11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 GAJI

Menurut Rivai gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang

diterima oleh pegawai karyawan/ pegawai sebagai konsekuensi dari

statusnya sebagai seorang karyawan atau pegawai yang memberikan

kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Gaji juga

merupakan bayaran tetap atau diterimakan secara periodik, dalam hal ini

sebulan sekali.

Menurut Hariandji (2002:245) dalam kadarisman gaji adalah balas

jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai

konsekwensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan atau pegawai

yang memberikan sumbangan dalam kedudukan disebuah organisasi.

Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima sesorang dari

keanggotaanya dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Amstrong and Murlis dalam syamsudin mengatakan gaji

merupakan bayaran yang diterima oleh seseorang. Sedangkan hasibuan

menyatakan gaji adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti komitmen terhadap

organisasi yang lebih besar, maksudnya gaji akan tetap dibayarkan

walaupun pekerja tesebut tidak masuk kerja. Dari rumusan ini terdapat hal

12

yang perlu dielaborasi bahwa gaji pokok tersebut merupakan kompensasi

dasar yang diterima oleh para karyawan.

Memang banyak organisasi yang menggunakan dua kategori gaji

pokok, harian atau tetap yang diidentifikasi berdasarkan cara pemberian

gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya. Dalam konteks ini yang di

maksud gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran

gaji yang berdasarkan waktu. Karyawan yang gajinya dibayar harian

dinamakan penerima upah yang pembayarannya di hitung berdasarkan

jumlah waktu kerja. Di pihak lain berlawanan dengan hal ini bahwa

karyawan yang diberikan gaji tetap, yaitu menerima pembayaran yang

konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah waktu

jam kerja.

Dengan gaji tetap tersebut dalam pandangan umum akan

memberikan status yang lebih tinggi dibandingkan dengan penerima upah

harian. Beberapa organisasi telah mengganti menjadi pendekatan gaji tetap

secara keseluruhan untuk karyawan tertentu dengan pertimbangan untuk

menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih

besar. Namun organisasi tetap membayar kerja lembur untuk karyawan

tertentu yang di tentukan oleh peraturan gaji yang ada. Dengan demikian

gaji di sini merupakan bayaran yang konsisten dari satu period eke periode

lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja.

13

Gaji bagi setiap karyawan menjadi suatu yang mutlak karena hal

tersebut telah ada ketentuan dan peraturan yang mengikat bahwa setiap

karyawan berhak menerima gaji pokok sesuai dengan jabatan/posisi kerja.

Karena itu, aturan pemberian gaji pokok telah jelas diatur dalam penetapan

gaji pokok seorang karyawan.

2.2 Tunjangan

Jenis kompensasi lain yang banyak di berikan oleh perusahaan-

perusahaan adalah aneka tunjangan dan peningkatan kesejahteraan, yang

pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan, melainkan pada

keanggotaan karyawan sebagai bagian dari organisasi (perusahaan), serta

eksistensi karyawan sebagai manusia seutuhnya. Meskipun biayanya

sangat besar, bahkan bisa melebihi gaji atau upah, namun program ini

sangat luas di terapkan. Hal tersebut dapat dipahami karena disamping

membantu karyawan untuk memenuhi kebutuhan karyawannya, juga

untuk meningkatkan komitmen karyawan, meningkatkan produktivitas,

mengurangi turnover, mengurangi ujuk rasa.

Menurut Simamora (1997: 663) tunjangan karyawan (employee

benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan jasa-jasa yang

melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian

dari tunjangan itu. kemudian menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:

97),tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau

penghasilan yang tidak terikat langsung dengan berat ringannya tugas dan

14

prestasi kerja karyawan (indirect compensation). Dalam pelaksanaanya

pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk:

(i) Memenuhi kebutuhan para karyawannya akan rasa aman

(security need),

(ii) Memberikan pelayanan kepada karyawan (employee

services), dan

(iii) Sebagai pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahan

(corporate Sosial Responsibility).

Dengan demikian tunjangan pada hakekatnya dapat di

artikan sebagai indirect compensation, di berikan semata-

mata karena

(a) Karyawan adalah anggota kelompok organisasi

(perusahan)

(b) Kesediaan perusahaan untuk melaksanakan tanggung

jawab sosialnya, dan

(c) Untuk mempertahankan agar motivasi karyawan dalam

bekerja tetap tinggi.

Semua itu di lakukan oleh manajemen perusahaan

dengan maksud untuk

- Meningkatkan daya tarik perusahan lebih-lebih

bagi calon karyawan baru sehingga calon-calon

karyawan yang berkualitas dapat di jarring.

15

- Meningkatkan moral karyawan sehingga

karyawan akan merasa bekerja dalam iklim

sosial yang penuh rasa kekeluargaan

- Mempertahankan dan meningkatkan motivasi

kerja karyawan agar tetap bekerja efektif dan

menghasilkan kinerja yang baik

Kemudian kalau di lihat dari jenisnya

kompensasi tunjangan itu juga bervariasi.

Misalnya menurut Flippo dalam Hariandja

a(2002: 281) jenis kompensasi itu adalah: (i)

payment for time not work, meliputi: pay rest

period, play lunch priop, wash-up time, clothes-

change time, get ready time, vacation, holiday,

dan sick leave. (ii) Hazard protection yang

meliputi: illness, injury, debt, un-employment,

permanent disability, old age, and death. (iii)

employee sevice yang meliputi: services

available on continuing basis (housing, food,

advice, recreation), service in exemplified by

such fraying benefit (cafeteria, paid legal

service, career counseling, educational tuition,

and housting, medical service, low cost loans,

and day-care centres for children), (iv) legally

16

dapat required payment yang meliputi:

unemployment compensation, worker

compensation insurance, old age and survivors

insurance under sosial security and medicare.

Dalam prespsi yang lain Simamora mengemukakan program-

program tunjangan dapat di bagi kedalam tiga kategori. Pertama

tunjangan-tunjangan yang menggantikan pendapatan (income) seperti

tunjangan keamanan sosial dan pensiun menggantikan pendapatan pada

waktu pensiun, kontinuitas gaji, dan program-program bagi yang tidak

mampu, cacat yang jangka panjang dan jangka pendek menggantikan

pendapatan karena sakit atau cacat kedua tunjangan-tunjangan yang

memberikan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar

pengeluaran-pengeluaran ekstra atau luar biasa yang di alami secara tidak

terduga. Program-program tunjangan yang dipandang sebagai kesempatan-

kesempatan bagi karyawan

Wungu dan Brotoharsojo (2003:98) dalam kadarisman

mengemukakan sebagai berikut: sekurang-kurangnya dikenal ada tiga jenis

tunjangan (fringe benefit) ketiga jenis tunjangan tersebut adalah berupa:

(i) Tunjangan untuk kemanan dan kesehatan (Security and

health)

(ii) Tunjangan untuk bayar pegawai yang saat tidak aktif

bekerja ( payment for time not work)

17

(iii) Dan tunjangan untuk pelayanan karyawan (employe

ervices)

Haikal (2004:19) menyatakan bahwa organisasi modern khususnya

banyakk di Amerika adalah organisasi yang memperhatikan karyawannnya

untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya yanh handal, dan mandiri

professional, menjalankan aktivitas kerjanya sesuai dengan wujud

pemberian kompensasi finansial. Wujud pemberian kompensasi finansial

tidak menekankan pada wujud gaji, tetapi juga sangat mendambakan

adanya yang tunjangan yang diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan

Hasbullah (2005:8) menyatakan bahwa suatu organisasi yang di

dalamnya terdapat dinamika kerja yang kompetitif dengan penilaian yang

dapat berorientasi kepada suatu bentuk penilaian apresiasi tertinggi atas

kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan.

Kebanyakan dari karyawan saat ini menuntut adanya pemberian

kompensasi finansial tunjangan yang akan mampu meningkatkan

kesejahteraannya. Pemberian tunjangan yang dirasakan karyawan sebagai

bentuk pengakuan dari pimpinan atau sejawatnya, sehingga melakukan

berbagai pengorbanan material untuk mendapatkan pujian, pengakuan atau

apresiasi positif terhadap aktivitas yang dilakukannya, dengan pemberian

tunjangan atas aktivitas kerja yang dilakukannya menjadi suatu motif dan

semangat untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan baik dan

berupaya untuk mengembangkan karir kerjanya untuk mendapatkan

penilaian dari pimpinan.

18

2.3 INSENTIF

Insentif adalah pemberian tambahan upah untuk menghargai dan

menambah motivasi karyawan berkait kerja atau kinerjanya yang berhasil. Tujuan

utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya atau

meningkatkan produktivitasnya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan

jumlah outfut yang dihasilkan pekerja; berdasarkan bonus produksi; komisi;

pengalamannya bekerja, prestasi; kelangkaan profesi; prestasi kepempininan

dalam membawa keuntungan perusahaan dan lain-lain.

Sistem program insentif ini harus jelas dan diketahui oleh semua

karyawan. Untuk itu perlu disosialisasikan kepada semua karyawan.

Penyelengaraanprogram ini agar diselenggarakan secara berkesinambungan,

namun besarnya insentif tetap harus disesuaikan dengan perkembangan dan

kemampuan perusahaan. Data yang lengkap dan relevan untuk menunjang

program tersebut juga harus diperhatikan.

Ada bebrapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai

insentif. Menurut G.R Terry, “Lattery incentive meants that which incites or a

tendency to incite action,” insentif merupakan sesuatu yang merangsang

minatuntuk bekerja. Pernyataan ini merupakan pendapat yang baik jika di

terapkan di perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas

karyawan, sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan dikarenakan

karyawan akan bekerja secara optimal.

19

Pemberian insentif dapat berupa pemberian secara positif dan negative,

yang dimaksud dengan pemberian insentif positif adalah pemberian perusahaan

yang dapat merangsang dengan cara pemberian hadiah, bonus, pujian, pemberian

secara positif juga berupa non material. Pemberian insentif negative apabila

karyawan kurang berprestasi atau bekerja tidak sesuai dengan harapan perusahaan

sehingga dapat diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training dan sebagainya,

kepada karyawan yang prestasinya di bawah standar.

Menurut Hasibuan (2001: 117) mengemukakan bahwa tambahan balas

jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi

standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil

dalam pemberian kompensasi.

Menurut mangkunegara (2002: 98) Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan

rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi

terhadap organisasi ( perusahaan )."

Menurut Keith Davis dan William B. Werther, mengatakan bahwa :

“Insentive system link compensation and performance by rewarding empolyee for

their actual result, not for seniority or for hours worked”. (Bahwa sistem insentif

menghubungkan kompensasi dan prestasi kerja karyawan dengan membayar

paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritasan atau

lamanya bekerja).

Samsurya (2004:75) menyatakan suatu kompensasi yang diberikan oleh

organisasi tidak hanya berwujud gaji, tetapi jauh lebih tinggi nilai kompensasi

20

yang diterima oleh karyawan apabila diberikan insentif. Kompensasi finansial

berupa insentif adalah kompensasi yang diberikan karyawan karena menjalankan

aktivitas kerja di luar jam kerja yang ditetapkan yang biasanya diistilahkan dengan

uang lembur.

Jadi menurut pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan, bahwa

insentif adalah dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar

lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah

kemauan kerja dan memotivasi sesorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja

yang bekualitas dengan tujuan perusahaaan.

Menurut Chester I. Bernard, beberapa macam insentif yang dapat

diberikan kepada karyawan antara lain:

a. Dorongan material uang atau barang

b. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan, prestise dan kekuasaan

perseorangan

c. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan bersih, lingkungan yang

tenang atau ruang kantor yang tersendiri

d. Kebangaaan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan patriotism

atau perasaan keagamaan

e. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-hubungan

sosial dan organisasi

f. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta dapat

menerima aturan dan pola-pola tingkah laku perusahaan.

21

g. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting dalam

perusahaan.

Jadi dapat dilihat pemberian insentif dapat berupa insentif material

dan insentif non material. Insentif material adalah pemberian perusahaan

kepada karyawan berupa materi seperti uang dan barang, yang dapat

diberikan berupa bonus, komisi, dan profit sharing, insentif ini bernilai

ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Insentif

non material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa

bentuk penghargaan seperti pemberian gelar secara resmi, tanda jasa atau

mendali, pujian secara lisan dan tertulis, piagam penghargaan, promosi,

pemberian pujian lisan atau tulisan, pemberian hak untuk memakai suatu

atribut jabatan, pemberian gelar pahlawan jika dimakamkan, dan ucapan

terimakasih secara formal dan non formal.

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan

secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan

tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah

gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian

(2002:268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

1. Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para

karyawan meningkatkan produktivitas kinerja adalah dengan jalan

22

memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan

karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

2. Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku

terlampaui.

3. Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi.

Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan

memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah

dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan

tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa

komisi. Cara ini paling sering diterapkan bagii tenaga-tenaga

penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu.

4. Kurva “Kematangan”

Dalam praktek penggunaan kurva ini berarti bahwa apabila ada tenaga

professional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji

tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,

dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan

bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja “normal”,

kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun

golongan pangkat dan ruang gaji sudah maksmimal, riil mereka masih

dapat ditingkatkan. Dengan demikian prestasi kerja mereka terus

23

meningkat, misalnya dalam bentuk hasil penelitian, karya ilmiah yang

dipublikasikan, beban mengajar yang lebih besar dan lain sebagainya.

5. Insentif bagi Eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada

pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan

tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan

rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

2.4 Macam-macam bentuk Insentif

1. Bonus payment (Pembayaran Premi)

Premi di berikan kepada para pimpinan setelah akhir tahun,

di tambahkan pada gaji pkoknya. Pembayaran ini mungkin

tunai, mungkin juga di tunda penyerahannya sampai

pimpinan mencapai usia pensiun. Biasanya premi di

berikan setelah pimpinan/perusahan bisa merealisir suatu

tujuan tertentu (missal mencapai tagert laba tertentu).

2. Stock options

stock option adalah hak untuk memberi sejumlah saham

pada harga tertentu pada suatu periode tertentu harga saham

biasanya di tawarkan di bawah haraga pasar selisih harga

ini merupakan harga bonus (premi) yang di terima oleh

pemimpin.

24

3. Phantom stock plans

Di bawah cara ini pimpinan tidak benar-benar menerima

saham tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham

perusahaan pada harga pasar. Setelah beberapa waktu

tertentu, biasanya 3 s/d 5 tahun para pimpinan akan

menerima/dibayarkan premi sebesar kenaikan nilai saham

(sesuai kenaikan menurut harga pasar). Premi ini bisa

dibayar tunai, ataupun di tunda pembayarannya sampai

dengan masa pensiun.

2.5 Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh mangkunegara (2007)

bahwa istilah dari kinerja dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan padanya.

Pengertian kinerja menurut Robbins (2001: 171) bahwa kinerja merupakan

suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria

tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan menurut

Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (1998: 223) menyatakan bahwa

kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

25

Kinerja merupakan hasil dari kerja dari karyawan yang dilakukan

dengan batas waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang

kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja

maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh

seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja

merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang. Kinerja perorangan(individual performance) dengan kinerja

lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila

kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar

kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Menurut T.R. Mitchell (1978: 343) dalam Sedarmayanti (2001: 51),

menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

1. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja)

2. Promptness (Ketepatan Waktu)

3. Initiative (Inisiatif)

4. Capability (Kemampuan)

5. Communication (Komunikasi)

Apabila ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah

berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang

berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu.

Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode

waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang

26

pegawai. Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang

kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari

organisasi yang bersangkutan.

2.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Bagaiamnapun harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian kinerja

personel adalah kinerjanya baik. Oleh karena itu, para pimpinan dan

bagian pesonel sejak awal harus menyadari akan pentingnya faktor-faktor

yang mempengaruhi mengapa seseorang bisa berkinerja baik dan tidak.

Pada umumnya kinerja personel dipengaruhi oleh berbagai factor antara

lain :

Sasaran: Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang

diharapkaan oleh organisasi untuk dicapai.

Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai

sasaran yang diiinginkan oleh organisasi

Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan

upaya mencapai sasaran sesuai standar yang ditentukan

Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksankan tugasnya

mencapai sasaran tersebut.

Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung

pelaksaanaan tugasnya

Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar

tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.

Menurut simanjuntak (2005) kinerja dipengaruhi oleh:

27

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan pendidikam/pelatihan, etos kerja, motivasi

kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,

teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan

pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

3. Supra Sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dibagi menjadi

bebrerapa kelompok variabel, yaitu:

1. Variabel individu: kemampuan dan keterampilan mental dan

fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, pengalaman.

Demografis: umur, etnis, jenis kelamin

2. Variabel organisasi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur.

3. Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

motivasi.

2.7 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya karyawan

dengan menggunakan instrument penilaian kinerja dengan membandingkannya

dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah

28

pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun

sebelumnya

2.8 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam

perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya

manusia, yaitu sebagai berikut :

a. Perbaikan Kinerja

Umpan balik kinerja bermaanfaat bagi karyawan, manajer dan

spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

b. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan

siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran

dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem

merit.

c. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan

pada kinerja masa lalu dan antisipatif: misalnya dalam bentuk

penghargaan

d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk

melakukan pelatihan kemabali. Setiap karyawan hendaknya

selalu mampu mengembangkan diri.

29

e. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan

tentang karier spesifik karyawan.

f. Defsiensi Poses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam kekuatan dan

kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.

g. Ketidakakuratan informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari

sistem manajemen personal. Hal ini demikin akan mengarah

pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan,

pelatihan, dan keputusan konseling.

h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru, lewat penilaian dapat didiagnosis

kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan kerja yang Sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung

kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat

dikriminasi.

j. Tantangan-tantangan eksternal

30

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan,

atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut

tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakan bantuannya.

Menurut Sedaramayanti (2007), tujuan dari penilaian

kinerja sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil

kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan

jenjang/rencana karirernya, kenaikan pangkat dan kenaikan

jabatan

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat

antara atasan dan bawahan

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari

bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam

bekerja.

2.9 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuaan penilaian kinerja secara umum:

a. menilai kemampuan karyawan

31

penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai karyawan secara

individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas

manajemen sumber daya manusia.

b. Pengembangan karyawan

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan

personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian

kompensasi.

Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk:

Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan

Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi

Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan

Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan

Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi

yang akurat dan valid sehubungan dengan perilaku dan kinerja

karyawan. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh

sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi

perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja secara khusus:

Walaupun semua perusahaan masing-masing mempunyai tujuan yang

mendasar mengenai sistem penilaisan kinera. Informasi yang

dihasilkan oleh sistem tersebut dapat digunakan secara khusus bagi

perusahaan. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua

bagian besar yaitu: evaluasi dan pengembangan.

32

2.10 Dimensi kinerja menurut Gomes (2003: 134) yaitu:

1. Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam

pekerjaan

2. Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya

waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan

3. Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau

faktorfaktor

yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja denga rekan,

penyelia

dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

5. Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab,

memulai diri dan tidak genar untuk memulai

6. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul

7. Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja

mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari

penyelia

8. Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas,

kepemimpinan dan integritas.

2.11 Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97)

adalah :

33

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan

baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang

bersumber dari pengalaman kerja.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar

pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang

memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

masyarakat.

2.11 Kerangka Penelitian

2.12 Hipotesis

H1 : Diduga Gaji Berpengaruh Positif dan Signifikan

terhadap kinerja karyawan Lokal Hotel

H2 : Diduga Tunjangan berpengaruh Positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Lokal Hotel

H3 : Diduga insentif berpengaruh paling dominan

terhadap kinerja karyawan di Lokal Hote

Kompensasi (X)

X1: Gaji

X2 Tunjangan

X3

Insentif

Kinerja (Y)