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Arbeitgeber- & Mitarbeitersicht | Talent Experience Radar Prozess | Career-Life-Cycle-spezifische Erwartungen | Präferenzprofile der Talente | Retention Management | Motivations- & Entwicklungsperspektive
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Rekrutierungvon Talenten
Organisationder Zukunft Karriere und
Lernen EmployeeExperience
PerformanceManagement
Mit dem Talent Radar Klarheit über individuelle Erwartungen und Präferenzen
von Schlüsselkräften gewinnen.
%-Angaben: wichtig/sehr wichtig
Quelle: Siehe Rewriting the rules for the digital age. 2017 Deloitte Human Capital Trends, S. 6.
Neue Organisations-, Karriere- und Lernmodelle sowie Recruiting und Performance Management sind die aktuell wichtigsten HR-Themen aus Sicht von Personal- und Linienmanagern.
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Ralf Hendrik Kleb
Sind die individuellen Erwartungen und Präferenzen der Schlüsselkräfte bekannt und
die Schwerpunkte der HR-Arbeit richtig gesetzt?
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Was beschäftigt Top-Talente und
wie nachhaltig ist ihre Bindung ans Unternehmen?
• Welche Schlüsselkräfte sind aufgrund ihres speziellen Fachwissens unverzichtbar?
• Welche High Potentials werden das Unternehmen künftig entscheidend voranbringen?
• Welches Talent „wackelt“ und will evtl. das Unternehmen verlassen?
Talent RadarErmittlung der Präferenzen & Employee Experience
Erstellung individueller Ergebnisberichte
Reflexion und Dialog
Festlegung individueller Maßnahmen
Ableitung kollektiver Maßnahmen
• Semi-strukturiertes persönliches Interview
• Strukturierter Frage-bogen (ggf. auch Online-Befragung)
• Was ist dem Mitarbeiter wichtig?
• Wie werden die Präferenzen erfüllt?
Reflektieren und validieren der Ergebnisse und möglicher Maß-nahmen im persönlichen Gespräch
• Bewertung der individuellen Ergebnisse und Handlungs-optionen
• Festlegung und Umsetzung individueller Maßnahmen
• Konsolidierung zielgruppen-spezifischer Erkenntnisse
• Optimierung Zielgruppen-spezifischer Angebote/ Maßnahmen
Hinweis: Je nach Zielsetzung, Fragestellung und Zielgruppe setzen wir andere/ergänzende Erhebungs-/Analytics , Design- und Dialogformate ein.
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Unterschiedliche Erwartungen in den einzelnen Phasen des stellen- und laufbahnbezogenen Lebenszyklus.
Stellen- und laufbahnbezogener Lebenszyklus
Career-Life-Cycle-spezifische
Erwartungen und Perspektiven
Gezielte Einarbeitungs-
programme
Karriere/Laufbahn,Weiterbildung on/off-the-job
Job Enlargement,Job Enrichment,Spezialaufgaben
Entwicklung mit dem Ziel, in der Rolle/Stelle zu bleiben oder in eine neue Rolle/Stelle zu wechseln
Einarbeitung Professionalisierung Neuorientierung Veränderung
Frühfluktuation
Stagnation
Interner Stellenwechseloder Austritt
VerbleibWachstum
Routine
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Victoria Biedermann
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Laufbahnbezogener Lebenszyklus
Stellenbezogener Lebenszyklus
Victoria Biedermann
Aktuelle Position:Senior Controller APAC Region
Mögliche Zielposition:Head of ControllingAPAC Region
Vorherige Position:Controller APAC Region
Die Prognosekraft dieses Phasenmodells ist der des Alters als Indikator weit überlegen. Die stellenbezogenen Phase hat meist einen größeren Einfluss als die laufbahnbezogene Phase. Vgl. dazu Graf A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung.
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Kundenorientierte Personal- und Organisations-
entwicklung
Was ist unseren Talenten und Schlüsselkräften wichtig?
Wie gut erfüllen wir die Erwartungen unserer Talente und Schlüsselkräfte?
Sinnvolle Arbeit Hands-on Management
Positives Arbeitsumfeld
Entwicklungs-perspektive
Vertrauen in die Führung
Selbständiges Arbeiten
Klare, transparente Ziele
Flexible Arbeitszeit-und Organisations-modelle
Training & Unter-stützung im Job
Mission und übergeordnetes Ziel
Fähigkeits- und leistungsgerechteStellenbesetzung
Coaching und Mentoring
Kultur der Anerkennung/ Wertschätzung
Flexible Entwicklungs-möglichkeiten
Kontinuierliche Investition in Mitarbeiter
Kleine, eigenverant-wortliche Teams
Investition in Management-entwicklung
Gesundes Arbeiten Selbstgesteuertes, dynamisches Lernen
Transparenz und Aufrichtigkeit
Zeit zur Erholung/ Entspannung
Modernes Performance Management
Inklusion und Diversität
Wirkungsvolle, effektive Lernkultur
Inspiration und Stimulation
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„Retention ManagementDas Talent Radar im Einsatz
Globales Talent Management & Retention Management
A
Mit dem Employee Experience-Ansatz Mitarbeiter in Schlüssel-funktionen halten.
B
Talent Management muss
kundenorientierter werden.
Wertschätzung, Dialog und Reflexion – mit dem Talent Radar Klarheit über individuelle Erwartungen und Präferenzen gewinnen.
Dr. Heiko Lorson
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Sag mir, was Du willst, damit Du
bleibst.
Persönliche Interviews/ Befragung und Dialoge.
Was kann ein Talent?
Kompetenz- und Potenzialbeurteilung,
…
Stellenbeschreibung, Rollenmodell, …
Fokus auf Fähigkeiten,
Kompetenzen, Wissen, …
Auswahl-perspektive
Was will ein Talent?
Was darf ein Talent?
Fokus auf Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, …
Fokus auf Rolle, Verantwortung,
Befugnisse, Aufgaben, …
Motivations- & Entwicklungs-perspektive
Organisations-perspektive
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Konzentration auf ausgewählte Mitarbeiter in Schlüsselpositionen.
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Persönliches Gespräch und (Online)Befragung
Nutzenpräferenzen
Ableitung von Maßnahmen
Nutzentreiber (Messdimensionen)
Ideen
Tätigkeiten
Verantwortung
Herausforderungen
Arbeitsinstrumente
Erwartungen
Erfolgsbeitrag
Feedback
Differenziertheit
Fortschritte
Akzeptanz
Beziehungen
Vertrauen
Stimmung
Arbeitsprozesse
Persönlichkeit
Fachverantwortung
Karriere
Fachausbildung
Perspektiven
Innovation
Image
„Geben/Erhalten“
Nachhaltigkeit
Werte
Know-how einbinden
Wissen teilen
Verstehen sichern
Zutrauen
Stolz sein
Anreicherung der Arbeitsinhalte,
Projekte, Umsetzung von Ideen
Klare Formulierung von Erwartungen,
differenziertes Feedback
Effiziente Arbeits-prozesse, Schaffung
von Vertrauen in Arbeitsbeziehungen
Transparente Karriereentwicklung,
Nachfolge- & Entwicklungsplanung
Entgelt- und Entwicklungsmaß-
nahmen „im Gleichschritt“
Einbeziehung in Projektaufgaben,
Teilen von Wissen, Werte vorleben
Wissenschaftlich untermauertes
Befragungsmodell erlaubt Ableitung
pragmatischer Maßnahmen
• changeleaders-Berater
• z.T. direkter Vorgesetzter
• z.T. HR Business Partner
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Befragung von Bewerbern nach deren Erwartungen an den zukünftigen Arbeitgeber und ihren Erfahrungen im
Bewerbungs- und AuswahlprozessRecruiting
Onboarding
Entwicklung
Bindung
Offboarding
Befragung von Hochschulabsolventen beim Einstieg in ein Traineeprogramm nach ihren Erwartungen und
deren Erfüllung
Befragung von identifizierten und benannten Talenten hinsichtlich ihrer Erwartungen an Entwicklung und
Karriereplanung und deren Erfüllung
Befragung von identifizierten und benannten Talenten nach Bindungs- und Motivations-relevanten Themen
und entsprechender Unternehmensaufstellung
Befragung von Talenten zu Ausstiegs-/Kündigungs-gründen bzw. dem zugrundeliegenden Gap zwischen
Erwartungen und deren Erfüllung
Abstimmung/Anpassung Employer Branding Maßnahmen, PE-Maßnahmen
Anpassung Einarbeitungsprogramme, Abteilungswechsel, …
Anpassung von PE-Maßnahmen, Projektangebote, Auslandsaufenthalte, …
Anpassung von PE-Maßnahmen, Projektangebote, Karriereplanung, …
Anpassung von HR-Programmen, Karriereplanung, PE-Maßnahmen, …
Multiple Ansätze zur Verbesserung der Talent Experience
Talent RadarBeispiele für den Einsatz des Talent Radars zur Verbesserung der Employee Experience und Erfüllung von Nutzenpräferenzen.
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Beispiele aus unserem Beratungsportfolio
▪ 2018 gegründet
▪ Renommiertes Team an sehr erfahrenen Praxisprofis
▪ Eingespielte Mannschaft, die seit vielen Jahren in unter-schiedlichen Konstellationen zusammenarbeitet
▪ Die meisten Projekte haben einen internationalen Scope
▪ Viele unserer Consultants arbeiten auf Projekten im Ausland – weltweit
• JOB ARCHITECTURE DESIGN
• JOB CATALOGUE OPTIMIZATION
• JOB FAMILY CONCEPT DESIGN
• JOB LEVELING INNOVATION
• BUSINESS MODEL INNOVATION
• STRATEGY & MISSION PROCESSES
• TRANSFORMATIONAL CHANGE
• B2B SALES OPTIMIZATION
• DIGITAL LEADERSHIP
• LEADERSHIP EFFECTIVENESS
• CHANGE COACHING
• MY TALENT CANVAS
• TALENT EXPERIENCE RADAR
• CAREER MODEL DESIGN
• HR RISK MANAGEMENT
• DIGITAL TRANSFORMATION
• HR-IT SYSTEMS SELECTION &IMPLEMENTATION SUPPORT
• HR GOES CLOUD
• CHANGE COMMUNICATION
• INTERNAL/HR COMMUNICATION
• EMPLOYER BRANDING
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Ort und Datum der Veröffentlichung
München/Stuttgart, 09/2018
Autor
Dr. Heiko Lorson
Ralf H. Kleb
Herausgeber
changeleaders gmbhwww.changeleaders.de
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