analisis pengaruh manajemen islami pada · pdf fileanalisis pengaruh manajemen islami ......

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA

KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN

TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta)

SKRIPSI Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat

Untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Oleh :

PRATOMO SIGIT SAPUTRO

NIM : F 02 03 119

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2011


commit to user

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul :

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA

KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN

TURNOVER INTENTION

(Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta)

Surakarta, April 2011

Disetujui dan diterima oleh

Pembimbing

(Dr. Hunik Sri Runing, S., M.Si) NIP. 195904031986012001


commit to user

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi


Tim Penguji Skripsi

1. Dr. Salamah Wahyuni sebagai Ketua ( .................... )

NIP. 17500118928032001

2. Dr. Hunik Sri RS., MSi sebagai Pembimbing ( …………... )

NIP. 195904031986012001

3. Dr. Asri Laksmi, Ms sebagai Anggota ( .................... )

NIP. 19501301986012001


commit to user

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Keluarga merupakan sesuatu yang indah

Lebih indah daripada permata

Lebih indah daripada panorama

Lebih indah daripada hasil karya

Didalam keluarga terdapat indahnya kebersamaan

Kebersamaan dalam keluarga melahirkan

Ketenangan dalam hidup

Kenyamanan dalam hidup

Keamanan dalam hidup

Didalam keluarga kita mendapatkan lebih dari sekedar materi

Keluarga merupakan karunia yang harus kita jaga

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk:

Keluargaku yang kucintai

Istri dan putraku yang kusayangi

Diriku sendiri


commit to user

KATA PENGANTAR

Dengan ucapan Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur kehadirat ALLAH

SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN

ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN

TURNOVER INTENTION. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk

menyelesaikan Program S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak sekali mendapat bantuan dan

pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak, Selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Dra. Endang Suhari, M.Si, dan Reza Rahardian, SE, MSi, selaku Ketua Jurusan dan

Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

3. Dra. Hunik Sri Runing S., M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingan

dan arahannya selama ini.

4. Siti Khoiriyah SE, M.Si, selaku pembimbing akademik.

5. Manajemen RSI YARSIS yang telah mengijinkan saya melakukan penelitian di

perusahaan tersebut serta semua karyawan dan teman-teman yang telah membantu

dalam segala proses pengumpulan data dan administrasi.

6. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah

memberikan ilmu dan pengalaman berharga.

7. Ayah Ibu tersayang yang selalu memberikan do’a, kasih sayang, perhatian, kesabaran,

dan segalanya untuk menjadikan penulis selalu semangat dan termotivasi untuk

melakukan yang terbaik.

8. Kepada istri dan putraku yang telah mendampingi dan menemani hari-hariku

sehingga menjadi lebih indah.


commit to user

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan

skripsi ini. Oleh karena itu masukan, saran, dan kritik dari pembaca sangat penulis

harapkan untuk perbaikan penelitian ini. Kiranya skripsi ini dapat dapat bermanfaat bagi

semua pihak yang membutuhkan.


Penulis


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

ABSTRAK ........................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................v

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1

Perumusan Masalah ........................................................................................5

Tujuan Penelitian ............................................................................................6

Manfaat Penelitian ..........................................................................................6

BAB II TELAAH PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia Islami .....................................................8

Keadilan Organisasional ...............................................................................11

Keadilan Distributif .............................................................................12

Keadilan Prosedural .............................................................................15

Keadilan Interaksional .........................................................................18


commit to user

Kepuasan Kerja .............................................................................................19

Turnover Intention ........................................................................................24

Kerangka Pemikiran......................................................................................27

Hipotesis .......................................................................................................28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian ....................................................................................31

B. Populasi, Teknik Sampling Dan Sampel ................................................32

C. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Dan Skala Pengukuran ........33

D. Sumber Data............................................................................................35

E. Metode Pengumpulan Data .....................................................................35

F. Prosedur Dan Analisis Data ....................................................................35

1. Pengujian Instrumen Penelitian .....................................................35

a. Uji Validitas ..........................................................................35

b. Uji Reliabilitas ......................................................................36

2. Uji Hipotesis ..................................................................................37

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .......................................................42

1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................................42

2. Falsafah, Visi, Misi, Motto, dan Tujuan Perusahaan ........................44

3. Struktur Organisasi ...........................................................................45

4. Fasilitas Pelayanan perusahaan .........................................................46


commit to user

B. Analisis Deskriptif ..................................................................................49

C. Instrumen Penelitian ...............................................................................56

D. Analisis Data ...........................................................................................60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .............................................................................................70

B. Implikasi .................................................................................................71

C. Keterbatasan ............................................................................................72

D. Saran .......................................................................................................72

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian ............33

Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ........................................50

Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................50

Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............51

Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............52

Tabel IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................52

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Manajemen Islami ....54

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan

Organisasional ................................................................................54

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ........55

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ...56

Table IV.10 Hasil Faktor Analisis......................................................................58

Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel .......................................................59

Tabel IV.12 Assessment of Normality ...............................................................61

Tabel IV.13 Multivariate Outlier .......................................................................63

Tabel IV.14 Hasil Goodness of Fit Model Struktural ........................................63

Tabel IV.15 Hasil Estimasi Model Struktural ....................................................66


commit to user

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Penelitian ....................................................................26 Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta ..........45


commit to user


commit to user

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN SECARA ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA

DAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Sukoharjo)

Oleh : Pratomo Sigit Saputro

F 02 03 119

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh manajemen sumber daya manusia secara islami pada keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention.

Penelitian ini merupakan penelitian kausal dengan metode survei. Target populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan rumah sakit islam yarsis. Sampel yang diambil adalah 200 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling dengan metode purposive sampling.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation modeling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkain hubungan ketergantungan secara simultan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Program AMOS versi 4.01 untuk menganalisa hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan.

Berdasarkan hasil analisis model struktural menunjukkan adanya pengaruh antara manajemen sumber daya manusia secara islami terhadap keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention, sedangkan keadilan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

Kata kunci: manajemen sumber daya manusia secara islami, keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention.


commit to user

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ISLAMIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ON ORGANISATIONAL JUSTICE, JOB SATISFACTION AND

TURNOVER INTENTION (Study on Yarsis Islamic Hospital Sukoharjo’s Employees)

Pratomo Sigit Saputro

F 02 03 119

The aim of this research is to examine the effect of islamic human resource management on organisational justice, job satisfaction and turnover intention.

This research is a causal research with survey methods. The research populations are all yarsis islamic hospital’s employees. The samples were taken 200 peoples. The sampling techniques that used in this research are nonprobability purposive sampling.

The data was analyzed by structural equation modeling (SEM) in order to test all the relationships between variables in the model. The hypothesis test used AMOS version 4.01 to analyzed causality correlation in structural model which suggested.

According to the result of structural analysis model islamic human resource management has a effect to organisational justice, job satisfaction, and turnover intention, meanwhile organisational justice has a effect to job satisfaction and job satisfaction has a effect to turnover intention. Keyword: islamic human resource management, organisational justice, job satisfaction and turnover intention.


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management) menunjukan praktik

dan kebijakan yang harus dilakukan berkaitan dengan aspek manusia dalam tugas-tugas

manajemen (Dessler, 1997). Manajemen sumber daya manusia memegang peran penting bagi

kemajuan perusahaan. Penerapannya yang efektif sangat berpengaruh bagi kesuksesan

perusahaan. Kualitas sumber daya manusia, kepuasan pada pekerjaan, serta pengalaman

seseorang berpengaruh bagi produktivitas, pelayanan konsumen, reputasi, dan kelangsungan

perusahaan.

MSDM islami merupakan pengembangan ilmu dari teori-teori manajemen MSDM itu

sendiri dengan mengacu pada prinsip-prinsip islam yang didasari oleh sifat jujur, amanah dan

pengertian pemahaman tentang islam. Dalam suatu organisasi penerapannya dituangkan melalui

analisis dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi

dan penempatan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, manajemen kompensasi, serta penilaian kinerja (Meldona, 2009).

Pendekatan manajemen sumber daya manusia islami merupakan salah satu cara efektif

yang dapat diterapkan oleh para manajer untuk memahami dan mengelola karyawannya.

Pengertian ini tidak hanya berguna bagi manajer yang muslim, bahkan bagi manajer non muslim.

Manajemen sumber daya manusia bagi manajer yang beragama muslim diperlukan untuk tidak

hanya mengetahui melainkan menerapkan pendekatan islami dalam mengelola karyawan.

Sedangkan bagi manajer non muslim akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik terhadap

karyawannya yang muslim (Junaidah, 2008). Karyawan muslim tanpa memperdulikan kepada


commit to user

siapa mereka bekerja, diharapkan jujur, dapat dipercaya, dan melakukan segala pekerjaannya

dengan lebih baik.

Banyak isu mengenai manajemen sumber daya manusia yang mengatasnamakan dan

mendasarkan kepada keagamaan (Junaidah, 2008; Ali, et al., 2000: Tayeb, 1997). Merupakan hal

yang umum bahwa semua agama mengajarkan keadilan dalam memperlakukan seorang

karyawan. Dalam ajaran kristiani semisal pada sepuluh perintah Tuhan, menghimbau untuk

memperlakukan karyawan secara sama dan memberikan penghargaan kepada mereka. Begitu

pula dengan islam yang menghimbau untuk semua kaum muslim supaya mendengungkan dan

berperilaku adil di setiap tindakan kehidupan keseharian yang dilakukan. Al Qur’an sering

menyebutkan bahwa kejujuran dan keadilan dalam berdagang, dan sering mendengungkan

kesejahteraan yang merata bagi masyarakat. Keadilan merupakan elemen penting yang diajarkan

Islam dan harus diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

Beberapa studi terdahulu telah dilakukan untuk menguji pengaruh manajemen

berdasarkan agama pada perilaku karyawan. Junaidah (2008) melakukan penelitian mengenai

manajemen sumber daya manusia islami dan pengaruhnya terhadap keadilan organisasional

(organizational justice), kepuasan kerja (job satisfaction), dan minat berpindah (turnover

intention). Ali et al. (2000) melakukan penelitian mengenai penerapan sepuluh perintah dari

ajaran kristiani, yahudi dan islam pada strategi sumber daya manusia. Penelitian terdahulu telah

menemukan beberapa hubungan antara etika kerja islami dengan komitmen organisasional

(organizational commitment), kepuasan kerja, dan loyalitas (loyalty) (Yousef, 2000; Yousef,

2001; Ali & Al-Kazemi, 2007).

Keadilan organisasional berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional, kepuasan,

dan keinginan berpindah (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitte et al., 2001, Wong et al.,


commit to user

2002; Hassan & Chandaran, 2005). Keadilan organisasional lazim berhubungan dengan segala isu

yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

Pengembangan kualitas SDM menjadi hal yang penting bagi tumbuh kembangnya sebuah

perusahaan. Praktik SDM dalam perusahaan seperti rekrutmen karyawan dan prosedur seleksi,

kompensasi, sistem manajemen kinerja, pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap produktivitas, turnover karyawan dan kinerja keuangan perusahaan (Huselid dalam

Gelade & Ivery 2003).

Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja, akan

berpengaruh terhadap bebagai faktor, salah satunya yaitu keinginan untuk berpindah kerja atau

turnover intention. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka

untuk pindah kerja. Chiu dan Francesco (2003) menyatakan bahwa ketika keseluruhan kepuasan

kerja cukup rendah, seseorang akan menentukan sikap untuk berpindah dan mencari alternatif ke

perusahaan yang lain. Ketidakpuasan kerja merupakan akar dari turnover karyawan (Junaidah,

2008).

Penelitian ini berguna untuk meningkatkan pemahaman dan pengetahuan terhadap

kontribusi manajemen secara islami (islamic management) pada keperilakuan organisasional. Hal

ini menjadi penting sebagai sumber referensi dalam pengajaran manjemen secara islami dan

penelitian yang akan datang yang berhubungan dengan konsep ini. Penelitian ini akan memberi

pengertian yang berharga kepada kaum muslim dan praktisi non muslim yang mengelola

organisasi secara islami untuk membuat keputusan yang lebih baik seperti halnya juga untuk

meningkatkan persepsi keadilan antara pekerja di suatu organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini

didesain untuk menyelidiki pengaruh manajemen sumber daya manusia islam pada keadilan

organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention terhadap karyawan.


commit to user

Dalam pemikiran manajemen akhir-akhir ini terjadi pergeseran dari intelektual/rasional

ke emosional dan kemudian bertransformasi ke spiritual (Jusmaliani, 2005). Menurut pencetus

istilah spiritual berasal dari bahasa latin spiritus, yang berarti ‘sesuatu yang memberikan

kehidupan atau vitalitas pada sebuah sistem’ dan tidak dikaitkan dengan kepercayaan tertentu,

akan tetapi bukankah agama sangat lebih dari mampu untuk memberikan kehidupan dalam sistem

kemasyarakatan termasuk sistem manajemen. Fenomena penerapan konsep islami dewasa ini

banyak dijumpai dan bermunculan. Salah satu yang mengaplikasikan konsep Manajemen Sumber

Daya Manusia Islami adalah Rumah Sakit Islam. Rumah Sakit Islam didirikan sebagai lembaga

yang memiliki misi pelayanan kesehatan paripurna, profesional dan islami. Pelayanan medik

profesional berarti menjalankan fungsi perawatan sesuai dengan kaidah ilmu kedokteran modern

dan manajemen yang handal. Pelayanan islami dimaksudkan sebagai usaha pelayanan yang

dilandaskan atas nilai-nilai yang berdasarkan pada kaidah-kaidah Islami.

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Yarsis. Tujuan berdirinya Rumah Sakit

Islam Yarsis, yaitu memberikan pelayanan kesehatan baik promotif, preventif, kuratif maupun

rehabilitatif dengan karakter pelayanan yang cepat, tepat dan memuaskan kepada semua orang

yang membutuhkan. Dilihat dari tujuannya yang spesifik ini, dapat dipastikan bahwa Rumah

Sakit Islam Yarsis menjalankan manajemennya berdasarkan atas kaidah-kaidah islami.

Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, maka penelitian ini mengambil judul

“Analisis Pengaruh Manajemen Islami Pada Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja dan

Keinginan Untuk Pindah (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Sukoharjo)”.

B. RUMUSAN PERMASALAHAN

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


commit to user

1. Apakah manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh positif pada keadilan

organisasional?

2. Apakah manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh positif pada kepuasan

kerja?

3. Apakah manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover

intention?

4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention?

C. TUJUAN PENELITIAN

Mengacu pada perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen sumber daya manusia secara islami

pada keadilan organisasional.

2. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen sumber daya manusia secara islami

pada kepuasan kerja.

3. Untuk menganalisis pengaruh negatif manajemen sumber daya manusia secara islami

pada turnover intention.

4. Untuk menganalisis pengaruh positif keadilan organisasional pada kepuasan kerja.

5. Untuk menganalisis pengaruh negatif kepuasan kerja pada turnover intention.

D. MANFAAT PENELITIAN

Diharapkan hasil dan temuan dari penelitian ini dapat memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi


commit to user

Penelitian ini memberi bukti empiris mengenai manajemen sumber daya manusia

secara islami, keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention, serta

memberi penjelasan tentang hubungan kausalitas antar variabel-variabel tersebut.

2. Bagi Praktisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai

praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Islami. Dengan demikian, perusahaan

mampu membuat kebijakan yang tepat dalam rangka peningkatan keadilan

organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention karyawan.


commit to user

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia Islami

Pengembangan atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Semler (dalam

Mulyono, 2003) adalah merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan

terhadap para pegawai di mana kegiatan tersebut meliputi pelatihan, promosi jabatan dan mutasi

jabatan. Di dalam penelitian ini, MSDM difokuskan pada konsep Islami. MSDM Islami

didefinisikan sebagai kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya

untuk meningkatkan skill karyawan dan kinerja perusahaan yang didasarkan pada prinsip-prinsip

ajaran islam seperti tertuang pada Al Qur’an, yaitu itqon (ketepatan, terarah, jelas dan tuntas),

ihsan (melakukan sesuatu secara maksimal dan optimal) dan ikhlas yang berarti adanya

kesungguhan hati dalam beraktivitas (Adityangga, 2010). Aktivitas perusahaan apapun

bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang

akan selalu terikat dengan syari’ah. Hal ini sesuai dengan kaedah, ”Al-Ashlu fil Af’al, at-

taqayyudu bil hukm asy-syar’iy” (Hukum asal setiap perbuatan adalah terikat dengan syari’ah).

Syari’ah adalah aturan yang diturunkan Allah untuk manusia melalui lisan para RasulNya.

Syari’ah tersebut harus menjadi pedoman dalam setiap aktivitas manusia, termasuk dalam

aktivitas organisasi bisnis (Yusanto, 2003). Banyak sekali ayat Al Qur’an yang menegaskan hal

tersebut.

”Kemudian kami jadikan bagi kamu syari’ah, maka ikutilah syari’ah itu, jangan ikuti

hawa nafsu orang-orang yang tidak mengetahui. (QS.Al-Jatsiyah : 18)

“Maka demi Rabbmu, mereka pada hakekatnya tidak beriman, hingga mereka menjadikan

kamu sebagai hakim dalam perkara yang mereka perselisihkan kemudian mereka tidak merasa


commit to user

keberatan terhadap keputusan yang kamu berikan dan mereka menerima dengan sepenuhnya”.

(QS.An-Nisak (4) : 65)

“Apa saja yang dibawa dan diperintahkan oleh Rasul (berupa syari’ah, maka ambillah)

dan apa yang dilarangnya maka tinggalkanlah”. (QS.Al-Hasyar : 7)

MSDM Islami sangat menekankan prinsip keadilan. MSDM Islami memiliki kontribusi

dalam praktik keadilan organisasional. Dilihat dari sudut pandang ajaran islam, al qur’an selalu

mengajarkan kejujuran dan keadilan dalam berdagang, serta mewujudkan kesejahteraan secara

merata dalam kehidupan masyarakat (Ali et al., 2000; Yousef, 2001). Isu mengenai keadilan,

lazim di semua kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dasar dari keadilan dalam QS.

Amaidah/:8 Allah berfirman :

“Hai orang-orang yang beriman, hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu

menegakan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. Dan janganlah sekali-kali

kebencianmu terhadap kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil, berlaku adilah, karena

adil itu lebih dekat kepada takwa dan bertakwalah kepada Allah, sesunguhnya Allah maha

mengetahui apa yang kamu kerjakan” (QS.Almaidah (5) : 8).

Praktik-praktik penerapannya antara lain tercermin dalam rekruitmen, seleksi, penilaian

kinerja, training dan pengembangan, serta pemberian kompensasi terhadap karyawan (Junaidah,

2008). Detail penjabarannya sebagai berikut:

1. Rekruitmen

Untuk memastikan perekrutan karyawan berjalan dengan adil, secara islam

dipersyaratkan bahwa orang yang bertanggung jawab dalam melaksanakan rekuitmen

harus saleh dan dapat dipercaya. Ahmad (1995) dalam Junaidah (2008), standard islami

kesalehan seseorang diukur dari kerajinan shalat, berpuasa, dan melakukan zakat.

2. Seleksi


commit to user

Proses seleksi harus mendasarkan pada prinsip secara islami, yaitu keadilan,

sesuai kompentesi, kejujuran, dan tugas yang diberikan sesuai tidak boleh melebihi

kapasitas yang dimiliki.

3. Penilaian Kinerja

Sistem reward dan punishment yang diberikan harus terukur dan

dipertanggungjawabkan.

4. Training dan Pengembangan

Pemberian training menjadi suatu hal yang penting dalam hal peningkatan

kualitas dan kompentensi karyawan.

5. Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan suatu bentuk pengakuan nilai kepada karyawan dan

diharapkan mampu memberikan motivasi supaya bekerja lebih baik. Secara islami

ditekankan bahwa kompensasi yang diberikan harus cukup dan sesuai dengan

pekerjaannya.

Perusahaan yang ingin meningkatkan kinerjanya harus memiliki komitmen tehadap

pengembangan kualitas SDM. Hal ini berarti bahwa investasi SDM melalui pelatihan, pembinaan

dan pengembangan karir harus mendapat prioritas utama di perusahaan. Huselid dalam Gelade

dan Ivery (2003) pada penelitiannya menyatakan bahwa praktik SDM dalam perusahaan seperti

rekrutmen karyawan dan prosedur seleksi, kompensasi, sistem manajemen kinerja,

pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas, turnover

karyawan dan kinerja keuangan perusahaan.

B. Keadilan organisasional


commit to user

Keadilan organisasi sebagai salah satu komponen motivasional dalam kehidupan

organisasi memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan SDM yang dapat

dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi, prosedur, hingga tindakan yang diambil harus

didasarkan pada prinsip keadilan.

Keadilan organisasional menggambarkan persepsi keadilan individu (atau kelompok)

terhadap perlakuan yang diterima dari organisasi dan reaksi keperilakuan mereka terhadap

persepsi tersebut (Lam et al., 2002). Greenberg (dalam Andrews & Kacmar, 2001)

mendefinisikan keadilan organisasi adalah pandangan anggota kelompok organisasi terhadap

keadilan dari distribusi sumber daya yang ada. Hal yang termasuk di dalamnya adalah

mengartikan bagaimana pandangan dan perasaan karyawan mengenai perlakuan yang diterima

dalam organisasi dan persepsi yang dihasilkan dari keputusan outcome, prosedur serta

implementasinya (Saunders & Thornhill, 2003).

Beugré (2002) menyatakan keadilan organisasi pada umumnya teridentifikasi dalam tiga

dimensi keadilan, yaitu : keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

Meskipun Moorman (1991) menganggap bahwa keadilan interaksional merupakan perwakilan

aspek sosial dari keadilan prosedural, sementara akhir-akhir ini penelitian pada keadilan

organisasi memperlakukan keadilan interaksional sebagai bagian yang terpisah dari keadilan

prosedural.

Keadilan distributif adalah persepsi keadilan seseorang atas outcome yang diterimanya

(Thibaut & Walker, 1978 ; Tang & Sarsfield- Baldwin, 1996 ; Folger & Konovsky, 1989).

Outcome yang dimaksud seperti kepuasan gaji, bonus, jadwal kerja yang fleksibel, beban kerja

dan sebagainya yang didapat dari organisasi. Keadilan prosedural fokusnya pada persepsi

keadilan dari keputusan yang mendasari distribusi outcome (Thibaut & Walker, 1978). Keadilan

prosedural berpengaruh pada penilaian organisasi dan para atasannya (pihak pengambil


commit to user

kebijakan), misal, terwujudnya kepercayaan pada pihak manajemen dan komitmen

organisasional. Sementara keadilan interaksional fokus pada aspek memperlakukan karyawan

dengan respek dan bermartabat (Cropanzano & Greenberg dalam Beugré, 2002). Berikut ini akan

dijelaskan dengan lebih detail dari ketiga dimensi keadilan organisasi tersebut.

1. Keadilan Distributif

Keadilan distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam keadilan

organisasi di bidang sumber daya manusia. Cropanzano dan Greenberg (dalam Saunders

et al., 2002) berpendapat bahwa keadilan distributif merupakan keadilan outcome yang

diterima anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu. Keadilan distributif

mengacu pada persepsi keadilan atas rewards yang didapatkan dari organisasi tempat

seseorang itu bekerja (Lemons & Jones, 1999).

Prinsip dasar keadilan distributif terletak pada teori equity (Adams dalam Beugré,

2002) . Teori ini merupakan evolusi dari suatu teori psikologi sosial, yang disebut teori

perbandingan sosial. Teori equity mendasarkan pada tiga asumsi utama :

a. Menekankan bahwa seseorang mengembangkan keyakinan mengenai apa yang

merupakan return (pengembalian) yang dianggap adil dan seimbang terhadap

kontribusi mereka dalam pekerjaan.

b. Seseorang cenderung membandingkan apa yang mereka terima dengan apa yang

menurut mereka layak untuk mereka dapatkan.

c. Berkeyakinan bahwa ketika seseorang percaya bahwa perlakuan yang mereka terima

tidak sama dengan pertukaran yang mereka berikan, maka mereka akan termotivasi

untuk melakukan sesuatu terhadap hal tersebut.

Deutsch (dalam Beugré, 2002), menyatakan bahwa terdapat tiga aturan penting

dalam keadilan distributif :


commit to user

a. Equity. Ketika tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi adalah produktivitas, maka

aturan yang dipakai adalah equity (hak menurut keadilan).

b. Equality. Ketika tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi adalah mempertahankan

hubungan keharmonisan, maka aturan yang dipakai adalah equality (persamaan)

c. Need. Ketika tujuan yang ingin dicapai organisasi adalah memuaskan kebutuhan dari

anggota kelompok, maka aturan yang dipakai adalah aturan berdasarkan kebutuhan.

Ketika yang terjadi adalah persepsi ketidakadilan dari karyawan maka akan

menciptakan efek psikologis dan perilaku pada organisasi, meliputi ketidakpuasan,

ketegangan, stres dan meningkatkan tingkat kemangkiran karyawan, lebih jauh lagi hal

itu akan memicu niat untuk keluar dari organisasi tersebut (Martin dalam Aquino et al.,

1997).

Efek psikologis ini akan memotivasi individu untuk menguranginya dengan

mencoba merubah, baik secara lansung atau tidak langsung elemen-elemen penting

dalam teori equity. Champoux (2003) menjelaskan beberapa tindakan yang dapat diambil

karyawan sebagai respon ketidakadilan :

a. Merubah input : Seseorang dapat merubah inputnya dalam beberapa arah, tergantung

apakah keadilan yang dirasakannya positif atau negatif. Ketika seseorang mengalami

negatif inequity, dia akan mengurangi jumlah usaha, produksi atau kualitas kerjanya.

Sebaliknya jika mengalami positive inequity, dia akan meningkatkan input-nya.

b. Merubah outcome : Seseorang mungkin akan mencoba meningkatkan outcome

dengan meminta kenaikan gaji atau status.

c. Secara sadar merubah input atau outcome : Seseorang dapat merubah persepsi mereka

terhdap input atau outcome-nya. Jika mereka merasa dibayar melebihi apa yang

diharapkan diterima, mereka mungkin akan mulai melihat lebih banyak


commit to user

tanggungjawab atau tugas dalam pekerjaannya. Jika mereka menerima kurang, maka

mereka dapat mengurangi persepsinya dengan mengatakan, “ini hanyalah suatu

pekerjaan saja..”.

d. Menarik dirinya (Withdrawal) : Seseorang cenderung menarik dirinya dari situasi

yang menciptakan perasaan tidak adil. Penarikan diri tersebut dapat bersifat

permanen, seperti meninggalkan pekerjaannya dan beralih pada pekerjaan lain atau

hanya bersifat sementara, seperti sering mangkir atau sering terlambat.

e. Mengambil tindakan terhadap orang lain.

f. Secara sadar merubah input dan outcome orang lain : Seseorang yang merasa dibayar

melebihi apa yang diharapkan diterimanya, mungkin akan menganggap pekerjaannya

lebih baik dan menjadi lebih sering merendahkan pekerjaan orang lain.

g. Merubah reference group atau comparison person : Seseorang yang merasa dibayar

kurang dari apa yang diharapkan, mungkin akan melakukan perbandingan dengan

orang lain yang berbeda dengan tujuan dapat memberi kondisi yang mendekati

harapannya.

2. Keadilan Prosedural

Greenberg (dalam Moorman, 1991) menyatakan bahwa keadilan prosedural

adalah persepsi keadilan yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi diantara

karyawan, sedangkan menurut McFarlin & Sweeney (1992) keadilan prosedural

merupakan persepsi keadilan yang digunakan oleh pihak yang berwenang untuk menilai

kinerja karyawan dan untuk menentukan rewards mereka, seperti promosi dan kenaikan

gaji.

Greenberg (dalam Moorman, 1991) menyatakan keadilan prosedural terdiri dari

dua dimensi yaitu dimensi prosedur formal dan dimensi keadilan interaksional. Prosedur


commit to user

formal cenderung mengarah pada sistem birokratik yang digunakan dalam membuat

keputusan, sedangkan keadilan interaksional merupakan keadilan yang dirasakan dalam

konteks kualitas dan isi dari interaksi seseorang terhadap lainnya. Dalam penelitian ini,

mencoba menguji kedua dimensi dari keadilan prosedural sebagai dimensi yang terpisah.

Keadilan prosedural mempunyai dua aspek struktural dan sosial (Leventhal dalam

Lee, 2000):

a. Aspek Struktural.

Meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan yang berkaitan dengan

karyawan. Termasuk di dalamnya input karyawan dalam proses pengambilan keputusan,

pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan, serta penerimaan

informasi yang akurat.

b. Aspek Sosial.

Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya.

Termasuk di dalamnya, cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya

informasi tentang proses sebuah keputusan tersebut dibuat.

Cropanzano dan Greenberg (dalam Saunders et al., 2002) menjelaskan pentingnya

keadilan prosedural yang digunakan untuk menentukan outcome karyawan adalah

berkaitan dengan temuan, bahwa keputusan mengenai outcome yang dihasilkan dari

prosedur yang dipersepsikan adil, mempunyai kemungkinan yang besar untuk diterima

oleh mereka yang dipengaruhi oleh keputusan tersebut dibandingkan keputusan yang

dihasilkan dari prosedur yang dipersepsikan tidak adil. Persepsi dari keadilan proses dapat

berpengaruh dalam meningkatkan penerimaan outcome bahkan ketika outcome tersebut

mempunyai implikasi yang tidak diinginkan.


commit to user

Menurut McFarlin dan Sweeney (1992) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi keadilan prosedural :

a. Karakteristik tugas. Sifat dari pelaksanaan tugas karyawan beserta segala

konsekuensi yang diterimanya. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses

evaluasinya akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.

b. Tingkat kepercayaan bawahan. Sejauhmana kepercayaan karyawan terhadap atasan

(peran dan kepemimpinan). Semakin tinggi kepercayaan karyawan pada atasan maka

akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.

c. Frekuensi feedback. Semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin

meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.

d. Kinerja manajerial. Sejauhmana peraturan yanga ada diterapkan secara fair dan

konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, dengan begitu akan

semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.

e. Budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu

organisasi juga akan berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap

keadilan prosedural.

3. Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional merupakan sensitivitas seseorang terhadap kualitas

perlakuan yang diterimanya selama pelaksanaan prosedur. Bies dan Moag (dalam Beugré,

2002) dan Elovainio et al., (2001) menyebutkan bahwa keadilan interaksional adalah

elemen kedua setelah keadilan prosedural mengenai perlakuan kualitas interpersonal yang

berhubungan dengan pembuatan keputusan atau dengan kata lain keadilan interaksional

disebut juga dengan istilah keadilan relasional. Fields et al., (2000) mengemukakan

bahwa persepsi terhadap keadilan interaksional diprediksi dari hubungan dengan


commit to user

supervisor karyawan. Ketika supervisor memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang

adil, maka persepsi terhadap keadilan interaksional karyawan juga akan meningkat.

Sementara itu, Donovan et al., (1998) menyebutkan bahwa persepsi keadilan

interpersonal di tempat kerja, dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima karyawan dari

supervisor dan rekan sekerjanya.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Brockner et al., (1994) menyatakan

bahwa faktor-faktor pembentuk persepsi keadilan interaksional antara lain :

a. Apakah karyawan percaya bahwa alasan yang mendasari sebuah keputusan telah

tersampaikan kepada mereka dengan cukup jelas.

b. Apakah pihak pemegang otoritas yang bertanggung jawab atas pelaksanaan prosedur

tersebut menghargai dan menunjukkan perhatiannya kepada karyawan.

Bies dan Moag (dalam Colquitt, 2001) mengidentifikasi empat kriteria yang harus

dipenuhi oleh pihak pemegang otoritas akan pengimplementasian sebuah keputusan

tersebut, sehingga akan mendatangkan persepsi yang adil terhadap keadilan interaksional

di mata karyawan :

a. Justification : menjelaskan alasan yang mendasari sebuah keputusan tersebut dibuat.

b. Truthfullness : berterus terang dan tidak menipu.

c. Respect : bersikap menghormati dan tidak kasar.

d. Propriety : berlaku sopan dan menghindari pernyataan yang merugikan.

Greenberg (dalam Colquitt, 2001) mengungkapkan bahwa keempat dari kriteria

diatas ternyata menampakkan dua dimensi, yaitu : (1) explanation atau alasan dan

penjelasan yang mendasari sebuah keputusan dibuat, (2) sensitivity atau tingkat

sensitivitas yang diterima karyawan selama pengimplementasian prosedur.


commit to user

C. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan

perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi,

serta merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu

konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional dan literature

manajemen.

Beberapa pengertian dari kepuasan kerja:

a. Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan

tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil persepsi

karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang

dianggap penting.

c. Locke dalam Lee (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan

emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh penilaian pada pekerjaan atau

pengalaman kerja seseorang. Keadilan organisasi sebagai salah satu komponen

motivasional dalam kehidupan organisasi memegang peranan yang sangat penting

untuk mewujudkan SDM yang dapat dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi,

prosedur, hingga tindakan yang diambil harus didasarkan pada prinsip keadilan.

Wexley dan Yulk (1988: 130) mengemukakan teori tentang kepuasan kerja menjadi tiga,

yaitu:

1. Teori Selisih ( Discrepancy Theory )

Menurut Locke dalam Wexley dan Yulk (1988:130) kepuasan atau ketidakpuasan

seseorang dengan sejumlah aspek pekerjaan bergantung pada selisih antara apa yang

telah dianggap telah didapatkannya dengan apa yang diinginkannya. Dengan


commit to user

demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang

diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Penelitian Wanous dan Locke (dalam

Wexley & Yulk, 1988:130) menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap

pekerjaannya tergantung bagaimana selisih itu dirasakan. Apabila yang didapat

ternyata lebih besar daripada yang diinginkan maka orang akan menjadi puas

meskipun terdapat discrepancy, hal ini merupakan discrepancy positif. Sebaliknya

semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga

menjadi negative discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang

terhadap pekerjaannya. Dalam studi yang dilakukan Wanaous dan Lawywe (dalam

Wexley dan Yulk, 1988:130) menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan

yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu dirasakan.

2. Teori Keadilan ( Equity Theory )

Menurut Locke dalam wexley dan Yulk (1988:131) mengemukakan bahwa orang

merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas

suatu situasi. Menurut teori ini, seseorang menilai adil dengan membandingkan hasil

rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seorang atau sejumlah orang yang

dibandingkan. Jika rasio hasil dibandingkan dengan input seorang pekerja adalah

sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadilan

dianggap ada oleh pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak

adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.

3. Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor sikap kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif

berbeda dengan ketidak puasan kerja (Hezberg et al., dalam Wexley dan Yulk,

1988:136). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi


commit to user

dua kategori, yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene factors dan yang lain

dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors meliputi; gaji/upah,

pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari

hygiene factor diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar

seseorang seperti; kebutuhann keamanan, dan berkelompok. Jika kebutuhan-

kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang merasa tidak puas.

Luthans (1998) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Pekerjaan yang dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.

2. Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang

manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.

3. Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan

kerja.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat

meningkatkan kepusan kerja.

5. Rekan sekerja

Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial

akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap bebagai faktor. Luthans

(1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap beberapa hal selama ini:


commit to user

1. Produktivitas

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan

meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating

yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan krja, terutama

penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak,

maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin

tinggi.

2. Keinginan untuk berpindah kerja

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk

pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin

karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.

3. Tingkat Kehadiran (absenteeism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya,

ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.

4. Faktor lain-lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan

mental yag lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak

kesalahan yang dibuat. Selain itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas

yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih

mudah bekerja sama.

Robbins (2001) mengungkapkan bahwa, dampak kepuasan kerja jika terpenuhi akan

meningkatkan produktifitas, menurunkan tingkat kemangkiran, dan menekan perputaran kerja.

Ketika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, maka, mereka akan menunjukkan tanggapan-

tanggapan konstruktif atau destruktif dan aktif atau pasif, sebagai berikut :


commit to user

1. Exit : perilaku langsung untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru

ditempat yang lain.

2. Voice : secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi antara lain,

dengan pemberian perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa

bentuk aktivitas serikat.

3. Loyalty : secara pasif dan optimistik menunggu perbaikan dengan cara pemberian

saran pada organisasi dalam lingkup kritik eksternal dan percaya bahwa organisasi

dan manajemen melakukan hal yang terbaik.

Neglect : secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, antara lain dengan tingkat

absensi yang parah, keterlambatan, mengurangi produktivitas dan memperbanyak

kesalahan.

D. Turnover intention

Mathis dan Jackson (2001:102) mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana

tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang

tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang,

waktu pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja yang baru bertambah. Turnover karyawan

dihasilkan dari persepsi individu tentang keinginan dan kemudahan untuk bergerak (March &

Simon, dalam Lee & Mithcell, 1994). Definisi turnover menurut Glueck (dalam Yulianto, 2001)

adalah hasil akhir keluarnya beberapa karyawan dan masuknya karyawan yang lain pada suatu

organisasi, sedangkan Werther dan Davis (dalam Yulianto, 2001) mendefinisikan turnover

sebagai kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi

lainnya.


commit to user

Turnover dibedakan menjadi dua yaitu : voluntary turnover (sukarela) dan involuntary

turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi atas permintaan sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja

diberhentikan oleh organisasi. Voluntary turnover atau berhenti dari pekerjaan, menunjukkan

keputusan karyawan untuk pergi dari organisasi, sedangkan involuntary turnover atau pemutusan

hubungan kerja (PHK), menunjukkan keputusan perusahaan atau mengakhiri hubungan tenaga

kerja. Involuntary turnover mengacu pada PHK, kematian, dan lainnya yang tidak dapat dikontrol

(Shaw et al., 1998).

Voluntary turnover itu sendiri dapat dibedakan menjadi turnover yang dapat dihindari

(avoidable) dan yang tidak dapat dihindari (unavoidable). Voluntary turnover yang dapat

dihindari disebabkab karena alasan-alasan : upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja

yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta

adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan involuntary turnover yang tidak dapat

dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan,

perubahan arah karir individu, harus menjaga pasangan/anak, dan kehamilan (Dalton, Krackhard,

& Porter, dalam Suwandi & Indriantoro, 1999)

Intensi turnover mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan

mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam

cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang

dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson (dalam Suwandi & Indriantoro,

1990) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa

adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi

kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya kemungkinan

untuk meninggalkan organisasi.


commit to user

Intensi merupakan salah satu sikap, antara intensi dan sikap terkadang sulit untuk

dipisahkan, ada hubungan yang kuat antara intensi dan sikap. Prestholdt (dalam Yulianto, 2001)

dalam penelitiannya tentang turnover menggunakan intensi berlandaskan pada teori yang

mengatakan bahwa intensi akan mengawali pelaksanaan perilaku tertentu. Dari penjelasan di atas

intensi turnover dapat didefinisikan sebagai intensi (niat) seseorang untuk melakukan pemisahan

aktual (turnover) dari suatu organisasi.

E. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan ulasan tinjauan pustaka di atas, kerangka pemikiran yang dapat

dikemukakan adalah:

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Junaidah, Hashim. (2008), “ The Quran-Based Human Resource Management and its Effects on Organizational Justice, Job Satisfaction, and Turnover Intention”, The Journal of International Management Studies.

Penjelasan Kerangka Penelitian:

Manajemen Sumber Daya

Manusia Secara Islami

Kepuasan Kerja

Keadilan Organisasional

Turnover Intention


commit to user

Manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada keadilan

organisasional.

Manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada kepuasan

kerja.

Manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover intention.

Keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention.

F. Hipotesis

Manajemen islam sangat menekankan prinsip keadilan. Manajemen sumber daya manusia

memiliki kontribusi dalam praktik keadilan organisasional. Menurut sudut pandang ajaran islam,

selalu mengajarkan kejujuran dan keadilan dalam berdagang, serta mewujudkan kesejahteraan

secara merata dalam kehidupan masyarakat (Ali et al., 2000; Yousef, 2001).

Isu mengenai keadilan, lazim di semua kegiatan manajemen sumber daya manusia.

Praktik-praktik penerapannya antara lain tercermin dalam rekruitmen, seleksi, penilaian kinerja,

training dan pengembangan, serta pemberian kompensasi terhadap karyawan (Junaidah, 2008).

Hasil penelitian Junaidah (2008) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia islami

berhubungan dengan keadilan organisasional.

H1 : manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada

keadilan organisasional.

Junaidah (2008) menyatakan bahwa pendekatan manajemen sumber daya manusia secara

islami mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja mereka. Sehingga hal ini

diperlukan untuk diterapkan baik oleh manajer yang beragama muslim ataupun tidak dalam

mengelola karyawan supaya kepuasan kerja karyawan dapat dicapai. Hasil penelitiannya


commit to user

mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia secara islami berpengaruh pada

kepuasan kerja.

H2 : manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada

kepuasan kerja.

Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja, akan

berpengaruh terhadap berbagai faktor, salah satunya yaitu keinginan untuk berpindah kerja atau

turnover intention. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka

untuk pindah kerja. Chiu dan Francesco (2003) menyatakan bahwa ketika keseluruhan kepuasan

kerja cukup rendah, seseorang akan menentukan sikap untuk berpindah dan mencari alternatif ke

perusahaan yang lain. Ketidakpuasan kerja merupakan akar dari turnover karyawan. Semakin

besar ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin besar pula turnover

intention karyawan (Junaidah, 2008).

H3 : manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover

intention.

Moorman (1991) menyatakan bahwa Perusahaan yang menerapkan prosedur yang adil

dalam distribusi outcome dan mengakui status karyawannya dan memberikan kesempatan untuk

memberikan pendapat, walaupun terkadang pendapat mereka tidak begitu berpengaruh pada

keputusan tersebut, menandakan bahwa mereka menghargai dan respek pada karyawan.

Moorman (1991) juga mengungkapkan bahwa ketika karyawan menerima perlakuan yang adil

dalam interaksi sosial dari atasan, merasa diperlakukan dengan adil dalam hal penentuan prosedur

yang berlaku di organisasi tersebut, artinya rasio perbandingan input-outcome dirinya dengan

orang lain adalah sama maka kepuasan kerja mereka akan cenderung mengalami kenaikan.

H4 : keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja.


commit to user

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh pada turnover intention perusahaan, walaupun

pengaruhnya tidak sebesar seperti yang diperkirakan, namun pengaruh kepuasan kerja sangat

jelas (Greenberg & Baron, dalam Junaidah, 2008). Junaidah (2008) mengemukakan bahwa

sebagian besar konsep voluntary turnover mengasumsikan bahwa kepuasan kerja merupakan akar

dari turnover karyawan. Chiu dan Francesco (2003) menyatakan bahwa ketika keseluruhan

kepuasan kerja cukup rendah, seseorang akan menentukan sikap untuk berpindah dan mencari

alternatif ke perusahaan yang lain.

H5 : kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention.


commit to user

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Dalam studi ini, teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah teknik survey

(kuesioner), sehingga data yang terkumpul merupakan informasi yang bersumber pada fenomena

riil yang diamati. Teknik ini dipandang relevan dalam studi ini sebab diperkirakan dapat

memberikan dukungan terhadap pengujian konsep yang bersifat konfirmasi. Dengan demikian,

teknik ini relatif efektif untuk menghasilkan model prediksi yang valid dalam menjelaskan model

yang diuji.

Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian pengujian

hipotesis. Melihat dari hubungan antar variabelnya, penelitian ini merupakan penelitian kausal

atau sebab akibat, yaitu penelitian yang diadakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel,

variabel yang satu menyebabkan atau menentukan nilai variabel yang lain (Cooper Schindler,

2006: 154). Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian cross

sectional atau one-shot artinya sebuah studi yang dilakukan dengan data yang hanya sekali

dikumpulkan mungkin selama periode harian, mingguan atau bulanan dalam rangka menjawab

pertanyaan penelitian (Sekaran, 2003: 135). Unit analisis yang dipakai adalah individu, yaitu

karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis.

2. Populasi, Teknik Sampling Dan Sampel

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal minat, yang ingin

peneliti investigasi (Sekaran, 2003: 265). Target populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan


commit to user

desain non probability sampling. Non probability Sampling yaitu elemen di dalam populasi yang

tidak mempunyai kemungkinan yang sama untuk diambil dan untuk dijadikan suatu subyek

sampel (Sekaran, 2003: 276). Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah

anggota yang terpilih dari populasi. Dengan kata lain sejumlah tapi tidak semua, elemen populasi

akan membentuk sampel (Sekaran, 2003: 266).

Sampel ditentukan dengan metode purposive sampling. Pengambilan sampel dalam hal

ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan entah

karena mereka adalah satu-satunya yang memilikinya, atau memenuhi beberapa kriteria yang

ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2003: 277). Kriteria yang digunakan adalah karyawan Rumah

Sakit Islam Yarsis yang telah bekerja lebih dari atau sama dengan 3 (tiga) tahun. Pengambilan

kriteria 3 (tiga) tahun dilakukan dengan pertimbangan untuk meminimalisir kerancuan dalam

mengisi kuesioner sehingga data kusioner yang dihasilkan akan lebih tepat dan akurat.

Ferdinand (2002:48) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu:

a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation

b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali

jumlah parameter yang diestimasi.

c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten.

Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10.

d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi.

Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah responden sebanyak 200 responden dirasa

sudah cukup memberikan hasil yang dapat mewakili populasi. Jumlah ini juga ditentukan

berdasarkan pendapat Hair et al., (1998) yang mengemukakan tentang ukuran sampel yang tepat

dalam penelitian sebaiknya lebih besar dari 100 responden.


commit to user

3. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Dan Skala Pengukuran

Pada penelitian ini, dapat dijelaskan variabel-variabel yang teribat dalam penelitian ini

yaitu manajemen sumber daya manusia secara islami, keadilan organisasional, kepuasan kerja,

dan turnover intention. Untuk lebih memperjelas berikut ini disajikan definisi operasional dan

indikator dari konsep yang digunakan dalam penelitian pada Tabel sebagai berikut:


commit to user

Tabel III.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Manajemen

sumber daya

manusia islami

Manajemen sumber daya manusia berdasarkan ajaran islam yang berasal dari penafsiran ayat-ayat al qur’an

Pengukuran manajemen sumber daya manusia secara islami dinilai menggunakan 5 indikator yang dikembangkan oleh Junaidah (2008). Indikatornya sebagai berikut: • Recruitment

• Selection

• Performance Appraisal

• Training & Development

• Compensation

Skala likert 5-poin dari tidak setuju hingga setuju

Keadilan

Organisasional

Persepsi orang mengenai bagaimana keputusan secara adil dibuat dalam suatu organisasi.

Keadilan Organisasional dinilai menggunakan 3 indikator yang dikembangkan oleh Price & Mueller (1986), dan Niehoftf & Moorman (1993). Indikatornya sebagai berikut: • Keadilan Distribusi

• Keadilan Prosedural

• Keadilan Interaksional


Kepuasan Kerja Emosi positif atas pekerjaan yang telah dilakukan.

Kepuasan Kerja dinilai menggunakan 5 indikator yang dikembangkan oleh Hackman & Oldham’s (1975) dalam Junaidah (2008). Indikatornya sebagai berikut: • Job Security

• Pay

• Social

• Supervisory

• Growth Satisfaction


Turnover

Intention

Keinginan untuk berhenti dan mencari pekerjaan yang baru.

Turnover Intention dinilai menggunakan 3 item indikator yang dikembangkan oleh Cammann et al., (1979). Indikator pertanyaan sbb: • Saya selalu berfikir untuk keluar dari pekerjaan

• Saya bernmiat mencari pekerjaan yang lain

• Saya berniat akan keluar dari pekerjaan ini



commit to user

4. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah

data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari

objeknya. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban responden yang disebar

melalui kuesioner. Data yang terdapat di dalam kuesioner meliputi data deskriptif dan

pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian.

5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, yaitu dengan

menggunakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis

untuk diisi sesuai dengan alternatif jawaban yang sudah disediakan

6. Prosedur Dan Analisis Data

a. Pengujian Instrumen Penelitian

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar

mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk memperoleh validitas kuesioner,

usaha dititik beratkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan

sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan

perbedaaan sungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk uji validitas digunakan alat

uji Confirmatory Factor Analysis dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS versi 11.

Apabila nilai KMO and Bartlett’s Test telah diatas 0,5 dan signifikansi dibawah 0,05,

maka variabel dan sampel yang ada dapat dianalisis lebih lanjut (Hair et al., 1998). Di


commit to user

samping itu, dilihat juga nilai Measures of Sampling Adequacy (MSA) dalam Anti-image

Matrices bagian Anti Image Correlation bertanda “a” bernilai lebih dari 0,5. Menurut

Hair et al. (1998:111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level

minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading

suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting

dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk analisis

faktor adalah nilai lambda atau factor loading ≥ 0.40 (Ferdinand, 2002:131). Berdasarkan

pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih

dari ± 0.40.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap

instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas merupakan syarat untuk

tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Untuk menguji realibilitas

digunakan alat ukur dengan teknik Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS FOR

WINDOWS versi 11. Nilai Cronbach Alpha dapat dikatakan reliabel (andal) apabila

nilainya > 0,7.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000: 312) yang membagi

tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut:

Jika alpha atau r hitung:

1. 0,8-1,0 = Reliabilitas baik

2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima

3. kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik


commit to user

b. Uji Hipotesis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation

Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi

berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara

simultan (Hair et al, 1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program AMOS

versi 5 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural

dengan pendekatan SEM, yaitu :

a. Asumsi Kecukupan Sampel

Sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini berjumlah 100 hingga 200 sampel

(Hair et al, 1998).

Maximum Likehood (ML) akan menghasilkan estimasi parameter yang valid, efisien dan

reliable apabila data yang digunakan adalah multivariate normaly (normalitas multivariat)

dan akan robust (tidak terpengaruh) terhadap penyimpangan multivariate normaly yang

sedang (moderate) (Ghozali dan Fuad, 2005).

b. Asumsi Normalitas

Asumsi normalitas adalah bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel dalam

menghasilkan distribusi normal (Ghozali dan Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi 2 (dua),

yaitu:

1) univariate normality (normalitas univariat)

2) multivariate normality (normalitas multivariat)

Apabila data memiliki multivariate normality, maka data tersebut pasti juga

memiliki univariate normality. Sebaliknya, apabila data univariate normality belum tentu


commit to user

data juga memiliki multivariate normality. Curran et al (Ghozali & Fuad, 2005) membagi

jenis distribusi data menjadi tiga bagian, yaitu:

1) Normal, bila nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtosis kurang dari 7.

2) Moderately non-normal, besarnya tidak normalitas data adalah moderat (sedang).

Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis anatara 7 sampai 21.

3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data sangat tidak normal. Nilai skewness

diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.

Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan teknik Maximum Likehood (ML)

mensyaratkan sebaiknya asumsi normalitas pada data terpenuhi.

c. Asumsi Outliers

Outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh

dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk

tunggal maupun konstruk kombinasi (Hair et al, 1998). Deteksi terhadap multivariate outliers

dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan adalah

berdsarkan nilai chi-squares (Χ2) pada derajat kebebasan (degree of freedeom) yaitu jumlah

observed variables pada output AMOS 5.01, dengan tingkat signifikansi p < 0,001.

d. Evaluasi Atas Kriteria Goodness Of Fit

Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis

mengenai model (Hair et al, 1998). Tetapi berbagai fit index yang digunakan untuk mengukur

derajat kesesuaian antara model yang disajikan dan data yang disajikan. Fit index yang

digunakan meliputi:

1) Chi Square (Χ2)

Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai

dengan data. Chi square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil


commit to user

maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji

lainnya. Nilai Chi-squares merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model

(Ghozali dan Fuad, 2005).

2) Goodness Of Fit Index (GFI)

Indeks yang menggambarkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang

dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang

sebenarnya. Nilai GFI ≥ 0,90 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang

baik (Diamantopaulus dan Siguaw dalam Ghozali dan Fuad, 2005).

3) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

RMSEA adalah ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik Chi-

squares menolak model dengan jumlah sampel yang besar (Ghozali, 2005). Nilai

RMSEA ≤ 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah

model.

4) Adjustd Goodness Fit Of Index (AGFI)

Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness Fit Of Index (GFI) yang telah

disesuaikan dengan ratio dari degree of freedom model (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai

yang direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,90, semakin besar nilai AGFI maka semakin

baik kesesuaian yang dimiliki model

5) Tucker Lewis Index (TLI)

TLI digunakan untuk mengatasi permasalahan yang timbul akibat kompleksitas

model (Ghozali dan Fuad, 2005). TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang

direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang

dipengaruhi oleh ukuran sampel.


commit to user

6) Normed Fit Index (NFI)

Indeks ini juga merupakan indeks kesesuaian incremental dan dapat dijadikan

alternatif untuk menentukan model fit. Nilai yang direkomendasikan adalah NFI ≥ 0,90.

7) Comparative Fit Index ( CFI)

CFI juga merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini adalah dalam

rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat

kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif

tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.

Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,90.

8) Normed Chi Square ( CMIN/DF)

CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi square dibagi dengan degree

of freedom (Ghozali, 2005). Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang

mengukur hubungan goodness of fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang

diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk

menerima adalah CMIN/DF < 2,0 atau 3,0.


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah singkat perkembangan Rumah Sakit Islam (RSIS) Yarsis

RSIS Yarsis adalah merupakan rumah sakit non pemerintah milik yayasan RSIS

Yarsis (YARSIS) yang terletak di kelurahan Pabelan, Kecamatan Kartasura, Kabupaten

Sukoharjo, Propinsi Jawa Tengah, berada dipinggiran sebelah barat kurang lebih 4 (empat)

kilometer arah Kota Madya Surakarta.

Sebelum RSIS Yarsis didirikan, diawali pendirian Yayasan RSIS Yarsis, yang

diketuai oleh Dr. H. M. Djufrie As. SKM, akte notaries R. Sugondo Notodisurjo, SH nomor :

35 tanggal 27 November tahun 1970. Hal ini merupakan perwujudan awal dari kebulatan

tekad sekelompok umat Islam di Surakarta yang ingin beribadah dan berdakwah bil-hal (amal

nyata) melalui pendirian rumah sakit bernafaskan islam.

Rencana pendirian RSIS Yarsis diawali dengan membeli sebidang tanah seluas

11.267 meter persegi yang terletak di Kelurahan Pabelan, Kecamatan Kartasura, Kabupaten

Sukoharjo. Atas nama Yayasan pada tanggal 21 Febuari 1970 mulai mempersiapkan Master

Plan Rumah Sakit yang berhasil disusun pada tahun 1976, kemudian pada tanggal 23 Juni

1976, disepakati suatu naskah kerjasama antara YARSIS dengan sejumlah jamaah haji

Surakarta yang dipimpin (Almarhum) H.M. Anwari dalam upaya pembangunan rumah sakit

Islam. Setelah itu ditindaklanjuti dengan pembentukan tim dana yang diketuai oleh Ny. Hj.

Jatimah Ma`ali dan Ny. Hj Suminah Notokartono.

Berkat kegigihan dan keikhlasan para pengurus berhasil mengumpulkan dana untuk

membuat jembatan, menguruk tanah dan pembangunan awal gedung RSIS Yarsis oleh


commit to user

Almarhum HM. Natsir (Mantan PM RIS). Untuk pertama kalinya pada tanggal 30 Juni 1983

setelah diresmikan oleh Gubernur Jawa Tengah H.M. Isma`il, RSIS Yarsis dibuka untuk

melakukan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Atas dasar perkembangan dan kemajuan

yang cukup pesat tersebut serta hasil penilaian DEPKES terhadap kualitas pelayanan untuk

tingkat rumah sakit swasta, maka pada tahun 1993 RSIS Yarsis mendapat penghargaan

sebagai Juara 1 Penampilan kerja Rumah Sakit Swasta.

RSIS Yarsis telah melakukan perencanaan program secara terpadu, terarah dan dapat

dipertanggungjawabkan secara kualitas, dengan manajemen yang handal dan Islami yang

dikelola secara professional. Pada tanggal 21 Maret 1997 diresmikan Graha Rawat Jalan

RSIS Yarsis berlantai dua yang merupakan bagian dari pelaksanaan pembangunan gedung

utama. Pada akhir tahun 2000 dimulai pembangunan dua lantai gedung sayap barat dan

diresmikan pada bulan Agustus 2001, gedung sayap barat itu digunakan untuk instalasi bedah

sentral dan ruang ICU. RSIS Yarsis berdiri diatas lantai lahan seluas 2,2 Ha ini, dilengkapi

sebuah bangunan masjid yang megah, yaitu Masjid Baiturrahman yang dibangun dengan dana

sebesar 1,3 milyar dan di resmikan pada tanggal 25 Maret 2000, yang merupakan masjid

termegah sepanjang jalan menuju kota Surakarta dari arah barat serta menjadi cirri tersendiri

bagi rumah sakit yang membawa bendera Islam ini. Penyelenggaraan RSIS Yarsis

memperoleh ijin dari Departemen Kesehatan Republik Indonesia sesuai SK Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor : YM.02.04.2.2.4724, berlaku 5 tahun mulai tanggal 19

September 1999 s/d 2004.

Selain perkembangan pembangunan Gedung, dibidang medis RSIS Juga telah

berhasil melakukan transplantasi mata dengan operasi cangkok kornea selama dua kali

dengan biaya gratis bekerja sama dengan Bank mata Cabang Sukoharjo. RSIS Yarsis


commit to user

menyediakan mobil unit yang merupakan salah satu upaya RSI Surakarta untuk mendekatkan

pelayanan kesehatan kepada masyarakat

Untuk memperlancar program-program yang telah direncanakan, RSIS Yarsis

memiliki karyawan dan perawat yang mempunyai kualitas yang baik, maka diharapkan akan

terpenuhinya pelayanan yang terbaik bagi RSIS Yarsis dan tercapainya kepercayaan

masyarakat Surakarta terhadap RSIS Yarsis.

2. Falsafah, Visi, Misi, Motto, dan Tujuan RSIS Yarsis

Falsafah yang dimiliki RSIS Yarsis, yaitu “RSIS adalah perwujudan dari iman dan

amal saleh dalam meraih ridho Allah Ssubhanahuwata’ala”. Adapun yang menjadi visi-nya

yaitu “Terwujudnya masyarakat sehat, sejahtera dan bahagia, jasmani dan rohani”.

Sedangkan misi-nya adalah “Pelayanan kesehatan yang paripurna, profesional dan Islami”.

Selain itu Motto RSIS adalah “Menggembirakan pasien dan keluarganya”.

Sebagai lembaga sosial kemasyarakatan, RSIS Yarsis tidak pernah membedakan

agama, suku, ras, derajat, dan pangkat seseorang dalam melayani kebutuhan masyarakat.

RSIS Yarsis tetap melayani pelanggan dengan sebaik mungkin tanpa memandang latar

belakangnya, ini sesuai dengan tujuan RSIS yaitu “Memberikan pelayanan kesehatan baik

promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif dengan karakter pelayanan yang cepat, tepat

dan memuaskan kepada semua orang yang membutuhkan”.

3. Struktur Organisasi RSIS Yarsis

Struktur organisasi RSIS Yarsis dapat digolongkan dalam bentuk struktur organisasi

lini dan staff. Struktur organisasi digambarkan bahwa direksi RSIS menerima pelimpahan

wewenang pengelolaan dari BP. YARSIS. Direksi pimpinan oleh Direktu Utama,

membawahi Direktur Medis dan Direktur Umum. Direktur Medis membawahi para manajer

dan asisten manajer sesuai dengan bidang nya dan demikian pula Direktur Umum. Adapun


commit to user

struktur organisasi RSIS sesuai dengan SK BP YARSIS No: 053/B-TU/YARSIS/IX/2002 dan

SK Direktur No: 1762/A-1/DIRUT/2002, mengenai bagan struktur organisasi adalah sebagai

berikut :

Gambar IV.1


commit to user

Keterangan:

I. SATUAN PENGAWAS INTERNAL

II. PELAYANAN MEDIK III. PENUNJANG MEDIK

a. Farmasi b. Laboratorium c. Radiologi d. Fisioterapi e. Gizi

IV. KEPERAWATAN f. Asuhan keperawatan g. Sdm keperawatan h. Logistik i. Etik profesi

V. KEUANGAN VI. AKUNTANSI VII. ADMINISTRASI & SDM

j. Pojok rekam medis k. Personalia l. Diklat m. Sekertariat & edp

VIII. SYIDAMAR n. Syiar dakwah o. Humas & pemasaran

IX. UMUM

p. Kendaraan q. Keamanan r. Rumah tangga s. K3, sanitasi & inos t. Ips RS

X. IRD, IRJ & IBS 1. Ird 2. Irj 3. Ibs 4. Bkia & kb

XI. RAWAT INAP 5. Icu 6. Utama 7. Al hajj 8. Al kautsar 9. Al fajr 10. Al-qomar & asy-syams 11. An nissa 12. Al a’arof (anak)

___________ : Garis komando ……………... : Garis koordinasi

4. Fasilitas Pelayanan RSIS Yarsis

Untuk memperbaiki kinerja guna pemenuhan-pemenuhan kepuasan

konsumen, maka RSIS berusaha meningkatkan berbagai fasilitas pelayanan yang ada.

RSIS Yarsis menyediakan berbagai fasilitas pelayanan, yaitu :

a. Fasilitas pelayanan rawat jalan 1) Instalasi rawat darurat (24 jam) 2) Poliklinik

a) Umum b) Gizi


commit to user

c) Kesehatan ibu dan anak / keluarga berencana d) Konsultasi gizi e) Fisioterapi f) Akupuntur medis

3) Klinik spesialis a) Penyakit dalam b) Penyakit jantung c) Penyakit paru-paru d) Penyakit anak e) Penyakit kebidanan dan kandungan f) Penyakit bedah mulut g) Penyakit gigi dan mulut h) Penyakit syaraf i) Penyakit THT j) Penyakit mata k) Penyakit jiwa l) Penyakit kulit dan kelamin m) Patologi dan anatomi

4) Klinik sub spesialis a) Penyakit bedah urologi b) Penyakit bedah tulang c) Penyakit bedah anak d) Penyakit bedah syaraf e) Penyakit bedah plastic f) Penyakit bedah digestif g) Kecantikan “kosmetologi medis & estetika”

5) General check up a) Umum b) Calon karyawan c) Calon TKI ke luar negeri

b. Fasilitas pelayanan pasien rawat inap 1) Intensive care unit (ICU) 2) Intensive coronary care unit (ICCU) 3) Perawatan kelas VVIP dengan fasilitas : ruang lux dan luas untuk satu

pasien, kamar mandi dengan air pana/dingin, AC, elektrik bed pasien dengan remote kontrol, TV, kulkas, telefon, sofa, bed penunggu pasien, almari pakaian, meja perlengkapan pasien, meja kursi tamu, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a.

4) Perawatan kelas VIP dengan fasilitas : runag luas untuk satu pasien, kamar mandi dengan air panas/dingin, AC, elektrik bed pasien dengan remote control, TV, kulkas, telepon, bed penunggu pasien, almari


commit to user

pakaian, meja perlengkapan pasien, meja kursi tamu, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a.

5) Perawatan kelas I dengan fasilitas : runag luas untuk satu pasien, kamar mandi didalam, AC, bed, TV, kulkas, sofa tamu, almari sekaligus meja perlengkapan pasien, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a.

6) Perawatan kelas II dengan fasilitas : satu ruang utnuk pasien dengan sekat permanen, kamar mandi diluar, kipas angin, almari sekaligus meja perlengkapan pasien, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a.

7) Perawatan kelas III dengan fasilitas : satu ruang untuk empat pasien dengan sekat untuk masing-masing pasien, kamar mandi diluar, kipas angin, almari sekaligus meja perlengkapan pasien, buku tuntunan do’a.

8) Perawatan perinatal c. Fasilitas penunjang dan umum

1) Pelayanan penunjang medic a) Pelayanan farmasi (24 jam) b) Pelayanan laboratorium patologi anatomi (24 jam) c) Pelayanan laboratorium diagnostic (24 jam) d) Pemeriksaan radiologi (24 jam) e) Pelayanan CT scan (24 jam) f) Pelayanan USG g) Pelayanan ECG h) Pelayanan haemodialisa / cuci darah i) Ambulance (24 jam) j) Pelayanan administrasi pasien (24 jam)

2) Fasilitas umum a) Masjid baiturrahman b) Telepon umum / wartel c) Taman dan tempat parkir luas d) Kantin dan mini market koperasi e) Klub senam hamil f) Pijat bayi g) Korp dakwah pedesaan (menerima permintaan da’I bagi yang

membutuhkan)

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan

responden mengenai variabel-variabel penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah

karyawan RSIS Yarsis. Karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat


commit to user

dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi usia, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, bagian, dan masa kerja.

Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 200 responden. Dari

total kuesioner yang disebar tersebut, jumlah yang kembali adalah sebanyak 200

kuesioner. Hal ini berarti bahwa response rate (tingkat pengembalian) kuesioner oleh

responden sebesar 100%. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran

sampel minimum yang disyaratkan, yaitu 100-200 sampel untuk teknik Maximum

Likelihood Estimation (Ferdinand, 2002) .

1. Karakteristik Responden

a. Usia

Usia responden dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu kelompok usia 24

s/d 32 tahun, 33 s/d 41 tahun, dan 42 s/d 50 tahun. Penentuan rentang atau

interval kelas ditentukan dengan rumus:

Ci = KR

Dimana:

Ci = Interval kelas

R = Selisih nilai tertinggi dengan nilai terendah (range)

K = Jumlah kelas

(Algifari, 1997)


commit to user

Hasil analisa karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel

berikut:

Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%)

24 s/d 32 124 62 33 s/d 41 52 26 42 s/d 50 24 12 Jumlah 200 100

Keterangan: data primer yang diolah, 2011

Berdasar tabel IV.1 di atas dapat diketahui bahwa responden yang berusia 24

s/d 32 tahun memiliki jumlah yang terbesar yaitu 124 orang atau 62%, sedangkan

untuk usia 33 s/d 41 tahun sebanyak 52 orang atau 26 %, dan responden dengan

usia 42 s/d 50 tahun sebanyak 24 orang atau 12%. Hal ini mengindikasikan

bahwa RSIS Yarsis memperkerjakan karyawan dengan usia produktif, dimana

pada usia tersebut kuantitas pekerjaan yang dihasilkan lebih banyak dan tingkat

pencapaiannya maksimal dikarenakan pada usia tersebut kondisi fisik seseorang

pada tingkat yang optimal.

b. Jenis Kelamin

Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)

Perempuan 160 80 Laki-laki 40 20 Jumlah 200 100


Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 200 responden, 80% atau

160 responden berjenis kelamin perempuan dan 40% atau 20 berjenis kelamin

laki-laki. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kebanyakan responden


commit to user

dalam penelitian ini adalah perempuan. Hal ini sesuai karakteristik dan sifat

pekerjaan pada jasa rumah sakit yang banyak menggunakan kesabaran dan

ketelatenan pada praktiknya, dimana karakteristik tersebut banyak dimiliki oleh

perempuan.

c. Pendidikan Terakhir

Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%)

SMA 56 28 D3 132 66 S1 12 6

Jumlah 200 100 Keterangan: data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden dengan pendidikan

terakhir SMA sebanyak 56 orang atau 28%, D3 sebanyak 132 orang atau 66%,

dan S1 sebanyak 12 orang atau 6%. Dengan demikian diketahui bahwa responden

terbanyak adalah dengan pendidikan terakhir D3. Sesuai karakteristik dan sifat

pekerjaan pada jasa rumah sakit yang banyak menggunakan tenaga terdidik dan

terlatih, dan tuntutan era globalisasi dan kompetitifnya dunia bisnis membuat

perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas,

supaya memiliki daya saing sehingga dapat bertahan dan berkompetisi. Sehingga

lebih banyak memperkerjakan karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi dan

memadai yaitu D3, merupakan langkah yang tepat.


commit to user

d. Bagian

Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Bagian Frekuensi (orang) Persentase (%) Internal 24 12

Penunjang Medik 48 24 Rawat Inap 100 50

Keperawatan 8 4 Umum 8 4

Keuangan 12 6 Jumlah 200 100


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di

bagian internal sebanyak 24 orang atau 12%, penunjang medik sebanyak 48

orang atau 24%, dan rawat inap sebanyak 100 orang atau 50%, keperawatan

sebanyak 4 orang atau 4%, umum sebanyak 4 orang atau 4%, dan keuangan

sebanyak 12 orang atau 6%. Dengan demikian diketahui bahwa responden

terbanyak adalah yang bekerja pada bagian rawat inap. Hal ini mencerminkan

bahwa, bagian rawat inap merupakan bagian utama dan paling banyak

membutuhkan tenaga kerja dalam jasa rumah sakit.

e. Masa Kerja

Tabel IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%)

3 s/d 10 156 78 11 s/d 18 28 14 19 s/d 25 16 8 Jumlah 200 100


Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa responden dengan masa kerja

3 s/d 10 tahun sebanyak 156 orang atau 78%, 11 s/d 18 tahun sebanyak 28 orang


commit to user

atau 14%, dan 19 s/d 25 tahun sebanyak 16 orang atau 8%. Sehingga responden

terbanyak adalah dengan masa kerja 3 s/d 10 tahun. Melihat secara keseluruhan

untuk masa kerja karyawan yang relatif lama, dapat dikatakan bahwa RSIS Yarsis

memiliki karyawan-karyawan yang berpengalaman.

2. Tanggapan Responden

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat

pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan

ini membentuk skala Likert. Kategorisasi tanggapan responden dilihat dari rata-rata

skor total jawaban responden untuk masing-masing variabel. Karena dalam satu

variabel terdiri dari beberapa item pertanyaan, maka tanggapan responden dalam

variabel tersebut akan diklasifikasikan menjadi 3 kelompok.

Interval = kelasjumlah

) terendahpengamatanskor - i tertinggpengamatanSkor (

a. Tanggapan Responden Mengenai Manajemen Islami

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap item pertanyaan

manajemen islami sebanyak 15 item, peneliti mengelompokkan tingkat

manajemen islami ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut :

Interval =3

15)-(75

= 20

Berdasarkan interval tersebut, manajemen islami dikelompokkan menjadi :

Rendah, jika skor tanggapan 15 – 34

Sedang, jika skor tanggapan 35 – 54

Tinggi, jika skor tanggapan 55 – 75


commit to user

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Manajemen Islami No Kategori Jumlah Persentase 1. Rendah 5 2,5 2. Sedang 44 22 3. Tinggi 151 75,5 Jumlah 200 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menilai

bahwa RSIS Yarsis memiliki tingkat manajemen islami yang tinggi (75,5%). Hal

ini berarti RSIS Yarsis telah menerapkan manajemen islami dengan baik pada

karyawannya.

b. Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Organisasional


keadilan organisasional sebanyak 9 item, peneliti mengelompokkan tingkat

keadilan organisasional ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut :

Interval =3

9)-(45

= 12

Berdasarkan interval tersebut, keadilan organisasional dikelompokkan

menjadi :





commit to user


Terhadap Keadilan Organisasional No Kategori Jumlah Persentase 1. Rendah 5 2,5 2. Sedang 32 16 3. Tinggi 163 81,5 Jumlah 200 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menilai

bahwa RSIS Yarsis memiliki tingkat keadilan organisasional yang tinggi

(81,5%). Hal ini berarti RSIS Yarsis telah menerapkan keadilan organisasional

dengan baik pada karyawannya.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


kepuasan kerja sebanyak 14 item, peneliti mengelompokkan tingkat kepuasan

kerja ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut :

Interval =3

14)-(70

= 19

Berdasarkan interval tersebut, kepuasan kerja dikelompokkan menjadi :





commit to user


Terhadap Kepuasan Kerja No Kategori Jumlah Persentase 1. Rendah 5 2,5 2. Sedang 19 9,5 3. Tinggi 176 88 Jumlah 200 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi (88%). Hal ini berarti bahwa RSIS Yarsis

telah berhasil memberikan kepuasan kerja pada karyawannya.

d. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention


turnover intention sebanyak 3 item, peneliti mengelompokkan tingkat turnover

intention ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut :

Interval =3

3)-(15

= 4

Berdasarkan interval tersebut, turnover intention dikelompokkan menjadi :





commit to user


Terhadap Turnover Intention No Kategori Jumlah Persentase 1. Rendah 122 61 2. Sedang 67 33,5 3. Tinggi 11 5,5 Jumlah 200 100


Dari Tabel IV.9 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki

tingkat turnover intention yang rendah (61%). Hal ini berarti bahwa RSIS Yarsis

telah berhasil memperkecil turnover intention.

C. Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Salah satu cara pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji validitas

yang mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut mengukur konsep yang

diharapkan untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuesioner sesuai dengan

konsep atau tidak. Tingkat validitas yang tinggi mencerminkan bahwa instrumen

mampu mengukur apa yang seharusnya diukur serta mampu mengungkap apa yang

diungkap.

Hair et al., 1998 menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible

apabila memenuhi syarat : (1) Uji KMO dan Bartlet’s Test diatas 0,5 dan signifikansi

di bawah 0,05; (2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling

Adequacy (MSA) minimal 0,5. Pengujian validitas dilakukan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA), serta setiap item pertanyaan harus mempunyai

factor loading yang ≥ 0,40 (Ferdinand, 2002:131). Confirmatory Factor Analysis


commit to user

(CFA) harus dipenuhi, karena merupakan salah satu syarat untuk dapat menganalisis

model dengan Structural Equation Modelling (SEM).

Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component

matrix yang harus ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan

belum ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor

Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki

nilai ganda. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor

dengan bantuan program SPSS 13.0 for Windows. Hasil output analisis faktor dapat

dilihat pada Tabel IV.10 berikut:


commit to user

Rotated Component Matrix a

.579

.553

.543

.525

.553

.616

.571

.667

.652

.616

.570

.584

.524

.642

.625 .569 .627 .692 .611 .773 .669 .589 .701 .583 .519 .584 .569 .618 .535 .637 .649 .643 .570 .584 .584 .522 .683 .565 -.816 -.838 -.837

MI1MI2MI3MI4MI5MI6MI7MI8MI9MI10MI11MI12MI13MI14MI15KO1KO2KO3KO4KO5KO6KO7KO8KO9KK1KK2KK3KK4KK5KK6KK7KK8KK9KK10KK11KK12KK13KK14TI1TI2TI3

1 2 3 4Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 6 iterations.a.

Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis



commit to user

Berdasarkan hasil factor analysis tersebut semua item pertanyaan

dikatakan valid karena telah sesuai dengan standart yang ditetapkan, yaitu sebesar ≥

0,40 dan setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah

ekstrak secara sempurna.

2. Uji Reliabilitas

Kuesioner yang telah melewati uji validitas kemudian diuji reliabilitasnya

untuk mengetahui konsistensi atau kestabilan alat ukur. Reliabilitas merupakan

tingkat kestabilan dari alat pengukur untuk mengukur suatu gejala. Semakin tinggi

suatu reliabilitas alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut mengukur gejala

(Sekaran, 2000). Nilai alpha 0,8 sampai 1,0 dikategorikan reliabelnya baik.

Sedangkan antara 0,6 sampai 0,79 berarti reliabilitasnya diterima, dan jika nilai

Cronbach’s Alpha kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitasnya kurang baik

(Sekaran, 2000).

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS

13.0 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha untuk masing-masing variabel

sebagai berikut:

Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach alpha

Keterangan

Manajemen Secara Islami (MI) Keadilan Organisasional (KO) Kepuasan Kerja (KK) Turnover Intention (TI)

0,900 0,876 0,892 0,859

Baik Baik Baik Baik


Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel IV.1 dengan

menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa


commit to user

semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha ≥

0,7.

D. Analisis Data

Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik multivariate

Structural Equation Modelling (SEM). Menggunakan Structural Equation Modelling

(SEM) ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian

model dengan pendekatan structural equation modeling, yaitu sebagai berikut:

1. Uji Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 responden.

Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam

menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai memenuhi, karena

jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM dengan

prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE), yaitu 100–200 responden responden

Ferdinand (2002 ).

2. Uji Normalitas

Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z value (Critival Ratio

atau C.R pada output AMOS 4.01) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila

nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak

normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness adalah di bawah 2 dan nilai C.R kurtosis

di bawah 7.

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam

analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 4.01. Hasilnya adalah seperti yang

disajikan dalam tabel IV.12 berikut ini:


commit to user

Tabel IV.12 Assessment of Normality

Assessment of normality min max skew c.r. kurtosis c.r. -------- -------- -------- -------- -------- -------- TI1 1.000 5.000 1.041 6.011 2.022 5.838 TI2 1.000 5.000 0.841 4.853 0.284 0.819 TI3 1.000 5.000 0.812 4.689 0.925 2.672 KK14 1.000 5.000 -0.924 -5.336 0.302 0.873 KK13 1.000 5.000 -0.655 -3.783 0.473 1.365 KK12 1.000 5.000 -0.804 -4.643 0.952 2.747 KK11 1.000 5.000 -1.035 -5.978 2.294 6.621 KK10 1.000 5.000 -0.800 -4.619 2.154 6.218 KK9 1.000 5.000 -0.978 -5.648 2.086 6.022 KK8 1.000 5.000 -0.883 -5.097 0.715 2.063 KK7 1.000 5.000 -0.602 -3.475 0.413 1.192 KK6 1.000 5.000 -0.968 -5.591 1.311 3.785 KK5 1.000 5.000 -0.906 -5.229 1.466 4.233 KK4 1.000 5.000 -0.997 -5.756 1.657 4.784 KK3 1.000 5.000 -0.846 -4.885 1.167 3.368 KK2 1.000 5.000 -1.080 -6.238 1.216 3.510 KK1 1.000 5.000 -0.837 -4.831 0.949 2.738 KO9 1.000 5.000 -0.510 -2.947 1.376 3.971 KO8 2.000 5.000 -0.382 -2.206 0.461 1.330 KO7 2.000 5.000 -0.584 -3.371 -0.247 -0.712 KO6 1.000 5.000 -0.419 -2.417 0.433 1.249 KO5 1.000 5.000 -0.687 -3.966 1.698 4.901 KO4 1.000 5.000 -0.871 -5.028 2.282 6.587 KO3 1.000 5.000 -0.825 -4.764 1.018 2.940 KO2 1.000 5.000 -0.377 -2.178 0.707 2.041 KO1 1.000 5.000 -0.313 -1.805 0.599 1.729 MI1 1.000 5.000 -0.844 -4.873 2.313 6.676 MI2 2.000 5.000 -0.580 -3.351 1.261 3.639 MI3 1.000 5.000 -0.682 -3.939 1.578 4.555 MI4 1.000 5.000 -0.730 -4.215 1.867 5.390 MI5 1.000 5.000 -0.781 -4.507 1.928 5.566 MI6 1.000 5.000 -0.555 -3.203 1.705 4.921 MI7 1.000 5.000 -0.685 -3.957 1.803 5.204 MI8 1.000 5.000 -0.848 -4.898 2.363 6.821 MI9 1.000 5.000 -0.557 -3.213 1.579 4.559 MI10 1.000 5.000 -0.696 -4.020 1.725 4.981 MI11 1.000 5.000 -0.508 -2.934 0.954 2.755 MI12 2.000 5.000 -0.442 -2.554 0.547 1.580 MI13 1.000 5.000 -0.182 -1.051 0.278 0.801 MI14 1.000 5.000 -0.616 -3.557 1.313 3.791 MI15 1.000 5.000 -0.626 -3.613 1.874 5.410 Multivariate 125.811 14.982


Berdasarkan hasil uji normalitas data terlihat bahwa secara univariate, nilai

skewness mayoritas mempunyai nilai C.R. di atas 2 yang berarti bahwa sebaran data

dikatakan tidak normal, sedangkan nilai kurtosis semua konstruk memiliki nilai C.R.


commit to user

di bawah 7 yang berarti sebaran data dikatakan normal. Sementara secara

multivariate nilai C.R sebaran kurtosis menunjukkan 14,982. Secara keseluruhan

dalam hal ini distribusi data dapat dikatakan Moderately non-normal. Walaupun

dalam teknik estimasi Maximum Likelihood menyarankan sebaiknya asumsi

normalitas terpenuhi, tetapi jika ternyata asumsi normalitas tidak semuanya

terpenuhi, analisis selanjutnya masih bisa dilakukan karena teknik estimasi ini cukup

robust terhadap penyimpangan multivariate normality (Ghozali & Fuad, 2005). Data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang disajikan apa adanya dari

penelitian yang berasal dari data primer berdasarkan jawaban responden yang sangat

beragam sehingga sulit untuk memperoleh data yang mengikuti distribusi normal

multivariate secara sempurna.

3. Uji Outlier

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang

memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul

dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi.

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak

Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan

menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam

penelitian (Ferdinand, 2002). Jika dalam penelitian ini digunakan 41 indikator, semua

kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari χ2 (41, 0.001) = 74,745

adalah multivariate outlier. Tabel IV.13 berikut menyajikan hasil evaluasi Jarak

Mahalanobis dengan memperhatikan output dari program AMOS 4.01.


commit to user

Tabel IV.13 Multivariate Outlier

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) Observation Mahalanobis number d-squared p1 p2 ------------- ------------- ------------- ------------- 26 72.853 0.002 0.274 29 72.581 0.002 0.047 93 72.501 0.002 0.005 100 70.809 0.003 0.002 27 70.169 0.003 0.000 74 69.049 0.004 0.000 84 66.271 0.007 0.001 98 65.775 0.008 0.000


Berdasarkan tabel IV.13 diatas, dapat diketahui tidak terdapat nilai

observasi yang melebihi 74,745. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

outliers pada data yang dianalisis.

4. Uji Goodness of Fit

Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat

dilihat pada tabel IV.14 berikut ini:

Tabel IV.14 Hasil Goodness of Fit Model Struktural

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model

Chi-Square (χ2) Probabilitas (p) CMIN/df GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil χ2 ≥ 0,05 ≤ 2,0 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

827,275 0,090 1,069 0,836 0,818 0,981 0,983 0,019

---- Baik Baik Marginal Marginal Baik Baik Baik



commit to user

Tujuan analisis Chi-Square (χ2) adalah mengembangkan dan menguji model

yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai χ2 yang rendah dan menghasilkan

tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan

yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi.

Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai χ2 pada penelitian ini

sebesar 827,275 dengan probabilitas 0,090 ≥ 0,05 hal ini merupakan indikasi yang

baik.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-

Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian

parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah

koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian.

Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,069 menunjukkan bahwa model penelitian

ini fit.

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara

keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi

dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model

yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang

direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat

kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,836.

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan

rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari

null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,818 sehingga dapat dikatakan

memiliki tingkat kesesuaian yang marginal.


commit to user

Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang

membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks

kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang

direkomendasikan ≥ 0,90, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat

kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,981.

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah

dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model

memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai

karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang

dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang

direkomendasikan ≥ 0,90, maka nilai CFI sebesar 0,983 menunjukkan bahwa model

ini memiliki kesesuaian yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks

yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar.

Nilai penerimaan yang direkomendasikan ≤ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,019

menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

5. Analisis Koefisiensi Jalur

Setelah kriteria goodness of fit dapat terpenuhi atas model struktural yang

diestimasi, selanjutnya analisis terhadap hubungan-hubungan struktur model

(pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan


commit to user

menganalisis tingkat signifikansi hubungan kausalitas antar konstruk dalam model

yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-

tabel (z-hitung ≥ z-tabel). Kemudian, dengan melihat standardized structural (path)

coefficients dari setiap hipotesis terutama pada kesesuaian arah hubungan path

dengan arah hubungan yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Jika arah hubungan

sesuai dengan yang dihipotesiskan dan nilai critical ratio-nya juga memenuhi

persyaratan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diuji didukung. Ghozali dan

Fuad (2005), menyatakan bahwa pada jumlah responden lebih dari 120 maka nilai z

tabel untuk masing-masing tingkat signifikansi adalah:

1% = 2,56

5% = 1,96

10% = 1,645

Tabel IV.15 Hasil Estimasi Model Struktural


Berdasarkan tabel IV.15 menunjukkan bahwa hasil pengujian model

struktural didapatkan hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya koefisien jalur

Regression Weights:

Estimate

S.E.

C.R.

P

Keadilan Organisasional MSD Islami Kepuasan Kerja MSD Islami Kepuasan Kerja Keadilan Organisasional Turnover Intention MSD Islami Turnover Intention Kepuasan Kerja

0,539 0,495 0,386

-0,436 -0,441

0,098 0,112 0,120 0,202 0,202

5,494 4,432 3,216

-2,156 -2,180

0,000 0,000 0,001 0,031 0,029


commit to user

dengan nilai C.R. yang lebih besar dari 1,96 atau tingkat signifikansi uji hipotesis

yang lebih kecil dari 5%.

E. Interpretasi Hasil Penelitian dan Pembahasan

Hipotesis 1: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara langsung

positif pada keadilan organisasional.

Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan

pengaruh antara MSDM islami pada keadilan organisasional, didapatkan hasil nilai

CR positif sebesar 5,494 dengan S.E sebesar 0,098 dan probabilitas sebesar 0,000.

Karena CR > 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung pada tingkat

signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa MSDM islami

berpengaruh positif pada keadilan organisasional secara signifikan pada tingkat

signifikan p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan MSDM islami

mengakibatkan meningkatnya keadilan organisasional atau dengan kata lain

perusahaan dalam hal ini RSIS Yarsis semakin melakukan MSDM islami dengan

baik maka keadilan organisasional yang dirasakan juga semakin meningkat.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ali et al.,

(2000), Yousef, (2001) dan Junaidah (2008), yang menyatakan bahwa MSDM islami

berhubungan positif dengan keadilan organisasional.

Hipotesis 2: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara langsung

positif pada kepuasan kerja.


pengaruh MSDM islami pada kepuasan kerja, didapatkan hasil nilai CR positif

sebesar 4,432 dengan S.E sebesar 0,112 dan probabilitas sebesar 0,000. Karena CR >


commit to user

1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung pada tingkat signifikan p<0,05.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa MSDM islami berpengaruh positif pada

kepuasan kerja secara signifikan pada tingkat signifikansi p<0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa peningkatan MSDM islami mengakibatkan meningkatnya

kepuasan kerja atau dengan kata lain, semakin RSIS Yarsis melakukan MSDM islami

dengan baik maka kepuasan kerja yang dirasakan juga semakin meningkat.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Junaidah

(2008), yang menyatakan bahwa MSDM islami berpengaruh positif dengan kepuasan

kerja.

Hipotesis 3: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada

turnover intention.


pengaruh antara MSDM islami terhadap turnover intention, didapatkan hasil nilai CR

negatif sebesar -2,156 dengan S.E sebesar 0,202 dan probabilitas sebesar 0,031.


signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa MSDM islami

berpengaruh negatif pada turnover intention secara signifikan pada tingkat

signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan MSDM islami

mengakibatkan menurunnya turnover intention atau dengan kata lain, semakin RSIS

Yarsis melakukan MSDM islami dengan baik maka turnover intention yang

dirasakan semakin menurun.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Junaidah

(2008), yang menyatakan bahwa MSDM islami berpengaruh negatif pada turnover

intention.


commit to user

Hipotesis 4: keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja.


pengaruh antara keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja, didapatkan hasil

nilai CR positif sebesar 3,216 dengan S.E sebesar 0,120 dan probabilitas sebesar

0,001. Karena CR > 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 3 didukung pada

tingkat signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keadilan

organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja secara signifikan pada tingkat

signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan keadilan

organisasional mengakibatkan meningkatnya kepuasan kerja atau dengan kata lain,

semakin tinggi keadilan organisasional yang dirasakan maka kepuasan kerja yang

dirasakan juga semakin meningkat.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Moorman

(1991) dan Junaidah (2008), yang menunjukkan bahwa keadilan organisasional

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis 5: kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention.


pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention, didapatkan hasil nilai

CR negatif sebesar -2,180 dengan S.E sebesar 0,202 dan probabilitas sebesar 0,029.


signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif pada turnover intention secara signifikan pada tingkat

signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja

mengakibatkan menurunnya turnover intention atau dengan kata lain, semakin tinggi


commit to user

kepuasan kerja yang dirasakan maka turnover intention yang dirasakan semakin

menurun.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chiu dan

Francesco (2003) dan Junaidah (2008), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention.


commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa MSDM islami berpengaruh secara

langsung dan positif pada keadilan organisasional. Hasil tersebut sama dengan

hasil temuan penelitian Ali et al., (2000), Yousef, (2001) dan Junaidah (2008),

sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa keadilan

organisasional akan meningkat dengan adanya penerapan MSDM islami.

Karyawan akan mengapresiasi keadilan organisasional dengan baik apabila

perusahaan menerapkan MSDM islami dengan baik.


langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut sama dengan

hasil temuan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini

berarti bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja dengan baik apabila

perusahaan menerapkan MSDM islami dengan baik.


langsung dan negatif terhadap turnover intention. Hasil tersebut sama dengan

hasil temuan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini

berarti bahwa tingkat turnover intention karyawan yang dirasakan rendah

apabila perusahaan menerapkan MSDM islami dengan baik.


commit to user

4. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa keadilan organisasional

berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Hasil

tersebut sama dengan hasil temuan Moorman (1991) dan Junaidah (2008),

sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa karyawan

merasa puas dalam bekerja apabila merasakan keadilan organisasional dalam

suatu perusahaan

5. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara

langsung dan negatif terhadap turnover intention. Hasil tersebut sama dengan

hasil temuan Chiu dan Francesco (2003) dan Junaidah (2008), sehingga hasil

penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa tingkat turnover intention

karyawan yang dirasakan rendah apabila karyawan telah merasakan kepuasan

dalam bekerja.

B. Implikasi

1. Implikasi Teoritis

Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa dengan menerapkan

MSDM islami yang baik maka akan berdampak pada terciptanya keadilan

organisasional dan kepuasan dalam bekerja, sehingga pada akhirnya berpengaruh

pada tingkat turnover intention yang rendah.

2. Implikasi Praktis

Hasil penelitian ini mempunyai dampak yang penting bagi para manajer

personalia dalam suatu perusahaan khususnya yang menjalankan manajemennya

berdasarkan pada kaidah-kaidah secara islami. Dengan menerapkan MSDM


commit to user

islami dengan baik akan mempengaruhi tingkat penerimaan keadilan

organisasional dan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya berdampak pada

menurunnya tingkat turnover intention. Hal ini penting mengingat persaingan

bisnis dalam jasa rumah sakit yang semakin kompetitif menuntut manajemen

harus ekstra keras dan senantiasa kreatif dalam menciptakan strategi untuk dapat

bertahan dan mampu bersaing, dimana pendekatan secara agamis (islami)

dipandang sebagai suatu langkah yang tepat untuk dilakukan. Perekrutan

karyawan yang kompeten, jujur, serta amanah memegang peranan yang amat

penting dan menjadi suatu keharusan untuk dilakukan.

C. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data hanya diambil dari satu organisasi di jasa rumah sakit sehingga

generalisasi dari penelitian hanya terbatas pada RSIS Yarsis saja.

2. Di dalam penelitian ini pengaruh MSDM islami hanya dengan tiga variabel

(keadilan organisasional, kepuasan kerja dan turnover intention).

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Demi terciptanya keadilan organisasional, kepuasan kerja dan mengurangi

turnover intention karyawan maka diperlukan peningkatan terhadap MSDM


commit to user

islami. Hal ini dapat dilakukan pada saat proses awal, yaitu pada penseleksian

karyawan, proses karyawan bekerja dengan penilaian kinerja, pemberian

training dan pengembangan karyawan, hingga pada pemberian kompensasi.

2. Untuk mengetauhi lebih banyak pengaruh yang terjadi di dalam suatu

organisasi maka penelitian selanjutnya hendaknya mengambil lebih dari satu

organisasi.

3. Penelitian selanjutnya dapat memasukkan variabel-variabel lain, yaitu

komitmen dan loyalitas seperti pada penelitian Yousef (2000); Yousef (2001);

Ali & Al-Kazemi (2007) sebagai satu mata rantai kelanjutan dengan variabel

turnover intention.


commit to user


commit to user

Kepada Yth. Bpk/ Ibu/ Sdr

Karyawan PT. Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Sehubungan dengan penelitian yang sedang saya lakukan dalam

rangka penyusunan skripsi yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH

MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL,

KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada

Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta)”, saya mohon

kesediaannya untuk mengisi daftar pertanyaan yang saya ajukan

berikut ini.

Sebagai suatu penelitian ilmiah, maka kerahasiaan identitas

responden akan tetap terjaga. Akhir kata, atas bantuannya saya

ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat Saya,

Pratomo Sigit

DATA RESPONDEN

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-laki/ Perempuan

Pendidikan terakhir : SD/ SMP/ SMA/ D3/ S1/ S2/ S3

Pekerjaan : Di Bagian …………

Masa kerja : ............. (tahun)


commit to user

KUESIONER

Petunjuk Pengisian

Berilah tanda chek list (√) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat bapak/

ibu/ saudara/i dalam pernyataan-pernyataan berikut ini :

A. MANAJEMEN ISLAMI

No Pernyataan SS S TS STS STSS1. Perusahaan sering melakukan prekrutan karyawan yang

potensial.

2. Perusahaan sering merekrut karyawan yang kompeten dan jujur.

3. Perusahaan sering merekrut karyawan yang bertanggung jawab dan amanah.

4. Perusahaan merasa bahwa penerapan ajaran islam seperti shalat dan berpuasa merupakan hal yang penting bagi karyawan.

5. Perusahaan ketika menginterview karyawan juga menyinggung mengenai pemahaman tentang islam

6. Keputusan atas seleksi karyawan ada ditangan panitia

7. Perusahaan menekankan pada keadilan dan kejujuran dalam menilai kinerja karyawan

8. Perusahaan menerapkan manajemen secara islami dalam menilai karyawan

9. Penilaian dilakukan oleh atasan dan klien

10. Perusahaan mendorong karyawan untuk mencari pengetahuan

11. Perusahaan mengadakan training secara teratur

12. Perusahaan mempromosikan training secara serius

13. Perusahaan bertanggung jawab dalam membayar gaji karyawan tepat waktu

14. Karyawan yang melakukan penipuan akan dihukum

15. Perusahaan membayar gaji karyawan sesuai dengan kaidah islami

B. KEADILAN ORGANISASIONAL

No Pernyataan SS S TS STS STSS1. Atasan saya memberikan penghargaan secara adil sesuai

dengan tanggung jawab yang saya terima

2. Atasan saya memberikan penghargaan secara adil sesuai dengan usaha yang saya berikan bagi kemajuan perusahaan

3 Atasan saya memberikan penghargaan secara adil jika saya melakukan pekerjaan dengan baik


commit to user

4. Ketika keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan saya, atasan saya melakukannya dengan kebaikan dan pertimbangan.

5. Ketika keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan saya, atasan saya melakukannya dengan hormat dan bermartabat

6. Ketika keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan saya, atasan saya melakukannya dengan melakukan persetujuan dengan saya

7. Saya tahu bagaimana memuaskan atasan saya dengan apa yang saya lakukan

8. Tanpa memperdulikan posisi kekuasannya, atasan saya membantu saya dalam menyelesaikan permasalahan saya

9. Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasan saya

C. KEPUASAN KERJA

No Pernyataan SS S TS STS STSS1. Saya mendapatkan rasa aman dalam bekerja 2. Saya mendapatkan gaji yang baik dan manfaat bekerja 3. Saya mendapatkan pengembangan diri 4. Orang yang bekerja dengan saya menyenangkan

5. Saya mendapatkan rasa hormat dan perlakuan adil dari atasan saya

6. Saya merasa mendapatkan manfaat atas pemenuhan pekerjaan saya

7. Saya memiliki kesempatan untuk mengenal orang yang bekerja disekitar saya

8. Saya mendapatkan dukungan dan arahan dari atasan saya 9. Gaji yang saya terima adil 10. Saya mendapatkan kebebasan dalam melakukan

pekerjaan saya

11. Saya merasa terjamin jika bekerja di perusahaan ini 12. Saya mendapatkan kesempatan untuk saling membantu

teman yang lain

13. Pekerjaan saya menantang 14. Saya merasa mendapatkan pengawasan yang baik ketika

bekerja di perusahaan ini

D. TURNOVER INTENTION

No Pernyataan SS S TS STS STSS1. Saya selalu berfikir untuk keluar dari pekerjaan 2. Saya berniat mencari pekerjaan yang lain 3. Saya berniat akan keluar dari pekerjaan ini


commit to user

Output Deskriptif dan Tanggapan Responden Frequencies

Statistics

200 200 200 200 2000 0 0 0 0

ValidMissing

NU JK PT Bag MK

Frequency Table

U

124 62.0 62.0 62.052 26.0 26.0 88.024 12.0 12.0 100.0

200 100.0 100.0

24 s/d 3233 s/d 4142 s/d 50Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

JK

160 80.0 80.0 80.040 20.0 20.0 100.0

200 100.0 100.0

PerempuanLaki-lakiTotal


CumulativePercent

PT

56 28.0 28.0 28.0132 66.0 66.0 94.0

12 6.0 6.0 100.0200 100.0 100.0

SMAD3S1Total


CumulativePercent

Bag

24 12.0 12.0 12.048 24.0 24.0 36.0

100 50.0 50.0 86.08 4.0 4.0 90.08 4.0 4.0 94.0

12 6.0 6.0 100.0200 100.0 100.0

InternalPenunjang MedikRawat InapKeperawatanUmumKeuanganTotal


CumulativePercent

MK

156 78.0 78.0 78.028 14.0 14.0 92.016 8.0 8.0 100.0

200 100.0 100.0

3 s/d 1011 s/d 1819 s/d 25Total


CumulativePercent

Frequencies


commit to user

Statistics

200 200 200 2000 0 0 0

ValidMissing

NSM SKO SKK ST

Frequency Table

SM

5 2.5 2.5 2.544 22.0 22.0 24.5

151 75.5 75.5 100.0200 100.0 100.0

RendahSedangTinggiTotal


CumulativePercent

SKO

5 2.5 2.5 2.532 16.0 16.0 18.5

163 81.5 81.5 100.0200 100.0 100.0



CumulativePercent

SKK

5 2.5 2.5 2.519 9.5 9.5 12.0

176 88.0 88.0 100.0200 100.0 100.0



CumulativePercent

ST

122 61.0 61.0 61.067 33.5 33.5 94.511 5.5 5.5 100.0

200 100.0 100.0



CumulativePercent


commit to user

Output Pretes Pertama Factor Analysis

Communalities

1.000 .7531.000 .5671.000 .6931.000 .8151.000 .8081.000 .6841.000 .6011.000 .8391.000 .3181.000 .5621.000 .8161.000 .6201.000 .5321.000 .7651.000 .3831.000 .7921.000 .7631.000 .7781.000 .8291.000 .7481.000 .4261.000 .7981.000 .6921.000 .5461.000 .8221.000 .8751.000 .3151.000 .5891.000 .3821.000 .6201.000 .9031.000 .8441.000 .8051.000 .6981.000 .6521.000 .9021.000 .9031.000 .6231.000 .5601.000 .4301.000 .429


Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analysis.


commit to user

Total Variance Explained

10.913 26.617 26.617 10.913 26.617 26.617 9.240 22.538 22.5388.185 19.963 46.580 8.185 19.963 46.580 9.138 22.288 44.8266.067 14.798 61.379 6.067 14.798 61.379 6.622 16.150 60.9762.316 5.648 67.027 2.316 5.648 67.027 2.481 6.050 67.0272.065 5.037 72.0641.704 4.156 76.2211.435 3.500 79.7211.308 3.189 82.9101.053 2.568 85.478.896 2.184 87.663.812 1.980 89.643.721 1.759 91.402.573 1.397 92.798.449 1.095 93.893.447 1.091 94.985.386 .941 95.926.336 .819 96.744.295 .721 97.465.255 .623 98.088.178 .434 98.522.171 .418 98.940.123 .300 99.240.092 .224 99.464.065 .158 99.622.053 .130 99.752.048 .117 99.869.037 .090 99.959.014 .034 99.993.003 .007 100.000

4.79E-016 1.17E-015 100.0003.55E-016 8.67E-016 100.0002.46E-016 6.01E-016 100.0009.87E-017 2.41E-016 100.0002.51E-017 6.12E-017 100.000-3.0E-017 -7.29E-017 100.000-1.2E-016 -2.92E-016 100.000-1.4E-016 -3.30E-016 100.000-1.9E-016 -4.58E-016 100.000-3.3E-016 -8.17E-016 100.000-6.7E-016 -1.63E-015 100.000-8.9E-016 -2.17E-015 100.000

Component1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings



commit to user

Component Matrixa

.585 .611

.550 .481

.488 .473

.649 .608

.543 .685

.533 .630

.599 .473

.608 .651 .492

.572 .459

.583 .655

.706

.425 .588

.516 .588 .486 .792 .814 .810

.461 .749

.456 .711 .573 .796 .733 .548

.717 -.517

.696 -.479 -.404

.570 -.473 -.440

.579 -.453

.551 -.632 -.432

.639 -.625

.739 -.467

.551 -.623

.705

.671 -.550

.721 -.558

.479 -.451 .436 .673 .637 .477


1 2 3 4Component

Extraction Method: Principal Component Analysis.4 components extracted.a.


commit to user

Rotated Component Matrixa

.859 .689 .763 .896 .898 .803 .757 .914 .509 .737 .902 .694 .688 .844 .497 .866 .862 .880 .877 .815 .637 .887 .819 .594 .426

.886

.888

.512

.762

.607

.765

.929

.902

.819

.776

.699

.908

.924

.581 .505 .712 .639 .519


1 2 3 4Component




commit to user

Component Transformation Matrix

.682 .631 .344 .137-.672 .740 -.020 -.014-.272 -.221 .936 .024-.097 -.071 -.071 .990

Component1234

1 2 3 4


Factor Analysis

Communalities

1.000 .7491.000 .5261.000 .7051.000 .8171.000 .8081.000 .6851.000 .6021.000 .8481.000 .3051.000 .6271.000 .8311.000 .6561.000 .5751.000 .8001.000 .7981.000 .7181.000 .7921.000 .8331.000 .7731.000 .4061.000 .8301.000 .6931.000 .8171.000 .8541.000 .3711.000 .6031.000 .4531.000 .5661.000 .8941.000 .8071.000 .8061.000 .6811.000 .6241.000 .8941.000 .9011.000 .2591.000 .7001.000 .689

MI1MI2MI3MI4MI5MI6MI7MI8MI9MI10MI11MI12MI13MI14KO1KO2KO3KO4KO5KO6KO7KO8KK1KK2KK3KK4KK5KK6KK7KK8KK9KK10KK11KK12KK13TI1TI2TI3

Initial Extraction



commit to user


10.624 27.958 27.958 10.624 27.958 27.958 9.040 23.790 23.7907.879 20.733 48.691 7.879 20.733 48.691 8.835 23.251 47.0415.783 15.220 63.910 5.783 15.220 63.910 6.253 16.455 63.4952.007 5.282 69.193 2.007 5.282 69.193 2.165 5.697 69.1931.755 4.617 73.8101.401 3.686 77.4951.270 3.342 80.8371.145 3.014 83.851

.971 2.555 86.407

.810 2.131 88.537

.763 2.008 90.545

.662 1.742 92.287

.458 1.205 93.493

.426 1.120 94.613

.403 1.061 95.674

.351 .923 96.596

.298 .785 97.381

.210 .553 97.934

.199 .524 98.458

.152 .399 98.857

.126 .330 99.188

.090 .238 99.425

.067 .177 99.602

.048 .125 99.728

.043 .113 99.840

.033 .086 99.927

.021 .054 99.981

.005 .014 99.995

.002 .005 100.0009.52E-016 2.51E-015 100.0003.92E-016 1.03E-015 100.0003.46E-016 9.10E-016 100.0001.47E-016 3.87E-016 100.0005.43E-017 1.43E-016 100.000-3.9E-017 -1.02E-016 100.000-1.3E-016 -3.48E-016 100.000-1.6E-016 -4.24E-016 100.000-3.1E-016 -8.21E-016 100.000

Component1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738




commit to user

Component Matrixa

.634 -.559

.578 -.434

.542 -.431

.701 -.555

.603 -.637

.579 -.589

.640 -.430

.663 -.597 -.475

.615 -.422

.633 -.607

.726

.464 -.557

.573 -.538 .807 .800 .831

.438 .774

.443 .737 .589 .834 .758

.688 .577

.663 .530 .444

.548 .525 .477

.553 .490

.521 .679

.602 .664

.709 .530

.496 .654

.681

.633 .610

.684 .620 .416 .825 .701


1 2 3 4Component



commit to user


.864

.697

.768

.890

.899

.795

.750

.918

.513

.722

.909

.684

.680

.850 .876 .843 .888 .873 .836 .632 .906 .821 .885 .887 .512 .771 .644 .745 .925 .881 .829 .772 .695 .921 .934 .448 .829 .754


1 2 3 4Component




.686 .645 .311 .129-.693 .720 .023 .027-.207 -.228 .950 -.050-.081 -.115 .007 .990

Component1234

1 2 3 4



commit to user

Reliability

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated orused in the analysis.

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.949 14

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

50.80 37.407 .821 .94350.77 39.289 .658 .94750.60 40.386 .680 .94750.73 36.754 .884 .94150.77 37.289 .862 .94250.80 37.683 .785 .94450.67 37.816 .733 .94650.70 37.597 .880 .94251.00 40.828 .469 .95250.63 37.275 .714 .94750.53 39.430 .866 .94450.50 39.500 .686 .94750.73 38.064 .658 .94850.57 40.254 .781 .946

MI1MI2MI3MI4MI5MI6MI7MI8MI9MI10MI11MI12MI13MI14

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Reliability

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


commit to user


.940 8



25.63 12.033 .857 .92725.50 11.914 .774 .93225.60 11.766 .845 .92725.60 12.110 .852 .92725.57 11.702 .791 .93125.77 12.806 .543 .94925.63 11.964 .878 .92525.57 12.392 .789 .932

KO1KO2KO3KO4KO5KO6KO7KO8


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.956 13



commit to user


49.17 46.626 .876 .94949.20 45.890 .860 .94949.30 50.700 .473 .95949.10 48.093 .729 .95349.23 50.047 .545 .95849.17 47.592 .715 .95449.17 46.075 .874 .94949.13 46.533 .862 .94949.13 48.051 .826 .95149.30 47.734 .745 .95349.13 48.120 .691 .95449.10 46.507 .908 .94849.07 46.754 .931 .948

KK1KK2KK3KK4KK5KK6KK7KK8KK9KK10KK11KK12KK13


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.649 3



3.60 1.559 .294 .7373.80 .924 .555 .4083.53 .947 .567 .388

TI1TI2TI3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Output Pretes Kedua Factor Analysis


commit to user

Communalities

1.000 .8581.000 .9471.000 .3971.000 .8041.000 .9471.000 .5821.000 .5721.000 .9471.000 .2831.000 .5961.000 .9471.000 .6721.000 .6581.000 .9221.000 .8671.000 .9061.000 .7751.000 .7471.000 .9061.000 .7041.000 .4311.000 .7601.000 .7721.000 .5211.000 .9271.000 .9131.000 .8911.000 .8451.000 .8511.000 .6031.000 .9241.000 .8381.000 .7911.000 .7061.000 .6301.000 .8931.000 .8941.000 .3481.000 .4821.000 .4631.000 .650


Initial Extraction



commit to user


12.154 29.645 29.645 12.154 29.645 29.645 10.889 26.559 26.5599.399 22.924 52.569 9.399 22.924 52.569 10.257 25.016 51.5766.374 15.546 68.115 6.374 15.546 68.115 6.764 16.497 68.0732.245 5.475 73.589 2.245 5.475 73.589 2.262 5.517 73.5891.703 4.154 77.7441.436 3.502 81.2461.320 3.219 84.465

.993 2.421 86.886

.929 2.267 89.153

.768 1.873 91.026

.729 1.779 92.805

.643 1.568 94.373

.449 1.095 95.469

.394 .961 96.429

.282 .689 97.118

.269 .656 97.774

.223 .545 98.319

.199 .486 98.805

.131 .320 99.125

.093 .228 99.353

.092 .225 99.578

.077 .188 99.766

.040 .097 99.863

.023 .056 99.919

.021 .051 99.970

.009 .023 99.993

.002 .005 99.997

.001 .003 100.0003.42E-016 8.35E-016 100.0002.55E-016 6.22E-016 100.0001.46E-016 3.56E-016 100.0001.29E-016 3.15E-016 100.0004.31E-033 1.05E-032 100.000-1.9E-033 -4.74E-033 100.000-4.5E-018 -1.10E-017 100.000-1.4E-017 -3.52E-017 100.000-6.7E-017 -1.63E-016 100.000-1.5E-016 -3.63E-016 100.000-1.7E-016 -4.20E-016 100.000-4.0E-016 -9.73E-016 100.000-1.1E-015 -2.56E-015 100.000

Component1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041




commit to user

Component Matrixa

.553 .726

.575 .773 .532

.605 .661

.575 .773

.451 .597

.554 .511

.575 .773 .471

.556 .484

.575 .773

.709

.404 .653

.533 .703

.524 .598 -.400 .886 .837 .822 .886 .744 .599 .813 .776 .556

.793 -.505

.717 -.491

.795 -.483

.741 -.512

.761 -.487

.655

.634 -.565 -.425

.691 -.577

.762 -.436

.595 -.588

.732

.724 -.485

.760 -.506

.527 .692 .664

.469 .611


1 2 3 4Component



commit to user


.923 .970 .483 .885 .970 .731 .731 .970 .486 .713 .970 .722 .741 .904 .823 .938 .879 .859 .938 .801 .639 .865 .838 .622

.956

.935

.932

.908

.907

.768

.928

.897

.826

.785

.702

.922

.938

.559 .690 .669 .634


1 2 3 4Component




commit to user


.780 .569 .257 .039-.576 .815 -.058 -.002-.241 -.103 .965 -.024-.037 -.023 .013 .999

Component1234

1 2 3 4


Reliability

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.951 15



55.60 37.903 .873 .94555.57 38.047 .931 .94555.63 39.206 .428 .95655.60 37.214 .868 .94555.57 38.047 .931 .94555.83 37.040 .733 .94855.70 36.976 .709 .94955.57 38.047 .931 .94556.03 39.757 .470 .95355.67 36.368 .700 .95055.57 38.047 .931 .94555.53 38.257 .717 .94855.77 36.461 .728 .94955.60 38.869 .847 .94755.63 38.999 .741 .948

MI1MI2MI3MI4MI5MI6MI7MI8MI9MI10MI11MI12MI13MI14MI15


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability


commit to user

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.939 9



29.37 14.654 .933 .92329.33 14.299 .835 .92829.43 14.530 .810 .92929.37 14.654 .933 .92329.40 14.524 .745 .93329.60 15.490 .557 .94429.47 14.809 .824 .92929.40 15.007 .809 .93029.43 15.633 .551 .944

KO1KO2KO3KO4KO5KO6KO7KO8KO9


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.970 14



commit to user


53.80 61.545 .943 .96653.83 60.764 .901 .96753.80 61.752 .921 .96753.73 61.720 .878 .96753.80 62.028 .892 .96753.87 61.982 .753 .97053.87 60.602 .878 .96753.83 61.040 .874 .96753.83 62.902 .827 .96854.00 62.207 .779 .96953.83 62.833 .707 .97153.80 61.269 .895 .96753.77 61.564 .916 .96753.80 63.476 .525 .976

KK1KK2KK3KK4KK5KK6KK7KK8KK9KK10KK11KK12KK13KK14


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability

Warnings



30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.668 3



3.57 1.564 .376 .7053.83 .902 .579 .4283.60 .938 .540 .490

TI1TI2TI3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


commit to user

Output Data Sampel Besar Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.936

3583.559820

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-SquaredfSig.

Bartlett's Test ofSphericity

Communalities

1.000 .4211.000 .4271.000 .3991.000 .3941.000 .4241.000 .4341.000 .4401.000 .5081.000 .5121.000 .4771.000 .3911.000 .3991.000 .3151.000 .4861.000 .4511.000 .4061.000 .4551.000 .5821.000 .4831.000 .7101.000 .5501.000 .4551.000 .5901.000 .3871.000 .3281.000 .3981.000 .3721.000 .4661.000 .3351.000 .4701.000 .4761.000 .5071.000 .4491.000 .4061.000 .4321.000 .3521.000 .5431.000 .4181.000 .7661.000 .7511.000 .779


Initial Extraction



commit to user


12.792 31.200 31.200 12.792 31.200 31.200 6.198 15.117 15.1172.371 5.783 36.983 2.371 5.783 36.983 6.014 14.668 29.7852.220 5.414 42.397 2.220 5.414 42.397 4.719 11.510 41.2951.961 4.782 47.179 1.961 4.782 47.179 2.413 5.884 47.1791.626 3.966 51.1461.237 3.017 54.163.905 2.206 56.369.888 2.166 58.535.833 2.032 60.567.830 2.023 62.590.800 1.950 64.541.752 1.835 66.376.729 1.779 68.154.697 1.701 69.855.689 1.681 71.536.677 1.652 73.188.667 1.626 74.814.635 1.549 76.363.621 1.514 77.877.595 1.451 79.328.591 1.440 80.768.587 1.431 82.199.562 1.370 83.570.540 1.316 84.886.532 1.299 86.185.510 1.243 87.428.503 1.227 88.655.472 1.152 89.807.442 1.078 90.884.430 1.049 91.933.407 .993 92.926.399 .973 93.899.388 .945 94.844.367 .894 95.739.343 .836 96.574.314 .765 97.339.295 .721 98.060.267 .652 98.711.255 .621 99.332.174 .423 99.756.100 .244 100.000

Component1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041




commit to user

Component Matrixa

.583

.595

.571

.580

.593

.550

.612

.592

.576 .412

.622

.547

.534

.477

.598

.553

.504

.503 .410

.611 .455

.587

.663 .506

.598 .436

.567

.587 .451

.470

.496

.534

.512

.600

.469

.572

.572

.618

.621

.541

.557

.532

.606

.588 -.474 .733

.778-.442 .762


1 2 3 4Component



commit to user


.579

.553

.543

.525

.553

.616

.571

.667

.652

.616

.570

.584

.524

.642

.625 .569 .627 .692 .611 .773 .669 .589 .701 .583 .519 .584 .569 .618 .535 .637 .649 .643 .570 .584 .584 .522 .683 .565 -.816 -.838 -.837


1 2 3 4Component




commit to user


.609 .592 .486 .204

.609 -.770 .189 -.034-.496 -.184 .849 -.007.109 .152 .089 -.978

Component1234

1 2 3 4


Reliability

Warnings



200 100.00 .0

200 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.900 15



53.15 39.642 .587 .89452.81 39.984 .582 .89452.94 39.167 .561 .89553.23 39.884 .556 .89552.98 39.834 .585 .89453.16 39.984 .579 .89453.10 38.941 .594 .89353.07 39.081 .634 .89253.12 39.463 .616 .89352.88 39.266 .632 .89253.02 39.683 .562 .89552.99 40.141 .545 .89553.07 39.709 .489 .89853.03 39.452 .615 .89352.98 39.582 .585 .894

MI1MI2MI3MI4MI5MI6MI7MI8MI9MI10MI11MI12MI13MI14MI15


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability


commit to user

Warnings



200 100.00 .0

200 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.876 9



31.43 17.422 .524 .87031.43 17.231 .570 .86631.01 15.975 .681 .85631.07 16.925 .614 .86231.15 16.205 .763 .85031.21 16.086 .645 .86030.98 16.371 .585 .86631.21 16.820 .664 .85931.17 17.519 .517 .870

KO1KO2KO3KO4KO5KO6KO7KO8KO9


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability

Warnings



200 100.00 .0

200 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


commit to user


.892 14



52.59 51.429 .501 .88852.53 50.039 .556 .88652.70 50.816 .536 .88752.66 50.125 .607 .88452.66 51.432 .494 .88852.82 49.699 .603 .88452.78 49.630 .614 .88352.65 49.123 .637 .88252.71 50.559 .603 .88452.94 51.569 .561 .88652.65 50.942 .570 .88552.64 50.896 .528 .88752.71 49.212 .655 .88152.54 49.426 .579 .885

KK1KK2KK3KK4KK5KK6KK7KK8KK9KK10KK11KK12KK13KK14


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Reliability

Warnings



200 100.00 .0

200 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.859 3



commit to user


4.17 2.986 .744 .7984.24 2.565 .725 .8164.21 2.760 .742 .794

TI1TI2TI3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


commit to user

Gambar Amos Grafik


commit to user

Output Hasil Pengolahan SEM Amos by James L. Arbuckle Version 4.01 Copyright 1994-1999 SmallWaters Corporation 1507 E. 53rd Street - #452 Chicago, IL 60615 USA 773-667-8635 Fax: 773-955-6252 http://www.smallwaters.com ******************************************** Title Model sigit: Sunday, April 26, 2009 05:09 PM Your model contains the following variables MI15 observed endogenous MI14 observed endogenous MI13 observed endogenous MI12 observed endogenous MI11 observed endogenous MI10 observed endogenous MI9 observed endogenous MI8 observed endogenous MI7 observed endogenous MI6 observed endogenous MI5 observed endogenous MI4 observed endogenous MI3 observed endogenous MI2 observed endogenous MI1 observed endogenous KO1 observed endogenous KO2 observed endogenous KO3 observed endogenous KO4 observed endogenous KO5 observed endogenous KO6 observed endogenous KO7 observed endogenous KO8 observed endogenous KO9 observed endogenous KK1 observed endogenous KK2 observed endogenous KK3 observed endogenous KK4 observed endogenous KK5 observed endogenous KK6 observed endogenous KK7 observed endogenous


commit to user

KK8 observed endogenous KK9 observed endogenous KK10 observed endogenous KK11 observed endogenous KK12 observed endogenous KK13 observed endogenous KK14 observed endogenous TI3 observed endogenous TI2 observed endogenous TI1 observed endogenous Keadilan Organisasional unobserved endogenous Kepuasan Kerja unobserved endogenous Turnover Intention unobserved endogenous MSD Islami unobserved exogenous e15 unobserved exogenous e14 unobserved exogenous e13 unobserved exogenous e12 unobserved exogenous e11 unobserved exogenous e10 unobserved exogenous e9 unobserved exogenous e8 unobserved exogenous e7 unobserved exogenous e6 unobserved exogenous e5 unobserved exogenous e4 unobserved exogenous e3 unobserved exogenous e2 unobserved exogenous e1 unobserved exogenous e16 unobserved exogenous e17 unobserved exogenous e18 unobserved exogenous e19 unobserved exogenous e20 unobserved exogenous e21 unobserved exogenous e22 unobserved exogenous e23 unobserved exogenous e24 unobserved exogenous e25 unobserved exogenous e26 unobserved exogenous e27 unobserved exogenous e28 unobserved exogenous e29 unobserved exogenous e30 unobserved exogenous e31 unobserved exogenous e32 unobserved exogenous e33 unobserved exogenous e34 unobserved exogenous e35 unobserved exogenous e36 unobserved exogenous e37 unobserved exogenous e38 unobserved exogenous e41 unobserved exogenous e40 unobserved exogenous e39 unobserved exogenous z1 unobserved exogenous z2 unobserved exogenous z3 unobserved exogenous Number of variables in your model: 89 Number of observed variables: 41 Number of unobserved variables: 48 Number of exogenous variables: 45 Number of endogenous variables: 44 Summary of Parameters Weights Covariances Variances Means Intercepts Total ------- ----------- --------- ----- ---------- ----- Fixed: 48 0 0 0 0 48 Labeled: 0 0 0 0 0 0


commit to user

Unlabeled: 42 0 45 0 0 87 ------- ----------- --------- ----- ---------- ----- Total: 90 0 45 0 0 135 NOTE: The model is recursive. Assessment of normality min max skew c.r. kurtosis c.r. -------- -------- -------- -------- -------- -------- TI1 1.000 5.000 1.041 6.011 2.022 5.838 TI2 1.000 5.000 0.841 4.853 0.284 0.819 TI3 1.000 5.000 0.812 4.689 0.925 2.672 KK14 1.000 5.000 -0.924 -5.336 0.302 0.873 KK13 1.000 5.000 -0.655 -3.783 0.473 1.365 KK12 1.000 5.000 -0.804 -4.643 0.952 2.747 KK11 1.000 5.000 -1.035 -5.978 2.294 6.621 KK10 1.000 5.000 -0.800 -4.619 2.154 6.218 KK9 1.000 5.000 -0.978 -5.648 2.086 6.022 KK8 1.000 5.000 -0.883 -5.097 0.715 2.063 KK7 1.000 5.000 -0.602 -3.475 0.413 1.192 KK6 1.000 5.000 -0.968 -5.591 1.311 3.785 KK5 1.000 5.000 -0.906 -5.229 1.466 4.233 KK4 1.000 5.000 -0.997 -5.756 1.657 4.784 KK3 1.000 5.000 -0.846 -4.885 1.167 3.368 KK2 1.000 5.000 -1.080 -6.238 1.216 3.510 KK1 1.000 5.000 -0.837 -4.831 0.949 2.738 KO9 1.000 5.000 -0.510 -2.947 1.376 3.971 KO8 2.000 5.000 -0.382 -2.206 0.461 1.330 KO7 2.000 5.000 -0.584 -3.371 -0.247 -0.712 KO6 1.000 5.000 -0.419 -2.417 0.433 1.249 KO5 1.000 5.000 -0.687 -3.966 1.698 4.901 KO4 1.000 5.000 -0.871 -5.028 2.282 6.587 KO3 1.000 5.000 -0.825 -4.764 1.018 2.940 KO2 1.000 5.000 -0.377 -2.178 0.707 2.041 KO1 1.000 5.000 -0.313 -1.805 0.599 1.729 MI1 1.000 5.000 -0.844 -4.873 2.313 6.676 MI2 2.000 5.000 -0.580 -3.351 1.261 3.639 MI3 1.000 5.000 -0.682 -3.939 1.578 4.555 MI4 1.000 5.000 -0.730 -4.215 1.867 5.390 MI5 1.000 5.000 -0.781 -4.507 1.928 5.566 MI6 1.000 5.000 -0.555 -3.203 1.705 4.921 MI7 1.000 5.000 -0.685 -3.957 1.803 5.204 MI8 1.000 5.000 -0.848 -4.898 2.363 6.821 MI9 1.000 5.000 -0.557 -3.213 1.579 4.559 MI10 1.000 5.000 -0.696 -4.020 1.725 4.981 MI11 1.000 5.000 -0.508 -2.934 0.954 2.755 MI12 2.000 5.000 -0.442 -2.554 0.547 1.580 MI13 1.000 5.000 -0.182 -1.051 0.278 0.801 MI14 1.000 5.000 -0.616 -3.557 1.313 3.791 MI15 1.000 5.000 -0.626 -3.613 1.874 5.410 Multivariate 125.811 14.982 Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) Observation Mahalanobis number d-squared p1 p2 ------------- ------------- ------------- ------------- 26 72.853 0.002 0.274 29 72.581 0.002 0.047 93 72.501 0.002 0.005 100 70.809 0.003 0.002 27 70.169 0.003 0.000 74 69.049 0.004 0.000 84 66.271 0.007 0.001 98 65.775 0.008 0.000 108 65.130 0.010 0.000 43 63.903 0.013 0.000 141 62.494 0.017 0.001


commit to user

73 62.391 0.017 0.000 28 62.086 0.018 0.000 199 61.910 0.019 0.000 138 61.781 0.020 0.000 49 60.895 0.023 0.000 132 60.854 0.024 0.000 110 60.635 0.025 0.000 178 60.113 0.027 0.000 47 59.108 0.033 0.000 144 58.831 0.035 0.000 173 58.684 0.036 0.000 184 58.340 0.039 0.000 118 58.051 0.041 0.000 117 57.982 0.041 0.000 120 57.743 0.043 0.000 22 57.689 0.044 0.000 35 57.295 0.047 0.000 140 56.698 0.052 0.000 155 56.442 0.055 0.000 195 55.218 0.068 0.000 16 55.081 0.070 0.000 64 55.031 0.070 0.000 159 54.190 0.081 0.000 109 53.391 0.093 0.000 139 53.383 0.093 0.000 72 53.057 0.098 0.000 170 52.886 0.101 0.000 151 52.688 0.104 0.000 37 52.414 0.109 0.000 15 52.290 0.111 0.000 34 52.099 0.115 0.000 200 52.038 0.116 0.000 14 51.663 0.123 0.000 79 51.566 0.125 0.000 124 51.372 0.129 0.000 160 51.356 0.129 0.000 165 51.348 0.129 0.000 76 50.642 0.144 0.000 175 50.447 0.148 0.000 61 50.396 0.149 0.000 3 49.703 0.165 0.000 104 49.623 0.167 0.000 166 49.053 0.182 0.001 52 48.949 0.184 0.001 25 48.811 0.188 0.001 156 48.672 0.192 0.001 38 48.258 0.203 0.002 9 48.008 0.210 0.003 130 47.875 0.214 0.003 153 47.613 0.222 0.004 94 47.521 0.224 0.003 142 47.458 0.226 0.002 30 47.135 0.236 0.004 101 46.925 0.243 0.005 57 46.796 0.247 0.005 58 46.347 0.261 0.012 135 46.235 0.265 0.011 88 46.133 0.268 0.010 180 45.821 0.279 0.017 181 45.700 0.283 0.016 24 45.635 0.285 0.013 129 45.573 0.288 0.011 6 45.523 0.289 0.008 87 45.516 0.290 0.006 12 45.493 0.290 0.004 13 45.436 0.292 0.003 197 45.417 0.293 0.002 92 45.277 0.298 0.002 193 45.141 0.303 0.002 5 45.120 0.304 0.001 71 44.786 0.316 0.003 137 44.696 0.319 0.003 42 44.582 0.324 0.003 86 44.497 0.327 0.002 158 44.486 0.327 0.002 59 44.336 0.333 0.002


commit to user

116 44.318 0.334 0.001 190 44.160 0.340 0.001 77 44.035 0.344 0.001 192 43.973 0.347 0.001 54 43.967 0.347 0.001 63 43.779 0.354 0.001 186 43.465 0.367 0.002 18 43.160 0.379 0.004 67 43.010 0.385 0.004 39 42.571 0.403 0.012 80 41.909 0.431 0.055 123 41.680 0.441 0.072 150 41.435 0.452 0.096 Sample size: 200 Sample Covariances TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- TI1 0.690 TI2 0.545 0.965 TI3 0.521 0.593 0.820 KK14 -0.213 -0.129 -0.205 0.870 KK13 -0.139 -0.102 -0.128 0.330 0.744 KK12 -0.174 -0.167 -0.175 0.265 0.278 0.700 KK11 -0.187 -0.161 -0.214 0.278 0.263 0.212 0.608 KK10 -0.137 -0.126 -0.165 0.255 0.255 0.180 0.227 KK9 -0.184 -0.142 -0.188 0.300 0.284 0.232 0.243 KK8 -0.152 -0.136 -0.159 0.308 0.388 0.282 0.263 KK7 -0.174 -0.127 -0.171 0.359 0.366 0.275 0.264 KK6 -0.174 -0.139 -0.162 0.301 0.357 0.273 0.257 KK5 -0.176 -0.145 -0.173 0.255 0.228 0.188 0.229 KK4 -0.191 -0.160 -0.163 0.315 0.318 0.248 0.249 KK3 -0.111 -0.148 -0.149 0.262 0.319 0.231 0.217 KK2 -0.179 -0.154 -0.186 0.304 0.315 0.265 0.278 KK1 -0.125 -0.085 -0.125 0.256 0.256 0.216 0.188 KO9 -0.107 -0.074 -0.111 0.173 0.127 0.129 0.108 KO8 -0.147 -0.136 -0.157 0.166 0.153 0.143 0.116 KO7 -0.174 -0.147 -0.145 0.230 0.212 0.180 0.187 KO6 -0.162 -0.131 -0.157 0.226 0.223 0.163 0.206 KO5 -0.161 -0.135 -0.164 0.218 0.197 0.152 0.176 KO4 -0.137 -0.121 -0.146 0.167 0.140 0.119 0.159 KO3 -0.171 -0.135 -0.148 0.220 0.218 0.172 0.209 KO2 -0.107 -0.096 -0.111 0.149 0.159 0.130 0.094 KO1 -0.121 -0.100 -0.090 0.165 0.174 0.140 0.080 MI1 -0.130 -0.112 -0.103 0.185 0.173 0.148 0.143 MI2 -0.101 -0.081 -0.096 0.178 0.165 0.129 0.119 MI3 -0.159 -0.152 -0.149 0.183 0.173 0.166 0.195 MI4 -0.158 -0.152 -0.165 0.216 0.190 0.141 0.154 MI5 -0.108 -0.144 -0.110 0.176 0.134 0.126 0.133 MI6 -0.077 -0.086 -0.091 0.158 0.173 0.129 0.119 MI7 -0.187 -0.146 -0.188 0.235 0.187 0.173 0.153 MI8 -0.155 -0.162 -0.165 0.185 0.166 0.155 0.141 MI9 -0.113 -0.149 -0.140 0.145 0.142 0.135 0.120 MI10 -0.132 -0.106 -0.130 0.201 0.176 0.166 0.145 MI11 -0.128 -0.126 -0.156 0.159 0.140 0.125 0.127 MI12 -0.126 -0.158 -0.118 0.164 0.179 0.152 0.109 MI13 -0.126 -0.138 -0.091 0.204 0.161 0.130 0.111 MI14 -0.106 -0.121 -0.104 0.191 0.170 0.176 0.117 MI15 -0.123 -0.154 -0.150 0.171 0.159 0.161 0.128 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK10 0.520 KK9 0.200 0.614 KK8 0.267 0.308 0.798 KK7 0.256 0.256 0.349 0.753 KK6 0.239 0.267 0.357 0.331 0.764 KK5 0.190 0.233 0.249 0.228 0.256 0.669 KK4 0.210 0.288 0.354 0.298 0.326 0.219 0.679 KK3 0.178 0.239 0.297 0.252 0.248 0.192 0.262 KK2 0.256 0.265 0.318 0.289 0.271 0.220 0.230 KK1 0.184 0.236 0.238 0.222 0.222 0.204 0.219


commit to user

KO9 0.107 0.122 0.133 0.101 0.088 0.112 0.102 KO8 0.119 0.148 0.171 0.134 0.125 0.115 0.115 KO7 0.150 0.203 0.227 0.219 0.188 0.137 0.148 KO6 0.174 0.193 0.271 0.194 0.180 0.165 0.200 KO5 0.162 0.192 0.211 0.182 0.135 0.125 0.180 KO4 0.143 0.165 0.209 0.126 0.181 0.114 0.214 KO3 0.175 0.218 0.224 0.193 0.191 0.149 0.174 KO2 0.101 0.144 0.139 0.114 0.132 0.091 0.181 KO1 0.085 0.144 0.155 0.149 0.152 0.106 0.191 MI1 0.140 0.168 0.183 0.180 0.174 0.124 0.129 MI2 0.122 0.175 0.189 0.150 0.171 0.114 0.174 MI3 0.147 0.208 0.200 0.205 0.231 0.164 0.154 MI4 0.144 0.165 0.209 0.167 0.168 0.105 0.180 MI5 0.129 0.159 0.163 0.118 0.168 0.117 0.172 MI6 0.097 0.128 0.169 0.165 0.128 0.090 0.120 MI7 0.120 0.207 0.203 0.193 0.188 0.141 0.231 MI8 0.115 0.151 0.171 0.164 0.185 0.114 0.124 MI9 0.095 0.132 0.160 0.136 0.126 0.092 0.067 MI10 0.124 0.176 0.210 0.178 0.176 0.124 0.164 MI11 0.111 0.185 0.147 0.156 0.139 0.110 0.165 MI12 0.091 0.139 0.164 0.127 0.146 0.098 0.228 MI13 0.131 0.156 0.181 0.139 0.160 0.093 0.178 MI14 0.114 0.175 0.187 0.161 0.199 0.125 0.170 MI15 0.124 0.154 0.153 0.143 0.143 0.117 0.182 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK3 0.698 KK2 0.267 0.803 KK1 0.219 0.240 0.654 KO9 0.094 0.118 0.098 0.442 KO8 0.140 0.127 0.109 0.193 0.433 KO7 0.186 0.200 0.165 0.189 0.253 0.650 KO6 0.160 0.217 0.174 0.233 0.248 0.298 0.633 KO5 0.153 0.193 0.149 0.239 0.327 0.272 0.347 KO4 0.144 0.157 0.133 0.146 0.197 0.244 0.252 KO3 0.187 0.205 0.144 0.207 0.255 0.358 0.325 KO2 0.114 0.121 0.090 0.134 0.170 0.145 0.180 KO1 0.129 0.132 0.101 0.094 0.144 0.145 0.169 MI1 0.128 0.157 0.132 0.086 0.148 0.153 0.163 MI2 0.130 0.158 0.144 0.081 0.111 0.184 0.146 MI3 0.175 0.174 0.172 0.135 0.130 0.201 0.165 MI4 0.141 0.163 0.144 0.114 0.127 0.146 0.142 MI5 0.121 0.137 0.142 0.126 0.130 0.156 0.185 MI6 0.124 0.150 0.119 0.089 0.101 0.119 0.151 MI7 0.141 0.166 0.140 0.105 0.144 0.168 0.189 MI8 0.115 0.146 0.136 0.107 0.167 0.150 0.143 MI9 0.112 0.126 0.118 0.118 0.191 0.165 0.186 MI10 0.142 0.176 0.168 0.145 0.133 0.185 0.178 MI11 0.128 0.115 0.133 0.082 0.115 0.110 0.140 MI12 0.142 0.110 0.105 0.070 0.118 0.072 0.093 MI13 0.100 0.145 0.106 0.108 0.108 0.140 0.123 MI14 0.148 0.142 0.125 0.092 0.153 0.141 0.123 MI15 0.151 0.147 0.137 0.091 0.110 0.131 0.125 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KO5 0.461 KO4 0.226 0.465 KO3 0.335 0.269 0.609 KO2 0.168 0.205 0.186 0.446 KO1 0.167 0.180 0.186 0.389 0.458 MI1 0.154 0.130 0.149 0.113 0.111 0.459 MI2 0.116 0.160 0.184 0.128 0.134 0.183 0.410 MI3 0.158 0.167 0.179 0.035 0.035 0.198 0.206 MI4 0.159 0.121 0.150 0.080 0.078 0.158 0.144 MI5 0.165 0.162 0.167 0.132 0.136 0.165 0.212 MI6 0.153 0.085 0.140 0.113 0.116 0.149 0.093 MI7 0.197 0.189 0.176 0.140 0.184 0.201 0.163 MI8 0.159 0.134 0.119 0.104 0.108 0.189 0.213 MI9 0.205 0.115 0.157 0.091 0.095 0.172 0.138 MI10 0.146 0.141 0.179 0.106 0.086 0.192 0.196 MI11 0.122 0.143 0.145 0.158 0.162 0.172 0.217 MI12 0.109 0.113 0.098 0.126 0.130 0.160 0.117 MI13 0.124 0.124 0.113 0.105 0.104 0.185 0.142 MI14 0.122 0.123 0.155 0.144 0.153 0.188 0.172 MI15 0.115 0.137 0.147 0.057 0.061 0.185 0.157


commit to user

MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI3 0.582 MI4 0.178 0.461 MI5 0.192 0.182 0.431 MI6 0.156 0.187 0.117 0.414 MI7 0.188 0.189 0.162 0.237 0.569 MI8 0.231 0.169 0.201 0.180 0.206 0.488 MI9 0.215 0.168 0.148 0.243 0.212 0.235 0.450 MI10 0.214 0.198 0.171 0.166 0.210 0.201 0.208 MI11 0.188 0.151 0.220 0.139 0.241 0.211 0.126 MI12 0.140 0.156 0.139 0.177 0.223 0.163 0.149 MI13 0.182 0.156 0.182 0.147 0.188 0.184 0.171 MI14 0.186 0.162 0.148 0.190 0.214 0.199 0.208 MI15 0.197 0.177 0.176 0.167 0.157 0.181 0.193 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI10 0.462 MI11 0.184 0.487 MI12 0.161 0.132 0.431 MI13 0.192 0.167 0.158 0.605 MI14 0.189 0.145 0.215 0.165 0.453 MI15 0.201 0.170 0.174 0.172 0.213 0.471 Eigenvalues of Sample Covariances 4.575e-002 8.182e-002 1.239e-001 1.493e-001 1.529e-001 1.860e-001 1.962e-001 1.969e-001 2.014e-001 2.104e-001 2.217e-001 2.350e-001 2.504e-001 2.547e-001 2.858e-001 2.896e-001 2.973e-001 3.069e-001 3.182e-001 3.246e-001 3.407e-001 3.483e-001 3.656e-001 3.779e-001 3.965e-001 4.066e-001 4.153e-001 4.461e-001 4.595e-001 4.824e-001 5.043e-001 5.196e-001 5.295e-001 5.607e-001 6.049e-001 6.089e-001 8.146e-001 1.134e+000 1.382e+000 1.607e+000 7.487e+000 Condition number of Sample Covariances = 1.636303e+002 Sample Correlations TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- TI1 1.000 TI2 0.668 1.000 TI3 0.692 0.667 1.000 KK14 -0.275 -0.141 -0.243 1.000 KK13 -0.193 -0.120 -0.163 0.410 1.000 KK12 -0.250 -0.203 -0.231 0.340 0.384 1.000 KK11 -0.289 -0.210 -0.302 0.382 0.391 0.324 1.000 KK10 -0.229 -0.178 -0.253 0.379 0.410 0.298 0.404 KK9 -0.282 -0.184 -0.264 0.410 0.421 0.355 0.397 KK8 -0.205 -0.155 -0.196 0.370 0.503 0.377 0.377 KK7 -0.241 -0.149 -0.217 0.444 0.489 0.378 0.390 KK6 -0.239 -0.162 -0.205 0.369 0.474 0.373 0.377 KK5 -0.258 -0.181 -0.233 0.334 0.323 0.274 0.358 KK4 -0.278 -0.198 -0.218 0.410 0.447 0.359 0.387 KK3 -0.159 -0.180 -0.197 0.336 0.442 0.330 0.332 KK2 -0.240 -0.175 -0.229 0.364 0.407 0.353 0.397 KK1 -0.186 -0.107 -0.170 0.339 0.367 0.319 0.298 KO9 -0.194 -0.113 -0.184 0.279 0.222 0.232 0.208 KO8 -0.268 -0.210 -0.263 0.270 0.270 0.260 0.226 KO7 -0.260 -0.186 -0.199 0.306 0.305 0.267 0.297 KO6 -0.245 -0.167 -0.218 0.305 0.325 0.245 0.332 KO5 -0.285 -0.203 -0.266 0.344 0.336 0.267 0.332 KO4 -0.242 -0.181 -0.237 0.263 0.237 0.208 0.299 KO3 -0.263 -0.176 -0.209 0.302 0.324 0.264 0.343 KO2 -0.192 -0.146 -0.183 0.239 0.275 0.232 0.181 KO1 -0.215 -0.151 -0.147 0.262 0.298 0.247 0.151 MI1 -0.230 -0.169 -0.167 0.293 0.296 0.260 0.270 MI2 -0.191 -0.128 -0.166 0.298 0.298 0.241 0.239 MI3 -0.251 -0.203 -0.215 0.257 0.263 0.261 0.328 MI4 -0.281 -0.227 -0.268 0.341 0.325 0.247 0.292 MI5 -0.199 -0.224 -0.184 0.287 0.236 0.228 0.260 MI6 -0.145 -0.136 -0.156 0.263 0.312 0.240 0.237 MI7 -0.297 -0.197 -0.274 0.334 0.287 0.273 0.261


commit to user

MI8 -0.267 -0.237 -0.261 0.284 0.276 0.265 0.259 MI9 -0.203 -0.226 -0.230 0.232 0.246 0.241 0.230 MI10 -0.234 -0.159 -0.210 0.317 0.301 0.291 0.273 MI11 -0.220 -0.184 -0.246 0.244 0.232 0.213 0.233 MI12 -0.231 -0.245 -0.198 0.268 0.316 0.277 0.214 MI13 -0.194 -0.180 -0.128 0.281 0.240 0.199 0.183 MI14 -0.190 -0.182 -0.171 0.304 0.293 0.312 0.224 MI15 -0.216 -0.229 -0.241 0.267 0.268 0.280 0.240 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK10 1.000 KK9 0.354 1.000 KK8 0.415 0.440 1.000 KK7 0.409 0.377 0.450 1.000 KK6 0.379 0.390 0.457 0.437 1.000 KK5 0.322 0.364 0.340 0.322 0.358 1.000 KK4 0.353 0.446 0.480 0.417 0.453 0.325 1.000 KK3 0.295 0.365 0.397 0.347 0.340 0.281 0.380 KK2 0.396 0.377 0.397 0.372 0.347 0.300 0.311 KK1 0.316 0.373 0.329 0.316 0.314 0.309 0.329 KO9 0.223 0.235 0.223 0.175 0.151 0.205 0.186 KO8 0.251 0.287 0.291 0.235 0.217 0.213 0.212 KO7 0.258 0.320 0.315 0.314 0.267 0.208 0.222 KO6 0.303 0.310 0.381 0.281 0.258 0.253 0.305 KO5 0.331 0.360 0.347 0.309 0.227 0.225 0.321 KO4 0.291 0.308 0.343 0.212 0.304 0.204 0.381 KO3 0.311 0.356 0.321 0.285 0.280 0.234 0.271 KO2 0.210 0.274 0.234 0.198 0.227 0.166 0.329 KO1 0.174 0.271 0.256 0.254 0.257 0.192 0.343 MI1 0.286 0.316 0.302 0.307 0.294 0.224 0.232 MI2 0.264 0.348 0.331 0.271 0.305 0.218 0.330 MI3 0.267 0.348 0.293 0.309 0.346 0.262 0.244 MI4 0.294 0.310 0.345 0.283 0.282 0.190 0.322 MI5 0.272 0.309 0.278 0.207 0.292 0.217 0.317 MI6 0.209 0.255 0.294 0.295 0.227 0.172 0.227 MI7 0.221 0.350 0.302 0.294 0.285 0.228 0.371 MI8 0.228 0.276 0.275 0.270 0.303 0.199 0.215 MI9 0.196 0.252 0.268 0.234 0.215 0.169 0.122 MI10 0.253 0.331 0.345 0.301 0.296 0.223 0.293 MI11 0.221 0.338 0.235 0.258 0.229 0.192 0.286 MI12 0.192 0.271 0.280 0.224 0.255 0.182 0.421 MI13 0.234 0.256 0.260 0.206 0.236 0.147 0.278 MI14 0.235 0.332 0.312 0.275 0.338 0.228 0.307 MI15 0.251 0.286 0.250 0.240 0.238 0.208 0.321 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK3 1.000 KK2 0.356 1.000 KK1 0.324 0.332 1.000 KO9 0.168 0.199 0.182 1.000 KO8 0.255 0.215 0.205 0.442 1.000 KO7 0.276 0.276 0.254 0.353 0.477 1.000 KO6 0.241 0.304 0.270 0.441 0.474 0.465 1.000 KO5 0.269 0.318 0.272 0.530 0.731 0.496 0.642 KO4 0.253 0.257 0.241 0.323 0.439 0.443 0.464 KO3 0.287 0.293 0.228 0.398 0.496 0.568 0.523 KO2 0.204 0.202 0.167 0.302 0.387 0.268 0.339 KO1 0.228 0.217 0.184 0.208 0.325 0.266 0.315 MI1 0.226 0.258 0.241 0.190 0.331 0.279 0.302 MI2 0.242 0.275 0.277 0.190 0.264 0.356 0.287 MI3 0.274 0.254 0.278 0.266 0.259 0.328 0.272 MI4 0.249 0.268 0.262 0.252 0.285 0.266 0.264 MI5 0.221 0.233 0.268 0.289 0.301 0.294 0.354 MI6 0.230 0.260 0.229 0.209 0.238 0.229 0.294 MI7 0.224 0.246 0.229 0.210 0.290 0.275 0.315 MI8 0.197 0.234 0.241 0.232 0.365 0.266 0.257 MI9 0.200 0.210 0.218 0.265 0.433 0.305 0.348 MI10 0.250 0.289 0.306 0.321 0.297 0.339 0.329 MI11 0.219 0.184 0.236 0.178 0.250 0.195 0.252 MI12 0.258 0.187 0.197 0.160 0.273 0.136 0.178 MI13 0.154 0.208 0.168 0.209 0.211 0.222 0.199 MI14 0.263 0.235 0.229 0.205 0.346 0.259 0.230 MI15 0.264 0.239 0.248 0.200 0.243 0.236 0.229


commit to user

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KO5 1.000 KO4 0.488 1.000 KO3 0.632 0.505 1.000 KO2 0.370 0.451 0.357 1.000 KO1 0.364 0.391 0.353 0.862 1.000 MI1 0.334 0.281 0.282 0.249 0.243 1.000 MI2 0.266 0.366 0.369 0.300 0.308 0.422 1.000 MI3 0.304 0.321 0.300 0.069 0.067 0.382 0.422 MI4 0.344 0.262 0.284 0.177 0.170 0.344 0.331 MI5 0.370 0.363 0.325 0.300 0.306 0.370 0.503 MI6 0.350 0.194 0.280 0.262 0.266 0.343 0.227 MI7 0.385 0.368 0.298 0.278 0.360 0.392 0.337 MI8 0.335 0.281 0.218 0.223 0.228 0.399 0.475 MI9 0.451 0.250 0.301 0.204 0.209 0.379 0.321 MI10 0.317 0.304 0.338 0.234 0.187 0.417 0.449 MI11 0.258 0.300 0.265 0.338 0.343 0.363 0.486 MI12 0.244 0.251 0.191 0.288 0.294 0.359 0.278 MI13 0.235 0.233 0.187 0.203 0.198 0.352 0.286 MI14 0.266 0.268 0.296 0.321 0.337 0.413 0.399 MI15 0.247 0.294 0.274 0.123 0.131 0.397 0.356 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI3 1.000 MI4 0.345 1.000 MI5 0.384 0.409 1.000 MI6 0.318 0.429 0.278 1.000 MI7 0.327 0.368 0.328 0.487 1.000 MI8 0.434 0.356 0.439 0.400 0.391 1.000 MI9 0.421 0.370 0.337 0.563 0.420 0.502 1.000 MI10 0.412 0.428 0.384 0.380 0.409 0.424 0.457 MI11 0.352 0.319 0.480 0.309 0.458 0.434 0.270 MI12 0.280 0.350 0.322 0.419 0.451 0.354 0.338 MI13 0.306 0.295 0.356 0.293 0.320 0.338 0.329 MI14 0.363 0.354 0.335 0.439 0.421 0.423 0.462 MI15 0.377 0.380 0.391 0.379 0.304 0.378 0.420 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI10 1.000 MI11 0.389 1.000 MI12 0.360 0.288 1.000 MI13 0.362 0.308 0.310 1.000 MI14 0.413 0.309 0.487 0.315 1.000 MI15 0.432 0.355 0.385 0.322 0.462 1.000 Eigenvalues of Sample Correlations 1.002e-001 1.736e-001 2.545e-001 2.673e-001 2.955e-001 3.135e-001 3.427e-001 3.666e-001 3.876e-001 3.988e-001 4.073e-001 4.299e-001 4.418e-001 4.721e-001 5.032e-001 5.097e-001 5.325e-001 5.396e-001 5.618e-001 5.868e-001 5.905e-001 5.948e-001 6.206e-001 6.353e-001 6.666e-001 6.772e-001 6.893e-001 6.972e-001 7.292e-001 7.524e-001 7.997e-001 8.296e-001 8.331e-001 8.881e-001 9.046e-001 1.237e+000 1.626e+000 1.961e+000 2.220e+000 2.371e+000 1.279e+001 Condition number of Sample Correlations = 1.277199e+002 Determinant of sample covariance matrix = 3.9928e-019 Model: Default model Computation of degrees of freedom Number of distinct sample moments: 861 Number of distinct parameters to be estimated: 87 ------------------------- Degrees of freedom: 774 0e 8 0.0e+000 -1.3687e+000 1.00e+004 3.61368631776e+003 0 1.00e+004 1e 6 0.0e+000 -1.2871e-001 4.14e+000 1.84102917981e+003 19 2.26e-001


commit to user

2e* 2 0.0e+000 -4.2398e-002 2.30e+000 1.06966341161e+003 5 7.53e-001 3e 0 7.3e+002 0.0000e+000 8.93e-001 9.53458187295e+002 5 7.38e-001 4e 0 1.7e+002 0.0000e+000 5.88e-001 9.16430075387e+002 4 0.00e+000 5e 0 2.6e+002 0.0000e+000 1.12e+000 8.55977745069e+002 1 9.12e-001 6e 0 3.7e+002 0.0000e+000 6.67e-001 8.30266274273e+002 1 1.14e+000 7e 0 7.1e+002 0.0000e+000 4.20e-001 8.27604144259e+002 1 1.16e+000 8e 0 9.2e+002 0.0000e+000 2.13e-001 8.27288317335e+002 1 1.10e+000 9e 0 9.4e+002 0.0000e+000 4.45e-002 8.27275318358e+002 1 1.03e+000 10e 0 9.3e+002 0.0000e+000 3.11e-003 8.27275274989e+002 1 1.00e+000 11e 0 9.4e+002 0.0000e+000 1.08e-005 8.27275274988e+002 1 9.99e-001 Minimum was achieved Chi-square = 827.275 Degrees of freedom = 774 Probability level = 0.090 Maximum Likelihood Estimates ---------------------------- Regression Weights: Estimate S.E. C.R. Label ------------------- -------- ------- ------- ------- Keadilan Organisasiona <- MSD Islami 0.539 0.098 5.494 Kepuasan Kerja <--------- MSD Islami 0.495 0.112 4.432 Kepuasan Kerja <- Keadilan Organisas 0.386 0.120 3.216 Turnover Intention <----- MSD Islami -0.436 0.202 -2.156 Turnover Intention <- Kepuasan Kerja -0.441 0.202 -2.180 MI15 <------------------- MSD Islami 1.000 MI14 <------------------- MSD Islami 1.037 0.135 7.697 MI13 <------------------- MSD Islami 0.948 0.149 6.364 MI12 <------------------- MSD Islami 0.896 0.128 6.992 MI11 <------------------- MSD Islami 0.977 0.137 7.139 MI10 <------------------- MSD Islami 1.077 0.137 7.864 MI9 <-------------------- MSD Islami 1.037 0.134 7.719 MI8 <-------------------- MSD Islami 1.104 0.141 7.851 MI7 <-------------------- MSD Islami 1.136 0.150 7.562 MI6 <-------------------- MSD Islami 0.931 0.127 7.322 MI5 <-------------------- MSD Islami 0.962 0.130 7.404 MI4 <-------------------- MSD Islami 0.961 0.133 7.200 MI3 <-------------------- MSD Islami 1.087 0.150 7.241 MI2 <-------------------- MSD Islami 0.943 0.127 7.429 MI1 <-------------------- MSD Islami 0.997 0.134 7.426 KO1 <------- Keadilan Organisasional 1.000 KO2 <------- Keadilan Organisasional 1.042 0.175 5.937 KO3 <------- Keadilan Organisasional 1.638 0.232 7.055 KO4 <------- Keadilan Organisasional 1.251 0.191 6.561 KO5 <------- Keadilan Organisasional 1.638 0.218 7.526 KO6 <------- Keadilan Organisasional 1.615 0.233 6.936 KO7 <------- Keadilan Organisasional 1.469 0.225 6.535 KO8 <------- Keadilan Organisasional 1.398 0.197 7.100 KO9 <------- Keadilan Organisasional 1.089 0.178 6.128 KK1 <---------------- Kepuasan Kerja 1.000 KK2 <---------------- Kepuasan Kerja 1.228 0.194 6.326 KK3 <---------------- Kepuasan Kerja 1.105 0.179 6.180 KK4 <---------------- Kepuasan Kerja 1.252 0.186 6.739 KK5 <---------------- Kepuasan Kerja 0.993 0.170 5.829 KK6 <---------------- Kepuasan Kerja 1.305 0.196 6.670 KK7 <---------------- Kepuasan Kerja 1.316 0.195 6.733 KK8 <---------------- Kepuasan Kerja 1.421 0.205 6.922 KK9 <---------------- Kepuasan Kerja 1.185 0.176 6.721 KK10 <--------------- Kepuasan Kerja 1.002 0.157 6.379 KK11 <--------------- Kepuasan Kerja 1.102 0.171 6.451 KK12 <--------------- Kepuasan Kerja 1.100 0.179 6.156 KK13 <--------------- Kepuasan Kerja 1.392 0.199 6.980 KK14 <--------------- Kepuasan Kerja 1.351 0.206 6.549 TI3 <------------ Turnover Intention 1.000 TI2 <------------ Turnover Intention 1.036 0.088 11.810 TI1 <------------ Turnover Intention 0.928 0.075 12.337


commit to user

Standardized Regression Weights: Estimate -------------------------------- -------- Keadilan Organisasiona <- MSD Islami 0.647 Kepuasan Kerja <--------- MSD Islami 0.487 Kepuasan Kerja <- Keadilan Organisas 0.316 Turnover Intention <----- MSD Islami -0.244 Turnover Intention <- Kepuasan Kerja -0.251 MI15 <------------------- MSD Islami 0.614 MI14 <------------------- MSD Islami 0.649 MI13 <------------------- MSD Islami 0.513 MI12 <------------------- MSD Islami 0.575 MI11 <------------------- MSD Islami 0.590 MI10 <------------------- MSD Islami 0.667 MI9 <-------------------- MSD Islami 0.651 MI8 <-------------------- MSD Islami 0.666 MI7 <-------------------- MSD Islami 0.634 MI6 <-------------------- MSD Islami 0.609 MI5 <-------------------- MSD Islami 0.618 MI4 <-------------------- MSD Islami 0.596 MI3 <-------------------- MSD Islami 0.601 MI2 <-------------------- MSD Islami 0.620 MI1 <-------------------- MSD Islami 0.620 KO1 <------- Keadilan Organisasional 0.518 KO2 <------- Keadilan Organisasional 0.547 KO3 <------- Keadilan Organisasional 0.736 KO4 <------- Keadilan Organisasional 0.643 KO5 <------- Keadilan Organisasional 0.846 KO6 <------- Keadilan Organisasional 0.712 KO7 <------- Keadilan Organisasional 0.639 KO8 <------- Keadilan Organisasional 0.745 KO9 <------- Keadilan Organisasional 0.575 KK1 <---------------- Kepuasan Kerja 0.530 KK2 <---------------- Kepuasan Kerja 0.587 KK3 <---------------- Kepuasan Kerja 0.566 KK4 <---------------- Kepuasan Kerja 0.650 KK5 <---------------- Kepuasan Kerja 0.520 KK6 <---------------- Kepuasan Kerja 0.639 KK7 <---------------- Kepuasan Kerja 0.649 KK8 <---------------- Kepuasan Kerja 0.681 KK9 <---------------- Kepuasan Kerja 0.647 KK10 <--------------- Kepuasan Kerja 0.595 KK11 <--------------- Kepuasan Kerja 0.606 KK12 <--------------- Kepuasan Kerja 0.563 KK13 <--------------- Kepuasan Kerja 0.691 KK14 <--------------- Kepuasan Kerja 0.620 TI3 <------------ Turnover Intention 0.831 TI2 <------------ Turnover Intention 0.793 TI1 <------------ Turnover Intention 0.841 Variances: Estimate S.E. C.R. Label ---------- -------- ------- ------- ------- MSD Islami 0.177 0.038 4.624 z1 0.071 0.020 3.658 z2 0.085 0.023 3.713 z3 0.449 0.069 6.503 e15 0.293 0.031 9.396 e14 0.262 0.028 9.278 e13 0.446 0.046 9.633 e12 0.289 0.030 9.502 e11 0.317 0.034 9.464 e10 0.256 0.028 9.205 e9 0.259 0.028 9.269 e8 0.271 0.029 9.211 e7 0.340 0.036 9.330 e6 0.261 0.028 9.411 e5 0.267 0.028 9.385 e4 0.297 0.031 9.447 e3 0.372 0.039 9.435 e2 0.252 0.027 9.376 e1 0.283 0.030 9.377 e16 0.335 0.035 9.587 e17 0.313 0.033 9.524 e18 0.279 0.032 8.718 e19 0.272 0.030 9.227


commit to user

e20 0.131 0.018 7.290 e21 0.312 0.035 8.883 e22 0.385 0.042 9.244 e23 0.193 0.022 8.646 e24 0.296 0.031 9.454 e25 0.471 0.049 9.574 e26 0.526 0.056 9.434 e27 0.474 0.050 9.489 e28 0.392 0.043 9.220 e29 0.489 0.051 9.594 e30 0.451 0.049 9.263 e31 0.435 0.047 9.224 e32 0.428 0.047 9.083 e33 0.357 0.039 9.232 e34 0.336 0.036 9.411 e35 0.385 0.041 9.379 e36 0.478 0.050 9.497 e37 0.389 0.043 9.033 e38 0.535 0.057 9.331 e41 0.254 0.041 6.246 e40 0.358 0.050 7.192 e39 0.202 0.034 5.962 Residual Covariances TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- TI1 0.0000 TI2 0.0008 0.0000 TI3 -0.0047 0.0065 0.0000 KK14 -0.0433 0.0603 -0.0222 0.0000 KK13 0.0364 0.0934 0.0609 -0.0150 0.0000 KK12 -0.0358 -0.0129 -0.0262 -0.0076 -0.0034 0.0000 KK11 -0.0484 -0.0065 -0.0644 0.0049 -0.0186 -0.0109 0.0000 KK10 -0.0112 0.0144 -0.0295 0.0068 -0.0008 -0.0221 0.0245 KK9 -0.0347 0.0243 -0.0272 0.0064 -0.0182 -0.0066 0.0033 KK8 0.0265 0.0631 0.0337 -0.0440 0.0251 -0.0051 -0.0244 KK7 -0.0084 0.0575 0.0075 0.0330 0.0302 0.0090 -0.0022 KK6 -0.0099 0.0434 0.0145 -0.0222 0.0239 0.0098 -0.0069 KK5 -0.0508 -0.0061 -0.0382 0.0090 -0.0254 -0.0128 0.0279 KK4 -0.0333 0.0152 0.0069 0.0048 -0.0015 -0.0051 -0.0045 KK3 0.0282 0.0071 0.0006 -0.0119 0.0368 0.0080 -0.0069 KK2 -0.0244 0.0178 -0.0193 -0.0004 0.0012 0.0167 0.0292 KK1 0.0003 0.0550 0.0108 0.0082 0.0010 0.0137 -0.0145 KO9 -0.0229 0.0205 -0.0200 0.0335 -0.0165 0.0154 -0.0061 KO8 -0.0384 -0.0150 -0.0402 -0.0130 -0.0312 -0.0028 -0.0300 KO7 -0.0601 -0.0199 -0.0223 0.0419 0.0187 0.0269 0.0330 KO6 -0.0366 0.0088 -0.0221 0.0192 0.0101 -0.0054 0.0373 KO5 -0.0339 0.0062 -0.0267 0.0083 -0.0194 -0.0192 0.0045 KO4 -0.0401 -0.0129 -0.0420 0.0069 -0.0254 -0.0119 0.0281 KO3 -0.0435 0.0064 -0.0107 0.0103 0.0020 0.0017 0.0375 KO2 -0.0259 -0.0057 -0.0235 0.0156 0.0212 0.0209 -0.0145 KO1 -0.0435 -0.0140 -0.0065 0.0370 0.0418 0.0358 -0.0247 MI1 -0.0069 0.0246 0.0296 0.0169 -0.0001 0.0106 0.0055 MI2 0.0145 0.0486 0.0288 0.0191 0.0010 -0.0004 -0.0105 MI3 -0.0252 -0.0028 -0.0045 -0.0003 -0.0160 0.0173 0.0453 MI4 -0.0401 -0.0198 -0.0372 0.0540 0.0232 0.0086 0.0223 MI5 0.0100 -0.0121 0.0180 0.0138 -0.0333 -0.0066 0.0008 MI6 0.0370 0.0414 0.0322 0.0012 0.0119 0.0013 -0.0091 MI7 -0.0468 0.0101 -0.0370 0.0435 -0.0105 0.0165 -0.0029 MI8 -0.0193 -0.0111 -0.0188 -0.0011 -0.0255 0.0035 -0.0106 MI9 0.0145 -0.0067 -0.0026 -0.0298 -0.0377 -0.0074 -0.0222 MI10 0.0001 0.0416 0.0131 0.0195 -0.0107 0.0177 -0.0034 MI11 -0.0075 0.0077 -0.0261 -0.0058 -0.0299 -0.0096 -0.0078 MI12 -0.0160 -0.0352 0.0007 0.0129 0.0236 0.0290 -0.0138 MI13 -0.0092 -0.0078 0.0350 0.0442 -0.0035 -0.0006 -0.0195 MI14 0.0212 0.0216 0.0328 0.0162 -0.0100 0.0332 -0.0252 MI15 -0.0004 -0.0170 -0.0171 0.0024 -0.0148 0.0233 -0.0094 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK10 0.0000 KK9 -0.0177 0.0000 KK8 0.0060 -0.0009 0.0000 KK7 0.0143 -0.0298 0.0060 0.0000 KK6 -0.0007 -0.0165 0.0169 0.0166 0.0000


commit to user

KK5 0.0076 0.0174 -0.0100 -0.0112 0.0185 0.0000 KK4 -0.0200 0.0161 0.0275 -0.0037 0.0265 -0.0086 0.0000 KK3 -0.0251 -0.0012 0.0086 -0.0149 -0.0163 -0.0093 0.0082 KK2 0.0303 -0.0021 -0.0025 -0.0072 -0.0225 -0.0041 -0.0524 KK1 0.0003 0.0190 -0.0229 -0.0198 -0.0177 0.0220 -0.0105 KO9 0.0036 -0.0001 -0.0140 -0.0349 -0.0469 0.0093 -0.0275 KO8 -0.0137 -0.0088 -0.0172 -0.0402 -0.0483 -0.0168 -0.0511 KO7 0.0105 0.0375 0.0287 0.0363 0.0064 -0.0007 -0.0268 KO6 0.0207 0.0119 0.0536 -0.0073 -0.0201 0.0128 0.0081 KO5 0.0065 0.0077 -0.0099 -0.0221 -0.0677 -0.0292 -0.0144 KO4 0.0243 0.0242 0.0403 -0.0303 0.0266 -0.0038 0.0655 KO3 0.0195 0.0342 0.0031 -0.0109 -0.0115 -0.0047 -0.0199 KO2 0.0021 0.0266 -0.0009 -0.0154 0.0036 -0.0071 0.0573 KO1 -0.0099 0.0315 0.0201 0.0246 0.0284 0.0122 0.0726 MI1 0.0154 0.0207 0.0059 0.0166 0.0117 0.0008 -0.0264 MI2 0.0042 0.0354 0.0221 -0.0043 0.0174 -0.0025 0.0270 MI3 0.0111 0.0471 0.0071 0.0263 0.0538 0.0290 -0.0162 MI4 0.0239 0.0230 0.0391 0.0090 0.0112 -0.0137 0.0303 MI5 0.0087 0.0166 -0.0074 -0.0400 0.0110 -0.0026 0.0213 MI6 -0.0193 -0.0091 0.0040 0.0119 -0.0237 -0.0248 -0.0248 MI7 -0.0220 0.0389 0.0020 0.0061 0.0030 -0.0001 0.0531 MI8 -0.0230 -0.0119 -0.0244 -0.0175 0.0053 -0.0230 -0.0487 MI9 -0.0346 -0.0209 -0.0233 -0.0338 -0.0428 -0.0360 -0.0945 MI10 -0.0106 0.0172 0.0188 0.0007 0.0003 -0.0093 -0.0041 MI11 -0.0112 0.0404 -0.0267 -0.0042 -0.0197 -0.0114 0.0120 MI12 -0.0210 0.0068 0.0056 -0.0198 0.0005 -0.0133 0.0878 MI13 0.0125 0.0160 0.0128 -0.0166 0.0061 -0.0240 0.0303 MI14 -0.0156 0.0218 0.0036 -0.0094 0.0298 -0.0031 0.0084 MI15 -0.0010 0.0060 -0.0241 -0.0211 -0.0202 -0.0072 0.0254 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK3 0.0000 KK2 0.0178 0.0000 KK1 0.0165 0.0150 0.0000 KO9 -0.0205 -0.0084 -0.0052 0.0000 KO8 -0.0063 -0.0361 -0.0237 0.0060 0.0000 KO7 0.0321 0.0285 0.0263 -0.0078 0.0004 0.0000 KO6 -0.0090 0.0286 0.0208 0.0169 -0.0296 0.0062 0.0000 KO5 -0.0189 0.0027 -0.0058 0.0198 0.0450 -0.0243 0.0213 KO4 0.0134 0.0113 0.0143 -0.0212 -0.0181 0.0175 0.0035 KO3 0.0154 0.0139 -0.0111 -0.0127 -0.0269 0.0616 -0.0006 KO2 0.0047 -0.0006 -0.0087 -0.0056 -0.0090 -0.0437 -0.0268 KO1 0.0243 0.0153 0.0060 -0.0404 -0.0274 -0.0356 -0.0291 MI1 -0.0095 0.0038 0.0077 -0.0182 0.0144 0.0124 0.0087 MI2 -0.0004 0.0135 0.0259 -0.0173 -0.0148 0.0516 0.0007 MI3 0.0247 0.0069 0.0360 0.0214 -0.0153 0.0487 -0.0029 MI4 0.0087 0.0157 0.0238 0.0134 -0.0012 0.0105 -0.0061 MI5 -0.0115 -0.0107 0.0224 0.0258 0.0012 0.0203 0.0362 MI6 -0.0047 0.0071 0.0032 -0.0076 -0.0236 -0.0117 0.0070 MI7 -0.0157 -0.0078 -0.0019 -0.0131 -0.0077 0.0078 0.0137 MI8 -0.0372 -0.0229 -0.0015 -0.0075 0.0199 -0.0051 -0.0280 MI9 -0.0310 -0.0325 -0.0109 0.0099 0.0523 0.0193 0.0257 MI10 -0.0063 0.0112 0.0336 0.0328 -0.0112 0.0342 0.0115 MI11 -0.0070 -0.0348 0.0113 -0.0194 -0.0161 -0.0278 -0.0114 MI12 0.0182 -0.0275 -0.0072 -0.0237 -0.0019 -0.0539 -0.0456 MI13 -0.0309 -0.0000 -0.0127 0.0092 -0.0186 0.0063 -0.0233 MI14 0.0052 -0.0169 -0.0046 -0.0165 0.0147 -0.0052 -0.0368 MI15 0.0133 -0.0065 0.0127 -0.0131 -0.0239 -0.0100 -0.0296 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KO5 0.0000 KO4 -0.0259 0.0000 KO3 0.0050 0.0169 0.0000 KO2 -0.0422 0.0449 -0.0240 0.0000 KO1 -0.0341 0.0265 -0.0151 0.2612 -0.0000 MI1 -0.0023 0.0105 -0.0069 0.0135 0.0159 0.0000 MI2 -0.0320 0.0471 0.0366 0.0345 0.0433 0.0164 0.0000 MI3 -0.0128 0.0366 0.0083 -0.0730 -0.0692 0.0052 0.0243 MI4 0.0081 0.0061 -0.0002 -0.0155 -0.0137 -0.0118 -0.0167 MI5 0.0142 0.0472 0.0159 0.0356 0.0437 -0.0057 0.0505 MI6 0.0072 -0.0262 -0.0053 0.0200 0.0270 -0.0152 -0.0623 MI7 0.0191 0.0532 -0.0024 0.0269 0.0751 -0.0005 -0.0274 MI8 -0.0142 0.0017 -0.0542 -0.0062 0.0019 -0.0067 0.0278 MI9 0.0430 -0.0096 -0.0050 -0.0119 -0.0042 -0.0111 -0.0355 MI10 -0.0222 0.0120 0.0104 -0.0013 -0.0172 0.0015 0.0154


commit to user

MI11 -0.0308 0.0260 -0.0085 0.0603 0.0683 -0.0014 0.0534 MI12 -0.0314 0.0053 -0.0426 0.0371 0.0448 0.0011 -0.0332 MI13 -0.0244 0.0103 -0.0351 0.0110 0.0136 0.0176 -0.0161 MI14 -0.0407 -0.0010 -0.0071 0.0410 0.0541 0.0048 -0.0014 MI15 -0.0417 0.0177 -0.0100 -0.0431 -0.0349 0.0076 -0.0108 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI3 0.0000 MI4 -0.0070 0.0000 MI5 0.0065 0.0181 0.0000 MI6 -0.0237 0.0286 -0.0416 0.0000 MI7 -0.0309 -0.0052 -0.0317 0.0488 0.0000 MI8 0.0182 -0.0195 0.0127 -0.0023 -0.0164 0.0000 MI9 0.0153 -0.0084 -0.0287 0.0717 0.0033 0.0318 0.0000 MI10 0.0059 0.0140 -0.0125 -0.0116 -0.0073 -0.0097 0.0102 MI11 -0.0010 -0.0157 0.0528 -0.0227 0.0442 0.0197 -0.0535 MI12 -0.0325 0.0033 -0.0144 0.0292 0.0425 -0.0131 -0.0160 MI13 -0.0011 -0.0059 0.0201 -0.0098 -0.0035 -0.0020 -0.0030 MI14 -0.0137 -0.0149 -0.0289 0.0190 0.0045 -0.0044 0.0176 MI15 0.0042 0.0066 0.0052 0.0021 -0.0443 -0.0147 0.0094 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI10 0.0000 MI11 -0.0025 0.0000 MI12 -0.0106 -0.0236 0.0000 MI13 0.0104 0.0028 0.0076 0.0000 MI14 -0.0095 -0.0349 0.0502 -0.0097 0.0000 MI15 0.0103 -0.0037 0.0146 0.0038 0.0292 0.0000 Standardized Residual Covariances TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- TI1 0.000 TI2 0.011 0.000 TI3 -0.072 0.086 0.000 KK14 -0.770 0.909 -0.362 0.000 KK13 0.695 1.514 1.069 -0.241 0.000 KK12 -0.713 -0.217 -0.478 -0.129 -0.062 0.000 KK11 -1.032 -0.117 -1.258 0.088 -0.360 -0.223 0.000 KK10 -0.258 0.281 -0.623 0.134 -0.016 -0.490 0.578 KK9 -0.732 0.435 -0.527 0.114 -0.347 -0.133 0.071 KK8 0.490 0.990 0.572 -0.686 0.416 -0.090 -0.457 KK7 -0.161 0.931 0.132 0.533 0.518 0.165 -0.042 KK6 -0.188 0.698 0.253 -0.358 0.409 0.178 -0.134 KK5 -1.037 -0.106 -0.715 0.158 -0.477 -0.253 0.589 KK4 -0.668 0.258 0.127 0.082 -0.028 -0.097 -0.091 KK3 0.562 0.120 0.010 -0.203 0.670 0.154 -0.140 KK2 -0.453 0.280 -0.328 -0.006 0.020 0.298 0.556 KK1 0.006 0.962 0.205 0.146 0.019 0.275 -0.309 KO9 -0.579 0.439 -0.464 0.744 -0.393 0.384 -0.163 KO8 -0.972 -0.321 -0.935 -0.287 -0.738 -0.068 -0.793 KO7 -1.248 -0.351 -0.425 0.763 0.365 0.548 0.721 KO6 -0.767 0.157 -0.425 0.351 0.199 -0.111 0.819 KO5 -0.828 0.128 -0.599 0.176 -0.439 -0.457 0.113 KO4 -0.985 -0.267 -0.947 0.147 -0.587 -0.287 0.723 KO3 -0.929 0.116 -0.210 0.192 0.040 0.037 0.837 KO2 -0.652 -0.122 -0.543 0.346 0.504 0.518 -0.385 KO1 -1.081 -0.295 -0.148 0.810 0.986 0.877 -0.648 MI1 -0.168 0.510 0.665 0.364 -0.003 0.257 0.141 MI2 0.375 1.068 0.686 0.436 0.025 -0.009 -0.287 MI3 -0.550 -0.052 -0.090 -0.005 -0.329 0.372 1.041 MI4 -0.983 -0.411 -0.836 1.166 0.537 0.208 0.575 MI5 0.253 -0.260 0.417 0.307 -0.795 -0.164 0.022 MI6 0.954 0.906 0.763 0.026 0.289 0.033 -0.247 MI7 -1.028 0.188 -0.746 0.841 -0.218 0.359 -0.067 MI8 -0.457 -0.223 -0.409 -0.022 -0.569 0.082 -0.264 MI9 0.358 -0.141 -0.059 -0.648 -0.877 -0.179 -0.577 MI10 0.002 0.857 0.293 0.417 -0.245 0.425 -0.088 MI11 -0.179 0.156 -0.570 -0.121 -0.674 -0.227 -0.197 MI12 -0.406 -0.756 0.016 0.289 0.566 0.727 -0.370 MI13 -0.197 -0.143 0.691 0.840 -0.072 -0.012 -0.444 MI14 0.521 0.450 0.741 0.351 -0.232 0.806 -0.653 MI15 -0.009 -0.348 -0.379 0.052 -0.339 0.556 -0.239


commit to user

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK10 0.000 KK9 -0.412 0.000 KK8 0.122 -0.016 0.000 KK7 0.300 -0.570 0.100 0.000 KK6 -0.014 -0.314 0.280 0.285 0.000 KK5 0.174 0.362 -0.183 -0.211 0.346 0.000 KK4 -0.443 0.323 0.481 -0.068 0.479 -0.170 0.000 KK3 -0.556 -0.025 0.152 -0.273 -0.295 -0.183 0.158 KK2 0.625 -0.039 -0.041 -0.122 -0.380 -0.075 -0.935 KK1 0.006 0.401 -0.420 -0.376 -0.334 0.453 -0.210 KO9 0.103 -0.002 -0.323 -0.830 -1.109 0.236 -0.689 KO8 -0.393 -0.229 -0.393 -0.949 -1.134 -0.428 -1.271 KO7 0.249 0.811 0.543 0.709 0.124 -0.015 -0.550 KO6 0.491 0.258 1.017 -0.142 -0.392 0.270 0.168 KO5 0.180 0.194 -0.217 -0.500 -1.523 -0.715 -0.343 KO4 0.677 0.617 0.901 -0.698 0.609 -0.094 1.589 KO3 0.471 0.755 0.060 -0.217 -0.228 -0.102 -0.419 KO2 0.060 0.701 -0.021 -0.366 0.085 -0.182 1.432 KO1 -0.282 0.819 0.459 0.578 0.663 0.306 1.797 MI1 0.429 0.529 0.131 0.385 0.268 0.021 -0.642 MI2 0.124 0.959 0.523 -0.105 0.423 -0.066 0.696 MI3 0.277 1.074 0.141 0.542 1.101 0.640 -0.351 MI4 0.669 0.590 0.875 0.208 0.257 -0.339 0.737 MI5 0.252 0.439 -0.171 -0.953 0.260 -0.066 0.535 MI6 -0.569 -0.245 0.094 0.291 -0.573 -0.648 -0.637 MI7 -0.552 0.892 0.040 0.126 0.063 -0.003 1.159 MI8 -0.620 -0.295 -0.527 -0.389 0.118 -0.552 -1.143 MI9 -0.976 -0.537 -0.526 -0.786 -0.991 -0.901 -2.314 MI10 -0.294 0.436 0.417 0.017 0.007 -0.228 -0.098 MI11 -0.304 1.007 -0.581 -0.095 -0.441 -0.277 0.284 MI12 -0.609 0.179 0.130 -0.474 0.013 -0.341 2.215 MI13 0.309 0.361 0.253 -0.338 0.124 -0.524 0.650 MI14 -0.438 0.561 0.082 -0.219 0.688 -0.076 0.206 MI15 -0.027 0.153 -0.532 -0.483 -0.458 -0.178 0.611 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK3 0.000 KK2 0.318 0.000 KK1 0.329 0.278 0.000 KO9 -0.510 -0.194 -0.134 0.000 KO8 -0.155 -0.833 -0.608 0.178 0.000 KO7 0.656 0.541 0.556 -0.192 0.010 0.000 KO6 -0.185 0.547 0.443 0.418 -0.705 0.124 0.000 KO5 -0.451 0.059 -0.143 0.556 1.202 -0.551 0.476 KO4 0.323 0.254 0.357 -0.619 -0.513 0.416 0.083 KO3 0.323 0.271 -0.241 -0.317 -0.647 1.250 -0.012 KO2 0.116 -0.013 -0.224 -0.170 -0.267 -1.081 -0.663 KO1 0.595 0.351 0.152 -1.216 -0.810 -0.875 -0.716 MI1 -0.231 0.085 0.193 -0.554 0.435 0.309 0.218 MI2 -0.010 0.321 0.689 -0.559 -0.473 1.365 0.018 MI3 0.531 0.139 0.805 0.580 -0.414 1.085 -0.066 MI4 0.210 0.354 0.598 0.409 -0.036 0.262 -0.154 MI5 -0.288 -0.249 0.581 0.812 0.036 0.524 0.939 MI6 -0.120 0.168 0.085 -0.243 -0.755 -0.310 0.187 MI7 -0.341 -0.157 -0.043 -0.360 -0.210 0.176 0.309 MI8 -0.871 -0.499 -0.036 -0.222 0.581 -0.123 -0.681 MI9 -0.757 -0.737 -0.276 0.305 1.594 0.485 0.652 MI10 -0.151 0.251 0.838 0.995 -0.335 0.848 0.286 MI11 -0.165 -0.764 0.277 -0.576 -0.475 -0.678 -0.278 MI12 0.457 -0.642 -0.186 -0.748 -0.061 -1.398 -1.189 MI13 -0.658 -0.001 -0.281 0.246 -0.498 0.139 -0.516 MI14 0.127 -0.382 -0.117 -0.505 0.446 -0.130 -0.930 MI15 0.318 -0.145 0.315 -0.396 -0.715 -0.247 -0.737 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- KO5 0.000 KO4 -0.694 0.000


commit to user

KO3 0.114 0.406 0.000 KO2 -1.192 1.313 -0.601 0.000 KO1 -0.960 0.768 -0.378 7.847 -0.000 MI1 -0.068 0.312 -0.176 0.411 0.478 0.000 MI2 -0.983 1.473 0.990 1.113 1.383 0.497 0.000 MI3 -0.330 0.965 0.189 -1.978 -1.856 0.132 0.656 MI4 0.237 0.180 -0.005 -0.471 -0.412 -0.338 -0.510 MI5 0.425 1.440 0.419 1.120 1.360 -0.170 1.584 MI6 0.219 -0.817 -0.142 0.641 0.857 -0.461 -1.994 MI7 0.498 1.410 -0.055 0.735 2.029 -0.014 -0.744 MI8 -0.396 0.048 -1.337 -0.184 0.056 -0.184 0.811 MI9 1.255 -0.286 -0.129 -0.364 -0.128 -0.320 -1.083 MI10 -0.639 0.352 0.264 -0.039 -0.516 0.042 0.461 MI11 -0.872 0.748 -0.212 1.788 2.002 -0.039 1.584 MI12 -0.949 0.163 -1.132 1.168 1.397 0.033 -1.050 MI13 -0.627 0.267 -0.792 0.295 0.359 0.449 -0.435 MI14 -1.185 -0.029 -0.181 1.253 1.638 0.138 -0.043 MI15 -1.197 0.517 -0.254 -1.297 -1.038 0.215 -0.323 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI3 0.000 MI4 -0.180 0.000 MI5 0.171 0.537 0.000 MI6 -0.639 0.867 -1.301 0.000 MI7 -0.708 -0.134 -0.841 1.323 0.000 MI8 0.448 -0.541 0.361 -0.067 -0.404 0.000 MI9 0.394 -0.244 -0.852 2.177 0.085 0.878 0.000 MI10 0.148 0.399 -0.364 -0.345 -0.185 -0.264 0.290 MI11 -0.026 -0.441 1.528 -0.672 1.110 0.532 -1.504 MI12 -0.865 0.098 -0.445 0.919 1.137 -0.376 -0.480 MI13 -0.024 -0.151 0.530 -0.265 -0.081 -0.048 -0.077 MI14 -0.350 -0.429 -0.856 0.577 0.115 -0.121 0.506 MI15 0.106 0.189 0.151 0.064 -1.125 -0.400 0.267 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------- MI10 0.000 MI11 -0.070 0.000 MI12 -0.314 -0.689 0.000 MI13 0.262 0.070 0.201 0.000 MI14 -0.268 -0.978 1.502 -0.247 0.000 MI15 0.289 -0.103 0.431 0.096 0.828 0.000 Factor Score Weights TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- MSD Islami -0.00566 -0.00357 -0.00486 0.00381 0.00541 0.00348 0.00433 Keadilan O -0.00068 -0.00043 -0.00058 0.00251 0.00356 0.00229 0.00284 Kepuasan K -0.00625 -0.00394 -0.00537 0.04321 0.06129 0.03939 0.04902 Turnover I 0.34249 0.21621 0.29430 -0.00344 -0.00488 -0.00313 -0.00390 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- MSD Islami 0.00451 0.00502 0.00502 0.00457 0.00437 0.00307 0.00483 Keadilan O 0.00296 0.00330 0.00330 0.00300 0.00287 0.00202 0.00317 Kepuasan K 0.05104 0.05684 0.05686 0.05172 0.04946 0.03478 0.05467 Turnover I -0.00406 -0.00452 -0.00453 -0.00412 -0.00394 -0.00277 -0.00435 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- MSD Islami 0.00352 0.00353 0.00321 0.00381 0.00750 0.00395 0.00535 Keadilan O 0.00231 0.00232 0.00211 0.04315 0.08506 0.04477 0.06064 Kepuasan K 0.03989 0.03996 0.03638 0.00366 0.00721 0.00379 0.00514 Turnover I -0.00317 -0.00318 -0.00290 -0.00054 -0.00107 -0.00056 -0.00076 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- MSD Islami 0.01293 0.00475 0.00606 0.00345 0.00309 0.05471 0.05798 Keadilan O 0.14654 0.05384 0.06871 0.03908 0.03504 0.00365 0.00387 Kepuasan K 0.01242 0.00456 0.00582 0.00331 0.00297 0.00533 0.00565 Turnover I -0.00184 -0.00068 -0.00086 -0.00049 -0.00044 -0.00435 -0.00461


commit to user

MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- MSD Islami 0.04534 0.05019 0.05600 0.05537 0.05182 0.06314 0.06213 Keadilan O 0.00302 0.00335 0.00373 0.00369 0.00345 0.00421 0.00414 Kepuasan K 0.00442 0.00489 0.00546 0.00539 0.00505 0.00615 0.00605 Turnover I -0.00361 -0.00399 -0.00445 -0.00440 -0.00412 -0.00502 -0.00494 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 --------- --------- --------- --------- --------- --------- MSD Islami 0.06522 0.04777 0.04818 0.03300 0.06136 0.05286 Keadilan O 0.00435 0.00318 0.00321 0.00220 0.00409 0.00352 Kepuasan K 0.00635 0.00465 0.00469 0.00322 0.00598 0.00515 Turnover I -0.00519 -0.00380 -0.00383 -0.00262 -0.00488 -0.00420 Modification Indices -------------------- Covariances: M.I. Par Change --------- ---------- e23 <-------------------------------> z2 4.292 -0.023 e20 <------------------------------> e30 4.761 -0.045 e20 <------------------------------> e23 22.859 0.064 e19 <------------------------------> e28 6.142 0.062 e19 <------------------------------> e20 5.164 -0.036 e18 <------------------------------> e22 8.402 0.074 e17 <------------------------------> e28 4.586 0.056 e17 <------------------------------> e20 11.723 -0.057 e17 <------------------------------> e19 5.259 0.050 e16 <------------------------------> e28 4.638 0.058 e16 <------------------------------> e20 7.118 -0.046 e16 <------------------------------> e17 140.019 0.282 e2 <-------------------------------> e20 7.751 -0.042 e3 <-------------------------------> e17 11.774 -0.087 e3 <-------------------------------> e16 12.077 -0.091 e5 <--------------------------------> e2 8.425 0.056 e6 <-------------------------------> e19 4.254 -0.041 e6 <--------------------------------> e2 13.053 -0.069 e6 <--------------------------------> e5 5.516 -0.046 e7 <-------------------------------> e16 4.552 0.054 e7 <--------------------------------> e6 5.971 0.055 e8 <-------------------------------> e23 4.544 0.038 e8 <-------------------------------> e18 4.549 -0.046 e9 <--------------------------------> z2 8.345 -0.036 e9 <-------------------------------> e28 10.921 -0.080 e9 <-------------------------------> e23 7.192 0.047 e9 <-------------------------------> e20 9.532 0.048 e9 <-------------------------------> e19 4.453 -0.043 e9 <--------------------------------> e2 4.335 -0.040 e9 <--------------------------------> e6 16.999 0.080 e11 <------------------------------> e17 6.890 0.061 e11 <------------------------------> e16 6.596 0.062 e11 <-------------------------------> e2 7.850 0.059 e11 <-------------------------------> e5 7.255 0.058 e11 <-------------------------------> e7 4.008 0.049 e11 <-------------------------------> e9 7.729 -0.060 e12 <------------------------------> e28 12.904 0.091 e12 <------------------------------> e22 4.158 -0.051 e12 <-------------------------------> e7 4.055 0.047 e14 <------------------------------> e20 4.687 -0.034 e14 <------------------------------> e16 4.723 0.048 e14 <------------------------------> e12 7.382 0.056 e15 <-------------------------------> e7 4.377 -0.050 Variances: M.I. Par Change --------- ---------- Regression Weights: M.I. Par Change --------- ---------- TI2 <------------------------------ KK14 4.006 0.103 KK4 <------------------------------- MI9 5.554 -0.162 KK4 <------------------------------ MI12 8.615 0.206 KO8 <------------------------------- KK4 4.198 -0.082 KO8 <------------------------------- KO5 5.150 0.111


commit to user

KO5 <------------------------------- KK6 4.852 -0.074 KO5 <------------------------------- KO8 9.344 0.137 KO5 <------------------------------- KO2 7.986 -0.125 KO5 <------------------------------- KO1 5.081 -0.098 KO5 <------------------------------- MI2 7.191 -0.123 KO5 <------------------------------ MI14 4.743 -0.095 KO4 <------------------------------- KK4 5.189 0.106 KO3 <------------------------------- KO7 4.686 0.107 KO2 <------------------------------- KO1 98.956 0.595 KO2 <------------------------------- MI3 5.686 -0.126 KO2 <------------------------------ MI11 5.545 0.137 KO1 <------------------------------- KK4 4.956 0.113 KO1 <------------------------------- KO2 94.267 0.607 KO1 <------------------------------- MI3 4.744 -0.119 KO1 <------------------------------- MI7 4.671 0.120 KO1 <------------------------------ MI11 6.486 0.152 KO1 <------------------------------ MI12 4.335 0.132 KO1 <------------------------------ MI14 4.727 0.135 MI2 <------------------------------- MI5 4.947 0.124 MI2 <------------------------------- MI6 7.813 -0.159 MI2 <------------------------------ MI11 4.892 0.116 MI3 <------------------------------- KO2 8.405 -0.192 MI3 <------------------------------- KO1 9.003 -0.197 MI5 <------------------------------- MI2 4.917 0.130 MI5 <------------------------------ MI11 4.520 0.115 MI6 <------------------------------- MI2 7.616 -0.160 MI6 <------------------------------- MI9 9.188 0.168 MI7 <------------------------------- KO1 4.572 0.135 MI9 <------------------------------- KK4 11.251 -0.152 MI9 <------------------------------- KO8 5.485 0.133 MI9 <------------------------------- KO5 4.787 0.120 MI9 <------------------------------- MI6 10.182 0.185 MI9 <------------------------------ MI11 4.819 -0.117 MI11 <------------------------------ KO2 4.079 0.124 MI11 <------------------------------ KO1 4.129 0.123 MI11 <------------------------------ MI2 4.579 0.137 MI11 <------------------------------ MI5 4.258 0.129 MI11 <------------------------------ MI9 4.176 -0.125 MI12 <------------------------------ KK4 7.862 0.132 MI12 <------------------------------ KO7 4.075 -0.097 MI12 <----------------------------- MI14 4.013 0.116 MI14 <----------------------------- MI12 4.743 0.124 MI15 <------------------------------ KO2 4.181 -0.121 Summary of models ----------------- Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF ---------------- ---- --------- -- --------- --------- Default model 87 827.275 774 0.090 1.069 Saturated model 861 0.000 0 Independence model 41 3865.194 820 0.000 4.714 Model RMR GFI AGFI PGFI ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.026 0.836 0.818 0.752 Saturated model 0.000 1.000 Independence model 0.174 0.212 0.172 0.202 DELTA1 RHO1 DELTA2 RHO2 Model NFI RFI IFI TLI CFI ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.786 0.773 0.983 0.981 0.983 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Model PRATIO PNFI PCFI ---------------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.944 0.742 0.927 Saturated model 0.000 0.000 0.000 Independence model 1.000 0.000 0.000


commit to user

Model NCP LO 90 HI 90 ---------------- ---------- ---------- ---------- Default model 53.275 0.000 126.525 Saturated model 0.000 0.000 0.000 Independence model 3045.194 2855.469 3242.343 Model FMIN F0 LO 90 HI 90 ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 4.157 0.268 0.000 0.636 Saturated model 0.000 0.000 0.000 0.000 Independence model 19.423 15.302 14.349 16.293 Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.019 0.000 0.029 1.000 Independence model 0.137 0.132 0.141 0.000 Model AIC BCC BIC CAIC ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 1001.275 1047.823 1611.310 1375.229 Saturated model 1722.000 2182.662 7759.237 5422.851 Independence model 3947.194 3969.130 4234.681 4123.425 Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 5.032 4.764 5.400 5.265 Saturated model 8.653 8.653 8.653 10.968 Independence model 19.835 18.882 20.826 19.945 HOELTER HOELTER Model .05 .01 ---------------- ---------- ---------- Default model 203 209 Independence model 46 48 Execution time summary: Minimization: 0.094 Miscellaneous: 0.625 Bootstrap: 0.000 Total: 0.719


commit to user

analisis pengaruh manajemen islami pada · pdf fileanalisis pengaruh manajemen islami ......

Documents