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“PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES E HOMBRES DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DA FORMACIÓN PARA O TRABALLO”

2016/2020

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INDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. OBJETIVO

3. MARCO LEGAL

4. DIAGNÓSTICO DE LA FUNDACIÓN 4.1. Estructura del diagnostico 4.2. Resultado del diagnostico

5. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN 5.1. Fases de elaboración y metodología 5.2. Estructura del plan 5.3. Indicadores de resultados

6. OBJETIVOS: ESTRATÉJICOS Y OPERATIVOS 6.1. Área de acceso al empleo 6.2. Área de condiciones de trabajo 6.3. Área de promoción y formación 6.4. Área de igualdad en la ordenación del tiempo de trabajo 6.5. Área de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de

género

7. CALENDARIO DE ACTUACIONES

8. SEGUIMENTO Y EVALIACIÓN DEL PLAN

9. ANEXOS – Ejemplo “Ficha de seguimiento de las actuaciones realizadas”

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1 . INTRODUCIÓN

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La incorporación de las mujeres al mercado laboral y el trabajo remunerado, constituye uno de los procesos de más caldo social de las últimas décadas. Los avances alcanzados en este ámbito son significativos, pero aun persisten muchos obstáculos que impiden la plena inserción del sexo femenino.

Uno de los aspectos que más obstaculiza este proceso de plena inserción laboral es la dificultad para la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar; esto se debe en gran medida a la existencia de un sistema empresarial basado en un esquema, según el cual la productividad se asocia al tiempo que un empleado o empleada permanece en el lugar de trabajo, traduciéndose esto en largas jornadas laborales.

Este sistema provoca que las mujeres encuentren serias dificultades para su incorporación laboral y viene provocando que se vean sometidas a doble jornada; es decir, realizan tanto tareas remuneradas como no remuneradas, y muchas veces tengan que desempeñar ocupaciones de media jornada que no se ajustan a su formación, ocupando puestos que en la mayoría de los casos, suponen una prolongación de las tareas domésticas y del cuidado, perciben bajos salarios, tienen que renunciar a la promoción interna, etc…

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Las diferentes organizaciones juegan pues, un papel fundamental para abordar y facilitar la igualdad de oportunidades de su personal, es decir de su motor productivo. Las organizaciones necesitan renovar sus métodos y formas de trabajo con objeto de conseguir alguno de los beneficios que presentamos a continuación:

Tener trabajadoras y trabajadores más motivadas y

motivados

Incrementar la productividad

Disminuir la tasa de absentismo

Mejorar la imagen externa de la fundación

Aumentar el grado de satisfacción por la pertenencia a la

fundación

Mejorar la calidad de vida y bienestar del personal

Se deberá tener en cuenta que una estrategia comprometida en materia de igualdad de oportunidades sitúa a la Fundación en el cumplimento de la legislación vigente u supone un aumento cualitativo y cuantitativo da calidad de vida del personal, que cada vez más, antepone para la ocupación de los puestos otros valores por encima de los beneficios económicos.

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La gestión de la igualdad supone un proceso de mejora que incluye tanto la gestión de productos como de recursos y que en consecuencia debemos mejorar en una serie de aspectos básicos en los que se centran tales políticas:

Flexibilidad

Políticas excepcionales

Apoyo profesional

Servicios

Desde la Fundación Pública Galega da Formación para o Traballo (Fundación a partir de ahora) apostamos firmemente por la aplicación de políticas y medidas favorables para alcanzar la igualdad de oportunidades entre todas las personas profesionales que componen esta fundación, y como aspecto destacable, favorecer la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Este “PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES E HOMBRES DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DE FORMACIÓN PARA O TRABALLO”, favorecerá también a la mejora en la gestión de la calidad de la Fundación, ya que su puesta en marcha supondrá una mejora en la calidad de los servicios ofertados. Desde la Fundación se considera la igualdad de oportunidades como un aspecto transversal a incluir en las acciones y actuaciones que se lleven a cabo a través de la implantación de un sistema de calidad ajustado a las necesidades y características de nuestra Fundación.

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2 . OBJETIVO

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El objetivo del “PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DE FORMACIÓN PARA O TRABALLO”, es el afianzamiento de acciones encaminadas a la incorporación de la transversalidad de género y el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos sus ámbitos de actuación, así como avanzar hacia la superación de obstáculos que impidan la igualdad real entre los sexos en las distintas facetas de la vida de las personas; en definitiva, la promoción de la igualdad de mujeres y hombres y no la discriminación.

Objetivos estratégicos: Representan el propósito general del plan en cada área de actuación, y que coinciden con los cambios estructurales del conjunto de la sociedad galega.

Objetivos operativos: Son las metas concretas que ayudan a conseguir el objetivo estratégico, y que deben propiciar su realización a través de un conjunto integrado de actuaciones.

Actuaciones: Son el conjunto de medidas o propuestas concretas para conseguir el desarrollo de los ejes estratégicos mediante el logro de sus objetivos.

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3 . MARCO LEGAL

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Para la elaboración del “PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DE FORMACIÓN PARA O TRABALLO”, se tuvieron en cuenta las recomendaciones legislativas en materia de igualdad de oportunidades proporcionadas por diferentes organismos en los siguientes ámbitos:

Internacional

Unión Europea

Estado Español

Autonómico

Recomendaciones de organismos internacionales:

Declaración de los Derechos Humanos, 1984.

Convención para la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer, 1978 (CEDAW).

IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, de Beijing, 1995,

China.

Resolución de la Comisión de los Derechos Humanos de

1997.

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Ámbito de la Unión Europea:

Tratado de Amsterdam, artículos 2, 3, 13 y 141, de 1997.

Carta Europea para la Igualdad Regional y Local.

V Programa de acción comunitaria para la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres (2001 – 2006)

Directiva 2002/72/CE del Parlamento Europeo y del

Consejo, relativa a la igualdad de trato entre mujeres y

hombres en las condiciones de trabajo (2002).

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, sobre igualdad de

oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

Hoja de Ruta de la Unión para el 2006 – 2010, en el ámbito

del Empleo y Política Social.

Recomendaciones del Consejo Europeo de Lisboa.

Programa Comunitario de Fomento del Empleo y de la

Solidaridad Social (2007 – 2013).

Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y

hombres (2006 – 2010).

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Ámbito do Estado Español:

Constitución Española, artículos 9 y 14, donde se recoge

que la igualdad de oportunidades es un principio

fundamental, y que es responsabilidad de los poderes

públicos promover las condiciones para que la igualdad y la

libertad sea real.

Estatuto de los trabajadores.

Ley 8/1988, de 7 de abril, acerca de infracciones y

sanciones en el orden social.

Ley 27/2003, de 31 de junio, que regula la orden de

protección de las víctimas de violencia de género.

Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre las medidas para

incorporar la valoración del impacto de género en las

disposiciones normativas que elabore el gobierno.

Ley 5/2003, de 20 de diciembre, de igualdad de

oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal

de las personas con discapacidad.

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, sobre las

medidas de protección integral contra la violencia de

género.

Plan Nacional de sensibilización y prevención de la violencia

de género.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres.

Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.

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Ámbito Autonómico:

Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de

mujeres y hombres.

Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las

mujeres de Galicia.

Pacto Gallego de empleo.

Plan de Fomento de la corresponsabilidade.

VI Plan Gallego para la igualdad entre mujeres y hombres.

(2013-2015)

Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la promoción y el

tratamiento integral en las violencia de género.

Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se

aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la

Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad.

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4 . DIAGNÓSTICO DE LA FUNDACIÓN

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4.1 ESTRUTURACIÓN DEL DIAGNOSTICO

Para llevar a cabo la correcta gestión de la igualdad, y el consecuente proceso de mejora en la gestión de los recursos y productos, resulta necesario, en primer lugar, realizar un diagnóstico centrándose en aquellas áreas en las que se pueda observar la necesidad de realizar modificaciones o poner en marcha medidas de acción positivas que permitan seguir avanzando en la igualdad de oportunidades y alcanzar el objetivo de convertirse en una fundación dinámica y a favor de la igualdad en todos los ámbitos de actuación de la Fundación.

El documento elaborado será abierto y flexible con las posibilidades de cambio necesarias para poder acercar la realidad de la Fundación, y así, partiendo de los datos del mismo, se podrán elaborar medidas y actuaciones realistas, ajustándose a las características específicas de la Fundación, permitiendo desarrollar actuaciones que impliquen la resolución de las problemáticas de la misma, convirtiendo así este plan en un instrumento útil que no se reduzca a un mero trámite burocrático.

La Fundación presenta un compromiso firme en la adaptación de sus sistemas y recursos a través de la adopción de políticas de igualdad y oportunidades de conciliación, para incrementar la eficacia y la competitividad, con el objetivo de crear una fundación innovadora y de futuro, que parta siempre del bienestar de sus trabajadores y de sus trabajadoras.

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Para la elaboración del diagnóstico se realizó un análisis minuciosa de las fuentes de información secundaria de la Fundación, es decir, reglamentos, documentos constitutivos, memorias de actividades, … además de tener en cuenta la dimensión interna y externa de la misma.

En el análisis de la dimensión interna, nos hemos centrado en aspectos tales como el funcionamiento y gestión de la Fundación, como puede ser la selección, gestión del personal: (sistema de retribuciones, formación, promoción, contratación, etc.) riesgos laborales y condiciones de trabajo.

Dentro del análisis de la dimensión externa, trataremos la publicidad, promoción e imagen corporativa.

4.2 RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

En mayo de 2008 se crea la Fundación Pública Galega da Formación para o Traballo, como consecuencia del traspaso de competencias del gobierno central al autonómico en materia de formación continua en base al R.D. 552/2006, con la idea de mejorar los servicios ofertados en materia de formación para el empleo en nuestra comunidad autónoma.

Es una fundación perteneciente al sector público de Galicia, de carácter tripartito y sin ánimo de lucro.

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Entre sus objetivos podemos enumerar los siguientes:

Promover, aplicar y activar actuaciones tendentes a l configuración de un sistema integrado de formación profesional en Galicia.

Promover la eficiencia y la eficacia de las políticas de formación a través del análisis y mejora continuada de las mismas.

Impulsar y extender entre los empresarios y las empresarias y entre los trabajadores y trabajadoras una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en al conocimiento.

Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores y de las trabajadoras mejorando su capacitación profesional y promoción personal.

Proporcionar a los trabajadores y a las trabajadoras los conocimientos y las prácticas adecuadas a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.

Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, y a la estabilidad y calidad del empleo.

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Actualmente la Fundación cuenta con un cuadro de personal de 8 personas, del cual 6 son mujeres y 2 hombres. La Fundación está compuesta por dos órganos fundamentales: un órgano ejecutivo y un órgano funcional o de gestión.

El órgano ejecutivo o Patronato está compuesto por 13 miembros (7 mujeres y 6 hombres), donde se encuentran representados y representadas: El gobierno autonómico (7 miembros), las organizaciones sindicales (3 miembros; 1 corresponde a C.I.G., otro a U.G.T. de Galicia y por último otro al S.N. de CC.OO. de Galicia) y las organizaciones empresariales, a través de tres miembros de la Confederación de Empresarios de Galicia.

En cuanto al órgano funcional (el personal consta de 8 trabajadores y trabajadoras), se encuentra dividido en: Dirección Xerencia, Departamento de Estudios y Análisis y Departamento de Administración.

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Del total del cuadro de personal, 6 de los puestos que acabamos de presentar están ocupados por mujeres, mientras que 2 son ocupados por hombres, tal y como aparece representado en el gráfico que se muestra a continuación:

Como se ve, en la Fundación la composición de los puestos por sexos muestra un porcentaje superior de mujeres que de hombres.

En el diagnostico también se observa que las mujeres están situadas principalmente en el departamento de estudios y análisis, encontrando un 80% de mujeres y un 20% de hombres, mientras que el 100% de la dirección es ocupada por una mujer. Los hombres se encuentran repartidos en las diferentes áreas, representando el 50% en el departamento de administración igualando en esta área el porcentaje de mujeres existentes.

25%

75%

HOMES

MULLERES

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Según el informe “Diagnostico de estado de la Fundación Pública Galega da Formación para o Traballo”, en relación a la distribución de mujeres y hombres en función de las condiciones laborales (tipo y duración del contrato, tipo de jornada, tiempo de trabajo, etc.) tanto los hombres como las mujeres que trabajan en la misma:

Llevan el mismo tempo trabajando en la Fundación.

El personal tiene la misma contratación acorde al puesto desempeñado.

Tanto hombres como mujeres tienen el mismo tipo de contrato, excepto la dirección gerencia que cuenta con un contrato de alta dirección.

En cuanto a la jornada laboral, tanto el género masculino como el femenino trabajan la misma franja horaria semanal, trabajando un total de 37 horas y media semanales.

En un tema tan delicado como es la política retributiva, los trabajadores y trabajadoras de la Fundación, perciben que su retribución salarial es independiente del sexo, es decir, reciben el mismo salario por iguales funciones. El salario medio es igual para un sexo que para el otro en el mismo puesto de trabajo.

En cuanto a los criterios para decidir un aumento salarial lo que se hace es seguir las pautas marcadas en el convenio colectivo aplicable a la Fundación (según grupo profesional o nivel superior).

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Por otro lado, en materia de incentivos o beneficios para los trabajadores y trabajadoras, no hay ningún tipo de incentivo relacionado con la productividad y los beneficios sociales son los propios que marca el convenio colectivo (permisos, prevención de riesgos laborales, promoción profesional, …).

En relación a la selección del personal de la Fundación los factores que determinan el inicio de un proceso de selección son por necesidades de producción y por motivos de jubilaciones.

La forma de solicitud de una incorporación o de varias, o creación de un puesto nuevo de trabajo lo solicita principalmente la dirección gerencia o a través de la función pública, aun que el personal con el que cuenta actualmente la Fundación se incorporó mediante convenio, asumiendo el personal que la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo tenía en su delegación de Galicia.

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En la fase de selección de personal está sometida, como toda actuación de la Fundación, a Función Pública y por eso los requisitos son los propios de la administración, en el caso de tener que realizar una fase de selección el proceso sería el siguiente:

Primero se definirá el puesto y los méritos y su valoración, que debe de ser aprobada por la asesoría general y la función pública.

Posteriormente se publicarán en la web de la Fundación y a nivel interno, a través del tablón del personal.

La última decisión siempre la tiene la gerencia y el Patronato de la Fundación.

En cuanto a los requisitos se exigen en función del puesto a desempeñar, valorándose fundamentalmente la experiencia y una buena formación. También se tiene en cuenta una buena actitud para el trabajo en equipo y motivación.

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En lo que respecta a las responsabilidades familiares de los trabajadores y de las trabajadoras de la Fundación, como se observa en el gráfico, el número medio de hijos e hijas del personal es de entre uno y dos, habiendo solo un caso que tiene 3 o más.

0

5

2

1

2

1

Menores de 6 años Entre 7 y 14 años 15 años o más

Mujeres

Hombres

NÚMERO DE

PERSONAS

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En cuanto a las edades de los hijos e hijas de la plantilla de la Fundación, teniendo en cuenta las respuestas de las encuestas, la mayoría tienen hijos e hijas menores de 18 años, contando solo con dos trabajadores/as que tienen hijos o hijas fillos mallores de 18 anos.

1

3

2

0 0

1

0

1

Nigún hijo o hija 1 hijo o hija 2 hijos o hijas 3 o más hijos o hijas

Mujeres

NÚMERO DE

PERSONA

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En el tema de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las medidas que se adoptan para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal son las que se recogen en el convenio colectivo aplicable a la Fundación, algunas de las que encontramos son las seguintes:

14 horas anuales para acompañamento al médico a hijos menores de 14 años, familiares dependientes o familiares que convivan con el trabajador o con la trabajadora.

Tiempo indispensable para la realización de examenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Días para asistir a pruebas o exames para la obtención de titulaciones o cetificaciones oficiales.

Un día natural por matrimonio por madre o padre, hijo o hija, hermana o hermano, y hermana o hermano político.

Reducción de jornada por maternidad o paternidad.

Además de estas, en el convenio hay otras medidas de conciliación que facilitan la vida diaria de los trabajadores y de las trabajadoras de la Fundación incluyendo en el mismo un capítulo dedicado a la Igualdad de Oportunidades (CAPÍTULO X), donde se refleja la necesidad de elaboración del presente Plan de Igualdad.

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5 . CARACTERÍSTICAS DEL PLAN

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5.1 FASES DE ELABORACIÓN Y METODOLOGÍA

Las fases que se siguieron para la elaboración del presente plan son:

Diagnóstico previo: Análisis pormenorizada de la realidad de la organización encaminada a obtener información sobres las necesidades del personal para, posteriormente, determinar las actuaciones que se deben de poner en marcha para la eliminación de las necesidades detectadas.

Análisis de datos: Clasificación y análisis en profundidad de los datos extraídos durante la primera fase del proceso. Para la clasificación, los datos son divididos en áreas y todos aquellos que sean cuantificados son tratados con el programa informático más adecuado.

Diagnóstico cualitativo: Sistematización de los datos relacionados con aspectos no determinables pero de especial relevancia, ya que se analiza la opinión y las experiencias personales de trabajadores y trabajadoras, personal directivo, delegados y delegadas, etc.

Determinación de objetivos y áreas: La determinación de los objetivos y de las áreas de actuación se realiza en función de los datos extraídos en las primeras fases, se buscaban por tanto el establecimiento de objetivos reales y necesarios destinados a la corrección de los erros derivados de la gestión empresarial realizada hasta el momento.

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Primer borrador del plan: Se redacta un primer borrador que engloba los datos analizados, los objetivos a alcanzar, las áreas a desarrollar… Este borrador será consensuado con las personas responsables de la Fundación para asegurar su aprobación y puesta en marcha.

Redacción definitiva: Tras alcanzar el consenso de todas las partes implicadas, y de realizar las correcciones o ajustes necesarios, se lleva a cabo la redacción definitiva del plan.

5.2 ESTRUCTURA DEL PLAN

Para La estructuración del “PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES y HOMBRES De LA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DA FORMACIÓN PARA O TRABALLO”, se tuvieron en cuenta los datos extraídos tanto a nivel bibliográfico, como cualitativo y cuantitativo y, en función de los mismos, se tomó la decisión de estructurar las acciones a realizar en cinco áreas de actuación:

Área de acceso al empleo: Esta línea se agrupa en torno a objetivos específicos y actuaciones relacionadas con el acceso en igualdad de oportunidades a cualquier puesto de trabajo dentro de la Fundación, centrándose en el establecimiento de normas para crear procesos selectivos que partan del respeto a los criterios de igualdad.

Área de las condiciones de trabajo: Esta línea gira en torno a los objetivos específicos y actuaciones que aseguren la igualdad en materia de retribuciones y clasificación profesional.

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Área de promoción y formación: Se establecerán objetivos específicos y actuaciones relacionadas con la igualdad de criterios para la promoción laboral de los trabajadores y trabajadoras, así como al establecimiento de procesos de formación inicial y específica que aseguren la participación en igualdad de condiciones.

Área de ordenación del tiempo de trabajo: Se estructurarán en esta área objetivos específicos y actuaciones que favorezcan la conciliación de la vida personal, laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras de la Fundación.

Área de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo: Esta línea pretende aportar actuaciones específicas destinadas a la prevención y a la actuación reactiva en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en todos los ámbitos de la organización.

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A su vez cada una de las áreas que acabamos de enumerar presenta la siguiente estructura interna:

Nombre de área de intervención.

Justificación del contexto de aplicación, en la que se incluirá una exposición de la situación actual de cada una de las temáticas que se tratarán en torno al contexto inmediato, la organización y las causas que nos impulsan a su selección en el marco de la Fundación.

Objetivo general.

Objetivos específicos.

Actuaciones a desarrollar:

Nombre de la actuación. Destinatarios y destinatarias. Indicadores de resultados.

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5.3 INDICADORES DE RESULTADOS

Debido a las características específicas del plan, se emplearán diferentes indicadores para valorar el plan, tales como:

Indicadores desagregados por sexo: Permitirán saber a quién van destinadas las actuaciones y a quién llega finalmente.

Indicadores cuantitativos: Aportan datos sobre el número de mujeres y hombres participantes, número de actuaciones llevadas a cabo, etc.

Indicadores cualitativos: Aportan datos sobre el grado de satisfacción de los destinatarios y de las destinatarias acerca de cada una de las actuaciones que se llevaran a cabo, nivel de implicación, etc.

Indicadores de género: Permiten saber la posición de hombres y mujeres en los distintos ámbitos de la Fundación.

Indicadores de contexto: Aportan datos sobre los departamentos ou que se destina a actuación.

Indicadores de realización: Aportan información acerca de los materiales editados, medios empleados, campañas de difusión y divulgación, …

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6 . OBJETIVOS: ESTRATÉGICOS Y

OPERATIVOS

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Nuestra Fundación responde a las actuales políticas de igualdad en muchos de los aspectos que se valoran en las mismas, por ejemplo, en la equidad entre mujeres y hombres en relación al personal, la igualdad salarial o las diferentes medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin embargo, encontramos necesaria la mejora de la Fundación en este ámbito, por lo que optamos por la elaboración y implantación del “PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DA FORMACIÓN PARA O TRABALLO”, donde se recogerán aspectos a mejorar de nuestra gestión, y que complementarán las medidas en igualdad de oportunidades ya existentes en la Fundación.

En el seguinte punto especificaremos las medidas recomendadas que incluye el plan de igualdad y que se implementarán en la entidad, y que como ya hemos dicho, servirán para la mejora de la calidad y de la organización de la empresa en materia de igualdad, adaptandose a las nuevas necesidades que reclama la sociedad actual en este ámbito.

6.1 ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO

La incorporación de las mujeres al mercado laboral constituye la modificación estructural más significativa de nuestra sociedad en las últimas décadas, se pasó así de la ocupación en exclusiva de las tareas domésticas a realizar trabajos remunerados y a la ocupación en todo tipo de sectores laborales. Este proceso de incorporación supone una superación continua de dificultades a las que las mujeres deben hacer frente, entre otras causas a la sobrecarga en las jornadas de trabajo y a la precariedad para su inserción, permanencia y promoción en el mundo laboral.

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Un claro indicador de esta situación son las numerosas normativas que sancionan la discriminación por razón de sexo con el objetivo de conseguir su erradicación, entre ellas, destacamos el Artículo 14 a) de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Este artículo hace referencia a la prohibición de discriminar por razón de sexo en relación con las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o la ocupación, incluidos los criterios de selección, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional.

El proceso de selección de personal es muy sensible a políticas discriminatorias, por eso, un elemento inicial a ter en cuenta es la difusión de las convocatorias, en cuanto a las características estructurales y lingüísticas que presenten ya que pueden ser motivo de discriminación directa o indirecta en muchos casos.

En el presente plan se tienen en cuenta tres tipos de medidas:

Medidas para evitar la discriminación en los procesos de selección.

Medidas para potenciar la cultura de igualdad de oportunidades en la Fundación.

Medidas para las comunicaciones internas y externas.

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Partiendo de estas tres premisas, se presentará a continuación una serie de objetivos generales y específicos con las correspondientes acciones a emprender para su cumplimento.

OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

GENERAL:

Incluir la perspectiva de género, eliminando el lenguaje sexista de aquellas actuaciones que se lleven a cabo en la Fundación.

ESPECÍFICOS:

Utilizar un lenguaje no sexista en la redacción de los programas y proyectos.

Presentar el valor de la igualdad en la visión de la Fundación reflejando el apoyo a las políticas de igualdad a través del uso de un lenguaje no sexista.

Informar y formar al personal en el ámbito de la igualdad con el uso de las novas tecnologías en apoyo a las acciones a realizar.

Para la consecución de los citados objetivos suscitamos la realización de las siguientes actuaciones a corto y largo plazo.

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ACTUACIÓN 1

NOMBRE Reuniones internas sobre las políticas de igualdad.

DESCRIPCIÓN

A través de diferentes reuniones anuales que se llevarán a cabo en la Fundación para el personal de la misma, se acordarán diferentes actuaciones y acciones a desarrollar en las que se refleje el uso de un lenguaje no sexista en todas ellas.

INDICADORES - Recursos destinados.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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ACTUACIÓN 2

NOMBRE Difusión de los acuerdos adoptados en las reuniones llevadas a cabo.

DESCRICIÓN

Los acuerdos que se vayan adoptando en las diferentes reuniones que se lleven a cabo en la Fundación para aplicación de un lenguaje no sexista en las actuaciones que se realicen, se difundirán a través de diferentes canales haciendo uso de las nuevas tecnologías, como puede ser vía correo electrónico o página web, así como dejar constancia de los mismos en el tabón de anuncios de la Fundación.

INDICADORES - Tipos, medios y soportes de difusión. - Recursos destinados.

TEMPORALIDADE 2016-2020

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6.2 ÁREA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La valoración de los puestos de trabajo es una de las herramientas más tradicionales de la organización industrial, que consiste en determinar el valor de un puesto dentro de una organización en relación con los demás. Una de sus principales utilidades es determinar la remuneración, o una parte de la misma, para cada uno de los puestos, atribuyéndose este en función del valor de trabajo que se ocupa.

Encontramos estudios estadísticos que demuestran que la retribución media de las mujeres es inferior a la de los hombres, siendo esta diferencia mayor en determinados sectores de actividad, determinadas categorías profesionales y niveles de formación. Por tanto, la valoración de puestos también juega un importante papel en la lucha contra la discriminación salarial que supone percibir retribuciones inferiores por la realización de trabajos iguales o de igual valor.

Las diferencias salariales entre ambos sexos aun desempeñando las mismas funciones en el mercado de trabajo da lugar a un fenómeno global denominado “discriminación salarial por razón de sexo”.

Nuestra Fundación muestra una equidad en términos salariales entre los trabajadores y trabajadoras de la misma, sin embargo consideramos fundamental recoger medidas en esta área para continuar mejorando nuestra calidad de cara al trabajo futuro de entidad.

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Debemos de tener en cuenta que la discriminación salarial no solo existe cuando hombre y mujer perciben remuneraciones distintas por desempeñar igual trabajo, si no cuando cobran salarios diferentes por realizar un trabajo de igual valor o un trabajo equivalente que englobe aspectos como capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo similares.

Partiendo de esta realidad, son numerosas las normativas que sancionan la discriminación salarial por razón de sexo, entre ellas destacamos el Artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación que establece la prohibición de la discriminación en el ámbito retributivo, e indica que para el mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye el mismo valor, se eliminará la discriminación directa o indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se emplee un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores y a las trabajadoras de ambos sexos y se establecerán de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.

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OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

GENERAL:

Incluir la perspectiva de género en la formación de las futuras incorporaciones que se puedan llevar a cabo en la Fundación.

ESPECÍFICOS:

Difundir internamente los criterios seguidos en las definiciones de las categorías laborales y conceptos salariales teniendo en cuenta las actuales políticas de igualdad.

Establecer un proceso informativo respecto al puesto de trabajo para las nuevas incorporaciones: riesgos, retos a alcanz, … manteniendo siempre una visión de igualdad.

Aunar esfuerzos entre la Fundación y otros organismos y entidades con la puesta en común de sus respectivas políticas de igualdad.

Para alcanzar los objetivos antes mencionados se realizarán las siguientes actuaciones a corto y largo plazo.

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ACTUACIÓN 3

NOMBRE Compromiso de la Fundación con las políticas de igualdad.

DESCRICIPCIÓN

La Fundación acogerá en su gestión y organización a las políticas de igualdad y dejará constancia mediante la firma de un compromiso por parte de los órganos responsables de la entidad para que las futuras incorporaciones a la Fundación tengan constancia del apoyo de la entidad en este aspecto.

INDICADORES

- Firma y puesta en marcha del compromiso. - Número de participantes en la redacción del mismo según jerarquía y sexo. - Grado de cumplimiento.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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ACTUACIÓN 4

NOMBRE Puesta en común de las medidas de Igualdad con otros organismos e instituciones.

DESCRIPCIÓN

A través de la realización de diferentes reuniones con otras instituciones y organismos, se propondrán en común, a lo largo de la implantación del plan, las medidas que se van adoptando por parte de la Fundación, con la posibilidad de mejora de las mismas al comprobar y poner de manifiesto las actuaciones realizadas por otras entidades.

INDICADORES

- Número de participantes en las reuniones según categoría profesional y sexo. - Recursos destinados. - Número de reuniones realizadas. - Medios de difusión.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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6.3 ÁREA DE PROMOCIÓN Y FORMACIÓN

La segregación de la mujer está alimentada por las diferencias que presentan la formación inicial y continua, pudiéndose constatar que se producen desigualdades en el acceso a los programas formativos que facilitan la promoción laboral.

Esta realidad da lugar al fenómeno conocido como “techo de cristal” que hace referencia a la superficie superior invisible en la carreara laboral de las mujeres, difícil de traspasar y que impide seguir avanzando.

Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, si no que está construido sobre la base de otros trazos que por su invisibilidad son difíciles de detectar, así, según los datos aportados por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) un bajo porcentaje de los puestos ejecutivos de las mayores empresas del mundo están desempeñados por mujeres (dependiendo de los países oscila entre el 1% y el 3%).

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Deducimos por lo tanto que la promoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo pasa por propiciar y facilitar a acceso a acciones formativas que atiendan especialmente a la empleabilidad de las mujeres tal y como se recoge en el Artículo 14 b) de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, que hace referencia a la prohibición de discriminación por razón de sexo en relación con el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral.

Así, en el seno de la Fundación se adoptan medidas teniendo en cuenta el fomento de la igualdad en la clasificación profesional, en la promoción profesional y en el acceso a la formación, con la finalidad de corregir la existencia de discriminaciones en la gestión de la formación y promoción en la entidad, y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

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OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

GENERAL:

Mantener una visión de género en los procesos de promoción y desarrollo de la carreara profesional y formar adecuadamente al personal en este aspecto.

ESPECÍFICOS:

Establecer criterios objetivos y medibles para acceder a la promoción y ascenso.

Ofrecer una formación adecuada, en base a las necesidades detectadas en la Fundación, en la temática de igualdad de oportunidades.

Incorporar un sistema de detección de las necesidades de formación de todo el personal.

Facilitar el acceso a la formación específica a todo el personal, mediante los canales de comunicación interna y el uso de las nuevas tecnologías.

Los objetivos antes mencionados deberán ser alcanzados con la realización de diferentes actuaciones, que se especifiquen a continuación.

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ACTUACIÓN 5

NOMBRE Busqueda de necesidades de formación del personal de la Fundación.

DESCRIPCIÓN

Para poder ofertar un sistema de formación adecuado, se tendrá en cuenta las necesidades de formación del personal en aspectos relacionados, no solo con la igualdad de oportunidades, sino también en otros ámbitos. Para la detección de las demandas del personal en formación se realizarán encuestas adaptadas para poder obtener unos resultados que guíen un posterior plan de formación.

INDICADORES

- Número de participantes según jerarquía y sexo. - Medios de difusión. - Recursos destinados.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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ACTUACIÓN 6

NOMBRE Publicación semestral de las noticias de interese para la Fundación y su personal.

DESCRIPCIÓN

Haciendo uso de las nuevas tecnologías como medio de difusión e información, todas aquellas noticias que van saliendo y puedan ser de interés para el personal de la Fundación en particular, y para la entidad en general, se publicarán semestralmente a través de una página web o de comunicaciones internas vía correo electrónico. En casos excepcionales la publicación puede tener variación temporal y realizarse con anterioridad a lo inicialmente previsto.

INDICADORES

- Elaboración y formato de la publicación. - Número de participantes en la redacción de la misma según sexo y jerarquía profesional. - Medios de difusión utilizados.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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ACTUACIÓN 7

NOMBRE Talleres de igualdad

DESCRIPCIÓN

Como punto base para una implantación de calidad del plan de igualdad, parece necesaria la formación en este ámbito del personal futuro que se incorpore a la Fundación, para eso, se realizará un Taller de Igualdad en el que se trabajarán de forma práctica y dinámica aspectos como la aclaración de conceptos clave, y normativa actual, formas de discriminación, …

INDICADORES

- Número de participantes en los talleres según categoría profesional y sexo. - Recursos destinados. - Número de talleres realizados. - Medios de difusión.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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ACTUACIÓN 8

NOMBRE Transversalidad de la perspectiva de género en las acciones formativas a realizar.

DESCRIPCIÓN

En todas aquellas acciones formativas que se lleven a cabo en la entidad de Igualdad de Oportunidades, lo que refleja el compromiso de la Fundación de incluir transversalmente, en todas las actuaciones formativas esta temática.

INDICADORES

- Número de participantes en los talleres según categoría profesional y sexo. - Recursos destinados. - Número de talleres realizados. - Medios de difusión.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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6.4 ÁREA DE IGUALDAD EN LA ORDENACIÓN DEL TRABAJO

A pesar de los avances que se produjeron en cuanto a la responsabilidad económica en las familias, las tareas domésticas y la atención de personas a cargo, siguen recayendo en gran medida sobre las mujeres dando lugar al fenómeno conocido como “doble jornada”.

A continuación se presentan algunos datos extraídos de la encuesta de Condiciones de Vida de las Familias, realizada por el Instituto Galego de Estatística (IGE) donde se señala el porcentaje de personas que realizan las tareas del hogar según el sexo y la edad en la Comunidad Autónoma de Galicia.

FUENTE IGE

0 5 10 15 20

A Coruña

Lugo

Ourense

Pontevdra

MUJERES

HOMBRES

PORCENTAJE DE PERSONAS A LAS QUE REALIZAR TAREAS DEL HOGAR LES IMPIDE DESEMPEÑAR UN TRABAJO O MEJORAR SUS INGRESOS SEGÚN EL

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Como demuestran los datos aportados por este informe, las mujeres siguen realizando casi en su totalidad las tareas del hogar, a pesar de su ocupación en otros ámbitos, y con independencia de su edad. Esto es producto de una situación heredada en la cual las mujeres se socializaban en las tareas del cuidado y la división sexual de las actividades así como las creencias sobre lo masculino y lo femenino, creó la imposición a hombres y mujeres de un tempo único, orientado a las tareas que se le atribuyen en función del sexo.

FUENTE IGE

Aunque la mujer se incorporó en gran medida al mercado laboral, como se aprecia en la gráfica superior, no se ha producido una reestructuración de las funciones en el ámbito privado, lo que provoca que las mujeres deban renunciar a su tempo libre. Este fenómeno afecta también a los hombres en el ejercicio de sus responsabilidades como padres.

0 5 10 15 20

A Coruña

Lugo

Ourense

Pontevdra

MUJERES

HOMBRES

PORCENTAJE DE PERSONAS A LAS QUE REALIZAR TAREAS DEL HOGAR LES IMPIDE DESEMPEÑAR UN TRABAJO O MEJORAR SUS INGRESOS SEGÚN EL

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Como podemos observar en la gráfica, las mujeres encuentran mayores dificultades para acceder a empleos remunerados y tendrán menos posibilidades que los hombres para promocionarse en la empresa, en caso de que estén trabajando, debido en la mayoría de los casos, a las dificultades con las que se encuentran para conciliar la vida laboral y familiar.

A nivel europeo encuentra, por ejemplo, la Resolución de Consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales, reunidos en el seno del Consejo, del 29 de junio de 2000, relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar, en la que se especifica la necesidad de intensificar los esfuerzos, por parte de las personas responsables en la entidad, por garantizar la participación equilibrada entre hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar, en particular mediante la organización del tempo de trabajo y la supresión de las condiciones generadas de discriminación salarial ente hombres y mujeres.

Partiendo de estos parámetros se aportarán medidas para flexibilizar el tempo, adaptando el tempo de trabajo a las necesidades del personal trabajador de la Fundación, y medidas encaminadas a la flexibilidad del espacio de trabajo.

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OBJETIVO GENERAL Y OBJETIBOS ESPECÍFICOS

GENERAL:

Dar solución a las necesidades de conciliación del personal y a las posibilidades problemáticas con las que se encuentre el personal a través de la implantación de diferentes medidas informativas.

ESPECÍFICOS:

Facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de la Fundación mediante la información de servicios disponibles para poder hacer uso de los mismos en este aspecto.

Informar al personal sobre las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral existentes.

Para alcanzar los objetivos planteados se realizarán las actuaciones que a continuación se exponen, tanto a corto como a largo plazo.

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ACTUACIÓN 9

NOMBRE Jornadas informativas.

DESCRIPCIÓN

Para las futuras incorporaciones que se produzcan en la Fundación, se realizarán jornadas informativas para que conozcan las medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, que la entidad tiene a su servicio.

INDICADORES

- Número de participantes en las jornadas según categoría profesional y sexo. - Recursos destinados. - Número de jornadas realizadas. - Medios de difusión.

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6.5 ÁREA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

El acoso sexual y por razón de sexo sigue constituyendo uno de los mayores problemas de las mujeres trabajadoras y una actuación claramente discriminatoria.

Se considera que el acoso sexual y por razón de sexo viola varios derechos fundamentales tales como: Derecho a la dignidad, a la intimidad, a la salud y al trabajo, entre otros.

Durante muchos años la cultura predominante sobre la salud laboral y prevención únicamente tenían en cuenta las condiciones de trabajo a las que teóricamente están más expuestas las ocupaciones y puestos de trabajo tradicionalmente masculinos. Sin embargo existen otros peligros o riesgos laborales que no constituyen un peligro vital pero si de desgaste y que afectan en mayor medida a las mujeres, entre los que destacamos:

El embarazo y la maternidad que constituye un motivo de exclusión en determinadas condiciones de trabajo.

La segmentación vertical y horizontal del mercado de trabajo: Trabajos feminizados y masculinizados.

La doble jornada laboral. El acoso sexual.

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Desde el seno de la Fundación se presentaran medidas y actuaciones dirigidas principalmente a la prevención, información y actuación reactiva ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo que podrán ser consideradas como una herramienta de utilidad para otras empresas que presenten similitudes estructurales para contribuir así, a la erradicación de la violación de los derechos de las mujeres en el mundo laboral al tempo que contribuya a la mejora del clima laboral.

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OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

GENERAL:

Asegurar un ambiente de trabajo saludable prestando especial atención a la prevención y sanción del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

ESPECÍFICOS:

Formar e informar al personal sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y los prejuicios que produce en las personas que lo sufren.

Incorporar un compromiso en la política de la Fundación sobre la no aceptación de conductas de acoso.

Redactar y poner en práctica un protocolo de detención e intervención ante situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo.

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ACTUACIÓN 10

NOMBRE Protocolo de actuación en caso de acoso sexual y de acoso por razón de sexo

DESCRIPCIÓN

Establecimiento de un protocolo de actuación, en el que debe de quedar explícito, a quién y cómo se tiene que presentar la denuncia; y cuáles son los derechos y deberes, tanto de la presunta víctima como la persona presuntamente acosadora, durante la tramitación del procedimiento. Adopción y publicación de las medidas disciplinarias oportunas en el caso en que se produzca una situación de este tipo: Despido, suspensión de empleo y sueldo, sanción, cambio de sede de la persona, etc.

INDICADORES - Seguimiento y aplicación del protocolo. - Medios de difusión y tipología. - Grado de aplicación.

TEMPORALIDAD 2016-2020

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7 . SEGUIMENTO Y EVALIACIÓN DEL PLAN

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El seguimiento y la evaluación son unas medidas que pueden considerarse integradas dentro del conjunto de las mismas que conforman el “PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES y HOMBRES De lA FUNDACIÓN PÚBLICA GALEGA DA FORMACIÓN PARA O TRABALLO”.

Estas dos medidas pretenden:

Valorar la efectividad de las actuaciones desenvueltas al amparo del plan.

Analizar el desarrollo del proceso del plan. Incorporar acciones de mejora, a partir de la ratificación y/o

perfeccionamiento de las actuaciones propuestas.

Por una parte, para el seguimiento del plan, se diseñará un modelo de “Ficha de seguimiento” para cada una de las actividades puestas en marcha en el plan.

Con respecto a la evaluación de resultados, se combinarán técnicas de análisis cuantitativo con técnicas de corte cualitativo.

La evaluación se realizará a partir del análisis de los indicadores generales previstos anteriormente para cada área de intervención y del análisis de indicadores específicos que puedan definirse a lo largo de la realización del plan.

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En lo referente a la evaluación, se estructurará en tres ejes:

Evaluación de RESULTADOS: Grado de cumplimento de los objetivos suscitados en el

plan. Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el

diagnostico. Grado de consecución de los resultados propuestos.

Evaluación del PROCESO: Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas:

Grado de dificultad encontrado/percibido en la puesta en marcha de las medidas. Cambios producidos en las acciones y desarrollo del

plan atendiendo a su flexibilidad.

Evaluación de IMPACTO: Grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en

la Fundación. Cambios en la cultura de la Fundación: Cambio de actitud

del personal, en las prácticas a desarrollar, ... Reducción del desequilibrio en la presencia y participación

de mujeres y hombres.

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Con respecto a la evaluación, se elaborarán encuestas de opinión para todo el personal implicado en el desarrollo del plan. Loss ítems serán propuestos de acuerdo a los indicadores generales previstos anteriormente para cada área de intervención y de análisis de indicadores específicos que puedan definirse.

Las encuestas de evaluación se orientarán a la recogida de datos tanto de corte cuantitativo como cualitativo:

Datos Cuantitativos: Referentes a la contabilización de las actuaciones iniciadas, las no iniciadas o sin finalizar. Paralelamente se procurará el estudio de la evolución de la población femenina desde la puesta en marcha del plan hasta su finalización.

Datos Cualitativos: Datos relativos a la opinión de todas las personas implicadas en el desarrollo del plan.

Otro instrumento importante en la recogida de información serán las “Fichas de seguimiento” para cada una de las actividades.

Por último y, una vez finalizada la vigilancia del Plan, se elaborará un “Informe final de evaluación”, en el cual se contemplen los resultados obtenidos y nuevas líneas de acción de cara a futuras planificaciones.

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8 . ANEXOS

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FICHA SEGUIMIENTO

1. Denominación de la actuación:____________________________ 2. Área en la que se incluye: ________________________________ 3. Fecha de inicio: ____________ Fecha de finalización: __________ 4. Objetivos:

______________________________

______________________________

5. Descripción: _________________________________________ 6. Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicadores:

______________________________

______________________________ 7. Personal a quien va dirigida la actuación: ___________________ 8. Personal responsable: _________________________________ 9. Personal participante (número de personas, sexo, cargo y

departamento al que pertenece): ____________________________________

10. Medios y materiales para la realización de la actuación:

______________________________

______________________________ 11. Mecanismos de difusión y comunicación:

______________________________

______________________________ 12. Comentarios: _______________________________________