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AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Motivação: punição e recompensas. A análise do pedagogo dentro das
organizações.
Autora: Luanna Barbosa Terra
Niterói
2010
1
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Motivação: punição e recompensas. A análise do pedagogo dentro das
organizações.
OBJETIVOS:
Esta publicação atende a complementação
didático-pedagógica de metodologia da
pesquisa e motivação em ambiente
empresarial, para o curso de pós-graduação em
Pedagogia Empresarial.
2
AGRADECIMENTOS
Ao orientador Vilson Sérgio que me ajudou na
construção deste trabalho, aos meus pais, minha
família e a todos que contribuíram para a confecção
desse trabalho acadêmico.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais, José Américo e
Vera, a minha irmã Nathália, as minhas amigas
Andrea, Keila e Girlan, que tanto me ajudaram para a
realização desta monografia. Dando o apoio
necessário e a segurança, de ter pessoas muito
queridas ao meu lado.
Luanna Terra
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RESUMO
Para compreender melhor o que ocorre nas organizações no que se diz
respeito à motivação pessoal é importante perceber que “o segredo da
existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o
motivo para viver” (Dostoievski) e é exatamente disso que precisa o ambiente
de trabalho, um motivo para executar, fazer, pensar aquela tarefa do ponto de
vista de um funcionário.
Estimular os funcionários é interessante à medida que cada indivíduo
tem sua própria experiência, seus sonhos e sua visão de mundo, partindo do
princípio que interferem e reagem de modos diferentes aos estímulos
motivacionais. “De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a
agir de determinada forma, ou, pelo menos que dá origem a uma propensão, a
um comportamento específico”. (Kast e Rosenzweig, 1970 apud Chiavenato,
1995)
Então, pensar em punições e recompensas no ambiente organizacional
é pensar em dois lados da mesma moeda. Idalberto Chiavenato, citando
Dessler propõe que “as recompensas também punem. A recompensa tem um
efeito punitivo potencial quando ela deixa de se ganhar”. O fato para motivação
é dar reais condições de trabalho para os funcionários mostrarem seu
potencial, promovendo o valor que os próprios funcionários têm, descobrindo o
que há neles, sua competência.
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METODOLOGIA
Para o desenvolvimento dessa pesquisa optou-se pela pesquisa
bibliográfica com análise reflexiva das referências. Pesquisando, reformulando
questões, fazendo um levantamento referencial teórico, leitura crítico-analítica
do referencial selecionado, organização dos dados levantados e por fim a
elaboração da monografia com base em todo material pesquisado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 9
1.1 Principais Teorias 14
1.1.1 Teorias de Maslow e Herzberg 15
1.2 Teorias Motivacionais segundo Wagner e Hollenbeck 18
CAPÍTULO II
INCENTIVOS MOTIVACIONAIS 22
2.1 Punições e Recompensas 25
CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO NA EMPRESA 29
CONCLUSÃO 34
REFERÊNCIAS 36
7
INTRODUÇÃO
O tema desse estudo é uma análise reflexiva sobre o que motiva as
pessoas dentro das organizações.
Buscar a definição sobre o conceito de motivação, compreender porque
os estímulos semelhantes têm efeitos diferentes nas pessoas será fundamental
para entender o processo em que os seres humanos vivem. A exposição de
motivos ou causas, animação ou entusiasmo, tudo está relacionado ao ser
humano e a sua motivação. Toda sua criatividade, bagagem ele traz consigo
para as empresas onde encontram várias pessoas que também possuem sua
bagagem. Todas as pessoas são um ser histórico-social, é histórico porque
constrói sua própria história, sua identidade num processo contínuo e é social
por ser relacional, viver em sociedade, no convívio com outros indivíduos.
Perceber que cada indivíduo tem suas experiências, seus sonhos e sua
visão de mundo e os estímulos e motivos pelos quais reagem interferem
diretamente no meio (local de trabalho) onde esses funcionários se encontram.
É importante para entender as diferenças individuais.
Vale ressaltar nessa perspectiva que os indivíduos percebem os
estímulos motivacionais de maneira diferenciada das que lhes são
apresentadas. Em qualquer campo profissional, é fácil ver como há pessoas
que destacam-se pela sua perseverança e dedicação ao trabalho, pois estão
motivadas e esforçadas com a proposta empresarial. A motivação é interna ao
individuo e está relacionada ao que necessita, prioriza e valoriza. Quanto mais
o exercício da profissão promover esses fatores e a pessoa sentir isso, tanto
será sua motivação.
Certamente, o desejo de qualquer organização que deseja sobreviver a
uma competitividade cada vez mais acirrada é contar com uma equipe
8
extremamente motivada e comprometida com a empresa. Por esse motivo as
companhias buscam alternativas criam programas motivacionais, porém nem
sempre alcançam os resultados esperados. As empresas imaginam que
promover ações de vez em quando garantirá equipes estimuladas a superar
obstáculos. Entretanto, há estudos que comprovam que nem sempre oferecer
um salário atraente e suficiente para obter ou reter um talento. Pode-se dizer
que antigamente o enfoque motivacional era baseado na remuneração do
funcionário, mas está havendo uma mudança nesse processo. O que antes o
funcionário tinha como uma “recompensa” a remuneração, hoje, a preocupação
maior dos funcionários é como manter seus empregos e uma vida moderada e
ordenada. Por exemplo, hoje não são poucos profissionais que procuram uma
nova colocação ou aceitam o convite da concorrência, porque desejam manter
em equilíbrio, harmonia a vida pessoal e profissional.
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CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
“O amor e o trabalho são a fonte de
nossa vida, deveriam regê-la também. “
W. Reich
Uma preocupação das organizações modernas e atuais é a questão da
motivação no trabalho. Esta busca de explicações para a motivação do
trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema de várias pesquisas.
Esse fenômeno motivacional pode ser entendido genericamente, como uma
fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do
individuo na busca de determinados objetivos. Desta forma, o estado interno
que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as
necessidades de cada pessoa, necessidades que variam de pessoa para
pessoa, em razão das diferenças individuais dos próprios indivíduos. Portanto,
explica-se a complexidade de estudar e compreender o ser humano e a sua
relação com o seu trabalho.
As empresas vêm exigindo um novo tipo de funcionário. Esse novo
“personagem” tem que aprender a difícil arte de viver bem. Ser um ótimo
profissional, hoje já não é mais suficiente para manter um emprego é preciso
algo mais. Portanto, a necessidade de se manter disposto, satisfeito e em
constante inovação é algo importante para o desempenho do trabalho, é
preciso estar motivado constantemente porque o trabalhador será impulsionado
pelo desejo de fazer melhor, criar, inovar, conduzir imprevistos com
naturalidade e tranquilidade além de tudo ser feito com muita criatividade.
“O processo que envolve a Motivação Organizacional é um
processo cíclico, continuado e que sempre funciona em direção
10
a determinado propósito da organização, que é integrado aos
demais processos da empresa, funcionando, desta forma,
como um catalisador à consecução de metas”. (NOVAES).
A motivação é um estágio anterior que proporciona uma pessoa a
assumir determinados tipos de comportamentos sendo assim a pessoa tem o
desejo em alcançar um objetivo, ao fim do processo dos desejos, necessidades
e vontades individuais estará motivado para realizar o que desejou. Para tanto
é necessário que os colaboradores estejam animados, encorajados a crescer,
a alcançar metas junto à empresa fazendo então, um melhor trabalho para
atingir o objetivo único, do melhor jeito possível.
Estar motivado no trabalho é procurar alcançar objetivos e metas, então
percebe-se que a motivação consiste no conjunto de forças internas que
mobiliza o indivíduo para atingir um determinado objetivo como resposta para
uma determinada necessidade, carência ou desequilíbrio, estes, podendo ser
tanto empresariais quanto pessoais.
“A motivação é definida como um impulso à ação. É também traduzida
como necessidade ou tendência”. (PIERON, 1964). A palavra Motivação vem
do latim movere que significa “mover”, ou seja, o indivíduo é passível de
receber impressões, modificações ou qualidades sendo sensíveis de mover o
próprio indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um
comportamento orientado.
Chiavenato (1995), vai além: é óbvio que as pessoas são diferentes no
que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo,
produzindo diferentes padrões de comportamento, os valores sociais também
são diferentes, as capacidades para atingir os objetivos são igualmente
diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os
valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o
tempo.
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Nesta mesma linha de pensamento Marras (2007), diz que “cada um
desenvolve forças motivacionais distintas em momentos distintos e que forças
afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas”.
Independentemente das teorias, o que se deve ter em mente é que se
trata de pessoas e seu comportamento nem sempre é previsível. A motivação
verdadeiramente só é efetiva quando todos os envolvidos conseguem realizar
suas necessidades e seus objetivos de vida, tanto dentro da empresa quanto
fora dela.
Para não fazer o trabalho virar um sofrimento, ser desgastante, é
necessário que as organizações compreendam que as pessoas não fazem as
mesmas coisas pelas mesmas razões. Elas são diferentes e interagem com o
ambiente de forma diferente, característica que Bergamini (2006), chamou de
Estilo de Comportamento Motivacional. Este estilo é um fator indicativo das
marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca
dos seus próprios fatores de satisfação motivacional.
O comportamento motivacional é que faz com que os indivíduos
busquem o mesmo objetivo e adotem condutas diferentes e particulares de
acordo com sua experiência vivida e adquirida dentro das organizações.
Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento
motivacional nas organizações, orientação participativa; orientação para ação;
orientação para a manutenção e orientação para conciliação.
▪ Orientação participativa é aquela que o mais importante é promover o
valor dos outros, descobrindo o que há de melhor nelas. Essas
pessoas têm grande satisfação motivacional quando podem seguir
orientação grupal, ou quando consultam pessoas e são consultadas
por elas, usam seus talentos pessoais para o desenvolvimento e
promovem o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais
trabalham. E têm grande insatisfação motivacional quando recebem
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tratamento impessoal, são forçadas a desenvolver atividades sem
significado, sentem que suas intenções não são reconhecidas e têm
que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não
são levadas a sério.
▪ Orientação para a ação é aquela que as pessoas gostam de fazer as
situações acontecerem e são atraídas por desafios onde tem que
mostrar sua competência pessoal, vencer os desafios e chegar ao
domínio da situação. Esses indivíduos têm grande satisfação com as
seguintes condições: sentem-se desafiadas a comprovar sua eficiência,
podem conduzir-se com autonomia, desenvolvem ideias variadas e são
tratadas de igual para igual, sem medo. E grande insatisfação
motivacional nas seguintes: sentem-se cerceadas na sua ação e
presas a rotinas desinteressantes, não percebem objetivos claramente
fixados, quando há falta de responsabilidade dos demais e sentem que
é impossível controlar as variáveis que afetam os resultados.
▪ Orientação para a manutenção é preocupado com a segurança, o que
faz com que as pessoas com essa orientação construam
cuidadosamente a sua vida de maneira a se sentirem firmemente
apoiadas em vitórias passadas. As situações que trazem grande
satisfação motivacional são as oportunidades de usar lógica e
organização, contar com um tempo suficiente para garantir boa
qualidade daquilo que está sendo feito, dispor de fontes confiáveis de
consulta e sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas. E
grande insatisfação motivacional quando trabalham com informações
confusas ou incompletas.
▪ Orientação para a conciliação é aquela onde as pessoas têm como
principal preocupação estar em sintonia com os demais, através de
negociações e procura entender o ponto de vista dos outros. São
flexíveis e sempre estão dispostas a rever seus pontos. Essas pessoas
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se motivam quando desfrutam de uma convivência social harmônica,
contam com um ambiente flexível onde seja possível fazer concessões,
reconhecem-se importantes dentro do grupo e conhecem a
repercussão social de suas ações. E grande insatisfação motivacional
quando são colocadas em ridículo perante o grupo, precisam seguir
normas e horários rígidos, sentem-se socialmente colocadas de lado e
estão num ambiente sério demais em que as pessoas entram em
conflitos constantemente.
De acordo com Bergamini (2006), esses quatro estilos estão presentes
em todas as pessoas, porém sempre predomina um deles. No entanto esses
estilos podem ser combinados e são essas combinações de estilos que tornam
cada pessoa única e proporcionam a diversidade nas organizações.
Tradicionalmente as pessoas são motivadas por procedimentos
coercitivos e econômicos. Esses chamados controles coercitivos são aqueles
que restringem os funcionários através de controle excessivo, punições e
ameaças. E os econômicos são aqueles onde apenas o funcionário recebe
incentivos materiais, dinheiro e prêmios. Deve-se tomar cuidado, pois os
indivíduos tendem a ficar condicionados a esses métodos repressivos, não
mudando e só somatizando todas as perdas. E em contra partida aquele que
só realiza as tarefas apenas por estimulo podem realizá-la de qualquer forma,
unicamente para receber sua recompensa.
“A Administração Científica baseava-se na concepção do
homoeconomicus, a qual o comportamento das pessoas é
motivado apenas pela recompensa salarial e material do
trabalho. Esta visão de homem mudou com a tão famosa
experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua
equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou a
recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação
do individuo dentro das situações de trabalho.”
(CHIAVENATO, 2000)
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Assim, o que importa dentro das organizações é valorizar os seres
humanos, reconhecendo o desempenho individual e das equipes no trabalho,
proporcionando uma visão ampla das oportunidades de recompensa que
resultam em melhorias da qualidade e o aumento do desempenho nos seus
setores.
1.1 Principais Teorias
Uma forma de separar as teorias motivacionais é entre extrínsecas
(comportamentalistas) e intrínsecas (cognitivas). As duas estão baseadas no
principio de que as pessoas buscam o prazer e se afastam do sofrimento,
sempre procurando e buscando um equilíbrio interno. Ao se sentir incomodado,
surgirá nos indivíduos um estado de tensão que permanecerá até que a
sensação prazerosa volte e seja novamente estabelecida.
O que diferencia uma teoria da outra é que enquanto as extrínsecas
acreditam que a necessidade conduz o indivíduo, está fora do individuo,
partindo de fatores exteriores, as intrínsecas acreditam que as pessoas
possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo ao seu redor,
partindo então de fatores internos.
Em relação a motivação, os comportamentalistas acreditam que pode
ser possível e é necessário aprender a motivar alguém, enquanto os
cognitivistas não pensam desta forma, pois acreditam que ninguém jamais
pode motivar quem quer que seja, sabendo que as ações humanas são
espontâneas partindo de origem interna.
Outra maneira de dividi-las é a distinção que se faz com relação ao que
está sendo estudado sobre motivação: de conteúdo e de processo. A primeira
estuda “o que” motiva o comportamento humano, já a segunda estuda “como” o
comportamento humano é motivado.
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As principais teorias estão abaixo de acordo com esta divisão, já que
uma teoria pode ser comportamentalista (extrínseca) e a outra cognitiva
(intrínseca), a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg.
1.1.1 Teorias de Maslow e Herzberg
A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Esta proposta foi apresentada por Abraham Maslow, que compreende a
motivação como algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os
seres humanos. Para Maslow, desejar alguma coisa implica a ocorrência da
satisfação dos desejos, por exemplo: quando estamos satisfeitos com um
desejo logo vem um novo desejo para ocupar o lugar daquele já satisfeito “É
característica do ser humano, em toda sua vida, desejar algo.” (MASLOW,
1954).
De acordo com Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em
uma série de níveis ou estágios, sendo elas definidas como: necessidades
primárias e necessidades secundárias. Necessidades primárias são as
fisiológicas e as de segurança e necessidades secundárias são as sociais, de
estima e auto-realização.
Necessidades fisiológicas são aquelas inatas ou biológicas. Sua
principal característica é a urgência da satisfação para garantir a preservação
da espécie e sobrevivência da pessoa. Necessidades de segurança surgem no
comportamento da pessoa quando as necessidades fisiológicas estão
parcialmente satisfeitas. A busca por um mundo em ordem e previsível,
protegido e seguro são manifestações dessa necessidade que leva a pessoa a
se proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato.
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As necessidades sociais surgem no comportamento quando as
necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) estão relativamente
satisfeitas. São as necessidades de associação, participação e aceitação por
parte dos colegas e amigos. Necessidades de estima são aquelas relacionadas
com a auto-avaliação e auto-estima. Englobam a auto-apreciação, a
autoconfiança, a necessidade de reconhecimento e aprovação social, de
status, prestígio e consideração. E por fim, as necessidades de auto-realização
são as mais elevadas necessidades dos seres humanos e que estão no topo
da hierarquia. Esta necessidade está relacionada com a autonomia,
independência, autocontrole e competência. Nesse estágio as pessoas podem
desenvolver seu próprio potencial e continuar num processo de aprendizagem
como criatura humana. Enquanto as necessidades anteriores podem ser
satisfeitas com recompensas externas, neste nível só poderá ser adquirida de
maneira interna pessoal, com o sentimento de realização, não sendo
observada e nem controlada por ninguém.
Cada nível da hierarquia só pode ser ultrapassado quando a pessoa
tiver conquistado o estágio anterior. Conforme, Maslow (apud CHIAVENATO),
à medida que as necessidades são atendidas em cada nível, o indivíduo volta
sua atenção ao próximo estágio. Entretanto, para ele, as pessoas podem subir
e descer na hierarquia. Se, por exemplo, estiver com fome, tem que tratar de
atender essa necessidade, não importando a posição onde esteja na pirâmide.
Uma das críticas feitas a essa teoria das necessidades de Maslow é
que, além de não ter sofrido “praticamente nenhuma comprovação que
testasse sua validade na prática” (BERGAMINI, 2006), ela não considera o fato
de que as necessidades variam de cultura para cultura e de indivíduo para
indivíduo.
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Teoria dos dois fatores de Herzberg
Frederick Herzberg colocou em foco nas suas pesquisas a questão da
satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que
explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os
motivacionais.
Os fatores higiênicos referem-se as condições que cercam o indivíduo
enquanto trabalha, são extrínsecos a ela. Esses fatores, quando existentes,
deixam de causar insatisfação, mas não garantem que as pessoas ficarão
satisfeitas. Entretanto, se ausentes, são capazes de causar insatisfação.
Bergamini (2006) vem confirmar dizendo que: fatores extrínsecos ao
trabalhador tais como salário, segurança, políticas organizacionais
relacionamento interpessoal, condições do ambiente de trabalho, fazem
apenas com que as pessoas se movimentem para buscá-los, ou se disponham
a lutar por eles quando os perderem. Não é a sua presença que motiva.
De acordo com Chiavenato (1995), a palavra “higiene” serve exatamente
para refletir seu caráter preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as
condições desagradáveis. Entre esses fatores, pode-se destacar os salários, as
relações com os superiores, a segurança no cargo, a relação com os colegas,
os benefícios sociais, as políticas da organização e administração, as
condições de trabalho, conforto e modelo de gestão.
Ao contrário dos fatores higiênicos, os fatores motivacionais são
intrínsecos. Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento,
ao conteúdo do cargo, as tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em
si. Se reais, causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação,
mas não chegam causar insatisfação. Estes fatores estão relacionados com as
necessidades secundárias da pirâmide de Maslow.
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Ainda de acordo com Chiavenato (1995), a palavra “motivação” envolve
sentimentos de realização, de crescimento e reconhecimento profissional, que
se manifestam na realização de tarefas e atividades que propõe desafios e
significados, promovendo satisfação dos indivíduos. Pode-se destacar:
delegação de responsabilidade; reconhecimento profissional; liberdade para
decidir como executar o trabalho; possibilidade de crescimento; progresso; uso
de suas habilidades pessoais; trabalho em si; ampliação ou enriquecimento do
cargo; e responsabilidade.
Identificar os fatores higiênicos e motivacionais é a base para definir a
motivação do colaborador. Para esse autor “os administradores que tendem a
focalizar sua atenção sobre os fatores de manutenção ou extrínsecos, contam
com resultados pobres, entretanto, foram advertidos de que não poderiam
negligenciar de uma ampla gama de fatores que criassem pelo menos um
ambiente de trabalho neutro.” (AZEVEDO, 1990; BERGAMINI, 1997).
Chiavenato (1995), critica essa teoria por “basear-se em uma pesquisa
de pequena amostra e fazer generalizações a partir dela.” Também tem sofrido
criticas, pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação aos
seus próprios talentos e os de insatisfação aos outros. Não concluindo se é
uma questão de ego.
1.2 Teorias Motivacionais segundo Wagner e Hollenbeck
Existem várias teorias sobre a motivação para o trabalho, a maioria
delas compartilha elementos comuns. Todos sabem da importância de todos os
objetivos, metas, feedback e incentivos para dirigir e gerenciar pessoas. De
acordo com Wagner e Hollenbeck as teorias de motivação do trabalho
normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades
que levam alguns indivíduos a realizar suas tarefas melhor que os outros.
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E pensando nisso, o trabalho propõe auxiliar no uso de novos
instrumentos e tecnologia moderna, pois estas possibilitam a aplicação daquele
conhecimento que há muito tempo já se sabe, mas ficou guardado e/ou não foi
levado em conta. Nesse momento as teorias motivacionais veem reforçar
padrões de realizações de tarefas e tem a explicação porque há diferenciação
na realização dessas atividades.
As teorias motivacionais podem ser:
▪ A Teoria do Reforço: Dar prêmios ou compensar por serviços ou
auxílio. É descrito como recompensa ou reforço que podem afetar o
comportamento no ambiente organizacional. Inclusive quando o
indivíduo não é recompensado automaticamente ele se pune.
Importante destacar que a probabilidade de um determinado
comportamento aumenta quando ele é seguido de recompensa;
inversamente a probabilidade de um comportamento diminuiu quando é
seguido de punição.
▪ A Teoria da Expectativa: Explica que como as recompensas levam a
determinados comportamentos, com o foco, em estados cognitivos
interiores que promovem a motivação. Esse modelo de motivação foi
desenvolvido por Vroom (1964) é uma teoria ampla sobre a motivação
onde se tenta explicar os determinantes das atitudes e dos
comportamentos dentro das organizações. Para ele, a motivação é
uma força que condiciona um indivíduo para um determinado
comportamento e os principais conceitos para esta teoria são:
Valência, Instrumentalidade e Expectativa.
▪ A Teoria da Auto-Eficácia: Estuda como a crença das pessoas
interferem nas próprias habilidades e no seu comportamento. Essa
teoria afirma que a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato
da pessoa acreditar ou não que é capaz de realizar qualquer tarefa
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com sucesso. O sucesso é fator determinante para essa teoria da
grande auto-eficácia.
▪ A Teoria da Equidade: Adams afirma que os indivíduos são motivados
a alcançar uma condição de igualdade ou de justiça nas suas relações
com outras pessoas e com as organizações. De acordo com o mesmo
acredita-se que quando uma pessoa avalia seu resultado dentro do
ambiente de trabalho, quaisquer diferenças percebidas em relação aos
outros se torna um estado de consciência motivador.
▪ A Teoria de Fixação de Metas: é uma forma popular de
estabelecimento de metas para aumentar o desempenho no trabalho.
O princípio básico dessa teoria é que diz que o comportamento das
pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem
estar relacionados em seu íntimo a comportamentos específicos. As
metas de um indivíduo são os fatores determinantes da motivação
relacionada à tarefa, haja vista que as metas dirigem os pensamentos
e as ações.
▪ A Teoria da Ação: É o processo que relaciona os objetivos as ações.
Essa teoria propõe que as teorias de motivação para o trabalho se
concentrem principalmente em comportamentos orientados aos
objetivos chamados de ações. Tais ações são o produto da intenção
consciente de alcançar algo, até uma promoção no trabalho. O
principal foco dessa teoria está nas ações em si e nos processos que
levam a essas ações.
As teorias de motivação têm levado a várias estratégias efetivas para a
mudança do comportamento dos indivíduos/funcionários. Porém existe a
necessidade de entender melhor como programar todas essas informações
assimiladas, incluindo vantagens e desvantagens das diversas práticas. As
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condições sob as quais as intervenções na motivação são efetivas ou não
ainda necessitam de estudos complementares.
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CAPÍTULO II
INCENTIVOS MOTIVACIONAIS
“O segredo da existência humana
consiste não somente em viver, mas
ainda encontrar o motivo para viver”.
Dostoievski
As organizações de forma geral são feitas por uma variedade de
recursos, há de se destacar a importância dos recursos humanos. Pois, é o
único recurso insubstituível no sentido de que as pessoas trazem internamente
sua formação e capacitação. Entretanto, para esses indivíduos colaborarem
com o máximo possível se faz necessário estar bem motivadas. Segundo
Chiavenato (2004), ninguém trabalha de graça. As pessoas trabalham nas
organizações com determinadas expectativas e esperam que sejam
recompensadas pelo seu esforço, ou desde que a organização dê ao
trabalhador algum retorno pelo esforço prestado, assim os funcionários ficarão
dispostos a se dedicar ao máximo no trabalho, nos objetivos e metas. Pode ser
descrito com uma atividade recíproca.
A motivação está relacionada ao interesse das necessidades individuais
do seres. Portanto, cabe ao administrador em sua função motivar as: pessoas
para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os seus objetivos e
deve se preocupar também com a motivação preventiva. Provocando motivos
satisfatórios para que os funcionários trabalhem motivados.
Para que o Administrador possa planejar o sistema de motivação dentro
da empresa, ele deve estar atento para um conjunto de incentivos. São eles:
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Dinheiro: É o incentivo mais usado dentro das empresas. Porém, sua
utilização só satisfaz as necessidades básicas e de segurança. De jeito
nenhum, o pagamento puro e simplesmente, atende as necessidades sociais e
de auto-realização.
Segurança: Muitas empresas hoje em dia procuram dar segurança aos
seus colaboradores através de práticas assistencialistas (plano de saúde,
tratamento odontológico, vale transporte), visando proporcionar-lhes uma
estabilidade desejada. Porém, se as recompensas oferecidas não forem
suficientes para atender todas as necessidades fisiológicas, aquela
estabilidade oferecida não terá os efeitos desejados.
Elogio e Reconhecimento: Pouco utilizado nas empresas como agentes
motivadores, o elogio e o reconhecimento podem proporcionar ao funcionário o
sentimento de autoconfiança, auto-respeito, além de estimular seus próprios
potenciais. Satisfaz a necessidade de estima da pirâmide de Maslow.
Participação: Todos os indivíduos da empresa ficam satisfeitos quando
participam do processo de tomada de decisão e conseguem ajudar a resolver
os problemas relacionados ao cotidiano. Esses fatores geram maior integração
entre equipes na empresa, acabando com o medo pelo novo e aumentando a
segurança e autoconfiança individual e no grupo.
Promoção: Incentivo que enfatiza qualidade dos indivíduos, quando
realiza um excelente trabalho o funcionário pode ser promovido internamente,
as pessoas ficarão motivadas e comprometidas com a empresa na qual
trabalha.
Aperfeiçoamento Profissional: Surge quando o trabalho impõe ao
funcionário um aperfeiçoamento em virtude de novas tecnologias lançadas no
mercado. Isso acontece porque os gestores não querem ficar desatualizados e
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fora daquele mercado, “obrigando” os seus funcionários a se tornarem os
melhores nos seus afazeres.
Avaliação de Esforços: É o reconhecimento de todos os funcionários
dentro de uma organização. Valorizando os indivíduos pelos seus esforços
empregados por mais que sejam pequenos é de grande importância para o
grupo como um todo, cabendo ao gestor ressaltar a essência de cada
funcionário.
Incentivo a Criatividade: É estimular nos indivíduos a capacidade de
criação e inovação, fazendo com que eles estejam satisfeitos com os
estímulos, pois surgirá um ambiente favorável para realizar o trabalho com
interesse.
Nessa mesma perspectiva, entender incentivo motivacionais sendo
diferente da própria motivação é entender que incentivar os indivíduos é fazer
com que eles tenham subsídios para estarem satisfeitos com as organizações
e a partir disso trazerem novas metas e conquistas para as empresas.
Sabendo que motivo é a única coisa que faz o indivíduo se mexer,
movimentar em prol de uma determinada necessidade, se faz necessário
estabelecer metas e projetos para ativar seus desejos e sonhos, tendo como
base o incentivo que as próprias empresas, oferecem. E como já citado que a
remuneração é o mais utilizado pelas empresas, há a necessidade de se
entender que remunerações são essas.
Segundo Chiavenato (2004) a remuneração é um tipo de recompensa a
partir da contribuição do empregado para o alcance dos objetivos traçados
pelos empresários. Ainda segundo este autor, a remuneração total concedida
ao funcionário é constituída nos dias atuais, de três principais componentes:
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1 - A remuneração básica que é o pagamento fixo que o funcionário
recebe todos os meses sendo conhecido como salário.
2 - Os incentivos salariais que são os componentes desenhados
exclusivamente para recompensar os funcionários pelo bom desempenho
sendo eles: bônus, participação dos resultados e lucros.
3 - Os benefícios que são aquelas remunerações indiretas tais como:
férias, décimo terceiro, seguro de vida.
Para compreender melhor este tema controverso, pode-se dizer que a
remuneração total é o pacote de recompensas, quantificável, concedido ao
trabalhador pelo desempenho de suas funções. (CHIAVENATO, 2004).
A empresa deve adotar critérios de qualidade e não só se basear em
incentivos, como melhorar o ambiente de trabalho, garantir o desenvolvimento
profissional e a continuidade operacional da entidade, alimentar o poder de
competição à empresa, otimizar o atendimento aos clientes, elevar a ética e
moral empresarial e o bem estar profissional e individual.
2.1 Punições e Recompensas
Dentro dos ambientes empresariais o que todos os colaboradores
procuram é um ambiente de trabalho perfeito onde este preencha todas as
necessidades. Já em contrapartida a busca de todas as organizações é por
profissionais motivados para o trabalho e que amam o que fazem. Entretanto, o
desafio é atender todos os desejos das pessoas, tratando de forma individual e
da maneira que sonham e almejam.
Portanto, a motivação dos funcionários é tarefa cada vez mais
imprescindível para o sucesso das organizações. A motivação para os
trabalhadores só é efetiva quando lhe impõe tarefas significativas e
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desafiadoras. O comprometimento individual tem como retorno o próprio
comprometimento com a empresa, isso potencializa os efeitos das estratégias
de negócio, aumentando os lucros e a competitividade empresarial que existe
no mercado.
Tanto para punir quanto para recompensar se faz necessário que estas
estejam adequadas aos tamanhos de punições e prêmios para que os
indivíduos os percebam como tais. A ideia é que se faça as punições e
recompensas na dose certa.
Prêmios muito pequenos, ao contrário de motivar as pessoas, podem
deixá-las insatisfeitas a tal ponto que podem ter efeitos inversos, porque os
indivíduos acreditam que merecem mais e da próxima vez que acontecer será
evitado e continuará não tendo o objetivo esperado.
O mesmo acontece quando as punições não são bem calculadas. A má
aplicação de uma penalidade tanto não serve para punir como também sinaliza
para o restante do grupo que os comportamentos inadequados serão tolerados
e aceitos. Assim, evidencia a tolerância com comportamentos não corretos
dentro das organizações.
Um ponto importante, é que grande parte das empresas divulga como
um valor principal a ética. Portanto, quando são confrontadas com um
problema de falta de ética de algum indivíduo na organização, a mesma tem
dificuldade em punir o próprio indivíduo, pois este não sabe punir diante
daquela situação.
Chiavenato, citando Dessler propõe que as recompensas também sejam
punitivas. Recompensas e punições são os dois lados da mesma moeda. A
recompensa tem um efeito punitivo potencial quando o outro deixa de ganhar.
O fato é que punições e recompensas devem ser ministradas com cautela
27
dentro das organizações. Há de se perceber que são caminhos opostos mas,
que estão interligadas.
Então, o que fazer para recompensar quem merece e punir quem não
merece? Distribuir igualmente entre todos os membros seus rendimentos?.
Caso isso ocorra, continuará sendo desleal para com aqueles
funcionários que estavam motivados e interessados, pois estes trabalharam
duramente para conseguir atingir o objetivo, enquanto aqueles que sabiam das
potencialidades dos outros vão receber sua recompensa igualmente os demais.
Enquanto não se esforçarem ou pouco contribuírem para alcançar aquela
determinada meta.
Para que a distribuição fique de acordo com todos, existem duas formas
de distribuí-las. Uma é a cargo de cada um dos funcionários da equipe, de
maneira que eles decidam a melhor forma de dividi-los, de acordo com a sua
realização para o alcance das metas e dos objetivos. E a outra forma é através
de um consenso com o grupo, onde todos poderão falar e expor suas ideias e
sugestões, junto de um mediador para solucionar eventuais conflitos que
possam surgir. Em conjunto será colocado as decisões, e quem serão os
merecedores das recompensas, por terem alcançado os objetivos propostos e
as metas organizacionais. Só assim, os melhores profissionais serão
recompensados justamente de maneira com que recebam por sua motivação e
trabalho desempenhado e os de baixo rendimento tentarão que correr a trás do
prejuízo, tomando iniciativas para alcançar as metas e objetivos, para que
assim visem o aumento dos seus benefícios.
Ser justo não significa dividir, os lucros ou apenas punir ou apenas
recompensar, mas sim valorizar os indivíduos que contribuem de fato com o
crescimento da empresa no alcance dos objetivos organizacionais. Nessa
perspectiva, quem alcança os objetivos e as metas, faz por merecer o seu
prêmio.
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As punições e recompensas estão em grande parte, envolvida com a
natureza afetiva das sensações de satisfação (recompensa) e punição
(aversão). Recompensa gera satisfação, pois suas necessidades individuais
são atendidas com êxito. Com base na valorização dos indivíduos e de uma
visão mais ampla das oportunidades de recompensa que resultam em melhoria
de qualidade e aumento do desempenho no trabalho. E gera aversão quando
deixa de ganhar a recompensa pelo trabalho executado, automaticamente se
punindo.
A punição tem dois lados, um é quando o funcionário é punido (ou deixa
de receber sua recompensa), ele faz de tudo para ter de volta o seu prêmio ou
então fica acomodado e deixa de preocupar-se com os objetivos e as metas da
empresa.
O interessante para propor dentro de organizações é o reconhecimento
de mérito. Já que quando se diz que há uma recompensa ou uma punição a
única coisa que se pensa é no que se pode ganhar ou deixar de receber,
utilizando este recurso como objetivo maior. Não se pode esquecer é de
incentivar o grupo, colaborar, deixar que a criatividade flua e que todos os
envolvidos participem das atividades com mais voz em decisões. Esse é o
novo caminho para encontrar o equilíbrio que tanto se fala e que se busca
dentro do ambiente empresarial.
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CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO NA EMPRESA
No cotidiano, as empresas estão conscientes da importância de possuir
uma estrutura empresarial qualificada e com um alto grau de motivação, que
seja capaz de compartilhar e de apropriar-se dos objetivos estabelecidos pela
instituição. De acordo com Gonçalves: o motivo é algo que pode fazer mover, é
uma força que ativa o comportamento humano; são os sonhos e os desejos,
que fazem o ser humano mover-se, ativando o comportamento, materializados
em projetos e metas. Pensar esta organização dentro de uma empresa não é
diferente, já que todos trabalham e exercem suas funções por um determinado
motivo, mesmo que seja ele qual for.
Segundo Bergamini (1997):
“Apesar das dificuldades com as pessoas enfrentadas pelas
organizações, elas continuam tendo que fazer face ao desafio
de atrair a sua mão-de-obra e criar condições para que tais
pessoas ai permaneçam desempenhando com eficácia e
satisfação as atividades que fazem parte dos seus cargos.
Além do mais, as empresas também se veem diante do desafio
de utilizar o potencial produtivo e criativo existente dentro de
cada pessoa, transformando-o em comportamento
naturalmente espontâneo construtivo e eficazmente inovador”.
No ambiente profissional estar motivado significa estar estimulado e
interessado em como orientar as atividades e a conduta dos colaboradores
para o cumprimento dos objetivos fixados com antecedência. Cumprir metas é
o que move o universo empresarial. “Bater” a concorrência, fornecer o melhor
serviço e produto é a busca de toda e qualquer organização, a fim de continuar
e sobreviver no mercado com os melhores produtos e serviços. Para tanto se
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faz necessário uma boa equipe capaz e estimulada para produzir e inovar de
acordo com as necessidades e demandas do mercado.
A motivação nas pessoas começa com o surgimento de uma série de
estímulos, que podem ser o interno e o externo, fazem então, surgir as
necessidades. Quando essas necessidades são reais, elas orientam as
atividades ou a conduta na direção de alcançar os objetivos e a satisfação das
necessidades.
Exemplifica-se desta forma:
Estímulos → Necessidades → Desejos → Objetivos → Conquista de
objetivos e satisfação de necessidades.
Caso se aplique o processo de motivação no ambiente empresarial,
outros estímulos e incentivos, poderiam se iniciar como motivação, ou seja, se
temos um estímulo, somos instigados a algo, logo vem a necessidade e o
desejo de querer aquele determinado objetivo, por exemplo, traçamos objetivos
para chegar na conquista daquele desejo. Só assim, teremos a tão esperada
satisfação.
Com variadas visões sobre a motivação Lyman Porter e Raymond Miles
sugeriram que uma perspectiva sistêmica da motivação seria útil para os
administradores como os indivíduos se comportam nas organizações.
(Bergamini, 1997). Então, analisar e descobrir desejos e necessidades
individuais faz crescer os estímulos e as expectativas em relação ao ambiente
profissional.
Com essa perspectiva sistêmica, todo o sistema de forças que operam o
funcionário deve ser considerado antes de se poder compreender
adequadamente a motivação e o comportamento do funcionário; aproveitando
as ideias das teorias de conteúdo, de processo e de reforço. Porter e Miles
31
acreditam que o sistema consiste em três conjuntos de variáveis que afetam a
motivação nas organizações, são elas:
Características individuais: são os interesses, as atitudes e as
necessidades que o indivíduo traz à situação de trabalho. É obvio que as
pessoas são diferentes e diferem também nas características e nas
motivações. Não se pode querer nem desejar que todos pensem e ajam da
mesma forma que os outros. Somos seres diferentes, podemos ter ideias e
ideais parecidos, porém o que move e rege os indivíduos é na sua essência
diferente.
Características do trabalho: são os atributos das tarefas do funcionário e
inclui a quantidade de responsabilidade, a variedade de tarefas e até que ponto
o trabalho em si tem características que as pessoas acham satisfatórias.
Portanto, inclui o sentimento do funcionário em relação ao trabalho já que para
ter responsabilidade em tudo que envolve o ambiente empresarial é necessário
que goste minimamente daquela tarefa em que o individuo está envolvido.
Características da situação de trabalho: é o terceiro conjunto de
variáveis, que afetam a motivação no trabalho, consiste em duas categorias: as
ações, as políticas e a cultura organizacional como um todo, e o próprio
ambiente de trabalho (Fleury e Fischer, 1989). Ações, políticas e culturas são o
conjunto de fatores relacionados às variáveis que interferem de diversas
maneiras no cotidiano empresarial. Atitudes e ações não se podem esperar
que todos tenham da mesma forma, igualmente dizendo as políticas adotadas
pelas empresas e por fim a cultura tanto de Fleury a cultura organizacional
quanto a cultura individual para todos os colaboradores.
Pensar em todas essas características dentro de um ambiente
organizacional é dar condições de trabalho para os operadores empresariais,
assegurando-os tudo sobre a motivação, além do que de fato se pretendia que
era um desempenho tanto pessoal quanto operacional, ou seja, estará
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motivando e garantindo a excelência de uma empresa que acima de tudo
pensa nos indivíduos. E não se pode pensar que o retorno e inexpressivo, pois
funcionários satisfeitos, em sintonia com a organização rendem muito mais.
Uma das grandes forças que impulsionam o comportamento humano
dentro da organização é a motivação. É ela quem irá determinar os níveis de
desempenho pessoal e profissional obtidos.
Cada vez mais surge a necessidade de um novo perfil de profissional.
As empresas estão sempre procurando pessoas íntegras, criativas, motivadas,
eficientes, visionárias e compreensivas. Na busca por um novo perfil de
profissional, nada mais justo do que profissionais busquem também empresas
que pensem nos indivíduos. Fazendo da organização o que antes era um
desconforto na hora do trabalho, agora um lugar prazeroso, onde o colaborador
possa contribuir significativamente para o crescimento da empresa, o pessoal e
o profissional.
Achar empresas nessas condições não é fácil, porém dizer que não
existe, não dá. O fato é que a busca da satisfação dos seus empregados está
sendo cada vez mais discutidas e colocadas em pautas, pois profissionais
motivados contribuem muito mais do que funcionários apáticos, que apenas
cumprem as exigências básicas, sem inovar e contribuir com novas práticas e
metodologias para que a empresa possa crescer e atender as necessidades
mercadológicas.
As empresas de maneira geral, tentam não perder o foco e a missão do
seu negócio. Entretanto, quando explicitas aos seus colaboradores que
motivados estarão, mais chance de sucesso terá. Haja vista de que todos
(individuo empresa) têm um único objetivo. Receberam estímulos, viram e
solucionaram os desejos para atingir a meta proposta que foi elaborada
anteriormente pelos gestores.
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Para concluir, há a necessidade de deixar claro que indivíduos
motivados em empresas que motivam, é um elo que dificilmente será
quebrado. Pois a satisfação pessoal e profissional só é plena quando se está
verdadeiramente satisfeito consigo mesmo dentro de um ambiente do trabalho
estimulante e esse lhe impõe novos desafios.
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CONCLUSÃO
Como pedagoga, analisar o cotidiano empresarial não é uma tarefa
muito fácil, pois como já exposto no presente trabalho, as organizações agem
de diferentes formas de acordo com serviço que é prestado.
Pensar em motivação dentro das organizações não se trata de achar
que todos devem seguir a mesma filosofia. Adotar medidas únicas para todas
as empresas e distribuição de benefícios não é a solução para resolver os
problemas motivacionais das organizações.
Acreditar que é possível motivar os colaboradores, tanto deve ser feito
quanto é possível, porém não pense que apenas será feita através de dinheiro.
Motivar o seu funcionário vai além de incentivos financeiros (dinheiro para o
funcionário é bom, todos querem aumento salarial), mas as vezes basta o
reconhecimento por ser um profissional competente, ou uma folga no dia
seguinte. São variáveis que não são pensadas pelos gestores nas
organizações mais que deixam os colaboradores satisfeitos e motivados para
desempenhar novamente o excelente trabalho a fim de ”ganhar“ o seu prêmio.
Essa medida quando adotada, poderá ser vista e entendida como a
recompensa justa para os colaboradores e terá outro efeito interessante dentro
da organização, quem não for beneficiado não se sentirá punido, entretanto,
saberá que só depende de si mesmo receber o benefício da recompensa e que
só pelo seu próprio esforço e mérito que obterá o seu prêmio.
Concluindo, a motivação é algo importantíssimo dentro das
organizações e esta sendo cada vez mais percebida nas empresas como fator
primordial de êxito.
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Entender que as punições e as recompensas não são distintas, mas que
se complementam fazendo parte da organização como um todo, só facilita o
processo de desempenho pessoal, profissional e empresarial. Todavia o que
deve ser percebido é que adotar a postura mais indicada na empresa para
beneficiar os colaboradores não se trata de recompensar ou punir e sim, de
deixar claro ao funcionário o seu reconhecimento para empresa e sua
importância em colaborar com os projetos, metas e objetivos organizacionais.
Fazendo com que a própria organização seja reconhecida por sua qualidade e
excelência.
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