bab ii tinjauan pustaka a. 1. a.repository.ump.ac.id/1500/3/bab ii_navilati...

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertin Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama

dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai

seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai

tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi juga

mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian, dan

pengawasan (Handoko, 2008). Senada dengan definisi diatas kepemimpinan

menurut Robbins dan Judge (2013) adalah kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan.

Berdasarkan definisi pakar di atas, dapat diketahui kepemimpinan

adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi anggota

kelompok agar bekerja menuju pencapaian sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan.

b. Tipe-tipe Kepemimpinan

Corak atau gaya kepemimpinan (leadership style) akan sangat

berpengaruh terhadap efektifitas pemimpin. Menurut Terry dalam Suwatno

dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut:

Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017

8

1) Kepemimpinan pribadi (personal leadership)

Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan

bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

2) Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)

Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan

bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak

pribadi. Hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui

perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.

3) Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-

wenang, karena menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya

digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan

pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan pekerjaannya, melainkan

karena takut.

4) Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak

sendiri, sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keputusan,

segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada bapak pimpinan untuk

menyelesaikannya. Dengan demikian bapak sangat banyak pekerjaannya

yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.

5) Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)


9

Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para

bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar,

sehingga para bawahannya merasa dihargai pikiran-pikirannya dan

pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik di dalam

menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan

bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung

jawab yang timbul karena kesadaran atas tugas-tugasnya.

6) Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)

Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan bawahannya karena

mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang

mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-

olah ditakdirkan untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe

ini pimpinan tidak akan susah menggerakkan bawahannya, karena para

bawahannya akan selalu menurut akan kehendaknya.

c. Teori Kepemimpinan

Dalam Wibowo (2016) ada beberapa teori tentang kepemimpinan

yang dipaparkan, diantaranya adalah:

1) Teori sifat

Trait theories atau teori sifat merupakan teori yang berusaha

mengidentifikasi karakteristik spesifik (fisik, mental, kepribadian)

berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan (Ghibson, Ivancevich,


10

Donnelly, dan Konopaske, 1995). Terdapat tiga karakteristik berkaitan

dengan efektivitas kepemimpinan adalah:

a) Personality, kepribadian: tingkat energy, toleransi terhadap stress,

percaya diri, kedewasaan emosional, dan integritas.

b) Motivation, motivasi: orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan

kuat untuk berprestasi, memulai diri, membujuk.

c) Ability, kemampuan: keterampilan interpersonal, keterampilan

kognitif, keterampilan teknis.

2) Teori perilaku

Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai

hasil dari ketidakpuasan terhadap trait theories atau teori sifat karena

dinilai tidak dapat menjelaskan efektivitas kepemimpinan dan gerakan

hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa perilaku pemimpin

secara langsung mempengaruhi efektivitas kelompok. Pemimpin dapat

menyesuaikan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang lain

dengan efektif.

d. Ciri-ciri Kepemimpinan

Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpukan bahwa seorang

pemimpin harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1) Memiliki kepribadian yang baik.

2) Memiliki motivasi yang tinggi.


11

3) Mempunyai kemampuan yang baik.

4) Dapat mempengaruhi bawahannya.

5) Dapat berperilaku sesuai yang diharapkan oleh bawahannya.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1993)

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap ini berasal dari

presepsi mereka tentang pekerjaannya. Lebih lanjut Robbis dan Judge (2016)

mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang

pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-

karakteristiknya.

Berdasarkan definisi para pakar di atas, dapat diartikan kepuasan

kerja adalah sikap ataupun perasaan postitif seseorang pada pekerjaan

mereka berdasarkan presepsi serta evaluasi pekerjaannya.

b. Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menunjukkan adanya sesuatu kesesuaian antara

harapan dan kenyataan tentang pekerjaannya. Sehingga seseorang akan

merasa puas jika apa yang diharapkan sesuai dengan kenyataannya dan

sebaliknya sesorang akan merasa tidak puas jika apa yang diharapkan tidak

sesuai dengan kenyataan yang ada. Kepuasan kerja ini juga berlaku bagi


12

individu ataupun kelompok. Dimensi kepuasan kerja menurut Gibson,

Ivancevich, dan Donnely (1993) di antaranya:

1) Upah. Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.

2) Pekerjaan. Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik,

memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.

3) Kesempatan promosi. Tersedia kesempatan untuk maju.

4) Penyelia. Kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan perhatian

terhadap pegawai.

5) Rekan kerja. Keadaan di mana rekan kerja menunjukkan sikap

bersahabat dan mendorong

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson dalam Edison dkk (2016) juga

mengungkapkan dimensi kepuasan adalah sebagai berikut:

1) Imbalan, jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian

antara pembayaran dengan pekerjaan yang dilakukan.

2) Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,

menyediakan kesempatan untuk belajar, dan memberikan tanggung

jawab.

3) Peluang promosi, ketersediaan peluang untuk maju.

4) Supervise, kompetensi teknis dan interpersonal dari atasan langsung.

5) Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan

memberikan dukungan.


13

6) Kondisi pekerjaan, sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan

kenyamanan dan mendukung produktivitas.

7) Keamanan pekerjaan, keyakinan bahwa posisi seseorang relative aman

dan ada peluang untuk terus bekerja dalam orgaisasi.

Dengan demikian, dapat disimpulkan yang masuk ke dalam dimensi

kepuasan kerja sebagai berikut:

1) Kepemimpinan

2) Pekerjaan itu sendiri

3) Kebijakan manajemen

4) Kompensasi

5) Penghargaan

6) Suasana lingkungan

7) Peluang promosi

8) Keamanan pekerjaan

c. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk dalam Suwatno dan Priansa (2016) secara

umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu:

1) Discrepancy theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter

mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke pada


14

tahun 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung

pada perbedaan antara ekspektasi dengan apa yang menurut perasaannya

atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan

demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang

diinginkan dengan presepsinya atas kenyataan, karena batas minimum

yang diingikan telah terpenuhi.

2) Equity theory

Teori ini dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963, sebelum

pendahulunya Zaleznik di tahun 1958. Prinsip dari teori ini adalah

bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah

ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi

tertentu. Perasaan equity dan inequity atas situasi diperoleh individu

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor maupun di tempat lain. Dengan demikian, seseorang akan

merasakan kepuasan kerja apabila merasa perlakuan yang adil antara

dirinya dengan orang lain.

3) Two factor theory

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori Herzberg ini

sebagian besar didasarkan pada rumusan hierarki kebutuhan dari

Maslow. Tingkah laku manusia didasari oleh dua macam kebutuhan


15

yang berbedaa satu sama lainnya yaitu kebtuhan fisiologis dan

kebutuhan psikologis. Dalam teori ini ada yang disebut dengan faktor

hyginie, meskipun tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu

pekerjaan, tetapi faktor ini berhubungan langsung dengan timbulnya

suatu ketidakpuasan kerja, yang termasuk ke dalam faktor hyginie

adalah hubungan antarpersonal, administrasi/kebijakan perusahaan,

pengawasan, gaji, dan kondisi kerja (Mathis dan Jackson, 2006).

Dengan demikian, dari beberapa teori di atas dapat diimpulkan

seseorang akan memiliki kepuasan kerja jika:

a) Tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan presepsinya

atas kenyataan.

b) Merasakan adanya keadilan atas suatu situasi tertentu.

c) Terpenuhinya kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

a. Pengertian Komitmen

Komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2013) adalah

tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan

dan harapannya untuk tetap menjadi anggota. Sedangkan Colquitt, LePine,

dan Wesson dalam Wibowo (2016) mendefinisikan komitmen organisasional


16

adalah sebagai keinginan pada sebagian pekeja untuk tetap menjadi anggota

organisasi.

Berdasarkan pengertian dari pakar di atas, dapat diiartikan komitmen

ialah tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi organisasi, tujuan dan

harapannya sehingga adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi tersebut.

b. Tipe-tipe Komitmen

Schermerhorn, Hunt, dan Uhl-Bien dalam Wibowo (2016)

mengemukakan bahwa terdapat dua dimensi utama komitmen

organisasional, yaitu Rational Commitment dan Emotional Commitment.

Rational Commitment mencerminkan bahwa pekerjaan memberikan

pelayanan pada kepentingan finansial, pengembangan, dan professional

individu. Sedangkan Emotional Commitment mencerminkan perasaan bahwa

apa yang dilakukan seseorang adalah penting, berharga dan memberikan

manfaat nyata bagi orang lain.

Berbeda dengan pendapat di atas, menurut Wesson dalm Wibowo

(2016) menyebutkan adanya tiga tipe komitmen, yaitu:

1) Affective Commitment, adalah sebagai keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena keterkaitan emosional pada, dan keterlibatan

dengan organisasi. Mereka tinggal karena mereka menginginkan,.

Sebagai alasan emosional, atau emotional-based, dapat berupa perasaan


17

persahabatan, iklim atau budaya perusahaan, dan perasaan kesenangan

ketika menyelesaikan tugas pekerjaan.

2) Continueance Commitment, adalah sebagai keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang berkaitan

apabila meninggalkannya. Kita tinggal karena kita merasa perlu. Ini

merupakan cost-based reason untuk tetap, termasuk masalah gaji,

tunjangan, dan promosi, serta yang berkaitan dengan menumbangkan

keluarga.

3) Normative Commitment, adalah sebagai keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban. Kita tetap tinggal

karena memang seharusnya. Dengan demikian, merupakan alasan

obligation-based untuk tetap dalam organisasi, termasuk perasaan utang

budi pada atasan, kolega, atau perusahaan yang lebih besar.

c. Ciri-ciri komitmen Normatif

Berdasaran pengertian komitmen normatif di atas, dapat di ambil

kesimpulan bahwa ciri-ciri komitmen normatif adalah sebagai berikut:

1) Ingin tetap tinggal di organisasi

2) Merasa memiliki tugas-tugas atau kewajiban yang menyebabkan harus

tetap tinggal di organisasi

3) Adanya keinginan untuk membuat organisasi menjadi sukses

4) Ingin membalas budi terhadap kebaikan atasan


18

5) Ingin membalas budi terhadap kebaikan rekan kerja

d. Membangun Komitmen Organisasi

Helleer dalam Wibowo (2016) menganjurkan untuk mendapatkan

komitmen pekerja dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1) Nurturing trust, memelihara kepercayaan. Kualitas dan gaya

kepemimpinan merupakan factor utama untuk mendapatkan

kepercayaan dan komitmen pekerja. Kita harus dapat membuat diri kita

senyata mungkin dan menunjukkan dapat dihubungi dan berkeinginan

mendengarkan orang lain. Patut diingat bahwa untuk mendapat

kepercayaan, kita pertama kali harus mempercayai mereka yang bekerja

untuk kita.

2) Winning minds, spirits, and hearts, memenangkan pikiran, semangat,

dan hati. Komitmen penuh dari bawahan tidak dapat direalisir sampai

kita menunjukkan kebutuhan psikologis, intelektual, dan emosional

pekerja. Dengan memberikan bobot yang seimbang dari ketiga factor

tersebut, memungkinkan kita menenangkan pikiran, semangat, dan hai

pekerja. Untuk itu kepada pekerja perlu diberikan otonomi dalam

menciptakan lingkungan kerja, membuat mereka merasa dihargai

dengan secara terbuka memperkenalkan prestasi mereka, dan

memberdayakan mereka dengan menyerahkan control sebanyak

mungkin dalam bidang tanggung jawabnya.


19

3) Keeping staff commited, menjaga staf mempunyai komitmen. Salah satu

cara paling efektif menjaga komitmen pekerja adalah memperkaya

pekerjaan dan meningkatkan motivasi mereka. Hal ini dapat dicapai

melalui peningkatan tingkat minat, memastikan bahwa setiap oekerja

mempunyai variasi pendorong tugas unuk dikerjakan, dan memberikan

sumber daya dan pelatihan melalui mana keterampilan baru dapat

dikembangkan.

4) Rewarding excellence, menghargai keunggulan. Pengakuan atas

keunggulan merupakan masalah vital dalam memelihara komitmen dan

kepuasan kerja pekerja. Perlu dipertimbangkan menghargai kinerja luar

biasa, produktivitas tinggi dan menurunkan biaya secara substansial,

dengan insentif finansial. Kita dapat melakukan pemberian kenaikan

gaji, pemberian bonus, pengikutsertaan dalam pelatihan akhir pecan

senior staf atau sekedar mengucapkan terima kasih.

5) Staying positive, bersikap positif. Untuk menciptakan lingkungan positif

dalam organisasi, adalah penting untuk menciptakan iklim “can-do”.hal

ini harus dibangun mutual trust, saling mempercayai dimana orang

memastikan bahwa organisasi dapat mencapai apa yang diminta untuk

dilakukan. Untuk itu kita perlu menciptakan “herous”, pekerja yang

dihormati dan produktif serta dikagumi anggota lainnya. Pastikan bahwa


20

keberhasilan herous dirayakan, untuk mendorong orang lain

mempercayai can-do culture dan komit tujuan organisasi.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Mangkunegara (2012) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.berdasarkan kriteria, standar dan sasaran yang telah ditetapkan

sebelumnya. Sedangkan Wirawan (2009) mengatakan,kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Dengan demikian, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seorang dari fungsi atau indikator pekerjaannya.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Dessler (2010) berarti mengevaluasi

kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar

prestasinya. Sedangkan Bangun (2012) menjelaskan bahwa penilaian kinerja

adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau

menilai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.


21

Dengan demikian, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi

kinerja individu dengan tujuan apakah individu tersebut berhasil

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.

c. Cara pengukuran kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja yang umum untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

1) Kuantitas dari hasil

2) Kualitas dari hasil

3) Ketepatan waktu dari hasil

4) Kehadiran

5) Kemampuan bekerja sama

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Priansa (2016),

penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan

dan karyawan yang dinilai, antara lain:

1) Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer

untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan

kinerja.

2) Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.


22

3) Placement decision. Menentukan promosi, transfer dan demotion.

4) Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

5) Career planing and development. Memandu untuk menentukan jenis

karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6) Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

7) Informational inaccuraces and job-design errors. Membantu

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen

sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-

design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8) Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement

decision tidak diskriminatif.

9) External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,dan lain-

lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan

melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan

sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk

memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun

bagi karyawan itu sendiri.


23

e. Faktor-faktor yang Mempengarhi Kinerja

Pendapat dari Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah :

1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor –faktor dari dalam diri pegawai

yang merupakan factor bawaan dari lahir dan factor yang diperoleh

ketika ia berkembang. Misalnya:

a) Bakat dan sifat pribadi

b) Kreativitas

c) Pengetahuan dan ketrampilan

d) Kompetensi

e) Pengalaman kerja

f) Keadaan fisik

g) Keadaan psikologi

Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,

ketrapilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi

a) Visi, misi, dan tujuan organisasi

b) Kebijakan organisasi

c) Bahan mentah

d) Teknologi

e) Strategi organisasi


24

f) Sistem manajemen

g) Kompensasi

h) Kepemimpinan

i) Modal

j) Budaya organisasi

k) Iklim organisasi

l) Teman sekerja

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya:

a) Kehidupan ekonomi

b) Kehidupan politik kehidupan sosial

c) Budaya dan agama masyarakat

d) Kompetitor

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu dalam penilitian ini dapat dilihat pada

tabel dibawah ini.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama dan

Tahun Judul Sampel Hasil penelitian

Perbedaan dengan

penelitian sekarang

Ratna Yulia

Wijayanti

(2010)

Pengaruh

kepemimpinan,

motivasi, dan

komitmen organisasi

terhadap kinerja PNS

58

pegawai

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa variabel

kepemimpinan

berpengaruh

1. Variabel yang diteliti

pada penelitian yang

sekarang yaitu

kepemimpinan,

kepuasan kerja dan


25

di lingkungan

organisasi Dinas

PendidikanKabupaten

Kudus

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

komitmen normatif.

2. Subyek penelitian


sekarang adalah PNS

pada kantor Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Banyumas.

Maria Rini

Kustrianingsih,

Maria

Magdalena

Minarsih,

Leonardo Budi

Hasan (2016)

Pengaruh motivasi

kerja, kepemimpinan,

dan iklim organisasi

terhadap kinerja

karyawan pada Dinas

Kebudayaan dan

Pariwisata Kota

Semarang

56

karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

1. Variable yang akan

diambil dari penelitian

terdahulu ini adalah

variable

kepemimpinan

2. Subyek penelitian,

penelitian yang

sekarang di Dinas

Pendidikan Kabupaten

Banyumas

Rahmat

Sukarja dan

Machasin

(2015)

Pengaruh

kepemimpinan dan

komunikasi terhadap

kepuasan kerja dan

kinerja pegawai

Dinas Pendidikan

Provinsi Riau

188

pegawai

Hasil penelitian

menunjukkan

kepuasan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

1. Variabel independen

yang diambil pada

penelitian terdahulu

adalah

kepemimpinan.

2. Pada penelitian yang

sekarang hanya

menggunakan

variabel dependen

kinerja pegawai.


sekarang tidak

menggunakan path

analisi tetapi

menggunakan metode

regresi linear

berganda.

4. Selain itu penelitian

yang sekarang akan

dilakukan pada

pegawai kantor Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Banyumas.

Suwardi dan

Joko Utomo

Pengaruh motivasi

kerja, kepuasan kerja

76

Pegawai

Hasil pada

penelitian


sekarang mengambil


26

(2011) dan komitmen

organisasional

terhadap kinerja

pegawai (studi pada

pegawai Setda

Kabupaten Pati)

menunjukkan

bahwa kepuasan

kerja memiliki

pengaruh

positifdan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai

variable dari

penelitian terdahulu

yaitu variabel

kepuasan kerja


yang sekarang pada

pegawai Dinas


Banyumas

Roberto Goga

Parinding

(2015)

Analisis pengaruh

komitmen afektif,

komitmen

berkelanjutan dan

komitmen normatif

terhadap kinerja

karyawan pada PT

Pegadaian (persero)

cabang Ketapang

54

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa komitmen

normatif memiliki

pengaruh positif

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

1. Pada penelitian

sekarang hanya

mengambil variabel

komitmen

normatifnya saja.


sekarang

menambahkan

variabel kepeimpinan

dan kepuasan kerja.


yang sekarang adalah

pegawai pada kantor

Dinas Pendidikan

Kabupaten

Banyumas.

Titik Nurbiyati

dan Kunto

Wibowo

(2014)

Analisis pengaruh

komitmen afektif,

kontinyu, dan

normatif terhadap

kinerja dengan

disiplin kerja sebagai

variabel intervening

(studi pada karyawan

balai besar kerajinan

dan batik

Yogyakarta)

154

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa komitmen

normatif

berpengaruh

positif signifikan

terhadap kinerja

karyawan

1. Variabel komitmen

yang akan di teliti


sekarang hanya

komitmen normatif

2. Pada penelitian

sekarang tidak

menggunakan variabel

intervening


yang sekarang yaitu

pegawai pada Dinas


Banyumas


27

C. Kerangka Pemikiran

1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang

pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk

bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa

kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam

keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya

terutama terlibat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2010). Hal itu

dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi

bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan

efisien.

Penelitian dari Wijayanti(2010) dan Kustrianingsih dkk (2016)

mendukung pernyataan diatas, hasil penelitian membuktikan bahwa

kepemimpinan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja.

2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Robbins dan Judge (2009) mengatakan beberapa peneliti biasanya

percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah

sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian

menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan

cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan


28

dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang

mempunyai pegawai yang lebih puas cenderung lebih efektif bila

dibandngkan dengan organisasi yang mempunyai pegawai yang kurang puas.

Pernyataan diatas didukung oleh penelitian dari Sukarja (2015) dan

Suwardi & Utomo (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara parsial

berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Hubungan Komitmen Normatif dengan Kinerja Pegawai

Robbins dan Judge (2013) mengatakan bahwa adanya sebuah

hubungan positif di antara komitmen organisasi dan produktivitas kerja,

tetapi bersifat sederhana.

Hal itu juga didukung oleh hasil penelitian Parinding (2015)

danNurbiyati & Wibisono (2014) yang membuktikan bahwa komitmen

normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

KEPEMIMPINAN (X1)

KEPUASAN KERJA (X2)

KOMITMEN NORMATIF

(X3)

KINERJA PEGAWAI (Y)


29

D. Hipotesis

Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta

tinjauan pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai

berikut :

1. Hipotesis 1

Kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen normatif berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten

Banyumas.

2. Hipotesis 2

Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas.

3. Hipotesis 3

Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja


4. Hipotesis 4

Komitmen normatif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja



bab ii tinjauan pustaka a. 1. a.repository.ump.ac.id/1500/3/bab ii_navilati...

Documents