bab ii landasan teori - bina sarana informatika · 2.1.1 pengertian rekrutmen berikut ini adalah...
TRANSCRIPT
8
BAB II
LANDASAN TEORI
2. 1 Rekrutmen
2.1.1 Pengertian Rekrutmen
Berikut ini adalah beberapa definisi dari rekrutmen menurut beberapa ahli di
bidang Sumber Daya Manusia.
Menurut Handoko dalam (A. H. Yusuf, 2016) menyatakan bahwa
”Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar)
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.
Menurut (Rosento, 2018) menyatakan bahwa Rekrutment karyawan meru-
pakan suatu proses pencarian sumber daya manusia yang berpotensi guna
meningkatkan kinerja di sebuah perusahaan, keseriusan upaya organisasi
melakukan rekrutmen di tentukan oleh proses perencanaan sumber daya man-
usia dan kebutuhan spesifik pekerjaan yang akan diisi.
Menurut (B. Yusuf, 2016) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang gualifaid untuk jabatan/pekerjaan
tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut (Kasmir, 2018) menyatakan bahwa “ Rekrutmen adalah kegiatan
untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai
dengan kualifikasi yang di inginkan”.
Menurut (Sulistiyani, 2018) menyimpulkan bahwa:
Rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar
untuk menjadi pegawai pada dan oleh pegawai tertentu.Selanjutmya
rekrutmen (recruitment) juga dapat di definisikan sebagi serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengna motivasi,kemampuan,
9
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Ulman dalam (Aziz, Maarif, & Sukmawati, 2017) menyimpulkan
bahwa Rekrutmen Manajemen sumber daya manusia (SDM) haruslah
terdiri dari aktivitas-aktivitas yang terkait dengan manajemen SDM meliputi:
perencanaan dan analisis SDM, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan
pengembangan SDM, kompensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan
dan keamanan.
Dari beberapa teori di atas penulis menyimpulkan pengertian rekrutmen
adalah proses mengadakan, mencari dan menarik pelamar di untuk menjadi pekerja
dalam suatu instansi yang sesuai dengan syarat yang telah tetapkan. Banyak
pengertian mengenai rekrutmen dari berbagai referensi, tapi pada dasarya memiliki
pengertian yang sama.
2.1.2. Sebab Rekrutmen
Menurut (Sulistiyani, 2018) rekrutmen dilaksanankan karena beberapa
alasan sebagai berikut :
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
c. Terciptanya pegawai-pegawai dang kegiatan- kegiatan baru.
d. Adanya pegawai yang berpindah ke organisasi lain.
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat mau pun tidak hormat
sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasui usia pensiun.
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
10
2.1.3. Tujuan Rekrutmen
Menurut (Kasmir, 2018) Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen
memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
Artinya yang melamar ke perusahaan benar-benar yang memilki potensi yang di
harapkan perusahaan.Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang
sesuai dengan jumlah dan kualitas yang di harapkan. Untuk mendapatkannya
maka dapat dicari di lembaga-lembag tertentu, misalnya universitas atau pergurun
tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau diberbagai media yang
cukup memiliki reputasi.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Artinya yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi yang
dipersyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk di
anggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang
diinginkan adalah pelamar yang mememnuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih
bebas memilih tenaga kerja yang diinginkan.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Artinya pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan
perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah
mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditas lembaga atau
prodi, atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus
digugurkan sehinggatidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang ditetapkan.
Khusus IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu
baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang terlalu longgar,
sehingga perguruan tinggi tertentu d berikan toleransi IPK.
11
4. Untuk kebutuhan seleksi
Artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah,
maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan
kualifikasi pelamar yang tinggi tentu memberikan keuntungan dalam
memnentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi
mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon
pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena
keterbatasan jumlah yang diterima.
Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh
dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi.
2.1.4. Sumber-Sumber Rekrutmen
Menurut Mathis & Jackson dalam (Riniwati, 2016) adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen Internal
Hal ini dilakukan dengan melibatkan karyawan yang tersedia saat ini. Adapun
faktor perekrutan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
a. Rencana Suksesi
b. Job Posting
c. Perbantuan pekerja
d. Keluarga pekerja
e. Promosi dan pemindahaan
Keuntungan merekrut dari internal adalah
a. Informasi lowongan bisa cepat terisi
12
b. Motivasi kerja yang meningkat
c. Meminimalisir dana yang digunakan untuk perekrutan
d. Penilaian terhadap perform kerja yang lebih baik lagi
Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan adalah
a. Sulit berkembangnya ide kreatif
b. Kurangnya inovasi serta daya kreativitas
c. Menyebabkan permassalahan bila penempatan kerja tidak sesuai
d. Karakter yang tidak baik tetap terbawa
2. Rekrutmen Sumber Eksternal
Hal ini dilakukan dengan 2 metode yaitu:
a. Perekrutan dari dalam negri
b. Perekrutan dari luar negri
Kedua sistem rekrutmen yang diakukan dipengaruhi oleh beberapa faktor
antara lain:
a. Calon tenaga kerja
b. Instansi lain
c. Rekomendasi karyawan
d. Agen tenaga kerja
e. Organisasi Profesional
Keuntungan merekrut dari eksternal :
a. Saling transformasi pengetahuan atau informasi terbaru terhadap karyawan lain
b. Kualitas tenaga kerja lebih baik
c. Mempunyai banyak peluang mendapatkan kandidat calon tenaga kerja
13
d. Munculnya ide-ide baru
Kelemahan merekrut dari eksternal :
a. Proses cenderung lama
b. Kegiatan rekrutmen yang membutuhkan dana yang besar
c. Kebiasaan buruk yang dibawa di tempat kerja
d. Lamanya proses untuk melakukan adaptasi
e. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama
f. Terbawa kebiasaan buruk di tempat kerja yang dulu.
2.1.5. Teknik Rekrutmen
Menurut (Waseso, 2017) Beberapa teknik umum yang digunakan dalam
melakukan rekrutmen adalah
1. Walk-ins dan write-ins
Walk-ins adalah para pencari kerja yang datang ke departemen personalia dalam
rangka mencari pekerjaan.
Write-ins adalah para pelamar yang mengirimkan suratnya ke departemen tersebut
kedua grup biasanya diharuskan mengisi formulir (blanko) lamaran untuk
menentukan apa yang di inginkan dan kemampuan apa yang dimiliki.
2. Referensi karyawan
Karyawan dapat merekomendasikan pencari kerja ke departemen personalia. cara
ini memiliki beberapa kelebihan, seperti :
a. Karyawan memiliki skill khusus mungkin kenaldengan orang yang mungkin
memiliki skill yang sama.
14
b. Para pencari kerja yang direkomendasikan kemungkinan akan mengetahui
sedikit banyak mengetahui tentang perusahaan dari perekomendasi.
c. Karyawan biasanya merekomendasikannya temannya yang memiliki
kemampuan yang sama dan kebiasaan bekerja yang sama
Kelemahan dengan sistem ini dapat mengarah pada diskriminasi agama, seks,
ras, dan lain sebagainya.
3. Iklan
Iklan adalah metode efektif dimana pembaca atau pendengar lebih luas dibanding
dengan sistem sebelumnya. Dan iklan di terangkan mengenai pekerjaan,
keuntungan, karyawan yang dibutuhkan dan bagaimana cara melamar. Iklan dapat
dimuat di surat kabar, Jurnal, dan lainnya.
4. Melalui Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
5. Institusi yang menyelenggarakan perekrutan
6. Institusi Pendidikan
7. Asosiasi Profesional
8. Organisasi Pekerja
9. Program Training Permerintah
10. Agen Temporer
11. Perekrutan Internasional
12. Open House
2. 2 Seleksi
2.2.1. Pengertian Seleksi
Berikut ini adalah pengertian seleksi menurut para ahli di bidang sumber daya
manusia.
15
Menurut (Kasmir, 2018) “Seleksi adalah proses untuk memilih calon
karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah di tetapkan”
Menurut (Pottale, 2016) menyatakan bahwa:
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya
manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri
terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi.
Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai
ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Menurut Sukamti dalam (Suparni, 2017) menyatakan bahwa “Proses seleksi
adalah suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan
melalui pertimbangan persyaratanpersyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.”
Menurut (Pusparani, 2018) menyatakan bahwa:
Seperti yang diungkapkan oleh Sudiro (2011:58) “Seleksi merupakan proses
pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk
mengisi posisi dalam suatu organisasi”. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan
orang yang terbaik, tetapi juga menyeleksi sekumpulan pengetahuan keahlian
dan kemampuan yang sesuai dan merupakan satu paket yang terdapat pada
manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang di inginkan pelamar
dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Berdasarkan beberapa teori diatas penulis menyimpulkan pengertian seleksi
adalah serangaian kegiatan untuk memutuskan seseorang pelamar diterima atau
ditolak setelah menjalani beberapa serangkaian tes.
2.2.2. Tujuan Seleksi
Menurut (Kasmir, 2018) tujuan utama seleksi dilakukannya adalah
memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. namun
seringkali seleksi memiliki tujuan khusus dalam rangka untuk memenuhi strategi
perusahaan. Secara umum tujuan utama dari proses seleksi karyawan adalah:
1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan baik.
16
2. Mendapat karyawan yang mau dan mampu.
3. Mendapat karyawan yang loyal dan integritas tinggi.
4. Mendapat karyawan dengan rasa memiliki perusahaan.
5. Memiliki karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi.
2.2.3. Tahapan Seleksi
Menurut (Kasmir, 2018) Agar pelaksanaan seleksi memperoleh hasil yang
baik maka diperlukan tujuannya adalah untuk menentukan seleksi mana yang lebih
dahulu dilakukan dan selanjutnya. Calon karyawan yang tidak lolos di tahap tertentu
maka akan dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti tahap selanjutnya. Dengan
demikian jumlah setiap tahap akan berkurang, karena pasti akan ada yang gugur
karena tidak memenuhi standar nilai yang telah ditetapkan.
Adapun tahap-tahap dalam seleksi yang umum dilakukan oleh perusahaan
adalah sebagai berikut:
1. Seleksi Surat Lamaran
Seleksi ini adalah seleksi pertama yang harus dilakukan perushaan untuk
menyeleksi apakah calon karyawan sudah memenuhi syarat administratif yang
ditetapkan. Dalam seleksi ini dapat dinilai apakan calon pelamar memenuhi
kualifikasi seperti yang di inginkan oleh perusahaan. Biasanya yang dilihat dari
surat lamaran adalah kelengkapan dokumen yang di persyaratkan, apakan sudah
memenuhi yang diinginkan.Usia calon karyawan, pendidkan (jurusan dan tahun
kelulusan), jenis kelamin, alamat, nilai ijazah seperti indeks prestasi kumulatif
(IPK), akreditas perguruan tinggi, akreditas program studi, pengalaman kerja,
ketrampilan, serta persyaratan lainnya.
Proses seleksi surat lamaran ini juga untuk menetukan dan mengklarifikasi
keabsahan dan keaslian dokumen yang diajukan ke lembaga penerbit dokumen,
17
terutam akte kelahiran, ijazah dan bukti diri. Untuk keabsahan dokumen maka
perlu menghubungi pihak-pihak yang mengeluarkan dokumen.
Calon karyawan yang lolos seleksi tahap ini dan akan diikutkan ke tahap
selanjutnya apabila:
a. Dokumen yang diajukan lengkap
b. Dokumen yang diajukan memenuhi syarat yang ditetapkan perusahaan
c. Dokumen yang diajukan asli dan sempurna
Langkah yang kedua setelah dinyatakan memenuhi syarat dalam kelengkapan
dan keabsahan dokumen surat lamaran adalah tes wawancara. Namun terkadang
banyak perusahaan melakukan tes umum lebih dahulu.
2. Wawancara Awal
Wawancara awal dilakukan untuk pekerjaan tertentu misalnya, bagian front
office, atau pekerjaan yang bnayak berhubungan dengan pelanggan. Disamping
juga untuk pekerjaan yang memiliki analisis tertentu.
Dalam wawancara awal pelamar diminta untuk mengisi formulir atau blanko
lamaran kerja yang telah disediakan. Isi formulir blanko meliputi:
a. Data Pribadi Pelamar.
b. Pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki.
c. Pengalam kerja dan organisasi.
d. Latar belakang keluarga.
e. Referensi.
f. Tanda tangan.
Tujuan dari wawancara awal adalah meneliti kebenaran data yang diberikan
melalui pertanyaan, sekalipun keaslian dokumen sudah kita teliti pada saat
18
pemeriksaan dokumen, untuk melihat fisik calon karyawan dari dekat, mengingat
untuk pekerjaan seperti yang disebutkan diatas diperlukan persyaratan tertentu,
misalnya tinggi badan, bentuk wajah, pendengaran, suara dan penampilan,
kemudian untuk melihat caranya menjawab pertanyaan, mengemukakan atau
menganalisis suatu kasus atau pendapat.
Tes wawancara ini dapat digunakan beberapa metode wawancara antara lain:
a. Wawancara terstruktur, merupakan wawancara dengan pertanyaan yang urut
dari awal sampai akhir, misalnya dari nama sampai ke gaji.
b. Wawancara tidak terstruktur, merupakan wawancara yang pertanyaannya tidak
berurutan. Tujuannya untuk melihat konsistensi pelamar dalam menjawab
pertanyaan yang pernah diajukan kepadanya.
c. Wawancara pemecahan masalah,nmerupakan wawancara yang diberikan dalam
bentuk kasus, kemudian pelamar diminta untuk memberikan jawaban atas
masalah yang dihadapinya.
d. Wawancara stres, wawancara yang sengaja dirancang agar pelamar mampu
atau tidak menghadapi setres. Tujuannya adalah untuk melihat kesabaran
pelamar dalam menghadapi tekanan terutama tekanan atas pekerjaan.
Dalam hal ini pewawancara dapat memilih salah satu atau dua dari tes
wawancara yang di inginkan. Tentu saja hal ini disesuaikan dengan jenis
pekerjaan yang akan ditempatinya.
3. Tes Tertulis Umum
Tes ini diberikan untuk menambah sekaligus membuktikan bahwa apa yang
diucapkan dalam wawancara awal terjawab. Dalam praktiknya terdapat dua
macam tes yang digunakan yaitu :
19
a. Pengetahuan Umum, yang berisi pengetahuan umum, biasnya matematik,
bahasa inggris, dan bidang yang diambilnya.
b. Pengetahuan tentang pekerjaan, merupakan tes tentang materi pekerjaan yang
akan dijalankannya.
4. Tes Psikotes
Tes psikologis merupakan langkah selanjutnya yaitu pelamar lulus dalam tes
umum. Artinya, Pelamar sudah lolos dalam tes pengetahuan umum dan tes
tentang pekerjaan. Untuk pekerjaan tertentu psikotes dapat diberikan sebelum tes
umum dan tes entang pekerjaan. Hal ini dilakukan untuk mencari orang-orang
yang sudah berpengalaman sebelumnya.
Adapun hasil yang di harapkan dari tes psikotes antara lain sebagai berikut :
a. Kejujuran.
b. Kecerdasan.
c. Kepribadian.
d. Bakat dan Minat.
e. Motivasi.
f. Kerja sama.
g. Disiplin.
h. Loyalitas.
i. Kepemimpinan.
j. Prestasi.
Setelah penyelesaian tes Psikologi secara tertulis, maka selanjutnya akan di
lakukan tes wawancara psikologi. Tes ini diberikan dalam rangka menggali
sekaligus membandingkan dengan kebenaran hasil tes tertulis sebelumnya.
20
5. Wawancara Kedua
Merupakan wawancara setelah pelamar mampu lulus dalam tes tertulis baik
umum maupun psikotes Dalam wawancara ini dapat dilakukan untuk melihat
kesungguhan pelamar untuk bekerja di perusahaan, dengan kondisi kerja yang
ada. Dengan wawancara juga dapat diketahui kecocokan bagian atau jenis
pekerjaan yang akan diemban, penempatan sampai dengan jumlah kompensasi
atau jabatan atau jabtan yang diterimanya.
Pertanyaan yang diajukan dapat dilakukan dengan pertanyaan pemecahan
masalah atau wawancara stress.Dalam wawancara ini si pewawancara harus
mampu mengorek seluruh informasi dan menekan pelamar, untuk melihat
kesungguhannya untuk bekerja. Dari pertanyaan ini juga untuk melihat, disiplin
dan kesabaran.
6. Tes Kesehatan (Medical Test)
Tes kesehatan merupakan tes terakhir untuk menilai fisik dan mental calon
pelamar apakah sehat atau tidak, sekaligus untuk melihat fisiknya sempurna atau
tidak. Seorang calon karyawan harus memiliki ketahanan fisik dan mental yang
lebih dalam melaksanakan pekerjaanya. Ketahanan dimaksud adalah kemampuan
fisik dengan berbagai kondisi baik di dalam ruangan maupun diluar ruangan.
Sedangkan ketahanan mentaladalah kejiwaan pelamar dalam menghadapi
berbagai tekanan, calon karyawan yang mengidap suatu penyakit yang sulit di
sembuhkan atau tidak cocok untuk kondisi kerja tertentu sebaiknya ditolak
(misalnya kurang waras atau setres). Namun jika masih memungkinkan untuk
diobati degan waktu yang tidak terlalu lama mungkin dapat dipertimbangkan
untuk diterima.
7. Wawancara Atasan Langsung
21
Untuk pekerjaan tertentu calon pelamar dihadapkan langsung kepada calon
atasannya. Dalaam hal ini agar calomn atasan menilai langsung calon anak
buahnya apakah cocok atau tidak untuk bekerjasama dengannya. Wawancara ini
sering dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu seperti sekretaris, pengawal
atau pekerjaan yang memiliki kekhususan tertentu.
8. Keputusan Penerimaan
Langkah ini merupakan keputusan calon pelamar diterima/ditolak setelah
mengikuti proses seleksi yang ada. Untuk itu pelamar harus melengkapi surat-
surat atau dokumen yang asli yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Hal lain, perusahaan harus menyediakan berbagai formulir penerimaan dan
mengikat calon karyawan dengan suatu surat ikatan penerimaan yang berisi
kewajiban dan hak-hak calon karyawan dengan ikatan yang legal dan sah. Kedua
belah pihak baik calon karyawan maupun pihak perusahaan mendatangani
perjanjian diatas materai mengenai perjanjian dan ikatan kedua belah
pihak.berikut surat tugas dengan posisi atau bagian tertentu.
Semua ini penting dilakukan karena berkaitan dengan kewajiban dan hak
karyawan sehingga tidak ada yang dirugikan dikemudian hari. Artinya tidak ada
tuntutan masing-masing pihak, dan jika ada kekurangan akan di perbaiki sesegera
mungkin. Dengan demikian, sahlah si pelamar menjadi sebutan calon karyawan
untuk memasuki masa percobaan beberapa waktu sesuai ketentuan perusahaan.
Menurut undang-undang perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis
sekurang-kutrangnya memuat:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh
c. Jabatan atau jenis pekerjaan
22
d. Tempat pekerjaan
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya
f. Syarat-syarat kerja memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjuan kerja
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat dan
i. Tanda tangan para pihak daam perjanjian kerja.
Setelah diterima maka karyawan sebelum dipekerjakan melakukan orientasi
di lingkungan perusahaan. Calon karyawan juga harus mempelajari aturan-aturan
yang ad di perusahaan serta mempelajari prosedur kerja yang sudah ditetapkan.
9. Penempatan
Setelah diterimaa menjadi calon karyawan dengan proses yang benar maka
selanjutnya calon karyawan akan langsung dipekerjakan terutama bagi mereka
yang dibutuhkan segera. Namun bagi mereka yang perlu mendapatkan
pengetahuan , maka akan memasuki pelatihan untuk beberapa waktu. Hal ini kita
kenal dengan masa orientasikaryawan yang lamanya 1 samapi 3 hari. Dalam masa
ini karyawan harus mampu menyesuaikan diri dan beradaptasi dengan lingkungan
kerjanya yang baru.
Selama masa orientasi pelamar sudah berstatus calon karyawan. Pada saat
orientasi diharapkan calon karyawan diharapkan mampu untuk :
a. Mengenal riwayat perusahaan
b. Struktur organisasi perusahaan
c. Produk yang dihasilkan
d. Pelanggan
e. Jabatan atau pekerjaanya
f. Atasan langsung
23
Seleksi Surat Lamaran
Wawancara Awal
Tes Tertulis Umum
Wawancara Kedua
Psikotes
Tes Kesehatan
Wawancara Atasan Langsung
Keputusan Penerimaan
Penempatan
Orientasi
g. Teman sekerja
h. Peralatan kerja yang dimilikinya
i. Cara mengerjakannya
j. Peraturan perusahaan.
Yang terpenting adalah kaaryawan harus tahu dan mampu mematuhi aturan-
aturan yang ditetapkan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Calon
karyawan juga harus memahami budaya perusahaan, yang harus diikuti oleh
seluruh karyawan.
Untuk lebih jelasnya tahapan proses seleksi ini dapat dilihat pada bagan di
bawah ini :
Tabel II.1.
Tahapan Seleksi
Sumber: Kasmir, 2018
24
1.3. Kendala dalam Rekrutmen dan Seleksi
Menurut (Waseso , 2017) Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari
organisasi para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi
memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala yang
umum ditemuai adalah:
1. Kebijakan Perusahaan
Beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalamproses rekrtutmen adalah
seperti kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberi kesempatan pada
karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan posisi pekerjaan. Kebijakan
tersebut dapat meningkatkan moral karyawan dalam hal karir dannmembantu
mempertahankan karyawan.
2. Kebijakan Kompensasi
Perusahaan dengan departemen personalia biasanya memiliki kebijakan jumlah
pembayaran untuk berbagai spesifikasi pekerjaan, jika diperoleh kandidat/
pelamar yang menjanjikan, kisaran jumlah pembayaran kemudian menentukan
pelamar untuk menjadi pelamar yang serius.
3. Kebijakan Status
Beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan part
timer dan temporer. Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam melakukan
perekrutan karena peminatnya yang agak kurang sehingga agak sulit mencari
pelamar yang potensial, walaupun tren perusaan menggunakan karyawan kontrak
makin meningkat saat ini.
4. Kebijakan memperkerjakan espatriate
25
Kebijakan ini membutuhkan mengisi posisi-posisi yang biasanya diisi oleh
ekpatriate diganti leh penduduk lokal, maka hal tersebut dapat menurunkan biaya.
5. Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP)
HRP adalah pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan.Melalui inventori
kemampuan para karyawan dan tangga promosi outline dari HRP dapat
mengetahui pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang
diisi dari dalam.
6. Rencana Tindakan Positif
Sebelum melakukan perekrutan di berbagai posisi, yang perlu di pertimbangkan
adalah adanya diskriminasi dalam perekrutan misalnya gender (laki-laki/
perempuan), ras atau agama.
7. Kebiasaan Merekrut
Para perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiaasaan yang lebih efisien
untuk mendapatkan jawaan dari pertanyaan yang sama. Akan teetapi kebiasaan
yang dimilikinya dapat menutup atau menghambat penggunaan alternatif yang
lebih efektif.
8. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan sangat berpengaruh terhadap perekrutan sperti pengangguran,
trend perusahaan, kekurangan pada suatu keahlian, peraturan perburuhan dan lain-
lain.
9. Kebutuhan Pekerja
Apa yang di butuhkan oleh pekerjaan? Dari hasil survey didapatkan bahwa suatu
oenguasaan suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan dibandingkan
dengan tingkat pendidikan.sebagai tambahan seperti sifat bertanggungjawab,
kemapuan bahasa inggris, dan kemampuan untuk belajar adalah hal yang
26
terpenting. Untuk mengetahui kebutuhan yang tepat bagi suatu pekerjaan, para
recruiter mendapatkan informasi dari informasi analysis dan dari hasil
wawancara dengan para manajer yang membutuhkannya.
10. Biaya
Para perekrut harus bekerja dalam suatu budget yang sudah ditentukan.
Perncanaan sumber daya manausia (HRP) yang hati-hati dapat meminimalkan
biya pemgeluaran. Evaluasi terhadap kualitas, kuantitas dan biaya yang
dibutuhkan untuk perekrutan seorang pelamar dapat menjamin perekrutan yang
efisien dan efektif.
11. Insentif
Adalah hal yang terutama dapat menarik para pelamar.