9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dijadikan penguatan dalam penelitian ini ada 3

penelitian, dalam penelitian terdahulu peneliti hanya menggunakan penelitian

dengan alat analisis dan objek dengan jenis yang sama. Penelitian terdahulu dan

hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut ini.

No Penelitian Terdahulu Uraian

1 Judul Penelitian Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor

Wilayah V Manado. (Fernanda M.B Tuhumena dkk,

2017)

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui apakah pelatihan dan motivasi kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pegadaian (persero) kantor wilayah

V manado.

Metode Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT. Pegadaian (persero) kantor wilayah V manado.

Teknik pengalmbilan sampel dalam penelitian ini adalah

sampling jenuh dengan 44 responden. Metode yang

digunakan yaitu analisis regresi linier berganda.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

10

No Penelitian Terdahulu Uraian

1 Hasil Penelitian Hasil penelitian dan hipotesis menunjukkan bahwa

pelatihan dan motivasi kerja secara simultan dan parsial

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (persero) Kantor

Wilayah V Manado.

2 Judul Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Samuudra Bahari Utama

(Hendri dan Roy Setiawan, 2017)

Tujuan Penelitian Bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian

kuantitatif dengan 80 responden. Data dikumpulkan

menggunakan metode kuisioner dan analisis data yang

adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil Penelitian Motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Secara parsial motivasi

kerja memberikan pengaruh lebih dominan dari pada

kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3

Judul Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)

(Sindi Larasati, 2014)

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja

yang terdiri dari kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi

dan kebutuhan kekuasaan terhadap kinerja karyawan

Witel Bekasi.

Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan

kausal. Analisis data yang digunakan adalah analisis

deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis

secara simultan (uji F), uji hipotesis secara parsial

11

No Penelitian Terdahulu Uraian

3 Metode Penelitian (uji t), dan koefisien determinasi. Teknik sampel yang

digunakan adalah Proportionate Stratified Random

Sampling

Hasil Penelitian Motivasi Kerja (X) yang terdiri dari Kebutuhan Prestasi

(X1), Kebutuhan Afiliasi (X2) dan Kebutuhan

Kekuasaan (X3) secara simultan dan parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Dari tabel penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas, peneliti

menemukan adanya persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu yang

sudah dilakukan dengan penelitian yang akan dilaksanakan yaitu:

1. Penelitian oleh Fernanda M.B Tuhumena, dkk (2017) ditemukan

perbedaan penelitian yaitu objek penelitian sedangkan persamaannya yaitu

variabel bebas adalah pelatihan dan motivasi, variabel terikatnya adalah

kinerja kemudian pada metode yang digunakan yaitu teknik sampling

jenuh dan metode analisis data yang digunakan adalah metode alanisis

regresi linier berganda.

2. Penelitian oleh Hendri dan Roy Setiawan (2017) ditemukan perbedaan

penelitian yaitu objek penelitian,variabel bebas yaitu kompensasi

sedangkan persamaannya yaitu menggunakan variabel bebas yaitu

motivasi dan variabel terikat kinerja kemudian menggunakan metode

12

sampel jenuh dan metode analisis data yang digunakan adalah metode

analisis regresi linier berganda.

3. Penelitian oleh Sindi Larasati (2014) ditemukan perbedaan penelitian yaitu

objek penelitian dan teknik sampel yang digunakan yaitu propotionate

stratefied random sampling sedangkan persamaannya terletak pada

variabel bebas yaitu motivasi dan variabel terikat kinerja kemudian

analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda.

B. Tinjauan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Wibowo (2007) menyebutkan kinerja berasal dari kata performance

yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami

bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi

juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

Menurut Mangkunegara (2006) “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Rivai (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang

atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

13

seperti yang diharapkan. Rivai juga menjelaskan bahwa pada hakikatnya

kinerja merupakan prestasi yang dicapai.

b. Indikator Kinerja

Kinerja dari karyawan sebuah perusahaan dapat diukur melalui

indikator-indikator yang sudah ditetapkan, dari indikator tersebut

karyawan menunjukkan tingkat pencapaian yang sudah dicapai karyawan

tersebut dalam bekerja. Untuk menjadi pedoman manajemen dalam

menetapkan apa yang menjadi indikator kinerja dalam praktek kadang

hanya memuat 3 sampai 10 indikator. Tetapi masing-masing organisasi

dapat mengembangkan sesuai misi dan tujuan organisasi tersebut.

Menurut Mangkunegara (2006) indikator kinerja dapat diukur dengan

kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu :

1. Kuantitas, indikator ini mengukur jumlah yang harus diselesaikan

atau dicapai.

2. Kualitas, indikator ini mengukur kemampuan dalam menyelesaikan

tugas.

3. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur sesuai tidaknya dengan

waktu dalam menyelesaikan tugas dengan yang direncanakan

c. Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Payaman S

Simanjuntak (2005), kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak

14

faktor yang dapat di golongkan dalam 3 kelompok yaitu kompetensi

individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan

manajemen. Untuk variabel pelatihan dan variabel motivasi menjadi

faktor yang mempengaruhi kinerja pada point 1 yaitu faktor kompetensi

individu

1. Faktor Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa

faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu :

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang

dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan jiwa individu yang

bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, serta

pengalaman kerjanya.Kesehatan fisik dan jiwa individu

membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan lama.

Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah

dan lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat.

Demikian juga dengan gangguan kejiwaan akibat rasa

frustasi dan masalah–masalah sosial ekonomi membuat

yang bersangkutan tidak konsisten dan tidadwk

terkonsentrasi melakukan pekerjaan.

15

Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari

investasi sumber daya manusia (human

investment).Semakin lama waktu yang digunakan seseorang

untuk pendidikan dan pelatihan maka semakin tinggi

kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan

demikian semakin tinggi kinerjanya.

b. Motivasi dan Etos Kerja

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong

semangat kerja.Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh

latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan

nilai – nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat

pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaaan

akanmempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya, seseorang

yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan

dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2. Faktor Dukungan Organisasi

Kinerjasetiap orang juga tergantung pada dukungan

organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan

prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan

kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian

dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang

sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk

16

mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan

memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.

Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung

mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan

teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk

memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.

3. Faktor Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau

pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan

industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan

mengembangkan kompetensi pekerja, pengembangan kompetensi

dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian juga dengan

menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk

bekerja secara optimal.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyebutkan kinerja

karyawan dipengaruhi oleh faktor instrinsik dan ektrinsik pegawai.

Faktor – faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai

terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia,

keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik

yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik

dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal,

17

kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban

kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.

2. Pengertian Pelatihan

Pada dasarnya tujuan pelatihann yaitu ingin mengembangkan

karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan

siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Hasibuan (2010)

mengatakan bahwa pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

latihan.

Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan

keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses

keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai, sehingga

mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang

mereka geluti.

Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu

perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya

diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan

adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan

ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

18

Pelatihan menurut Rivai & Sagala (2014) adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan

pegawai yang berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar

berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Andrew E. Sikula (1981) bahwa pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistemanis dan terorganisir di mana pegawai non managerial

mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai

tujuan yang umum.

a. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

Simamora (2007) mengatakan bahwa manfaat pelatihan

sebagai berikut :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar

mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang

lebih menguntungkan

5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber

daya manusia.

19

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan

pemgembangan pribadi mereka

Tujuan Pelatihan Menurut Hasibuan (2010) mengemukakan

bahwa tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal

berikut :

1. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan

akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin

baik, karena technical skill, human skill dan managerial

skill karyawan semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan

mengurangiausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang,

biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena

karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan

pekerjaannya.

4. Kecelakaan

20

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat

kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan

yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan

yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah

perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik yang sangat penting bagi

rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan

pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan

karier karyawan semakin besar, karena keahlian,

keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi

ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi

kerja karyawan.

8. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat

dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena

21

technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih

baik.

9. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer

akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes,

motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama

vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif dan

benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja

mereka semakin besar.

11. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang

baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan

memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

b. Indikator Pelatihan Kerja

Metode pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik

atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran

sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas

karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

22

Menurut Vietzhal Rivai & Sagala (2009) mengemukakan

bahwa terdapat beberapa indikator yang dapat diukur dari metode-

metode yang digunakan antara lain:

1. Kesesuaian materi pelatihan

Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil

dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang

harus diberikan kepada peserta pelatihan.

2. Fasilitas pelatihan

Sarana pendukung Evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk

mengukur kelebihan suatu program, kelengkapan, dan

kondisi yang merupakan umpan balik untuk menilai atau

menghasilkan output yang sesuai.

3. Tenaga pengajar

Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya

untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta

pelatihan.

4. Waktu pelatihan

Pelatihan harus mempertimbangkan waktu pelatihan agar

materi dapat disampaikan secara keseluruhan.

5. Peserta pelatihan

Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya

para peserta dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya

mereka tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan

23

adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk

mengikuti program tersebut.

c. Prinsip-prinsip Pelatihan

Prinsip-prinsip program (training) menurut Werther(1993) di bagi

menjadi 5 (lima) bagian antara lain :

1. Participation

Pada pelaksanaan nya pelatihan (trainning) para peserta harus

telibat aktif, karena dengan berpartisipasi para peserta akan

lebih cepat mengetahui apa yang telah diberikan.

2. Repetition

Pada pelaksanaan pelatihan (training) harus selalu diadakan

pengulangan- pengulangan, sebab melalui pengulangan-

pengulangan itu para peserta akan lebih cepat menerima

tentang apa yang telah di berikan.

3. Relevan

Materi pilihan yang diberikan harus saling berhubungan,

sebagai contoh dimana peserta diberikan penjelasan secara

umum mengenai suatu pekerjaan sebelum mereka

mempelajari hal yang khusus dari pekerjaan itu.

4. Transference

24

Program pelatihan (trainning) harus sesuai dengan

kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam

pekerjaan sebenarnya.

5. Feed Back

Setiap program yang dijalankan senantiasa memerlukan feed

back, yang berguna untuk mengukur sejauh mana

keberhasilan program tersebut, dengan adanya feed back

mereka dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja

d. Metode Pelatihan

Menurut Handoko (2006) mengatakan bahwa ada dua

kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen

yaitu:

1. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode

pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih

tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang

pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai

macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah

sebagai berikut:

a. Rotasi Jabatan

25

Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-

bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam

keterampilan manajerial.

b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada

pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para

karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka

sekarang.

c. Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang

yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat

dikombinasikan dengan latihan “offthe job training”.

d. Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan

keterampilan-keterampilan antar pribadi (Inter-personal skill).

e. Business Games

Bussiness (management) games adalah simulasi pengambilan

keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi

kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para

26

karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara

mengelola operasi-operasi perusahaan.

f. Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus

dengan mempergunakan area-area terpisah yang dibangun

dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan

digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

g. Teknik Laboraturium (Laboratory Training)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang

terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-

keterampilan antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk

mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab

pekerjaan di waktu yang akan datang.

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi

(off the job training).

Tujuan utama teknik-teknik presentasi atau penyajian

informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau

keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa

digunakan:

a. Kuliah

Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan

penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif

27

murah. Kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya

partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah cenderung lebih

bergantung pada komunikasi, bukan modeling.

b. Presentasi Video

Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat

pelengkap bentuk- bentuk latihan lainnya.

c. Metode Konperensi

Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di

perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah.

Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk

mengubah sikap karyawan.

d. Programed Instruction

Metode ini menggunakan sikap pengajar atau komputer

untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus

dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan

balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

e. Self Study

Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual, modul-

modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman.

Teknik ini berguna bila para karyawan tersebar secara

geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit

interaksi.

28

3. Pengertian Motivasi

Menurut George dan jones, “motivasi kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seorang yang

menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang

dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan

atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah

(level of persistence)”. Sedangkan menurut Wibowo (2014) Motivasi

adalah dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada

pencapaian tujuan.

Menurut Mangkunegara (2014) adalah suatu kondisi yang

menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan

potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Ira

Rahmadita (2013) mengemukakan motivasi kerja adalah suatu proses

dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu.

Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau

memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

1. Teori Maslow New Hierarchy

Abraham Maslow mengatakan bahwa hierarki kebutuhan

manusia yaitu :

29

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksial. Dari

kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, ada kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.

Kebutuhan untuk bebas berpendapat dengan menyampaikan

ide-ide serta memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori Herzberg

Pada teori 2 faktor ini yang dikembangkan oleh Frederick

Herzberg menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas

yaitu faktor higienis dan faktor pemotivasian. Faktor dari

kepuasan dapat menimbulkan kepuasan bagi pekerja

sedangkan faktor dari ketidakpuasan bukan menimbulkan

kepuasan tetapi bila ditingkatkan dapat mengurangi

ketidakpuasan.

30

Faktor pemelihara mencegah merosotnya semangat atau

efisiensi. Perbaikan pada faktor pemelihara akan mengurangi

atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor

ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai

faktor-faktor higienis (hygiene factors). Ketika faktor-faktor

ini memadai, orang tidak akan tidak puas, tetapi mereka juga

tidak akan puas (termotivasi). Untuk memotivasi orang,

Herzberg menyarankan untuk menekankan motivator, faktor-

faktor intrinsik yang berkaitan dengan pekerjaan itu

sendiri.Berikut ini adalah bagian faktor pemotivasian dan

pemeliharaan dalam kerja.

a. Faktor Higienis (pemeliharaan)

Faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan

ketidakpuasan kerja, yaitu :

1. Pengawasan

2. Kebijakan perusahaan

3. Hubungan dengan penyelia

4. Kondisi Kerja

5. Gaji

6. Hubungan dengan rekan kerja

7. Kehidupan pribadi

8. Hubungan dengan bawahan

9. Status

10. Keamanan

b. Faktor Motivator

31

Faktor-faktor intrinsik yang berkaitan dengan pekerjaan

itu sendiri, yaitu :

1. Prestasi

2. Pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung jawab

5. Kemajuan

6. Pertumbuhan

b. Teknik Motivasi

Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa terdapat dua

teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, fundamen yang

mendasari perilaku kerja, kita tidak mungkin dapat

memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang

dibutuhkan.

2. Teknik komunikasi persuasif

Dalam teknik ini dilakukan dengan cara mempengaruhi

pegawai secara ekstralogis

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja

Hasibuan (2010) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu usaha

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

latihan. Ketika pelatihan tersebut mampu meningkatkan kemampuan

32

teknis, teoritis, konseptual maupun moral karyawan bagi karyawan

tersebut maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut pada

perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Fernanda M.B Tuhumena., dkk

(2017) dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V

Manado menunjukkan adanya pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan. Maka dengandiberikannya pelatihan akan berpengaruh secara

signifikanterhadap kinerja karyawan.

2. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja

Mangkunegara (2000), menyimpulkan bahwa ada hubungan positif

antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan,

manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan

mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah

disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Sindi

Larasati(2014) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)menunjukan

adanya pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Maka

dari itu jika seorang karyawan mempunyai motivasi yang tinggi maka

33

akan berdampak kepada kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang

karyawan mempunyai motivasi yang rendah maka akan berdampak kinerja

yang buruk untuk perusahaan. Pemberian motivasi setiap perusahaan akan

berbeda-beda menyesuaikan keadaan dan kebutuhan.

3. Hubungan antara Pelatihan, Motivasi Kerja dan Kinerja

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyebutkan kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor instrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor

intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.

Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri

dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical

dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas,

pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.

Jadi pelatihan dan motivasi menurut pendapat Mangkuprawira dan

Hubeissangat berpengaruh terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Fernanda M.B Tuhumena., dkk

(2017) dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V

Manadoyang menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi dan kinerja

karyawan berada pada tingkat hubungan yang kuat.Maka dengan

diberikannya pelatihan dan motivasi kepada karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, tentu akan membuat

organisasi semakin baik dan semakin produktif.

34

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir pada penelitian ini menjelaskan tentang indikator-

indikator yang dipakai untuk penelitian. Ada 3 variabel dalam penelitan ini

yaitu variabel kinerja, pelatihan dan motivasi kerja.Menurut

Mangkunegara(2006) “Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Rival & Sagala (2009) mengatakan pelatihan adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai yang

berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya.Jadi pelatihan dianggap sebagai pembelajaran

singkat dengan tujuan membentuk keterampilan kerja yang di dalamnya

meliputi physical skill, intellectual skill, social skill dan manajerial skill.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg teori 2

faktor meluas pada pertengahan tahun 1960-an hingga awal tahun 1980-an

menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor higienis

(pemeliharaan) dan faktor pemotivasian.Mangkuprawira dan Hubeis (2007)

menyebutkan kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor instrinsik dan ektrinsik

pegawai. Faktor – faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri

dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi

dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai

35

terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical

dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan,

beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.

Pada kerangka pikir dibawah dapat dijelaskan bahwa kinerja terdiri dari

3 indikator yang digunakan yaitu kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu

menurut Mangkunegara (2006), dari kinerja 3 indikator tersebut akan

dipengaruhi oleh variabel pelatihan terdiri dari5 indikator menurut Rivai &

Sagala (2005)dan motivasi terdiri dari 2 indikator menurut Frederick Herzberg

(Dikembangkan pada tahun 1960-an).Berdasarkan landasan teori yang telah

dipaparkan, kerangka pikir secara sistematik dalam penulisan ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka pikir

Pelatihan (X1)

- Kesesuaian materi

pelatihan

- Fasilitas pelatihan

- Tenaga pengajar

- Waktu pelatihan

Motivasi (X2)

- Faktor higienis

- Faktor motivator

Kinerja Karyawan (Y)

- Kualitas

- Kuantitas

- Ketepatan waktu

36

Keterangan :

X1 : Pelatihan

X2 : Motivasi

Y : Kinerja Karyawan

E. Hipotesis

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyebutkan kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor instrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor

intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.

Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari

lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan

horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban

kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya. Jadi pelatihan dan

motivasi menurut pendapat Mangkuprawira dan Hubeis (2007) berpengaruh

terhadap kinerja.

Hubungan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian yaitu Fernanda dkk

(2017) mengemukakan bahwa pelatihan dan motivasi memiliki hubungan

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Berdasarkan pendapat

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) dan Fernanda dkk (2017) maka dibuat

hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT. XYZ.

37

Berdasarkan hasil penelitian oleh Hendri dan Roy Setiawan (2017)

mengemukakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap

kinerja, sehingga hipotesis ke 2 yaitu

H2 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja

karyawan PT. XYZ.