1

BAB II

KETENTUAN-KETENTUAN SAHNYA PERJANJIAN BERSAMA,

HASIL PENELITIAN, DAN ANALISIS

A. Ketentuan-Ketentuan Sahnya Perjanjian

Perburuhan sekarang ini disebut dengan istilah ketenagakerjaan,

sehingga hukum perburuhan sama dengan hukum ketenagakerjaan. Menurut

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pengertian

ketenagakerjaan lebih luas dibandingkan dengan perburuhan sebagaimana

dalam KUHPerdata. Sekalipun demikian, pelaksanaan peraturan perundang-

undangan dalam bidang ketenagakerjaan masih mempergunakan beberapa

Undang-Undang yang dikeluarkan sebelum maupun sesudah dikeluarkan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Dalam Undang-Undang

Ketenagakerjaan dirumuskan pengertian istilah ketenagakerjaan, yaitu segala

hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelumnya, selama,

dan sesudah masa kerja. Sedangkan hal-hal yang terkait dengan penyelesaian

perselisihan dalam ketenegakerjaan diatur dalam Undang-Undang No.2 Tahun

2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

2

1. Pengertian Perjanjian Bersama

Perjanjian Bersama adalah suatu kesepakatan secara tertulis dengan

menggunakan bahasa Indonesia yang dibuat secara bersama-sama antara

pengusaha dan pekerja yang sudah terdaftar pada instansi yang

bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan. Perjanjian Bersama pada

dasarnya dibentuk sebagai perjanjian atas kesesuaian kehendak para pihak

karena adanya perselisihan atau semata-mata demi terwujudnya hubungan

industrial yang harmonis dalam perusahaan dengan memperhatikan

kepentingan masing-masing pihak. Perjanjian Bersama yang telah

ditandatangani oleh para pihak akan memiliki fungsi dan kedudukan yang

setara dengan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama yang

merupakan sarana untuk memuat dan menuangkan kesepakatan baru yang

didasari atas kesepakatan para pihak.

2. Keabsahan Perjanjian Bersama

Untuk membuat perjanjian bersama karena adanya perselisihan di

bidang ketenagakerjaan dalam pembentukan perjanjian bersama harus

memenuhi syarat sahnya perjanjian agar perjanjian tersebut sah dan

mengikat secara hukum. Dalam hal ini karena tidak adanya ketentuan

peraturan yang khusus mengatur mengenai perjanjian bersama. Oleh

karena itu maka ketentuan sahnya perjanjian bersama tunduk pada syarat

sahnya perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata yang terdiri

dari:

3

a. Adanya kesepakatan kedua belah pihak;

b. Para pihak cakap dalam melakukan perbuatan hukum;

c. Adanya suatu hal tertentu; dan

d. Kausa yang halal.

Syarat pada poin “a” dan “b” merupakan syarat subyektif, jika kedua syarat

tersebut tidak terpenuhi maka perjanjian dapat dibatalkan. Sedangkan syarat pada

poin “c” dan “d” merupakan syarat obyektif, jika syarat tersebut tidak terpenuhi

maka perjanjian batal demi hukum (nul adn void), yaitu secara hukum sejak awal

dianggap tidak pernah ada perjanjian.

Selain sahnya perjanjian bersama tunduk pada ketentuan sahnya perjanjian

yang diatur dalam KUHPerdata, pembuatan perjanjian bersama juga menganut

asas-asas perjanjian yang telah diatur di dalam KUHPerdata. Dalam pembuatan

perjanjian bersama juga menganut asas kebebasan berkontrak dalam hal ini para

pihak mencapai kesepakatan penyelesaian yaitu untuk mengakhiri hubungan

industrial tanpa adanya perselisihan hubungan industrial dengan diakhiri secara

baik-baik. Asas lain yang dianut dalam perjanjian bersama berdasarkan

KUHPerdata yaitu asas pacta sunt servanda dimana perjanjian bersama yang

telah dibuat oleh kedua belah pihak yang disetujui dan ditandatangani masing-

masing pihak maka perjanjian tersebut secara hukum berlaku sebagai undang-

undang untuk kedua belah pihak yang menandatanganinya. Hal tersebut sesuai

dengan Pasal 1338 KUHPerdata yang menyatakan “semua perjanjian yang

4

dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang

membuatnya”.

3. Jenis-jenis Perjanjian Kerja

Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 56 ayat (1) dan (2),

menyatakan bahwa:

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau tidak tertentu.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) didasarkan atas:

a. Jangka waktu; atau

b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu

Perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka waktunya sesuai dalam

Undang-Undang Ketenagakerjaan tersebut adalah Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Perjanjian kerja waktu

tertentu (PKWT) antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat kegiatan pekerjaannya akan

selesai dalam waktu tertentu, sedangkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu

(PKWTT), di mana jangka waktu tidak ditentukan. Baik dalam perjanjian,

undang-undang, maupun kebiasaan, atau terjadi secara hukum karena

pelanggaran pengusaha terhadap ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Pengertian tersebut berdasarkan ketentuan Pasal 1603 q ayat (1) KUHPerdata

dan Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dalam Pasal 1603 q

5

ayat (1) KUHPerdata disebutkan bahwa: “Waktu lamanya hubungan kerja

tidak ditentukan, baik dalam perjanjian atau peraturan majikan maupun

dalam peraturan perundang-undangan atau pula menurut kebiasaan, maka

hubungan kerja itu dipandang diadakan untuk waktu tidak tertentu”.

Sedangkan Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan

bahwa: “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis

bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Di dalam

ayat (1) Pasal 57 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa:

“Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat secara tertulis serta harus

menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Perjanjian kerja waktu

tertentu pengusaha/pemberi kerja tidak dapat mensyaratkan adanya masa

pencobaan kerja bagi pekerja. Dalam hal ini pencobaan kerja dalam perjanjian

kerja waktu tertentu yang dijadikan syarat maka akan batal demi hukum.

Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat menggunakan bahasa

Indonesia dan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau

kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

6

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam pencobaan atau penjajakan.

Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu

dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang

1(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.2 Pengusaha yang

bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tersebut, paling lama 7

(tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu telah memberitahukan

maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah

melebihi masa tenggang 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja

waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini

hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Di samping

itu, di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.

100/MEN/IV/2004 diatur lebih lanjut mengenai persyaratan PKWT atas 4

jenis pekerjaan. Misalnya mengenai PKWT untuk pekerjaan yang sekali

selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga)

tahun diatur dalam Pasal 3 Keputusan Menteri tersebut sebagai berikut:1

1. PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya

adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

2. PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat untuk paling

lama 3 (tiga) tahun. 1 R. Joni Bambang, Hukum Ketenagakerjaan, Pustaka Setia, Bandung, 2013, hlm., 113

7

3. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diselesaikan lebih cepat

dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum

pada saat selesainya pekerjaan.

4. Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu

harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.

5. Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu

namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat

diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT.

6. Pembaharuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dilakukan

setelah melebihi masa tenggang 30 (tiga puluh ) hari setelah

berakhirnya perjanjian kerja.

7. Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud

dalam ayat 6 tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan

pengusaha.

8. Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan umum ayat (5) dan

ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian

Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) pada umumnya menurut

ketentuan yang telah diatur merupakan perjanjian kerja yang bersifat musiman

yang bergantung pada musim atau cuaca. PKWT dapat dilakukan untuk satu

jenis pekerjaan saja, yang tujuannya untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.

Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru secara tidak langsung akan

8

berhubungan dengan perjanjian kerja waktu tertentu. Ketentuan PKWT dan

PKWTT sudah jelas di dalam UU Ketenagakerjaan, akan tetapi ketentuan PKWT

demi hukum dapat berubah menjadi PKWTT bila terjadi pelanggaran yang

dilakukan oleh pengusaha/pemberi kerja. Perubahan perjanjian kerja tersebut

termuat di dalam Pasal 15 KEP.100/MEN/VI/2004 yang menyatakan bahwa:

1. PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin

berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja

2. Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2)2, atau Pasal 5 ayat (2)

3, maka

PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.

3. Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan

dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2)

4 dan ayat (3)5

, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak

dilakukan penyimpangan.

4. Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu

30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWTT dan

tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka

PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat

PKWT tersebut.

2 KEP.100/MEN/VI/2004, Pasal 4 ayat (2)

3 KEP.100/MEN/VI/2004, Pasal 5 ayat (2)

4 KEP.100/MEN/VI/2004, Pasal 8 ayat (2)

5 KEP.100/MEN/VI/2004, Pasal 8 ayat (3)

9

5. Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap

pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana

dimaksud ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4), maka hak-hak

pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan

peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.

Adapun mengenai perjanjian waktu tidak tertentu diatur dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan. Undang-Undang ini memberikan kesempatan

kepada pengusaha/pemberi kerja untuk memberlakukan masa percobaan

paling lama 3 bulan. Salah satunya dilatarbelakangi oleh karena sifat

perjanjian yang bersifat berkelanjutan dan jangka panjang maka perusahaan

memerlukan waktu untuk evaluasi pekerja tersebut menjadi pekerja tetapnya.

Sekalipun demikian, menurut Pasal 61 tersebut, walaupun diberlakukan masa

percobaan selama 3 bulan, perusahaan tidak diperkenankan membayar upah di

bawah upah minimum.

Berhubungan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan

KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

mengenai perjanjian kerja. Perjanjian kerja berkaitan dengan jenis dan sifat

pekerjaan yang dijalankan, hal ini termuat di dalam Pasal 2

KEP.233/MEN/2003 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan

Secara Terus Menerus yang menyatakan bahwa: “Pengusaha dapat

memperkerjakan pekerja/buruh pada hari libur resmi untuk pekerjaan yang

10

menurut jenis dan sifatnya harus dilaksanakan dan dijalankan secara terus

menerus”. Lebih lanjut lagi mengenai jenis pekerjaan yang dijalankan terus

menerus termuat di dalam Pasal 3 yang menyatakan bahwa:

1. Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, yaitu:6

a. Pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;

b. Pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;

c. Pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;

d. Pekerjaan di bidang usaha pariwisata;

e. Pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;

f. Pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan

pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar

minyak dan gas bumi;

g. Pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan

sejenisnya

h. Pekerjaan di bidang media masa;

i. Pekerjaan di bidang pengamanan;

j. Pekerjaan di lembaga konversi;

k. Pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu

proses produksi, merusak bahan, dan termasuk

pemeliharaan/perbaikan alat produksi.

6 KEP.233/MEN/2003, Pasal 2

11

4. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Secara tidak langsung UU Nomor 2 Tahun 2004 sebetulnya sama

dengan UU Nomor 22 Tahun 1957 yang sama mengenal penyelesaian secara

wajib dan penyelesaian secara sukarela. Penyelesaian secara wajib sama-sama

harus dimulai dengan musyawarah untuk mufakat antara pihak yang berselisih

(bipartie), kemudian jika tidak menyelesaikan permasalahan dilanjutkan ke

pegawai perantara di kantor yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan dan seteusnya ke Panitia Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan Daerah dan Pusat, sedangkan penyelesaian seacara sukarela

adalah melalui seorang Juru atau Dewan Pemisah yang disebut dengan

Arbitrase.

Dalam UU No. 2 Tahun 2004 penyelesaian secara wajib juga dimulai

dengan bipartie (perundingan antara kedua belah pihak yang berselisih). Jika

perundingan tersebut tidak selesai barulah dilanjutkan secara mediasi oleh

seorang mediator yang ada di kantor yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan, apabila para pihak tidak memilih konsiliasi atau arbitrase.

Kemudian jika juga tidak menyelesaikan permasalahan salah satu pihak dapat

mengajukan gugatan ke Pengadilah Hubungan Industrial.

5. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha

dengan pekerja atau buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya

12

perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja (“PHK”) dan perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan (Pasal 1 ayat (22) UU No.

13/2003 Jo. Pasal 1 ayat (1) dan Pasal 2 UU No. 2/2004). Perselisihan

Hubungan Industrial dapat diselesaikan dengan cara damai tanpa harus

menempuh proses litigasi, dan akhir dari penyesaian secara win-win

solution atas suatu perselisihan hubungan industrial dibentuklah Perjanjian

Bersama.

6. Penyelesaian Secara Biparit

Pasal 3 UU No. 2 Tahun 2004 menentukan bahwa setiap perselisihan

hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu

melalui perundingan bipartit seacara musyawarah untuk mufakat.

Ketentuan Pasal 3 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial di atas diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER-31/MEN/XII/2008 tentang

Pedoman Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui

Perundingan Bipartit. Pasal 3 dari Permenakertrans No. PER-

31/MEN/XII/2008 tersebut menentukan bahwa dalam melakukan

perundingan bipartit para pihak wajib:

a. Memiliki itikad baik;

b. Bersikap santun dan tidak anarkis;dan

c. Menaati tata tertib perundingan yang disepakati.

13

Di dalam penyelesaian bipartit terdapat beberapa tahap

perundingan yaitu:

1) Tahap Sebelum Perundingan Dilakukan

Dalam tahap ini pihak yang merasa dirugikan berinisiatif

mengomunikasikan masalahnya secara tertulis kepada pihak lainnya,

jika pihak yang merasa dirugikan adalah pekerja/buruh perseorangan

yang bukan menjadi anggota serikat pekerja dapat memberikan

kuasa kepada pengurus serikat pekerja di perusahaan tersebut untuk

mendampingi pekerja/buruh dalam perundingan. Pihak pengusaha

atau manajemen perusahaan dan/atau yang diberi mandat harus

menangani penyelesaian perselisihan secara langsung. Dalam

perundingan bipartit, serikat pekerja atau pengusaha dapat meminta

pendampingan kepada perangkat organisasinya masing-masing.

Dalam hal pihak pekerja/buruh yang merasa dirugikan bukan

anggota serikat pekerja dan jumlahnya lebih dari sepuluh orang

pekerja, maka harus menunjuk wakilnya secara tertulis yang

disepakati paling banyak lima orang pekerja yang merasa dirugikan.

Dalam hal perselisihan antarserikat pekerja dalam satu perusahaan,

maka masing-masing serikat pekerja buruh menunjuk wakilnya

paling banyak sepuluh orang.

2) Tahap Perundingan

14

Pada tahap ini kedua belah pihak menginventarisasi dan

mengidentifikasi permasalahan dan dapat menyusun atau menyetujui

tata tertib secara tertulis dan jadwal perundingan yang disepakati.

Dalam tata tertib para pihak dapat menyepakati bahwa selama

perundingan dilakukan, kedua belah pihak tetap melakukan

kewajiban sebagaimana mestinya. Lalu para pihak melakukan

perundingan sesuai tata tertib dan jadwal yang disepakati. Dalam hal

salah satu pihak tidak bersedia melanjutkan perundingan, maka para

pihak atau salah satu pihak dapat mencatatkan perselisihannya

kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

kabupaten/kota tempat pekerja bekerja walaupun belum mencapai

tiga puluh hari kerja. Setelah mencapai tiga puluh hari kerja,

perundingan bipartit tetap dapat dilanjutkan sepanjang disepakati

oleh para pihak. Setiap tahapan perundingan harus dibuat risalah

yang ditandatangani oleh para pihak, dan apabila salah satu pihak

tidak bersedia menandatangani, maka hal ketidaksediaan itu dicatat

dalam risalah dimaksud. Hasil akhir perundingan harus dibuat dalam

bentuk risalah akhir yang sekurang-kurangnya memuat:

a. Nama lengkap dan alamat para pihak;

b. Tanggal dan tempat perundingan;

c. Pokok masalah atau alasan perselisihan;

d. Pendapat para pihak;

15

e. Kesimpulan atau hasil perundingan; dan

f. Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan

perundingan

Jika risalah akhir sudah dibuat oleh pengusaha dan ditandatangani

oleh kedua belah pihak atau salah satu pihak bilamana pihak lainnya

tidak bersedia menandatanganinya.

3) Tahap Setelah Selesai Perundingan

Dalam hal para pihak mencapai kesepakatan maka dibuatlah

perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para perunding dan

didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri

wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama. Apabila

perundingan mengalami kegagalan maka salah satu pihak atau kedua

belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada isntansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota

tempat pekerja bekerja dengan melampirkan bukti bahwa upaya-

upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.

Jadi dengan demikian, jika perundingan tersebut mencapai

kesepakatan, maka hasil perundingan harus dituangkan ke dalam

suatu perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak.

Perjanjian bersama tersebut, sebagaimana ketentuan Pasal 1385

KUHPerdata akan mengikat para pihak sebagai undang-undang, dan

menurut Pasal 7 ayat (2) UU No. 2 Tahun 2004 perjanjian bersama

16

tersebut menjadi hukum yang wajib dilaksanakan oleh kedua belah

pihak. Untuk itu, maka perjanjian bersama tersebut harus didaftarkan

di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di

wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama. Dengan

pendaftaran tersebut para pihak akan diberikan bukti pendaftaran

yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perjanjian bersama.

Dalam hal perjanjian bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu

pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan eksekusi kepada

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah

perjanjian bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi. Dalam

hal pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat

pendaftaran perjanjian bersama, maka pemohon eksekusi dapat

mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah pemohon eksekusi untuk

diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

Sebaliknya dalam hal penyelesaian secara bipartit tersebut gagal

atau tidak mencapai hasil, maka salah satu pihak atau kedua belah pihak

mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di

bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa

upaya-upaya penyelesaian melalui bipartit telah dilakukan. Apabila

bukti tersebut tidak dilampirkan risalah penyelesaian secara bipartit,

17

instansi tersebut harus mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling

lambat tujuh hari sejak diterimanya pengembalian. Setelah pencatatan

perselisihan, istansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

selanjutnya wajib menawarkan kepada para pihak untuk bersepakat

memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Dalam hal para

pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau

arbitrase dalam waktu tujuh hari kerja, maka perselisihan mereka akan

dilimpahkan penyelesaiannya kepada mediator.

7. Penyelesaian Melalui Mediasi

Perselisihan hubungan industrial yang bisa diselesaikan melalui

mediasi adalah semua jenis perselisihan hubungan industrial yang

dikenal dalam UU No. 2 Tahun 2004. Perselisihan tersebut diselesaikan

melalui musyawarah dengan ditengahi oleh seorang atau lebih mediator

yang netral. Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-

syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas

melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran

tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan

perselisihan yang dilimpahkan kepadanya. Setelah menerima

pelimpahan dalam waktu selambat-lambatnya tujuh hari kerja mediator

harus mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera

mengadakan sidang mediasi. Guna melaksanakan tugasnya mediator

18

dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang mediasi

untuk dimintai dan didengar keterangannya. Saksi atau saksi ahli yang

dimaksudkan berhak menerima penggantian biaya perjalanan dan

akomodasi yang besarnya ditetapkan dengan keputusan menteri. Dalam

hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan idnustrial

melalui mediasi, maka harus dibuat perjanjian bersama yang

ditandatangani oleh para pihak dan di saksikan oleh mediator, yang

kemudian harus didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial seperti

perjanjian bersama yang perselisihannya selesai secara bipartit.7

B. Hasil Penelitian

1. Perselisihan Hubungan Industrial antara Khadijah dan PT. Oleochem

& Soap Industri

Dalam perkara gugatan Khadijah yang beralamat di Jl. Binjai Km. 12

Medan menggugat PT. Oleochem & Soap Industri yang beralamat di Jl.

Pulau Nias Selatan Desa Saentis Kecamatan Percut Sei Tuan, Kabupaten

Deli Serdang. Khadijah mengajukan surat gugatan pada tanggal 20

November 2015 yang didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Medan dengan nomor register

215/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Mdn. Gugatan yang diajukan Khadijah sudah

melewati proses bipartit dan mediasi sebagaimana yang disyratkan oleh

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

7 Zaeni Asyhadie, Op.Cit, Hlm., 165-173.

19

Hubungan Industrial. Dalam gugatan yang diajukan Khadijah selaku

karyawan yang bekerja di PT. Oleochem & Soap Industri yang bekerja

selama 9 tahun sejak September 2006 sampai dengan 16 Februari 2015

dengan menerima upah terakhir sebesar Rp. 2.227.750 (dua juta dua ratus

ribu tujuh puluh ribu tujuh ratus lima puluh rupiah). Gugatan ini juga

mengenai perselisihan pengakhiran hubungan kerja, dimana PT. Oleochem

& Soap Industri mengakhiri hubungan kerja secara sepihak dan semena-

mena tidak berdasarkan dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Dengan adanya pengakhiran hubungan kerja secara sepihak yang

dilakukan PT. Oleochem & Soap Industri, Khadijah merasa dirugikan.

Maka dari itu untuk mendapatkan kepastian hukum, Khadijah mengajukan

gugatan ini ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Medan.

Khadijah merupakan karyawan produksi yang bekerja pada PT. Oleochem

& Soap Industri sejak September 2006 dengan masa percobaan 3 (tiga) bulan.

PT. Oleochem & Soap Industri merupakan perusahan yang memproduksi

sabun. Sejak September 2006 setelah diinterview oleh HRD, Khadijah

merupakan karyawan produksi. Setelah melewati masa percobaan Khadijah

mempertanyakan ke HRD tentang surat pengangkatan sebagai karyawan tetap,

akan tetapi HRD selalu menyatakan bersabar karena mereka sedang sibuk

mengurus pekerjaan lain. Selama masa kerja sejak September 2006 pihak

perusahaan tidak membuat perjanjian kerja untuk Khadijah, namun tetap

20

mempekerjakannya. Pada bulan Oktober 2012 karyawan perusahaan

melakukan demonstarasi besar-besaran dengan mogok kerja dan anarkis ke

perusahaan untuk mempertegas tentang status karyawan yang tidak jelas.

Akibat demo tersebut akhirnya pada bulan Februari 2013 PT. Oleochem &

Soap Industri membuat surat perjanjian bersama yang didalamnya memuat

perjanjian kerja untuk waktu tertentu dan dinyatakan sebagai karyawan tetap.

Karena ada pernyataan dari HRD apabila menandatangani surat perjanjian

kerja tersebut maka penggugat akan menjadi karyawan tetap. Pada tanggal 10

Februari 2015 Pimpinan perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja

secara sepihak tanpa memberikan alasan-alasan yang jelas. Khadijah membuat

pengaduan kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera

Utara untuk melakukan upaya mediasi guna penyelesaian permasalahan

tersebut, namun PT. Oleochem & Soap Industri tidak menghadiri persidangan

mediasi hingga mediasi kedua. Pada tanggal 19 Juni 2015 pihak perusahaan

mengirim surat ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera

Utara yang menyatakan bahwa Mediator Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sumatera Utara tidak memiliki wewenang untuk

melakukan penyelesaiannya. Kemudian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sumatera Utara melimpahkan tugas ke Dinas Kependudukan Tenaga

Kerja dan Sosial Kabupaten Deli Serdang. Anjuran yang dibuat oleh mediator

ditolak tegas oleh Khadijah karena menurutnya banyak keterangan yang

21

disampaikan dalam lembaran anjuran tidak berdasarkan fakta hukum yang

sebenarnya

Menurut Khadijah anjuran mediator lembaran kedua bait ke 2 (dua)

keterangan pihak pengusaha bahwa pada tanggal 20 Februari 2013 pengusaha

dengan pekerja telah mengadakan pertemuan bipartit dan menghasilkan

perjanjian bersama adalah tidak benar. Karena fakta sebenarnya pekerja

dipaksa menandatangani surat perjanjian kerja waktu tertentu yang isinya

tidak diketahuin dan dimengerti oleh pekerja karena memakai Bahasa Inggris

dan Bahasa Arab. Khadijah tidak boleh membaca terlalu lama, memfoto atau

memvideo perjanjian bersama tersebut. Bahkan terdapat staf HRD yang

menyatakan ke salah satu pekerja yang terlalu lama memegang berkas dengan

pertnyataan “jangan terlalu lama memegang toh juga kau enggak mengerti

Bahasa Inggris atau Bahasa Arab”. Anjuran mediator dalam lembaran kedua

point ke 2 (dua) dari perjanjian bersama yaitu pihak kedua tidak

mempermasalahkan masa kerja maupun hak-hak masa kerja yang lalu karena

dianggap sudah selesai secara keseluruhan tanpa ada pengecualian dan

sebagai penghargaan masa kerja kepada Khadijah selama ini, maka pihak

pertama memberikan uang penghargaan kepada Khadijah sebesar Rp. 500.000

(lima ratus ribu rupiah) adalah tidak benar dan surat perjanjian bersama yang

diperlihatkan pada saat itu berbeda dengan yang sebelumnya dimana Khadijah

dipaksa untuk menandatangani apabila masih ingin bekerja tanpa mengetahui

isi perjanjian tersebut. Kemudian mengenai uang Rp. 500.000 tersebut HRD

22

menyatakan sebagai tanda terima kasih perusahaan kepada Khadijah karena

tidak mengikuti demonstrasi di pabrik.

Dalam pokok perkara yang diajukan sebagai gugatan Khadijah, PT.

Oleochem & Soap Industri membantah seluruh dalil gugatan untuk

seluruhnya kecuali yang diakui secara sah kebenarannya, menurut tergugat

yaitu PT. Oleochem & Soap Industri berdasarkan perundingan bipartit yang

menghasilkan perjanjian bersama antara pekerja yang tidak melanjutkan

hubungan kerjanya dengan tergugat bahwa tergugat memberikan kompensasi

sebesar Rp. 500.000 (lima ratus ribu rupiah) kepada 92 (sembilan puluh dua)

orang pekerja, dimana turut dihadiri dan ditandatangani oleh serikat pekerja

SBSI 1992 Bambang Hermanto dan Genueri Gea disamping dihadiri dan

ditandatangani oleh 92 orang pekerja, selain itu juga diketahui dan disetujui

serta ditandatangani dan dihadiri oleh pihak Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang yaitu Bapak Saharuddin. Sesuai

dengan persetujuan bersama tanggal 20 Februari 2013 penggugat dan tergugat

melaksanakan isi perjanjian bersama tanggal 20 Februari 2013 yaitu Khadijah

menjadi karyawan kontrak PT. Oleochem & Soap Industri dengan surat

perjanjian Ref.No.L.252/HRD-EXT/III/2013 tanggal 20 Februari 2013, dari

tanggal 1 Maret 2013 sampai dengan 28 Februari 2014 dan surat perjanjian

Ref.No.116/HRD-EXT/III/2014 tanggal 21 Februari 2014, dari tanggal 1

Maret 2014 sampai dengan 28 Februari 2015 dan dicatatkan pada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang oleh Kabid.

23

Pembinaan Hubungan Industrial yaitu Rahmad Syafran. Oleh karena

perjanjian tersebut telah berakhir pada tanggal 28 Februari 2015 dan PT.

Oleochem & Soap Industri tidak memperpanjangnya maka berakhir hubungan

kerja antara Khadijah dengan tergugat. Berkaitan dengan uang kompensasi

yang diberikan kepada Khadijah sebesar Rp. 500.000 karena tidak mengikuti

demo dibantah oleh penggugat karena faktanya uang tersebut merupakan uang

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan karena telah tercapainya

kesepakatan sebagaimana perjanjian bersama. Mengenai adanya pemaksaan

penandatanganan perjanjian bersama tanggal 20 Februari 2013 karena pada

saat itu dilakukan dan dihadiri oleh mediator Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang. Atas dasar perjanjian bersama tersebut

dilaksanakan perjanjian kerja waktu tertentu antara Khadijah dengan

Perusahaan hingga berakhirnya tanggal 28 Februari 2015. Sedangkan terhadap

perjanjian bersama dan perjanjian kerja waktu tertentu tanggal 20 Maret 2015

dilakukan dihadapan dan dihadiri oleh serikat pekerja PK SBSI 1992 PT.

Oleochem & Soap Industri dan pengurus DPC SBSI 1992 Kabupaten Deli

Serdang dan dibuat dalam bahasa Indonesia bukan memakai bahasa Arab atau

bahasa Inggris.

2. Pertimbangan Majelis Hakim Tingkat I dalam Putusan No. 215/Pdt.Sus-

PHI/2015/PN.Mdn

24

Putusan Majelis Hakim pada Tingkat I yang terkait dengan perjanjian

bersama antara Khadijah dengan PT. Oleochem & Soap Industri yang dimuat

dalam diktum pokok perkara sebagai berikut:

a. Menyatakan sah dan berkekuatan hukum surat perjanjian bersama

antara Tergugat dalam Rekonpensi/Penggugat dalam Konpensi (ic.

Khadijah) dengan Penggugat dalam Rekonpensi/Tergugat dalam

Konpensi masing-masing tertanggal 20 Februari 2013;

b. Menyatakan sah surat perjanjian kerja waktu tertentu antara Tergugat

dalam Rekonpensi/Penggugat dalam Konpensi (ic. Khadijah) dengan

Penggugat dalam Rekonpensi/Tergugat dalam Konpensi Ref.

No.L.252/HRD/EXT/III/2013 tanggal 20 Februari 2013;

c. Menyatakan sah surat perjanjian kerja waktu tertentu antara Tergugat

dalam Rekonpensi/Penggugat dalam Konpensi (ic. Khadijah) dengan

Penggugat dalam Rekonpensi/Tergugat dalam Konpensi

Ref.No.116/HRD/EXT/II/2014 tanggal 21 Februari 2014;

d. Menyatakan surat perjanjian bersama antara Penggugat dalam

Rekonpensi/Tergugat dalam Konpensi dengan Ketua OPC SBSI 1992

Kabupaten Deli Serdang mewakili Para Tergugat dalam

Konpensi/Penggugat dalam Rekonpensi tanggal 20 Maret 2015 adalah

sah dan mengikat para pihak.

Dasar Pertimbangan Majelis Hakim terhadap Putusan di atas tersebut,

yaitu:

25

a. Menimbang, bahwa berdasarkan Bukti T-2 terbukti telah ada

perjanjian bersama antara Penggugat dengan Tergugat yang berisi

bahwa kedua belah pihak sepakat untuk menyelesaikan dan telah

mencapai perjanjian bersama atas permasalahan selama ini terjadi

antara kedua belah pihak dengan syarat-syarat dan ketentuan yaitu

tergugat akan melakukan perekrutan terhadap penggugat bersedia

untuk mengikuti prosedur penerimaan karyawan tergugat, terkait

pengangkatan status karyawan sesuai penilaian tergugat, penggugat

tidak mempermasalahkan masa kerja maupun hak-hak masa kerja yang

lalu;

b. Menimbang, bahwa berdasarkan Bukti T-2 terbukti perjanjian bersama

antara Penggugat dengan Tergugat (ic. Bukti T-4) telah didaftarkan di

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Medan

tanggal 20 Agustus 2015 dengan Akta Bukti Pendaftaran Nomor:

1114/Bip/2015/PHI.Mdn., Majelis Hakim berpendapat perjanjian

bersama tersebut sah sesuai dengan ketentuan Pasal 3 ayat (1) jo. Pasal

7 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

c. Menimbang, bahwa berdasarkan Bukti T-7 jo, T-8 berupa Surat

Perjanjian Waktu Tertentu (PKWT) I dan II, keduanya ditandatangani

oleh Penggugat dan Tergugat, PKWT I berlaku tanggal 1 Maret 2013

sampai dengan 28 Februari 2014, kemudian diperpanjang dengan

26

PKWT II yang berlaku sejak tanggal 1 Maret 2014 sampai dengan 28

Februari 2015, Majelis Hakim berpendapat telah terbukti hubungan

kerja yang baru telah disepakati Penggugat dan Tergugat dimana status

Penggugat adalah sebagai pekerja tidak tetap;

d. Menimbang, bahwa menurut keterangan saksi Deviana dan Sri Kumala

Asri pekerjaan Penggugat adalah di bagian produksi tetapi kedua saksi

ini tidak dapat menjelaskan dengan tepat apa jenis pekerjaan

Penggugat tersebut sehingga tidak dapat ditetapkan apakah merupakan

pekerjaan tetap atau bukan;

e. Menimbang, bahwa dengan keterangan Ardiansyah dan Riswanto

dimaksud tidak bersesuaian dengan ketentuan Pasal 2 PKWT dan

keterangan saksi Syarkawi, sebaliknya terbukti PKWT Penggugat

dengan Tergugat hanya berlangsung selama 2 (dua) tahun, Majelis

Hakim berpendapat sehingga PKWT tidak dapat dinyatakan

bertentangan dengan ketentuan Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003;

f. Menimbang, bahwa oleh karena dalam gugatan konpensi telah terbukti

Penggugat tidak berhasil membuktikan dalil-dalil gugatannya,

sebaliknya Tergugat berhasil membuktikan dalil bantahannya dengan

bukti lawan (tegen bewijst), sehingga dalil-dalil gugatan penggugat

ditolak seluruhnya dimana terbukti persetujuan bersama tanggal 20

Februari 2013, PKWT I dan II masing-masing tertanggal 20 Februari

27

2013 dan 21 Februari 2014 serta persetujuan bersama tanggal 20 Maret

2015 adalah sah dan tidak bertentangan dengan ketentuan hukum yang

berlaku.

3. Pertimbangan Majelis Hakim Tingkat Kasasi dalam Putusan No. 656

K/Pdt.Sus-PHI/2016

Putusan Majelis Hakim pada Tingkat Kasasi mengenai perjanjian bersama

dan perjanjian kerja antara Khadijah dengan PT. Oleochem & Soap Industri

menyatakan:

a. Menolak permohonan kasasi yaitu Khadijah.

b. Membebankan biaya perkara kepada Negara.

Dasar pertimbangan Majelis Hakim terhadap putusan tersebut, yaitu:

a. Menimbang, bahwa keberatan-keberatan kasasi yang diajukan oleh

Pemohon Kasasi dalam memori kasasinya pada pokoknya adalah tidak

dapat dibenarkan. Memori kasasi yang diterima tanggal 7 April 2016

dan kontra memori kasasi tanggal 4 Mei 2016 dihubungkan dengan

pertimbangan Judex Facti dalam hal ini Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Medan tidak salah dalam

menerapkan hukum, dengan pertimbangan:

Bahwa Judex Facti telah benar menerapkan ketentuan Pasal 7 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 terhadap peristiwa hukumnya, karena

terbukti antara Penggugat dengan Tergugat telah menandatangani

28

Perjanjian Bersama tanggal 20 Februari 2013 dan tanggal 20 Maret

2015, sehingga para pihak terikat dan harus melaksanakan Perjanjian

Bersama tersebut

Bahwa putusan Judex Facti dalam perkara ini tidak bertentangan dengan

hukum dan/atau undang-undang

Bahwa oleh karena nilai gugatan dalam perkara ini dibawah Rp.

150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah), sebagaimana ditentukan

dalam Pasal 58 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, maka biaya perkara

dalam tingkat kasasi ini dibebankan Negara.

C. Analisis

1. Ketidaksesuaian Pertimbangan Majelis Hakim Tingkat 1 dan

Pertimbangan Majelis Hakim Tingkat Kasasi dengan Ketentuan-

Ketentuan Perjanjian Bersama dan Perjanjian Kerja dalam Pasal 1320

KUHPerdata dan Undang-Undang Ketenegakerjaan

Penulis tidak sependapat dengan apa yang telah dipertimbangkan

Hakim Tingkat I mengenai hal disahkannya perjanjian bersama antara

Khadijah dengan PT. Oleochem & Soap Industri, walaupun berdasarkan

bukti telah ada perjanjian bersama antara kedua belah pihak. Namun dalam

hal ini Majelis Hakim tidak mempertimbangkan isi perjanjian bersama

tersebut, karena dasar hukum dari perjanjian bersama sendiri yaitu

mengacu pada Pasal 1320 KUHPerdata sehingga di dalam perjanjian

tersebut telah melanggar dan tidak sesuai Pasal 1320 KUHPerdata karena

29

tidak berkausa halal di mana hukum haruslah dibuat dengan maksud sesuai

hukum yang berlaku. Syarat kausa halal tidak terpenuhi karena di dalam isi

perjanjian bersama tersebut yang menyatakan perjanjian kerja waktu

tertulis dengan menggunakan bahasa Inggris dan bahasa Arab, dimana

seharusnya menurut ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan syarat perjanjian kerja waktu tertentu harus

dibuat tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika

syarat tersebut tidak dipenuhi maka demi hukum perjanjian tersebut

menjadi perjanjian kerja waktu tertentu. Penulis juga tidak sependapat

karena Majelis Hakim tidak mempertimbangkan keterangan saksi Dewiana

yang menyebutkan bahwa surat perjanjian kerja waktu tertentu dan

perjanjian bersama yang diadakan saat itu menggunakan bahasa Inggris

dan berbeda dengan yang diperlihatkan di persidangan. Dalam hal masa

kerja Khadijah yang dimulai sejak tahun 2006 dengan perusahaan

mensyaratkan masa percobaan, selain itu pada saat sebelum dimulainya

bekerja pihak perusahaan tidak membuat surat perjanjian kerja secara

tertulis kepada Khadijah sesuai Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan. Perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat tidak

diadakan sejak pekerja masuk awal kerja, namun setelah adanya demo.

Tetapi perusahaan mempekerjakannya dalam kurun waktu yang cukup

lama, maka status perjanjian tersebut dianggap sebagai perjanjian kerja

untuk waktu tidak tertentu. Oleh karena itu perusahaan jelas telah

30

melanggar ketentuan yang sudah diatur dalam Pasal 57 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jadi tidak seharusnya

perusahaan membuat perjanjian bersama karena semestinya tidak ada

permasalahan oleh kedua belah pihak karena perusahaan telah

mempekerjakan Khadijah selama 7 (tujuh) tahun mengingat syarat

perjanjian kerja yang telah diatur dalam Pasal 59 Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan perjanjian kerja waktu tertentu

hanya dapat diadakan dalam kurun waktu paling lama 2 ( dua) tahun dan

hanya dapat diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama1 (satu)

tahun, sedangkan Khadijah bekerja di perusahaan tersebut sudah melewati

batas waktu yang sudah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan,

maka demi hukum Khadijah telah menjadi karyawan tetap. Berakhirnya

masa kerja Khadijah pun hanya dapat diakhiri jika pekerja meninggal dunia,

adanya putusan pengadilan dan atau penetapan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial, dan adanya keadaan tertentu yang

dicantumkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan

kerja. Penulis juga menyayangkan pihak mediator Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Deli Serdang sebagai pihak mediator yang

seharusnya memberikan solusi yang seadil-adilnya terhadap permasalahan

yang terjadi, namun tidak cermat dalam memecahkan permasalahan dengan

secara adil karena tidak memperhatikan ketentuan-ketentuan terkait

31

perjanjian kerja. Mengenai Pasal 1338 KUHPerdata dengan perjanjian

bersama merupakan perjanjian yang berhubungan dilihat dari definisi

perjanjian bersama yaitu “suatu kesepakatan secara tertulis dengan

menggunakan bahasa Indonesia yang dibuat secara bersama-sama antara

pengusaha dan pekerja yang sudah terdaftar pada instansi yang

bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan”. Dengan adanya perjanjian

bersama ini maka timbulah hak dan kewajiban dari kedua belah pihak,

dalam hal ini pengusaha dan pekerja. Perjanjian bersama ini haruslah

ditaati oleh pekerja dan pengusaha karena perjanjian berlaku sebagai

undang-undang bagi mereka yang membuatnya, seperti yang tertera dalam

Pasal 1338 KUHPerdata: “Semua perjanjian yang dibuat secara sah

berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya”. Sesuai

dengan ketentuan Pasal 1338 KUHPerdata di atas, maka jelas bahwa

perjanjian bersama merupakan undang-undang bagi para pihak yang

membuatnya yaitu pengusaha dan pekerja. Untuk itu setiap hal yang diatur

dalam perjanjian mengikat kedua belah pihak. Adapun kebebasan dalam

membuat perjanjian tersebut yang dibuat oleh para pihak, penulis

berpendapat tetap tidak dapat mengesampingkan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku terkait poin-poin dalam perjanjian

bersama itu sendiri. Terlebih jika isi dalam perjanjian bersama tersebut

merugikan salah satu pihak seperti yang terjadi dalam kasus yang diangkat

32

penulis dimana hak-hak yang seharusnya didapatkan oleh Khadijah tidak

diberikan oleh perusahaan.

Penulis juga tidak sependapat terhadap pertimbangan Majelis Hakim

yang menyatakan bahwa surat perjanjian kerja waktu tertentu antara PT.

Oleochem & Soap Industri dengan Khadijah. Menurut penulis status

perjanjian kerja yang dijalankan Khadijah sebagai perjanjian kerja waktu

tertentu tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan Khadijah sebagai

karyawan produksi. Perjanjian kerja waktu tertentu hanyalah perjanjian

kerja yang diadakan untuk pekerjaan yang menurut sifat dan jenis

kegiatannya akan selesai dalam kurun waktu tertentu yaitu:

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun;

c. Pekerjaan yang bersifat musiman;

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

perjanjian.

Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan

yang bersifat tetap dan juga didasarkan atas jangka waktu tertentu dan

dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh

diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

33

Mengacu pada Pasal 59 Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi

persyaratan tersebut demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak

tertentu. Menurut penulis PT. Oleochem & Soap Industri adalah

perusahaan yang memproduksi barang sabun merupakan pekerjaan yang

bersifat tetap yang diproduksi setiap harinya karena produk yang

diproduksi oleh perusahaan tersebut merupakan salah satu bahan pokok

yang setiap hari orang membutuhkannya. Selain itu produk yang

diproduksi juga tidak selesai dalam sesekali pengerjaan karena barang

tersebut selalu diproduksi setiap harinya secara terus menerus.

Dalam Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor : KEP.233/MEN/2003 tentang Jenis dan Sifat

Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Pekerjaan yang

dikerjakan oleh Khadijah sebagai karyawan bagian produksi untuk

PT.Oleochem & Soap Industri sebagai perusahaan yang memproduksi

sabun termasuk dalam pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus

dilaksanakan dan dijalankan secara terus menerus, karena apabila

dihentikan akan mengganggu proses produksi. Dengan demikian penulis

tidak setuju dengan pertimbangan hakim mengenai disahkannya perjanjian

kerja waktu tertentu antara Khadijah dengan PT Oleochem & Soap Industri.

Penulis berpendapat pertimbangan Hakim pada Tingkat Kasasi

mengenai permohonan yang diajukan mengenai keberatan-keberatan

34

Khadijah bahwa perjanjian bersama dan perjanjian kerja waktu tertentu

dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dalam hal keberatan-kebaratan

yang diajukan mengenai Majelis Hakim salah menerapkan hukum yang

keberatan tersebut juga tidak dapat dibenarkan Mahkamah Agung oleh

karena setelah meneliti secara seksama memori kasasi yang diterima

tanggal 7 april 2016 dan kontra memori kasasi tanggal 4 Mei 2016 yang

dihubungkan dengan pertimbangan Judex Facti. Keberatan-keberatan yang

diajukan pemohon kasasi dikarenakan antara Penggugat (Khadijah) dan

Tergugat (PT. Oleochem & Soap Industri) telah menandatangani Perjanjian

Bersama tanggal 20 Februari 2013 dan tanggal 20 Mei 2015. Menurut

penulis Perjanjian Bersama antara kedua belah pihak batal demi hukum

karena tidak memenuhi unsur kausa yang halal di dalam isi perjanjian

bersama tersebut yang mengesampingkan hak-hak untuk Khadijah yang

menjadi kewajiban perusahaan memberikannya.

Dalam hal ini Khadijah mengajukan gugatannya untuk menuntut hak-

haknya selama masa bekerja yang tidak diberikan oleh perusahaan. Selain

itu Penggugat juga menuntut kejelasan status pekerjaannya yang tidak ada

kejelasan selama awal masuk bekerja hingga sebelum terjadinya

perselisihan.

Mengenai hal Majelis Hakim tidak membatalkan perjanjian bersama

antara kedua belah pihak menurut penulis merupakan ketidakcermataan

kuasa hukum Penggugat dalam mengajukan gugatan. Seharusnya

35

Penggugat dalam gugatan meminta untuk membatalkan perjanjian bersama

tersebut agar hak-hak Penggugat dapat diberikan oleh Tergugat kepada

Penggugat mengenai hak uang pesangon dan hak uang penghargaan masa

kerja yang tidak diberikan selama ini. Dalam mengamati ketentuan-

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan

permasalahan yang timbul antara Khadijah dengan PT. Oleochem & Soap

Industri yang semestinya jika dilihat dengan benar dan baik apa yang telah

diterapkan perusahaan dari awal penggugat masuk kerja sudah melanggar

ketentuan-ketentuan dasar yang sudah diatur, namun tidak dijadikan

pertimbangan Majelis Hakim dalam memutus perkara antara Khadijah

dengan PT.Oleochem & Soap Industri. Dengan demikian, dalam hal ini

penulis berpendapat bahwa Mahkamah Agung dalam memeriksa

Permohonan Kasasi tidak cermat dan tidak berpandangan luas terhadap

ketentuan-ketentuan peraturan perundang-undangan. Untuk itu dari

penjelasan di atas penulis juga tidak sependapat atas Pertimbangan Majelis

Hakim Tingkat Kasasi.

36