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5Inhalt

Inhalt

Vorwort zur 8. Auflage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Unser Training für Ihr Assessment-Center . . . . . . . . . . . 11

Sondersituation Assessment-Center . . . . . . . . . . . . . . . . 12Erfolg durch Vorbereitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Bewerben mit der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1. Der Siegeszug des Assessment-Centers . . . . . . . . . . 20

Verbreitung und Einsatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Typische Übungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Schwächen im Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

2. Erwartungen der Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Fachliche Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Soziale Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Methodische Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

3. Subjektive Faktoren der Bewertung . . . . . . . . . . . . . 48

Allgemeine Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler . . . 50Typologie der Beobachter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

6 Assessment-Center-Training für Führungskräfte

4. Beispielhafte Abläufevon Assessment-Centern für Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Mitarbeiterpotenzialanalyse bei einem Telekommunikationsunternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Assessment-Center bei einem Automobilunternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Assessment-Center bei einer Krankenkasse . . . . . . . . . . 71Assessment-Center bei einer Landesbank . . . . . . . . . . . . 73Assessment-Center bei einem Warenhauskonzern . . . . 75Management-Audit bei einem Telekommunikationsunternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

5. Einzelassessment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Einschätzung von Top-Kandidaten . . . . . . . . . . . . . . . . . 80Übungen im Einzelassessment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

6. Gut informiert: auf der Suche nach Interna . . . . . . 86

Ein Bild aus verschiedenen Perspektiven . . . . . . . . . . . . . 88

7. Selbstpräsentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Fehler bei der Selbstpräsentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92Gelungene Selbstpräsentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98Schema für die Selbstpräsentation . . . . . . . . . . . . . . . . 100Kommunikationstricks für die Selbstpräsentation . . . 103Der Einsatz der Selbstpräsentation . . . . . . . . . . . . . . . . 112

8. Heimliche Übungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

Anfangsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119Kaffee- und Mittagspausen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122Schlussphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

7Inhalt

9. Gruppendiskussionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Themenstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136Überzeugungsstrategien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150Ausgewählte Übungen zur Vorbereitung . . . . . . . . . . . 168

10. Konstruktionsübungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178

Darauf sollten Sie achten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

11. Rollenspiele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Die Relevanz für den beruflichen Alltag . . . . . . . . . . . . 182Mitarbeitergespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185Kundengespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195Körpersprache im Rollenspiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

12. Vorträge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210

Vortragsthemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212Vortragstypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214Vorbereitung von Vorträgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217Körpersprache im Vortrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

13. Aufsätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236

Aufsatztypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238Formale Gestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241

14. Postkorb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244

Sinn und Zweck des Postkorbs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245Techniken zur Bewältigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246Übung Postkorb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251


15. Fallstudien und Business-Cases . . . . . . . . . . . . . . . . 262

Fallstudie mit typischen Aufgabenstellungen . . . . . . . 264

16. Tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274

Intelligenztests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275Konzentrationstests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277Persönlichkeitstests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

17. Job-Interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285

Selbsteinschätzung und Leistungsmotivation . . . . . . . 287Stärken und Schwächen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294Emotionale Stabilität und Stressresistenz . . . . . . . . . . 300Körpersprache im Job-Interview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303

18. Selbst- und Fremdeinschätzung . . . . . . . . . . . . . . . . 307

Peer-Ranking und Peer-Rating . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308

19. Englisch – die neue Heraus forderung . . . . . . . . . . . 311

Ihre Selbstpräsentation auf Englisch . . . . . . . . . . . . . . . 311Englisch im Job-Interview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313

Fit für das Assessment-Center . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316

Register . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318

11Unser Training für Ihr Assessment-Center

Unser Training für Ihr Assessment-Center

Vielen Führungskräften läuft ein Schaudern über den Rücken, wenn sie den Begriff »Assessment-Center« hören. Kein anderes Personalauswahlverfahren löst so starke Emotionen aus wie das Assessment-Center. Dabei handelt es sich eigentlich »nur« um ein Einschätzungsverfahren. Unternehmen wollen mit dieser Methode das Potenzial von Bewerberinnen und Be-werbern ausloten. Im Mittelpunkt dieses Verfahrens stehen die außerfachlichen Kompetenzen, also zum Beispiel Durch-setzungsvermögen, Teamfähigkeit, Kreativität, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit oder analytisches Denkvermögen.

Die Beurteilung der außerfachlichen Kompetenz kann ei-gentlich kein Grund sein für die starken emotionalen Reaktio-nen, die Bewerber zeigen, wenn es um Assessment-Center geht. Denn auch in Vorstellungsgesprächen wird ja nicht nur die fachliche Eignung von Bewerbern hinterfragt: Personalverant-wortliche versuchen, die Persönlichkeit der Bewerber einzu-schätzen. Auch in unternehmensinternen Weiterbildungsmaß-nahmen spielt der Ausbau der außerfachlichen Kompetenz eine zentrale Rolle. Führungskräfte nehmen regelmäßig an Seminaren und Trainings zur Verbesserung ihrer Präsentati-onstechniken, ihrer Gesprächstechniken in der Beratung und im Verkauf und zum Ausbau ihrer Motivations- und Füh-rungsfähigkeit teil. In diesen Seminaren und Trainings werden den Teilnehmern klare Vorgaben für das erwünschte Verhalten gemacht. Schließlich geht es darum, sich ein höheres Level der eigenen Fähigkeiten zu erarbeiten.

Außerfachliche Kompetenzen stehen im Mittelpunkt

Unnötige Sorgen?!


Im Unterschied zu Weiterbildungsseminaren fehlen im As-sessment-Center diese Vorgaben. Es wird für die Teilnehmer nicht deutlich, welches Verhalten das Unternehmen in den ein-

zelnen Übungen erwartet. Ein Feedback über die erzielten Leistungen gibt es – wenn überhaupt – erst am Ende. Die Kandidaten können nach den einzelnen Übungen nicht ein-schätzen, ob sie erfolgreich waren oder wie sie es hätten bes-ser machen können. Diese Unsicherheit werden wir Ihnen

mit diesem Ratgeber nehmen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Assess-ment-Center erfolgreich bestehen und nehmen Ihnen die Furcht durch zielgerichtete Vorbereitung.

Sondersituation Assessment-Center

Die meisten Unternehmen schüren bewusst die Furcht der Be-werber. Man lässt kaum Informationen nach außen dringen, und nur ungern lassen sich die Konstrukteure von Assessment-Centern in die Karten schauen. Viele Unternehmen setzen Stan-dardübungen ein, die bereits in der psychologischen Fachlitera-

tur thematisiert wurden. Aus diesem Grund sind die Unternehmen nicht daran interessiert, dass potenzielle Kan-didatinnen und Kandidaten sich schon im Vorfeld ein klares Bild über die Durchführung von Assessment-Centern ma-chen können. Denn die Übungen der verschiedenen Assess-

ment-Center gleichen sich: Es erwartet Sie zum Beispiel fast im-mer eine Gruppendiskussion, ein Vortrag und ein Rollenspiel. Die Aufgabenstellungen in den Übungen variieren zwar von Un-ternehmen zu Unternehmen, dennoch ist die Grundstruktur weitgehend gleich.

Da im Assessment-Center oftmals Führungskräfte aus un-terschiedlichen Unternehmensbereichen und mit unterschied-lichem Ausbildungshintergrund eingeschätzt werden, müssen die Aufgaben so allgemein gehalten sein, dass sie von allen Teil-

Welches Verhalten wird

erwartet?

Die Übungen lassen sich

vorbereiten


nehmern bewältigt werden können. Beispielsweise würde eine Aufgabenstellung in der Gruppendiskussion wie »Bewerten Sie die Unterschiede der Produkthaftung im europäischen Ver-gleich« Bewerberinnen und Bewerbern mit juristischer Vor-bildung unzulässige Vorteile verschaffen und das Ergebnis verzerren.

Auch die Gefahr, dass die Kandidaten schauspielern und sich im späteren Berufsalltag anders verhalten als im Assess-ment-Center, veranlasst die Unternehmen dazu, nicht zu viele Informationen über die Durchführung von Assessment-Centern nach außen dringen zu lassen. Der bevorzugte Tipp von Personalexperten lautet daher meist: »Verhalten Sie sich im Assessment-Center ganz natürlich.« Dieser Tipp ist natürlich für die Vorbereitung von keinem großen Nutzen. Denn mit »na-türlichem Verhalten« bekommt eine Führungskraft weder ein Assessment-Center noch die beruflichen Aufgaben, mit denen sie tagtäglich konfrontiert wird, in den Griff.

Zum Beispiel sind die »natürlichen« Reaktionen von Men-schen auf Stress Angriff oder Flucht. Diese Reaktionen sind so-wohl im Berufsalltag als auch im Assessment-Center völlig kon-traproduktiv. In Assessment-Centern geht es deshalb nicht um Ihr natürliches Verhalten, sondern um situationsangemessenes Verhalten. Das hat nichts mit Schauspielerei zu tun. Es geht darum, deutlich zu machen, dass Sie über ein methodisches Arsenal verfügen, das Sie bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben gezielt einsetzen können. Wenn Sie im Assess-ment-Center auf die Übung Rollenspiel treffen mit der Auf-gabenstellung: »Ein Kunde hat sich über die Qualität unserer Produkte beschwert, sorgen Sie in einem Gespräch dafür, dass er weiter bei uns kauft«, dann müssen Sie zeigen, dass Sie die Situation in den Griff bekommen können. Dies gelingt Ihnen nicht mit »natürlichem Verhalten«, sondern Sie müssen die richtigen Methoden einsetzen, um den Kunden zuerst zu be-schwichtigen und dann zu überzeugen. Dabei hilft Ihnen der

Stellen Sie sich auf allgemein gehaltene Aufgaben ein

Verhalten Sie sich situations- angemessen


gezielte Einsatz Ihrer Körpersprache genauso weiter wie die richtige Gesprächstechnik. In diesem Ratgeber werden wir Ihnen die geeigneten Tech-niken für alle Übungen in Assessment-Centern vorstellen und Ihnen mit Beispielen die Umsetzung verdeutlichen. Da-mit werden Sie sich eine Toolbox von Methoden zulegen, mit der Sie die Anforderungen im Assessment-Center bewältigen

können.

Erfolg durch Vorbereitung

In Assessment-Centern werden berufliche Aufgabenstellungen in komprimierter Form abgebildet, um das Verhalten von Füh-

rungskräften in diesen Situationen zu überprüfen. Genauso, wie Sie sich auf Ihre beruflichen Aufgaben mit einer Ausbil-dung, einem Studium oder Weiterbildungsseminaren vorbe-reitet haben, sollten Sie sich auch auf Assessment-Center vorbereiten. Die meisten Unternehmen erwarten dies sogar von Ihnen. Wer sich als Führungskraft im Auswahlverfahren nicht auf unbekannte Situationen einstellen kann, dürfte aus Sicht der Unternehmen auch Schwierigkeiten damit ha-

ben, neue berufliche Aufgaben zu bewältigen.Für Ihre Vorbereitung bedeutet dies, dass Sie sich intensiv

mit den Übungen, gängigen Aufgabenstellungen, den Beson-derheiten der Durchführung und den Vorlieben der Beobachter auseinandersetzen sollten. Führungskräfte sind in unseren Be-ratungsstunden regelmäßig überrascht, dass sie ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen für die Bewältigung von Übungen in Assessment-Centern nutzen können. Denn die Präsentation von Themen, das Führen von Mitarbeitergesprächen, die Dis-kussion in Arbeitsgruppen und die Anfertigung von Entschei-dungsvorlagen gehören zum Arbeitsalltag von Führungskräf-ten. Die Erfahrungen aus dem Tagesgeschäft sind aber nicht

Machen Sie sich im Vorfeld

mit den gängigen Aufgaben

vertraut

Gezielter Einsatz der

richtigen Methoden


alles. Die Situation Assessment-Center stellt zusätzlich beson-dere Anforderungen.

Die Teilnehmer eines Assessment-Centers müssen nicht nur erfolgversprechend handeln, sie müssen den Beobachtern auch mit ihrem Verhalten deutlich machen, dass sie die richtigen Lösungswege verfolgen. Da der Beobachtungsschwerpunkt auf den außerfachlichen Kompetenzen liegt, hilft der Rück-griff auf Fachwissen nicht viel weiter. Auch die hierarchische Struktur, die die Abstimmung und das Treffen von Entschei-dungen im Berufsalltag erleichtert, ist im Assessment-Center nicht vorhanden. Hinzu kommt, dass Kandidaten bewusst un-ter Druck gesetzt werden, um ihr Stressverhalten zu überprü-fen.

Aus unserer Beratungspraxis

Der strenge Chef

Eine Führungskraft, die aus ihrem Berufsalltag gewöhnt war, kurz angebunden und direkt mit Mitarbeitern zu kommunizieren, bekam in der Übung Mitarbeiter-Kritikgespräch mit diesem Verhalten Schwierigkeiten. In dieser Übung sollte ein Mitarbeiter wegen ständigen Zu-spätkommens kritisiert werden. Unsere Führungskraft stieg sofort und direkt in das Gespräch ein mit den Wor-ten: »Sie wissen, warum Sie hier sind. Ein weiteres Zuspät-kommen dulde ich nicht. Ich hoffe, dass Sie in Zukunft wissen, was Sie zu tun haben. Ich möchte ungern auf Ihre Arbeitskraft verzichten.«

Der vorgegebene Zeitrahmen des Gesprächs betrug zehn Minuten. Unsere Führungskraft hatte in weniger als einer Minute ihren Gesprächsbeitrag geleistet und wusste

Auch Ihr Stressverhalten wird überprüft

Beratung


Anfangsphase 119, 129, 132, 159– Warten als Sozialverhaltenstest

119Anforderungen – an Führungskräfte 34, 38, 146– an sozial kompetente Mitarbei-

ter 43 – fachliche 104, 115– außerfachliche 24Anforderungsprofil 36, 43, 144Antipathie-Effekt 53 f., 56, 62, 65Arbeitszeugnisse 57 Assessment-Center – Abläufe 66– Anforderungen 14f., 19, 35f.,

46, 131, 199, 236, 316– Beobachtungs- und Bewer-

tungsbogen 51, 56– Bezeichnungen 23, 37– Einsatz 21 – 24, 34, 66, 316– gängige Aufgaben 9, 14– Rückmeldung 35 f., 128, 226,

308– Schwächen des 33Aufsätze 28, 31 f., 37, 236 – 243, 274– Aufsatztypen 238 f.– formale Gestaltung 241Ausbildung 14, 41, 96, 100 f., 103,

114, 193, 312

Auswahlverfahren – Aufgabentypen 24, 82– Bewerberauswahl 22, 30, 36,

50, 60– gängige Personalauswahlver-

fahren 21– Grenzen von Personalauswahl-

verfahren 63– psychologische 62

Belastbarkeit 11, 34, 43, 205, 216, 231, 281

Beobachtertypen 59, 65– Hierarchiegefangene 59 – 61, 64 f. – Menschenkenner 59, 61 – 63,

65 – subjektive Vorlieben 50, 65– Testgläubige 59 f., 64f.– Unabhängige 59, 61, 63 – 65Beobachtungsdimensionen 20, 48,

52, 55 f., 59, 64 f., 150, 216Beratungspraxis 10, 15, 17 f., 92,

100, 117, 125, 132, 183, 186, 211, 237, 244 f., 286

Beratungsunternehmen 82 Berufserfahrung 41, 95 f., 170, 301Bewerberauswahl 22, 30, 36, 50, 60Bewertung – subjektive Faktoren 48, 65

Register

319Register

– Wahrnehmungs- und Bewer-tungsfehler 48, 50, 52 f., 65

Blickkontakt 120, 177, 205, 209, 212, 233 f., 303

Brainstorming 152, 176, 217 f., 221, 230

Business-Case 262 – 264, 272

Coaching 9, 17, 86

Denken, analytisches 11, 34, 38, 43, 297

Dienst, öffentlicher 23, 95Direktheit 298Druck 15 f., 31, 117, 206, 216, 237,

246, 274, 277, 285, 287, 300, 316

– Zeitdruck 31, 33, 236, 244 – 246, 274, 277

Durchsetzungsfähigkeit 43, 56, 138 f., 296

Ehrlichkeit 106 Einstellungstests siehe TestsEinzelassessment 23, 66 f., 79 – 85– Gründe für 80– Übungen im 82Emotionaler Quotient (EQ) 59Englisch 311 – 315Entwicklung, berufliche 21, 63 f.,

73, 94, 99 – 103, 113 – 115, 117, 239, 287, 289, 300, 315

– roter Faden 94, 99, 102, 114

Fachvorgesetzte 48, 65, 257, 305Fachwissen 15, 21, 38, 40, 42,

44 – 46, 136, 139, 264 Fähigkeiten – analytische 245, 288, 290

– destruktive 134– kommunikative 39, 137, 140,

215– personenbezogene 39– rhetorische 31, 213, 230, 298– sprachliche 135Fallstudien 28, 30, 32, 37, 82, 84,

89, 262 – 273Flexibilität 33 f., 38, 43 f., 55 f., 83Floskeln 106– Leerfloskeln 19, 36, 97, 99, 115,

305Formulierungen – abstrakte 19, 290– aktive 103– anklagende 96– komplizierte 236– neutrale 106 Fragen, offene 189Freizeitgestaltung 95 f., 117 Fremdeinschätzung 29, 32, 307 f.,

310– Kollegenurteil 307Führungskräfte – Abwanderung von 80– Auswahl 20, 37, 82, 137, 316– berufliche Anforderungen 38– beruflicher Hintergrund 27– Direktvergleich 79 f.– Zielvorgaben entwickeln 44Führungsqualitäten 21, 58, 144,

247, 261, 307Führungsstil 187, 207

Gesprächsführung 16, 83, 169, 183, 192, 203, 206 –208

Gesprächspartner 49, 181, 183, 185, 191, 205 f., 208 f., 304

– auf Wünsche eingehen 42


– Namen 161Gesprächstechniken 11, 14, 45,

159, 182, 187 Gesten – Abwehrgesten 209, 303– aggressive 233– Dominanzgesten 304– Stressgesten 165 f., 177, 303, 306– Unsicherheitsgesten 209, 233,

235, 303 – Unterbrechungsgesten 206 f.,

209Graue-Maus-Image 94 Gruppenauswahl siehe Assess-

ment-CenterGruppendiskussion 9, 12 f., 29,

32 f., 37, 49, 52, 54, 56, 64, 85, 88 f., 121, 128, 131 – 178, 245, 262, 308

– Anforderungen 131– Argumentationen 148 – Einstiegssätze 158 – führerlose 28, 30, 143– geführte 28, 30, 143 f.– Rollenvorgaben 28, 30 , 142 f.– Themenstellungen 136– Überzeugungsstrategien 150

Halo-Effekt 53, 55 – 57, 65, 94, 115, 158

Hobbys 63, 95 – 97, 117, 123Humor 225, 298, 305

Initiative 38, 56, 92, 140, 203– Eigeninitiative 43, 170 Intelligenzquotient (IQ) 59, 275Interviews 22, 28, 30 – 32, 37, 82,

84, 91, 237, 274, 285 – 307, 311, 313 – 315

– Körpersprache im 303

Kampfstimmung 132 f., 225, 286 f. Kandidaten – Beobachtung und Bewertung

20, 35, 65– Gesamteindruck 52, 65– im direkten Vergleich 29, 176– Namen anderer Teilnehmer

121, 129, 161– Rangliste 32Kommunikationsfähigkeit 11, 43,

83, 120, 130, 290 Kommunikationstricks 99, 103 f.,

112, 115Kompetenz – außerfachliche 11, 15, 21, 35,

37 – fachliche 20, 40 – 42, 46 f., 82,

99– kommunikative 121– methodische 40, 45 – 47, 50,

59, 68, 82, 99, 104, 106, 115, 131, 136, 180, 231, 245, 305

– soziale 23, 40, 43 – 47, 50, 59, 68, 82, 97, 99, 104, 106, 115, 120 f., 131, 133, 136, 144, 161, 180, 231, 245, 305

Konflikte – erkennen 131– entschärfen 161 f., 168Konstruktionsübungen 28,

30 – 32, 37, 178 – 180Körpersprache 49, 55, 91, 131,

165 f., 168 f., 177, 205 – 208, 210, 212, 216, 231, 233, 235, 286, 303, 305

– einsetzen 14, 165– Fehler 135

321Register

– Videoaufnahme 230Kreativität 11, 34, 43 – 45, 55, 146,

296 Kritik, konstruktive 128 Kritikfähigkeit 43, 263, 289Kritikgespräch 15, 72, 83, 190, 237Kundengespräch 28, 55, 82 f., 88,

181 f., 195 – 199, 201, 203, 205 – 209

– Kundenwünsche 197– Sprachgebrauch 197– Themen 196Kundenorientierung 39, 43, 137,

156, 182, 313

Leistungsmotivation 285, 287, 291– Fragen zur 292

Management-Audit 23, 66 f., 76 Medieneinsatz 93, 217, 227, 229,

233 – 235 Mind-Map 152 – 154Mitarbeiter – Job Enrichment 21 – Mitarbeiterführung 20, 156 f.,

187 – unpünktliche 69, 190Mitarbeitergespräche – Ablauf 188, 190– Themen 185– Übungen zur Vorbereitung 192Mitarbeiterpotenzialanalyse 23,

37, 66 f. – siehe auch Assessment-CenterModeratoren 48 f., 60, 67, 126,

128, 140, 152, 176, 227, 304

Normalverteilungs-Fehler 53, 58, 65

Passivität 96, 115 Pausen 31 f., 37, 62, 81, 116 f.,

122 – 124, 126, 129 f., 161– Pausengespräche 91, 116 f.,

123 f., 126– Umgang mit Alkohol 124PC-Kenntnisse 171, 313 Peer-Ranking und Peer-Rating

308, 310Personalauswahlverfahren 11,

21 f., 36, 63, 118 f., 130, 307 – siehe auch Assessment-CenterPersonalentwicklung 33 f., 37, 49,

61, 66, 76, 79, 105, 156, 194, 274

Personalentwicklungsseminar 23, 37

– siehe auch Assessment-CenterPostkorb 28, 31 f., 37, 82, 84,

244 – 261– Entscheidungsmatrix 248– Sinn und Zweck 245– Techniken zur Bewältigung 246– Übung 251Präsentationstechniken 11, 45, 53,

83 Profil – aussagekräftiges 105, 111– berufliches 9, 91, 94, 311, 315– individuelles 97, 104 f., 115Projektarbeit 21, 39, 88, 99

Qualifikation, berufliche 46, 82, 90, 112, 212 f., 313

Qualifikationsprofil 58, 102, 287

Rollenspiele 12 f., 28, 30 – 32, 37, 128, 181 – 209

– Körpersprache im 205


Schlüsselbegriffe 218 – 221, 224, 226, 228, 230, 235, 304

Schlussphase 126 f., 129 Schwächen – darstellen 297 – 299– eigene 36, 68, 84, 285, 294,

297 – 299, 305 Selbstanklage 97, 108, 115Selbstbewusstsein 43, 49 Selbstdarstellung – Ausformulierung 99– erfolgreiche 104– Fehler 95– übertriebene 94 Selbsteinschätzung 84, 285, 287,

289, 294, 305, 308 – 310 – Fragen zur 291 f.– taktische 309Selbstpräsentation 9, 28 f., 32, 37,

54, 82 f., 89 – 117, 121, 129, 239, 305, 311 – 313, 315

– aussagekräftige 29, 99– Einsatz 112– Fehler 91 f., 95, 112, 115– gelungene 98 f., 101, 312– Negativbeispiel 94, 96 f. – Schema 100, 112– Schlagworte 110– schriftliche 239Simultan-Effekte 53, 56, 65 Soft Skills 21, 87Sprachkenntnisse 42, 289Stabilität, emotionale 216, 232,

245, 285 f., 300, 304 f. Stärken – Darstellung 295, 305– erkennen und vermitteln 19,

296– rhetorische 210

Stress – Abbau von 229, 232, 235– Stressfragen 285, 301 – 303– Stressresistenz 55, 165, 209,

246, 285, 300– Stressverhalten 15, 300– Stressvortrag 214, 216 f.,

225Sympathie 29, 85, 91, 109, 116,

123, 157, 304– Sympathie-Effekt 50, 53 f.,

56 f., 62, 65, 83, 94, 158, 218– Sympathiebonus 54, 85, 90, 93,

115

Teamfähigkeit 11, 43, 58, 178, 180, 295, 297

Teamkompetenz 290 Tendenz-zur-Mitte-Effekte 53, 57,

65, 309Tests – Intelligenztestes 22, 60, 74,

275 f., 283 f. – Konzentrationstests 22, 275,

277 f., 284– Leistungstests 22, 283– Persönlichkeitstests 22, 60,

275, 281 – 284Themen – angestaubte 140 f. – Trends in der Arbeitswelt 87– Vorbereitung 145Themenpräsentation 28, 31 f., 64,

89, 91, 125, 214 f., 217 f., 221, 224 – 228, 231, 234, 308

Überzeugungsregel 106Überzeugungsstrategien 135, 150Übungen

323Register

– heimliche 33, 37, 63, 116, 119 – 130

– inoffizielle 32 f., 37 Umfeld, soziales 57 Unterlagen, schriftliche 23, 33, 64 Unterstellungen 163, 285, 300 f.,

305

Verhalten – Fehlverhalten 181 f., 184 f., 191 – harmoniesüchtiges 186 – konkret beobachtbares 44 f.– natürliches 13, 316– objektive Bewertung 51Vorstellungsgespräch 11, 21 – 23,

30, 50, 84, 128, 285, 295, 299, 305, 315

Vorstellungsrunde 44, 73, 76, 84, 90 f., 93 f., 260

Vorträge – Körpersprache 231, 233, 235– Schlagworte 218 – 221, 224,

226, 228, 230, 235 – Vorbereitung 217– Vortragsthemen 212 f.

Weiterbildung 11, 21, 35, 45, 62, 99, 101, 103, 153 f., 156, 186, 218, 287, 289

– Weiterbildungsseminare 12, 14

Zeitmanagement 119, 186, 224, 246, 263, 301

Zielstrebigkeit 43, 302

assessment-center-training für führungskräfte - · pdf file6...

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