skripsi pengaruh komitmen organisasi dan …

SKRIPSI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT

INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA

BAGIAN UTARA

OLEH

GHALDA WANNA ABID NAUFAL

160502104

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2020


i

ABSTRAK

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN

SUMBAGUT

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN

(PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Jenis penelitian

yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah

karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara

yang berjumlah 147 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang

dengan metode proportionate random sampling. Data dalam penelitian ini

merupakan data primer yang di peroleh dari penyebaran kuesioner secara

langsung kepada karyawan PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini secara simultan

menunjukkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial,

menunjukkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior

masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Organizational citizenship behavior, dan

Kinerja Karyawan.


ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ON

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF EMPLOYEE

PERFORMANCE IN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN SUMBAGUT

This study aims to determine the effect of organizational commitment and

organizational citizenship behavior on employee performance at PT. PLN

(PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The type of

research used is associative research. The population of this research is 147

employess of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian

Utara. The sample in this study amounted to 60 people using the proportionate

random sampling method. The data in this study are primary data obtained from

distributing questionnaires directly to employees of PT. PLN (PERSERO) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The results of this study

simultaneously indicate organizational commitment and organizational citizenship

behavior significantly influence employee performance. Partially shows that

variable organizational commitment and organizational citizenship behavior each

have a positive and significant effect on employee performance.

Keywords: Organizational Commitment, Organizational citizenship behavior,

and Employee Performance.


iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas rahmat dan

karunia-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi

ini yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT” untuk memenuhi salah

satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Melalui tulisan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada kedua orang tua, yaitu Ayah dr. Irwan dan Bunda Ratna Waty

yang telah membesarkan dan memberikan kasih sayang, juga juga telah memberi

banyak dukungan dan doa yang sangat luar biasa kepada peneliti sejak lahir

hingga peneliti dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S1 Manajemen.

Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad

Jafar Dalimunthe SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan

waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penulisan

skripsi ini.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Yeni


iv

Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu dan

memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.

6. Kepada seluruh karyawan PT PLN (PERSERO) SUMBAGUT yang telah

berkenan meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mengumpulkan

data-data untuk penulisan skripsi ini.

7. Adik tersayang peneliti Raka dan Raki yang telah menyemangati, menghibur

peneliti, dan selalu membantu peneliti dalam penulisan skripsi ini.

8. Sahabat terbaik dari SMP Gita, Mira, Tari, Zsazsa, Fio, dan sahabat terbaik

Vanya, Pascal dan Irma yang telah mendengarkan dan menemani keluh kesah

dalam penulisan skripsi ini.

9. Sahabat semasa kuliah Fani, Salsa, Dini, Suhen, Indri, dan Dicha yang selalu

mendengarkan segala curhatan peneliti selama proses penulisan skripsi ini.

Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas

kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari skripsi

ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat

peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Medan, September 2020

Peneliti,

Ghalda Wanna Abid Naufal

160502104


v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................. i

ABSTRACT ........................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ........................................................................... iii

DAFTAR ISI .......................................................................................... v

DAFTAR TABEL.................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................... 9

1.3 Tujuan Penelitian........................................................ 10

1.4 Manfaat Penelitian...................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 12

2.1 Komitmen Organisasi ................................................. 12

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ................... 12

2.1.2 Ciri-ciri Komitmen Organisasi ....................... 13

2.1.3 Dimensi Komitmen Organisasi ....................... 14

2.1.4 Indikator Komitmen Organisasi ...................... 15

2.1.5 Manfaat Komitmen Organisasi ....................... 16

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............. 16

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship

Behavior (OCB) .............................................. 16

2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship

Behavior (OCB) .............................................. 18

2.2.3 Indikator Organizational Citizenship

Behavior (OCB) .............................................. 19

2.2.4 Faktor – Faktor yang Memepengaruhi

Organizational Citizenship Behavior

(OCB) .............................................................. 19

2.2.5 Manfaat Organizational Citizenship

Behavior (OCB) .............................................. 20

2.3 Kinerja ........................................................................ 24

2.3.1 Pengertian Kinerja .......................................... 24

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 25

2.3.3 Dimensi Kinerja .............................................. 27

2.3.4 Indikator Kinerja ............................................. 28

2.4 Peneliti Terdahulu ....................................................... 28

2.5 Kerangka Konseptual .................................................. 30

2.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

terhadap Kinerja Karyawan ............................ 30


vi

2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja karyawan ............................................ 31

2.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(OCB) terhadap kinerja karyawan .................. 32

2.6 Hipotesis ..................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN ................................................. 34

3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 34

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 34

3.3 Batasan Operasional Variabel ..................................... 34

3.4 Definisi Operasional ................................................... 35

3.5 Skala Pengukuran Variabel ......................................... 37

3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 37

3.6.1 Populasi ........................................................... 37

3.6.2 Sampel............................................................. 38

3.7 Jenis Data .................................................................... 39

3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 40

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 41

3.9.1 Uji Validitas .................................................... 41

3.9.2 Uji Reliabilitas ................................................ 43

3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 44

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ............................. 44

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ...... 45

3.11 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 46

3.11.1 Uji Normalitas ................................................. 46

3.11.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 46

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas.................................... 47

3.12 Uji Koefisien Determinasi ( ) .................................. 48

3.13 Uji Hipotesis ............................................................... 48

3.13.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ...................... 48

3.13.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ........................... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 50

4.1 Sejarah Perusahaan ..................................................... 50

4.1.1 Sejarah PT PLN Secara Umum....................... 50

4.1.2 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara

di Medan ......................................................... 52

4.2 Makna Logo Perusahaan ............................................. 54

4.3 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan ............................... 55

4.4 Bagan dan Struktur Organisasi ................................... 56

4.4.1 Bagan Organisasi ............................................ 56

4.4.2 Struktur Organisasi ......................................... 57

4.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ............................ 57

4.6 Analisis Statistik Deskriptif ........................................ 65

4.6.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ......... 65

4.6.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel ............. 68


vii

4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda.............................. 83

4.8 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 85

4.8.1 Uji Normalitas ................................................. 85

4.8.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 86

4.8.3 Uji Heterokesdatisitas ..................................... 86

4.9 Uji Koefisien Determinasi .......................................... 87

4.10 Hasil Uji Hipotesis ...................................................... 87

4.10.2 Uji Simultan (Uji F) ........................................ 87

4.10.3 Uji Parsial (Uji t) ............................................. 88

4.11 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 89

4.11.1 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan ........................................... 90

4.11.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja Karyawan ............................ 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 94

5.1 Kesimpulan ................................................................. 94

5.2 Saran ........................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 99

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... 102


viii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero)

Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara................... 3

1.2 Data Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara .......................... 4

1.3 Data Komitmen Organisasi pada PT. PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara .................................... 6

1.4 Data Keterlambatan Karyawan PT. PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara .......................... 7

1.5 Hasil Pra Survei mengenai Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara ............................................................. 8

2.4 Peneliti terdahulu ...................................................................... 29

3.1 Operasional Variabel ................................................................ 37

3.2 Instrumen Skala Likert ............................................................. 39

3.3 Jumlah Sampel Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara ..................................... 41

3.4 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X1) ....................... 44

3.5 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship

Behavior (X2) ........................................................................... 45

3.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ............................... 46

3.7 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 47

3.8 Mean Range Score ................................................................... 48

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............. 65

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 66

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 67

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi ............. 67

4.6 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen

Organisasi ................................................................................. 68

4.7 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational

Citizenship Behavior ............................................................... 72

4.8 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan ................................................................................. 78

4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ........................................... 84

4.10 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov- Smirnov ................ 85

4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................... 86

4.12 Hasil Uji Glejser ....................................................................... 86

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi .............................................. 87

4.14 Hasil Uji Simultan (Uji F) ........................................................ 88

4.15 Hasil Uji Parsial (uji t) ............................................................. 88


ix

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ............................................................... 33

4.1 Logo PT PLN (Persero) ............................................................ 54

4.2 Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ..................... 56

4.3 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ..................... 57

4.4 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Komitmen

Organisasi (X1) ........................................................................ 71

4.5 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Organizational Citizenship

Behavior (X2) ........................................................................... 77

4.6 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Kinerja Karyawan (Y) ......... 83


x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ................................................................ 102

2 Hasil Pengisian Data Kuesioner ............................................... 106

3 Hasil Uji Validitas .................................................................... 111

4 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 112

5 Karakteristik Responden .......................................................... 112

6 Distribusi Jawaban Responden ................................................. 114

7 Grafik Rata-Rata Nilai.............................................................. 115

8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 116

9 Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov ........................................ 116

10 Uji Heteroskedastisitas glejser ................................................. 117

11 Uji Multikolinearitas ................................................................ 117

12 Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 117

13 Uji Signifikan Serentak (Uji F) ................................................ 118

14 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) .................................................... 118


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan yang terjadi di era globalisasi yang sangat pesat sekarang ini

dimana perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah

membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam

organisasi. Dilihat dengan hadirnya revolusi industri 4.0 yang telah memengaruhi

seluruh kegiatan bisnis di dunia termasuk Indonesia. Dalam era industri saat ini

seluruh perusahaan dituntut agar cepat tanggap dalam melakukan perubahan

karena persaingan antar perusahaan juga semakin ketat.

Di dalam organisasi sendiri pemerintah maupun swasta, pencapaian tujuan

ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh

sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan

organisasi itu sendiri, sebuah perusahaan memerlukan sistem manajemen yang

efektif dan efisien. Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat melewati

setiap perubahan yang ada, oleh karena itu, organisasi sudah tidak lagi dipandang

sebagai sistem tertutup. Tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus

bisa dapat merespon setiap perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan salah satu tolak ukur dalam proses

pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2018) menyatakan

bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap

aktivitas yang dilakukan. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia

memiliki peran yang sangat besar dalam suatu organisasi.


2

Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan

dikarenakan memiliki tenaga, kreatifitas dan bakat yang sangat dibutuhkan oleh

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan diharapkan memiliki kinerja

yang optimal sehingga dapat memajukan perusahaan. Kinerja menurut Mathis &

Jackson (2011) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan

dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Ini sejalan

dengan pernyataan Johns (1996) yaitu kinerja adalah suatu tingkat peranan

anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud

adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu

tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak

dalam menjalankan tugas yang diberikan.

Dalam hal ini salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan

adalah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Menurut

Luthans (2012) karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki

produktivitas tinggi, yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

tingginya tingkat kinerja karyawan akan mendorong munculnya OCB, yaitu

perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Kreitner &

Kinicki, 2004). Dengan adanya OCB ini tentunya dapat meningkatkan

efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan.

PT. PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

bergerak dalam bidang jasa penyedia listrik dan merupakan satu-satunya penyedia

listrik yang ada di Indonesia yang sangat memperhatikan kinerja para

karyawannya. Sebagai satu-satunya perusahaan BUMN pembangkit listrik


3

terbesar di Indonesia tentunya PT. PLN (Persero) harus memiliki kinerja yang

baik dan optimal untuk dapat menghasilkan ketersediaan energi listrik yang bisa

memenuhi permintaan dan kebutuhan dari penduduk di Indonesia.

Kinerja karyawan PT. PLN (Persero) khususnya PT. PLN Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara sebagai penyedia jasa layanan listrik yang

menyediakan sarana dan prasarana perlistrikan dalam rangka menunjang

kelancaran arus Listrik dan Pembangunan Tower tentunya harus mampu

menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan para

konsumennya. Nilai kinerja organisasi PT. PLN Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara Tahun 2016 sampai 2019 dapat dilihat pada Tabel 1.1 dan

Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.1

Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk


Sumber: PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara

Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) UIP SUMBAGUT sudah tergolong baik namun tetap masih butuh

dioptimalkan dikarenakan pencapaian kinerja organisasi di beberapa mengalami

fluktuasi yaitu dari 94,5 pada semester 2 Tahun 2016 mengalami penurunan

menjadi 92,45 pada semester 1 2017. Hal yang sama juga terjadi pada semester

No. Periode Pencapaian Kinerja Organisasi NKO

1. Semester 2 2016 94,5

2. Semester 1 2017 92,45

3. Semester 2 2017 87,46

4. Semester 1 2018 88,84

5. Semester 2 2018 84,96

6. Semester 1 2019 93,29


4

berikutnya di tahun yang sama, yaitu dari 92,45 menurun menjadi 87,46 pada

semester 2 di Tahun 2017. Dan di Tahun berikutnya juga terjadi fluktuasi yaitu

dari 88,96 pada semester 1 2018 menurun menjadi 84,96 pada semester 2

Tahun 2018.

Tabel 1.2

Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk


Sumber: PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (Data diolah)

Berdasarkan, pada Tabel 1.2 dapat dilihat nilai kinerja pegawai (NKP) PT.

PLN Unit Induk Pemabangunan Sumatera Bagian Utara Pada semester 1 tahun

2017 menunjukkan NKP sebesar 33 persen, NKP Potensial sebesar 59,0 persen,

kandidat potensial sebesar 7,6 persen dan perlu perhatian sebesar 0,4 persen. Pada

semester beriktnya menunjukkan bahwa NKP optimal mengalami penurunan

menjadi 30 persen, potensial mengalami peningkatan menjadi 61,3 persen,

sedangkan kandidat potensial menurun menjadi 0,9 persen, karyawan yang perlu

penyusaian sebesar 7,8 persen. Pada semester 1 tahun 2018, NKP yang sangat

potensial meningkat menjadi 3,6 persen, optimal mengalami penurunan menjadi

11,0 persen, potensial meningkat menjadi 85,1 persen sedangkan kandidat

No Nilai pekerja pegawai I/2017

(%)

II/2017

(%)

I/2018

(%)

II/2018

(%)

I/2019

(%)

1. Luar biasa 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2. Sangat optimal 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

3. Sangat potensial 0,0 0,0 3,6 5,8 10,0

4. Optimal 33,0 30,0 11,0 13,3 24,1

5. Potensial 59,0 61,3 85,1 81,0 65,9

6. Kandidat potensial 7,6 0,9 0,3 0,0 0,0

7. Perlu penyesuaian 0,0 7,8 0,0 0,0 0,0

8. Perlu perhatian 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0

9. Sangat perlu perhatian 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0


5

potensial menurun menjadi 0,3 persen. Pada semester 2 taun 2018, NKP sangat

potensial meningkat menjadi 5,8 persen, optimal juga mengalami peningkatan

menjadi 13,3 persen, dan potensial menurun menjadi 81,0 persen. Di tahun 2019,

pada semester 1, NKP sangat potensial meningkat menjadi 10,0 persen, optimal

juga mengalami peningkatan menjadi 24,1 persen, dan potensial menurun menjadi

65,9 persen.

Dari pemaparan data kinerja pada PT. PLN Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara di atas. Tentunya banyak yang menjadi faktor yang dapat

memepengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja

karyawan, perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat

memepengaruhi kinerja para karyawannya. Kinerja karyawan di PT. PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tidak selalu

meningkat, berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat dimana kinerja karyawan juga

mengalami fluktuasi. Salah satu yang mempengaruhi kinerja karyawan iu sendiri

ialah komitmen organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi

akan menghasilkan performa yang tinggi, rendahnya tingkat absensi dan

rendahnya tingkat turnover karyawan. Dalam faktor penentu keberhasilan suatu

kinerja pada karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Mathis &

Jackson, 2011). PT PLN Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga sangat

memeperhatikan Komitmen Organisasi para karyawannya. Hal itu dapat dilihat

dari survey tahunan yang dilakukan perusahaan yatu EES (Employe Engagement

Survey) dengan salah satu aspeknya adalah Komitmen Organsasi Berikut ini

adalah data mengenai komitmen organisasi pada karyawan PT PLN (Persero) Unit


6

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.

Tabel 1.3

Data Komitmen Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018

Tahun Jumlah

Karyawan Kualitas

Persentase Sebaran

Responden

Baik Kurang

2016 147 Baik 84 16

2017 147 Baik 90,12

9,8

2018 147 Baik 91,9 8,1

Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019)

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas diketahui bahwa persentase penilaian

komitmen organisasi pada tahun 2016, 2017, dan 2018 masing-masing yaitu 84

persen, 90,2 persen, dan 91,9 persen. Persentase pada tabel 1.3 dapat dikategorikan

baik setiap tahunnya. Pada survey EES yang dilakukan oleh PT PLN UIP

SUMBAGUT diatas indikator yang digunakan ialah: (1) Merasa tidak benar apabila

keluar dari perusahaan, (2) Merasa bersalah apabila keluar dari perusahaan, (3) Setia

Pada Perusahaan, (4) Merasa berhutang budi pada perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan di PT PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara peneliti mengetahui bahwa adanya

karyawan yang tidak mematuhi Standar Operasional Perusahaan baik dengan

sengaja atau tidak sengaja, hal ini menunjukkan loyalitas yang dimiliki karyawan

masih rendah. Rendahnya loyalitas karyawan menunjukkan rendahnya tingkat

komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Komitmen organisasi

memberikan timbal balik baik bagi karyawan dan perusahaan. Untuk itu perlu bagi

perusahaan untuk memperhatikan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan

demi kemajuan dan keberlangsungan perusahaan.


7

Selain Komitmen Organisasi, kinerja juga dipengaruhi oleh

organizational citizenship behaviour (OCB). Menurut Robbins & Judge (2018)

OCB ialah perilaku diskresioner (sukarela) yang bukan merupakan bagian dari

persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk

lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja. Menurut Darto (2014)

Kinerja suatu perusahaan akan meningkat jika karyawan memiliki tingkat OCB

yang tinggi juga, dimana karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan yang telah

ditetapkan tetapi juga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

Organizational citizenship behaviour tentunya dapat meningkatkan efektivitas

perusahaan dalam mencapai tujuannya dari perusahaan. Tingkat Organizational

citizenship behaviour dapat dilihat dari data keterlambatan karyawan yang

mewakili dimensi conscientiousness:

Tabel 1.4

Data Keterlambatan Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Oktober – Desember 2019

Bulan Total hari kerja Total pegawai

Pegawai

Terlambat

(%)

Pulang cepat

(%)

Oktober 23 147 54,4 8,1

November 21 147 52,5 9,2

Desember 21 147 51,3 8,9


(Data Diolah)

Pada Tabel 1.4 diatas, dapat dilihat bahwa cukup tingginya persentase

jumlah keterlambatan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara. Tingginya tingkat keterlambatan yang dilakukan

karyawan mengindikasikan rendahnya Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.


8

Karyawan yang memiliki perilaku conscientiousness akan bekerja melebihi

standar minimum, seperti datang lebih awal sehingga siap untuk melakukan

pekerjaannya pada saat jam kerja dimulai. Namun dengan tingginya tingkat

keterlambatan karyawan ini akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dimana

akan berdampak pada pencapaian target yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.

Untuk memperkuatkan fenomena yang terjadi, maka dilakukan pra-survei

sehingga mengetahui organizational citizenship behavior yang sebenarnya terjadi

pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian

Utara. Pra survei dilakukan menggunakan kuesioner dengan jumlah responden

sebanyak 20 orang.

Tabel 1.5

Hasil Pra Survei mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara

No. Penyataan Jumlah

Responden

Jawaban

Ya

(%)

Tidak

(%)

1. Saya bersedia lembur untuk membantu

rekan kerja saya walaupun tanpa imbalan. 20 60 40

2. Saya selalu hadir tepat waktu di kantor 20 35 65

3. Saya tidak pernah mengeluh dengan

kebijakan yang ada di perusahaan. 20 70 30

4. Saya selalu menghindari perselisihan antar

rekan kerja. 20 33,4 66,6

5. Saya mampu mengikuti perkembangan

keadaan yang terjadi pada perusahaan. 20 80 20

Rata-rata 55,68 44,32

Sumber: Hasil pra survei karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian

Utara.

Berdasarkan hasil kuesioner pra-survei di atas, dapat dilihat bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT PLN (Persero)

Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara secara rata-rata cukup baik.


9

Persentase karyawan yang telah mengaplikasikan OCB sebesar 55,68 persen dan

persentase yang belum mengaplikasikan OCB sebesar 44,32 persen. Namun, hasil

persentase pada pernyataan butir dua dan empat diatas menunjukkan rendahnya

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada dimensi conscientiousness

(kesadaran) dan courtesy (kebaikan). Yaitu, hanya sebesar 35 persen karyawan

saja yang selalu hadir tepat waktu dikantor dan hanya sebesar 33,4 persen

pegawai yang selalu menghindari perselisihan antar rekan kerja.

Berdasarkan uraian-uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik

utuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja Karyawan pada PT.

PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalahnya

adalah sebagai berikut:

1. Apakah Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?

2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera

Bagian Utara?

3. Apakah Organization Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara?


10

1.3 Tujuan penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara.

2. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera

Bagian Utara.

3. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Organizational Citizenship Behaviour

(OCB) terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara.

1.4 Manfaat penelitian

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara penulis

berharap dengan adanya hasil penelitian ini, instansi dapat memperoleh manfaat

yang dapat dijadikan referensi dan panduan untuk meningkatkan kinerja

karyawan dikemudian hari.

2. Bagi peneliti

Dengan dibuatnya penelitian ini, penulis dapat menambah pengetahuan tentang

Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)


11

terhadap Kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti lain

Diharapkan penulisan ini dapat memberikan masukan dan menjadi referensi

yang berarti bagi para akademisi dan pihak-pihak lain yang melakukan penelitian

tentang sumber daya manusia khususnya mengenai Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja karyawan.


12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Organisasi

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Robbins & Judge (2018) komitmen organisasi adalah suatu

keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Luthans (2012) menyatakan komitmen organisasi merupakan suatu keinginan yang

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, yaitu keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan

tujuan organisasi. Dimana ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas

karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan pada organisasi. Menurut Griffin (2008), komitmen organisasi

adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan

terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi

kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati pada suatu organisasi

tersebut. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2016) komitmen organisasi

adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi dan bersedia

untuk mengajukan upaya atas namanya. Karyawan dengan komitmen organisasi

yang tinggi akan meregangkan diri mereka untuk membantu organisasi melalui

masa–masa sulit. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah cenderung

meninggalkan pada kesempatan pertama untuk pekerjaan yang lebih baik. Mereka


13

memiliki niat kuat untuk pergi, jadi seperti karyawan dengan keterlibatan kerja yang

rendah, mereka sulit untuk mekomitmen organisasi.

Dari beberapa pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

pengertian dari komitmen organisasi ialah suatu keadaan dimana individu

merasa yakin pada tujuan dan nilai-nilai yang ada didalam organisasi sehingga

karyawan menunjukkan kesediannya untuk mempertahankan keanggotannya

dalam suatu organisasi.

2.1.2 Ciri-ciri Komitmen Organisasi

Gibson (2009) mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi dapat

terbangun apabila individu tersebut mengembangkan tiga sikap yang saling

berhubungan antara organisasi dengan pekerjaannya, antara lain :

1. Identifikasi (identification)

Perasaan dimana individu berkewajiban untuk mempunyai dan terus berusaha

meningkatkan pemahamannya terhadap organisasi.

2. Keterlibatan (involvement)

Suatu perasaan adanya kewajiban untuk terlibat dalam tugas-tugas organisasi.

3. Loyalitas (loyality)

Perasaan memiliki organisasi, bahwa organisasi merupakan satu bagian utama

dalam hidupnya.

2.1.3 Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (dalam Bagia, 2015), mengatakan bahwa komitmen

organisasi itu terdiri dari tiga dimensi, yaitu:


14

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif

menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu

organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang

berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif merupakan bagian dari

komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruesi

antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.

Semakin mampu organisasi menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan

yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya memiliki kesamaan dengan nilai

dan tujuan organisasi maka akan semakin tinggi komitmen karyawan pada

organisasi di tempat ia bekerja.

2. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment)

Komitmen kontinuan adalah bagian dari komitmen organisasi di mana

karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi untuk alasan-alasan

moral atau etis, atau keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung

jawabnya terhadap organisasi. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan

karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Komitmen ini dapat disebabkan karena karyawan tidak memiliki pilihan lain

selain bertahan dalam perusahaan dan akan mendapatkan kerugian apabila

meninggalkan perusahaan. Kerugiaan ini dapat berupa kehilangan fasilitas

yang ditawarkan perusahaan atau tunjangan pensiun.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)


15

Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi di

mana karyawan bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu

kewajiban. Aspek komitmen normatif ini mengindikasi bahwa individu akan

menunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan

suatu hak dan moral untuk dilakukan.

2.1.4 Indikator Komitmen Organisasi

Indikator yang digunakan pada variabel organizational commitment

diadaptasi dari indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera

Bagian Utara (2018) dan juga peneliti terdahulu Wibowo (2015), yaitu:

1. Komitmen Afektif

a. Senang bekerja pada perusahaan

b. Bergantung pada perusahaan

2. Komitmen Kontinuan

a. Enggan untuk meninggalkan perusahaan

b. Membutuhkan perusahaan

3. Komitmen Normatif

a. Loyalitas pada perusahaan

b. Berhutang budi pada perusahaan

2.1.5 Manfaat Komitmen Organisasi

Manfaat dengan adanya komitmen organisasi adalah dengan adanya

komitmen yang tinggi terhadap perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh

lebih kuat untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan,


16

memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang

sekarang dan dapat terus memberikan sumbangun bagi pencapaian tujuan dan

sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut

adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan

perusahaan (Muranaka, 2012).

2.2 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan

oleh Organ et al 1988. Menurut Organ (dalam Luthan, 2011) organizational

citizenship behavior (OCB) mendefinisikan bahwa sebagai suatu perilaku

individu yang bersifat diskreasioner, tidak secara langsung atau eksplisit diakui

oleh sistem penghargaan formal dan secara agregat mempromosikan

berfunggsinya organisasi secara efektif. Sedangkan, menurut Robbins & Judge

(2018) organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner

(sukarela) yang bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal

karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk lingkungan psikologis dan

sosial dari tempat kerja. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang

melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada umumnya atau karyawan

yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.

McShane & Von Glinow (2018) mendefinisikan Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) sebagai bentuk kerja sama dan bantuan kepada orang lain yang

mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Beberapa perilaku kewargaan

organisasi diarahkan kepada individu, seperti membantu rekan kerja dengan


17

masalah pekerjaan mereka, menyesuaikan jadwal kerja anda untuk mengakomodasi

rekan kerja, menunjukkan rasa hormat yang tulus terhadap rekan kerja, dan berbagi

sumber daya (persediaan, teknologi, staf) dengan rekan kerja.

Dari definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka

dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah

perilaku individu yang bersifat sukarela yang bukan menjadi persyaratan kerja

formal dan berdampak positif terhadap organisasi untuk mencapai tujuan dari

organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan dapat

meningkatkan efektivitas perusahaan.

2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Organ

(dalam Titisari, 2014) yaitu:

1. Kepeduliam (Alturism)

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerja lain yang mengalami

kesulitan baik dalam hal tugas organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

Dimensi ini mengarah pada pemberian pertolongan yang bukan merupakan

kewajiban ditanggungnya.

2. Kesadaran (Conscientiousness)

Perilaku karyawan yang berusaha bekerja melebihi pekerjaan yang

diharapkan organisasi. Dimensi perilaku sukarela bukan merupakan

kewajiban atau tugas karyawan, tetapi jika dilakukan akan meningkatkan

kinerja karyawan.

3. Sikap sportif (Sportmanship)


18

Perilaku karyawan yang mau memberikan toleransi ketika ada suatu

keadaan yang kurang baik di dalam organisasi. Dimensi ini mencerminkan

iklim yang positif diantara karyawan, antar karyawan akan lebih kompak

untuk bekerja sama dan lebih sopan sehingga tercipta lingkungan kerja yang

lebih menyenangkan.

4. Kebaikan (Courtesy)

Perilaku yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja lainnya untuk

menghindari masalah-masalah pribadi. Dimensi ini mencerminkan karyawan

yang menghargai dan memerhatikan orang lain.

5. Kewarganegaraan (Civic virtue)

Perilaku karyawan yang mengisyaratkan tanggung jawab terhadap kehidupan

organisasi, seperti inisiatif merekomendasikan memperbaiki prosedur-

prosedur yang ada di dalam organisasi, menjaga, dan melindungi sumber-

sumber yang dimiliki organisasi dan berbagai hal lainnya. Dimensi ini

mencerminkan pada tanggung jawab seseorang di dalam organisasi untuk

meningkatkan kualitas di bidang pekerjaan yang ditekuninya.

2.2.3 Indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Indikator yang digunakan dalam penelitian yang telah diadaptasi dari

indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera Bagian Utara

(2018) peneliti terdahulu Mustofa (2017), yaitu:

1. Altruism (Kepedulian)

a. Melakukan pekerjaan melebihi kewajiban

b. Membantu karyawan lain yang beban kerjanya berat


19

2. Conscientiousness (Kesadaran)

a. Datang ke kantor tepat waktu

b. Tidak membuang waktu sia-sia

3. Sportmanship (Toleransi)

a. Menerima kritikan

b. Menahan diri agar tidak mengeluh

4. Courtessy (Kebaikan)

a. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain

b. Menjaga image organisasi

5. Civic Virtue (Kewarganegaraan)

a. Ikut terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi

b. Mengikuti perkembangan keadaan organisasi

2.2.4 Faktor – Faktor yang Memepengaruhi Organizational Citizenship

Behaviour (OCB)

Menurut Titisari (2014) menyatakan bahwa ada dua faktor yang

menyebabkan peningkatan OCB, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri

karyawan itu sendiri dan faktor eksternal yaitu berasal dari luar diri karyawan.

1. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behaviour (OCB), antara lain:

a. Kepuasan Kerja

b. Komitmen Organisasi

c. Kepribadian

d. Moral Karyawan


20

e. Motivasi

2. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behaviour (OCB), antara lain:

a. Gaya Kepemimpinan

b. Kepercayaan pada Pimpinan

c. Budaya Organisasi

2.2.5 Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja

organisasi. Sebagaimana dipaparkan oleh Podsakoff (dalam Titisari, 2014), OCB

memiliki manfaat sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.

a. Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat penyelesaian

tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya akan meningkatkan

produktivitas rekan tersebut.

b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan ini akan menyebarkan best practice ke seluruh

unit kerja atau kelompok.

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.

a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan

rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.


21

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi

secara keseluruhan.

a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah

dalam suatu pekerjaan (altruism) sehingga tidak perlu melibatkan

manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk

melakukan tugas lain, misalnya membuat perencanaan.

b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya

membutuhkan pengawasan minimal dari manajer shingga manajer

dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada

mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk

melakukan tugas yang lebih penting.

c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan

melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi

biaya untuk keperluan tersebut.

d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat

menolong manajer sehingga tidak menghabiskan waktu terlalu banyak

untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok.

a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,

moril, kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau

manajaer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk

pemeliharaan fungsi kelompok.


22

b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja

akan mengurangi konflik dalam kelompok sehingga waktu yang

dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen menjadi berkurang.

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-

kegiatan kelompok kerja.

a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu

koordinasi diantara anggota kelompok yang akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang

pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya

masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik.

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik

dan mempertahankan karyawan yang baik.

b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku

sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan kecil)

akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang


23

mempunyai beban kerja berat, akan meningkatkan stabilitas (dengan

cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.

b. Karyawan yang conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat

kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas

pada kinerja unit kerja.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan.

a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar, dengan

sukarela akan memberikan informasi tentang perubahan yang terjadi di

lingkungan dan memberi saran tentang bagaiamna merespon perubahan

tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.

b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-

pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang

penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya

kesediaan memikul tanggung jawab baru dan mepelajari keahlian

baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan

perubahan yang terjadi di lingkungannya.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu pencapaian seorang individu, tim, maupun

suatu unit kerja dalam melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan sasaran

yang ditargetkan kepadanya (Ismail & Prawironegoro, 2009). Kinerja adalah


24

perilaku yang nyata yang ditampilkan oleh setiap karyawan sebagai sebuah

pencapaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan yang hasil

dari kinerjanya disesuaikan dengan perannya dalan suatu perusahaan (Rivai,

2009). Menurut Wibowo (2009) bahwa kinerja karyawan adalah hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Pendapat lain memandang kinerja sebagai cara untuk memastikan bahwa

pekerja individual atau pun tim tahu apa yang diharapkan dari mereka dan

mereka tetap focus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada

tujuan, ukuran dan penilaian (Cascio, 2013). Kinerja seorang karyawan

tergantung pada seberapa besar pengetahuan mereka, apa yang harus dilakukan

dan tidak dilakukan. Melatih karyawan dengan baik dant memberi tahu mereka

tentang perubahan peran pekerjaan mereka (Robbins & Judge, 2018).

Berdasarkan dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah kemampuan dalam melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan yang

telah menjadi ketetapan suatu organisasi atau hasil yang dicapai oleh seorang

individu atau tim menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan terkait atau

merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu

selama periode yang telah ditentukan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Handoko (2012) bahwa orang-orang yang ingin berprestasi dalam

kinerja mempunyai karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu:

1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (modern) sebagai fungsi


25

keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan

menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang

layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu yang

menjadi alasan ialah mengenai banyaknya perusahaan berpindah

keprogram Management By Obejectie (MBO) adalah karena adanya

korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.

3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik (feed back) tentang apa

yang telah dikerjakan.

4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki

kemampuan-kemapuan organisasi.

Menurut Pasolong (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu:

1. Kemampuan

Kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi

(kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

2. Kemauan

Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi.

3. Energi

Sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energy seseorang

mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa

berpikir oanjang dan perhatian secra sadar sehingga ketajaman mental serta


26

juga konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.

4. Teknologi

Penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan suatu

pekerjaan.

5. Kompensasi

Sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan

bermanfaat bagi karyawan.

6. Kejelasan tujuan

Tujuan yang harus dicapai oleh karyawan dan harus jelas agar pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.

7. Keamanan

Merupakan kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya

seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaanya akan berpengaruh

kepada kinerjanya.

2.3.3 Dimensi Kinerja

Seperti yang dikutip oleh Busro (2018) terdapat beberapa Dimensi

dalam menilai kinerja karyawan menurut Bernardin dan Russel, yaitu:

1. Quality

Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal dia dalam

melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.

Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaaan yang telah ditentukan.

2. Quantity

Dimana jumlah pekerjaan yang dihasilakan sebagai persyaratan yang


27

menjadi standar pekerjaan, diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah

unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

3. Timeliness

Tingkatan di mana aktiitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih

cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk

aktivitas lain.

4. Cost-effectiveness

Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia,

keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang

tertinggi atau pengurangan kerugian tiap unit.

5. Interpersonal impact

Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan

yang baik dan mampu bekerjasama dengan baik diantara rekan kerja.

2.3.4 Indikator Kinerja

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur kinerja

karyawan PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara adalah

sebagai berikut:

1. Quality

a. Keterampilan

b. Efektifitas bekerja

2. Quantity

a. Jumlah hasil kerja

b. Efisiensi bekerja


28

3. Timeliness

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

b. Ketaatan waktu penyelesaian pekerjaan

4. Cost-effectiveness

a. Usaha dalam menghemat biaya pengeluaran yang mungkin terjadi

b. Penggunaan peralatan dan perlengkapan perusahaan dengan hati-hati

dan benar

5. Interpersonal impact

a. Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja

b. Kerjasama dengan pimpinan

2.4 Peneliti Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi acuan bagi peneliti untuk

penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Variabel Hasil

1. Martiyani

Pristiwati &

Bambang

Swasto

Sunuharyo

(2018)

Pengaruh Komitmen

Organisasi dan

Organizational

Citizenship

Behaviour terhadap

Kinerja Karyawan

pada PT PLN

(Persero) Kota

Sidoarjo.

1. Komitmen

Organisasi

2. Organizational

Citizenship

Behavior

3. Kinerja

Berdasarkan hasil

penelitian ini komitmen

organisasi dan

organizational

citizenship behaviour

secara simultan

berpengaruh signifikan

dan positif terhadap

kinerja karyawan.

2. Rahma Dhani K

Lubis (2018)

Pengaruh

Kepercayaan pada

Atasan dan

Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada

Dinas Pendapatan

Kota Medan.

1. Kepercayaan

pada Atasan

2. Komitmen

Organisasi

3. Kinerja

Karyawan

Pada penelitian ini

menunjukkan bahwa

komitmen organisasi


dan positif terhadap

Kinerja Karyawan pada

Dinas Pendapatan Kota

Medan.


29

Lanjutan Tabel 2.1


3. Muhammad

Siddiq (2018)

Pengaruh

Organizational

Citizenship

Behaviour terhadap

Kinerja Karyawan

PT. Sun Life

Financial Syariah

Medan

1. Organizational

Citizenship

Behaviour

2. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan

organizational


berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan PT.

Sun Life Financial

Syariah Medan

4. Anna Suzana

(2017)

Pengaruh

Organizational

Citizensip Behaviour

terhadap Kinerja

Karyawan PT.

TASPEN (Persero)

Kantor Cabang

Cirebon

1. Organizational

Citizenship

Behaviour

2. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

organizational


berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan PT TASPEN

Cirebon

5. Amirul Akbar,

Mochammad Al

Musadieq, dan

Mochammad

Djudi Mukzam

(2017)

Pengaruh Komitmen

Organisasional

terhadap Kinerja

Karyawan PT

Pelindo Surabaya.

1. Komitmen

Organisasional

2. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

komitmen organisasial

berpengaruh positif dan

sigmifikan secara

simultan dan parsial

terhadap kinerja

karyawan PT Pelindo

Surabaya.

6. Ranty Sapitri

(2016)

Pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan

Perusahaan Listrik

Negara area

Pekanbaru

1. Komitemen

Organisasi

2. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

Komitmen organisasi

memiliki pengaruh

positif dansignifikan

terhadap kinerja

karyawan perusahaan

listrik Negara area

pekanbaru.

7. Eeman Basu

(2016)

Impact of

Organizational

Citizenship Behavior

on Job Performance

in Indian Healthcare

Industries

1. Organizational

Citizenship

Behaviour

2. Job

Performance

The findings of the

present study showed

that OCB positively

influences job

performance in Indian

Healthcare Industries.

8. Mery Novelia,

Bambang

Swasto, dan Ika

Ruhana (2016)

Pengaruh Komitmen

organisasi dan

organizational


(OCB) terhadap

kinerja tenaga

keperawatan Rumah

sakit Umum daerah

Lamongan.

1. Komitmen

organisasi

2. Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

3. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

Komitmen organisasi

dan Organizational


(OCB) secara simultan


terhadap kinerja

karyawan.


30

Lanjutan Tabel 2.1


9. Ida

Respatiningsih &

Frans Sudirjo

(2015)

Pengaruh Komitmen

Organisasi,

Motivasi,

Kapabilitas dan

Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai Inspektorat

Kabupaten

Pemalang.

1. Komitmen

Organisasi

2. Motivasi

3. Kapabilitas

4. Kepuasan Kerja

5. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

komitmen organisasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai

Inspektorat Kabupaten

Pemalang.

10. Okto Abrivianto,

Bambang

Swasto, dan

Hamidah Nayati

Utami (2014)

Pengaruh Motivasi

dan Komitmen

Organisasional

Terhadap Kinerja

Karyawan PT Arthe

Wenasakti Gemilang

Malang.

1. Motivasi

2. Komitmen

Organisasional

3. Kinerja

Pada penelitian ini

menunjukkan bahwa

komitmen organisasional


terhadap KInerja

Karyawan PT Artha

Wenasakti Gemilang

Malang.

11. Linda kartini

Ticoalu (2013)

Pengaruh

Organizational


dan Komitmen

Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan

pada PT. Bank

Tabungan Pensiun

Nasional (BTPN)

1. Organizational

Citizenship

Behaviour

2. Komitmen

Organisasi

3. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

organizational



terhadap kinerja

karyawan

12. Triana Fitriastuti

(2013)

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional,

Komitmen

Organisasional, dan

Organizational

Citizenship

Behaviour terhadap

Kinerja Pegawai

Negeri Sipil

Organisasi

Perindustrian dan

Perdagangan

Kabupaten Kutai.

1. Komitmen

Organisasional

2. Organizational

Citizenship

Behaiour

3. Kinerja

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

organizational


memiliki peran yang

signifikan untuk

meningkatkan kinerja

karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pristiwati & Sunuharyo (2018)


31

yang berjudul, ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero)”

menemukan bahwa komitmen organisasi dan organizational citizenship

behaviour secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan. Ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013)

yang berjudul “Pengaruh Komitmen organisasi dan organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Rumah Sakit Umum

Daerah Lamongan” yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan




Bagi individu dengan pencapaian komitmen organisasi yang tinggi tentunya

akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi dan

kemauan mengerahkan usaha atas nama organisasi guna meningkatkan kinerja.

Sapitri (2016) menemukan bahwa Komitmen Organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan listrik

Negara area pekanbaru. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lubis

(2018) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan dan

positif terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan. Hal ini

berarti komitmen organisasi berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.


32

2.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap

Kinerja Karyawan

Menurut Robbins & Judge (2018) Organizational Citizenship Behaviour

(OCB) adalah perilaku diskresioner (sukarela) yang bukan merupakan bagian dari

persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk

lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja. Organisasi yang sukses

memiliki karyawan yang melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada

umumnya atau karyawan yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.

Penelitian Siddiq (2018) yang berjudul “Pengaruh Organizational

Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan PT. Sun Life Financial Syariah

Medan” menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sun Life

Financial Syariah Medan. Hasil ini sejalan dengan penelitian Suzana (2017) yang

berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Cirebon)”. Pada

penelitiannya terdapat kesamaan bahwa Organizational Citizenship Behavior

(OCB) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan bertanda positif dan

signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya memperhatikan perilaku

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam meningkatkan kinerja

karyawan.

Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka dibuatlah

kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan variabel X1 (Komitmen

Organisasi) dan X2 (Organizational Citizenship Behaviour) terhadap variabel Y

(Kinerja), yaitu sebagai berikut:


33

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2018). Sehingga, berdasarkan perumusan

masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian adalah:

1. Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behaviour (OCB)

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT

PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.

3. Organization Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT.

Komitmen

Organisasi

Kinerja

Organizational

Citizenship Behaviour

(OCB)


34

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan. Adapun jenis metode penelitian kuantitatif yang

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau

lebih (Sugiyono, 2018).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada PT PLN (PERSERO) Unit Induk

Pembangunan Sumatera Bagian Utara yang berada di Jl. DR. Cipto, Anggrung,

Medan Polonia, Medan, 20152. Sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada

bulan Desember 2019 sampai dengan Juni 2020.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Untuk menghindari kesalahpahaman dalam membahas dan menganalisis

permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada variabel-variabel berikut ini:

1. Variabel Independen (X)

Sugiyono (2018) menyatakan bahwa variabel independen merupakan variabel

yang mempengaruhi adanya variabel dependen (terikat). Adapun variabel


35

independen dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (X1) dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)

2. Variabel Dependen (Y)

Sugiyono (2018) menyatakan bahwa variabel dependen (terikat) merupakan

variabel yang menjadi sebab akibat, karena adanya variabel independen.

Adapun variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini variabel-

variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam

hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan

memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu penentuan indikator serta

definisi variabel-variabel yang akan diteliti. Operasionalisasi variabel dapat

dilihat dari Tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel

Penelitian Definisi Dimensi Indikator Skala

Komitmen

Organisasi

(X1)

Suatu keadaan dimana

karyawan merasa yakin dan

terikat pada tujuan dan nilai-

nilai yang ada didalam

perusahaan tempat ia bekerja

sehingga karyawan

menunjukkan kesediannya

untuk mempertahankan

keanggotannya dalam suatu

organisasi tersebut.

Komitmen

Afektif

1. Senang bekerja pada

perusahaan

2. Bergantung pada

perusahaan

Interval

Komitmen

Kontinuan

1. Enggan untuk

meninggalkan

perusahaan

2. Membutuhkan

perusahaan

Komitmen

Normatif

1. Loyalitas pada

perusahaan

2. Merasa berhutang

budi pada perusahaan


36

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel


Organizational

Citizenship

Behaviour

(OCB) (X2)

Perilaku karyawan yang

bersifat sukarela yang

bukan menjadi

persyaratan kerja

formal dan berdampak

positif terhadap

organisasi untuk

mencapai tujuan dari

organisasi.

Kepedulian 1. Melakukan

pekerjaan melebihi

kewajiban

2. Membantu

karyawan lain

dalam pekerjaan

Interval

Kesadaran 1. Kehadiran

2. Tidak membuang-

buang waktu

Sikap sportif 1. Menerima kritikan

2. Menahan diri agar

tidak mengeluh

Kebaikan 1. Berhubungan baik

dengan rekan kerja

2. Menjaga image

organisasi

Kewarganegaraan 1. Ikut terlibat dalam

fungsi yang

membantu

organisasi

2. Mengikuti

perkembangan

keadaan organisasi

Kinerja (Y) Perilaku yang nyata

yang ditampilkan oleh

setiap karyawan

sebagai sebuah

pencapaian prestasi

kerja yang dihasilkan

oleh seorang karyawan

yang hasil dari

kinerjanya disesuaikan

dengan perannya dalan

suatu perusahaan.

Quality 1. Keterampilan

dalam bekerja

2. Efektifitas bekerja

Interval

Quantity 1. Jumlah hasil kerja

2. Efisiensi bekerja

Timeliness 1. Ketepatan waktu

dalam

menyelesaikan

pekerjaan

2. Ketaatan waktu

penyelesaian

pekerjaan

Cost-effectiveness 1. Usaha dalam

menghemat biaya

pengeluaran yang

mungkin terjadi

2. Penggunaan

peralatan dan

perlengkapan

perusahaan dengan

hati-hati dan benar


37

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel


Interpersona

l Impact

1. Kemampuan bekerja

sama dengan rekan

kerja

2. Kerjasama dengan

pimpinan

Sumber: Robbins & Judge (2018), Organ (dalam Titisari, 2014)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala likert,dimana skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2018).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2018)

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2018). Maka, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero)

Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 147


38

karyawan tetap yang penempatannya di Kantor Kantor PT PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara sendiri.

3.6.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2018) sampel adalah faktor dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan jumlah

sampel dalam kelompok populasi dapat dilakukan dengan rumus Slovin, yaitu:

n =

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = ukuran populasi

E = persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan yaitu 10%

n =

= 59,51 = 60

Berdasarkan perhitungan dengan mengacu pada pendapat Slovin dalam

penelitian ini diambil sejumlah 60 orang. Teknik sampling yang digunakan

adalah teknik probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih

menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2018). Teknik probability sampling yang

digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik

proportionate random sampling, dengan rumus sebagai berikut:

ni =

x n

Keterangan:

ni = jumlah sampel proporsi ke i


39

n = sampel yang diambil dalam penelitian

Ni = populasi ke i

N = total populasi

Berdasarkan rumus di atas, maka didapatkan jumlah proporsional sampel

untuk masing-masing bagian, sebagai berikut:

Tabel 3.3

Jumlah Sampel Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara di Medan Tahun 2019

Nama Bagian Jumlah

Pegawai

Jumlah

Sampel

Pembulatan

Jumlah Sampel

Bidang Perencanaan 26 26/147 x 60 = 10,61 11

Bidang Operasi Konstruksi 32 32/147 x 60 = 13,33 13

Bidang Keuangan dan SDM 39 39/147 x 60 = 15,91 16

Bidang Pertanahan dan Komunikasi 18 18/147 x 60 = 7,3 7

Biro Perencana dan Pelaksana Pengadaan 17 17/147 x 60 = 6,93 7

Biro K3L (Kesehatan, Keselamatan,

Keamanan, dan Lingkungan) 15 15/147 x 60 = 6,12 6

Total 60

Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019) (Data Diolah)

3.7 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul

data (Sugiyono, 2018). Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner

dan wawancara kepada pihak-pihak yang terkait di PT PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara membaca,

mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur,


40

buku-buku, serta dokumen perusahaan (Sugiyono, 2018).

3.8 Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini memerlukan data dan informasi yang benar dan dapat

dipercaya. Oleh karena itu, metode pengumpulan data yang digunakan oleh

peneliti adalah:

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2018), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk menjawabnya.

2. Wawancara

Menurut Sugiyono (2018), wawancara adalah percakapan dengan maksud

tertentu percakapan itu dilakukan oleh dua belah pihak, yaitu

pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang

memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara dilakukan dengan

mengadakan tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak yang terkait

di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara

untuk mendapatkan informasi mengenai topik penelitian.

3. Observasi

Menurut Sugiyono (2018), observasi sebagai teknik pengumpulan data yang

mempunyai ciri spesifik berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja,

gejala-gejala alam, dan responden yang diamati tidak terlalu besar. Observasi

dilakukan peneliti dengan mengamati situasi-situasi yang ada di lapangan

dengan mencatat apa-apa yang dianggap penting terhadap tujuan penelitian.


41

4. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah mengumpulkan data-data atau keterangan yang

diperlukan dengan cara mempelajari, membaca buku-buku, referensi,

internet dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan langsung

dengan masalah yang dibahas.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur kuesioner tersebut. Uji

validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item –

total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung ≥ r tabel dan nilai positif

maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2018).

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pernyataan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung < rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

Adapun jumlah sampel yang digunakan untuk uji validitas dalam penelitian

ini berjumlah 30 orang diluar dari jumlah sampel yang telah ditetapkan, yaitu

karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Utara. Dengan

n = 30, df = n – 2 = 3 – 2 = 28, maka pada α = 0,05 maka diperoleh rtabel = 0,361.

1. Komitmen Organisasi (X1)

Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel komitmen

organisasi dengan sampel sebanyak 30 responden.


42

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X1)

Item r hitung r tabel Validitas

P1 0,525 0,361 Valid

P2 0,620 0,361 Valid

P3 0,530 0,361 Valid

P4 0,538 0,361 Valid

P5 0,388 0,361 Valid

P6 0,379 0,361 Valid

Sumber: Lampiran 3

Tabel 3.4 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel

komitmen organisasi adalah valid, karena nilai rhitung pada seluruh

pernyataan bernilai lebih besar dari nilai rtabel 0,361.

2. Organizational Citizenship Behaviour (X2)

Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel organizational

citizenship behaviour dengan sampel sebanyak 30 responden.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behaviour (X2)


P1 0,827 0,361 Valid

P2 0,758 0,361 Valid

P3 0,849 0,361 Valid

P4 0,717 0,361 Valid

P5 0,595 0,361 Valid

P6 0,465 0,361 Valid

P7 0,539 0,361 Valid

P8 0,765 0,361 Valid

P9 0,401 0,361 Valid

P10 0,479 0,361 Valid

P11 0,647 0,361 Valid

P12 0,565 0,361 Valid

Sumber: Lampiran 3


43

Tabel 3.5 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan variabel

organizational citizenship behaviour adalah valid, karena nilai rhitung pada

seluruh pernyataan bernilai lebih besar dari nilai rtabel 0,361.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan

dengan sampel sebanyak 30 responden.

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)


P1 0,617 0,361 Valid

P2 0,799 0,361 Valid

P3 0,649 0,361 Valid

P4 0,709 0,361 Valid

P5 0,657 0,361 Valid

P6 0,799 0,361 Valid

P7 0,685 0,361 Valid

P8 0,517 0,361 Valid

P9 0,549 0,361 Valid

P10 0,494 0,361 Valid

Sumber: Lampiran 3

Tabel 3.6 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan variabel kinerja

karyawan adalah valid, karena nilai rhitung pada seluruh pernyataan bernilai lebih

besar dari nilai rtabel 0,361.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Ghozali (2018) menyatakan uji reliabilitas adalah alat mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap


44

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran

reliabilitas dapat diukur dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Menurut

Nunnaly (dalam Ghozali, 2018) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan cronbach alpha > 0,70.

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha N of Item Keterangan

Komitmen Organisasi 0,747 6 Reliabel

Organizational Citizenship Behavior 0,906 12 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,895 10 Reliabel

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 3.7 menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha atas

variabel komitmen organisasi sebesar 0,747, variabel Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) sebesar 0,906 dan variabel kinerja karyawan

sebesar 0,895 sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuisioner

semua variabel ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih

besar dari 0,70.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab rumusan masalah

mengenai kondisi masing-masing variabel penelitian. Untuk menjawab

rumusan masalah tersebut, alat analisis yang digunakan adalah statistik

deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau


45

generalisasi (Sugiyono, 2018).

Setiap jawaban responden memiliki skor tertentu. Keseluruhan skor

tersebut akan memiliki nilai rata-rata. Nilai rata-rata diperoleh akan

disesuaikan dengan range score yang telah dihitung agar dapat mengetahui

keterangan dari item pernyataan. Range score dapat dilihat pada Tabel 3.8

Tabel 3.8

Mean Range Score

Interval Kategori

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS)

1,80 – 2,59 Tidak Setuju (TS)

2,60 – 3,39 Kurang Setuju (KS)

3,40 – 4,19 Setuju (S)

4,20 – 5,00 Sangat Setuju (SS)

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Metode ini merupakan perluasan dari regresi sederhana. Regresi linier

berganda digunakan untuk menentukan hubungan linier antar variabel bebas dengan

variabel terikat (Situmorang & Lutfi, 2015). Adapun persamaan regresi linier

berganda, sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ε

Keterangan:

Y = Variabel dependent (Kinerja)

X1 = Variabel independent (Komitmen Organisasi)

X2 = Variabel independent (OCB)

β0 = Konstanta

β1-2 = Koefisien regresi

ε = Residual


46

3.11 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan dalam penelitian ini untuk menguji apakah data

memenuhi asumsi klasik. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya estimasi

yang bias, mengingat tidak semua data dapat diterapkan regresi.

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data pada persamaan

regresi yang dihasilkan berdistribusi tidak normal. Uji normalitas diperlukan

karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi

ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametik tidak

dapat digunakan. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2018).

Dalam penelitian ini digunakan uji statistik untuk menguji normalitas residual

yaitu uji statistik nonparametik Kolmogrov-Smirnov (K-S) dengan tingkat

signifikansi (α) 0,05. Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis:

1. : Data residual berdistribusi normal

2. : Data residual tidak berdistribusi normal

3.11.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen, jika

variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak


47

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2018).

Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel

independen dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Model regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah model

yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF < 10. Sebaliknya, jika nilai

Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada multikolinearitas di antara

variabel independen.

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan

meregresi nilai absolute residual terhadap variabel independen dengan persamaan

sebagai berikut:


48

│Ut│= ɑ + βXt + vt

Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Suatu model

regresi dinyatakan tidak mengandung heteroskedastisitas jika variabel

independen tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen.

Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan

5 persen (Ghozali, 2018).

3.12 Uji Koefisien Determinasi ( )

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu (0< R2<1). Nilai R

2 yang kecil menunjukkan

bahwa kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel

dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi dependen (Ghozali, 2018).

3.13 Uji Hipotesis

3.13.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Menurut Ghozali (2018) Uji F statistik bertujuan untuk mengetahui

apakah variabel independen yaitu Komitmen Organisasi (X1) dan

Organizational Citizenship Behavior (X2) secara simultan mempengaruhi

variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Model hipotesis yang digunakan adalah:

1. H0: β1 = β2 = 0, artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan


49

dari Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior

(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2. : Minimal satu ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari

Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut:

1. H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig. F ≥ α =5%

2. Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel atau sig. F < α =5%

3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t statistik dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2018). Kriteria uji yang

digunakan sebagai berikut:

1. : ≤ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship

Behavior (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2. : > 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior

(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

1. H0 diterima jika thitung ≤ ttabel atau sig. t ≥ α =5%

2. Ha ditolak jika thitung > ttabeatau sig. t < α =5%


50

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Perusahaan

4.1.1 Sejarah PT PLN Secara Umum

Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan

di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang

bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit tenaga

listrik untuk keperluan sendiri. Pada tahun 1927 pemerintah Belanda membentuk

Lands Waterkracht Bedrijuen (LWB) yaitu perusahaan listrik negara yang

mengelola PLTA Plegen, PLTA Lamajan, PLTA Bengkok Dago, PLTA Tonsea

Lama di Sulawesi Utara dan PLTU di Jakarta. Selain itu dibeberapa kotapraja

dibentuk perusahaan-perusahaan listrik kotapraja. Dengan menyerahnya

pemerintah Belanda kepada Jepang dalam Perang Dunia II maka Indonesia di

kuasai Jepang, oleh karena itu perusahaan listrik dan gas yang ada diambil alih

oleh orang-orang Jepang. Dengan jatuhnya Jepang ke tangan Sekutu, dan

diproklamasikannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945, maka

kesempatan yang baik ini dimanfaatkan oleh pemuda dan buruh listrik dan gas

untuk mengambil alih perusahaan-perusahaan listrik dan gas yang dikuasai

Jepang. Setelah berhasil merebut perusahaan listrik dan gas dari tangan kekuasaan

Jepang kemudian pada bulan September 1945, delegasi dari Buruh/Pegawai listrik

dan Gas yang diketuai oleh Kobarsjih menghadap Pimpinan KNI pusat yang pada

waktu itu diketuai oleh Mr. Kasman Singodimedjo untuk melaporkan hasil

perjuangan mereka. Selanjutnya Delegasi Kobarsjih bersama-sama dengan


51

pimpinan KNI pusat menghadap Presiden Soekarno, untuk menyerahkan

perusahaan-perusahaan listrik dan gas kepada Pemerintah Republik Indonesia.

Penyerahan tersebut diterima oleh Presiden Soekarno dan kemudian dengan

penetapan Pemerintah tahun 1945 No.1 s/d 27 Oktober 1945 maka dibentuklah

Jawatan Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga.

Dengan adanya Agresi Belanda I dan II sebagian besar perusahaan-

perusahaan listrik dikuasai kembali oleh Pemerintah Belanda atau pemiliknya

semula. Pegawai-pegawai yang tidak mau bekerja sama kemudian mengungsi dan

menggabungkan diri pada kantor-kantor Jawatan Listrik dan Gas di daerah-daerah

Republik Indonesia yang bukan daerah pendudukan Belanda untuk meneruskan

perjuangan. Para pemuda kemudian mengajukan mosi yang dikenal dengan Mosi

Parlemen RI selanjutnya dikeluarkan Keputusan Presiden RI Nomor 163, tanggal

3 Oktober 1963 tentang Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik bangsa asing di

Indonesia jika waktu konsesinya habis.

Sejalan dengan meningkatnya perjuangan banga Indonesia untuk

membebaskan Irian Jaya dari cengkraman penjajahan Belanda maka

dikeluarkan Undang-Undang Nomor 86 tahun 1958 tertanggal 27 Desember

1958 tentang nasionalisasi semua perusahaan Belanda dan Peraturan Peraturan

Pemerintah Nomor 18 tahun 1985 tentang Nasionalisasi perusahaan listrik

dan gas milik Belanda.

Dengan undang-undang tersebut maka seluruh perusahaan listrik

Belanda berada di tangan bangsa Indonesia. Sejarah ketenagalistrikan di

Indonesia mengalami pasang surut sejalan dengan pasang surutnya bangsa.


52

Tanggal 27 Oktober 1945 kemudian dikenal sebagai Hari Listrik dan Gas, hari

tersebut telah diperingati untuk pertama kali pada tanggal 27 Oktober 1946

bertempat di gedung Badan Pekerja Komite Nasional Pusat (BPKNP)

Yogyakarta. Penetapan secara resmi tanggal 27 Oktober 1945 sebagai Hari

Listrik dan Gas berdasarkan Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga

Listrik Nomor 235/KPTS/1975 tanggal 30 September 1975 yang digabung

dengan Hari Kebaktian Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik yang jatuh pada

tanggal 3 Desember 1975. Mengingat pentingnya semangat dan nilai-nilai Hari

Listrik maka berdasarkan Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi Nomor

1134.K/43. K/43 PK/1992 tanggal 31 Agustus 1992 ditetapkanlah tanggal 27

Oktober 1992 sebagai Hari Listrik Nasional.

4.2.1 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera

Bagian Utara di Medan

Dengan dikeluarkannya UU No. 58 tahun 1958 tentang Nasionalisasi,

perusahaan listrik Belanda yaitu OGEM dinasionalisasikan pada tanggal 31

Januari 1958 dengan nama PGLN (Perusahaan Gas dan Listrik Negara). Tahun

1959 diubah menjadi Perum Listrik Negara Distrik Cabang Sumatera Utara yang

kemudian diubah lagi pada tahun 1961 menjadi PLN Exploitasi I Sumatera Utara

sesuai dengan PP No. 67 tahun 1961. Dengan dikeluarkannya keputusan Direksi

PLN No. 09/DIR/PLN/1966 kemudian PLN Exploitasi I Sumatera Utara menjadi

PLN Exploitasi II dan pada tahun 1966 di Sumatera Utara dibentuk PLN

pembangunan yang berada di bawah pengawasan PLN Exploitasi II.

Pada tahun 1966 PLN mengalami perubahan lagi dari Perusahaan Negara


53

menjadi PERUM sesuai dengan UU No. 9/Tahun1969, untuk menanggulangi dan

mengimbangi peningkatan permintaan akan kebutuhan tenaga listrik oleh

masyarakat di Sumatera Utara, maka Perusahaan Umum Listrik untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat sehingga pada tahun 1975 dengan terbitnya peraturan

Menteri PUTL No. 13/PRT/75 tanggal 8 September 1975 maka diadakan

reorganisasi pada PLN Exploitasi II Sumatera Utara pada tahun 1975 dan begitu

juga dengan pembangunan diubah menjadi PLN Proyek Induk Pembangkit dan

Jaringan Sumatera Utara dan Aceh pada tahun yang sama. Kemudian pada tahun

1994 terjadi perubahan nama dari Perusahaan Umum Listrik Negara Proyek Induk

Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara dan Aceh dengan surat keputusan

Direksi PT PLN (Persero) No. 058.K/024/DIR/1994, kemudian 2006 menjadi PT

PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit & Jaringan Sumatera Utara, Aceh &

Riau berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 032.K/DIR/2006.

Kemudian pada akhir 2010 menjadi PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Jaringan Sumatera I berdasarkan keputusan Direksi PT PLN

(Persero) No.589.K/DIR/2010. Kemudian di tahun 2013 berubah kembali menjadi

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera Bagian Utara

berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.166.K/DIR/2013.

Namun sekarang PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera

Bagian Utara telah berubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara, sesuai dengan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.

0044.P/DIR/2016 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara.


54

4.2 Makna Logo Perusahaan

Setiap perusahaan mempunyai logo sebagai ciri khusus yang membedakan

satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Pada umumnya logo yang menjadi

lambang perusahaan mempunyai makna. Bentuk dari logo itu sendiri tergantung

dari kebijaksanaan perusahaan dan sesuai dengan apa yang menjadi tugas

perusahaan tersebut.

PT PLN (Persero) sebagaimana perusahaan lainnya juga memiliki logo

sebagai ciri perusahaan tersebut. Logo tersebut dapat berarti mewakili produk PT

PLN (Persero) yaitu menjual arus listrik kepada masyarakat. Bentuk dari Logo PT

PLN (Persero) adalah sebagai berikut:


Gambar 4.1

Logo PT PLN (Persero)

Logo PT PLN (Persero) terdiri atas:

1. Tanda Petir

Tanda petir menggambarkan muatan listrik yang menimbulkan gelombang

arus (Fasa).

2. Gelombang

Gelombang menggambarkan bahwa di dalam arus listrik terdapat tiga macam

ion yaitu: ion positif, negatif, dan netral.


55

3. Warna

Warna yang ada dalam logo terdiri atas:

a. Merah : Menggambarkan arus (fasa) merah

b. Biru : Menggambarkan arus (fasa) biru

c. Kuning : Menggambarkan arus (fasa) kuning.

Selain itu dapat juga menggambarkan adanya tiga golongan konsumen utama

yang dilayani oleh PT PLN (Persero) itu sendiri yaitu:

1. Masyarakat umum (rumah tangga)

2. Rumah sakit dan hotel

3. Lapangan/Perusahaan

4.3 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Medan

adalah unit usaha PLN yang bergerak dalam Bidang Pembangunan Gardu Induk (GI)

dan Jaringan Transmisi (TL) di wilayah Sumatera Utara dan Aceh, berkomitmen

untuk memenuhi keinginan dan memenuhi persyaratan pelanggan dan stakeholder

melalui TEPAT KWH (Tepat Kualitas, Waktu dan Hemat Biaya) dan melakukan

peningkatan yang berkelanjutan terhadap keefektifan sistem manajemen mutu.

1. Visi:

Menjadikan Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara sebagai Unit

Induk Pembangunan terbaik di Indonesia.

2. Misi:

Melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan

jaringan serta melaksanakan administrasi kontruksi dengan bertindak sebagai


56

BIRO

K3L

BIRO PERENCANAAN

DAN PELAKSANAAN

PENGADAAN

BIDANG

KOMUNIKASI DAN

PERTANAHAN

BIDANG

OPERASI

BIDANG

BIDANG

DAN SDM

GENERAL

MANAGER

wakil pemilik (owner), untuk menghasilkan jaringan yang berkualitas dan

siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efisien,

tepat waktu dan menghasilkan standar produk/prototipe.

3. Motto:

WTOP (We Trust Our People)

4.4 Bagan dan Struktur Organisasi

4.4.1 Bagan Susunan Organisasi

Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan (2020)

(Data Diolah)

Gambar 4.2

Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara di Medan


57

4.4.2 Struktur Organisasi

Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2020) (Data Diolah)

Gambar 4.3

Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Sumatera Bagian Utara di Medan

4.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Berikut uraian tugas dan tanggung jawab (Job Description) di PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan:

1. General Manager

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan

pembangunan jaringan tenaga listrik sesuai yang tercantum dalam Daftar

Isian Proyek (DIP), Petunjuk Operasional (PO) dan Anggaran Investasi (AI),

serta bertanggung jawab terhadap biaya, jadwal, dan mutu sesuai target


58

kinerja Unit Induk Pembangunan yang ditetapkan oleh Direksi dengan

mengoptimalkan sumber daya yang tersedia, serta memastikan bahwa semua

program pembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan

telah diketahui oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:

a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja

Unit Induk Pembangunan;

b. Memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement (SLA)

dengan pihak supervisi konstruksi dan supervisi desain;

c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk

Pembangunan;

d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak

sebagai wakil pemilik (owner);

e. Menetapkan sistem manajemen kinerja dan sistem manajemen mutu Unit

Induk Pembangunan serta pengendaliannya;

f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk

kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan;

g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensi

anggota organisasi Unit Induk Pembangunan; dan

h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan.

2. Pejabat Perencana dan Pelaksana Pengadaan

a. Pejabat Perencana Pengadaan

Bertanggung jawab dalam pengelolaan rencana strategik pengadaan,

perencanaan portofolio pengadaan terutama yang masuk dalam


59

kategori Strategis, Leverage, dan Critical Bofleneck, riset pasar

dengan proses penilaian kualifikasi, Due Diligence dan penyusunan

Daftar Penyedia Terseleksi (DPT); termasuk mengelola pengadaan

yang dikonsolidasikan dan didesentralisasikan serta mempersiapkan

dokumen pengadaan (Bid Doc/Rencana Kerja dan Syarat-syarat/RKS)

dan membantu Penggunaan Barang/Jasa di dalam mengevaluasi

Penyedia Barang/Jasa, dengan tugas pokok sebagai berikut:

1) Menyajikan dan mengelola kebutuhan pengadaan barang/jasa, termasuk

kebutuhan antisipasi jika terjadi keadaan darurat, sumber daya yang

dibutuhkan, waktu pemanfaatan serta pendistribusian yang

menyesuaikan kebutuhan operasional dan proyek untuk selanjutnya

disampaikan kepada Value for Money Committee dan disahkan oleh

Pengguna Barang/Jasa;

2) Mengusulkan dan mengelola Daftar Penyedia Terseleksi (DPT);

3) Mengusulkan dan mengelola Dokumen Pengadaan (Dokumen

Kualifikasi dan Rencana Kerja dan Syarat-Syarat (RKS) kepada

Value for Money Committee dan Pengguna;

4) Mengusulkan dan mengelola Harga Perkiraan Engineering (HPE)

kepada Value for Money Committee dan Pengguna;

5) Membantu Pengguna Barang/Jasa dalam melaksanakan Manajemen

Kontrak;

6) Membantu Pengguna Barang/Jasa dalam mengevaluasi dan

mengukur kinerja Penyedia Barang/Jasa;


60

7) Mengelola Dokumen Laporan Monitoring Pengadaan.

b. Pejabat Pelaksana Pengadaan

Bertanggung jawab mengkoordinir, mengevaluasi, dan menganalisa

proses pelaksanaan pengadaan barang/jasa agar pelaksanaannya dapat

berjalan sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

1) Mengkoordinasi analisis terhadap lingkup pengadaan barang/jasa

yang akan dilakukan;

2) Mengkoordinasikan penyusunan jadwal pelaksanaan Pengadaan

Barang/Jasa;

3) Mengkoordinasikan pembuatan Harga Perkiraan Sendiri (HPS)

untuk diusulkan penetapannya oleh Pengguna Barang/Jasa;

4) Mengkoordinasikan proses pengumuman/undangan kepada Calon

Penyedia Barang/Jasa;

5) Mengkoordinasikan evaluasi calon Penyedia Barang/Jasa yang akan

diundang tidak termasuk dalam Daftar Hitam (Black List) PLN;

6) Mengkoordinasikan penilaian kualifikasi calon Penyedia Barang/Jasa

dalam hal pengadaan melalui prakualifikasi atau pasca kualifikasi yang

tidak memiliki DPT;

7) Mengkoordinasikan pelaksanaan penjelasan pengadaan (Aanwijzing);

8) Mengkoordinasikan evaluasi terhadap Dokumen Penawaran;

9) Mengkoordinasikan klarifikasi kepada calon Penyedia Barang/Jasa baik

yang DPT maupun non DPT, jika ada data atau hal-hal yang kurang

jelas atau meragukan;


61

10) Mengkoordinasikan negosiasi untuk Pengadaan Barang/Jasa

dengan Metode Pelelangan Terbatas, Pelelangan Terbuka atau

Penunjukan Langsung;

11) Melaporkan hasil proses pengadaan barang/jasa kepada Atasan

Langsung selanjutnya untuk disampaikan kepada Value for Money

Committee;

12) Mengumumkan pemenang;

13) Menjawab sanggahan dari Calon Penyedia Barang/Jasa;

14) Menyiapkan Surat Penunjukan Penyedia Barang/Jasa (SPBJ);

15) Mengkoordinasikan pelaksanaan Contract Discussion

Agreement (CDA), bila diperlukan;

16) Menyiapkan draft Perjanjian/Kontrak;

17) Mengkoordinasikan pendokumentasian proses Pengadaan Barang/Jasa

dengan tertib.

2. Pejabat K3L

Bertanggung jawab atas kesehatan, keselamatan, keamanan, dan lingkungan

kerja, dengan tugas pokok sebagai berikut:

a. Menerapkan ketentuan-ketentuan terkait K3

b. Mengkaji dokumen kontrak dan metode kerja

c. Merencanakan dan menyusun program K3

d. Membuat prosedur kerja dan instruksi kerja penerapan ketentuan K3

e. Melakukan sosialisasi, penerapan dan pengawasan pelaksanaan program,

prosedur kerja dan instruksi kerja K3


62

f. Melakukan evaluasi dan membuat laporan penerapan K3 dan pedoman

teknis K3

g. Mengusulkan perbaikan metode kerja pelaksanaan konstruksi berbasis

K3, jika diperlukan

h. Melakukan penanganan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja

serta keadaan darurat

3. Bidang Perencanaan

Bertanggung jawab atas tersedianya perencanaan kerja atas pelaksanaan

kegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan

konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis

dalam rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan

tugas pokok meliputi:

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk

Pembangunan Tahunan;

b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation;

c. Menyiapkan analisis dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan

hidup serta perizinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanahan;

d. Merencanakan, memonitor, mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah;

e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan

koordinasi bersama pihak supervisi konstruksi dan supervisi desai antara

lain Approval Drawing dan Spesifikasi;

f. Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk

menyiapkan dokumen pelelangan;


63

g. Merencanakan dan mengelola implementasi Sistem Teknologi Informasi.

4. Bidang Operasi Konstruksi

Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksi

pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksanaan Konstruksi sesuai dengan jadwal,

biaya, dan kualitas pekerja melalui pemantauan hasil kerja, untuk pencapaian

target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi:

a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan

agar pelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu,

biaya, dan mutu;

b. Menyusun Basic Communication internal dan eksternal dengan pihak

ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan;

c. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi

administrasi tenaga kerja asing, administrasi kontrak (penanganan

klaim kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan

pengendalian TKDN;

d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan;

e. Mengelola pengendalian logistik dan administrasi monitoring terkait

dengan pekerjaan pembangunan;

f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan;

g. Mengelola dan mengkoordinir Serah Terima Proyek dan Laporan

Proyek Selesai di lingungan Unit Induk Pembangunan.

5. Bidang Keuangan & Sumber Daya Manusia

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan keuangan


64

dan sumber daya manusia untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan kegiatan

Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk

Pembangunan sesuai penetapan Direksi, dengan tugas pokok meliputi:

a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran

b. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran

terkait dengan progres pembangunan

c. Melaksanakan proses pembayaran sesuai dengan kewajiban dan

komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak;

d. Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakan, dan asuransi;

e. Merencanakan Administrasi SDM di Unit Induk dan Unit Pelaksana.

6. Bidang Komunikasi dan Pertanahan

Bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertanahan dalam

pelaksanaan proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi dengan

pihak eksternal proyek untuk menunjang keberhasilan proyek konstruksi,

dengan tugas pokok:

a. Menyusun program penyelesaian masalah hukum dan melaksanakan

kegiatan hukum;

b. Melaksanakan konsultasi, penanganan, dan penyelesaian permasalahan

hukum;

c. Melaksanakan kegiatan komunikasi dan kehumasan, terkait dengan

pelaksanaan pembebasan lahan;

d. Menyusun basic cmmunication intern dan ekstern dengan pihak ketiga

terkait;


65

e. Melaksanakan proses perizinan dan administrasi dokumen terkait dengan

sertifikasi tanah dan fasilitas proyek;

f. Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan

g. Pelaksanaan pembebasan lahan;

h. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk pelaksanaan

pembebasan lahan;

i. Melakukan administrasi kesekretariatan dan umum;

j. Melaksanakan kegiatan pembebasan lahan;

k. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang

berkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan.

l. Menyusun laporan hasil pembebasan lahan.

4.6 Analisis Statistik Deskriptif

4.6.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau

penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah

diisi oleh responden penelitian. responden dalam penelitian ini adalah

karyawan PLN sebanyak 60 orang.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Jumlah %

Jenis Kelamin Laki-Laki 36 60

Perempuan 24 40

Total 60 100

Sumber : Lampiran 5


66

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa sebanyak 36 orang laki-laki dan

terdapat 24 orang perempuan yang telah bersedia menjadi responden.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Usia


Usia

20-25 Tahun 17 28

26-30 Tahun 28 47

31-35 Tahun 10 17

36-40 Tahun 3 5

41-45 Tahun 2 3

Total 60 100

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang responden

berusia 20-25 tahun, sebanyak 28 orang responden yang berusia 26-30 tahun,

sebanyak 10 orang responden yang berusia 31-35 tahun , sebanyak 3 orang

responden yang berusia 36-40 tahun dan terdapat 2 orang responden yang

berusia 41-45 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah

berusia 26-30 tahun.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


Pendidikan Terakhir

SMA 7 12

Diploma 19 32

S1 34 57

Total 60 100

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang berpendidikan


67

SMA sebanyak 7 responden, responden yang berpendiddikan diploma

berjumlah 19 responden dan responden yang berpendidikan S1 berjumlah

34 responden.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


Masa Kerja

< 1 Tahun 3 5

1-5 Tahun 37 62

6-10 Tahun 15 25

11-15 Tahun 5 8

Total 60 100

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini

dengan masa kerja < 1 tahun sebanyak 3 responden, responden dengan

masa kerja 1-5 tahun berjumlah 37 responden, responden dengan masa

kerja 6-10 tahun sebanyak 15 responden dan responden dengan masa kerja

11-15 tahun sebanyak 5 responden.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi


Bagian/Divisi

Bidang Perencanaan 11 18

Bidang Operasi Kontruksi 13 22

Bidang Keuangan dan SDM 16 27

Bidang Pertanahan dan

Komunikasi 7 12

Bidang Perencana dan

Pelaksana Pengadaan 7 12

Biro K3L 6 10

Total 60 100

Sumber : Lampiran 5


68

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini,

dari bidang perencanaan sebanyak 11 responden, responden dari bidang

operasi konstruksi sejumlah 13 responden, responden dari bidang keuanga

dan SDM sebanyak 16 responden, responden dari bidang pertanahan dan

komunikasi sebanyak 7 responden, responden dari biro perencana dan

pelaksana pengadaan sebanyak 7 responden dan responden dari Biro K3L

sebanyak 6 responden.

4.6.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel

1. Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Dalam mengukur variabel komitmen organisasi pada karyawan PT PLN

unit induk pembangunan SUMBAGUT, peneliti menggunakan 6 indikator

yaitu senang bekerja pada perusahaan, bergantung pada perusahaan, enggan

untuk meninggalkan perusahaan, membutuhkan perusahaan, loyalitas pada

perusahaan, dan merasa berhutang budi pada perusahaan. Indikator-

indikator tersebut dikembangkan menjadi 6 item pernyataan. Adapun hasil

jawaban yang diperoleh dari pengisian kuesioner responden pada tabel 4.6

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen

Organisasi (X1)

P SS S KS TS STS Total Mean Ket

F % F % F % F % F % F %

P1 23 38.33 27 45.00 8 13.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.17 S

P2 17 28.33 37 61.67 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S

P3 20 33.33 33 55.00 6 10.00 0 0.00 1 1.67 60 100 4.18 S


69

Lanjutan Tabel 4.6

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa:

a. Pada pernyataan butir 1 yaitu “Saya mempunyai rasa memiliki terhadap

perusahaan” dari 60 responden terdapat 1 responden (1,67 persen) yang

menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang

menyatakan tidak setuju, 8 responden (13,33 persen) yang menyatakan

kurang setuju, 27 responden (45 persen) yang menyatakan setuju dan 23

responden (38,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan

SUMBAGUT mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.

b. Pada pernyataan butir 2 yaitu “Saya merasa bergantung pada perusahaaan

tempat saya bekerja saat ini” dari 60 responden terlihat bahwa Tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6

responden (10 persen) yang menyatakan kurang setuju, 37 responden

(61,67 persen) yang menyatakan setuju dan 17 responden (28,33 persen)

yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar

karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT merasa

bergantung pada PT PLN tempat mereka bekerja.

c. Pada pernyataan butir 3 yaitu “Saya enggan meninggalkan perusahaan,

P SS S KS TS STS Total

Mean Ket F % F % F % F % F % F %

P4 28 46.67 27 45.00 4 6.67 0 0.00 1 1.67 60 100 4.35 SS

P5 22 36.67 31 51.67 5 8.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.20 SS

P6 21 35.00 36 60.00 1 1.67 0 0.00 2 3.33 60 100 4.23 SS

Total Rata-Rata 4.22 SS


70

karena banyak hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu” dari 60

responden terdapat 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan sangat

tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, 6

responden (10 persen) yang menyatakan kurang setuju, 33 responden (55

persen) yang menyatakan setuju dan 20 responden (33,33 persen) yang

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan

PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT enggan untuk

meninggalkan perusahaan dikarenakan banyak hal dalam kehidupannya

yang akan terganggu.

d. Pada pernyataan butir 4 yaitu “Saya yakin perusahaan lain tidak bisa

memberikan benefit yang sesuai dengan kebutuhan saya” dari 60

responden terdapat 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan sangat

tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, 4

responden (6,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 27 responden

(45 persen) yang menyatakan setuju dan 28 responden (46,67 persen)


karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT merasa yakin

pada perusahaan.

e. Pada pernyataan butir 5 yaitu “Saya akan bekerja keras untuk mendukung

kemajuan perusahaan” dari 60 responden terdapat 1 responden (1,67

persen) yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (1,67 persen)

yang menyatakan tidak setuju, 5 responden (8,33 persen) yang menyatakan

kurang setuju, 31 responden (51,67 persen) yang menyatakan setuju dan


71

22 responden (36,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan

SUMBAGUT akan bekerja keras untuk mendukung kemajuan perusahaan.

f. Pada pernyataan butir 6 yaitu “Saya merasa berhutang budi pada

perusahaan” dari 60 responden terdapat 2 responden (3,33 persen) yang

menyatakan sangat tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 36

responden (60 persen) yang menyatakan setuju dan 21 responden (35

persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian

besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT merasa

berhutang budi pada perusahaan.

Sumber: Lampiran 7

Gambar 4.4

Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi dalam

pernyataan mengenai komitmen organisasi adalah butir keempat yaitu “Saya

yakin perusahaan lain tidak bisa memberikan benefit yang sesuai dengan

4,17

4,18

4,18

4,2

4,23

4,35

0 1 2 3 4 5

P1

P2

P3

P5

P6

P4

Komitmen Organisasi


72

kebutuhan saya”, dengan nilai rata-rata sebesar 4,35. Hal ini menunjukkan

sebagian besar karyawan PT. PLN memiliki komitmen yang baik terutama

dalam dimensi komitmen kontinuan. Maka dapat disimpulkan bahwa

karyawan tidak akan meningkan perusahaan ini dikarenakan memiliki nilai

komitmen yang tinggi.

2. Variabel Organizational Citizenship Behaviour (X2)

Dalam mengukur variabel organizational citizenship behavior atau biasa

disebut OCB pada karyawan PT PLN unit induk pembangunan

SUMBAGUT, peneliti menggunakan 10 indikator yaitu melakukan

pekerjaan melebihi kewajiban, membantu karyawan lain dalam pekerjaan,

kehadiran, tidak membuang-buang waktu, menerima kritikan, menhan diri

agar tidak mengeluh, berhubungan baik dengan rekan kerja, menjaga

image organisasi, ikut terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi,

dan mengikuti perkembangan keadaan organisasi. Indikator-indikator

tersebut dikembangkan menjadi 12 item pernyataan. Adapun hasil jawaban

yang diperoleh dari pengisian kuesioner responden pada Tabel 4.7

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational

Citizenship Behaviour (X2)



P1 16 26.67 41 68.33 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS

P2 17 28.33 40 66.67 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.23 SS

P3 18 30.00 26 43.33 12 20.00 4 6.67 0 0.00 60 100 3.97 S

P4 12 20.00 42 70.00 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.10 S

P5 17 28.33 38 63.33 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.20 SS

P6 24 40.00 33 55.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS

P7 16 26.67 36 60.00 7 11.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.12 S


73

Lanjutan Tabel 4.7

Sumber : Lampiran 6


a. Pada pernyataan butir 1 yaitu “Saya bersedia lembur untuk membantu

rekan kerja saya walaupun tanpa imbalan.” dari 60 responden ditemukan

bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju,

3 responden (5 persen) yang menyatakan kurang setuju, 41 responden

(68,33 persen) yang menyatakan setuju dan 16 responden (26,67


besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT

bersedia lembur untuk membantu rekan kerja walaupun tanpa imbalan.

b. Pada pernyataan butir 2 yaitu “Saya selalu membantu rekan kerja jika

pekerjaannya overload” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada

yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 responden (5

persen) yang menyatakan kurang setuju, 40 responden (66,67 persen)

yang menyatakan setuju dan 17 responden (28,33 persen) yang

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar

karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu

membantu rekan kerja jika pekerjaannya overload.



P8 25 41.67 35 58.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.42 SS

P9 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S

P10 11 18.33 42 70.00 7 11.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.07 S

P11 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S

P12 12 20.00 44 73.33 4 6.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.03 S

Total Rata-Rata 4.17 S


74

c. Pada pernyataan butir 3 yaitu “Saya selalu hadir tepat waktu dikantor”

dari 60 responden ditemukan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju, 4 responden (6,67 persen) yang menyatakan tidak setuju, 12


(43,33 persen) yang menyatakan setuju dan 18 responden (30 persen)


karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu hadir

tepat waktu dikantor.

d. Pada pernyataan butir 4 yaitu “Saya jarang absen di kantor tanpa izin”

dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat

tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden (10 persen) yang menyatakan


responden (20 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk

pembangunan SUMBAGUT jarang absen dikantor tanpa izin.

e. Pada pernyataan butir 5 yaitu “Saya sesegera mungkin kembali ke kantor

setelah melakukan kegiatan diluar kantor” dari 60 responden ditemukan


5 responden (8,33 persen) yang menyatakan kurang setuju, 38

responden (63,33 persen) yang menyatakan setuju dan 17 responden

(28,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan

sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan

SUMBAGUT sesegera mungkin kembali ke kantor setelah melakukan


75

aktvitas diluar kantor.

f. Pada pernyataan butir 6 yaitu “Saya menerima setiap kritik dari rekan

kerja dengan pikiran terbuka” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak

ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 responden

(5 persen) yang menyatakan kurang setuju, 33 responden (55 persen)

yang menyatakan setuju dan 24 responden (40 persen) yang


karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT menerima

setiap kritik dari rekan kerja dengan pikiran terbuka.

g. Pada pernyataan butir 7 yaitu “Saya tidak pernah mengeluh dengan

banyaknya pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya” dari 60

responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju , 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan tidak setuju, 7




karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT tidak pernah

mengeluh dengan banyaknya pekerjaan yang diberikan perusahaan.

h. Pada pernyataan butir 8 yaitu “Saya memiliki hubungan yang baik

dengan rekan kerja” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju dan kurang setuju, 35

responden (58,33 persen) yang menyatakan setuju dan 25 responden



76


SUMBAGUT memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.

i. Pada pernyataan butir 9 yaitu “Saya selalu menjaga nama baik

perusahaan saya” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden (8,33

persen) yang menyatakan kurang setuju, 39 responden (65 persen)




menjaga nama baik perusahaan.

j. Pada pernyataan butir 10 yaitu “Saya tertarik untuk mencari informasi-

informasi penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan” dari 60


setuju dan tidak setuju, 7 responden (11,67 persen) yang menyatakan




pembangunan SUMBAGUT tertarik untuk mencari informasi-informasi

penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.

k. Pada pernyataan butir 11 yaitu “Saya senang mengambil peran dalam

kegiatan-kegiatan perusahaan” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak


(8,33 persen) yang menyatakan kurang setuju, 39 responden (65 persen)


77



karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT senang

mengambil peran dalam kegiatan-kegiatan perusahaan.

l. Pada pernyataan butir 12 yaitu “Saya mampu mengikuti perkembangan

keadaan yang terjadi pada perusahaan” dari 60 responden ditemukan


4 responden (6,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 44

responden (73,33 persen) yang menyatakan setuju dan 12 responden (20



mampu mengikuti perkembangan keadaan yang terjadi pada perusahaan.

Sumber: Lampiran 7

Gambar 4.5

Grafik Rata- Rata Nilai Variabel

Organizational Citizenship Behaviour (X2)

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat diketahui bahwa skor tertinggi dalam

3,97

4,03

4,07

4,1

4,12

4,18

4,18

4,2

4,22

4,23

4,35

4,42

0 1 2 3 4 5

P3

P12

P10

P4

P7

P9

P11

P5

P1

P2

P6

P8

Organizational Citizenship Behaviour


78

pernyataan mengenai organizational citizenship behaviour adalah butir

kedelapan yaitu “Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja”

dalam dimensi Courtesy (kebaikan), dengan nilai rata- rata sebesar 4,42. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. PLN memiliki

hubungan yang baik dengan rekan kerjanya. Maka dapat disimpulkan bahwa

banyak karyawan yang telah menerapkan organizational citizenship

behaviour yang ditunjukkan dengan perilaku memiliki hubungan yang baik

dengan rekan kerja.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Dalam mengukur variabel kinerja pada PT PLN unit induk pembangunan

SUMBAGUT, peneliti menggunakan 10 indikator yaitu keterampilan dalam

bekerja, efektifitas bekerja, jumlah hasil kerja, efisiensi bekerja, ketepatan

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, ketaatan waktu penyelesaian

pekerjaan. Usaha dalam menghemat biaya pengeluaran yang mungkin

terjadi, penggunaan peralatan dan perlengkapan perusahaan dengan hati-hati

dan benar, kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja, dan kerjasama

dengan pimpinan. Indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 10

item pernyataan. Adapun hasil jawaban yang diperoleh dari pengisian

kuesioner responden pada Tabel 4.8

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap

Variabel Kinerja Karyawan (Y)



P1 15 25.00 43 71.67 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS

P2 22 36.67 38 63.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS


79

Lanjutan Tabel 4.8

Sumber : Lampiran 6


a. Pada pernyataan butir 1 yaitu “Hasil kerja saya selalu diterima oleh

atasan saya” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden (3,37

persen) yang menyatakan kurang setuju, 43 responden (71,67 persen)



karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT

menghasilkan hasil kerja saya selalu diterima oleh atasan.

b. Pada pernyataan butir 2 yaitu “Saya selalu mampu menyelesaikan

pekerjaan saya sesuai SOP” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak

ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju dan kurang

setuju, 38 responden (63,33 persen) yang menyatakan setuju dan 22




Mean Ket F % F % F %

F % F %

P3 21 35.00 34 56.67 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.25 SS

P4 28 46.67 26 43.33 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS

P5 31 51.67 24 40.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.43 SS

P6 27 45.00 30 50.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.40 SS

P7 22 36.67 37 61.67 1 1.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS

P8 22 36.67 36 60.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.32 SS

P9 20 33.33 38 63.33 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.30 SS

P10 31 51.67 27 45.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.47 SS

Total Rata-Rata 4.35 SS


80

pembangunan SUMBAGUT selalu mampu menyelesaikan pekerjaan

saya sesuai SOP.

c. Pada pernyataan butir 3 yaitu “Saya mampu mengerjakan pekerjaan

sesuai dengan target yang telah ditentukan” dari 60 responden

ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju, 5 responden (8,33 persen) yang menyatakan kurang




pembangunan SUMBAGUT mampu mengerjakan pekerjaan sesuai

dengan target yang telah ditentukan.

d. Pada pernyataan butir 4 yaitu “Dalam melakukan tugas, saya selalu

menyelesaikannya dengan cepat” dari 60 responden ditemukan bahwa

tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6


(43,33 persen) yang menyatakan setuju dan 28 responden (46,67



dalam melakukan tugasnya selalu menyelesaikannya dengan cepat.

e. Pada pernyataan butir 5 yaitu “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

sebelum deadline yang diberikan” dari 60 responden ditemukan bahwa

tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5



81




menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline yang diberikan.

f. Pada pernyataan butir 6 yaitu “Saya selalu disiplin mematuhi aturan

jam kerja di perusahaan” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak


(5 persen) yang menyatakan kurang setuju, 30 responden (50 persen)




disiplin mematuhi aturan jam kerja di perusahaan.

g. Pada pernyataan butir 7 yaitu “Saya menggunakan fasilitas perusahaan

dengan hemat dalam membantu saya mengerjakan pekerjaan saya” dari

60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan

kurang setuju, 37 responden (61,67 persen) yang menyatakan setuju dan

22 responden (36,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini


pembangunan SUMBAGUT menggunakan fasilitas perusahaan dengan

hemat dalam membantu mereka mengerjakan pekerjaannya.

h. Pada pernyataan butir 8 yaitu “Saya selalu menggunakan peralatan

dan perlengkapan perusahaan dengan benar dan hati-hati” dari 60


82


setuju, 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan tidak setuju, 1

responden (1,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 36

responden (60 persen) yang menyatakan setuju dan 22 responden



SUMBAGUT selalu menggunakan peralatan dan perlengkapan

perusahaan dengan benar dan hati-hati.

i. Pada pernyataan butir 9 yaitu “Saya mampu bekerja sama dengan

rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan” dari 60 responden

ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju, 2 responden (3,33 persen) yang menyatakan kurang




pembangunan SUMBAGUT mampu bekerja sama dengan rekan kerja

dalam melakukan pekerjaan.

j. Pada pernyataan butir 10 yaitu “Saya mampu bekerja sama dengan

baik dengan atasan saya” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak

ada yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (1,67 persen)

yang menyatakan tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang

menyatakan kurang setuju, 27 responden (45 persen) yang menyatakan

setuju dan 31 responden (51,67 persen) yang menyatakan sangat


83

setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit

induk pembangunan SUMBAGUT mampu bekerja sama dengan baik

dengan atasan.

Sumber: Lampiran 7

Gambar 4.6

Grafik Rata- Rata Nilai Variabel

Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan Gambar 4.6 dapat diketahui bahwa skor tertinggi dalam

pernyataan mengenai kinerja karyawan adalah butir kesepuluh yaitu “Saya

mampu bekerja sama dengan baik dengan atasan saya”, dengan nilai rata- rata

sebesar 4,47. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT. PLN memiliki

kinerja yang baik terutama dalam dimensi Interpersonal Impact. Maka dapat

disimpulkan bahwa banyak karyawan yang telah menerapkan kinerja yang baik

yang ditunjukkan dengan perilaku mampu untuk bekerja sama dengan baik

dengan atasan.

4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-

4,22

4,25

4,3

4,32

4,35

4,37

4,37

4,4

4,43

4,47

0 1 2 3 4 5

P1

P3

P9

P8

P7

P2

P4

P6

P5

P10

Kinerja


84

variabel bebas (independen) yaitu komitmen organisasi dan organizational

citizenship behavior terhadap variabel terikat (dependen) yaitu kinerja karyawan.

Tabel 4.9

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.Error Beta

1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000

Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 5,018 ,000

Organizational Citizenship

Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Sumber: Lampiran 8

Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan pada Tabel 4.9,

diperoleh persamaan regresi linear berganda berikut:

Y = 25,363 + 0,408 X1 + 0155X2

Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Nilai konstanta

Kostanta (α) = 25,363 ini menunjukkan tingkat konstanta, dimana jika

variabel komitmen organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior

(X2) adalah 0, maka kinerja (Y) pada karyawan PT PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan SUMBAGUT sebesar 25,363.

2. Nilai Variabel X1 (Komitmen Organisasi)

Nilai Variabel X1 (komitmen organisasi) sebesar 0,408 > 0. Ini menunjukkan

bahwa variabel komitmen organisasi (X1) berpengaruh secara positif terhadap

kinerja, atau dengan kata lain, jika variabel Komitmen Organisasi ditingkatkan,

maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan


85

SUMBAGUT juga akan meningkat, demikian sebaliknya.

3. Nilai Variabel X2 (Organizational Citizenship Behavior)

Nilai Variabel X2 (Organizational Citizenship Behavior) sebesar 0,155 > 0.

Ini menunjukkan bahwa vaiabel Organizational Citizenship Behavior

berpengaruh secara positif terhadap kinerja, atau dengan kata lain, jika

variabel lingkungan kerja meningkat, maka kinerja karyawan PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga akan meningkat,

demikian sebaliknya.

4.8 Uji Asumsi Klasik

4.8.1 Uji Normalitas

Berdasarkan Tabel 4.10 hasil uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) terlihat

bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,200, ini berarti nilainya lebih besar

dari nilai signifikansi 5 persen (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa residual

berdistribusi normal.

Tabel 4.10

Uji Normalitas One Sample Kolmogorov- Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,87729417

Most Extreme Differences Absolute ,069

Positive ,058

Negative -,069

Test Statistic ,069

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Lampiran 9


86

4.8.2 Uji Multikolinearitas

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity

Statistics

B Std.Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25,363 4,057

Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 ,990 1,011

Organizational

Citizenship Behavior ,155 ,074 ,223 ,990 1,011


Sumber: Lampiran 10

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai VIF setiap variabel

dibawah 10 dan nilai tolerance setiap variabel lebih besar dari 0,1 sehingga tidak

terdapat hubungan atau korelasi antara satu variabel bebas dengan variabel bebas

lainnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa data penelitian tidak mengalami

multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi, sehingga model

regresi yang ada layak dipakai dalam memprediksi kinerja karyawan.

4.8.3 Uji Heterokesdatisitas

Tabel 4.12

Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,428 2,466 2,201 ,032

Komitmen organisasi ,006 ,049 ,017 ,131 ,896


Behavior -,083 ,045 -,238 -

1,839 ,071

a. Dependent Variable: Absut

Sumber: Lampiran 11


87

Pada Tabel 4.12 menunjukkan hasil dari uji gleser yang dimana nilai

signifikansi masing-masing variabel memiliki tingkat signifikansi lebih dari 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat

heteroskedastisitas dan model regresi ini dapat digunakan dalam pengujian hipotesis.

4.9 Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,600a ,360 ,338 1,910

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitemen organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Lampiran 12

Tabel 4.13 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,338. Hal ini

berarti sebesar 33,8 persen variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior.

Sedangkan, sisanya sebesar 66,2 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak disertakan dalam model penelitian ini.

4.10 Hasil Uji Hipotesis

4.10.1 Uji Simultan (Uji F)

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 60 responden

dan jumlah keseluruhan variabel (k) sebanyak 3, sehingga diperoleh: df

(pembilang) = k-1 = 3-1 = 2 dan df (penyebut) = n-k = 60-3 = 57. Nilai Ftabel pada

α = 5% adalah sebesar 3,16. Sedangkan, nilai Fhitung akan diperoleh dengan

menggunakan SPSS yang dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut ini:


88

Tabel 4.14

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 117,004 2 58,502 16,037 ,000b

Residual 207,930 57 3,648

Total 324,933 59


b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen organisasi

Sumber: Lampiran 13

Berdasarkan Tabel 4.14 nilai Fhitung (16,037) > Ftabel (3,16) dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 < α (0,05). Maka, artinya komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.

4.10.2 Uji Parsial (Uji t)

Dengan jumlah sampel (n) sebanyak 60 responden dan jumlah keseluruhan

variabel (k) sebanyak 3, pada tingkat kesalahan (α) = 5 persen diperoleh derajat

kebebasan (df) = n-k = 60-3 = 57, maka ttabel yang digunakan adalah 1,67. Hasil

pengujian uji-t dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Parsial (uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.Error Beta

1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000



Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040


Sumber: Lampiran 14


89

Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) dari Tabel 4.15 dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Variabel Komitmen Organisasi (X1) mempunyai koefisien (β1) = 0,408 > 0

dengan thitung (5,018) > ttabel (1,67) dan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan

demikian, variabel Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya, jika variabel komitmen organisasi

ditingkatkan, maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT juga akan meningkat, demikian sebaliknya.

2. Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2) mempunyai koefisien (β1)

= 0,155 > 0 dengan thitung (2,097) > ttabel (1,67) dan signifikansi 0,040 < 0,05.

Dengan demikian, variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya, jika

variabel Organizational Citizenship Behavior ditingkatkan, maka kinerja

karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga

akan meningkat, demikian sebaliknya.

4.11 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini, komitmen organisasi dan organizational

citizenship behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Hal ini

dapat dilihat dari hasil uji-F, yaitu nilai Fhitung (16,037) > Ftabel (3,16) dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,000 < α (0,05).

Berdasarkan hasil uji-t dapat diketahui bahwa secara parsial variabel

komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior masing-masing


90

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN

(PERSERO) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Penjelasannya adalah

sebagai berikut.

4.11.1 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil uji parsial, dapat diketahui bahwa variabel Komitmen Organisasi

(X1) mempunyai koefisien (β1) = 0,408 > 0 dengan thitung (5,018) > ttabel (1,67) dan

signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian, variabel Komitmen Organisasi (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika komitmen

organisasi meningkat maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT juga akan meningkat secara signifikan, demikian

sebaliknya jika komitmen organisasi menurun maka kinerja karyawan juga akan

menurun secara signifikan.

Dalam penelitian ini, terdapat 6 butir pernyataan yang menggambarkan

bagaimana komitmen organisasi pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran

dari 3 dimensi komitmen organisasi. Yaitu, komitmen afektif, komitmen

kontinuan, dan komitmen normatif.

Berdasarkan hasil jawaban 60 responden ditemukan bahwa variabel

komitmen organisasi memiliki rata-rata variabel sebesar 4,22 yang berarti

sebagian besar responden memiliki komitmen organisasi yang baik dalam dirinya.

Nilai rata-rata pernyataan tertinggi terdapat pada butir pernyataan 4, yaitu “Saya

yakin perusahaan lain tidak bisa memberikan benefit yang sesuai dengan

kebutuhan saya” dengan nilai rata-rata sebesar 4,35. Hal ini menunjukkan


91

komitmen organisasi pada sebagian karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT baik, terutama pada indikator membutuhkan

perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT tidak akan meninggalkan perusahaan dikarenakan

memiliki nilai komitmen organisasi yang tinggi.

Selain itu, terdapat nilai rata-rata pernyataan yang berada di bawah nilai

rata-rata variabel. Pernyataan tersebut mengenai aspek komitmen afektif yang

memiliki nilai rata-rata sebesar 4,17 dan 4,18. Hal ini menunjukkan masih ada

beberapa karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasi yang baik, ini

dapat dilihat beberapa karyawan yang kurang setuju atas pernyataan mereka

bergantung pada perusahaan.




Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2016) komitmen organisasi adalah

sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi dan bersedia untuk

mengajukan upaya atas nama organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi

yang tinggi akan meregangkan diri mereka untuk membantu organisasi melalui

masa–masa sulit organisasi.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sapitri

(2016), Akbar (2017), Pradana (2014), Lubis (2018) yang menunjukkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


92

4.11.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Karyawan

Dari hasil uji parsial, dapat diketahui bahwa variabel Organizational

Citizenship Behavior (X2) mempunyai koefisien (β1) = 0,155 > 0 dengan thitung (2,097)

> ttabel (1,67) dan signifikansi 0,040 < 0,05. Dengan demikian, variabel

Organizational Citizenship Behavior (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika organizational citizenship behavior meningkat

maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT

juga akan meningkat secara signifikan, demikian sebaliknya jika Organizational

Citizenship Behavior menurun maka kinerja karyawan juga akan mengalami

penurunan secara signifikan.

Dalam penelitian ini, terdapat 12 butir pernyataan yang menggambarkan

bagaimana organizational citizenship behavior pada karyawan PT PLN (Persero)

Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Seluruh pernyataan tersebut merupakan

penjabaran dari 5 dimensi organizational citizenship behavior. Yaitu, alturism,

conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.

Berdasarkan hasil distribusi jawaban 60 responden ditemukan bahwa variabel

organizational citizenship behavior memiliki nilai rata-rata variabel sebesar 4,17

yang berarti sebagian besar karyawan memiliki organizational citizenship behavior

pada dirinya. Nilai tertinggi terdapat pada butir pernyataan 8 yaitu “Saya memiliki

hubungan yang baik dengan rekan kerja” dalam dimensi courtesy (kebaikan), dengan

nilai rata-rata sebesar 4,42. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.

PLN memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerjanya. Maka dapat disimpulkan

bahwa banyak karyawan yang telah menerapkan organizational citizenship behavior


93

yang ditunjukkan dengan perilaku memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.

Tingginya organizational citizenship behavior pada karyawan dapat meningkatkan

kinerja karyawan tersebut yang akan sejalan dengan meningkatnya produktivitas dan

efektivitas perusahaan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya dan terus

mempertahankan eksistensinya dalam era industri saat ini.

Selain itu, terdapat nilai rata-rata pernyataan yang berada di bawah nilai rata-

rata variabel. Pernyataan yang paling rendah yaitu mengenai aspek conscientiousness

(kesadaran) yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,97. Hal ini menunjukkan beberapa

karyawan tidak menerapkan organizational citizenship behaviour, terutama pada

indikator kehadiran. Beberapa dari karyawan tidak selalu tepat waktu hadir di kantor.

McShane & Von Glinow (2018) mendefinisikan Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) sebagai bentuk kerja sama dan bantuan kepada orang lain yang

mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Organ (dalam Titisari, 2014)

menyatakan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan peningkatan OCB, yaitu faktor

internal yang berasal dari dalam diri anggota organisasi dan faktor eksternal yaitu

berasal dari luar diri anggota organisasi. Organisasi yang sukses memiliki karyawan

yang melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada umumnya atau karyawan

yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Siddiq (2018), Basu (2016), Ticoalu (2013), Suzana (2017) , Fitriastuti (2013)

yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


94

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan mengacu pada perumusan

serta tujuan dari penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan kesimpulan

sebagai berikut :

1. Komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.

Dalam penelitian ini, Komitmen organisasi merupakan variabel dominan

yang mempengaruhi Kinerja sebesar 0,408.

3. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan SUMBAGUT. Dalam penelitian ini, Organizational

Citizenship Behavior mempengaruhi Kinerja sebesar 0,155.

5.2 Saran

Setelah menganalisis dan menghasilkan beberapa kesimpulan atas penelitian

yang telah dilakukan di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT,

adapun hal-hal yang dapat disarankan penulis yang mungkin dapat menjadi bahan

masukan dan perhatian bagi Pimpinan maupun manajemen personalia PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT, antara lain yaitu:


95

1. Bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT

a. Komitmen Organisasi

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT saat ini

telah memiliki komitmen oraganisasi yang baik dalam diri para

karyawannya. Untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan

komitmen organisasi pada karyawan, Penulis menyarankan agar pihak

dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT agar

dapat lebih memperhatikan aspek komitmen afektif dan komitmen

kontinuan, yaitu dengan membangun keterikatan secara emosional

antar karyawan melalui kegiatan-kegiatan kecil, seperti gathering

morning, membuka forum diskusi antar karyawan dan atasan,

sehingga diharapkan para karyawan pada PT PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan SUMBAGUT memiliki kesamaan visi dan misi

dengan perusahaan dan dapat meningkatkan komitmen pada karyawan

yang dapat membangun nilai moral sehingga para karyawan tidak

hanya sekedar bekerja karena alasan rutinitas.

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior juga merupakan hal yang perlu

diperhatikan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

SUMBAGUT melihat adanya hubungan yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

SUMBAGUT harus tetap mempertahankan atau bahkan meningkatkan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam diri setiap


96

karyawannya. Hal itu dapat dilakukan dengan memberikan feedback

kepada para karyawan berupa pujian, atau imbalan untuk para karyawan

yang memiliki perilaku baik. Serta, dapat memperhatikan aspek-aspek

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang harus ditingkatkan.

Pertama, pada aspek conscientiousness (kesadaran) terutama indikator

kehadiran. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT

dapat memberikan sanksi kepada para karyawan yang tidak mengikuti

aturan serta harus mempertahankan juga meningkatkan peraturan-

peraturan yang ada agar karyawan lebih disiplin dalam mematuhi

peraturan yang ada. Kedua, pada aspek sportsmanship (sikap sportif),

terutama pada indikator menahan diri agar tidak mengeluh. PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT sebaiknya dapat

memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diberikan

kepada para karyawan dan diharapkan perusahaan memberikan beban

kerja yang merata kepada setiap karyawan. Dan Ketiga, yaitu pada

aspek civic virtue (kewarganegaraan), terutama pada indikator ikut

terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi. Sebaiknya PT PLN

(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT melakukan kegiatan

Gathering secara berkala agar karyawan dapat membangun rasa

tanggung jawab di dalam organisasi yang akan berguna untuk

meningkatkan kualitas di bidang pekerjaan yang ditekuninya. Serta

kepedulian atasan kepada para karyawan dengan bersedia

mendengarkan masukan-masukan mengenai hal-hal yang menyangkut


97

pekerjaan. Masukan yang diberikan oleh para karyawan merupakan

suatu gambaran yang terjadi pada lingkungan pekerjaan dan bentuk

kepedulian terhadap organisasi.

c. Kinerja

Pentingnya bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

SUMBAGUT agar lebih meningkatkan kinerja para karyawan. Dengan

memperhatikan aspek-aspek dalam kinerja itu sendiri. Pertama, pada

aspek quantity, yaitu dengan indikator jumlah hasil kerja dan efisiensi

bekerja. Hasil kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan, seperti

mampu untuk memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaan dan

menjadwal setiap pekerjaan dengan baik agar dapat terselesaikan

merupakan suatu aspek yang cukup mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk lebih meningkatkan aspek tersebut sebaiknya PT PLN (Persero)

Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT mengevaluasi beban kerja yang

akan diberikan kepada karyawan agar karyawan mampu untuk mencapai

target yang telah ditetapkan oleh perusahaan serta mengadakan pelatihan

dan mengembangan untuk meningkatkan efisiensi karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Kedua, aspek yang harus lebih ditingkatkan

adalah aspek timeliness, PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

SUMBAGUT sebaiknya memberikan reward terhadap karyawan yang

dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline yang diberikan, seperti

pujian, penghargaan dan sebagainya serta memberikan sanksi bagi para

karyawan yang melanggar kedisiplinan seperti memberikan teguran atau


98

pun surat peringatan.

2. Bagi peneliti lainnya yang akan melakukan penelitian pada PT PLN

(Persero) Unit Inuk Pembangunan SUMBAGUT disarankan untuk

melakukan penelitian dengan memperluas variabel-variabel lainnya seperti

stress kerja, budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan

Emotional Intelligence. Sehingga hasil penelitian selanjutnya diharapkan

dapat memberikan kontribusi yang lebih berarti dalam meningkatkan

kinerja karyawan


99

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, A. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja (Studi

pada Karyawan PT PELINDO Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)

, 47 (2), 33-38.

Bagia, I. W. (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarya: Graha Ilmu.

Basu, E., Pradhan, R. K., & Tewari, H. R. (2017). Impact of Organizational

Citizenship Behavior On Job Performance in Indian Healthcare Industries:

The mediating Role of Social Capital. International Journal of Productivity

and Performance Management , 66 (6), 780-796.

Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Cascio, W. F. (2013). Managing Human Resource. New York: McGraw-

Hill/Irwin.

Chelagat, L. J., Kiprop, C. P., & Kemboi, A. (2015). Effect of Organizational

Citizenship Behavior on Employee Performance in Banking Sector, Nairobi

County, Kenya. Internatioanl Journal of Business, Humanities and

Technology , 5 (4), 55-61.

Darto, M. (2014). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam

Peningkatan Kinerja Individu di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis dan

Empiris. Jurnal Borneo Administrator , 10 (1), 10-34.

Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional

dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Dinamika Manajemen , 4 (2), 103-114.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Griffin, R. W. (2008). Management. USA: McGraw-Hill Irwin.

Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Ismail, H., & Prawironegoro, D. (2009). Sistem Pengendalian Manajemen.

Jakarta: Mitra Wacana Media.

Ivancevich, J. M., Konapaske, R., & Matteson, M. T. (2013). Perilaku Dan

Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2004). Organizational Behavior (6th ed.). New York:

McGraw-Hill.


100

Lubis, R. D. (2018). Pengaruh Kepercayaan pada Atasan dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan.

[Skripsi]. Medan [ID]: Universitas Sumatera Utara .

Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management Edisi

Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

McShane, S., & Von Glinow, M. A. (2018). Organizational Behavior Eighth

Edition. New York: McGraw-Hill Education.

Muranaka, A. S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank

Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar. [Skripsi]. Makassar

[ID]: Universitas Hasanuddin .

Mustofa, M. S. (2017). Hubungan antara Work Engagement dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan. [Skripsi].

Malang [ID]: Universitas Muhammadiyah Malang .

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2016). Fundamental

of Human Resource Management. USA: McGraw-Hill Education.

Novelia, M. (2016). Pengaruh Komitmen dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap Kinerja (Studi pada Tenaga Keperawatan Rumah

Sakit Umum Daerah dr. Soegiri Lamongan). Jurnal Administrasi Bisnis

(JAB) , 38 (2), 71-78.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational

Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents and Consequences. USA:

Sage Publication.

Pasolong, H. (2017). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Pradana, O. A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT.

Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 7

(2), 1-9.

Pristiwati, M. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT

PLN (Persero) Area Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (4),

159-168.

Respatiningsih, I., & Sudirjo, F. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi,

Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). Jurnal Ilmiah UNTAG

Semarang , 4 (3), 56-68.

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.


101

Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Gramedia.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Management. New York: Pearson

Education.

Robbins, S., & Judge, T. (2018). Essentials of Organizational Behavior. England:

Pearson Education Limited.

Ruky, A. S. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sapitri, R. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip , 3 (2), 1-9.

Sedermayanti. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

Siddiq, M. (2018). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sun Life Financial Syariah Medan.

[Skripsi]. Medan[ID]: Universitas Sumatera Utara .

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YKPN.

Situmorang, S. H., & Lutfi, M. (2015). Analisis Data untuk Riset Manajemen dan

Bisnis. Medan: USU Press.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suzana, A. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap Kinerja Karyawan (Studi di : PT Taspen (Persero) Kantor Cabang

Cirebon). Jurnal Logika , 19 (1), 42-50.

Ticoalu, L. K. (2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen

Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA , 1 (4),

782-790.

Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Wibowo. (2009). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

Wibowo, H. A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan BPAD DIY.

[Skripsi]. Yogyakarta [ID]: Universitas Negeri Yogyakarta .


102

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan hanya semata-mata

untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul

“PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA

BAGIAN UTARA”. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang

sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya

ucapkan terima kasih.

Medan, Juli 2020

Peneliti

Ghalda Wanna Abid Naufal


103

I. DATA RESPONDEN

Pada pertanyaan di bawah ini, Bapak/Ibu/Saudara dimohon untuk mengisi

pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan cara melingkari salah satu pilihan jawaban

yang paling sesuai:

1. Usia Saat Ini : a. 20 thn – 25 thn c. 31 thn – 35 thn

b. 26 thn – 30 thn d. 36 thn – 40 thn

e. 41 thn – 45 thn

2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Pendidikan Terakhir : a. SMA d. S2

b. Diploma e. S3

c. S1

4. Masa Kerja : a. < 1 thn c. 6 thn - 10 thn

b. 1 thn - 5 thn d. 11 thn - 15 thn

5. Departemen :

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon dengan hormat untuk menjawab pertanyaan dengan jujur sesuai

dengan pendapat Bapak/Ibu, dengan cara memberi tanda checlist () pada

kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu.

2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda checlist () yang keliru

tersebut dapat dicoret dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali

diberi tanda checklist ()

3. Bacalah setiap pertanyaan yang dimaksud dengan hati-hati, kemudian pilihlah

yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu.


104

III. DAFTAR PERNYATAAN

A. KOMITMEN ORGANISASI

B. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR

No. Pernyataan Jawaban

STS TS KS S SS

A. Alturism (kepedulian)

1. Saya bersedia lembur untuk membantu rekan kerja

saya walaupun tanpa imbalan.

2. Saya selalu membantu rekan kerja jika

pekerjaannya overload.

B. Conscientiousness (kesadaran)

3. Saya selalu hadir tepat waktu dikantor

4. Saya jarang absen di kantor tanpa izin

5. Saya sesegera mungkin kembali ke kantor setelah

melakukan kegiatan diluar kantor.

C. Sportmanship (sikap sportif)

6. Saya menerima setiap kritik dari rekan kerja

dengan pikiran terbuka

7. Saya tidak pernah mengeluh dengan banyaknya

pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya


STS TS KS S SS

A. Komitmen Afektif

1. Saya mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan

2. Saya merasa bergantung pada perusahaaan tempat

saya bekerja saat ini

B. Komitmen Kontinuan

3. Saya enggan meninggalkan perusahaan, karena banyak

hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu

4. Saya yakin perusahaan lain tidak bisa memberikan

benefit yang sesuai dengan kebutuhan saya.

C. Komitmen Normatif

5. Saya akan bekerja keras untuk mendukung

kemajuan perusahaan

6. Saya merasa berhutang budi pada perusahaan


105

D. Courtesy (kebaikan)

8. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan

kerja

9. Saya selalu menjaga nama baik perusahaan saya

E. Civic Virtue (kewarganegaraan)

10. Saya tertarik untuk mencari informasi-informasi

penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.

11. Saya senang mengambil peran dalam kegiatan-

kegiatan perusahaan

12. Saya mampu mengikuti perkembangan keadaan

yang terjadi pada perusahaan.

C. KINERJA


STS TS KS S SS

A. Quality

1. Hasil kerja saya selalu diterima oleh atasan saya

2. Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan saya

sesuai SOP.

B. Quantity

3. Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai

dengan target yang telah ditentukan.

4. Dalam melakukan tugas, saya selalu

menyelesaikannya dengan cepat

C. Timeliness

5. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sebelum

deadline yang diberikan.

6. Saya selalu disiplin mematuhi aturan jam kerja di

perusahaan.

D. Cost Effectivenesss

7. Saya menggunakan fasilitas perusahaan dengan

hemat dalam membantu saya mengerjakan

pekerjaan saya.

8. Saya selalu menggunakan peralatan dan

perlengkapan perusahaan dengan benar dan hati-hati.

E. Interpersonal Impact

9. Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja

saya dalam melakukan pekerjaan

10. Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan

atasan saya


106

106

Lampiran 2 : Hasil Pengisian Data Kuesioner

1. Komitmen Organisasi (X1)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total

1 3 1 1 1 1 8

5 4 4 4 5 5 27

5 5 5 5 5 5 30

4 3 3 5 4 5 24

3 4 3 3 3 5 21

5 4 4 4 5 4 26

4 4 4 4 5 4 25

4 4 3 3 4 5 23

3 5 4 4 4 4 24

4 4 5 4 4 5 26

3 5 4 3 3 4 22

5 3 4 5 4 5 26

5 4 4 4 4 4 25

5 4 4 4 5 4 26

3 3 4 4 4 5 23

4 4 3 5 4 4 24

5 4 4 5 4 4 26

5 4 4 4 4 5 26

4 4 5 4 4 4 25

5 4 5 5 4 4 27

4 5 4 5 4 4 26

4 4 5 5 4 4 26

4 4 4 4 4 4 24

3 4 4 4 4 4 23

4 4 4 4 5 5 26

5 5 4 5 5 4 28

5 5 4 4 4 4 26

3 4 5 4 5 4 25

4 4 4 5 4 4 25

5 4 4 5 4 5 27

4 5 4 5 5 4 27


107

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total

4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 5 4 3 24

5 5 4 4 4 4 26

3 4 4 4 5 5 25

2 3 3 3 3 4 18

4 3 4 4 5 4 24

4 4 4 5 4 5 26

4 5 5 5 4 4 27

5 4 4 5 5 4 27

5 4 4 4 4 4 25

5 4 5 5 4 4 27

5 5 5 4 4 5 28

3 4 5 5 5 5 27

5 4 5 5 4 4 27

4 5 5 4 4 4 26

5 5 5 5 5 4 29

5 5 5 5 5 5 30

4 4 5 4 5 5 27

4 5 4 5 5 4 27

4 5 4 4 4 4 25

4 4 4 5 5 4 26

4 5 5 5 4 5 28

4 4 5 4 5 4 26

4 4 4 5 3 5 25

4 4 3 5 5 4 25

5 4 5 5 5 5 29

5 4 5 4 3 1 22

5 5 5 4 2 4 25

4 4 4 5 5 5 27

2. Organizational Citizenship Behavior (X2)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total

3 3 5 5 3 5 3 5 4 5 4 4 49

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4 52

3 3 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 48

4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 51


108

5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 55

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 51

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

4 4 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4 46

5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 51

4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47

5 4 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 49

5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 48

4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 51

5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51

4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 47

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 48

4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48

4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 51

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49

4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 46

4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 49

4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 51

4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 52

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total

4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 48

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 50

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49

4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 52

5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 52

4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 51

4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 48

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 47


109

4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 47

4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 43

4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 48

5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 52

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52

4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 49

4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 57

5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 55

4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 53

4 5 5 5 4 5 4 5 3 3 3 3 49

5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 3 3 48

5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 48

4 4 5 5 5 4 4 5 3 3 3 3 48

4 4 5 5 4 5 4 5 3 3 3 3 48

4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 55

4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 51

4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 48

5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 58

5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57

5 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 3 47

3. Kinerja Karyawan (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

3 4 4 4 3 3 4 2 3 5 35

4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47

5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47

4 4 4 4 3 5 5 5 4 3 41

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44

4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45

4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 44

4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 44

4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 40

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 47

5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 42

4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43


110

5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 46

5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44

4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 44

4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 44

4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44

4 4 4 3 3 5 5 4 4 5 41

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42

4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38

4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 46

4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 47

4 4 3 3 5 5 4 4 5 4 41

4 4 5 3 5 5 4 4 5 4 43

5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 45

4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 43

4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43

4 5 5 4 5 4 4 4 3 5 43

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42

4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43

4 5 3 4 4 4 5 5 4 5 43

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 40

4 4 3 5 3 5 5 4 4 5 42

4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47

4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 45

4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 44

4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46

5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47

5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45

5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 46

3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 42

4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 45

4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45

4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 45

4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 44

5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 42


111

5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 42

5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 46

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas

Komitmen organisasi (X1)


P1 0,525 0,361 Valid

P2 0,620 0,361 Valid

P3 0,530 0,361 Valid

P4 0,538 0,361 Valid

P5 0,388 0,361 Valid

P6 0,379 0,361 Valid

Organizational Citizenship Behaviour (X2)


P1 0,827 0,361 Valid

P2 0,758 0,361 Valid

P3 0,849 0,361 Valid

P4 0,717 0,361 Valid

P5 0,595 0,361 Valid

P6 0,465 0,361 Valid

P7 0,539 0,361 Valid

P8 0,765 0,361 Valid

P9 0,401 0,361 Valid

P10 0,479 0,361 Valid

P11 0,647 0,361 Valid

P12 0,565 0,361 Valid

Kinerja Karyawan (Y)


P1 0,617 0,361 Valid

P2 0,799 0,361 Valid


112

P3 0,649 0,361 Valid

P4 0,709 0,361 Valid

P5 0,657 0,361 Valid

P6 0,799 0,361 Valid

P7 0,685 0,361 Valid

P8 0,517 0,361 Valid

P9 0,549 0,361 Valid

P10 0,494 0,361 Valid

Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,747 6



,906 12



,895 10

Lampiran 5 : Karakteristik Responden

Berdasarkan Jenis Kelamin


Jenis Kelamin Laki-Laki 36 60%

Perempuan 24 40%

Total 60 100%


113

Berdasarkan Usia


Usia

20-25 Tahun 17 28%

26-30 Tahun 28 47%

31-35 Tahun 10 17%

36-40 Tahun 3 5%

41-45 Tahun 2 3%

Total 60 100%

Berdasarkan Pendidikan


Pendidikan

Terakhir

SMA 7 12%

Diploma 19 32%

S1 34 57%

Total 60 100%

Berdasarkan Masa Kerja


Masa Kerja

< 1 Tahun 3 5%

1-5 Tahun 37 62%

6-10 Tahun 15 25%

11-15 Tahun 5 8%

Total 60 100%

Berdasarkan Divisi


Bagian/Divisi

Bidang Perencanaan 11 18

Bidang Operasi Kontruksi 13 22

Bidang Keuangan dan SDM 16 27

Bidang Pertanahan dan

Komunikasi 7 12

Bidang Perencana dan

Pelaksana Pengadaan 7 12

Biro K3L 6 10

Total 60 100


114

Lampiran 6 : Distribusi Jawaban Responden

Distribusi Jawaban Responden terhadap Komitmen Organisasi

Distribusi Jawaban Responden terhadap Organizational Citizenship Behaviour

Distribusi Jawaban Responden terhadap Kinerja

P SS S KS TS STS Total Mean Ket

F % F % F % F % F % F %

P1 23 38.33 27 45.00 8 13.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.167 S

P2 17 28.33 37 61.67 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.183 S

P3 20 33.33 33 55.00 6 10.00 0 0.00 1 1.67 60 100 4.183 S

P4 28 46.67 27 45.00 4 6.67 0 0.00 1 1.67 60 100 4.350 SS

P5 22 36.67 31 51.67 5 8.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.200 SS

P6 21 35.00 36 60.00 1 1.67 0 0.00 2 3.33 60 100 4.233 SS



P1 16 26.67 41 68.33 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS

P2 17 28.33 40 66.67 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.23 SS

P3 18 30.00 26 43.33 12 20.00 4 6.67 0 0.00 60 100 3.97 S

P4 12 20.00 42 70.00 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.10 S

P5 17 28.33 38 63.33 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.20 SS

P6 24 40.00 33 55.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS

P7 16 26.67 36 60.00 7 11.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.12 S

P8 25 41.67 35 58.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.42 SS

P9 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S

P10 11 18.33 42 70.00 7 11.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.07 S

P11 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S

P12 12 20.00 44 73.33 4 6.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.03 S



P1 15 25.00 43 71.67 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS

P2 22 36.67 38 63.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS

P3 21 35.00 34 56.67 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.25 SS

P4 28 46.67 26 43.33 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS


115

Lampiran 7 : Grafik Rata-Rata Nilai

Variabel Komitmen Organisasi

Variabel Organizational Citizenship Behaviour

P5 31 51.67 24 40.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.43 SS

P6 27 45.00 30 50.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.40 SS

P7 22 36.67 37 61.67 1 1.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS

P8 22 36.67 36 60.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.32 SS

P9 20 33.33 38 63.33 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.30 SS

P10 31 51.67 27 45.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.47 SS


116

Variabel Kinerja

Lampiran 8 : Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.Error Beta

1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000



Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040


Lampiran 9 : Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,87729417

Most Extreme Differences Absolute ,069

Positive ,058

Negative -,069

Test Statistic ,069

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.


117

Lampiran 10 : Uji Heteroskedastisitas glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,428 2,466 2,201 ,032

Komitmen organisasi ,006 ,049 ,017 ,131 ,896


Behavior -,083 ,045 -,238 -1,839 ,071

a. Dependent Variable: Absut

Lampiran 11 : Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity

Statistics

B Std.Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25,363 4,057

Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 ,990 1,011

Organizational

Citizenship Behavior ,155 ,074 ,223 ,990 1,011


Lampiran 12 : Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,600a ,360 ,338 1,910

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitemen organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


118

Lampiran 13 : Uji Signifikan Serentak (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 117,004 2 58,502 16,037 ,000b

Residual 207,930 57 3,648

Total 324,933 59


b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen organisasi

Lampiran 14 : Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.Error Beta

1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000

Komitemen organisasi ,408 ,081 ,535 5,018 ,000


Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040



skripsi pengaruh komitmen organisasi dan …

Documents