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AANNAAIISS DDAA SSEEMMAANNAA DDEE

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VVOOLLUUMMEE 0022

2019

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SUMÁRIO

1. MENSAGEM AOS PARTICIPANTES E PALESTRANTES .................................. 4

2. A FSP .......................................................................................................... 5

2.1. OBJETIVOS DA FSP E DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO .......................................... 5

3. A CIDADE DE ITAPETININGA ............................................................................. 6

4. LOCAL DO EVENTO ....................................................................................... 10

5. COMISSÃO ORGANIZADORA E CIENTÍFICA .......................................................... 11

6. PROGRAMAÇÃO ........................................................................................... 12

7. TRABALHOS APRESENTADOS ...................................................................... 13

7.1. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE MARKETING NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS ........................................................................................................... 13

C) MATRIZ BCG ................................................................................................... 16

7.2. UMA ANÁLISE DE IMPLANTAÇÃO E UTILIZAÇÃO DO BALANCED SCORECARD ...... 20

7.3. LÍDER VERSUS GERENTE: PERSPECTIVAS DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES .. 29

7.4. A IMPORTÂNCIA DO DIREITO EMPRESARIAL PARA A FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR ................................................................................................ 38

7.5. OS CIBERCRIMES E A SEGURANÇA DAS INFORMAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES ..... 40

7.6. AS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E TRIBUTÁRIAS DAS SOCIEDADES

EMPRESARIAIS .................................................................................................... 42

7.7. AS EMPRESAS E OS DIREITOS HUMANOS ............................................................ 44

7.8. LIDERANÇA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ........................................... 46

7.9. DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES GERENCIAIS ........................................... 48

7.10. GESTÃO DE MICRO E PEQUENAS EMPRESAS.................................................... 51

7.11. COMÉRCIO EXTERIOR NA PRÁTICA ................................................................. 53

7.12. A ECONOMIA INTERNACIONAL ....................................................................... 55

7.13. A IMPORTÂNCIA DO ESTUDO ECONÔMICO LOCAL, REGIONAL E NACIONAL .... 57

7.14. ESTADO E SOCIEDADE NA SUPERAÇÃO DAS DESIGUALDADES RACIAIS NO BRASIL ................................................................................................................ 60

7.15. FATORES POSITIVOS DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO ÉTICA ........................ 63

7.16. NOVAS PERSPECTIVAS EM MOTIVAÇÃO NO TRABALHO .................................. 68

7.17. POSSIBILIDADES E DESAFIOS DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL .......... 75

7.18. OS DESAFIOS DE UM LÍDER ............................................................................ 80

7.19. LIDERANÇA: O QUE TE FAZ SER UM BOM LÍDER .............................................. 85

7.20. LIDANDO COM O ESTRESSE E AS EMOÇÕES NO TRABALHO ............................. 89

7.21. DINÂMICA E FERRAMENTAS DE COACHING ..................................................... 99

ANAIS DA SEMANA DE PRODUÇÕES ACADÊMICAS

DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – CAMPUS ITAPETININGA

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1. MENSAGEM AOS PARTICIPANTES E

PALESTRANTES

Caros Participantes, Sejam bem-vindos à Semana de Produções Acadêmicas do Curso de

Administração! A Comissão Organizadora planejou e trabalhou cada detalhe do evento, a fim de que

todos os momentos desfrutados por cada um de vocês sejam de máxima excelência, tanto no

aprendizado técnico-científico, quanto nas atividades socioculturais. O objetivo do Encontro é

promover a atualização e discussão de temas diversos pertinentes às áreas de atuação da

Administração. A troca de experiências é enriquecida com a participação de especialistas e

participantes. É fomentada por meio de palestras, workshops e da apresentação de trabalhos

científicos. Aproveitamos essa mensagem para estendermos nossos mais sinceros agradecimentos

aos palestrantes, participantes e organizadores. A Faculdade Sudoeste Paulista – FSP – Campus

Itapetininga, nosso muito obrigado por ajudarem a concretizar nosso evento. Esperamos que o

aproveitamento seja máximo e que este evento seja oportunidade de interação, aprendizado e

estabelecimento de novas relações profissionais e de amizade entre participantes e palestrantes.

Agradecemos a presença e desejamos a todos uma excelente Semana de Produções Acadêmicas.

Vanessa Valença de Morais

Coordenadora do curso de Administração

Faculdade Sudoeste Paulista – FSP – Campus Itapetininga



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2. A FSP

2.1. OBJETIVOS DA FSP E DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

A Faculdade Sudeste Paulista - Itapetininga busca promover uma formação

profissional que vá ao encontro das necessidades da região. Este contexto reafirma a

necessidade de capacitar pessoas para atuarem com eficiência nas diversas

organizações, não só a nível local, mas também a nível regional e nacional, pois a área

administrativa ainda impõe grandes desafios ao poder público e privado dado o elevado

contingente de empreendimentos que deixam de existir antes de completar um ano,

tendo como uma das causas mais expressivas a falta de profissionais com visão,

liderança, capacitados para análise, planejamento e ação.

O curso de Administração tem como estilo de educação e formação a busca do

perfil do novo cidadão, com outra mentalidade, com mais sensibilidade, senso

cooperativo, solidário e cidadão. Além disso, pessoa que saiba trabalhar em equipe, com

criatividade e ética, saiba conviver com o novo e com o imprevisto, que busque sempre

novas aprendizagens, abrindo-se a novas perspectivas, qualificando cada vez mais o

trabalho educativo desenvolvido.



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3. A CIDADE DE ITAPETININGA

A Faculdade Sudoeste Paulista está localizada no município de Itapetininga,

situado a Sudoeste do estado de São Paulo, com uma área territorial de 1.790 km²,

sendo, em área, o terceiro maior do Estado de São Paulo, com latitude de -23,35’08”° e

longitude de -48,02’51”° e altitude de 670 metros. Itapetininga faz limites ao Norte com

os municípios de Tatuí e Guareí, ao Sul com os municípios de Capão Bonito, São Miguel

Arcanjo e Pilar do Sul a Leste com os municípios de Alambari, Capela do Alto e Araçoiaba

da Serra e a Oeste com os municípios de Campina do Monte Alegre, Angatuba e Buri.

As distâncias rodoviárias são demonstradas da seguinte forma: de Brasília -

1.063km, de São Paulo – 170 km e de Sorocaba – 71 Km. O acesso de São Paulo é feito

pelas rodovias Castello Branco e Rodovia Raposo Tavares. Também estão próximas ao

município as rodovias SP-127, SP-129 e SP-157. O município conta com um Terminal

Rodoviário, com 6 empresas de transporte coletivo intermunicipal e uma empresa que

opera diversas linhas urbanas.

Foto 1: Mapa da cidade de Itapetininga.

Possui uma economia fortemente voltada à agricultura. Suas indústrias são de

pouca expressão nacional. A pecuária é de relativa importância no sudoeste paulista. Os

principais produtos cultivados são: grama, batata, hortifrutícolas e cana-de-açúcar para a

fabricação de álcool.A produção de lenha e madeira em tora de florestas cultivadas

http://pt.wikipedia.org/wiki/Poaceae

http://pt.wikipedia.org/wiki/Batata

http://pt.wikipedia.org/wiki/Cana-de-a%C3%A7%C3%BAcar

http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%81lcool



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(silvicultura) e a resinagem de espécies florestais dos gêneros Pinus também se mostram

importantes atividades no município.

Foto 2: Imagens da cidade de Itapetininga

O município de Itapetininga (SP), hoje, emerge como opção para investimentos

no momento em que as principais nações do mundo debatem a questão da qualidade de

vida. É para elas, a mais tardia preocupação. Dentro do processo de interiorização

iniciado há quase 30 anos. Itapetininga, ao buscar a modernização econômica, só o faz

após ter resolvido os principais problemas de infraestrutura do município. Assim,

garante a melhor qualidade de vida para todos os seus 145.000 habitantes. Este dado

humanístico é fruto de pesquisa das experiências que passaram outros municípios, e,

reflexo da herança histórica de uma cidade pioneira na Educação no Estado de São Paulo.

É ainda a principal cidade do ramal ferroviário de Itararé que a une, dentro da Rede

Ferroviária Federal, ao sul do país, à São Paulo e ao porto de Santos.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Silvicultura



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Foto 3: Vista área da cidade da cidade de Itapetininga

Itapetininga é uma cidade com infraestrutura para receber o progresso e não

tornar-se da noite para o dia, em um aglomerado de pessoas com carências básicas. A

rede de energia é interligada ao Sistema Elétrico Sul-Sudeste do qual fazem parte as

hidrelétricas de Itaipu, Ilha Solteira, Furnas, Urubupunga e demais dos rios

Paranapanema, Paraná e Grande. Possui uma estação de abaixamento da CESP que

garante a capacidade instalada de 130 MVA, com distribuição da "Companhia Sul Paulista

de Energia". O processo de urbanização em desenvolvimento, hoje, nos proporciona uma

cidade com suas ruas pavimentadas e modernas avenidas perimetrais. A Saúde conta

com hospitais para atendimento geral, à infância, maternidade e uma rede de Postos

instalados tanto na zona urbana quanto rural.

Na Educação, ainda é mantida a tradição secular que a denominou "Athenas do

Sul Paulista" quando a maioria dos professores do Estado de São Paulo procediam do

Instituto de Educação Peixoto Gomide de Itapetininga ou do Colégio Caetano de Campos

de São Paulo. Fatores como estes já trouxeram para o município empresas como a

SADIA, ACUMULADORES MOURA, 3M DO BRASIL, DURATEX, COMPANHIA SUZANO DE

PAPEL E CELULOSE, CITROVITA(GRUPO VOTORANTIM), GRANJA ALVORADA,

FRIGORIFICO ALVORADA, GRANJA SALAS PINHEIROS, DESTILARIA DE ÁLCOOL VISTA

ALEGRE, NISSHIMBO DO BRASIL, FRIGORÍFICO CERATTI, EBRAS,FRIGORIFICO

MAFRICO, GRUPO AVICOLA ISA(Institut de Sélection Animale), ULTRAFERTIL e as novas

empresas em fase de implantação, entre elas IBF(Indústria Brasileira de Formulários).



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Foto 4: Centro da cidade de Itapetininga



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4. LOCAL DO EVENTO

Semana de Produções Acadêmicas

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Fone: (15) 3373-7358

[email protected]

LOCAL Faculdade Sudoeste Paulista – FSP – Itapetininga – SP

Rua José de Almeida Carvalho, 1695, Vila Leonor, Itapetininga - SP

CEP: 18213-145

mailto:[email protected]



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5. COMISSÃO ORGANIZADORA E CIENTÍFICA

COMISSÃO ORGANIZADORA

(Responsável por infraestrutura, Certificados, Contratação de palestrantes)

Prof. Dr. José Antônio Soares

Prof. MSc. José Carlos Belo

Prof. Esp. Luís Claudio Oliveira

Prof. MSc. Sérgio Gonçalves

Profª MSc. Vanessa Kitizo Venturelli

Profª MSc. Vanessa Valença de Morais

Jaqueline França

Leiviane Queirós

COMISSÃO CIENTÍFICA

(Responsável por orientação, correção, exposição e avaliação dos trabalhos científicos)

Prof. Dr. José Antônio Soares

Prof. MSc. José Carlos Belo

Prof. Esp. Luís Cláudio Oliveira

Profª MSc. Vanessa Kitizo Venturelli

Profª MSc. Vanessa Valença de Morais



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6. PROGRAMAÇÃO

A Semana de Produções Acadêmicas é um evento com o objetivo de promover a

divulgação dos trabalhos produzidos por docentes, discentes e egressos, tanto científicos

quanto artigos de opinião, sendo também aberto ao público, caracterizado como espaço

de integração, socialização, reflexão, debate, conhecimento e interdisciplinaridade.

Ela tem como objetivo proporcionar um espaço-tempo de:

a) Aperfeiçoamento profissional e acadêmico, por meio de palestras e minicursos

que oferecem conhecimento específico de complementação curricular, despertar

vocacional e motivação acadêmica;

b) Desenvolvimento científico, por meio de exposição e apresentação de pôsteres

de artigos científicos produzidos na iniciação científica, em trabalhos parciais dos

currículos, apresentações dos trabalhos docentes, buscando incentivar a investigação

científica e a carreira acadêmica;

c) Expressão cultural, por meio de apresentações culturais preparadas pelos

discentes como expressão de arte e cultura, expressas por meio de textos, poemas,

teatros, dança e música, despertando para a importância do patrimônio cultural e da

expressão artística, e também por meio de palestras, debates ou apresentação discente

em torno das temáticas relações étnico-raciais, direitos humanos, inclusão social e

preservação ambiental.

A temática da Semana de Produções Acadêmicas propõe a discussão do

Planejamento de Carreira do Administrador, suas perspectivas e tendências.

PROGRAMAÇÃO

06/02

19h - Recepção aos calouros e Integração (Dinâmica de Grupo)

20h - Palestra: Planejamento de Carreira

21h - Encontro de Egressos – depoimentos

07/02 19h às 22h - Exposição e Apresentação de Artigos Científicos

08/02 19 às 22h - Exposição e Apresentação de Artigos de Opinião



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7. TRABALHOS APRESENTADOS

7.1. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE MARKETING NAS MICRO

E PEQUENAS EMPRESAS

Vanessa Cristina Dias

José Antônio Soares

INTRODUÇÃO

Esse estudo aborda a importância do Planejamento Estratégico de Marketing –

PEM para as Micro e Pequenas Empresas – MPE’s bem como para a sobrevivência das

mesmas no mercado. As MPE’s são responsáveis pelo desenvolvimento da economia

brasileira e são as maiores geradoras de renda e emprego no país. Apesar de sua grande

importância, a maioria delas encerra suas atividades antes de completarem três anos de

vida, em consequência da falta de planejamento. No presente, o mercado é altamente

competitivo e os clientes estão se tornando cada vez mais exigentes, dessa maneira o

marketing possui um papel estratégico para as organizações, ele se torna um aliado e

consegue ser um instrumento valioso para otimizar os resultados e atingir os objetivos.

Para obter um bom direcionamento é importante que o marketing esteja incorporado ao

cotidiano dos departamentos da empresa.

As MPE’s não possuem conhecimento da importância do PEM para obter sucesso,

elas acabam não realizando planejamento e traçam estratégias que não condizem com a

realidade em que estão inseridas.

O presente estudo baseia-se na hipótese de que os pequenos e microempresários

acreditam que o marketing está relacionado somente com a propaganda e não entendem

a importância dessa ferramenta para obter sucesso e se posicionar no mercado. O

objetivo geral do trabalho é mostrar a importância do PEM nas pequenas empresas,

utilizando as ferramentas do marketing, seus compostos e análises ambientais de

mercado.

O estudo utilizou como metodologia a pesquisa bibliográfica, com levantamento

de informações científicas e acadêmicas que promovem a discussão do objetivo proposto.

Conclui-se que as MPE’s desconhecem o conceito e a importância do marketing para a

sobrevivência e seu crescimento no mercado. Os micro e pequenos empresários



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acreditam que são necessários grandes investimentos na área do marketing por isso não

fazem um planejamento estratégico de marketing.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE MARKETING

O planejamento estratégico é uma ferramenta fundamental no desenvolvimento

da organização, ele auxilia na formulação de objetivos para a seleção de programas de

ação e execução, considerando o ambiente interno e externo da empresa e o resultado

esperado.

De acordo com Cobra (2003), podemos definir o planejamento estratégico como

um processo gerencial que adequa os objetivos e recursos da empresa às mudanças de

oportunidades de mercados. Sendo assim, entendemos que a empresa planeja para

descobrir e aproveitar as oportunidades de maneira eficiente e compatível com seus

recursos, estabelecendo objetivos e estratégias factíveis.

Quadro 1: Os seis passos do PEM

Fonte: HADDAD, 2011.

Existem ferramentas que auxiliam a construção do Plano Estratégico de

Marketing. São elas:

a) Composto de Marketing

O composto de marketing possui 4P’s que são os pilares básicos da estratégia de

marketing e quando eles estão em equilíbrio propendem a influenciar e conquistar o

público-alvo almejado pela empresa. São eles: Produto, Preço, Promoção e Praça,

conforme abordagem do quadro 1, a seguir.



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Quadro 2: o composto de marketing

Fonte: Cobra, 1997.

b) Análise SWOT

Las Casas (2011) afirma que para elaborar o PEM é necessário que a empresa

avalie o mercado em que ela atua em relação ao produto ou serviço que ela oferece. Para

isso, a empresa pode usar alguns processos de marketing para analisar, avaliar e para

auxiliar na elaboração do planejamento, como análise SWOT (Strengths, Weaknesses,

Opportunities, Threats) que analisa o ambiente interno e externo da empresa.

Quadro 3: Análise SWOT



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Fonte: Ferrel et al, 2000.

C) MATRIZ BCG

Para Kotler e Keller (2012), a matriz BCG é muito utilizada para posicionar um

produto, serviço, unidade de negócios em comparação a concorrência para a definição

dos objetivos e estratégias.

Ela classifica os produtos e/ou serviços em quatro situações de crescimento ou

desenvolvimento de mercado e participação relativa, como estão representados no

quadro 4.

Quadro 4: Matriz BCG



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Fonte: Stern &Stalk Jr, 2002.

Para a empresa se manter viva o plano de marketing deve ser sempre avaliado e

caso seja necessário deve ser modificado. Essa ferramenta é importante para otimizar a

relação entre os seus consumidores e a organização, dessa maneira o plano de

marketing torna-se indispensável para a organização.

Os micro e pequenos empresários geralmente possuem uma visão equivocada

sobre o marketing. A grande maioria não disponibiliza tempo e trata esta ferramenta

como custo para a empresa e não como investimento.

O marketing é envolto em muito folclore a respeito de sua

utilização, e talvez um dos maiores mitos seja o de que o

marketing é coisa para as grandes empresas. […] O marketing

atende as exigências de todos os tipos de organizações. Cabe

apenas a adequação das técnicas em face do montante disponível

de recursos da organização (Godoy, 2006 p.33).



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A publicidade ganhou grande visibilidade nos últimos anos e com isso os conceitos

do marketing foram distorcidos com a propaganda e publicidade quando na verdade o

completam e assim ele é tratado como ações promocionais com a intenção de alavancar

as vendas e não como um instrumento para direcionar e posicionar a empresa no

mercado.

O número de MPE’S que não elaboram um PEM é grande mesmo esse sendo

indispensável para a sobrevivência da organização. É de extrema importância a empresa

conhecer seus clientes, sua concorrência, o mercado e as variáveis que podem interferir

na sua atuação. Com a falta dessas informações ela fica vulnerável e não sabe como

reagir diante de imprevistos.

Com um planejamento é possível traçar estratégias para alcançar seus objetivos,

além disso as oportunidades se tornam mais claras e as ameaças conseguem ser

evitadas e assim é possível antecipar-se no mercado.

O PEM deve ser sempre revisado e avaliado pois o mercado muda a todo instante

e é altamente competitivo, se necessário ele deve ser alterado para que seja possível

atingir os objetivos traçados.

CONCLUSÃO

O plano estratégico de marketing é um documento formal da empresa que traz

norteamento e integra as informações referentes ao mercado, os objetivos da empresa e

as decisões de marketing, ele dá o rumo e a direção geral dos esforços e recursos da

empresa. A partir do momento que a empresa elabora um plano de marketing, ela prevê

como agregar valor para o cliente, e automaticamente se torna mais competitiva.

As Micro e Pequenas empresas são as maiores geradoras de renda no Brasil, mas

possuem uma alta taxa de mortalidade por consequência de falhas administrativas e falta

de planejamento.

Quando a empresa entende a importância de planejar ela elabora um plano

dinâmico, pois entende que o mercado é altamente competitivo e está em constante

mudança, então a estratégia tem que se adaptar a ela. Além disso, a empresa

compreende que é necessário se posicionar e adotar estratégias que ajudem a destacar-

se no mercado para se tornar competitiva.

Para alcançar esse objetivo é importante conhecer a função do marketing e suas

ferramentas, ele guia as ações da empresa e é um instrumento de sobrevivência. A partir

do momento que o empresário compreende as potencialidades de cada item do composto



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mercadológico ele pode estar sempre ajustando preço, praça, produto e promoção de

acordo com a sua realidade. Uma empresa com estratégias bem planejadas, coordenadas

e segmentadas com os objetivos pertinentes está mais propensa ao sucesso.

Os micro e pequenos empresários sabem que o mercado é altamente competitivo

e que é preciso mudanças na maneira de administrar seus negócios porem os mesmos

oferecem somente o básico para auxiliar em um planejamento e traçar estratégias para

se posicionarem e ganharem mercado.

Com a falta do planejamento as MPE’s perdem espaço a cada dia para seus

concorrentes e novos entrantes.

Conclui-se, portanto, que os micros e pequenos empresários desconhecem a

importância do marketing para a sobrevivência dos seus negócios, é indispensável aos

pequenos empresários conhecer seus negócios e o mercado que está inserido para

investir nas ações que trarão os melhores resultados.

REFERÊNCIAS

COBRA, M. H. N. Marketing básico: uma perspectiva brasileira. 4 ed. São Paulo:

Atlas, 1997.

COBRA, M. H. N. Estratégias de marketing de serviços. São Paulo: Atlas, 2003.

FERRELL, O. C., HARTLINE, M. D., LUCAS JR., G. H., LUCK, D. Estratégia de

marketing. São Paulo: Atlas, 2000.

GODOY, P.; NARDI, S. Marketing para o varejo de baixa renda. 1. Ed. São Paulo:

Novo Século, 2006.

HADDAD, H. S. Planejamento estratégico de marketing. Rio de Janeiro: FGV, 2011.

KOTLER, P.; KELLER, K. L. Administração de marketing. 14. Ed. São Paulo: Pearson

Education do Brasil, 2012.

LAS CASAS, A. L. Plano de marketing para micro e pequena empresa. Ed. São

Paulo: Atlas, 2011.

STERN, C. W. & STALK JR, G. Estratégia em perspectiva. Rio de Janeiro: Campus,

2002.



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7.2. UMA ANÁLISE DE IMPLANTAÇÃO E UTILIZAÇÃO DO BALANCED

SCORECARD

Viktor Ibiapina Trajano da Silva

Luís Cláudio Oliveira

INTRODUÇÃO

O sistema de mensuração de desempenho nos tempos passados frisavam uma

abordagem voltada para a mensuração financeira, porém eram tempos que voltavam a

atenção no quanto se produzia, além de possuírem poucos ou quase nenhum concorrente



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em potencial, contudo com o desenvolvimento do mercado, uma demanda cada vez mais

crescente, a busca pela qualidade e o impacto direto do cliente e novas tecnologias

implantadas, o método de mensuração pelo cunho financeiro tornou-se insuficiente para

suprir tais demandas implantadas e medir os impactos de novas posturas adotadas pelo

mercado e pelos clientes. Nisso em 1990, na universidade de negócios de Harvard, David

Norton, Robert Kaplan desenvolveram através de estudos de campo realizado em

algumas grandes empresas nas quais amargavam certos apuros por falta de uma Gestão

eficaz para mantê-las competitivas e consolidadas, nisso criou-se o “Balanced

Scorecard”, ferramenta composta por medidas que visavam, além do controle financeiro,

o gerenciamento de capital estratégico e humano de uma organização em potencial. Por

meio da pesquisa bibliográfica, este estudo irá analisar a implantação e utilização do BSC

nas organizações.

UTILIZAÇÃO DO BALANCED SCORECARD COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE

GESTÃO

Segundo Kaplan; Norton (1997), o Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta

crucial na análise de desempenho de uma organização no seu contexto geral, desde o

controle de produção até o seu desempenho de aprendizado e o feedback dos clientes,

trabalhando assim acerca de suas ferramentas a fim de aprimorar e otimizar seus

processos produtivos de marketing e organização. Seu fundamento baseia-se numa

conduta de aprimoramento de suas questões gerenciais através de Executivos Pilotos os

quais desempenham a partir de dados coletados consultoria, análises, e feedbacks

recebidos, daí nesse contexto seus executivos estudam a melhor maneira para pleitear

um mapa estratégico.

Segundo ainda os autores, o BSC é uma ferramenta gerencial, seu plano permeia

principalmente no desenvolvimento empresarial como um todo, buscando maneiras de

impor estratégias e quesitos a serem postos em prática em prol do desenvolvimento,

aprendizado e aprimoramento de planos estratégicos a longo prazo, onde desenvolve-se

um banco de dados eficiente e preciso.

A estratégia do Balanced Scorecard otimiza o processo, pois sua implementação

ocasiona um controle de processos abrangente das organizações a fim de elucidar o seu

desempenho corporativo e estratégico, a principal das finalidades busca criar um total

alinhamento de suas propostas, criando assim um potencial positivo em suas aplicações.



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Figura 1: Os indicadores do Balanced Scorecard

Fonte: Kaplan e Norton, 1990.

Muitas das possíveis utilizações do Balanced Scorecard é fazer o uso das suas

funções a favor da administração de uma organização, nas quais suas vertentes podem,

de uma forma bem implícita, auxiliar todo o contexto organizacional para criar mapas

estratégicos e promover uma melhor gestão desde os seus recursos financeiros até os

seus ativos intangíveis, propor metas, cronogramas, analisar pontos fracos, melhorar

estes aspectos, gerar dados acerca de erros, promover acertos, resolução de conflitos,

promover também um consenso acerca da visão estratégica desempenhada pelo BSC,

assim, de acordo com Kaplan e Norton (1997), também analisamos o mercado como um

todo, buscamos todas as maneiras de aplicabilidade da gestão balanceada, trabalhando

de uma forma racional, desde o controle total, absoluto, até um gerenciamento de

fatores de ambiente, atendimento, proporcionar relação direta e indireta com clientes,

fornecedores e até mesmo com os concorrentes a fim de compartilhar experiências e

tecnologias acerca das estratégias de mercado.

A tabela a seguir demonstra como é possível traçar planos de acordo com o mapa

estratégico construído a partir da análise dos indicadores propostos pelo Balanced

Scorecard, permitindo que a organização realize uma autoanálise e trace metas e

objetivos para superar suas fragilidades, bem como aproveitar as oportunidades

existentes no mercado.



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Tabela 1: Definição de objetivos estratégicos com o uso da ferramenta Balanced Scorecard

Fonte: Asato et al, 2011.

O quadro a seguir, demonstra como ainda é possível aprofundar e detalhar os

objetivos de cada indicador analisado. O exemplo do quadro a seguir apresenta o

detalhamento da “Perspectiva Financeira”.

Quadro 1: Exemplo de detalhamento dos objetivos da perspectiva financeira



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Fonte: Nardi, 2017.

De acordo com Veiga, a preocupação com a visão que os investidores possuem da

empresa é fundamental, pois é através da identificação dela que é possível se elaborar

uma estratégia de sucesso para conseguir os investimentos e parceria necessários.

Sendo o principal objetivo de uma empresa obter lucro, fica bem clara a importância da

perspectiva financeira no BSC. Através dela que é possível ver a representação do que

pensam gerentes, diretores e acionistas, e assim medir e avaliar os resultados do

negócio, levantando se a empresa está ou não obtendo êxito no planejamento e

estratégia implementados. Isso pode ser analisado através de indicadores que apontem o

retorno sobre investimentos; o valor econômico agregado; a lucratividade; o aumento

das receitas; a redução de custo e os objetivos alinhados com estratégias de organização

Em uma análise estratégica, é importante que as organizações percebam como os

indicadores de orientação propostos pelo Balanced Scorecard estão interligados. É o que

propõe a figura a seguir, que demonstra como os indicadores influenciam uns os outros.



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Figura 2: A inter-relação entre os indicadores do Balanced Scorecard.

Fonte: Lima, 2012.

A implantação deste sistema, implica em diversos fatores que trabalham

diretamente ligados ao alinhamento total, onde suas estratégias devem obrigatoriamente

atingir todas as camadas da empresa, além de se utilizar das ferramentas para traçar

caminhos, metas, estudos de mercado e um aprendizado contínuo acerca das exigências

de mercado, fatores críticos, contato direto com o cliente e fornecedores, ou seja,

digamos assim que a ferramenta do BSC por si funciona nada mais do que um “volante “

que direciona todos os caminhos necessários estrategicamente para, por fim, traçar

rumos e caminhos a se tomar para alcançar, e até mesmo, superar objetivos.

De acordo com Kaplan e Norton (1990), a implementação desta ferramenta

necessita de um total alinhamento por parte de seus colaboradores, onde adequam seus

processos em prol de uma obtenção de lucro expressivo e êxito nas operações.

Este alinhamento se trata de uma estratégia que alinha todos os elementos da

organização, onde se obtém um estudo acerca dos setores e analisando os pontos fortes

e fracos de tais processos ou setores obtém-se dados que podem ser utilizados para

potencializar os pontos fortes, implementar novas propostas e até mesmo criar maneira

de potencializar certos pontos de fraqueza e tentar superá-los.

O quadro a seguir demonstra o alinhamento de implantação do Balanced

Scorecard entre os níveis hierárquicos.



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Quadro 2: Alinhamento do BSC entre os níveis hierárquicos

Fonte: Brancacci, 2015.

Após alinhar as funções de cada nível hierárquico no contexto de implantação e

utilização do Balanced Scorecard, é importante interligar o mapeamento dos indicadores

de análise propostos pela ferramenta, conforme apresentado no quadro a seguir, que

demonstra que o uso estratégico da ferramenta consiste justamente em se mapear os

indicadores, propor melhorias e compreender que seus resultados influenciam

mutuamente os demais indicadores.

Quadro 3: Alinhamentos dos indicadores de análise do BSC

Fonte: Oliveira; Fernandes, 2002.



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Por fim, utilizar-se de todas estas vertentes para alcançar sucesso e trazer através

da utilização do BSC uma experiência positiva e alavancar o sucesso da organização por

longo prazo.

CONCLUSÃO Através dos estudos aqui desenvolvidos conclui-se que inicialmente as respostas

necessárias para a bem-sucedida utilização do método do BSC deve pôr em questão todos

os fatores necessários para enfrentar os desafios impostos pelo mercado que adotam este

contexto, sua maneira de proceder e alinhar todo o seu processo com o objetivo de

compor uma gestão rentável e eficaz para garantia do sucesso corporativo e

competitividade no mercado.

Torna-se necessário, assim, uma total reformulação dos setores vitais, direcionando

todo o engajamento e investimento em eventuais ativos deficitários da organização a fim

de potencializar os demais setores e os próprios deficitários, criando novas possibilidades

de sobrevivência no mercado, além de propor suportes técnicos e capacitações periódicas

para a disseminação da estratégia e da política aplicada na implantação do BSC.

Existe um longo caminho a se percorrer para nortear ideias e formular estratégias

coerentes e significativas para o desenvolvimento e expansão corporativa, acerca da

geração de valores para o ambiente interno e externo da organização, que tornam-se

necessários para uma total reformulação do contexto e operações, primeiramente

conscientizando todo o corpo de colaboradores e executivos a fim de implantar os

trabalhos acerca do BSC.

REFERÊNCIAS

ASATO, R. ET AL. Alinhamento entre estratégia de negócios e melhoria de

processos de software: um roteiro de implementação. Prod. vol.21 no.2 São Paulo,

2011.

BRANCACCI, M.O. Balanced ScoreCard - os desafios da implantação e fatores

críticos de sucesso, 2015.

KAPLAN, R.; NORTON, D. A estratégia em ação. ELSEVIER Editora 34º reimpressão,

199º, 1990.



2019

28

KAPLAN, R.; NORTON, D. A Estratégia em ação: balanced scorecard. Rio Janeiro:

Campus, 1997.

KAPLAN, R.; NORTON, D. Alinhamento - utilizando o Balanced Scorecard para criar

sinergias corporativas. ELSEVIER Editora 4º edição, 2006.

LIMA, K. Balanced Scorecard, 2012.

NARDI, B. Planilha Balanced Scorecard (BSC) + mapa estratégico, 2017.



2019

29

7.3. LÍDER VERSUS GERENTE: PERSPECTIVAS DE LIDERANÇA NAS

ORGANIZAÇÕES

Wellington Silva de Medeiros


INTRODUÇÃO

Liderança e gerência são duas palavras fortes, não apenas para os responsáveis

por pessoas, mas também para os colaboradores, pois sabe-se que, se as organizações

têm um ambiente indisciplinar e muitas mudanças organizacionais, e que há necessidade

de pessoas para solucionar problemas e chegar ao objetivo que a organização tanto

sonha. Existem vários livros, pensamentos e teorias que descrevem várias formas ou até

modelos de como liderar e gerenciar. O estudo aborda a importância de se ter um líder

na organização, como diferenciar um líder ou gerente e o impacto que o líder pode ter

em uma empresa. Para as empresas chegarem aos seus objetivos, é necessário de mão

de obra, e se sabe que pessoas precisam de motivação, expectativas e a confiança em si

próprias. Por esse motivo o trabalho é algo que precisa ser desenvolvido por um

profissional de liderança. O objetivo desse estudo, por meio da pesquisa bibliográfica é

mostrar as características de cada liderança, que são: Democrático, autocrático e liberal,

e serão apontados os efeitos que cada um pode causar quando utilizado. Esse trabalho

poderá ser usado por pessoas que pensam em ter um melhoramento nas empresas com

relação ao clima organizacional, poderá ser útil para todas as pessoas.

O tema líder versus gerente: perspectivas de liderança nas organizações tem uma

grande importância, pois as organizações estão tendo uma atenção maior em questão da

necessidade de liderança na empresa. Os gerentes já compreendem que ser líder é uma

atuação que simplifica e auxilia no sucesso dos negócios.

O conteúdo deste trabalho abordará reflexões sobre a personagem do líder e do

gerente nas organizações, analisando algumas características dos dois, explicando qual a

diferença entre eles e qual o impacto de se ter um líder na organização, mostrando como

ele pode beneficiar as organizações com melhorias nos resultados.

Será citado sobre as vantagens de se ter um líder na organização e como podem

solucionar os problemas de colaboradores que estão desanimados, desmotivados e até

com pensamentos nocivos da empresa.



2019

30

GERENCIAR VERSUS LIDERAR Para Senge (2002) as pessoas fazem uma confusão para definir uma liderança

com uma gerência e ainda acrescenta que veem um líder como um gerente no alto

escalão. A falta de compreensão faz com que esse equívoco defina que líder possa ser o

mesmo que um gerente.

Os gerentes têm a preocupação em cumprir com os prazos em dia, usam as

normas estabelecidas pela empresa, desenvolvem práticas que elevam o grupo atingir os

objetivos, impulsionam os inícios das tarefas. Kotler (1998, p.37) afirma que: “tanto uma

liderança forte quanto uma gerência sólida são necessárias para uma eficácia

organizacional excelente”. É preciso entender que gerenciar é cuidar dos recursos e dos

processos, ter um bom desempenho, dar garantia na execução das atividades. Com isso,

quando se é possível terminar um projeto no prazo dado, se tem como um gerente

eficaz.

Em questão de resolver os problemas, o gerente tem muito mais controle que um

líder, pois tudo é centralizado nele como as decisões; devido ao perfil autocrático.

O quadro abaixo demonstra a passagem gradual de um perfil autocrático

(gerente) para democrático (líder).

Quadro 1: Tipos de Liderança

Fonte: Belluzo, 2002.

SITUAÇÃO AUTOCRÁTICO DEMOCRÁTICO LIBERAL

Decisão Decisão sozinho Equipe toma

decisões, o líder assiste e participa

Equipes tomam decisões, participação

mínima do líder

Programa de trabalho Determina como deve ser

executado

Equipe delineia os procedimentos e o líder

apoia

Líder esclarece dúvidas quando necessário.

Divisão de trabalho Determina quem deve

executar e o que Equipe decide sobre a

divisão Líder não participa

Participação do líder É “pessoal” domina elogios e

críticas

É participativo e objetivo, elogios/ críticas compartilhadas

Participa só quando é convidado



2019

31

Então, é importante compreender sobre a variedade dos tipos de liderança e

características para essa função, como mostra segundo Chiavenato (2002) nos itens

abaixo.

De acordo com Chiavenato (1997), o líder tem um comportamento mais liberal,

com perfil democrático, dando confiança para a sua equipe, permitindo com que, cada

um dê a sua opinião, criando um relacionamento agradável com os liderados, e fazendo

com que não existam barreiras, havendo maior facilidade de comunicação e alcance do

sucesso da empresa.

Entretanto, um líder organiza uma equipe forte no momento das decisões com

considerações que podem otimizar o tempo e a eficiência nas soluções.

A função de um líder favorece para que o ambiente interno da empresa seja

democrático, mais dócil, flexível e horizontal.

Para Mintzberg (2010), o líder é aquele que dá valor aos seus colaboradores,

estimulando-os para dar ideias, colocar-se no lugar de seus colegas de trabalho,

buscando a empatia, tolera falhas, sem julgamento e condenação, incentiva a

criatividade e motiva as pessoas para inovação dando suporte aos colaboradores para

que apresentem crescimento e amadurecimento profissional, tem a visão de que sempre

pode melhorar, apresenta coerência entre seu discurso e suas ações, reconhece seus

colaboradores e oferece recompensa.

De acordo com Bennis (2004), a maior qualidade de um líder é que ele gosta de

servir e fazer muito pelos outros ao invés de ser servido. Faz seus liderados se sentirem

parceiros e amigos, que há uma confiança entre um e o outro, sendo esta artimanha

uma estratégia inteligente.

Então, o Líder é uma pessoa com algumas habilidades, como: carisma, ser

ouvinte, compreensivo, paciente, tolerante e o melhor motivador de crescimento pessoal,

com isso ele exerce suas atividades e faz com que os colaboradores façam o que

deveriam fazer de uma forma com mais entusiasmo.

A tabela a seguir apresenta algumas diferenças entre gerentes e líderes.



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32

Tabela 1: Diferenças entre gerentes e líderes

Fonte: Mansi e Cerantola, 2009.

Observa-se, portanto, que há diferenças entre o perfil de gerente e de líder,

tornando suas habilidades e papéis que são distintos. Com essas diferenças a empresa

tem a opção de contratar o que mais se adequa para aquele momento, seja o perfil de

líder ou o perfil do gerente.

Considerando que é importante ter um líder em qualquer tipo de grupo ou

organização, esse profissional tem a essência o desenvolvimento das tarefas da equipe.

Sua função é sensibilizar e comandar pessoas, e faz com que os seguidores façam aquilo

que é necessário ser feito, não deixando que a desmotivação tome conta das tarefas,

alterando as mentalidades e os comportamentos. Segundo Bennis (2004), o líder é a

pessoa que dirige e une um grupo, podendo estar dentro no contexto de organização.

Também Mintzberg (2010) define alguns papéis gerenciais importantes para um

líder, conforme apresenta-se no quadro a seguir.



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Quadro 2: Papéis gerenciais do líder

Fonte: Mintzberg, 2010.

A função do líder além de juntar os elementos do grupo, também tem o objetivo

de alcançar as metas e planejamento que a empresa pede. Covey (2005) diz que a

liderança tem o enfoque de motivação, um líder eficaz sabe como motivar os elementos

do seu grupo ou equipe.

Para Gil (2001), os que estão à frente da responsabilidade de pessoas precisam

desempenhar o papel de líder é significante, já que influencia as outras pessoas na

conquista dos objetivos organizacionais, baseadas pelo prestígio pessoal e na aceitação

dos colaboradores.

Quando um líder é escolhido pelas pessoas do grupo, torna muito mais fácil o

apego das pessoas, do que aquele que foi indicado por alguém ou pela empresa. Quando

a empresa escolhe o líder formal, não se tem muita garantia de sucesso com os

colaboradores, mas quando um líder é escolhido pelos colaboradores o respeito e a

vontade de contribuir com a empresa através do trabalho é maior, pois há uma

motivação para exercer as atividades.

White (2007), comenta que os líderes surgem espontaneamente ou até podem ser

sugeridos pelo grupo em questão de afinidade, relacionamento ou até intimidade, porque

a influência e seu potencial sobre as pessoas podem lhe dar a competência de serem

aceitas para liderar um grupo na organização. O autor defende que a liderança além de

envolver a cabeça ela envolve o coração e é tanto analítica quanto interpessoal. O maior

desafio para um líder é saber quando ser amigável, paciente, participativo e quando ser

mais racional, sangue-frio, decisivo para tomar decisões difíceis.



2019

34

Para Covey (2005), a liderança surge da autoridade moral, e controladora por

conceitos que influenciam o fortalecimento ainda mais na liderança formal quando

oferecida. Apesar das diferentes definições de liderança, o autor ainda explana que existe

um padrão para todos os tipos de líderes.

Um líder não quer apenas os elogios e qualidades para si próprio, ele compartilha

e motiva os colaboradores a achar dentro de si o seu valor e sua capacidade. Covey

(2005) cita que o líder tem a responsabilidade de mostrar às pessoas o próprio potencial

de uma forma tão clara que as mesmas não podem ter nenhuma dúvida de seu vigor.

Apesar de algumas pessoas já nascerem com essa característica, não significa que

ela não esteja ao alcance de todos, neste caso será necessário um empenho para

desenvolvê-la.

Chiavenato (2002) diz que a liderança tem característica social, que pode

estabelecer como uma influência interpessoal elaborada numa dada situação e apontada

através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos

específicos.

Senge (2002), comenta que todas as pessoas têm o potencial para ser um bom

líder, pois há vários estilos de liderança, existem várias situações as quais o contexto que

vai definir as características que o líder terá que tomar como orientar, guiar,

compreender, deixar sem opinar para testar a criatividade, onde irá chegar até uma

conclusão de um trabalho feito com muita eficácia. Isso fará com que cada um exerça

sua personalidade e eficiência em busca de solucionar as adversidades.

Então, o papel do líder é principalmente motivar os colaboradores, fazendo com

que os mesmos produzam e trabalhem feliz, ao ponto de não ver o local de serviço como

apenas uma obrigação e sim como algo que irá satisfazer o seu interior e exterior.



2019

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Figura 1: Os impactos do líder na organização

Fonte: Fernandes, 2013.

A liderança possui propriedades importantes para as empresas, quando há

produtividade uma parcela do sucesso é graças à liderança e consequentemente aos seus

condutores, pois eles são fatores imprescindíveis para o desenvolvimento e empenho dos

colaboradores.

De acordo com Chiavenato (2005, p.182)

Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais executivos.

Cada fracasso é o fracasso de um ou mais executivos. A excelência

empresarial está profundamente relacionada com a excelência

gerencial. A visão, a dedicação e a integridade do executivo são os

principais determinantes do sucesso empresarial. As principais

habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre se resumem

em uma característica básica e fundamental: a liderança.

Toda empresa deve ter um líder que afronte pelos seus ideais, tendo respeito

sempre a sua política, assim quando chega ao sucesso e desenvolve no negócio,

conquistando o respeito dos que o seguem.



2019

36

Para os colaboradores trabalharem de maneira satisfatória, eles necessitam de

alguém que os conduza pelo caminho certo; e um líder possui essas qualidades, como

aconselhar, inspirar entusiasmo e com o jeito carismático.

CONCLUSÃO Por meio de tantas mudanças e tantas inovações, as empresas precisam ter uma

vantagem competitiva, as organizações não podem nem sequer pensar em errar, pois se

isso acontecer pode ser fatal para elas.

Torna-se, portanto, um dever da empresa cuidar da motivação dos colaboradores,

desde a satisfação dos colaboradores até a condição dentro do ambiente de trabalho,

pois são eles quem trazem a mão de obra para se ter os lucros desejados.

Exposto isso, vimos que há uma necessidade de ter sempre uma pessoa à frente

da empresa, não deixando perder o foco das atividades rotineiras, e esse é o trabalho de

um líder, para que a organização chegue aos seus objetivos e encontre o caminho do

sucesso.

O intuito é solucionar os problemas que muitas organizações passam no dia-a-dia,

como a desmotivação dos colaboradores, falta de compreensão sobre necessidade de um

gerente ou um líder para estar à frente, visão ampla das vontades dos colaboradores,

sem deixar de atender aos anseios das empresas.

O objetivo é influenciar as empresas a se ter líder, uma vez que, nos textos dos

autores citados no corpo do trabalho, comprovam a maior vantagem de ter na supervisão

de uma empresa um líder democrático em relação a um autocrático ou liberal.

Para concluir, quando há liderança bem adimplida nas empresas, é como uma

orquestra em que há os melhores músicos, os melhores instrumentos e o mais

importante o melhor maestro, a fim de levar ao público um sonho transformado em

canção.

REFERÊNCIAS

BELLUZO, R. C. B. Liderança & Formação e desenvolvimento de equipes. São

Paulo: USP, SIBI, 2002. Apostila. Disponível em:

<http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203012.pdf>. Acesso em:

15/09/2018.

BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 2004.

http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203012.pdf



2019

37

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: como transformar os gerentes em gestores de

pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

COVEY, Stephen R. O 8º. Hábito: da eficácia à grandeza. São Paulo: Editora Elsevier

2005.

FERNANDES, S. Funções da liderança, 2013. Disponivel em:

<https://pt.slideshare.net/prsilviofernandes/funes-da-liderana> Acesso em: 15/11/2018.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.

MANSI, V.; CERANTOLA, W. A liderança na comunicação interna, 2009.

MARINHO, R.M., OLIVEIRA, J. F. (ORGS.). Liderança: uma questão de competência.

São Paulo: Saraiva, 2005.

MINTZBERG, Henry. Managing: desvendando o dia a dia da gestão. Porto Alegre:

Bookman, 2010.

SENGE, P. M. A Quinta Disciplina. São Paulo: Best Seller, 2002.

SOARES, E. Atitudes de um líder eficaz: mais do que descobri-las é preciso

praticá-las. São Paulo: 2004. Disponível em: <https://www.acessa.com/> Acesso em:

31 de maio de 2018.

WHITE, B. J. A Natureza da Liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

https://pt.slideshare.net/prsilviofernandes/funes-da-liderana

https://www.acessa.com/



2019

38

7.4. A IMPORTÂNCIA DO DIREITO EMPRESARIAL PARA A

FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR

Fabiana Irma Daglio

As empresas e as relações comerciais têm forte influência sobre a sociedade

contemporânea, e a necessidade de regulamentar as ações é imprescindível para as

relações e as práticas comerciais.

O Direito Empresarial, também conhecido como Direito Comercial, disciplina as

relações comerciais, os direitos e as obrigações das empresas e dos empresários.

É considerado empresário aquele que exerce profissionalmente atividade

econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços. E

celebram contrato de sociedade as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir,

com bens ou serviços, para o exercício de atividade econômica e a partilha, entre si, dos

resultados (BRASIL, 2002).

Portanto, as sociedades empresariais são constituídas de pessoas para o exercício

de determinada atividade, objetivando a mesma finalidade, e adquirem personalidade

jurídica com a formalização de inscrição e registro próprio de seus atos constitutivos.

É indispensável ao Administrador o conhecimento sobre os conceitos e

fundamentos do Direito Empresarial, uma vez que estarão assumindo o papel de gestão

das pessoas jurídicas, devendo, muitas vezes, cumprir o papel legal e as obrigações da

pessoa jurídica, por meio do exercício da gestão.

Desta forma, um Administrador deve ter noções básicas sobre as sociedades

empresariais, tais como:

a) A regularização do negócio: as sociedades resultam de um contrato

celebrado entre os empresários, chamado contrato social. Diferente do contrato civil

tradicional, em que as partes possuem interesses e objetivos distintos, no contrato social

os sócios possuem vontades e objetivos comuns, convertendo os interesses individuais

dos sócios em um único interesse coletivo da sociedade (ALMEIDA, 2012, p. 37).

O contrato social é elemento fundamental para realizar a inscrição na Junta

Comercial e obter o Número de Identificação do Registro da Empresa (NIRE), necessário

para a obtenção do CNPJ.



2019

39

b) Os tipos societários: as sociedades empresariais são criadas de acordo com

seu objetivo e tipo de empreendimento, podendo ser de Responsabilidade Limitada

(LTDA), Sociedade Anônima (SA); Nome Coletivo; Comandita por Ações; Comandita

Simples.

c) O regime tributário: as sociedades empresariais, em seus atos constitutivos,

também são classificadas em diferentes regimes tributários, de acordo com sua natureza

e objetivos, cada qual com seus enquadramentos de alíquotas e tributos.

d) O Cumprimento das obrigações trabalhistas e direitos do consumidor:

as sociedades empresariais têm deveres em relação aos seus funcionários e

consumidores.

É fundamental ao Administrador conhecer sobre as diferenças, características e

classificações das sociedades empresariais para que prejuízos sejam evitados, e se

possibilite o planejamento empresarial, com fundamentação jurídica.

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, A. P. Manual das sociedades comerciais: Direito de empresa. 20. ed. São

Paulo: Saraiva, 2012.

BRASIL. Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil.



2019

40

7.5. OS CIBERCRIMES E A SEGURANÇA DAS INFORMAÇÕES

NAS ORGANIZAÇÕES

Fabiana Irma Daglio

Com o amplo crescimento da estrutura virtual e a dependência das pessoas e das

organizações desse espaço, nota-se também o crescente volume de crimes virtuais,

devido à vulnerabilidade do espaço cibernético, que quando criado não previa a execução

de tais crimes.

De acordo com Garcia (2016), segurança, ameaças, vulnerabilidades e a

criminalidade cibernética correspondem a conceitos que emergem no espaço cibernético,

ambiente fictício em que a comunicação ocorre através de redes de computadores.

Atualmente, a segurança do espaço cibernético é pauta relevante para as

organizações em função da dependência do espaço virtual, e por isso, têm investido em

segurança das informações.

Ressalta Richardson (2008), eu a Internet nasceu essencialmente como um

ambiente desregulamentado e com características propícias para a ocorrência de

variados tipos de crimes. Complementa Lefebvre; ACM (2012), que originalmente, a rede

mundial de computadores foi concebida como um sistema aberto, sendo a confiabilidade

e previsibilidade dos usuários uma premissa. Todavia, o rápido crescimento trouxe

vulnerabilidades e, por conseguinte, o crime cibernético, com seus impactos imediatos e

futuros.

Indivíduos, organizações ou governos têm suas atividades diárias prejudicadas

pela ocorrência de fraudes, corrupção de sistemas e indisponibilidade serviços. No longo

prazo, danos significativos podem comprometer à credibilidade, a propriedade

intelectual, a estabilidade social, a soberania e a segurança da população (CHOO, 2011).

Lefebvre; ACM (2012) salientam que no âmbito organizacional, a segurança

cibernética engloba as várias medidas necessárias para proteger infraestruturas de

tecnologia da informação contra ataques que abrangem desde vírus que atrapalham o

funcionamentos dos sistemas a crimes que destroem o patrimônio das organizações.

De acordo com Canongia e Mandarino Jr (2010), a segurança cibernética

compreende aspectos relacionados a prevenção e repressão, devendo proteger o acesso,

a manipulação, a transmissão e a destruição indevida e não autorizada da infraestrutura

e da informação pessoal e organizacional.



2019

41

Essas medidas devem ser desenvolvidas através de políticas de segurança que

combinam tecnologia, pessoas e processos, por meio da implantação no espaço

organizacional, de ferramentas, normas e orientações.

Medidas e ações simples podem contribuir para a proteção, prevenção e

segurança das organizações no espaço virtual, como o uso de um bom antivírus e filtro

de web, uma cópia de segurança atualizada para restaurar os dados, investir em

firewalls, realizar bloqueio de sites não seguros, restringir o acesso a sites por parte dos

colaboradores, realizar as atualizações de sistema que visam justamente reparar falhas e

vulnerabilidades.

É essencial ao gestor e às organizações estar atento às medidas de segurança

virtual para evitar crimes cibernéticos, prejuízos e a vulnerabilidade de seus dados e seus

clientes.

REFERÊNCIAS

CANONGIA, C.; MANDARINO JUNIOR, R. Segurança cibernética: o desafio da nova

Sociedade da Informação. Parcerias Estratégicas, v. 14, n. 29, p. 21-46, 2010.

CHOO, K.-K. R. The cyber threat landscape: challenges and future research

directions. Computers & Security, v. 30, n. 8, p. 719-731, 2011.

GARCIA, P. S. A influência do ambiente organizacional na motivação para prática

de crimes cibernéticos. PUC-RS, 2016.

LEFEBVRE, R.; ACM. The human element in cyber security: a study on student

motivation to act. Proceedings of the 2012 Information Security Curriculum

Development Conference (Infosec Cd '12), p. 1-8, 2012.

RICHARDSON, R. CSI computer crime and security survey. Computer Security

Institute, v. 1, p. 1-30, 2008.



2019

42

7.6. AS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E TRIBUTÁRIAS DAS

SOCIEDADES EMPRESARIAIS

Fabiana Irma Daglio

As principais obrigações empresariais estão relacionadas às obrigações

trabalhistas, regidas pela Legislação Social, e as tributárias, regidas pela Legislação

Tributária.

De acordo com Zanaighi (2009) Legislação Social ou Direito do Trabalho é o ramo

da ciência jurídica em que são estudados os princípios e as normas concernentes às

relações de emprego.

Dantas (2010, p. 11) complementa que Direito do Trabalho é o conjunto

de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e

situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao

trabalhador e acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas.

Por sua vez, a Legislação Tributária ou Direito Tributário refere-se às leis

pertinentes à definição de tributos, responsabilidade tributária, cobrança de tributos,

fiscalização e penalidades.

Dentre as obrigações trabalhistas e tributárias tem-se:

a) Obrigações trabalhistas

As obrigações trabalhistas básicas são: Pagamento, Férias e 13º salário, Horas

extras, que devem ser pagas em recolhimento em folha em seus devidos prazos.

As obrigações trabalhistas previdenciárias mensais são: Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço (FGTS); INSS – Guia do Instituto Nacional de Seguro Social; Imposto

de Renda Retido na Fonte (IRRF), que devem ser pagas em recolhimento por guias em

seus devidos prazos.

Dentro das obrigações trabalhistas e previdenciárias também é necessário ser

enviado pelo profissional de departamento pessoal aos órgãos competentes: o Cadastro

Geral de Empregados e Desempregados (CAGED); e GFIP, SEFIP e GPS.

A implantação do eSocial unificou a plataforma que recebe estes dados.

b) Obrigações fiscais e tributárias

Dentre as principais obrigações tributárias, tem-se:

IRPJ: o Imposto de Renda para Pessoa Jurídica é um tributo que incide

diretamente sobre a arrecadação das empresas. Ele é recolhido pela Receita Federal e



2019

43

tem diferentes tipos de tributação: lucro real, lucro presumido, lucro arbitrado. Para

saber mais sobre o IRPJ, leia este artigo.

IRRF: o Imposto de Renda Retido na Fonte (também conhecido como IRF) é uma

obrigação tributária principal na qual a PJ ou equiparada deve reter do beneficiário da

renda o imposto correspondente de acordo com os termos estabelecidos pelo

Regulamento do Imposto de Renda.

DIRF: é a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte. Essa obrigação

acessória independe do tipo de tributação perante o IRPJ e serve para que a fonte

pagadora – no caso, as empresas – informem à Receita sobre a retenção e a

identificação do beneficiário.

DCTF: as empresas que recolhem pelo Lucro Presumido e Lucro Real estão

obrigadas a fazer a Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais. A sua função é

informar à Receita todos os dados referentes aos valores devidos de vários tributos e

contribuições federais e aqueles utilizados na sua quitação.

DASN: a Declaração Apuração da Arrecadação do Simples Nacional é uma

obrigação das empresas enquadradas nesse regime.

Para a simplificação dos procedimentos tributários, SPED Fiscal ou Escrituração

Fiscal Digital (EFD), é um sistema digital que simplifica o envio, o arquivamento e a

validação das obrigações tributárias.

Ao administrador é essencial o conhecimento das obrigações trabalhistas e

tributárias previstas em leis para o cumprimento de tais obrigações, conforme o

enquadramento de cada sociedade empresarial.

REFERÊNCIAS

CASSONE, V. Direito Tributário. São Paulo: Elsevier, 2011.

DANTAS, M. B. Direito do Trabalho. 2ª Ed.Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:

MÉTODO, 2010.

ZAINAGHI, D. S. Curso de Legislação Social – Direito do Trabalho, 12ª edição, São

Paulo: Editora Atlas, 2009.



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7.7. AS EMPRESAS E OS DIREITOS HUMANOS

Fabiana Irma Daglio

De acordo com o Centro de Pesquisas do Instituto Business and Human Rights,

diante dos grandes abusos das últimas décadas, a sociedade civil tem cada vez mais

atentado para que as empresas atenham-se às normas de direitos humanos.

Uma abordagem de direitos humanos com aplicabilidade empresarial requer das

organizações ações conscientes que respeitem os direitos dos trabalhadores, o meio

ambiente e o consumidor, sem distinção de qualquer natureza.

De acordo ainda com o Instituto, toda empresa em cada setor da indústria tem

responsabilidades e impactos sobre os direitos humanos. As empresas podem afetar toda

a gama de questões de direitos humanos positivamente ou negativamente, incluindo

devastação do meio ambiente, discriminação, assédio sexual, saúde, segurança,

liberdade de associação e de formar sindicatos, escravidão, liberdade de expressão,

privacidade, etc.

De acordo com Ruggie (2012), a responsabilidade de respeitar os direitos

humanos exige que as empresas evitem que suas próprias atividades gerem impactos

negativos sobre direitos humanos ou para estes contribuam, bem como enfrentem essas

consequências quando vierem a ocorrer.

De acordo com Piovesan (2017), as empresas podem violar, mas também

promover direitos. A conduta empresarial não se limita hoje apenas à produtividade

econômica, mas requer o balanço social, de direitos humanos e de sustentabilidade

ambiental. Violar direitos simboliza um alto custo para as empresas, não somente sob o

prisma econômico-financeiro e penal (por vezes, levando os seus dirigentes às prisões),

mas também sob o prisma da identidade e reputação empresarial. Da mesma forma,

promover direitos simboliza não apenas um alto ganho empresarial, mas sobretudo, um

ganho na identidade e reputação empresarial.

É fundamental para o bem-estar social que as ações empreendedoras das

organizações sejam realizadas de forma a preservar o meio-ambiente e as pessoas,

sejam elas funcionários da organização, consumidores ou comunidade de forma geral.



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É imprescindível e imperativo à formação do egresso em Administração a

discussão de tal pauta como diretriz norteadora ao futuro trabalho de gestão à frente das

organizações.

REFERÊNCIAS

BUSINESS AND HUMAN RIGHTS. Empresas e direitos humanos - Uma breve

introdução, 2017.

RUGGIE, J. Empresas e direitos humanos: princípios orientadores sobre

empresas e direitos humanos: implementação dos parâmetros da ONU para

“proteger, respeitar e reparar”, 2012.

PIOVESAN, F. Empresas e direitos humanos. O Globo, 2017.



2019

46

7.8. LIDERANÇA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

José Carlos Belo

No campo da Administração contemporânea, há um debate constante sobre as

competências relacionadas à capacidade de liderar. Seria a liderança uma habilidade

inata, privilégio de poucos? Ou pode-se dizer que a liderança envolve competências e

habilidades que podem ser aprendidas?

No que diz respeito à pesquisa, essa discussão ocorre no nível de especialidade da

Administração de Recursos Humanos. A formação do líder aparece como um tópico de

estudo da área do comportamento organizacional. A literatura especializada trata do

assunto no contexto do comportamento organizacional, entendido como conduta das

pessoas na organização.

Sendo assim, é possível conceituar a liderança e discutir aspectos relevantes

relacionados a essa matéria. Múltiplas abordagens têm sido fornecidas para estudo e

avaliação do perfil do líder nas organizações. Diante disso, a discussão encontra amplo

campo para conduzir esforços, seja na revisão da literatura, seja realização de pesquisas

in loco, junto a organizações.

O foco é traçar os caminhos que levem à formação do líder efetivo, eficiente e

eficaz, que tragam benefícios não apenas para os indivíduos envolvidos, mas para a

coletividade.

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 5. ed. São Paulo: Atlas,

2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em

um excelente gestor de pessoas. 5. ed. São Paulo: Editora Manole, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.

KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia científica: teoria da ciência e

iniciação à pesquisa. 34. ed. Petrópolis-RJ: Vozes, 2014.

MARTINELLI, Dante R. Negociação e solução de conflitos: do impasse ao ganha-

ganha através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 2017.



2019

47

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos.

São Paulo: Atlas, 2002.

MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6.

ed. São Paulo: Atlas, 2009.

OLIVEIRA, Marco A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas:

como agem as empresas e seus gestores. São Paulo: Atlas, 2010.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e

contemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. 11. ed. São Paulo:

LTr Editora, 2010.



2019

48

7.9. DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES GERENCIAIS

José Carlos Belo

A formação em Administração pressupõe conduzir o estudante no

desenvolvimento das competências e habilidades requeridas para o exercício da

profissão. O processo decisório, com ênfase na visão estratégica, pode ser entendido

como uma atividade central na carreira de qualquer Administrador.

O desenvolvimento de habilidades gerenciais perpassa pela aquisição de

conhecimentos oriunda da revisão da literatura, somada com a assistência do professor

em sala de aula. Em adição a isso, a vivência de situações práticas irá consolidar o perfil

do egresso do curso, formando um profissional que atenda às exigências do mercado.

A tomada de decisão e a necessidade de promover a capacidade de integração

para o trabalho em equipe levam ao entendimento de que o Estudo de Caso pode se

constituir na metodologia ideal para conferir experiências próximas da realidade e

conduzir ao autoaperfeiçoamento.

Promover o desenvolvimento de Habilidades Gerenciais através da resolução de

Estudos de Caso envolvendo simulações de práticas de gestão é essencial, promovendo:

Otimização da aprendizagem dos conteúdos trabalhados nas disciplinas do curso.

Estimulação do exercício da ação reflexiva com ênfase na tomada de decisão.

Oportunizar a mobilização de conhecimentos e habilidades para resolução de

problemas.

Aplicação de técnicas de abordagem vivencial para desenvolvimento pessoal e

profissional.

Sensibilização para a importância da consultoria empresarial como alternativa

viável de empreendedorismo.

O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é uma concepção trabalhada por David Kolb

(2015). Esse processo pressupõe o desenvolvimento da aprendizagem a partir de

vivências, o que possibilita o exercício da ação reflexiva. Nesse contexto, o estudante irá

aprender fazendo, uma vez que resolve problemas recorrendo às práticas usuais do

cotidiano do Administrador.

As atividades desenvolvidas junto aos alunos, seja em sala de aula, seja no

laboratório de informática, envolvem Situações de Interação Estratégica, que são aquelas

onde indivíduos ou organizações reconhecem a interdependência mútua de suas decisões

(GRAMIGNA, 2007).



2019

49

O estudante trabalha a partir de um modelo, que é a representação simplificada

de um objeto de estudo ou situação estratégica, onde alguns elementos são destacados e

outros são omitidos. A Teoria dos Jogos oferece formas de modelar e analisar situações

de interação estratégica, entendendo a lógica da situação e traçando hipóteses para

resolução de problemas (MARINHO, 2011).

O principal método de abordagem de investigação da área de ciências sociais

aplicadas é o Estudo de Caso, que permite ao estudante praticar sua capacidade de

tomar decisões diante de uma situação simulada. O caso é a descrição de uma situação

problema baseada em fatos reais, mas que pode lidar com organizações e pessoas

fictícias. Envolve um conjunto de fatos e situações do cotidiano organizacional cuja

solução requer uma tomada de decisão. A resolução do caso não possui fórmulas prontas

ou respostas gabaritadas e deve ser trabalhada em equipe (TRIGUEIRO, 1999).

Dentre as vantagens para se trabalhar com o Caso, está o fato de que ele exige

participação ativa dos estudantes, proporciona visão abrangente das atividades

organizacionais, ajuda a desenvolver a capacidade de análise do aluno e exercita o

processo de tomada de decisão. Além disso, fortalece a capacidade de discurso e

argumentação e concilia a aquisição de conhecimento com vivências, permitindo aplicar

as teorias aprendidas no curso (TRIGUEIRO, 1999).

A simulação de práticas de gestão em áreas diversas como marketing, recursos

humanos, finanças, logística, produção, entre outras, auxiliarão os alunos a aprender a

lidar com tópicos estratégicos e competitivos no contexto de uma organização. O

desenvolvimento de atividades com esse viés desperta para a importância da

interdisciplinaridade, pois, para resolver as situações-problema, os alunos precisam

mobilizar conhecimentos adquiridos nas múltiplas matérias estudadas ao longo do curso,

contribuindo assim para a formação das competências gerenciais.

REFERÊNCIAS

BERNI, D. A. Teoria dos Jogos. São Paulo: Saraiva, 2014.

CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro:

Manole, 2011.

FERENCE, T. Estratégia. Saraiva, 2010.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de empresa. São Paulo: Pearson, 2007.



2019

50

HBS – HARVARD BUSINESS SCHOOL. Teaching by the case method. 2005. Disponível

em: https://www.hbs.edu/teaching/case-method/Pages/default.aspx. Acesso em: 25

junho 2018.

JALOWITZKI, M. Jogos e Técnicas Vivenciais nas Empresas. São Paulo: Madras,

2011.

KOLB, D. A. Experiential learning: Experience as the source of learning and

development. 2. ed. New Jersey/USA: Pearson Inc., 2015.

MARINHO, R. Prática na teoria: aplicações da teoria dos jogos. São Paulo: Saraiva,

2011.

SIQUEIRA, J. P. L. Estratégia para corporações e empresas. São Paulo: Learning,

2012.

TAVARES, J. M. Teoria dos jogos aplicada à estratégia empresarial. Rio de Janeiro:

LTC, 2012.

TRIGUEIRO, C. M. Estudos de casos no treinamento de executivos. 2. ed. Rio de

Janeiro: Qualitymark, 1999.



2019

51

7.10. GESTÃO DE MICRO E PEQUENAS EMPRESAS


Para sobreviver e manter-se num mercado competitivo, o empresário deve apoiar

suas decisões em informações gerencias confiáveis e precisas. Nesse contexto, a

administração financeira tem ocupado importância crescente para as pequenas e médias

empresas.

Durante muitos anos prevaleceu conceito de que gestão financeira se constituía

basicamente na função exercida pela tesouraria, principalmente na atividade contas a

pagar e receber, conceito fortemente enraizado no gerenciamento de pequenas e médias

empresas. Com o Plano Econômico de 1994 que debelou o processo inflacionário e

provocou profundas transformações nos ambientes – econômico, social e empresarial,

esse quadro foi profundamente alterado. A nova economia brasileira e sua complexidade

demandam novas exigências para administração financeira, não basta apenas olhar para

o caixa da empresa, é preciso compreender e analisar funções antes negligenciadas pelo

pequeno e médio empresário, tal como a função de controladoria (custos, preços e

administração de lucros), em que se encontram as maiores deficiências da pequena e

média empresa.

Para gerenciar com eficiência o empresário necessita implantar alguns relatórios

gerencias, construir indicadores de desempenho para que faça seu acompanhamento e

avalie sua performance. Portanto, o sucesso empresarial depende da velocidade com que

o empreendedor responde as exigências do mercado e de sua capacidade de aprender e

conviver com mudanças.

A análise de crédito tem como objetivo estudar a possibilidade de conceder crédito

a uma pessoa jurídica, avaliando a veracidade das informações prestadas pela mesma e

suas condições de honrar os compromissos financeiros. Também serve para minimizar os

riscos da operação financeira e maximizar os resultados esperados, afinal o capital

investido deve retornar acrescido de rentabilidade, caso contrário, não seria tão

vantajosa a operação para as instituições financeiras.

Outro ponto importante é a formação de preço é uma das tarefas mais

importantes para a gestão financeira das micros e pequenas empresas. Ele garante que



2019

52

seu empreendimento seja lucrativo, cubra os custos e, ao mesmo tempo,

seja competitivo e atrativo para os clientes.

Da mesma forma que um preço muito baixo poderia prejudicar o negócio, um

valor muito elevado a anunciar afasta os compradores. A definição certeira sobre o que

será cobrado não poderá acontecer por meio de tentativa e erro.

Ter conhecimento do mercado de crédito, exigências, procedimentos, redução de

riscos de inadimplência, entre outros fatores adotados pelas instituições financeiras para

concessão de crédito, é fundamental para o processo de análise do crédito.

O levantamento dos gastos gera informações necessárias à tomada de decisões,

como análise de investimentos, mix de produtos e serviços e sua precificação.

A qualidade das informações geradas é fundamental para apuração, análise e

controle dos gastos. Os conceitos aqui apresentados seguem uma abordagem gerencial

amplamente aceita, portanto sendo de grande valia no processo de tomada de decisões

gerenciais.

REFERÊNCIAS

SILVA, Edson Cordeiro da. Como Administrar o Fluxo de Caixa das Empresas –

Guia de Sobrevivência Empresarial. 9. Edição. São Paulo: Atlas, 2016.

SARDINHA, José Carlos. Formação de Preço – Uma abordagem prática por meio da

Análise Custo-Volume-Lucro. São Paulo: Atlas, 2013.

HOJI, Masakazu. Administração Financeira e Orçamentária. 11ª Edição São Paulo:

Atlas, 2014.

ROSSETTI, J. P. Introdução à Economia. São Paulo: Atlas, 2003.

SILVA, F. G.; JORGE, F. T. Economia aplicada à Administração. São Paulo: Futura,

2001.

VARIAN, H. R. Microeconomia: Princípios Básicos. 7ª ed., Rio de Janeiro: Ed.

Campus/Elsevier, 2006.

http://conteudo.precocerto.co/comercio-varejista-7-dicas-para-tornar-o-varejo-mais-competitivo/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost



2019

53

7.11. COMÉRCIO EXTERIOR NA PRÁTICA


A internacionalização da empresa consiste em sua participação ativa nos

mercados externos. Com a eliminação das barreiras que protegiam, no passado, a

indústria nacional, a internacionalização é o caminho natural para que as empresas

brasileiras se mantenham competitivas. Se as empresas brasileiras se dedicarem

exclusivamente a produzir para o mercado interno, sofrerão a concorrência das empresas

estrangeiras dentro do próprio país. Por conseguinte, para manter sua participação no

mercado interno, deverão modernizar-se e tornarem-se competitivas em escala

internacional. A atividade exportadora, contudo, não é isenta de dificuldades, até mesmo

porque o mercado externo é formado por países com idiomas, hábitos, culturas e leis

muito diversos, dificuldades essas que devem ser consideradas pelas empresas que se

preparam para exportar.

No Brasil, a atividade exportadora tem importância estratégica, pois contribui para

a geração de renda e emprego, para a entrada das divisas necessárias ao equilíbrio das

contas externas e para a promoção do desenvolvimento econômico.

Dentre as vantagens que a atividade exportadora oferece às empresas, destacam-

se as seguintes:

a) aumento de produtividade - exportar implica aumento da escala de produção,

que pode ser obtido pela utilização da capacidade ociosa da empresa;

b) diminuição da carga tributária – a empresa pode compensar o recolhimento

dos impostos internos, via exportação;

c) redução da dependência de vendas internas – a diversificação de mercados

(interno e externo) proporciona à empresa maior segurança contra as

oscilações dos níveis de demanda interna;

d) aumento da capacidade inovadora – as empresas exportadoras tendem a ser

mais inovadoras;

e) aperfeiçoamento de recursos humanos;

f) aperfeiçoamento de processos industriais e comerciais;

g) melhoria da imagem da empresa – o caráter de “empresa exportadora” é

referência importante nos contatos da empresa no Brasil e no exterior.

Para a formação do egresso em Administração é fundamental conhecer os

procedimentos para a comercialização internacional, a fim de contribuir para o



2019

54

desenvolvimento das organizações, auxiliando no exercício da comercialização e

expansão de mercados.

REFERÊNCIA

BRASIL. Exportação Passo a Passo. Ministério das Relações Exteriores, 2011.



2019

55

7.12. A ECONOMIA INTERNACIONAL


Economia Internacional é o nome dado ao fenômeno que estrutura a cooperação

entre países, num sistema de interdependência entre as várias áreas onde a Economia

Mundial influencia a política, o comércio, a saúde, as populações, a sociedade e o meio

ambiente, entre outros fatores fundamentais para o ser humano contemporâneo.

Desse modo, tal assunto ultrapassa as fronteiras da Economia convencional, com

suas tradicionais ligações com o Comércio e Finanças Internacionais.

Seu principal objetivo é a estruturação das relações econômicas globais,

enfatizando a importância do conceito de cooperação entre nações, surgido com a

constituição do Estado Nacional Moderno e seus conflitos por definição de fronteiras,

despertando assim, o fenômeno do interesse nas trocas comerciais. A cooperação entre

Estados é também no sentido cooperativo de união entre os povos, buscando a união,

para a conquista de avanços conjuntos comuns.

O processo de atuação dos países no sistema econômico internacional vincula-se

às relações de compra e venda de mercadorias, não se tratando necessariamente de

excedentes, onde põe-se a necessidade, para todas as nações, de obter divisas,

garantindo desse modo os bens de primeira necessidade, indispensáveis ao

abastecimento interno. Ao mesmo tempo, tem-se a indústria local buscando a venda de

suas mercadorias.

Num cenário globalizado, a cada dia a interação e interdependência entre os

países tornam-se cada vez maior. Assim é de vital importância que as relações

funcionem perfeitamente, para isso normalmente é adotada a criação de organismos

inter e supra nacionais, que ajudam a interceder para o equilíbrio entre as relações e

desenvolver os países participantes.

Uma tendência natural da globalização é a formação grandes blocos econômicos.

Tais blocos são criados com a principal finalidade de facilitar o comércio entre os paises

participantes do bloco, através de certas medidas. Medidas essas que podemos destacar:

• Facilitar processos burocráticos;

• Facilitar o tráfego de serviços e produtos;

• Isenção, ou até mesmo de redução, de impostos ou taxas alfandegárias.



2019

56

Em teoria, o comercio entre os países parte de um mesmo bloco gera crescimento

econômico para todos. Geralmente, estes blocos são formados por países vizinhos ou por

questões culturais ou comerciais. Essa é uma grande tendência no mercado internacional

que, segundo especialistas, países que não participam de nenhum bloco econômico é o

viver isolado no mercado internacional.

Para a formação do egresso em Administração é fundamental o estudo do

mercado internacional, tendo em vista a necessidade imperiosa de participar do mundo

global para a ampliação de mercados e geração de riquezas e de crescimento econômico.

REFERÊNCIAS

WILLIAMSON, J. A Economia aberta e a economia mundial, Rio de janeiro, editora

Campus, 1996.

KRUGMAN, P. R; OBSTFELD, M. Economia Internacional, teoria e política. São Paulo:

Makron Books, 1999.



2019

57

7.13. A IMPORTÂNCIA DO ESTUDO ECONÔMICO LOCAL,

REGIONAL E NACIONAL


A nossa compreensão a respeito da complexidade das forças que afetam o nível

de preços dos produtos se faz necessário, já que esses preços são importantes tanto

politicamente quanto economicamente e influenciam o nível de renda do produtor, o

bem-estar do consumidor, e, em muitos países, a quantidade de lucros de exportação de

produtos agrícolas. Nesse sentido, a Teoria Microeconômica ou a Teoria de Preços e da

Alocação dos Recursos preocupa-se com o estudo do comportamento econômico das

unidades econômicas individuais, tais como consumidores, empresas e proprietários de

recursos, tratando, basicamente, dos fluxos de bens e serviços das empresas para os

consumidores, dos fluxos dos recursos produtivos ou serviços dos seus proprietários para

as empresas e da composição desses fluxos. Assim, a Teoria Microeconômica preocupa-

se em responder questões do tipo:

O que determina o preço dos diversos tipos de bens e serviços?

O que determina a remuneração de um trabalhador?

O que determina o quanto de cada mercadoria será produzida?

O que determina a maneira pela qual um indivíduo gasta sua renda entre os mais

diversos tipos de bens e serviços?

A economia de um país, conhecida como macroeconomia, pode influenciar a

situação financeira de qualquer empresa, seja ela grande, média ou pequena. Sendo

assim, dependendo das transformações econômicas que ocorrem, todas sofrem mais ou

menos os impactos.

Uma crise econômica em um país que está a milhares de quilômetros de

distância do Brasil pode afetar a saúde econômica de uma empresa aqui. Hoje, isto está

cada vez mais frequente devido à conhecida globalização, a qual tem encurtado as

distâncias entre as pessoas e as empresas.

É a esta situação contemporânea da economia mundial que se deve a

importância imprescindível de o administrador ficar atento à situação econômica do país,

como também a do planeta.



2019

58

Uma variação na taxa básica de juros, por exemplo, pode influenciar o caixa da

empresa e a possibilidade de empréstimos para investir no crescimento desta.

Entre os elementos do Macroambiente estão incluídos, por exemplo, fatores

políticos e ideológicos que se manifestam em âmbito nacional ou internacional. Assim, as

unidades que se referem ao campo da macroeconomia foram planejadas para fornecer

uma compreensão de conceitos e variáveis que se referem ao desempenho geral do

sistema econômico e às constituições e inter-relações dos diversos setores (setor

pessoal, setor produtivo, setor público, sistema financeiro e monetário), bem como das

ideias e doutrinas que são frequentemente utilizadas nos debates em torno das políticas

econômicas. Portanto, mais que o mero fornecimento de instrumental técnico, essa parte

visa à criação de capacidades de assimilação de noticiários especializados e à formação

de opinião sobre questões de interesse geral do país.

Esta visão para o ambiente externo da empresa se iniciou com a abordagem da

teoria dos sistemas que revelou esta necessidade cada vez mais importante de o

administrador olhar para as mudanças externas à organização, a qual é vital para a

saúde financeira desta.

Por isso, a importância de conhecer, ao menos, um pouco sobre como funciona a

economia de uma região, do país onde estão localizadas as suas empresas, e até a

mundial. Pois este conjunto de fatores econômicos são determinantes para a

permanência da organização no mercado.

REFERÊNCIAS

PINHO, D. B.; VASCONCELLOS, M. A S de (orgs). Manual de economia: equipe de

professores da USP. Editora Saraiva, SP, 2006

ROSSETTI, J. P. Introdução à Economia. São Paulo: Atlas, 2003.

VASCONCELLOS, Marco Antônio Sandoval de; GARCIA, Manuel E.. Fundamentos de

Economia. São Paulo: Saraiva, SP, 2008.

GONÇALVES, C. E.; GUIMARÃES, B. Introdução à Economia. Rio de Janeiro: Campus,

2010.

KRUGMAN, P. R. Introdução à Economia. Rio de Janeiro: Campus, 2006.

NOGAMI, O., PASSOS, C. R. M. Princípios de economia. Editora Pioneira Thomson

Learning, SP, 2005, 5ª ed.



2019

59

SILVA, F. G.; JORGE, F. T. Economia aplicada à Administração. São Paulo: Futura,

2001.

VARIAN, H. R. Microeconomia: Princípios Básicos. 7ª ed., Rio de Janeiro: Ed.

Campus/Elsevier, 2006.



2019

60

7.14. ESTADO E SOCIEDADE NA SUPERAÇÃO DAS

DESIGUALDADES RACIAIS NO BRASIL

Luiz Fernando Amaral dos Santos

A Constituição Federal de 1988 define a educação como um direito social. A Lei de

Diretrizes e Bases da Educação Nacional (Lei n 9394/96) e o Plano Nacional de Educação

(Lei n 10.172, de 9/01/01) traduzem esta definição jurídica em desdobramentos

específicos nacionais e legislações complementares (por exemplo, a Lei 10.639/03 que

torna obrigatório nas escolas públicas e privadas da Educação Básica a inclusão da

temática História da África e das culturas afro brasileiras). Estes desdobramentos se

configuram como componentes educacionais e são base importante para a realização das

mesmas. Portanto, no âmbito da proposição, a Lei 10.639/03 se configura como uma

política de educação de Estado.

A Lei 10.639 de 2003 e suas respectivas formas de regulamentação

(resolução CNE;CP 01/2004 e parecer CNE/CP 03/2004) vinculam-se à garantia do

direito à educação. Elas o requalificam incluindo neste o direito à diferença. Em uma

sociedade multirracial e pluricultural como o Brasil não podemos pensar a cidadania e a

democracia sem considerar a diversidade e o tratamento desigual historicamente imposto

aos diferentes grupos sociais e étnico-raciais. No caso da educação, o racismo e a

desinformação são também obstáculos ao cumprimento da função social e cultural da

escola.

A educação das relações étnico-raciais em nossa sociedade contribui para que a

escola brasileira possa realizar uma revisão de suas posturas, procedimentos, atitudes,

valores, conhecimentos, currículos quanto ao tratamento dado à diversidade étnico-

racial.

O multiculturalismo, neste âmbito, é empregado na acepção intercultural, que

envolve muito mais que a tolerância ao outro diferente de mim. Implica o

reconhecimento do outro; o diálogo entre os diferentes grupos sociais / culturais; a

construção de um projeto comum, no qual as diferenças sejam integradas, fazendo parte

do patrimônio comum. Nessa acepção, uma abordagem multicultural corresponde à

abertura de espaço na escola para as contribuições das diferentes culturas e a

consequente revisão da cultura da escola, de seus símbolos, valores, ritos etc.,



2019

61

O mito da democracia racial, que afirma que ‘todos são iguais perante a lei’, mas

trata desigualmente, faz com que as desigualdades socioeconômicas sofridas pela

população negra sejam vistas como de sua inteira responsabilidade, bastando se esforçar

para conseguir ‘chegar lá’.

Sociólogos, antropólogos, psicólogos sociais e educadores, bem como o

Movimento Negro, quando usam o conceito de raça, não o fazem alicerçados na ideia de

raças superiores e inferiores como originalmente foi usado pela ciência no século XIX.

Pelo contrário, usam-no com uma nova interpretação que se baseia na dimensão social e

política dele. E ainda o empregam porque a discriminação racial e o racismo existentes

na sociedade brasileira se dão não apenas em razão dos aspectos culturais presentes na

história e na vida dos descendentes de africanos, no Brasil e na diáspora, mas também

graças à relação que se faz entre esses e os aspectos físicos observáveis na estética

corporal desses sujeitos.

Neste âmbito se insere este projeto, que tem como meta a conscientização dos

alunos de Administração com relação às questões étnico-raciais no Brasil a partir de

estudos, debates e produção de textos nos cursos de Sociologia. Por tudo isso é que

dizemos que as diferenças, mais do que dados da natureza, são construções sociais,

culturais, políticas e identitárias. Aprendemos, desde criança, a olhar, identificar e

reconhecer a diversidade cultural e humana. Contudo, como estamos imersos em

relações de poder e de dominação política e cultural, nem sempre percebemos que

aprendemos a classificar não somente como uma forma de organizar a vida social, mas

também como uma maneira de ver as diferenças e as semelhanças de forma

hierarquizada e dicotômica: perfeições e imperfeições, beleza e feiúra, inferiores e

superiores. Esse olhar e essa forma de racionalidade precisam ser superados.

A escola bem como o Ensino Superior tem papel importante a cumprir nesse

debate. E é nesse contexto que se insere a alteração da LDB, ou seja, a Lei nº

10.639/03. Uma das formas de interferir pedagogicamente na construção de uma

pedagogia da diversidade e garantir o direito à educação é saber mais sobre a história e

a cultura africanas e afro-brasileiras. Esse entendimento poderá nos ajudar a superar

opiniões preconceituosas sobre os negros, a África, a diáspora; a denunciar o racismo e a

discriminação racial e a implementar ações afirmativas, rompendo com o mito da

democracia racial.



2019

62

Referências

BOBBIO, N. et al. Dicionário de política. Brasília: Ed. Universidade de Brasília, 1992.

BRASIL, Plano Nacional das Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação

das Relações Étnico-raciais e para o Ensino de História e Cultura Afro-brasileira

e Africana. Brasília: SECAD; SEPPIR, jun. 2009.

BRASIL. Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação das Relações Étnico-

Raciais e para o Ensino da História Afro-Brasileira e Africana. Brasília: SECAD/ME,

2004.

CASHMORE, E. Dicionário de relações étnicas e raciais. São Paulo: Selo Negro, 2000.

GOMES, J. B. B. Ação afirmativa & princípio constitucional da igualdade. Rio de

Janeiro/São Paulo: Renovar, 2001.

GOMES, N. L. Alguns termos e conceitos presentes no debate sobre relações

raciais no Brasil: uma breve discussão. Educação antirracista: caminhos abertos pela

Lei Federal nº 10.639/03. Brasília: MEC/SECAD, 2005. p. 39-62.

GUIMARÃES, A. S. A. Racismo e antirracismo no Brasil. São Paulo: Editora 34, 1999.



2019

63

7.15. FATORES POSITIVOS DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO

ÉTICA

José Carlos Belo Rodrigues

Gabriela Camporez Nicolau

INTRODUÇÃO

Quando surge uma nova empresa, é colocado em prática todas as atividades

necessárias, para que no futuro o objetivo seja alcançado. Porém devido à preocupação

em atingir esta meta ou talvez a falta de informação, em alguns casos, a ética é deixada

de lado. Existem também outros fatores dentro de uma organização em que este

conceito não é dado o devido valor.

No entanto, este estudo tem como finalidade demonstrar a importância da ética

dentro das organizações, e também falar sobre como este fato acaba nos levando em

resultados surpreendentes, tanto individuais quanto coletivos, ou seja, esses resultados

são alcançados não só para a empresa, mas também para seus funcionários. Se trata de

algo que é alcançado de forma correta e direita.

O estudo tem também como finalidade analisar o papel do líder dentro da

empresa, para incentivar seus colaboradores nestas questões éticas, até mesmo

mostrando o quão pode ser desvantajoso para ambas as partes, e assim, conseguindo

resultados positivos.

DESENVOLVIMENTO

A ética tem como conceito algo que diz respeito ao caráter, geralmente ela é

confundida com a moral, porem seus significados são distintos. Uma ação que pode ser

um exemplo em nossa rotina, principalmente dentro de uma organização, que pode

definir o que é uma pessoa moral, é quando fazemos algo correto porque há alguém nos

observando, porem quando a pessoa além de moral também é ética, quando não há mais

ninguém ou algo que possa estar presente, ela continua fazendo o que é certo, é algo

interno da própria pessoa e sua índole.



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64

Segundo Sá (2015), a consciência ética possui dois pontos que são singulares,

pois pode ser algo que surgiu em seu ensinamento quando era criança ou pode ser algo

que se desenvolveu com as suas práticas sociais do dia a dia. O autor define:

A consciência ética, portanto, é esse estado decorrente de

mente e espírito, através do qual não só aceitamos modelos para a

conduta, como efetivamos julgamentos próprios; ou ainda, nos

condicionamos, mentalmente, para a realização dos fatos

inspirados na conduta sadia para com nossos semelhantes em

geral e os de nosso grupo em particular e também realizamos

críticas a tais condicionamentos. (SÁ, 2015, p. 66).

De acordo com Ashley (2005), atualmente se tem discutido muito em relação as

responsabilidades de uma empresa com os seus subordinados, clientes, entre outros. Na

área da administração principalmente, se tem mostrado uma preocupação maior em com

este conceito ético e os valores morais. A autora cita:

Muito se tem escrito sobre ética, valores, moral e cultura,

mas ainda falta explicitá-los de forma mais sistemática. Por um

lado, tentativas por parte de determinadas organizações de

estabelecer padrões de ética e responsabilidade social em suas

atividades e formas de gestão, muitas vezes, têm se limitado a

criar códigos de ética. Por outro, muitos trabalhos acadêmicos

também se interessam mais pelo aspecto instrumental de

conceitos como ética ou moralidade, procurando explicitar de que

forma prática eles deveriam ser promovidos e até mesmo

implantados dentro das organizações. (ASHLEY, 2005, p. 4).

Uma empresa é constituída por seres humanos, e sendo assim, não só nos dias de

hoje, mas há algum tempo, algumas pessoas não possuem ética dentro de si. Isso pode

ser algo que tenha surgido por mal exemplos, por falta de um objetivo dela mesma, ou

até mesmo por falta de vontade. Mas independente de como isso tenha surgido, dentro

de uma empresa isso pode causar péssimos resultados.



2019

65

Uma das grandes consequências causadas pela falta da ética, é na própria pessoa

que cometeu algum erro, por mais simples que parecesse, quando algo não é feito

corretamente, isso sempre acaba causado grandes danos. O resultado desta ação pode

interferir até na carreira de uma pessoa, não importa em que nível operacional a pessoa

se encontrava, se ela age de maneira antiética, uma carreira que prometia grande um

grande sucesso e que era requisitada por muitos lados, pode acabar fracassada de

maneira triste.

Os danos causados na empresa, é também muito grande, podendo assim, perder

muitos clientes e colaboradores. Todos sabem que errar é humano, sendo assim um erro

pequeno, sem intensão, não interfere tanto em seu desenvolvimento, porém quando é

feio por pontos antiéticos, pode até acarretar na falência da mesma.

Visto os malefícios causados pela ausência deste conceito, os papeis de um líder

dentro destas questões são muito importantes. A liderança em si tem a função de

conduzir a equipe, mantê-las motivadas, e assim, conduzi-las ao objetivo final. Além

disso, o líder precisa manter a união entre os membros, estar sempre pronto para os

possíveis conflitos que podem surgir com o tempo, e resolve-los com eficiência e eficácia.

A missão do líder em questão de manter a ética presente dentro da organização é

fundamental. É preciso colocar regras e normas, o líder deve coloca-las de maneira

pacífica, havendo um diálogo entre todos os membros participantes da empresa,

mostrando a dimensão em que isso pode ocasionar resultados bons e ruins para todas as

partes, possivelmente sem ninguém sair ileso, e após isso, cada um vai agir da maneira

que quiser, afinal a ética como já dito é algo interior, é decisão de cada um ter ou não a

presença dela, pois ser ético não é uma lei para nenhum ser humano. Porém talvez após

uma boa conversa, do líder para todos, as ideias de cada um podem acabar mudando

para o lado positivo.

Segundo Jordão (2010), na retaguarda de um conjunto de valores fundamentais,

surgem as decisões são éticas. Alguns deles são:

● Ser honesto em qualquer situação;

● Ter coragem para assumir decisões;

● Ser tolerante e flexível;

● Ser íntegro;

● Ser educado;



2019

66

● Ser fiel;

● Ser humilde;

● Ser prudente.

A autora ainda cita:

Empresas não são apenas entidades jurídicas, elas são

formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de

qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de

carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos

da organização. Quanto mais uma organização se destaca no

mercado, mais se deve preocupar com as relações éticas. Errar é

humano, mas falhas éticas destroem carreiras e organizações.

(JORDÃO, 2010, p.1)

No mundo, não só dentro das empresas, mas no dia a dia das pessoas, vemos

que as pessoas gostam de dar um jeito em algo, de qualquer maneira, sendo certo ou

não, e infelizmente isso está se tornando normal, uma pessoa que quer ganhar um

espaço importante dentro de qualquer organização, ou de qualquer local, sempre pensa

que passando por cima de algo ou alguém, é o certo e o único caminho para conseguir

conquistar seus objetivos.

Os resultados que o ser humano recebe, ou a organização sendo ética, são as

melhores, e não tem como algo dar errado. Agir de maneira correta é tão prazeroso e

nos presenteia com conquistas espetaculares. Apesar da grande quantidade de coisas

erradas sendo feitas, sabemos que o caminho justo sempre é o melhor para trilhar.

CONCLUSÃO

Contudo, é possível analisar que a melhor escolha que o homem pode fazer, é

sempre seguir do lado certo. A organização não tem nada a perder se ela for justa, e no

futuro ela acaba recebendo um sucesso imenso, sendo muito requisitada em todos os

sentidos, ganhando a confiança de clientes, colaboradores, do público, da sociedade de

um modo geral. Assim obtendo o seu propósito de maneira mais rápida e eficaz, do que

agindo de maneira incorreta.



2019

67

Vimos também que o papel de um líder na empresa é essencial, pois vai ser o

líder quem vai motivar seus funcionários em geral a agir não só com a sua moral, mas

também com a ética. Um líder não vai somente pensar em “colocar seus funcionários

para trabalhar” e pronto, assim a empresa vai estar destinada à uma grande falha, pois é

importante a preocupação com a parte interna de seus membros. Agir com honestidade e

transparência é o rumo certo para ambas as partes.

REFERÊNCIAS

ASHLEY, P. A. Ética e responsabilidade social nos negócios. 2. Ed. São Paulo:

Saraiva, 2005

BOZZ, J. Liderança dentro das empresas. 2013. Disponível em:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/lideranca-dentro-das-

empresas/73566/ .Acesso em: 26 nov., 2018.

JORDÃO, S. O comportamento ético nas empresas. 2010. Disponível em:

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-comportamento-etico-nas-

empresas/43499/ .Acesso em: 26 nov., 2018.

MARINHO, S. A importância da ética nas empresas. 2016. Disponível em:

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importancia-da-etica-nas-empresas/ .Acesso

em: 26 nov., 2018.

SÁ, A. L. Ética Profissional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2015.

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/lideranca-dentro-das-empresas/73566/

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https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importancia-da-etica-nas-empresas/



2019

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7.16. NOVAS PERSPECTIVAS EM MOTIVAÇÃO NO TRABALHO


Jéssica Caroliny Terra da Costa

INTRODUÇÃO

Motivação é a peça-chave para que tenhamos sucesso, tanto profissionalmente,

como em nossas vidas pessoais. Nós seres humanos sempre procuramos algo que nos dá

prazer, algo que é de nosso interesse e que nos beneficie. E a motivação envolve tudo

isso.

Este trabalho tem por objetivo mostrar a tamanha importância da motivação na

organização, o seu conceito e também o seu surgimento nas teorias das relações

humanas, além disso mostra, como as empresas antigamente motivava os seus

colaboradores e como elas os motiva hoje. Apresenta alguns fatores que podem acabar

com a motivação, mais também aponta elementos que muitas organizações vêm

utilizando para manter os membros motivados.

A motivação sobretudo é a base do sucesso, ou seja, funcionários motivados

caminham para o sucesso junto com sua empresa.

MOTIVAÇÃO

A motivação basicamente nasceu junto com o ser humano. Porem começou a ser

pesquisada a partir da Revolução Industrial com o início das teorias das relações

humanas, e com isso o colaborador que era visto como “homem econômico”, começou a

ser visto como “homem social”, e é a partir dessas mudanças que passam a ter

importância em seus funcionários e suas necessidades com o trabalho.

Mas o que é a motivação? Qual a sua definição?

De acordo com Chiavenato,

É difícil definir exatamente o conceito da motivação, uma vez que

tem sido utilizado com diferentes sentidos. De um modo geral,

motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma

propensão a um comportamento especifico. (CHIAVENATO, 2009,

p.50).



2019

69

Maximiano (2012) também afirma que, a palavra motivação pode ser usada em

vários significados como: para estudar, viajar, ganhar dinheiro e até mesmo para não

fazer nada. Motivação indica motivos que geram um determinado comportamento, ela é

a força que move o comportamento e que tem três propriedades:

Direção: É o objetivo.

Intensidade: Magnitude da motivação.

Permanência: É a duração da motivação.

Com essas três propriedades conseguimos saber o que levará a pessoa á estar

motivada, o nível da motivação, ou seja, o quão a pessoa está motivada e o tempo que

durará essa motivação.

O autor também afirma que “A motivação é especifica. Uma pessoa motivada para

trabalhar pode não ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estudo geral de

motivação que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo” (MAXIMIANO, 2012,

p.254).

Sabemos que o foco das empresas é gerar lucro, e com a maior parte desse

objetivo ela conta com seus colaboradores, que por fim exercem cada função, para que a

empresa possa alcança-los. Mas para que isso aconteça como um ponto positivo, a

empresa deverá manter seus funcionários motivados, mas será que toda organização

pressupõe em motiva-los?

A motivação no trabalho é uma tarefa cuja responsabilidade única

e total pesa sobre o próprio indivíduo. A organização espera que

seus membros se motivem. Por outro lado, essa abordagem do

processo motivacional na organização sugere que as pessoas

respondam a recompensas e punições. Esse posicionamento

predomina nas organizações e fundamenta as políticas

organizacionais no que se refere à seleção, avaliação, promoção e

demissão de seus funcionários. (AGUIAR, 2006, p.351).

Fatores que Acabam com a Motivação

Quando a equipe está motivada, a empresa automaticamente tem mais

produtividade, gera mais lucro e o ambiente de trabalho fica com qualidade muito

melhor. Mas existem fatores dentro da empresa que podem acabar com a motivação,

como:

Falta de valorização: Todos nós esperamos ter reconhecimento quando fazermos

um serviço bem feito. Um simples elogio faz toda a diferença.



2019

70

Focar apenas nos erros: Quando o líder não sabe valorizar um trabalho e enxerga

apenas o erro, isso faz com que a pessoa fique desmotivada.

Líderes: Existem líderes que são extremamente arrogantes, e não sabe de fato

lidar com seus subordinados, sabem apenas enxergar erros, chamar atenção na

frente da equipe. Um bom líder deve saber lidar com diversas situações, diversos

tipos de personalidades, que saibam conversar, motivar, ouvir e impor regras

tudo na hora certa. Um bom líder comanda uma boa equipe.

Falta de oportunidade profissional: Todos nós somos movidos por objetivos.

Quando trabalhamos em uma empresa a nossa meta é sempre crescer

profissionalmente, para isso devemos sempre procurar se destacar, fazendo

atividades com muita eficiência e eficácia, mas quando não temos nenhum

retorno, nenhuma “promoção”, isso acaba desmotivando. Então isso se torna um

dos fatores que levam a pessoa a estar desmotivada.Spector diz que:

A desigualdade é um estado psicológico que surge nos funcionários

quando eles se comparam com os outros. O que é especificamente

comparado é a razão entre o resultado e sua contribuição. O

resultado (ou retorto) é composto das recompensas ou da

valorização pessoal que o funcionário conquista trabalhando para

uma organização, incluindo salários, benefícios, bom tratamento,

prazer e status. A contribuição refere-se a todas contribuições

feitas pelo funcionário à organização, incluindo não apenas o

trabalho que se realiza, mas também sua experiência e o seu

talento. (SPECTOR, 2005, p.209).

Isso são só alguns exemplos que acabam com a motivação. Então a empresa não

deve pensar apenas em lucro, e esquecer de como seus colaboradores estão. Mas sim

pensar em mantê-los motivados para que possam crescer juntos, ou seja, tentar fazer

com que seus funcionários permaneçam anos na empresa, com isso, terá mais

experiência e oferecerá mais contribuições.

Motivação na Organização

A motivação no trabalho é fundamental, principalmente em tempos de crises.

Motivação é o primeiro passo para que a organização tenha sucesso. Quando o

colaborador se sente respeitado, reconhecido eestá satisfeito com sua função, para ele

não se torna uma “obrigação”, mas sim um prazer em trabalhar naquela empresa, e com

isso acabam fazendo muito além do esperado.



2019

71

Segundo Teixeira (2002 apud Costa 2016, p.73) “Motivar significa proporcionar um

motivo a uma pessoa (ou a um grupo) para que ela se comporte de forma considerada

ideal para o exercício de uma tarefa ou função”.

Todos nós devemos trabalhar motivados, e para que isso aconteça a própria

entidade devem oferecer requisitos apropriados de trabalho. Nos dias de hoje as

empresas estão buscando cada vez mais condições que possam manter seus funcionários

motivados, ou seja, funcionários motivados = empresa produtiva.

Para mantê-los motivados deve-se:

Oferecer salário justo de acordo com o seu cargo;

Reconhecer e elogiar quando exercer seu serviço bem feito;

Oferecer benefícios como (Convênio médico, vale refeição, auxilio

transporte, etc.);

Oferecer bonificação quando baterem a meta divulgada, como (Uma folga

extra, prêmios ou uma remuneração a mais no salário);

Ter um feedback;

Dar oportunidade de crescimento na empresa.

Esses são só alguns exemplos de como muitas empresas vem utilizando para

mantê-los motivados.

Sabemos que não é só recebendo esses benefícios que o colaborador estará 100%

motivado. Motivação é um conjunto, onde a pessoa deve primeiramente estar

trabalhando com o que realmente ama, tendo um bom líder onde saiba lidar com

diversas situações e também, partirá tanto da empresa quanto como andará a vida

pessoal da pessoa. Por isso Maslow criou uma pirâmide onde mostra as necessidades

humanas, veja:



2019

72

Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow.

Fonte: Chiavenato (2009, p. xxx).

Necessidades básicas: Alimento, repouso, exercícios, sexo.

Necessidades de segurança: Seria a perda do emprego ou até mesmo riscos com a

integridade física e a sobrevivência.

Necessidades Sociais: É a aceitação dentro de um grupo, na sociedade, as

amizades.

Necessidades de estima: Seria a autoestima.

Necessidades de auto realização: Realização pessoal, necessidade de utilizar

habilidades e autodesenvolvimento.

Segundo a pirâmide de Maslow, Maximiano aponta que:

De acordo com essa teoria de Maslow, as pessoas estão em

processo de desenvolvimento continuo. As pessoas tendem a

progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma após

outra e orientando-se para a auto realização. (Maximiano, 2012,

p.268).

Novas Perspectivas em Motivação

Antes do surgimento da teoria das relações humanas criada por Elton Mayo, as

empresas acreditavam que o único meio em motivar seus colaboradores era por

recompensas financeiras, os funcionários eram tratados como um método muito

mecânico. Com esse surgimento o objetivo foi revelar a atuação da motivação humana

nos resultados.

Dessa forma as empresas vêm buscando cada vez mais algo motivador, como: uma

boa liderança, como o líder vai se comportar em relação aos seus subordinados, uma boa



2019

73

comunicação, dinâmicas em grupos, ou seja, de que modo elas se relacionam, qual a

relação, propõe metas e objetivos que possam trazer vantagens. Tudoisso também se

torna um ato motivador e acaba trazendo benéficos a empresa.

ANALISES

Foi feito com sete empresas a seguinte pergunta: Quais os elementos que a

empresa utiliza para manter os seus colaboradores motivados?

Quatro delas é do ramo comercial e três industriais, e todas responderam sobre

manter o ambiente de trabalho, ou seja, o clima organizacional, em um lugar

aconchegante e gostoso de se trabalhar. Isso é o maior foco de todas elas, o clima da

empresa é um dos elementos mais importantes para manter os colaboradores motivados,

sendo assim, quando se trabalha em um ambiente saudável, sem pressão, onde tem a

liberdade de aplicar ideais, obter conhecimentos, aprender uns com os outros, isso se

torna motivador.

No ramo comercial além do foco ser o clima organizacional, eles também utilizam

metas para seus colaboradores, ou seja, além de ter seu salário fixo de acordo com sua

função, eles estabelecem metas com um retorno de remuneração a mais sobre o salário,

ou algumas folgas extras no mês. Também utilizam uma boa liderança onde seus

subordinados tem a total liberdade de expressar suas opiniões e duvidas a seu líder. E

como um meio de motivação também fazem gincanas, feedback, e confraternização todo

o final de ano.

Já no ramo industrial, tem como a base da pirâmide de Maslow, eles preservam

muito a segurança e bem-estar dos colaboradores. As três empresas pesquisadas,

apontaram benefícios que fazem de seus colaboradores ter cada vez mais motivação,

sendo assim, eles utilizam: Convênios médicos, alimentação na empresa, cesta básica ou

ticket alimentação, auxilio transporte, festas de fim de ano onde fazem premiação dos

funcionários que mais se destacaram ao longo do ano, e sorteios de brindes para

todaempresa, eventos, palestras motivacionais. E todo colaborador no dia de seu

aniversário, a empresa presenteia com um vale presente, tanto dos presidentes quanto

da equipe. Isso mostra o quanto a equipe é unida, e o quanto elas estão andando no

caminho certo.

Outros elementos que somam para essa questão são os benefícios oferecidos pela

empresa bem como a "abertura", o espaço que o colaborador pode ter junto à seus



2019

74

diretores/coordenadores para solução de problemas, dificuldades, mas que também ao

olhar da empresa esse funcionário também "some", também traga ideia, acrescente aos

colegas e equipe. Esse espaço" Funcionário X Empresa" faz com que também faça o

ambiente de trabalho inovador, trazendo somente benefícios.

Enfim, o colaborador "vestindo a camisa" e dando o melhor de si com uma

empresa que reconheça e valorize o seu desempenho é a chave do sucesso entre as

partes.

CONCLUSÃO

Em vista dos argumentos apresentados, entende-se que a motivação é fundamental,

principalmente pelo sucesso da empresa, ou seja, funcionários motivados tem mais

chances de fazer com que empresas gerem mais lucros, pois eles têm o prazer em

comtemplar o crescimento da mesma. Quando há motivação tudo se torna mais fácil

tanto profissionalmente como pessoalmente, pois nós seres humanos somos movidos por

objetivos, e todo objetivo precisa de uma motivação para que possamos alcança-los.

Atualmente as empresas estão cada vez mais“amadurecidas” quando o assunto é

colaborador. Elas procuram apresentar metas profissionais que venham agregar alto

interesse entre eles, e com isso estabelecem elementos motivacionais para que tenham

ótimos resultados.

REFERÊNCIAS

AGUIAR, M.A.F. Psicologia Aplicada à Administração: uma abordagem

interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2006.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.

COSTA, J.K.S. A Importância da Motivação no Trabalho. Setembro, 2016. Disponível

em <http://www.administradores.com.br/artigos/academico/a-importancia-da-

motivacao-no-trabalho/98375/>. Acesso em: 13 nov., 2018.

MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana á revolução

digital. São Paulo: Atlas, 2012.

SPECTOR, P.E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.



2019

75

7.17. POSSIBILIDADES E DESAFIOS DA APRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL


Mauro Pinto da Silveira Junior

INTRODUÇÃO

Com o crescimento das organizações e a necessidade de se manterem

competitivas no mercado globalizado, ocorreu uma crescente demanda por profissionais

especializados para guiar a organização rumo as metas de desenvolvimento

estabelecidas, aumentando a produtividade e consequentemente proporcionando a

expansão dos negócios, auxiliando em necessidades pontuais com o intuito de encontrar

e apresentar alternativas a partir de um olhar diferenciado no que tange a melhoria dos

processos internos.

Apesar da educação coorporativa em linhas gerais ser voltada para o setor

administrativo, os treinamentos em prol do desenvolvimento do colaborador podem ser

aplicados em qualquer setor da organização de acordo com a necessidade, sendo

aplicado de forma interna ou externa, tanto para atingir uma meta de desenvolvimento

quanto para solucionar gargalos nos processos que impedem ou limitam o crescimento

da organização.

Entretanto, o foco do presente artigo é apresentar as possibilidades e benefícios

do aprendizado organizacional como alternativa para as organizações evoluirem seu

capital humano, utilizando a educação coorporativa como caminho para o crescimento e

desenvolvimento do colaborador, gerando um retorno em forma de capital humano,

elevando a expertise dos funcionários e por conta disso, atingindo maiores níveis de

qualidade e produtividade.

Com base no contexto apresentado, se estabelece a questão que norteia o

desenvolvimento do trabalho, diante da possibilidade de ofertar ao colaborador um meio

de aprendizado, contribuindo com o desempenho de sua função, embora, em linhas

gerais os treinamentos oferecidos sejam relacionados com a área de atuação, até que

ponto esse modelo de educação pode ser compreendido também como agregador de

valores para o currículo do funcionário?



2019

76

DESENVOLVIMENTO

A educação coorporativa se insere no contexto de melhoria dos processos internos

da organização. O conceito se aplica a qualquer tipo de negócio, não importa o segmento

ou o porte da empresa, toda organização passa por um momento onde o modelo de

gestão precisa ser analisado para que se atinja um nível superior de competitividade

(CHIAVENATO, 2014).

Um dos objetivos do aprendizado organizacional, além de promover uma ação

corretiva pontual ou mudança de processo, é proporcionar o alcance dos objetivos

elencados pela organização para que ela se torne bem-sucedida. Para o alcance desses

objetivos é necessário a atuação de administradores capazes de colocar em prática e

manter as ações aprendidas nos cursos e treinamentos, gerando assim uma nova cultura

organizacional (PONTES, 2010).

A inserção do aprendizado organizacional, não promove apenas a capacitação e o

desenvolvimento de habilidades do funcionário de uma forma isolada, com essa prática,

a organização obtém um enriquecimento dos seus ativos intangíveis, ou seja, do capital

intelectual de seus recursos humanos (WAGNER, 2012).

Inevitavelmente, em um determinado período, seja de crise ou de transição, por

mais bem estruturada que seja a organização, se faz necessário a implantação de

melhorias no capital humano da empresa. E o caminho escolhido com maior frequência

em função da expectativa de uma transição segura, é o aprendizado organizacional

(ROBBINS, 2010).

Pois, embora os colaboradores sejam capacitados para tais funções, o mercado

contemporâneo exige sempre um nível superior de expertise em assuntos específicos

para que as organizações se mantenham competitivas. Com esse modelo de

desenvolvimento educacional para o colaborador, além de poder estruturar ações

corretivas de uma forma dinâmica, estabelecendo metas a partir da aplicação desses

treinamentos (MARTINELLI, 2017).

A troca de experiência interna permite que o conhecimento também seja

disseminado aos demais colaboradores, mesmo que eles não tenham participado do

curso em questão. Em linhas gerais, o aprendizado organizacional possibilita aos demais

colaboradores a participação na implantação dos programas de melhoria, conferindo aos

funcionários a oportunidade de ampliar seus conhecimentos (MARX, 2010).



2019

77

Outra possibilidade de estimulo ao aprendizado organizacional, é a competição. A

competição também é uma forma muito utilizada e uma das que mais funciona como

estimulo motivacional aos colaboradores, pois, competir desperta no ser humano um

estado de satisfação, o estimulo de ser promovido, de ter um aumento de salário, ou se

destacar na equipe, motiva o colaborador a se empenhar mais nas suas atividades e faz

com que o colaborador compreenda que para se destacar, ele precisa se aperfeiçoar na

sua atividade (MINICUCCI, 2009).

Embora a motivação centrada na competição possa gerar frustração para alguns

colaboradores que passam a acreditar que o local não oferece oportunidades justas e não

há possibilidade de crescimento para eles na organização, sob muitos pontos de vista a

motivação interiorizada se destaca como a abordagem mais eficiente, uma vez que ela

promove no indivíduo a vontade de ter um desempenho de alta performance quando

aliada à execução de tarefas que exijam comprometimento pessoal e reconhecimento por

parte da equipe (SÁ, 2015).

A motivação e o desejo de se destacar no exercício da sua função, faz com que o

desenvolvimento do capital humano por meio da educação coorporativa, possibilite

inúmeras abordagens a partir da sua profissão inicial, tendo em vista que quando

falamos de um curso ou treinamento, estamos falando de um momento de

desenvolvimento profissional para elevar o nível de expertise em determinada área

(MILKOVICH, 2002).

Considerando o cenário competitivo no qual as empresas estão inseridas, existe

uma grande busca para redução de custos e diferenciação de produtos e serviços a fim

de se obter vantagem competitiva, porém em determinados momentos a organização

pode se encontrar limitada para alcançar esses objetivos (SROUR, 2013).

A ligação do homem com o trabalho existe desde o início da humanidade e foi

evoluindo junto com sua trajetória, passando de simples subsistência para o alcance de

objetivos sociais, econômicos, de auto realização e desenvolvimento de suas habilidades.

Entretanto com essa evolução da humanidade as pressões nas relações sociais e

profissionais aumentaram em decorrência das expectativas empregadas nessas relações,

sendo assim, com a evolução do trabalho, o colaborador passou a ser cobrado com maior

incidência para atingir os índices desejados pelas organizações (MILKOVICH; BOUDREAU,

2012).

Dentro desse contexto, o profissional deve manter-se em constante aprendizado,

uma vez que o mercado sofre mudanças constantes, esse profissional precisa se manter



2019

78

atualizado sobre novas técnicas e tendências. Neste contexto, torna-se imprescindível a

implantação de uma atualização profissional, com o intuito de proporcionar ao

colaborador conhecimentos mais aprofundados de acordo com a função e a área de

atuação da organização (MAXIMIANO, 2012).

CONCLUSÃO

Após a análise dos autores pesquisados na bibliografia ficou evidente que o nível

de experiência do colaborador é um fator determinante, tanto na sua contratação quanto

no sucesso da sua carreira. Sendo assim, todo conhecimento absorvido através de

treinamentos, cursos e especializações, são de suma importância para destacar esse

colaborador, bem como oferecer a empresa o retorno de um capital humano especialista

na sua função.

O processo de implementação da aprendizagem organizacional deve buscar

soluções inovadoras, sempre com foco na melhoria contínua das competências e

habilidades dos colaboradores. Os processos internos devem ser alinhados de modo que

haja uma economia de tempo de resposta e ação entre eles. Ao considerar os processos

dentro da cultura organizacional, percebe-se que a falta de sinergia entre eles muitas

vezes causa retrabalhos desnecessários, que resultam em desperdício humano. Isso

enfatiza a necessidade da constante evolução do capital humano dentro das

organizações, com o objetivo de minimizar falhas e ampliar o rendimento produtivo.

O processo de aprendizagem organizacional deve ter por objetivo promover o

engajamento do colaborador, e ao se estruturar os pilares dessa cultura, o ambiente de

trabalho passa a promover maior sinergia entre os colaboradores. Se tornando um

ambiente agradável e estimulante para a equipe, deve ser promovida uma cultura de

cooperação e participação coletiva, entretanto, o reconhecimento do indivíduo é tão

necessário quanto o reconhecimento do trabalho coletivo.

Por conta disso, devem haver mecanismos que estimulem o desempenho do

indivíduo e do trabalho em equipe, a meritocracia é uma excelente ferramenta de

motivação para o colaborador. E a partir da análise de desempenho de resultados, a

promoção dessa cultura de performance e realização de objetivos, impulsiona o

colaborador a buscar seu melhor desempenho e constante desenvolvimento das suas

habilidades.



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REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um

excelente gestor de pessoas. 5. ed. São Paulo: Editora Manole, 2014.

MARTINELLI, Dante R. Negociação e solução de conflitos: do impasse ao ganha-ganha

através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 2017.

MARX, Roberto. Trabalho em grupo e autonomia como instrumentos de competição:

experiência internacional, casos brasileiros, metodologia da implantação. 2. ed. São

Paulo: Atlas, 2010.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos.


MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6. ed.


PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e

contemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. 11. ed. São Paulo: LTr

Editora, 2010.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2010.

SÁ, Antônio Lopes de. Ética Profissional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2015.

SROUR, Robert Henry. Ética empresarial. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013

WAGNER, John A. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São




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7.18. OS DESAFIOS DE UM LÍDER


Mayara Cristiane da Silva Santos

INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é discutir sobre os fatores críticos na formação de um

líder que irá conduzir as pessoas em uma organização.

Quando falamos em liderança, a primeira coisa que nos vem à cabeça são

imagens de personagens com características sobrenaturais. Contudo, são pessoas

normais que sobressai diante certas situações cotidianas dentro de uma empresa e

também na vida social, porém, a liderança pode ser considerada como uma virtude ou

qualidade singular e inata capaz de conduzir pessoas em situações extraordinárias.

DESENVOLVIMENTO

Segundo, MAXIMIANO (2012, pág.), “a liderança é o processo de conduzir as

ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade

física ou temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado por

um colega de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Líderes

religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm

pouquíssima chance de vê-los pessoalmente”.

A liderança é uma função onde uma pessoa é responsável pelo desempenho de

um grupo, não considerando suas qualidades. Muitas vezes são colocadas na posição de

líder para reunir esforços dos outros em prol de um objetivo, como treinadores de

equipes esportivas, professores, regentes de orquestras e também sacerdotes, que

muitas vezes não são eficientes por sentiram – se desconfortáveis ou até mesmo desejar

o melhor desempenho que os outros, ou querer uma espécie de poder abusivo diante dos

demais membros.

Segundo, McClelland (apud. MAXIMIANO, 2012, p. 264) que identificou três

necessidades especificas que são a de realização; de poder e associação ou filiação que

define da seguinte forma, a necessidade de realização são pessoas que depende do

sucesso, avaliando em segundo plano algum padrão internalizado de excelência; a

necessidade de poder são as que precisam estar sempre no controle, influenciando



2019

81

diretamente ou indiretamente as outras pessoas e a necessidade de associação que

precisa de relacionamentos e amizades.

A liderança é um assunto muito abrangente que mostra todos os tipos de líderes e

seu comportamento e como a motivação envolve na relação com a equipe e influencia

nos objetivos da empresa, como por exemplo, a autoridade formal, autocrática e a

democrática e entres outras, mas como a empresa pode ter um bom líder e o que fazer

para isso acontecer? Primeiro vamos entender o que é liderança e qual a diferença de

autoridade formal e liderança, mostrando em uma tabela seus pontos principais, e

também o estilo de liderança autocrático e democrático, que é o melhor método a ser

utilizado dentro de uma empresa diante dos liderados.

Muitas pessoas pensam que a autoridade formal tenha uma semelhança

coincidência com a liderança, porém, é totalmente contrário na qual a autoridade formal

é a base de uma organização e possui atribuições dos cargos gerencias, ocupando uma

posição dentro de uma hierarquia e de uma certa forma autoridades pelos funcionários.

Tabela 1: diferenças entre autoridade formal e liderança.

Autoridade formal Liderança

Fundamenta – se em leis de comum

acordo, que criam figuras de autoridade

dotadas do poder de comando.

Fundamenta-se na crença dos

seguidores a respeito das qualidades do

líder e de seu interesse em segui-lo.

O seguidor obedece à lei incorporada na

figura de autoridade, não a pessoa que

ocupa o cargo.

O seguidor obedece ao líder e a missão

que ele representa.

A lei é o instrumento para possibilitar a

convivência social.

O líder é o instrumento para resolver

problemas de comunidade.

A autoridade formal é limitada no tempo

e no espaço geográfico, social ou

organizacional. Os limites definem a

jurisdição da autoridade.

A liderança é limitada ao grupo que

acredita no líder ou precisa dele. Os

limites da liderança definem a área de

influência do líder.

A autoridade formal é temporária para a

pessoa que desempenha o papel de

figura de autoridade.

A liderança tem a duração da utilidade

do líder para o grupo de seguidores.

A autoridade formal inclui o poder de Os líderes têm o poder representado



2019

82

forçar a obediência das regras aceitas

para a convivência.

pela massa que os segue.

A autoridade formal é atributo singular. A liderança é produto de inúmeros

fatores. Não é qualidade pessoal

singular.

Fonte: Maximiano (2011, p. 278).

Dentro de uma empresa, além priorizar seus lucros, pensa também em seus

colabores e nos fatores que possam atrapalhar a relação entre líder e liderados e se pode

influenciar nos objetivos e um dos fatores importantes para a liderança é os

consentimentos dos liderados que o seguem de forma espontânea e pode depender da

crença na validade da missão em que o líder propõe recompensas, excluindo totalmente

qualquer forma de repressão. E possui três tipos de líder e liderados: líderes arrastam

multidões e criativos para boas ideias e juntam um grupo suficientemente para executa-

la e pressionando para que de fato execute; e também os líderes que interpretam os

liderados, são hábeis, tornando claro e explicito os sentimentos e pensamentos que

possam estar obscuros e confusos e por fim os líderes que representam os liderados

limitando – se a manifestar a opinião coletiva e já conhecida e definida.

Líder é sinônimo de grande homem. Certos candidatos à líder

procuram projetar essa imagem por de propaganda ou

manipulação do comportamento de seus seguidores potenciais (...)

não pode ser considerada como habilidade pessoal, que torna

algumas pessoas mais aptas a influenciar as outras. (MAXIMIANO,

2012, P.280).

Outro fato importante são as características pessoais do líder e dos liderados,

quais seriam suas motivações e competências e estilo de liderança e também sua relação

com a equipe, priorizando o motivo pelo qual o seguem e são dois estilos e mais comuns

nas organizações e o melhor a ser usado é o estilo democrático.

• Autocracia: quanto maior a concentração de poder no líder, mais autocrático é

seu comportamento, ou seja, inclui prerrogativas da gerencia, por exemplos decisões

independentes da participação ou aceitação. O estilo autocrático é patológico

transformando- se autoritarismo, despotismo e tirania que pode representar violências

contra os liderados;



2019

83

• Democracia: as decisões têm a participação de todos dos grupos, mais

democrático é o comportamento do líder e envolve uma influência no processo de

decisões.

Os principais fatores para a formação do líder é determinar e entender seu

comportamento e traços de personalidades, habilidades, atitudes e entre outras

características. Na qual se analisa os traços de personalidades focalizando nos incidentes

críticos, e uns apresentam ser bem – humorados e outros já rabugentos; uns são calados

e outros extrovertidos, porem, demonstram ser iniciativos diante das relações pessoais e

o senso pessoal. As habilidades podem ser desenvolvidas a partir de aptidões utilizando

meios externos como aperfeiçoamento profissional, por exemplo, treinamentos e

também experiências. E as atitudes são basicamente o modo como cada líder se porta

diante de sua equipe, quais meios utilizar para motivá-los e mostrando o principal motivo

do esforço em prol de um objetivo e sempre a manter a comunicação, que é o alicerce da

liderança e também saber persuadir seus liderados e convencê-los de suas ideias.

Normalmente quando pensamos em que pode atrapalhar na formação de um

líder, o principal motivo é a disponibilidade de aperfeiçoar-se de forma que seja

interessante para empresa, e também como deve treinar um líder priorizando o

crescimento da mesma, qual forma o líder deve se dirigir diante de sua equipe, e analisar

quais pontos estratégicos que possam lhe auxiliar na motivação e inspiração e persuasão

ao comunicar-se mostrando suas ideias. E também, não pode ficar de fora o melhor

estilo a ser usado, qual se encaixa com a equipe e qual apresenta menos conflitos diante

disso. Buscar treinar as habilidades como, tomar iniciativas, ter sempre um plano b para

resolução de problemas e conflitos.

Outro fator é de que o candidato à líder sempre conta com o conhecimento

técnico e não procura a aprender novas habilidades e experiências ou um novo

comportamento de forma contínua e também na maioria das empresas não veem a

necessidade de investir na qualidade de liderança, pensando em funcionário a assumir

com segurança suas responsabilidades, procurando entender que ser líder exige

paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a empresa é algo vivo com

mais de diferentes tipos de funcionários.

CONCLUSÃO



2019

84

Concluindo o profissional o qual se candidata a ser um líder, o seu principal dever

é sempre buscar meios para o seu aperfeiçoamento, e com treinamentos e experiências,

nunca usar apenas o conhecimento técnico, sempre manter uma postura de resiliência,

ou seja, sempre estar aptos a novas mudanças e também procurar aprimorar suas

habilidades e adequar – se a imprevistos e ter sempre em mãos soluções para problemas

e conflitos e procurar a melhor atitude diante de sua equipe pensando principalmente no

interesse organizacional.

REFERÊNCIAS



MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.

WAGNER, John A. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva.

São Paulo: Saraiva, 2012.



2019

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7.19. LIDERANÇA: O QUE TE FAZ SER UM BOM LÍDER


Nathália Figueira Silva

INTRODUÇÃO

Com o passar dos anos e todas as teorias abordadas em Administração é visto a

importância de uma boa gestão dentro de uma organização, assim como a influência das

relações formais e informais presentes na mesma.

Hoje em dia o papel de um líder dentro de cada setor em uma organização é

fundamental para o resultado de todo objetivo a ser alcançado pela equipe.

Este estudo, portanto, tem como indagação responder às perguntas: o que é

liderança,qual a importância de um líder dentro de uma organização e quais as

habilidades que um líder deve ter para o bom desempenho próprio e de sua equipe?O

que remete ao objetivo principal deste estudo, que é compreender, através da pesquisa

bibliográfica, a relação direta ou indireta de um líder para o alcance dos resultados de

uma organização.

DESENVOLVIMENTO

Dentro de uma organização, todos os papéis são importantes para o bom

funcionamento da mesma, na administração clássica vemos que a gestão de qualquer

organização é dividida em três modelos, gestão estratégica, tática e operacional e dentro

de cada modelo de gestão, existe um líder que tem grande influência na motivação e

desempenho dos demais colaboradores.

De acordo com Maximiano (2012), “liderança é o processo de conduzir as ações

ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas.” Já para França

(2017),” liderança é a capacidade que uma pessoa possui de conduzir um grupo de

indivíduos, transformando-os em uma equipe que gera resultados.”

Uma ligação entre as diversas definições de liderança que podemos encontrar, é

que o líder influencia não apenas na motivação e desempenho, mas também no

comportamento de seus colaboradores.O papel do líder é valorosodentro de uma

organização para que sempre haja uma equipe com o mesmo foco e determinação.



2019

86

“Os líderes têm um papel fundamental, pois tudo começa e termina naliderança.

Isso significa que os líderes inevitavelmente melhoram ou complicam avida da

organização e das pessoas que o seguem.” (LARA,2012)

Assim como cada pessoa tem sua personalidade, cada líder tem um estilo de

liderança, para Maximiano (2012), existem dois estilos mais predominantes de liderança,

são eles:

Liderança autocracia: é um líder autoritário, onde todas as decisões são

centralizadas no seu poder, independentemente da participação ou

aceitação da equipe;

Liderança democracia: é um líder que busca a participação de seus

liderados, diferente da autocracia, a liderança democracia da o poder de

decisão ao grupo.

Mesmo com esses dois tipos mais influentes no modo de liderar, há quem diga

que para a boa formação do líder é importante considerar outros aspectos.

A comunicação é o alicerce da liderança, uma vez que o requisito

básico para um líder é a capacidade de transmitir sua mensagem

de modo a persuadir, inspirar ou motivar seus seguidores. Isto não

significa apenas habilidade com as palavras e o modo de dizê-las,

mas capacidade de transformar ideias em mensagens

convincentes. (GOLEMAN,2014)

Para os autores Blanchard; Johnson (2018), existem três ações que determinam

uma excelente gestão de um líder eficaz, são elas:

Objetivos: é muito importante que o líder ouça as ideias de seus liderados,

estabeleça os objetivos, as estratégias e os mantenha sempre claros sobre

suas responsabilidades e prazos;

Elogios: o feedback de algo positivo que o colaborador faz tem grande

relevância para que ele se sinta incentivado a fazer as coisas corretas, é

importante que o líder demonstre que confia e torce para o seu sucesso;

Redirecionamento: o redirecionamento deve ser rápido, específico quanto

aos fatos que levaram o colaborador a errar e claro nos impactos que essa

falha pode causar nos resultados. É importante que o liderado tenha um

pouco de tempo para refletir sobre, e mais uma vez, o líder deve lembra-lo

que confia no trabalho do colaborador e quando o redirecionamento

acabar, acaba de vez!



2019

87

Conforme Wiseman (s/d, apud Goleman, 2014), existem certas habilidades que as

organizações procuram cada vez mais no momento de escolher um líder, as principais

são:

Trabalhar bem em equipe;

Comunicação clara e eficaz;

Boa adaptação à mudança;

Boa interação com diversas pessoas;

Clareza nos pensamentos;

Resolução de problemas sob pressão.

A busca por uma gestão diferenciada em meio a tantas organizações existentes

está cada vez maior e um fator determinante para o resultado desejado dentro das

empresas, é o líder, a maneira como os funcionários são motivados e são envolvidos no

poder de decisões, para isso aqueles que desejam estar no poder de liderança devem

buscar aperfeiçoar cada vez mais todas as habilidades para exercer a profissão com

eficiência e eficácia.

CONCLUSÃO

Em suma, o ato de liderar tem grande influência nos objetivos de cada

organização, o papel do líder vem se tornando cada vez mais importante e direto na

motivação e desempenho dos colaboradores.

O profissional que deseja exercer este papel, deve procurar aperfeiçoar-se cada

vez mais e estar disposto a encarar todos os desafios que surgem dia após dia dentro de

uma empresa.

Assim como tudo vive em constante evolução, o líder não deve focar em apenas

um modelo de gestão, os gerentes mais eficazes atuam de forma que tanto as pessoas

como a organização lucrem com sua presença.

REFERÊNCIAS

BLANCHARD, Ken; JOHNSON, Spencer. O Novo Gerente Minuto. Rio de Janeiro: Best

Business, 2018

FRANÇA, Sulivan. O Que é Liderança? Disponível em:

https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/o-que-e-lideranca.

Acesso em: 26 nov. 2018.

https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/o-que-e-lideranca



2019

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GOLEMAN, Daniel. Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de sucesso.

Rio de Janeiro: Objetiva, 2014.

LARA, Edneia D. S. Liderança: a importância do líder na organização. Curitiba: 2012

MAXIMIANO, Antonio César A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à

revolução digital. São Paulo: Atlas, 2012.



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7.20. LIDANDO COM O ESTRESSE E AS EMOÇÕES NO

TRABALHO


Thaís Vieira Bueno

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como primórdio exibir para estudantes, interessados no assunto

e principalmente gestores, parâmetros sobre as emoções e o estresse no ambiente de

trabalho.

Veremos um pouco do conceito, de que formas e porque se manifestam essas

situações emocionais. Além de formas que podem ser utilizadas pelos gestores para

identificar e enfrentar essas ocorrências, e uma pesquisa de campo realizada para

podermos ter uma pequena visão de como essas emoções são vistas e controladas em

uma pequena empresa.

QUAIS SÃO E COMO LIDAR COM OS EFEITOS DO DINAMISMO ATUAL

O mundo e o mercado de trabalho atuais são imensamente globalizados e

dinâmicos, e tal agitação obviamente influencia nas pessoas. Muitas tarefas,

responsabilidades e muita pressão induzem a emoções à ‘flor da pele’, acarretando

muitas vezes distúrbios emocionais e o tão conhecido estresse. Vamos analisar mais

profundamente esses efeitos a seguire discutir qual o papel do gestor nesse contexto.

A) Emoções

Em relação às emoções, Robbins (2010, p. 88) conceitua as emoções como:

“sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa”. Ou seja, as emoções

são aquilo que sentimos sobre algo.

Um fator que afeta diretamente as emoções do indivíduo no trabalho, é o esforço

emocional empregado na execução de determinada ocupação. Muitas atividades exigem

certo grau de fingimento por parte do empregado, para que com isso possa satisfazer

melhor o cliente.

Alguns exemplos dessa situação são citados por Wagner(2012), entre esses estão

atendentes de lojas varejistas, garçonetes, entre outros. Tais pessoas precisam sempre



2019

90

passar uma imagem simpática e convidativa, mesmo em situações em que não estejam

verdadeiramente se sentindo bem.

Conforme Wagner (2012), esse esforço de aparentar estar sentindo algo que não

está, causa uma certa exaustão emocional. Afinal, os funcionários se utilizam não apenas

de seus esforços físicos, mas também dos emocionais para cumprir seus deveres.

As emoções têm diversas formas de se manifestar, que diferem de acordo com

determinadas situações, Nolen-Hoeksema (2012) cita duas delas a seguir.

Diferenças entre Sexos

As emoções nesse caso estão diretamente relacionadas com os estereótipos de

gênero, isto é, aquela velha conversa de que “meninas/mulheres são femininas, são

frágeis, são muito emocionais”, “meninos/homens não choram, são sempre fortes,

poderosos, não demonstram fraqueza”.

Por conta desses rótulos, meninos e meninas são criados e socializados de

maneiras diferentes. São levados a vida toda a acreditar que devem ser dessa maneira,

porque afinal “todos/todas os/as meninos/meninas são assim”. Diante disso, obviamente

suas maneiras de expressar as emoções são diferentes, porque têm medo de se expor de

maneira diferente desse ‘modelo’ pronto, e serem menosprezados por isso.

Em referência a isso, Nolen-Hoeksema (2012, p. 390) conclui: “as lições

específicas de gênero sobre a regulação da emoção apropriada são uma maneira de

garotos e garotas aprenderem a ser masculinos ou femininas, poderosos ou frágeis.”

Diferenças Culturais

As emoções nesse caso se misturam com a cultura de relacionamento de cada

país. Conforme Nolen-Hoeksema (2012), existem os coletivistas, aqueles que adoram

conviver e se relacionar, como exemplo podemos citar os povos latinos: espanhóis,

italianos, portugueses, latino-americanos (onde nós brasileiros nos encontramos).

Por nos encontrarmos nesse grupo coletivista, temos essas raízes e costumes

conosco desde pequenos. Crescemos rodeados de parentes, primos, tios, vizinhos,

conhecidos, afinal somos um povo de sangue ‘quente’, gostamos de nos relacionar com

outras pessoas.

Ainda de acordo com Nolen-Hoeksema (2012), por outro lado temos os países que

são individualistas, aqueles que são mais ‘fechados’. Não possuem essa cultura de



2019

91

relacionamento próximo com os demais. As famílias geralmente são ‘fechadas’ somente

em (pai, mãe, filhos), não são muito próximos dos parentes mais distantes. Podemos

citar como exemplos Estados Unidos, a maioria dos europeus, asiáticos, entre outros.

Evidentemente não são todas as pessoas que vivem nesses determinados países que se

encaixam nesses grupos.

Confirmando isso, Nolen-Hoeksema (2012, p. 392) declara que: “as emoções

parecem unir as pessoas nas culturas coletivistas e definir a singularidade individual nas

culturas individualistas.”

Claramente esses preceitos influenciam nas emoções das pessoas que habitam

nesses locais. Tornando assim mais uma característica de expressão das emoções.

B) Estresse

O segundo efeito é o estresse, vamos ver alguns conceitos sobre ele.Robbins

conceitua:

O estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é

confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em

relação a alguma coisa que ele deseja e cujo objetivo é percebido,

simultaneamente, como importante e incerto. (ROBBINS, 2010, p.

438).

Já Wagner (2012, p. 164) declara que: “estresse é um estado emocional

desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para

enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante.”

Wagner (2012) ainda descreve três componentes principais do estresse:

Desafio percebido: o estresse surge do convívio com outras pessoas e sua

compreensão do ambiente;

Importância dos valores: o desafio causa estresse se ameaçar algo valioso;

Incerteza da resolução: causado pela percepção do grau de dificuldade para

resolver um problema/desafio.

Causas de Estresse

Estresse não é algo que surge sem motivo, ele é um acarretamento de situações

desagradáveis que afetam de alguma forma as pessoas. Wagner (2012) cita algumas:



2019

92

Ambiente Físico e Social: O ambiente físico em que se trabalha também pode

ser um gerador de estresse, temperaturas muito altas, muito baixas, falta de limpeza,

falta de infraestrutura, gerando risco de saúde e de vida.

Já o ambiente social leva em conta a relação com supervisores e colegas de

trabalho. Essa interação pode ser benéfica ou maléfica. Um ambiente com muita pressão

dos supervisores e pouco apoio dos colegas é um ponto ótimo para o crescimento do

estresse.

Wagner (2012) diz que os ambientes físico e social se juntam para criar o

contexto de comportamento. Para isso é preciso uma divisão confortável de pessoas em

um espaço e privacidade para executar o trabalho sem ser interrompido sem

necessidade.

Complexidade da Tarefa: As pessoas têm a necessidade de se sentirem

verdadeiramente úteis e importantes no processo de trabalho em que participam.

Geralmente gostam de atividades mais desafiadoras, aquelas que as fazem se sentir

orgulhosas de realizarem. Tarefas muito simples e repetitivas levam a frustração, que

por consequência acarreta em estresse.

Esforço Físico: A quantidade de esforço físico envolvido na execução da tarefa é

um fator importante. Sobre ele Wagner (2012, p. 177) afirma: “o próprio fato de que

a tecnologia continua avançando ressalta o grau em que o esforço físico é

universalmente considerado uma característica indesejável no trabalho”.

Consequências do Estresse: Como estamos vendo, o estresse é algo que

exerce grande influência na vida e no comportamento das pessoas. A partir do

momento em que o estresse não é identificado e enfrentado, ele cresce e acarreta em

consequências indesejáveis. Veremos algumas delas citadas por Wagner (2012) a

seguir:

Sintomas Físicos: Por exercer grande influência na saúde e bem-estar, o

estresse pode causar custos a mais, tanto para funcionários, como para

empregadores.

Tais doenças são de responsabilidade da organização, como confirma Wagner

(2012, p. 168): “a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional, de 1970, e muitas outras leis



2019

93

estaduais, responsabilizam as organizações empregadoras por todas as doenças

originadas no emprego ou durante seu transcurso”.

Baixo compromisso organizacional: A insatisfação gera falta de identificação

com a empresa, e, portanto, o funcionário não se sente motivado a exercer o seu

esforço em prol dos objetivos organizacionais.

Violência e Sabotagem: Sobre a violência no local de trabalho, Wagner (2012,

p. 171) explana: “a maior parte da violência envolvendo membros da organização é

desencadeada por níveis extremos de insatisfação e estresse da parte do agressor”.

Já quanto à sabotagem, ela é direcionada à propriedade. Wagner (2012, p. 171)

explica que: “os trabalhadores insatisfeitos podem consciente ou inconscientemente

produzir produtos defeituosos. Isso pode ter efeitos desastrosos tanto para os clientes

como para a empresa”.

Como lidar os problemas de emoções e estresse

Os administradores podem controlar as emoções de seus subordinados? Não. As

emoções são próprias de cada pessoa, os executivos que tentam mudar a essência das

pessoas, cometem um grande erro.

As emoções negativas prejudicam o desempenho, mas as positivas podem

melhorá-los, de duas maneiras, de acordo com Robbins (2010, p. 97), a primeira: “as

emoções podem alavancar a vontade, agindo assim como motivadoras para um

desempenho melhor”. E a segunda:

O esforço emocional reconhece que os sentimentos são parte do

comportamento necessário ao trabalho. Dessa maneira, a

capacidade de administrar eficazmente as emoções em posições de

liderança ou de vendas, por exemplo, pode ser crítica para o

sucesso. (ROBBINS, 2010, p. 97).

Quando a tarefa é mais complexa, menos se é permitido a emoção. Pois altos

níveis da mesma podem prejudicar o desempenho. Sobre isso Robbins opina:

Como a tendência é de que o trabalho se torne cada vez mais

complexo, percebe-se por que as organizações se esforçam para

impedir a demonstração muito exacerbada de emoções -

especialmente aquelas mais intensas – dentro do ambiente de

trabalho. (ROBBINS, 2010, p. 97).



2019

94

Como vimos, as emoções são algo muito íntimo e pessoal, que mudam de acordo

com sexo, cultura, nacionalidade, e de pessoa para pessoa. Ou seja, não há muito o que

o administrador possa fazer quanto a isso. O que resta a ele é aceitar as diferenças de

emoções e personalidades de seus colegas e subordinados, e administrar para que essas

diferenças sejam algo positivo e não algo negativo, que possa trazer danos para a

organização.

Já sobre como lidar com o estresse, veremos como identificá-lo no âmbito do

trabalho, e dois olhares de maneiras de enfrentá-lo.

Identificar insatisfação e estresse: Como percebemos, o estresse pode acarretar em

diversas adversidades tanto para a organização, como também para os próprios

funcionários. Em função disso, é imprescindível que os gestores usem métodos para

identificar esses dilemas, para que possa tentar combatê-los.

Segundo Wagner (2012), a maioria das organizações usam o método de

autorrelatos, isto é, as próprias pessoas respondem questionários ou algo do tipo, e com

base em suas respostas os gestores procuram identificar alguma disfunção no

comportamento dos funcionários.

Porém, essas pesquisas não devem ser feitas de qualquer maneira, pois a partir

do momento em que as pessoas colocam suas insatisfações e frustrações no

questionário, elas esperam que haja algum tipo de mudança que possa beneficiá-los.

Sobre isso Wagner destaca:

Realizar uma pesquisa de opinião organizacional não é uma tarefa

que deve ser feita ligeiramente, porque muitas vezes essas

pesquisas geram expectativas. Por essa razão, a organização que

faz a pesquisa deve estar preparada para agir sobre os resultados,

se deseja ver algum benefício em pesquisas futuras. (WAGNER,

2012, p.182).

Formas de enfrentar o estresse: Em relação a formas de enfrentamento do estresse,

observaremos dois olhares: o psicológico e o organizacional.

De acordo com o olhar psicológico dessa situação, existem algumas técnicas que

podem ser realizadas para amenizar os efeitos do estresse. Veremos algumas delas:



2019

95

Biofeedback: Conforme Nolen-Hoeksema (2012), nesta técnica a pessoa

recebe informações sobre um ângulo de seu psicológico e desse modo procura

melhorar o seu estado. Em um momento do procedimento, são postos

eletrodos na testa da pessoa, fazendo com que qualquer movimento cerebral

possa ser identificado e monitorado, e enviado em forma de som para a

pessoa.

Logo após isso, ela descreve o que ocorre:

O sinal aumento de tonalidade quando o musculo se contrai e diminui quando

relaxa. Ao aprender a controlar atonalidade do som, o indivíduo aprende a

manter a musculatura relaxada. Depois de quatro a seis semanas de

treinamento, o participante aprende a reconhecer o início da tensão e a

reduzi-lo sem o suporte da máquina. (NOLEN-HOEKSEMA, 2012, p. 493).

Treinamento de relaxamento: Nolen-Hoeksema (2012, p. 493, 494)

descreve: “O treinamento de relaxamento envolve ensinar às pessoas as

técnicas de relaxar profundamente os músculos e diminuir a intensidade e o

foco nos próprios pensamentos.”

Ela ainda explana que geralmente as pessoas pensam que a pressão arterial e

a frequência cardíaca, por exemplo, não podem ser controladas

voluntariamente, mas estudos mostraram que as pessoas podem sim

aprender a modificar esses sintomas. Como exemplo, as pessoas que

possuem pressão arterial elevada estão se utilizando desse procedimento,

para conseguir reduzir essa situação.

Nolen-Hoeksema descreve como funciona:

Os pacientes são instruídos a tencionar os músculos (por exemplo, apertar a

mão fechada ou contrair o abdome), liberar a tensão e observara diferença de

sensação. Ao iniciar com os músculos que controlam o rosto e o pescoço os

pacientes aprendem a modificar a tensão muscular. (NOLEN-HOEKSEMA,

2012, p. 494).

A utilização desses dois procedimentos, o biofeedback e o treinamento de

relaxamento, comprovou uma diminuição eficaz da pressão arterial.



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Exercícios: O condicionamento físico é outro fator importante no combate ao

estresse, pessoas que praticam algum tipo de exercício físico regularmente,

são menos propensas a irritações e ficam menos doentes por motivos

estressantes, do que pessoas que não praticam exercício algum.

Por conta disso, o condicionamento físico está sendo usado como um método

para o combate do estresse. Em relação a isso, Nolen-Hoeksema comenta:

Um estudo em pacientes com dores crônicas no tórax descobriu que a

combinação do tratamento do estresse com a prática de exercícios resultou

em períodos menos frequentes de angina que qualquer uma das duas

intervenções isoladamente. (NOLEN-HOEKSEMA, 2012, p. 494).

Agora de acordo com o olhar organizacional, veremos algumas maneiras de

enfrentar o estresse. Assim como o olhar psicológico, o organizacional

também cita o condicionamento físico, técnicas de relaxamento, e o

biofeedback, o que nos garante o quão importante essas técnicas são.

Um ambiente social saudável também é importante, Wagner (2012, p.185)

comenta: “muitas organizações incentivam os colaboradores a participarem

de esportes em equipe tanto dentro como fora do horário de trabalho.”

Wagner (2012) ainda cita o método de rodízio de cargos, ou seja, uma

transferência temporária de um trabalhador para um outro trabalho, faze-los

sair da mesmice. E muitas vezes isso faz com que a tarefa se torne mais

complexa, evitando as tarefas repetitivas que geram frustação, já visto

anteriormente.

No entanto, o principal método para evitar estresse, é ser honesto e admitir

os aspectos negativos de um cargo para o seu ocupante. Wagner (2012)

comenta que muitas organizações hesitam em demonstrar os aspectos

negativos aos funcionários.

Wagner (2012, p. 185) confirma: “enganar uma pessoa para que ela assuma

um cargo no qual, de outro modo, não estaria interessada, não é bom nem

para a empresa, nem para a pessoa.”

Então como vimos, o estresse pode ser uma influência positiva ou negativa no

trabalho. Se for em pouca quantidade, pode motivar a pessoa a fazer uma

tarefa mais complexa e se desafiar. Porém, se for em grande quantidade e



2019

97

por um longo tempo, as consequências não são favoráveis para nenhuma das

partes envolvidas.

Pesquisa de Campo

Em referência ao tema proposto ‘Lidando com o Estresse e as Emoções no

trabalho’, foi realizada um questionário (o qual se encontra no apêndice desse trabalho)

de pesquisa de campo. As considerações sobre as respostas e conclusões estão a seguir:

O questionário foi composto por quatro perguntas referentes ao tema, foi aplicado

a proprietária de uma pequena empresa de ramo variado, nas palavras dela “Estética,

Cabelo, Make-up e Loja.”

Por conta da minha disponibilidade como autora desse artigo, pude somente fazer

essa entrevista nessa já citada empresa, na cidade a qual nasci e moro atualmente. Por

se tratar de uma cidade pequena, com aproximadamente 17.000 habitantes, não há uma

grande variedade de instituições comerciais.

Analisando as respostas obtidas, observa-se que o fato de ser uma empresa

modesta em uma cidade pequena, influencia bastante o pensamento da gestora. Em

relação ao conceito de Estresse, a entrevistada relaciono-o ao limite do cansaço e a

tarefas repetitivas durante muito tempo.

Medidas focadas no bem-estar físico foram as mais citadas por ele para controlar

o seu próprio estresse.

A empresa conta com 4 funcionárias, e por ser um pequeno grupo de pessoas, a

percepção do estresse é feita por meio do diálogo. De acordo com a proprietária, o

rodízio de carga horária é uma ferramenta utilizada por ela, para garantir que todos

descansem e deem o seu melhor. Ainda de acordo com a própria: “...nunca deixar

intrigas ou até mesmo problemas afetar a amizade e bom atendimento.”

Para finalizar podemos perceber que o fato que de que a própria proprietária está

presente diariamente e de que se trata de poucas funcionárias, a empresa tem um ar de

empresa familiar. Todos os integrantes têm uma relação muito próxima entre si, e que

procuram evitar que o estresse cause situações desagradáveis entre eles e assim acabe

prejudicando o cliente e a própria empresa.

CONCLUSÃO

Por fim, chegamos a conclusão de que os funcionários são essenciais para

qualquer organização, e esses funcionários como seres humanos, possuem emoções



2019

98

muito complexas, as quais nem mesmo os cientistas especializados conseguem

compreender por completo. Portanto não cabe ao gestor tentar entender completamente

as emoções de seus funcionários, porque como vimos, isso não é possível.

Como já foi dito, cabe ao gestor tentar entender as diferenças entre as pessoas,

tanto as de sexo, as culturais e também as de personalidade, e saber respeitar essas

diferenças.

Como observamos na pesquisa de campo, em empresas familiares o controle das

emoções e do estresse é feito por meio do diálogo, mas em organizações de grande

porte, isso é praticamente inviável.

Por conta disso, o gestor pode tentar introduzir na cultura da organização os

meios de controle de estresse já citados nesse artigo, como Biofeedback, Treinamento de

Relaxamento, e também incentivar os funcionários a praticar exercícios físicos, porque

afinal isso ajuda a saúde física e a mental.

Com tudo isso aprendemos o quanto é importante os gestores se preocuparem

com a saúde mental de seus funcionários, e que isso não é impossível, pode ser feito

sim.

Para o aprofundamento da comparação entre a teoria e a prática, seria

extremamente interessante que esse questionário, ou outro com o mesmo propósito

fossem aplicados na maior quantidade possível de organizações. Para que assim

possamos todos ter um enriquecimento maior ainda desse assunto.

REFERÊNCIAS

NOLEN-HOEKSEMA, Susan. Introdução à Psicologia. 15. ed. São Paulo: Cengage

Learning, 2012.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14. ed. SãoPaulo: Pearson

Prentice Hall, 2010.

WAGNER, John A. Comportamento Organizacional: criando vantagemcompetitiva. São




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7.21. DINÂMICA E FERRAMENTAS DE COACHING


Thamy Lourene Pontes Orestes

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo nos proporcionar grandes conhecimentos

e também faz com que tenhamos duvidas a serem esclarecidas já que se trata de um

tema relativamente novo, aos olhos de quem não o conhece, mesmo já existindo há

anos.

O tema central é estabelecer quais são as ferramentas utilizadas no coaching,

qual a funcionalidade e o porquê um Coach deve conhecê-las, onde e como aplica-las.

Devemos também ressaltara importância de se conhecer um procedimento de

coaching na atualidade já que vem ganhando grande conhecimento principalmente em

organizações. E não só emorganizações como também qualquer individuo que deseje

mudar sua vida em relação à organização e realização de objetivos obtendo assim

resultados positivos.

DESENVOLVIMENTO

Coaching, uma palavra diferente do nosso vocabulário, no entanto com grande

significado. Essa palavra não conhecida por muitos contem um largo tempo de historia

onde podemos entender quais os benefícios e realizações em determinados campos de

atuação.

Surgiu na idade média, onde essa expressão se designava a cocheiros de

carruagens, passado os anos, o termo coaching obteve uma grande modernização, pois

se designava a treinadores que a partir de seu processo de treinamento eficaz obtinha-se

grandes sucessos. Mas tarde esse termo foi empregado a profissionais hoje conhecidos

como Coach nada mais que pessoas treinadas a empregar uma metodologia a outros

conhecidos como coachee aqueles com interesses em alcançarresultados positivos, que

antes não conseguiam obter.

Segundo o site Sbcoaching,

O coaching é uma assessoria pessoal e profissional que utiliza

procedimentos orientados, cientificamente validados, para que

https://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/origem-da-palavra-coaching/

https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/na-sbcoaching-o-seu-resultado-e-comprovado/



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indivíduos, times e empresas alcancem resultados superiores e

positivos. Com ele, é possível entender como nós pensamos,

sentimos, reagimos, aprendemos, mudamos e evoluímos.

A expressão coaching atualmente é conhecida como uma técnica que serve para

melhorar o caminho a ser traçado para determinada realização, os profissionais são

treinados a manter principalmente a motivação de seus clientes, pois sem ela não se

chega a lugar algum.De acordo com Maximiano(2012, p.253),

[...], Assim como o estudante, as pessoas, em geral, são

motivadas pela crença de que seu esforço produz o desempenho

que lhe permite alcançar os resultados que desejam. De acordo

com a teoria da expectativa, a motivação é função da crença de

que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo valor

atribuído ao resultado [...].

Mas o coaching é indicado para qual publico? Engana-se aquele que pensa ser um

publico especifico,a técnica é de grande valor para todos aqueles que necessitam de

organização em determinada conquista, por exemplo: um pai de família, pode usar a

técnica do coaching se achar que precisa melhorar seu comportamento familiar em

relação aos filhos e como quer que o vejam, outro exemplo, seria um dono de empesa

adquirir a técnica para melhorar qualquer aspecto em sua organização, até mesmo seu

próprio modo de viver. Então podemos ver que tal técnica pode servir para diferentes

tipos pessoas. Já que pode ajuda-la em diversas situações e momentos da vida.

Como dissemos anteriormente não é uma técnica conhecida por muitos, mas vem

ganhando o mercado e crescendo rapidamente, tão rápido que se pode esperar

reconhecimento mundial em poucos anos.

E quais são as ferramentas utilizadas por um Coach? Há varias, pois não existe

um modelo especifico já que elas serão utilizadas com diferentes tipos de indivíduos. E

cabe ao Coach saber quais ferramentas utilizar com seu cliente conhecido como

(coachee).Elas servem de suporte para o coach em relação ao processo aplicado ao

coachee.

Segundo o site Tbcoaching,

O processo de coaching é composto por dezenas de ferramentas,

cada uma delas com a sua devida importância e aplicabilidade.

Cabe ao coach identificar as melhores de acordo com as

necessidades, objetivos e perfil de seu coachee, pois não

existeferramenta melhor ou pior, e sim a mais adequada para cada

caso.



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O site também nos proporciona exemplos de ferramentas que todo coach deve

possuir, vejamos alguns:

Autofeedback: Consiste na auto-avaliação do coachee.

Roda da Vida: Avaliação de Satisfação na vida em todas as áreas.

Perfil Comportamental: Permite avaliar nosso comportamento.

Tríade do Tempo: Demonstra a forma como o coachee utiliza o seu

tempo.

Identificando Valores, Crenças, Sonhos e Missão de Vida: O que

realmente é importante, o que realmente te motiva, quais são seus

valores, quais são as suas crenças e sonhos, qual a sua missão de vida.

Identificando Fase da Vida: Para identificar a fase de vida do coachee,

para saber a melhor forma de trabalhar.

Orientação para Resultados 5W 2H: Planejamento de resultados com

5W: What: O que será feito? Who: Quem o fará? When: Quando será feito?

Where: Onde será feito? Why: Por quem será feito? E2H: How: Como será

feito? Howmuch: Quanto custará?

No mercado atual o coaching é reconhecido não só como uma técnica, mas

também como uma profissão na qual muitos estão investindo, pois além de

melhorar o aspecto de vida de muitas pessoas é possível obter um resultado

maior no que diz respeito ao sucesso, pois já saberá como agir em determinadas

ocasiões sendo elas boas ou ruins.

Quanto às sessões do coaching como funciona? As sessões em media

variam de uma hora à uma hora e meia. São encontros semanais ou quinzenais,

são variáveis, pois são marcadas mediante a disponibilidade de ambas as partes.

CONCLUSÃO

Conforme o estudo compreendeu-se que Coaching é uma técnica adquirida por

muitas pessoas atualmente. Já que através dela é possível obter grandes resultados.

Onde milhares de pessoas estão investindo na própria realização pessoal como também

profissional. Podendo assim entender que coaching é de fato uma carreira a se investir,

no atual cenário.

No que diz respeito à profissão de coach, toda ferramenta deve ser conhecida e

deve-se ressaltar a estrema importância desaber como usa-las, pois não há um modelo

especifico para todos, já que cada situação tem suas necessidades e diferenças.



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Por tanto, concluímos que todos aqueles que decidem investir no coaching,

atualmente seja para o pessoal ou para o profissional, estará investindo em algo de valor

e com grandes chances de sucesso.

REFERÊNCIAS



MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução

digital. São Paulo: Atlas, 2012.

SBCOACHING. O que é coaching?. Disponível em: <https://www.sbcoaching.com.br/o-

que-e-coaching>. Acesso em: 25 nov. 2018.

TBCOACHING. Desenvolvimento humano. As principais ferramentas do coaching.

Disponível em: <tbcoaching.com.br/ver/as-principais-ferramentas-do-

coaching#sthash.zCbAdhjc.dpbs> Acesso em: 25 nov. 2018

https://www.sbcoaching.com.br/o-que-e-coaching

https://www.sbcoaching.com.br/o-que-e-coaching

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