bab ii tinjauan pustaka 2.1 tinjauan penelitian sebelumnya ii.pdf2.2.1 tinjauan tentang manajemen...
TRANSCRIPT
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya
Tinjauan penelitian sebelumnya adalah hasil penelitian terdahulu sebagai
pembanding dan memiliki keterkaitan atau persamaan dengan penelitian ini.
Penelitian pertama yang dilakukan oleh : Sinegar (2009), dengan judul “Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Stadi Khasus
Pada Dinas Pehubungan Kota Medan)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.
Metode pengumpulan data yang digunakan dengan cara kuesioner,
observasi, dokumentasi, studi kepustakaan. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 127 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik
penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling sehingga
diperoleh 32 orang responden.
Analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kuantitatif yang terdiri dari
koefisien korelasi, uji signifikan, koefisien determinasi. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisis data maka hasilnya terdapat
hubungan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
sebesar 0,642. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar
38,97% yang menunjukan bahwa terjadi hubungan signifikan antara variabel
pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai.
14
Penelitian kedua yang dilakukan oleh : Hersona, Rismayadi dan Mariah,
(2012), dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara pengembangan SDM
terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Karawang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara :
tinjauan kepustakaan, Penelitian Lapangan, Pengamatan (obresvasi).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan
menggunakan teknik populasi. Analisis data yang digunakan yaitu : analisis
Asosiatif yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas, korelasi, determinasi dan
uji-t dengan level of significant 2%.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Hasil analisis korelasi yaitu terdapat
hubungan antara penegembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan
kepegawaian dan diklat. Koefisien determinasinya adalah 0,036864% dengan kata
lain bahwa hasil dari pengembangan SDM terhadap kinerja adalah 0.036864%
dan sisanya dipengaruhi oleh Faktor lain yang tidak diteliti.
Penelitian ketiga yang dilakukan oleh : Kandou (2014) yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan (studi pada PT,Air Manado)”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas
karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : kuesioner,
wawancara, observasi, dan studi dokumentasi.
Teknik pengumpulan sampel menggunakan purposive sampling dengan
jumlah responden 266 orang karyawan. analisis data yang digunakan adalah
15
kuantitatif yang terdiri dari korelasi, determinasi, regresi sederhana, uji-t. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan PT, Air
Manado. Hasil koefisien determinasi berada pada nilai 73% hal ini berarti
pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT, Air Manado memberi dampak
yang cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan.
Persamaan dan perbedaan antara ketiga penelitian sebelumnya dengan
penelitian ini. Persamaannya sama-sama membahas mengenai pengembangan
sumber daya manusia, dan kinerja karyawan, sama-sama menggunakan seluruh
karyawan atau pegawai sebagai sampel, penelitian pertama dan penelitian ketiga
sama-sama menggunakan teknik analisis data yaitu teknik analisis data kuantitatif.
Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, waktu penelitian, jumlah
sampel yang digunakan berbeda, penelitian kedua menggunakan teknik analisis
data asosiatif dan manfaat penelitian sebelumnya dengan penelitian ini sebagai
pembanding dan acuan dalam penyusuna laporan.
2.2 Tinjauan Konsep
2.2.1 Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2008:2), manajemen sumber daya manusia
merupakan : “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.”
16
Marwansyah (2009:3) menjelaskan manajemen sumber daya manusia
adalah : “proses untuk membantu organisasi dalam menemukan,
mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk
mencapai hasil yang dicita-citakan.”
Sedangkan Menurut Priansa (2014:7) manajemen sumber daya manusia
merupakan : “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.”
Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang
dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan
sehingga dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi tersebut.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo dalam Marwansyah (2014:3) membagi fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia kedalam dua bagian yaitu : fungsi manajerial dan fungsi
oprasional. Fungsi Manajerial dibagi kedalam empat bagian yaitu : perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi Oprasional
dibagi menjadi tujuh bagian yaitu : perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan
keselamatan kerja, hubungan industrial, dan penelitian sumber daya manusia.
Adapun penjelasan singkat mengenai beberapa fungsi-fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut.
17
1. Fungsi Manajerial
Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian dari fungsi-
fungsi manajerial tersebut.
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah aktivitas yang dioprasikan oleh seorang manajer untuk
berpikir kedepan dan mengambil keputusan saat ini, yang memungkinkan
untuk mendahului serta menghadapi tantangan pada waktu yang akan datang
sehingga dapat tercapainya suatu tujuan dari aktivitas tersebut.
2) Pengorganisasian (organisation)
Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk
diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerja, penetapan hubungan antar
pekerjaan yang efektif di antara mereka, dan pemberian lingkungan dan
fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka dapat bekerja secara efisien.
3) Pengarahan (actuating)
Pengarahan adalah suatu proses bimbingan, pemberian petunjuk, dan intruksi
kepada bawahan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan oleh atasan.
4) Pengawasan (controling)
Pengawasan adalah proses pengamatan, penentuan standar yang akan dicapai,
menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga
pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
sebelumnya.
18
2. Fungsi Oprasional
Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian setiap bagian-
bagian dari fungsi Oprasional tersebut.
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan sumber daya
manusia yang sesuai atau sumber daya manusia yang handal pada suatu
bidang untuk kebutuhan SDM dimasa yang akan datang.
2) Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah proses penarikan atau pencarian calon karyawan baru, dari
pelamar tersebut memenuhi syarat/kriteria dan nantinya akan diadakan seleksi
kapada pelamar tersebut.
Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan memilih orang-orang dari
sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan. Hasil
dari proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat
diantara para pelamar.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk meningkatkan
kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-
program pelatihan dan pendidikan.
4) Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai tanda
balasan jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan
kepada karyawan dapat berupa : gaji atau upah, insentif, tunjangan, dan lain
sebagianya.
19
5) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan adalah upaya melindungi para pekerja dari cidera akibat adanya
kecelakaan kerja. Kesehatan adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit
sehingga terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental untuk bekerja.
6) Hubungan Industrial
Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi atau antara karyawan hotel dengan tamu,
hubungan antara rekan kerja, hubungan antara departemen lain, hubungan
dengan perusahaan lain, dan juga hubungan dengan pemerintahan.
7) Penelitian Sumber Daya Manusia
Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah kegiatan yang melibatkan
proses perencanaan, pengumpulan, menganalisis, dan pelaporan informasi
dengan tujuan untuk memperbaiki pembuatan keputusan dari manajerial yang
berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah dan penentuan peluang
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Namun dalam penelitian ini yang dibahas secara mendalam adalah salah
satu bagian dari fungsi oprasional yang sudah dipaparkan sebelumnya yaitu
mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia.
2.3 Tinjauan Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya
yang dilakukan oleh manajemen hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan.
20
Sastradipoera (2002:122) mengemukakan pengembangan SDM mencakup
proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan (education) merupakan proses
pengembangan SDM jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek
sistematik yang menekankan pada konep-konsep teoritis, sedangkan pelatihan
(training) adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Marwansyah (2014:9) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya
Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk
meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Human Recources
Development merupakan salah satu departemen yang berada di hotel yang
memiliki tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, yang mencakup
tidak hanya pelatihan, pendidikan dan pengembangan melainkan juga kegiatan
perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian kinerja dari karyawan
tersebut.
Sedangkan Priansa (2014:146) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber
Daya Manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu dari seorang pegawai
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam
organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan meningkatkan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk meningkatkan
pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa
individu atau pegawai tersebut membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang berkembang supaya mereka mampu bekerja dengan baik.
21
Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir,
pendidikan, maupun pelatihan. Maka ketergantungan organisasi terhadap
rekrutmen SDM baru akan berkurang.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh
manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
2.3.2 Metode Pengembangan SDM
Menurut Marwansyah (2014:9) Pengembangan Sumber Daya Manusia
adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan
kompetensi pekerja dan kinerja dalam suatu organisasi melalui program-
program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.
Priansa (2014:154) Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan sering
dipandang sebagai salah satu bentuk investasi organisasi di bidang
pengembangan SDM oleh karena itu setiap organisasi atau organisasi yang ingin
berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya.
Adapun penjelasan secara singkat mengenai pendidikan dan pelatihan menurut
Juni Priansa (2014:154) adalah sebagai berikut.
1. Metode Pendidikan (education)
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari
pengembangan SDM. Hasil pendidikan dapat dari adanya perubahan tingkah
laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya
bertujuan untuk mengubah tingkah laku dari pegawai tersebut. Tingkah laku
22
baru (hasil perubahan) tersebut merumuskan dalam suatu tujuan pendidikan.
Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah untuk mengetahui pengetahuan,
sikap, tindakan, penampilan, dan sebagianya dari seorang karyawan tersebut,
sehingga dari tujuan pendidikan tersebut diharapkan memiliki sasaran
pendidikan yang telah ditetapkan oleh manajemen hotel tersebut.
Lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, pada dasarnya
memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai
dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam.
Itulah sebenarnya perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan
perlu dirumuskan terlebih dahulu kedalam tujuan pendidikan, dengan kata
lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumus penting dari sikap dan
perilaku.
Maka dari itu pendidikan yang dimiliki akan memudahkan untuk
mengembangkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi
di dalam suatu organisasi, maka level pendidikan dibutuhkan semakin tinggi
pula. Dalam metode pendidikan ini biasanya sebagai suatu metode
pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka
yang mempunyai wewenang terhadap bawahannya. Metode-metode yang
digunakan berbeda dengan metode-metode yang diberikan untuk pegawai
yang bekerja dibagian oprasional, karena hal ini disebabkan oleh
karakteristik, keperibadian, dan jenis pekerjaanya untuk para manajerial
berbeda dengan para pegawai oprasional.
23
2. Metode Pelatihan (Training)
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan yang berasal
dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan
dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya jumlah
peserta (karyawan), tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai
hal lainya terkait dengan pegawai yang bekerja di bidang oprasional.
Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan.
Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan
keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari
bagaimana melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari setiap seksi
masing-masing departemen. Pelatihan merupakan salah satu fungsi yang
terus-menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan dari seorang
pegawai tersebut.
Sedangkan Menurut Hasibun (2014:76) terdapat dua metode yang
digunakan dalam pemberian pengembangan terkadap karyawan. metode
pengembangan tersebut terdiri atas :
1. Metode Latihan atau training
Metode Latihan atau training biasanya diberikan kepada karyawan
yang berada di bagian oprasional. Metode latihan harus berdasarkan kepada
kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu : waktu, biaya,
jumlah peserta,tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan
lain sebagianya.
24
2. Metode Pendidikan atau education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan
keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif.
Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang
optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode
pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial.
Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses
Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber
Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development
(HRD) untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui
proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu
organisasi tersebut.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Menurut Priansa (2014:159) terdapat dua faktor yang mempengaruhi
Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
2.3.3.1 Faktor internal
Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang
meliputi :
1. Visi Organisasi
Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan
SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu
organisasi.
25
2. Misi Organisasi
Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu
dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi,
misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa
tercapai.
3. Strategi Pencapaian Tujuan
Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat
dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh
seluruh SDM yang ada.
4. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya
bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang
oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di
bagian manajemen
5. Teknologi yang digunakan
Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang
berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah
menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di
gunakan.
2.3.3.2 Faktor Eksternal
Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang
berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut :
26
1. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan
yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat
mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi.
2. Sosio Budaya Masyarakat
Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya
masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar
belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang
manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang
akan diberikan kepada karyawanya.
3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan
sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus
mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang
terus berkembang.
4. Perkembangan Teknologi
Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang
sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus
mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan
terus berkembang.
Anwar Prabu (2009:45) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut.
27
1. Perbedaan Individu Pegawai
Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan
pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai
managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang
pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis
pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan.
2. Hubungan dengan Jabatan Analisis
Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang
dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang
didudukkinya.
3. Motivasi
Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh
manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja,
baik itu berupa materi ataupun berupa saran.
4. Partisipasi Aktif
Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan
kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh,
tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab.
5. Seleksi Peserta Penataran
Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh
karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi.
28
6. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan
adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan
metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa
dinikmati di masa yang akan datang.
Sedangkan Marwansyah, (2014:156) menyebutkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :
1. Dukungan manajemen puncak
Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang
diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu
dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus
diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap
karyawan.
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya
manusia
Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human
resources development (HRD) yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang
HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab
seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik.
3. Perkembangan teknologi
Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi
pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan
pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga
memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya.
29
4. Kompleksitas organisasi
Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh
HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar
nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin
dicapai.
5. Gaya belajar
Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan
terhadap karyawan tersebut.
6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya
Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah
menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan
fungsi oprasional.
Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli
di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam
penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia
meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan
metode pelatihan dan pengembangan.
2.4 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan
2.4.1 Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan Pada dasarnya, perusahaan tentu
membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja untuk meningkatkan produk dan
pelayanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian
aset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan
30
untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Menurut
Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada bidang perekonomian.
Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam
periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu
dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Marwansyah (2014:228) mengemukakan yang dimaksud dengan kinerja
adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari
hasil kerja karyawan tersebut.
Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Sedangkan Menurut Supriyanto dan Machfud (2010:132) kinerja diartikan
sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Berdasarkan dari beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses
pencapaian tujuan dan hasil dari usaha sumber daya manusia berdasarkan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya di dalam suatu organisasi.
31
2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran
yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja
dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan
dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang
diinginkan (Mulyadi, 2002:420).
Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya
diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian
penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat
pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah
untuk :
1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel
secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
menilai mereka.
32
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.4.3 Indikator Kinerja
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2010:101)
mengemukakan terdapat tujuh (7) indikator kinerja karyawan seperti berikut.
1. Tujuan (Goald)
Tujuan merupakan suatu keadaan yang menjadi sasaran yang ingin dicapai
oleh suatu individu atau organisasi baik di masa ini maupun masa yang akan
datang.
2. Standar (Standard)
Standar merupakan suatu ukuran untuk mengukur tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan.Tanpa adanya suatu standar kerja, kita tidak akan dapat
mengetahui suatu tujuan sudah tercapai secara maksimal atau belum. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik (Feedback)
Umpan balik merupakan masukan yang diterima kemudian dipergunakan
untuk mengevaluasi semua masalah atau kekurangan sehingga dapat
meminimalisasikan suatu kesalahan yang terjadi dan sebagai hasilnya dapat
dilakukan perbaikan kerja.
4. Alat atau Sarana (Mean)
Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana juga akan
berguna sebagai pendukung kelancaran pencapaian tujuan, tanpa adanya alat
33
dan sarana tugas atau pekerjaan tidak akan dapat terlaksana secara maksimal
dan secara efisien.
5. Kompetensi (Competence)
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motivasi (Motive)
Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih bergairah dalam
melakukan pekerjaanya. Human Resources Development biasanya
memberikan motivasi karyawan dengan pemberian insentif berupa uang atau
gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, memberikan pengakuan dan
jenis insentif lainya.
7. Peluang (Opportunity)
Seorang karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi pekerjaanya.
Barnardin dan Russel dalam Edy Sutrisno (2010:179-180) mengemukakan
bahwa untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria
kinerja, antara lain adalah :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu
kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata
uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
34
3. Ketepatan waktu (Timeliness)
Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil
produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan bersamaan
koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness)
Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk
memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang
timbul dari setiap unit.
5. Hubungan antarperseorangan (interpersonal impact)
Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan
Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan dapat dinilai dari 5 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam
kinerja di antaranya:
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
35
2. Kuantitas kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga
pekerjaan akan semakin baik
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah
Berdasarkan dari beberapa indikator yang telah disebutkan oleh beberapa
ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator dalam
penelitian ini adalah : kualitas, kuantitas, umpan balik, ketepatan waktu, alat atau
sarana, efektivitas biaya, dan hubungan antarperseorangan. Indikator tesebut
dapat mencakup seluruh indikator menurut para ahli lainya, sehingga
menjadikan indikator kinerja ini sebagai acuan dalam konsep penelitian.
36
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dan
harus diuji kebenaranya berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian
sebelumnya (Sugiyono 2014 : 224). Sesuai dengan pernyataan tersebut maka
rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh yang
positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di
Ramada Bintang Bali Resort”.