analisis pengaruh komitmen terhadap organisasi …

1 UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA PNS GEN Y DITJEN PAJAK TERHADAP INTENTION TO

LEAVE DENGAN VARIABEL MODERASI PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN WORK EFFORT

Bobby Indra Lesmana1, Nayunda Andhika Sari2

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Depok, 16424 Indonesia

E-mail: [email protected], [email protected]

Abstrak

Skripsi ini membahas tentang pengaruh komitmen terhadap organisasi pada gen Y PNS Ditjen Pajak terhadap intention to leave dengan variabel moderasi partisipasi dalam pengambilan keputusan dan work effort. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode regresi berganda. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara continuance commitment dan normative commitment terhadap intention to leave pada kelompok pegawai gen Y. Peneliti menyarankan bahwa perlunya melibatkan para pegawai gen Y dalam pengambilan keputusan meskipun usia mereka masih muda dan pengalaman kerja masih sedikit, hal ini salah satu cara untuk meningkatkan affective commitment mereka terhadap organisasi. Kata kunci: Gen Y, Komitmen terhadap Organisasi, Intention to Leave, Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan dan Work Effort. Analysis Effect of The Organizational Commitment of Gen Y PNS of Directorat General of Tax with Intention to Leave Moderated by Variable: Participation in Decision Making and

Work Eeffort

Abstract The focus of this study is to examine the effect of the organizational commitment of gen y PNS of Directorat General of Tax with intention to leave moderated by participation in decision making and work effort. Method of analysis is quantitative and double regression. This study finds that continuance commitment and normative commitment negatively and significantly effect to intention to leave for gen Y group. The researcher suggest that gen Y has to be involved in organization decision making, to improve their affective commitment to organization while they are young and have little experience Key words: Gen Y, Organizational Commitment, Intention to Leave, Participation in Decision Making, and Work Effort.

Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014

2

UNIVERSITAS INDONESIA

Pendahuluan

Menurut Robbin (2009) keputusan untuk meninggalkan pekerjaan dipicu antara lain

karena kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan lamanya

masa jabatan. Menurut Wan, et al (2010) bahwa keinginan keluar dari pekerjaan erat

kaitannya dengan komitmen terhadap organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990) (dalam

Wan, 2010) komitmen terhadap organisasi memiliki tiga dimensi. Pertama, affective

commitment, continuance commitment dan normative commitment.

Menarik minat para talent dan mempertahankan para talent khususnya Gen Y menjadi

isu penting dalam strategi perusahaan (Adryanto, 2014). Menurut Stone (2011)

mempertahankan gen Y adalah melalui menghindari pekerjaan rutinitas (work variety),

mendukung kebebasan mereka (supportive management) dan sistem promosi yang cepat (fast

promotion). Oleh karena itu, peneliti mencoba untuk mencari tahu komitmen Gen Y terhadap

organisasinya dengan keinginan untuk keluar dari pekerjaan yang dimoderasi variabel

partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kerja keras (work effort) di lingkungan

Direktorat Jenderal Pajak.

Tinjauan Teoritis Gen Y

Menurut Stone (2011) Generasi ini adalah mereka yang lahir setelah tahun 1980.

Menurut Shcullery (2013) bahwa kebanyakan peneliti sepakat bahwa tahun 1980-1981 adalah

awal mula kelahiran generasi Y. Menurut Stone (2011) generasi ini adalah sosok pragmatis,

memiliki kemampuan belajar cepat, kritis, wirausahawan, tingkat sosial tinggi dan menjadi

tulang punggung organisasi serta melek informasi dan teknologi. Menurut Stone (2011)

mempertahankan Gen Y adalah melalui menghindari pekerjaan rutinitas (work variety),

mendukung kebebasan mereka (supportive management) dan sistem promosi yang cepat (fast

promotion).

Komitmen Terhadap Organisasi

Menurut robbins (2009), komitmen terhadap organisasi adalah suatu keadaan dimana

seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam menjelaskan konsep

komitmen terhadap organisasi, penulis merujuk pada model yang dikembangkan oleh Allen


3


and Meyer (1990) dalam Wan (2010) dimana komitmen terhadap organisasi terdiri dari 3

dimensi, diantaranya:

1. Affective Commitment.

Komitmen pegawai terhadap organisasi dilihat dari sejauh mana pegawai merasa terikat,

mengenali dan melibatkan aspek emosi terhadap organisasi (emotional attachment).

Affective commitment menunjukkan rasa memiliki dan rasa keterikatan antara individu

terhadap organisasi, dan biasanya berkaitan dengan karakteristik individu, struktur

organisasi dan pengalaman kerja. Misalnya gaji, supervisi, role clarity dan skill variety.

2. Continuance Commitment

Komitmen pegawai terhadap organisasi sangat tergantung bagaimana karyawan mengukur

keuntungan dan kerugian yang akan ia dapatkan jika memutuskan untuk keluar dari

organisasi.

3. Normative Commitment

Komitmen pegawai dilihat dari sejauh mana karyawan merasa berkewajiban untuk tetap

tinggal di perusahaan. Hal ini berkaitan dengan pengalaman sosial dan benefit yang

mereka terima dari perusahaan, sehingga menghasilkan kepercayaan bahwa setia terhadap

perusahaan adalah pantas untuk dilakukan.

Intention To Leave

Intention to leave merupakan sikap individu untuk menarik diri dari organisasi (Sinem

dalam Robbin, 2009). Intention to leave memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap

kepuasan dan komitmen terhadap organisasi. Kehilangan orang-orang terbaik akan menjadi

bencana bagi produktivitas, semangat kerja tim dan stabilitas organisasi. Kehilangan

karyawan dengan kinerja rendah sekalipun juga akan mengganggu proses bisnis organisasi.

Sedikitnya ada 3 kompenen biaya terkait pegawai yang keluar (O-Connel and Kung,

2007) diantaranya:

1. Biaya untuk merekrut pegawai baru dan biaya-biaya lain terkait pelatihan dan

pengembangan pegawai baru tersebut.

2. Menurunnya produktivitas yang berakibat pada kerugian pada organisasi karena

kosongnya posisi yang ditinggalkan oleh pegawai yang keluar.

3. Pegawai baru yang telah mendapatkan training program juga belum tentu dapat

berkontribusi langsung layaknya pegawai yang keluar.


4


Paritisipasi Dalam Pengambilan Keputusan

Robbin (2009) menegaskan bahwa keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana

karyawan secara psikologi memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat

kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang memiliki tingkat

keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang

pekerjaan yang mereka lakukan.

Work Effort Menurut Morris (2009) work efforts sangat berperan penting terhadap kinerja individu

dan menunjang efektivitas dan efisiensi organisasi. Menurut Morris (2009), work effort terdiri

atas 3 dimensi yaitu time, intensity dan direction. Sedangkan menurut Brown and Leigh

(1990) dalam Wan (2010) work effort terdiri atas dua dimensi yaitu time commitment dan

work intensity.

a. Time commitment berkaitan dengan lamanya waktu yang dihabiskan pegawai untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya.

b. Work intensity berkaitan dengan kapasitas karyawan dalam bekerja.

Untuk lebih mudah dalam pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini,

berikut disajikan dalam gambar di bawah ini. Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumber : Wan (2010), Theoritical Framework for intention to leave

Hipotes yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave H2 : Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H3 : Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave H4 : Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

Organizational Commitment

Affective commitment Continuance commitment Normative commitment

Intention to Leave

Participation in Decision Making

Work effort


5


H5 : Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave

H6 : Work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave

Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis-hipotesis yang dibangun, peneliti menggunakan analisis regresi

yaitu metode yang digunakan untuk melihat apakah pengaruh variabel bebas bersifat

signifikan terhadap variabel terikatnya (Yudiaatmaja, 2013).

Pengumpulan Data

Responden penelitian ini adalah 124 pegawai Gen Y DJP. Kuesioner yang dibagikan

sifatnya self-administered quesionaire. Mengingat keterbatasan peneliti dalam akses

menjangkau seluruh populasi, maka peneliti menyebarkan kuesioner secara online dengan

menggunakan fasilitas dari google yaitu google drive. Teknik sampling yang digunakan

adalah non-probability sampling dengan purposive judgement.

Pengembangan Kuesioner

1. Organizational Commitment

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah affective commitment, continuance

commitment dan normative commitment. Masing-masing dimensi tersebut akan diukur dengan

8 item pertanyaan yang diadaptasi dari Meyer et al. (dalam Wan, 2010). Pengukuran variabel

akan menggunakan skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7

untuk “sangat setuju”.

2. Intention to Leave

Keinginan untuk keluar dari perusahaan akan diukur dengan tiga item pertanyaan yang

diadaptasi dari Meyer et al. (dalam Wan, 2010). Pengukuran variabel akan menggunakan

skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju”.

3. Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan

Partisipasi dalam pengambilan keputusan akan diukur dengan sembilan item pertanyaan

yang diadaptasi dari Mencl and Lester (2014). Pengukuran variabel akan menggunakan skala

likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat setuju” dan angka 7 untuk “sangat tidak setuju”.

4. Work Effort

Dalam penelitian ini, indikator yang saya gunakan adalah Time Commitment dan Work

Intensity. Masing-masing dimensi dari work effort tersebut akan diukur dengan tiga item


6


pertanyaan yang diadaptasi dari Wan (2010). Pengukuran variabel akan menggunakan skala

likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju” Analisis Statistik

Teknik analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dan statistik inferensi

dengan menggunakan regresi berganda. Sebelum melalukan uji hipotesis, maka akan

dilakukan serangkaian pengujian yaitu:

1. Uji Validitas. Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Syarat minimum agar data dianggap valid

adalah memiliki nilai loading factor (validitas faktor) ≥ 0,3 (Misbahudin, 2013)

2. Uji Reliabilitas. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala

pengukuran tertentu. Reliabilitas diukur dengan angka cronbach’s alpha. Skala

pengukuran dikatakan mempunyai reliabilitas jika angka cronbach’s alpha positif dan

nilainya >= 0,6 (Sarwono, 2008).

3. Uji Asumsi Klasik. Menurut Yudiaatmaja (2013) model penelitian yang baik adalah

model yang memenuhi kaidah BLUE (Best Linear Unbias Estimator) atau sering dikenal

dengan istilah Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik mencakup uji normalitas, uji

multikolinearitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.

a. Uji Normalitas. Menurut Sumanto (2014) untuk menetapkan kenormalan suatu data

melalui uji kolgomorov-smirnov, data dikatakan terdistribusi normal bila p-value > α.

b. Uji Multikolinearitas. Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan korelasi) yang siginifikan antarvariabel bebas (Sumanto, 2014). Menurut

Wijaya (2009) dalam Yudiaatmaja (2013), untuk medeteksi ada tidaknya

multikolinearitas, yaitu menghitung nilai variance inflation factor (VIF) dimana jika

nilai VIF ≤ 10, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terdapat kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Dalam Yudiaatmaja (2013), kriteria yang digunakan untuk uji

multikolinearitas yaitu jika nilai F hitung > nilai F tabel, maka variabel bebas

mempunyai pengaruh signifikan terhadap harga mutlak galatnya |e|, dan dapat

dikatakan timbul gejala heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah pada model regresi

linier ada korelasi antara variabel pengganggu pada periode t ke periode t-1 (satu


7


periode sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi biasanya dengan cara menghitung

nilai Durbin-Watson dari data yang ada. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1. Ketentuan Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi

Zona I Reject H0

Zona II Uncertainty

Zone

Zona III Accept H0

(No Autocorrelation)

Zona IV Uncertainty

Zone

Zona V Reject H0

0 dL dU 4-dU 4-dL 4 Sumber: Yudiaatmaja (2013). Analisis regresi dengan menggunakan aplikasi komputer statistik SPSS

Keterangan: dL = d Lower dU = d Upper

4. Analisis Regresi. Analisis regresi digunakan untuk tujuan mengidentifikasi variabel-

variabel bebas mana saja yang signifikan dalam mempengaruhi variabel terikat dan

seberapa besar perubahaan variabel-variabel bebas tersebut dapat mempengaruhi

perubahan terhadap variabel terikatnya dengan menghitung koefisen variabel-variabel

bebasnya (Yudiaatmaja, 2013). Dalam menguji kebenaran terhadap hipotesis awal (H0),

peneliti menggunakan statistik pengujian diantaranya “uji t”.

Hasil Penelitian

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif lebih berhubungan dengan pengumpulan dan peringkasan data,

serta penyajian hasil peringkasan tersebut dalam bentuk persentase, tabel dan grafik (Santoso,

2012). Data primer yang baerhasil peneliti kumpulkan melalui kuesioner sebanyak 124

responden. Namun dari 124 responden, 11 diantaranya bukan responden yang tergolong Gen

Y dan 2 responden tidak menjawab kuesioner secara lengkap. Sehingga data yang dinyatakan

valid untuk pengujian sebanyak 111 responden. Berikut ini peneliti akan menyajikan data

demografi dari 111 responden penelitian. Tabel 4.5 Profil Responden

Keterangan Jumlah Persentase Usia 19-23 Tahun 1 0,9% 24-28 Tahun 50 45,0% 29-33 Tahun 60 54,1% Total 111 100,0 Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 91 82,0 Perempuan 20 18,0 Total 111 100,0


8


Tabel 4.5 Profil Responden (lanjutan) Tingkat Pendidikan DI/DIII 13 11,7 DIV/S1 98 88,3 Total 111 100,0 Status Pernikahan Belum Kawin 32 28,8 Kawin 79 71,2 Total 111 100,0 Masa Kerja 4-6 Tahun 39 35,1 7-9 Tahun 18 16,2 > 9 Tahun 54 48,6 Total 111 100,0 Jabatan Staf 108 97,3 Pejabat Struktural 3 2,7 Total 111 100,0

Sumber: output hasil olahan peneliti

Uji Validitas.

Dari hasil uji validitas terhadap 111 diketahui bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai

loading factor diatas 0,3 kecuali item pertanyaan TC4 (“Beberapa rekan kerja memiliki jam

kerja mingguan lebih banyak dari saya”) yang memiliki nilai 0,222. Hal ini menunjukkan

bahwa item pertanyaan TC4 tidak dapat mengukur dimensi time commitment dan dinyatakan

tidak valid.

Uji Reliabilitas

Dari hasil uji reliabilitas diketahui bahwa variabel continuance commitment dan time

commitment memiliki nilai cronbach’s alpha masing-masing 0,318 dan 0,561, dimana nilai

ini lebih kecil dari 0,6, sehingga kedua variabel tersebut dinyatakan tidak reliable. Terhadap

dimensi yang tidak reliable, akan dilakukan penyesuaian dengan mencoba menghilangkan

item pertanyaan yang dapat menaikkan nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Dari

output uji reliabilitas, diketahui bahwa item pertanyaan CC7 apabila dihilangkan maka akan

menghasilkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,661 bagi dimensi continuance commitment,

dan item pertanyaan TC4 apabila dihilangkan akan menghasilkan nilai cronbach’s alpha

sebesar 0,687 bagi dimensi continuance commitment.

Dari hasil uji validitas dan uji reliablitias, dapat kita simpulkan bahwa item pertanyaan

CC7 dan TC4 karena dinyatakan tidak valid dan tidak reliable, maka akan dihilangkan untuk

pengujian selanjutnya.


9


Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Hasil uji normalitas menggunakan kolmogorov-smirnov, terlihat pada tabel 4.16 di

bawah ini. Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas dengan Kolgomorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 111 Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,19828505 Most Extreme Differences Absolute ,077

Positive ,077 Negative -,042

Kolmogorov-Smirnov Z ,814 Asymp. Sig. (2-tailed) ,522 Sumber: output hasil olahan peneliti

Berdasarakan tabel 4.5 diatas terlihat p-value (nilai signifikansi) sebesar 0.814 dimana

nilai ini lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan data terdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas

Hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan SPSS selengkapnya disajikan pada tabel

4.15 di bawah ini.

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 (Constant) AFFECTIVE COMMITMENT ,579 1,728 CONTINUANCE COMMITMENT ,910 1,099 NORMATIVE COMMITMENT ,607 1,648 PARTICIPATION IN DECISION MAKING ,772 1,296 WORK EFFORT ,772 1,295

a. Dependent Variable: INTENTION TO LEAVE Sumber: output hasil olahan peneliti

Dari tabel 4.18 diatas terlihat nilai VIF <10 berarti tidak terdapat multikolinearitas

antara variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam regresi antara

variabel bebas komitmen terhadap organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan

work effort, dinyatakan lolos uji multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Hasil lengkap uji heteroskedastisitas dengan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.19. dibawah ini


10


Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2,053 5 ,411 ,685 ,636a

Residual 62,961 105 ,600

Total 65,015 110

a. Predictors: (Constant), X3, X1.2, X1.3, X2, X1.1 b. Dependent Variable: ABS_RES_1


Dari tabel diatas diketahui nilai Fhitung adalah 0,685, sedangkan nilai Ftabel untuk data

111 responden (df=110) dan α 5% adalah 2,31, dengan demikian nilai Fhitung=0,685 <

Ftabel=2,31. Hal itu berarti variabel bebas Komitmen terhadap Organisasi, Partisipasi dalam

Pengambilan Keputusan dan work effort dinyatakan tidak berpengaruh signifikan terhadap

harga mutlak galatnya dan dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas (lolos

uji heteroskedastisitas).

Uji Autokorelasi

Hasil lengkap uji autokorelasi dengan menggunakan SPSS selengkapnya disajikan

pada tabel 4.20 dibawah ini.

Tabel 4.20 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,582a ,339 ,307 1,22648 1,966 Sumber: output hasil olahan peneliti

Dari tabel 4.20 diatas terlihat bahwa nilai durbin-watson adalah 1.966 dimana nilai ini

lebih besar dari nilai alpha 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel independen

tidak ditemukan korelasi.

Analisis Regresi Berganda

Mengingat model penelitian ini memiliki variabel bebas lebih dari satu dan memiliki

variabel moderasi, maka teknik analisisnya menggunakan analisis regresi ganda. Untuk

melihat pengaruh dari masing-masing varibel moderasi (partisipasi dalam pengambilan

keputusan dan work effort) maka peneliti akan memasukkan satu per satu variabel moderasi

tersebut sehingga akan menghasilkan beberapa persamaan regresi.

Hasil lengkap regresi model penelitian tanpa variabel moderasi disajikan pada tabel 4.21

dibawah ini.


11


Tabel 4.21 Hasil Regresi (tanpa Variabel Moderasi)

Unstandardized Coefficients R

square F t Sig. B Std. Error

Model 1

1 (Constant) 8,512 0,743 0,326 17,213 11,450 0,000

affective commitment -0,243 0,158 -1,543 0,126

continuance commitment -0,356 0,128 -2,769 0,007

normative commitment -0,463 0,132 -3,504 0,001

Model 2

1 (Constant) 8,836 ,861 0,329 12,998 10,262 ,000

affective commitment -,218 ,162 -1,352 ,179

continuance commitment -,361 ,129 -2,802 ,006

normative commitment -,453 ,133 -3,402 ,001 Partisipasi dalam pengambilan keputusan -,092 ,122 -,750 ,455

Model 3

1 (Constant) 7,885 1,038 0,330 13,067 7,594 0,000



normative commitment -0,479 0,134 -3,587 0,001 Work Efffort 0,139 0,160 0,866 0,388

Model 4

1 (Constant) 8,092 1,052 0,339 10,747 7,689 0,000



normative commitment -0,471 0,134 -3,526 0,001 partisipasi dalam pengambilan keputusan -0,150 0,131 -1,145 0,255

Work Efffort 0,210 0,172 1,224 0,224 Sumber: output hasil olahan peneliti

Pengujian Hipotesis

Hasil regresi yang telah dijelaskan sebelumnya juga akan membantu dalam

pembuktian hipotesi yang telah dibangun di awal penelitian. Berikut hasil uji hipotesis.

Hipotesis 1 :

H0 = Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.

H1 = Komitmen terhadap organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

Kriteria pengambilan keputusan:

1. H0 diterima bila p-value < α (5%) dan thitung > ttabel

2. Tolak H0 dan terima H1 bila p-value > α (5%) dan thitung < ttabel


12


Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk dimensi komitmen terhadap

organisasi adalah 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 11,450,

sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung >

ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signikan. Dengan demikian hipotesis 1 yang

diajukan dapat diterima karena p-value=0,000 < α=0,05 dan Nilai thitung=11,450 > ttabel

=1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel komitmen terhadap

organisasi secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan

komitmen terhadap organisasi dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik),

Hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada masing-masing dimensi organizational

commitment. Dengan kata lain, semakin tinggi komitmen pegawai Gen Y terhadap DJP maka

akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Hasil ini sama dengan

pernyataan Wan (2010) bahwa komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan dan

negatif terhadap intention to leave.

Hipotesis 2:

H0 = Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.

H1 = Affective commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.

Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk dimensi affective

commitment adalah 0,126 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 1,543,

sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung <

ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 2

ditolak karena p-value=0,126 > α=0,05 dan Nilai thitung=1,543 < ttabel =1.98157. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel affective commitment tidak signifikan

mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan komitmen terhadap

organisasi dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat

dari tanda minus (-) pada t-value pada variabel affective commitment yaitu -1,543.

Menurut Robbin (2009) affective commitment pegawai dilihat dari sejauh mana

pegawai merasa terikat, mengenali dan melibatkan aspek emosi terhadap organisasi

(emotional attachment) sehingga pegawai akan merasakan masalah organisasi sebagai

masalah pegawai tersebut secara pribadi. Dari hasil pengujian terbukti bahwa meskipun

pengaruh komitmen terhadap organisasi terhadap intention to leave secara keseluruhan cukup

signifikan, namun jika dilihat per dimensi, bahwa hanya continuance dan normative commitment yang mununjukkan pengaruh signifikan, sedangkan affective commitment tidak

berpengaruh. Dari hasil penelitian ini, peneliti mengaitkan dengan alasan-alasan pegawai DJP

memilih keluar diantaranya:


13


1. Alasan keluarga dikaitkan dengan pola mutasi di DJP. Hasil interview yang peneliti

lakukan terhadap Kepala Subbagian Pemberhentian dan Pemensiunan Pegawai DJP, bahwa

DJP memiliki kebijakan mutasi pegawai setiap periode 4 tahunan. Para pegawai akan

dipindah tugaskan (mutasi) ke kantor-kantor DJP, namun masih dalam wilayah/provinsi.

Artinya pegawai tersebut akan kecil kemungkinan dipindah tugaskan ke kantor wilayah di

kota/provinsi lain. Seperti yang diketahui, DJP memiliki kantor-kantor yang tersebar di

seluruh Nusantara, dari kota besar hingga kota terpencil. Kebijakan pola mutasi ini jelas

akan menjadi dilema bagi pegawai terutama yang sudah berkeluarga.

2. Alasan ingin berwirausaha. Terdapat kebijakan terhadap PNS pada umumnya bahwa PNS

tidak boleh mempunyai usaha atau berbisnis sampingan, dan kalaupun ingin berbisnis

harus melapor kepada pimpinan. Kebijakan ini menurut penulis merupakan bentuk

pembatasan akan kebebasan pegawai.

3. Pengembangan pegawai. Menurut informasi dari rekan kerja peneliti di DJP, bahwa sulit

untuk mengikuti diklat (training) yang ada di DJP mengingat jumlah diklat yang

ditawarkan terbatas dari segi lokasi pelaksanaan maupun jumlah peserta, sedangkan jumlah

pegawai sangat banyak (33.037 orang, 15.486 orang diantaranya pegawai Gen Y). Selain

pelatihan, dari segi penawaran beasiswa bagi pegawai dianggap tidak merata. Penawaran

beasiswa bagi pegawai lulusan S1/S2 untuk melanjutkan pendidikan kejenjang S2/S3

cukup banyak, namun beasiswa bagi pegawai lulusan SMK/Diploma untuk melanjutkan ke

jenjang S1, sangat dibatasi. Kondisi-kondisi diatas menurut peneliti dapat menurunkan tingkat affective

commitment pegawai terhadap organisasinya. Sehingga hal tersebut menjelaskan mengapa

affective commitment tidak berpengaruh terhadap intention to leave dikalangan pegawai Gen

Y karena motivasi instrinsik kurang dirasakan oleh pegawai.

Hipotesis 3: H0 = Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Continuance commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk variabel continuance

commitment adalah 0,007 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 2,769,

sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung >

ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Dengan demikian hipotesis 3 yang


=1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel continuance commitment secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y.


14


Hubungan continuance commitment dan intention to leave bersifat negatif (berbanding

terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari continuance commitment yaitu -2,769. Dengan kata lain, semakin tinggi continuance commitment pegawai Gen Y

terhadap DJP maka akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Menurut

peneliti hal ini dikarenakan pengaruh fasilitas tunjangan tambahan yang diberikan kepada

pegawai DJP yang baru-baru ini fasilitas tunjangan tersebut telah disesuaikan (mengalami

kenaikan tunjangan). Kondisi tersebut, menurut peneliti menjelaskan mengapa dimensi

continuance commitment cukup signifikan mempengaruhi intention to leave bagi kelompok

PNS gen Y di DJP. Hipotesis 4 : H0 = Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Normative commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.

Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk variabel normative commitment adalah 0,001 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 3,504, sedangkan

nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung > ttabel

sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Dengan demikian hipotesis 4 yang


=1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel normative commitment secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y.

Hubungan normative commitment dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik),

hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari normative commitment yaitu -3,504.

Dengan kata lain, semakin tinggi normative commitment pegawai Gen Y terhadap DJP maka

akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Menurut peneliti hal ini

dikarenakan responden peneliti adalah lulusan STAN yang terikat perjanjian kerja (ikatan

dinas).

Hipotesis 5: H0 = Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen

terhadap organisasi dan intention to leave. H1 = Partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak memoderasi hubungan antara

komitmen terhadap organisasi dan intention to leave

Pada tabel 4.22 diatas terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk partisipasi dalam

pengambilan keputusan adalah 0,455 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung

sebesar 0,750, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan

1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan.


15


Dengan demikian hipotesis 5 ditolak karena p-value=0,455 > α=0,05 dan Nilai thitung=0,750 <

ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan

tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave pada

pegawai Gen Y. Hubungan dalam pengambilan keputusan dan intention to leave bersifat

negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari

partisipasi dalam pengambilan keputusan yaitu -0,750.

Dari hasil penelitian terlihat bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak

terjadi pada pegawai Gen Y di DJP. Hal ini dapat dimaklumi mengingat usia mereka yang

masih mudah dan pengalaman kerja sedikit, sehingga para pegawai tersebut tidak memiliki

cukup kendali atau kesempatan banyak saat pengambilan keputusan jika terjadi suatu masalah

atas pekerjaan mereka.

Hipotesis 6: H0 = work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention

to leave. H1 = work effort tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan

intention to leave

Pada tabel 4.23 diatas terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk work effort adalah

0,388 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 0,866, sedangkan nilai ttabel

(pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil

analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 6 ditolak karena p-

value=0,388> α=0,05 dan Nilai thitung=0,866 < ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa work effort tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan

intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan work effort dan intention to leave bersifat

positif (berbanding lurus), hal ini dapat dilihat dari tanda positif pada t-value dari work effort

yaitu 0,866.

Menurut Baldwin (1984) dalam Frank (2003) bahwa reward dan punishment adalah

instrumen yang umum digunakan oleh perusahaan swasta (profit oriented) untuk

mengendalikan work effort pegawai. Reward berasal dari share profit yang akan diberikan

kepada pegawai yang mencapai target, dan kepada pegawai yang gagal akan diberikan sanksi

(misal diberhentikan). Namun kondisi tersebut tidak terjadi pada organisasi nonprofit seperti

DJP. Mekanisme reward and punishment sulit untuk diterapkan, karena tidak ada profit yang

akan dibagikan kepada pegawai yang bekerja dengan baik, dan bagi mereka yang gagal kecil

kemungkinan dipecat. DJP memang memiliki komponen tunjangan penghasilan tambahan,

namun sifatnya tidak berkaitan langsung terhadap kinerja individu pegawai, melainkan hanya


16


berupa kompensasi terhadap beban kerja yang diemban oleh institusi tersebut. Sedangkan

kompensasi terhadap hasil kerja individu tidak ada sama sekali. Kondisi ini yang mungkin

menurut peneliti dapat menjelaskan mengapa work effort tidak berpengaruh terhadap

hubungan komitmen pegawai gen Y DJP dan intention to leave.

Dari hasil uji hipotesis diatas, dapat penulis rangkum hasil hipotesis keseluruhan

seperti tabel dibawah ini. Tabel 4.25 Summary Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Pernyataan Hasil

Hipotesis 1 Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

Diterima

Hipotesis 2 Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

Ditolak

Hipotesis 3 Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

Diterima

Hipotesis 4 Ada hubungan signifikan antara normative commitment dengan intention to leave

Diterima

Hipotesis 5 Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan intention to leave

Ditolak

Hipotesis 6 Work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan intention to leave

Ditolak


Kesimpulan

1. Variabel bebas komitmen terhadap organisasi secara signifikan dan memiliki pengaruh

negatif terhadap perubahan yang terjadi pada intention to leave pada kelompok pegawai

generasi Y. Semakin tinggi komitmen pegawai gen Y terhadap organisasi tempat mereka

bekerja, maka semakin kecil keinginan mereka untuk keluar dari organisasi tersebut.

2. Pada kelompok gen Y, affective commitment ternyata tidak berpengaruh terhadap

perubahan variabel intention to leave, hal ini menjelaskan bahwa kelompok pegawai

generasi Y khususnya di DJP memiliki tingkat keterikatan secara emosional yang rendah

terhadap institusi dimana mereka bekerja saat ini. Hal ini disebakan karena adanya

beberapa praktik SDM di DJP yang belum efektif diantaranya pola mutasi,

pengembangan karir, dan pelatihan pegawai.

3. Dimensi continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave

pada kelompok pegawai generasi Y di DJP. Hasil penelitian ini senada dengan hasil

temuan yang dilakukan oleh Wan (2010). Fasilitas tunjangan tambahan yang diterima

pegawai DJP menurut peneliti menjelaskan mengapa kondisi ini terjadi.

4. Dimensi normative commitment juga berpengaruh signifikan terhadap perubahan yang

terjadi pada intention to leave pada kelompok pegawai generasi Y di DJP. Hasil

penelitian ini senada dengan hasil temuan yang dilakukan oleh Wan (2010). Menurut


17


peneliti hal ini dikarenakan responden peneliti adalah lulusan STAN yang terikat

perjanjian kerja (ikatan dinas) dan berlakunya sanksi bagi mereka yang keluar sebelum

masa ikatan dinas berakhir. Hal ini menjadi alasan mengapa mereka tetap tinggal (stay) di

DJP.

5. Partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak berpengaruh terhadap perubahan intention

to leave. Hal ini dapat dimaklumi mengingat usia mereka yang masih mudah dan

pengalaman kerja masih sedikit, sehingga para pegawai tersebut tidak memiliki cukup

kendali atau kesempatan banyak saat pengambilan keputusan jika terjadi suatu masalah

atas pekerjaan mereka

6. Work effort tidak berpengaruh terhadap perubahan intention to leave. Hal ini disebabkan

karena organisasi nonprofit seperti DJP, tidak menggunakan mekanisme reward dan

punishment yang umum digunakan oleh perusahaan swasta (profit oriented) sebagai

instrumen untuk mengendalikan work effort pegawai.

Keterbatasan Penelitian 1. Penelitian ini hanya menggunakan metode survei melalui kuesioner dalam pengumpulan

data primer tanpa melakukan wawancara terhadap responden. Sehingga simpulan yang

dikemukakan hanya berdasarkan pada data yang terkumpul melalui instrumen secara

tertulis.

2. Jumlah sampel sangat sedikit (111 responden), sehingga data yang dikumpulkan tidak

cukup mewakili populasi gen Y DJP yaitu 15.486 orang.

3. Jumlah pertanyaaan yang diajukan pada kuesioner terlalu banyak. Hal ini memungkinkan

responden jenuh untuk menjawab pertanyaan yang diberikan.

Saran

Melihat hasil penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk memberikan beberapa

saran terkait praktik SDM di DJP diantaranya:

1. Ikatan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa normative commitment cukup efektif

untuk menahan pegawai Gen Y DJP agar tidak keluar. Normative commitment muncul

karena adanya kebijakan organisasi yang meminta mereka untuk tetap tinggal, misalnya

melalui ikatan kerja.

2. Kompensasi. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa continuance commitment cukup

efektif untuk menahan pegawai Gen Y DJP agar tidak keluar. continuance commitment

muncul karena fasilitas dan kompensasi yang diberikan.


18


3. Jenjang Karir. Melihat karakteristik generasi Y, kelompok ini menginginkan kesempatan

seluas-luasnya untuk berkreasi dan berinovasi demi menunjang kemajuan dalam karir

mereka di masa mendatang, dan salah satunya memberikan kesempatan untuk

memperoleh pendidikan yang lebih tinggi

4. Pola Mutasi. DJP sudah memiliki kebijakan pola mutasi wilayah kerja yaitu periode 4

tahunan. Disamping pola mutasi wilayah kerja, DJP juga menerapkan rolling pekerjaan.

Mutasi kerap menjadi kriteria untuk kebijakan promosi. Namun kebijakan ini terkesan

memberatkan bagi pegawai, khususnya bagi pegawai yang sudah berkeluarga yang

notabene menginginkan untuk menetap pada satu wilayah tertentu dan namun juga ingin

tetap berkarir.

5. Pelatihan dan Pengembangan SDM. DJP menyediakan fasilitas training berupa diklat

kompetensi keahlian teknis dan maupun nonteknis. Namun untuk beberapa jenis diklat

nonteknis (misalnya diklat berbasis teknologi informasi) terkesan sulit untuk didapatkan.

Untuk itu, kiranya diklat teknis maupun non teknis juga dapat diselenggarakan secara

rutin (weekly/montly) di kantor-kantor wilayah di Indonesia sehingga dengan mudah

menjangkau para pegawai.

6. Worklife balance. Memberikan jam kerja fleksibel bagi pegawai Gen Y wanita maupun

pria yang memilki anak usia sekolah dasar. Hal ini sebagai bentuk perhatian organisasi

terhadap keseimbangan (work life balance) kehidupan kerja dan kehidupan pribadi para

pegawai.

Saran bagi Penelitian Lanjutan

Model penelitian ini hanya melihat hubungan intention to leave yang dipengaruhi oleh

komitmen terhadap organisasi dan dimoderasi oleh partisipasi dalam pengambilan keputusan

dan work effort. Namun untuk penelitian selanjutnya penulis menyarankan untuk

memasukkan job karakteristik lainnya seperti job autonomy mengingat job autonomy relevan

terhadap karakteristik dari pegawai gen Y yang menjungjung tinggi fleksibilitas dan

kebebasan dalam bekerja. Faktor kompensasi (gaji dan benefit) sebagai prediktor terhadap

intention to leave pada pegawai Gen Y juga perlu menjadi perhatian karena hasil penelitian

menguatkan pengaruh continuance commitment terhadap intention to leave. Selain itu dari

segi pemilihan sampel, jumlah sampel harus memastikan keterwakilan populasi misalnya dari

aspek demografi jenis kelamin (jumlah responden wanita harus sama dengan responden pria).


19


DAFTAR PUSTAKA Adryanto, Michael. 2014. Engaging Talent : Meningkatkan Kontribusi Produktif Karyawan

secara Strategis, Etis dan Bertanggung Jawab. Prasetya Mulya Publishing.

Amirsyah. 2014. Fenomena PNS Pajak yang Mengundurkan Diri. kompasiana.com

Dawley, David., Feffery D. Houghton., Neil S. Bucklew. 2010. Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effect of Personal Sacrifice and Job Fit. The Journal of Social Psychology. Hal 238-257.

Dumasari, Diyah Siregar. 2014. Gaya Kepemimpinan “Fit & Match” untuk .Generasi Y. ppm-manajemen.ac.id

Grensing, Lin., Pophal. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Usaha Kecil dan Menengah. PT. Ina Publikatama.

Hermawan, Gurun. 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan untuk Berpindah Pekerjaan. Skripsi. Universitas Indonesia.

Yuchel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management. Vol 7 No.20 hal 44-58.

Joarder, Mohd H.R. and Dr. Mohmad Yazam Sharif. 2011. The Role of HRM Practices in Predicting Faculty Turnover Intention: Empirical Evidence from Private Universities in Bangladesh. The South East Asian Journal of Management. Vol.5 No.2 hal 159-178.

Lopes, Helena., Sergio Lagoa and Teresa Calapez. 2013. Declining Autonomy at Work in The Eu and Its Effect on Civic Behavior. Economic and Industrial Democracy. Vol.35 hal.341-366.

Mahesa, Dewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating : Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java).

Malhotra, Naresh K. 2010. Marketing Research: An Applied Orientation 6th. Pearson Prentice Hall.

Mencl, Jennifer and Scott W. Lester. 2014. More Alike Than Different: What Generation Values Affect Employee Workplace Perceptions. Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 21 (3) hal. 257-272.

Misbahudin dan Iqbal Hasan. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Edisi ke 2. PT Bumi Aksara.

Morris, Robyn Joy. 2009. Employee Work Motivation and Discrectionary Work Effort. Thesis. Brisbane Graduate School of Business.

Peningkatan Peran Indonesia dalam ASEAN: Framework On Equitabel Economic Development (EED) dalam rangka Ketahanan Nasional. November 2013. Jurnal Kajian Lemhannas RI. Edisi 16. Hal. 56-62.


20


Permana, Dani. 2014. Dirjen: Pegawai Pajak yang Pintar-Pintar Banyak yang “Resign”. Kompas.com.

Rekha, Sree and T J Kamalanabhan. 2010. A Three-Dimensional Analysis of Turnover Intention Among Employees of ITES/BPO Sector. South Asian Journal of Management. Vol. 17 No. 3. hal 85-103.

Robbin, S.P., 2009, Organizational Behaviour. Pearson Prentice Hall.

SamGnanakan. 2010. Mediating Role of Organizational Commitment on HR Practices and Turnover Intention among ICT Professionals. Journal of Management Research. Vol.10 hal 39-61.

Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Elex Media Komputindo.

Sarwono, Jonathan dan Tutty Martadiredja. 2008. Riset Bisnis untuk Pengambilan Keputusan. Penerbit Andi Yogyakarta.

Schullery, Nancy M. 2013. Workplace Engagement and Generational Differences in Values. Business Communication Quarterly. 76(2) Hal 252-265.

Stone, Raymond J. 2011. Human Resource Management. (7th ed.).

Sumanto, Dr. MA. 2014. Statistika Terapan. Centre of Academic Publishing Service.

Triharso, Agung, SH. 2012. Talent Management : Mempertahankan Karyawan tanpa Menaikkan Gaji. Elex Media Kumpotindo

Yuchel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management. Vol. 7 No.20 Hal 44-58.

Wan, Li Kuean., Edward Wong Sek Khin and Sharon Kaur. 2010. Employees’ Turnover Intention to Leave: The Malaysian Contexts. The South East Asian Journal of Management. Vol.IV Hal 93-110.

Wanke, Humphrey. 2014. Peluang Indonesia dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015. Sekjen DPR RI. Vol. VI No.10/II/P3DI/Mei/2014.

Windiati, Neny Ratih. 2012. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Keinginan untuk Meninggalkan Perusahaan Dimoderasi oleh Kerja Keras dan Pengambilan Keputusan (Studi Kasus: Customer Service Officer Bank Umum Wilayah Jabodetabek). Skripsi. Universitas Indonesia.

Yudiaatmaja, Fridayana. 2013. Analisis Regresi dengan Menggunakan Aplikasi Komputer Statistik SPSS. Gramdea Pustaka Utama.

Zulfadli. 2014. Jangan Gentar Hadapi Pasar Bebas ASEAN. Indonesia Banking and Finance Newsletter. Edisi 4.


analisis pengaruh komitmen terhadap organisasi …

Documents