bab ii tinjauan teoritis 2.1.1 definisi …...9 bab ii tinjauan t e oritis 2.1 manajemen sumber daya...
TRANSCRIPT
9
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat
penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan pegawai
sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia di perusahaan perlu dikelola
secara professional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Keseimbangan tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar
dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah bagian dari fungsi manajemen.
Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari manajemen yang lebih fokus
kepada peranan pengaturan manusia dalam
mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan.
Dessler (2009) mendifinisikan
Manajemen SDM sebagai berikut: “Strategic
Human Resource Management is the linking of
human recource Management with Strategic role
10
and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures
and foster innovation and flexibility” artinya
Jelas bahwa para manager harus mengaitkan
pelakasanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan flexibilitas.
Menurut James AF Stoner dalam T. Hani
Handoko (2006:4): “Proses seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi. Berdasarkan definisi diatas sangat
jelas bahwa manajemen sumber daya manusia
pada intinya adalah bagaimana mengelola
sumber daya manusia dan bukan pada sumber
daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai
maksud agar tujuan individu maupun tujuan
organisasi dapat tercapai.
2.2 Sistem Penilaian Kinerja
2.2.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Manajemen pengelolaan sumber daya
manusia dapat dilakukan dengan penilaian
kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan
adalah proses merencanakan, mengorganisasi,
mensupervisi, mengontrol dan menilai kinerja.
Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari
11
manajemen modal manusia (Wirawan 2009 :
2).
Perusahaan berusaha menetapkan
standar yang harus dicapai oleh karyawan
untuk mencapai rencana kerja dan tujuan
secara maksimal. Untuk itu perlu adanya
ukuran yang jelas dengan melakukan penilaian
kinerja karyawan yaitu dengan
membandingkan antara kinerja yang dicapai
karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan. Jika pekerjan dilakukan sesuai
atau bahkan melebihi standar tentu akan
memberikan manfaat yang penting bagi
karyawan, atasan serta departemen SDM, dan
perusahaan.
Riva’i dan Sagala (2010) mengatakan
bahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerja
meliputi :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya
untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji
pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3) Mendorong pertanggungjawaban dari
karyawan.
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu
dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM.
6) Meningkatkan motivasi kerja.
7) Meningkatkan etos kerja.
12
8) Memperkuat hubungan antara karyawan
dengan supervisor melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik
dari karyawan untuk memperbaiki desain
pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana
karier selanjutnya.
2.2.2 Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian prestasi kerja pada
umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam,
yakni penilaian yang berorientasikan waktu
yang lalu, dan metode penilaian yang
berorientasi pada waktu yang akan datang
(Notoatmodjo, 2009)
2.3 Pelatihan
2.3.1. Definisi Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.
Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang
terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).
13
Menurut Simamora (2006:342) pelatihan
(training) merupakan proses sistematik
pengubahan perilaku para karyawan dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasi. Dalam pelatihan diciptakan suatu
lingkungan dimana para karyawan dapat
memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan
perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada
penyediaan bagi para karyawan keahlian-
keahlian khusus atau membantu mereka
mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam
kinerja mereka.
2.3.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan
Setiap organisasi mengadakan pelatihan
mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya
agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan
karyawan tersebut. Mangkunegara (2005:169)
mengemukakan beberapa alasan terjadinya
pelatihan, yaitu: 1) menyesuaikan dengan
peraturan-peraturan dan standar yang ada
2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam
lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai
yang baru direkrut sering kali belum
memahami secara benar bagaimanan
melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya
14
saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas.
2.3.3. Jenis – jenis Pelatihan
Pelatihan secara umum dibagi menjadi
dua metoda yaitu on job training dan off job
training. Metoda on job training lebih fokus
pada peningkatan produktivitas secara cepat
sedangkan metoda off job training lebih
cenderung fokus pada pengembangan dan
pendidikan jangka panjang. Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis pelatihan
yang dapat diselenggarakan : 1)Pelatihan
Keahlian 2) Pelatihan Ulang 3) Pelatihan Lintas
Fungsional 4) Pelatihan Tim 5) Pelatihan
Kreatifitas.
2.4 Motivasi Kerja
2.4.1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin,
mavere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi kerja dapat diartikan
sebagai semangat kerja yang ada pada
karyawan yang membuat karyawan tersebut
dapat bekerja untuk mencapai tujuan
tertentu. (George & Jones, 2005)
Motivasi kerja tinggi yang diberikan
kepada karyawan akan meningkatkan
produktifitas perusahaan sehingga akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan. Jadi motivasi kerja
besar pengaruhnya dalam operasi
15
perusahaan, oleh karena itu perusahaan
selalu mengharapkan karyawan-karyawannya
memiliki motivasi kerja yang tinggi.
2.4.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:146) tujuan motivasi
adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan
2. Meningkatkan produktifitas kerja
karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan
partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-
alat dan bahan baku.
Sedangkan manfaat motivasi yang utama
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
kinerja meningkat (Arep & Tanjung, 2004) dan
selanjutnya manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi
16
adalah pekerjaan dapat diselesaikan secara
efektif dan efisien.
2.4.3 Indikator Motivasi Kerja
Indikator bagi motivasi kerja menurut Edwin
B. Flippo dalam Malayu S.P Hasibuan
(2003:163) diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Perlakuan yang adil
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan atas prestasi kerja
4. Kepastian adanya promosi
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja bagian produktivitas kerja,
produktivitas berasal dari kata " Produktif "
Artinya sesuatu yang mengandung potensi
untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah
dikatakan sesuatu proses kegiatan yang
terstruktur guna menggali potensi yang ada
dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi
produktivitas sebenarnya dapat mengandung
arti keinginan dan usaha dari setiap manusia
(individu maupun kelompok) untuk selalu
meningkatkan mutu kehidupan dan
penghidupannya.
Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan
bahwa " performance atau kinerja adalah output
drive from processes, human or ouherwise, jadi
17
dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses". Begitu juga
menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 224)
mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan
catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja
suatu jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata - rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Pengertian kinerja disini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu
pada serangkaian hasil yang di peroleh selama
periode waktu tertentu". Jadi menurut
pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja mempunyai hubungan erat
dengan masalah produktivitas karena
merupakan indikator dalam penentuan
bagaimana usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi dalam suatu
perusahaan.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82)
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan
mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang
diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka
18
dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di
atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu
hasil kerja (output) individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar
serta keinginan untuk berprestasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh
Khan, G. dkk, (2011) bahwa pelatihan dan
pengembangan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil
penelitian dari Khan. A dan Farooq, (2011) juga
menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Babandako dan
Mawoli (2011), menyatakan bahwa tidak ada
ketidakpuasan kerja staf di Universitas IBB,
ditemukan juga bahwa staf universitas sangat
termotivasi dalam melaksanakan
pekerjaannya. Tingginya motivasi dalam
bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja para staf itu.
2.5.3 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif
yang menunjukkan tingkatan pencapaian
suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang
dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar
untuk menilai atau melihat bahwa kinerja
setiap hari dalam perusahaan dan
19
perseorangan terus mengalami peningkatan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara
membandingkan antara besarnya volume
kerja yang seharusnya (standar kerja
normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu
kerja yang dihasilkan dibanding volume
kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas
dapat dilihat bahwa kinerja karyawan
merupakan output dari penggabungan faktor-
faktor yang penting yakni kemampuan dan
minat, penerimaan seorang pekerja atas
penjelasan delegasi tugas dan peran serta
tingkat seorang pekerja atas penjelasan
delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor
diatas, maka semakin besarlah kinerja
karyawan yang bersangkutan.
20
2.6 Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Hubungan Sistem Penilaian Kinerja
Dengan Motivasi Kerja
Naulina dan Yohana Intan (2009)
mengemukakan bahwa sistem penilaian
kinerja memiliki korelasi positif terhadap
motivasi kerja karyawan. Behery dan Paton
(2008) mengungkapkan bahwa penilaian
kinerja akan meningkatkan komitmen
organisasional dan kepuasan kerja. Blau
(1999) juga mengemukakan bahwa kepuasan
karyawan terhadap penilaian kinerja akan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini sesuai dengan teori dari
Milkovich dan Newman (2005) yaitu bahwa
karyawan yang tidak mengetahui dan
memahami penilaian kinerja serta merasa
diperlakukan tidak adil, maka akan merasa
tidak puas terhadap pekerjaan. Dan Pettijohn
et al (2001) mengemukakan bahwa sistem
penilaian kinerja yang tidak memberikan
kepuasan kerja bagi pegawai dapat
menyebabkan persepsi negatif pegawai
terhadap penilaian kinerja dan pada akhirnya
motivasi pegawai akan turun.
Berdasarkan paparan di atas, maka
dirumuskan :
Hipotesa H1 : sistem penilaian kinerja
berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan.
21
2.6.2 Hubungan Pelatihan dengan Motivasi Kerja
Pelatihan bisa berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan karena
apabila karyawan telah diikutkan dalam
pendidikan atau pelatihan, sesudahnya
mereka akan merasa punya kemampuan yang
lebih dibandingkan dengan karyawan lain
yang belum diikutkan pelatihan atau
pendidikan sehingga mereka akan termotivasi
untuk mencapai jenjang karir yang lebih
tinggi dengan memanfaatkan kemampuannya
tersebut untuk bekerja lebih baik dibanding
karyawan yang lain. Menurut penelitian yang
di lakukan oleh Faisal (2007) menyatakan
bahwa adanya hubungan yang proporsional
antara pelatihan dengan kinerja karyawan.
Dalam proses bekerja, pelatihan merupakan
suatu hal yang penting. Fendy Levy Kambey,
Suharnomo (2013) dalam penelitiannnya pada
PT. Njonja Meneer Semarang menunjukkan
bahwa pelatihan mempengaruhi kinerja
karyawan diatas lima puluh persen.
Sedangkan Arep Ishak (2003:108)
mengungkapkan bahwa salah satu manfaat
pelatihan bagi karyawan adalah
meningkatkan motivasi kerja. Dessler
menyatakan bahwa pelatihan merupakan
proses mengajarkan ketrampilan yang
dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjaannya (Dessler, 2009).
22
Dalam proses selanjutnya hasil dari
pelatihan tersebut akan diikuti dengan
penilaian kompetensi yang mengukur sampai
sejauh mana tingkat penyerapan dan
peningkatan kinerja karyawan yang
bersangkutan sehingga karyawan akan
termotivasi untuk mengikuti pelatihan dengan
sebaik – baiknya dan menerapkannya dalam
pekerjaan mereka agar dapat menunjukkan
peningkatan prestasi kerjanya yang dapat
menunjang peningkatan karier mereka.
Dengan latar belakan di atas maka dapat
dirumuskan :
Hipotesa H2 : pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2.6.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Karyawan
Motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Seseorang sering
melakukan tindakan untuk suatu hal
mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Motivasi seorang berawal dari
kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau
23
tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat
dorongan, usaha, intensitas, dan
kesediaanya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin
kuat dorongan atau motivasi dan semangat
akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Sementara Menurut Lubis (2008) melalui
pelatihan dan motivasi akan berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan
motivasi yang kuat, serta pelatihan yang
maksimal diharapkan kinerja yang dihasilkan
karyawan dapat meningkat sehingga tujuan
atau harapan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi seorang berawal dari
kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau
tujuan. Motivasi merupakan variabel penting,
yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar pula bagi organisasi
dalam peningkatan kinerja pegawainya.
Daniel Arfan Aruan (2013) dalam
penelitiannya pada PT. Sucofindo (Persero)
Surabaya menunjukkan bahwa pelatihan
yang dilaksanakan perusahaan dinilai cukup
baik dalam mempengaruhi kinerja karyawan,
begitu pula dengan kondisi situasi kerja yang
nyaman yang memotivasi karyawan bekerja
24
dengan sungguh-sungguh, terbukti bahwa
variabel motivasi adalah variabel yang paling
dominan dalam mempengaruhi variabel
kinerja.
Berikutnya dari latar belakang di atas
dapat dirumuskan :
Hipotesa H3 : motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Sistem Penilaian
Kinerja
Pelatihan
Motivasi
Kerja
Kinerja
Karyawan