analisis pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA BNI SYARIAH CABANG
SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
ISMALIA RATIH ANJARDINI
NIM 21313157
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha
yang disertai dengan doa, karena sesungguhnya nasib seseorang
manusia tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha.
Sebuah tantangan akan selalu menjadi beban, jika itu hanya
dipikirkan. Sebuah cita-cita juga kan menjadi beban, jika itu
hanya angan-angan.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan untuk :
Beliau kedua orang tua ku Bapak Nurrofiq dan Ibu Eny Setyowati yang tidak
lelah selalu mendoakan dan memberi semangat serta dukungan kepada penulis
dalam setiap sujudnya.
Serta seluruh keluarga besarku, kekasihku Fadly yang senantiasa
menemani,membantu dan memotivasi disetiap langkahku serta sahabat-sahabat ku
Mia, Ika, Anggun, Maiminna, Rati, Ratih, Nafis dan Sachi yang selalu memberi
semangat dan motivasi kepadaku.
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil’alamin, segala puji penulis sanjungkan kepada
Allah SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita
nantikan syafaatnya kelak di yaumil kiyamah. Rasa syukur juga tak lupa penulis
panjatkan atas selesainya skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat
untuk semua kalangan masyarakat yang membutuhkan.
Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari bahwa suatu
keinginan tidak akan pernah tercapai apabila kita tidak melakukan sesuatu. Allah
SWT memberikan kita waktu sehari 24 jam bukan hanya untuk bermimpi namun
juga untuk mewujudkan mimpi kita. Salah satu wujud mimpi penulis adalah dapat
menyelesaikan skripsi ini di waktu yang tepat.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak
kesalahan yang penulis lakukan, mulai dari penelitian, referensi yang kurang
memadai dan hal lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Oleh
karenanya peneliti juga mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada
seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Ucapan
terimakasih penulis sampaikan pada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga .
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku ketua program studi Perbankan Syariah S1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
4. Bapak Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si selaku dosen pembimbing yang
telah memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh keikhlasan dan
sabar mencurahkan pikiran dan tenaganya serta pengorbanan waktunya dalam
membimbing proses penyelesaian penulisan skripsi.
viii
5. Segenap Dosen Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan Program
Studi Perbankan Syariah S1 yang memberikan bekal berbagai teori, ilmu
penegtahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Segenap Bapak/Ibu Dosen serta karyawan IAIN Salatiga yang telah
memberikan bekal ilmu dan pelayanan hingga studi ini selesai.
7. Keluarga besar BNI Syariah Cabang Semarang yang telah mengizinkan dan
membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian
penulisan skripsi.
8. Bapak Nurrofiq dan Ibu Eny Setyowati selaku orangtua yang telah
mencurahkan doa, pengorbanan, dan semangat sehingga putrimu berhasil
menyelesaikan studi S1 Perbankan Syariah.
9. UKM SSC IAIN Salatiga yang telah memberikan banyak pengalaman, do’a
serta dukungan.
10. Teman-teman seperjuangan PS S1 angkatan 2013 yang saling mendoakan,
mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka.
11. Sahabat-sahabatku, yang selalu memberikan dukungan, semangat, doa,
motivasi, bantuan serta yang setia mendengarkan keluh dan kesah penulis, Ika,
Mia, Anggun, Rati, Maiminna, Ratih, Nafis dan Sachi.
12. Fadly yang senantiasa menemani dan memotivasi disetiap langkahku.
13. Teman-teman posko KKN 72 Payungan KKN IAIN Salatiga (Rini, Isna, Ulya,
Ferly, Umam, Misbah, Yanis).
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, sehingga
kritik maupun saran kami harapkan. Semoga dengan terselesaikannya skripsi
ini dapat bermanfaat untuk seluruh kalangan masyarakat yang membaca.
Amiin.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis
ix
ABSTRAK
Anjardini, Ismalia Ratih. 2017. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus BNI Syariah Cabang Semarang). Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1, Institut Agama
Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Qi Mangku Bahjatullah. Lc. M.Si
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh gaya
kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin kerja dan motivasi terhadap
kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik sampel
jenuh yang merupakan salah satu teknik teknik pengumpulan data dari
nonprobabilty sampling. Sampel yang digunakan sebagai objek dalam penelitian
ini sejumlah 70 karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan metode regresi
linier berganda dengan uji statistik terlebih dahulu. Uji statistik terdiri dari uji t test,
Ftest, koefisien determinasi (R2). Pengolahan data dalam penelitian ini
menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistic 16.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda
Y = 3,658 + 0,113X1 + 0,370X2 + -0,049 X3 + 0,569X4 + 0,05. Hasil uji ttest
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel komunikasi organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel disiplin kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji Ftest
menunjukkan bahwa F hitung 64.179 dengan nilai signifikansi 0.000. hal ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplinkerja
dan motivasi bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja dan Motivasi
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............. Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI.................... Error! Bookmark not defined.
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................................. ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7
D. Kegunaan Penelitian ................................................................................. 7
E. Sistematika Penulisan ............................................................................... 7
BAB II .................................................................................................................. 10
LANDASAN TEORI ........................................................................................... 10
A. Telaah Pustaka ........................................................................................ 10
B. Kerangka Teori ....................................................................................... 21
1. Gaya Kepemimpinan .......................................................................... 21
2. Komunikasi Organisasi ....................................................................... 33
xi
3. Disiplin Kerja ...................................................................................... 40
4. Motivasi .............................................................................................. 47
5. Kinerja Karyawan ............................................................................... 53
C. Kerangka Penelitian................................................................................ 60
D. Hipotesis ................................................................................................. 61
1. Pengaruh Kepemimpian Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BNI
Syariah Cabang Semarang ............................................................................ 61
2. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank BNI Syariah Cabang Semarang ........................................................... 62
3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BNI
Syariah Cabang Semarang ............................................................................ 64
4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BNI
Syariah Cabang Semarang ............................................................................ 65
BAB III ................................................................................................................. 68
METODE PENELITIAN ................................................................................... 68
A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 68
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 68
C. Populasi dan Sampel............................................................................... 68
1. Populasi ............................................................................................... 68
2. Sampel ................................................................................................ 69
D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 70
1. Pengertian Data ................................................................................... 70
2. Jenis dan Sumber Data ........................................................................ 70
3. Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 71
E. Skala Pengukuran ................................................................................... 72
F. Definisi Konsep dan Operasional............................................................... 72
xii
G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 75
H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 80
I. Alat Analisis ............................................................................................... 88
BAB IV ................................................................................................................. 89
ANALISIS DATA................................................................................................ 89
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................... 89
1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang ................................................ 89
2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah ............................................ 89
3. Visi dan Misi BNI Syariah.................................................................. 92
4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang .......................... 94
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian ............... 95
B. Karakteristik Responden ........................................................................ 99
1. Jenis Kelamin Responden ................................................................... 99
2. Usia Responden ................................................................................ 100
3. Pendidikan Responden ...................................................................... 101
C. Analisis Data ........................................................................................ 102
1. Hasil Uji Instrumen ........................................................................... 102
2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda.................................................... 105
3. Hasil Uji Satistik ............................................................................... 107
4. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 111
D. Pembahasan dan Hasil Penelitian ......................................................... 116
BAB V ................................................................................................................. 120
PENUTUP .......................................................................................................... 120
A. Kesimpulan ........................................................................................... 120
B. Saran ..................................................................................................... 121
xiii
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 124
LAMPIRAN ....................................................................................................... 128
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1.Penelitian Terdahulu ............................................................................ 14
Tabel 2. 2.Hipotesis Penelitian.............................................................................. 67 Tabel 3. 1.Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 73
Tabel 3. 2.Variabel dan Indikator Penelitian ........................................................ 79 Tabel 4. 1.Jenis Kelamin Responden .................................................................. 100
Tabel 4. 2.Usia Responden.................................................................................. 100
Tabel 4. 3.Pendidikan Responden ....................................................................... 101
Tabel 4. 4.Uji Validitas ....................................................................................... 103
Tabel 4. 5.Uji Reliabilitas ................................................................................... 104
Tabel 4. 6.Hasil Uji Linier Berganda .................................................................. 105
Tabel 4. 7.Hasil Uji T Test .................................................................................. 107
Tabel 4. 8.Hasil Uji F Test .................................................................................. 110
Tabel 4. 9.Hasil Uji R2 ........................................................................................ 110
Tabel 4. 10.Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 112
Tabel 4. 11.Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 113
Tabel 4. 12.Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 114
Tabel 4. 13.Hasil Uji Linieritas Persamaan Linier .............................................. 115
Tabel 4. 14.Hasil Uji Linieritas Persamaan Kuadrat........................................... 115
Tabel 4. 15.Hasil Penelitian ................................................................................ 119
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian ........................................................................ 60
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ....................... 94
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi setiap organisasi atau perusahaan yang berbentuk
swasta maupun pemerintah, tentunya memiliki tujuan baik itu jangka
pendek maupun jangka panjang yang hendak dicapai melalui aktivitas
yang dilakukannya. Agar tujuan yang telah ditetapkan tercapai maka
diperlukan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-
baiknya. Istilah sumber daya manusia merujuk pada individu-individu
yang ada dalam organisasi yang saling bekerjasama untuk mewujudkan
tujuan organisasinya (Schein dalam Mangkunegara, 2001:23).
Sumber daya manusia merupakan hal terpenting yang dimiliki
suatu organisasi, salah satu impliksinya adalah bahwa investasi terpenting
yang dilakukan oleh suatu organisasi adalah dibidang sumber daya
manusia (Handoko, 2003:4).
Oleh karena itu, agar sebuah organisasi dapat mencapai kinerja
yang maksimal diperlukan perlakuan yang adil dan memuaskan pada
sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut. Setiap
organisasi dituntut mampu berkompetisi agar dapat tetap bertahan dalam
persaingan global. Strategi untuk selalu dapat berkompetisi adalah dengan
cara memperkuat kapasitas organisasi dan sumber daya manusia yang
dimiliki (Sudarmanto, 2009:1).
2
Akan tetapi masalah sumber daya manusia menjadi tantangan
tersendiri bagi manajemen karena dua keberhasilan manajemen tergantung
pada kuaitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia dalam
perusahaan berjalan efektif maka perusahaan pun tetap berjalan efektif,
dengan kata lain kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja
karyawan. Maka selaras dengan yang dikemukakan oleh Handoko
(2003:223) bahwa sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi
adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan
merupakan salah satu faktor penting. Durbin (2005:3) mengemukakan
bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang
melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang
dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan
dinamis penting bagi yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi
dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa
percaya diri dan dukungan diantara bahawan agar tujuan organisasional
dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam
memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang
ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan
adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya.
Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah
3
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri pada karyawan
dalam menjalankan tugas masing-masing.
Amstrong (dalam Sudarmanto, 2009:133) menyatakan
kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan
agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar,
mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan
bersama.
Salah satu tantangan yang cukup berat yang harus dihadapi
pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya
agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang
terbaik untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Seringkali kita
menjumpai adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara
mutlak dengan memerintahkan para bawahannya tanpa memperhatikan
keadaan yang ada pada bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan
suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi. Kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain. Keberhasilan
seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi
itu. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik
secara langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk
menggerakkan orang-orang tersebut dengan penuh pengertian, kesadaran
dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin. Seorang
4
pemimpin yang efektif adalah seseorang yang memiliki kemampuan
tersebut (Anorga, 2003:2).
Komunikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan kerja.
Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa
mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya
konflik antar pegawai, dan sebaliknya komuniksi yang baik dapat
meningkatkan saling pengertian, kerja sama dan juga kepuasan kerja. Oleh
karena itu hubungan komunikasi yang terbuka harus diciptkan dalam
organisasi (Hariandja,2002).
Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta,
pikiran, dan perasaan dari satu orang kepada orang lain. Proses itu secara
teoritis dilakukan melalui tahap-tahap tertentu. Tahap pertama adalah
adanya satu ide atau gagasan yang ingin disampaikan. Kemudian gagasan
tersebut dinyatakan melalui suatu simbol seperti kata-kata, gerakan tubuh
dan bentuk lain yang dapat ditangkap oleh penerima, yang disebut dengan
penyandian. Selanjutnya memilih suatu media seperti tatap muka, surat,
telepon, rapat, email, dan lain-lain sebagai sarana untuk penyampaian
gagasan tersebut. Seterusnya orang lain akan menerima dan kemudia akan
menyimak simbol-simbol pesan tersebut dan akhirnya si penerima
memberikan reaksi yang diwujudkan dalam bentuk umpan balik. Bilamana
pesan tidak diterima dengan baik, komunikasi akan hilang (Harindja,
2002).
5
Untuk mencapai tujuan yang maksimal kedisiplinan merupakan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena tanpa
disiplin yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Amri,2015)
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena
tanpa dukungan disiplin personal yang baik, organisasi akan sulit
mewujudkan tujuannya. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan
merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan
yang telah ditentukan (Hartatik,2014).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja.
Motivasi mempunyai sifat yang tidak lepas dari sifat manusia yang secara
individual mempunyai kualitas yang berbeda satu sama lain. Setiap
tindakan manusia mempunyai suatu tujuan atau motivasi baik itu disadari
maupun tidak disadari yang dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan
yang bersangkutan. Demikian pula setiap pekerjaan atau kegiatan
karyawan mempunyai suatu moivasi misalnya dia mengharapkan
penghasilan atau gaji, kepuasan pribadi dari hasil karyanya, serta
peningkatan status.
Karyawan sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak hanya
mengejar penghasilan saja tetapi juga mengharapkan bahwa dalam bekerja
dia dapat diterima dan dihargai oleh sesama karyawan, diapun juga akan
6
lebih berbahagia apabila dapat diterima dam membantu karyawan lain
(Anorga 2003:77).
Kinerja adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu di
dalam melakukan pekerjaanya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai
individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan
yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan
disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. (Meiner, 1965:43).
Berdasarkan masalah di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank BNI Syariah
Cabang Semarang)”.
B. Rumusan Masalah
Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam
mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Dengan demikian,
berdasarkan uraian latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan
masalah pada penelitian adalah :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?
7
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawa.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada
pihak manajemen Bank BNI Syariah Cabang Semarang dalam
melakukan strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawannya terutama dengan menggunakan gaya kepemimpinan,
komunikasi, disiplin kerja, dan motivasi.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi penelitian
selanjutnya dalam rangka menambah ilmu pengetahuan sehingga
berguna untuk pengembangan ilmu
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penilitian ini terbagi menjadi 5 bab yaitu :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah yang
mendasari dilakukannya penelitian. Rumusan dan tujuan masalah
8
merupakan pertanyaan mengenai keadaan yang memerlukan
jawaban pada penelitian ini. Kegunaan penelitian berisi tentang
harapan dari penulis yang diharapkan dapat dicapai melalui
penelitian ini. Sistematika penulisan mencakup uraian singkat
pembahasan materi tiap bab
BAB II TELAAH PUSTAKA
Bab ini menguraikan tentang telaah pustaka yang mana mencakup
pada teori-teori yang butuh diuraikan dalam pemahaman gaya
kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin kerja dan motivasi
serta berisi tentang penelitian dahulu, kerangka penelitian serta
hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang variabel penelitian dan definisi
operasional berupa variabel yang dipakai dalam penelitian ini.
Penelitian berisi sejumlah populasi dan sampel yang digunakan
beserta metode yang dipakai dalam pengambilan sampel. Jenis dan
sumber data yang dipakai dalam penelitian juga turut serta
diuraikan dalam bab ini. Metode analisis data berupa alat analisis
yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan tentang diskripsi obyek penelitian yang
membahas obyek penelitian. Analisis data berupa penyederhanaan
data agar lebih mudah dipahami oleh pembaca. Pembahasan juga
9
bertujuan untuk lebih mendalam membahas secara rinci
permasalahan yang ada di dalam penelitian ini sehingga dapat
melakukan penerapan dari hasil analisis.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan
dengan hasil analisis yang dilakukan pada penelitian ini.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai
kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan
Ulfa (2017) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi,
dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Muamalat
Indonesia Kantor Cabang Pembantu Tulungagung” menunjukkan bahwa
hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan budaya
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menggunakan
uji F menunjukkan bahwa secara bersama-sama gaya kepemimpinan,
kompensasi, dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia KCP Tulungagung.
Penelitian yang dilakukan Sari, Muis, Hamid (2012) dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stress Kerja Terhadap
Kinerja Karyaan Pada Bank Syariah Mandiri KC Makassar”. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
determinasi sebesar 0,345. Kepemimpinan, motivasi dan stress kerja
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
11
Penelitian yang dilakukan oleh Pradana (2015) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Kasus Pada Kelompok Human Capital PT Bank Syariah
Mandiri,Tbk”. Hasil hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja serta
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara positif dan
signifikan. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan juga berpengaruh
secara simultan dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2012) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Tenaga Akademik Pada Akademi Keperawatan Rumah
Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot Subroto”. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial variabel bebas yang berpengaruh
terhadap kinerja tenaga akademik adalah komunikasi organisasi dan
motivasi. Kedua variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan
terhadap kinerja tenaga akademik, sedangkan secara simultan terdapat
pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi
terhadap kinerja tenaga akademik.
Menurut penelitian Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh
Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember”, menyatakan bahwa
variabel penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja
12
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karena nilai signifikansi
penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja kurang dari 0,05
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh penempatan kerja, lingkungan
kerja dan komunikasi kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Muamalat Jember.
Menurut penelitian Fahrurazi, Ghalib dan Arifin (2014) dengan
judul “Pengaruh Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan
Banjarmasin”. Hasil dari penelitian ini adalah variabel budaya organisasi
dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Menurut penelitian Santoso (2006) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Bank BCA Kudus” menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.
Penelitian yang dilakukan oleh Mahbub (2017) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan BRI Syariah KCP Genteng Banyuwangi Jawa Timur.” Hasil
analisis ini menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 12,865 kemuadian
membandingkan denga Ftabel sebesar 3,98 maka Fhitung>Ftabel yang berarti
signifikan. Dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara gaya
13
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BRI Syariah
KCP Genteng, dengan demikian hipotesis Ha yang diajukan diterima
sedangkan Ho ditolak.
Penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) dengan judul
“Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Tenaga Pengajar.” Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara bersama-sama kedisiplinan
kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja tenaga pengajar.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Solata (2015) dengan
judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Mega Syariah Kota Singkawang”,
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, karena nilai signifikan lebih besar dari tingkat
signifikan (0,097>0,05) dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikan lebih kecil dari tingkat
signifikan (0,002<0,05).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marimin (2011)
dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat
Indonesia Cabang Surakarta”, menunjukan gaya kepemimpinan, motivasi
14
kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja Bank Muamalat Indonesia Cabang Surakarta. Dari uji R2 diperoleh
angka sebesar 0,468 artinya variabel independen mampu menjelaskan
46,8% terhadap setiap perubahan kinerja karyawan. Variabel yang
dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan.
Penelitian yang dilakukan oleh Prakoso (2011) yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah”, mengemukakan bahwa motivasi kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja bank syariah,
budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
bank syariah.
Tabel 2. 1.
Penelitian Terdahulu
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
N
o.
Peneliti Variabel Metodologi Hasil
1. Ulfa
(2017) Variabel
independen : Gaya
kepemimpinan,
kompensasi, dan
budaya kerja
Variabel
dependen : kinerja
karyawan
Jenis
penelitian
asosiatif
dengan
pendekatan
kuantitatif.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Variabel
kompensasi tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan
budaya tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Hasil analisis
menggunakan uji F
menunjukkan bahwa
secara bersama-sama
15
gaya kepemimpinan,
kompensasi, dan
budaya kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan di Bank
Muamalat Indonesia
KCP Tulungagung.
2. Sari,
Muis,
Hamid
(2012)
Variabel
independen : kepemimpinan,
motivasi stress
kerja.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan
Penelitian
ini bersifat
deskriptif,
pengumpula
n data
dilakukan
melalui
observasi
wawancara
dan
dokumntasi.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepemimpinan,
motivasi, dan stress
kerja secara simultan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
dengan determinasi
sebesar 0,345 atau
34,5%.
Kepemimpinan,
motivasi dan stress
kerja secara parsial
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Variabel yang
dominan berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan adalah
variabel
kepemimpinan.
3. Pradana
(2015) Variabel
independen : Budaya Organisasi
dan Gaya
Kepemimpinan.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan
Teknik
pengumpula
n data
observasi,
wawancara,
kuisioner
yang diolah
dengan
SPSS 16.
Hasil hipotesis
menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh
positif dan signifikan
antara budaya
organisasi terhadap
kinerja serta pengaruh
gaya kepemimpinan
terhadap kinerja
secara positif dan
signifikan. Budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan juga
berpengaruh secara
16
simultan dan
signifikan terhadap
kinerja.
4. Saputra
(2012) Variabel
independen : Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Komunikasi
Organisasi dan
Motivasi.
Variabel
dependen :kinerja
tenaga akademik.
Metode
menggunka
n kuisioner.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
secara parsial variabel
bebas yang
berpengaruh terhadap
kinerja tenaga
akademik adalah
komunikasi organisasi
dan motivasi. Kedua
variabel tersebut
berpengaruh secara
signifikan sedangkan
gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh dan
tidak signifikan
terhadap kinerja
tenaga akademik
Variabel Komunikasi Organisasi (X2)
5. Rahma
d
(2014)
Variabel
independen : penempatan kerja,
lingkungan kerja,
komunikasi kerja.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan
Subjek
penelitian
ini adalah
karyawan
PT. Bank
Muamalat
Jember,
dengan total
52 orang.
Metode
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini adalah
kuisioner.
Hasil uji
menunjukkan bahwa
variabel lingkungan
kerja dan komunikasi
kerja berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
6. Fahrura
zi,
Ghalib,
Arifin
(2014)
Variabel
independen : komunikasi dan
budaya organisasi.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan
Analisis
data
menggunak
an teknik
statistik dan
regresi
linier
berganda
untuk
Hasil dari penelitian
ini adalah variabel
budaya organisasi dan
komunikasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
17
menguji
tingkat
signifikan
menggunak
ann pada uji
dengan
SPSS.
Variabel Disiplin Kerja (X3)
7. Santoso
(2006) Variabel
independen : kepemimpinan,
motivasi,
kompensasi,
disiplin kerja.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan.
Alat analisis
yang
digunakan
adalah
regresi
linier
berganda
dengan
terlebih
dahulu diuji
statistik.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh
yang signifikan antara
kepemimpinan,
motivasi, kompetensi
dan disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan secara
bersama-sama.
8. Mahbu
b
(2017)
Variabel
independen : gaya
kepemimpinan dan
disiplin kerja
Variabel
dependen : kinerja
karyawan.
Data primer
yang
dipeoleh
dari
penyebaran
kuisioner.
Hasil analisis ini
menunjukkan bahwa
Fhitung sebesar
12,865 kemuadian
membandingkan
denga Ftabel sebesar
3,98 maka
Fhitung>Ftabel yang
berarti signifikan.
Dengan
membandingkan
Fhitung dengan Ftabel
maka dapat
disimpulkan bahwa
ada pengaruh yang
signifikan antara gaya
kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan BRI
Syariah KCP
Genteng, dengan
demikian hipotesis Ha
yang diajukan
diterima sedangkan
Ho ditolak.
9. Arianto
(2013) Variabel
independen :
Pengumpula
n data
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
18
kedisiplinan,
lingkungan kerja,
dan budaya kerja.
Variabel
dependen : kinerja
tenaga pengajar.
menggunak
an kuisioner
dan
dianalisis
dengan
regresi
linear
ganda.
kedisiplinan kerja
tidak berpengaruh
terhadap kinerja,
lingkungan kerja
tidak berpengaruh
terhadap lingkungan
kerja, budaya kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
tenaga pengajar, dan
secara bersama-sama
kedisiplinan kerja,
lingkungan kerja dan
budaya kerja kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
tenaga pengajar.
Variabel Motivasi (X4)
10
.
Solata
(2015) Variabel
independen : gaya
kepemimpinan dan
motivasi kerja.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan.
Metode
primer
Menyimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
karena nilai signifikan
lebih besar dari
tingkat signifikan
(0,097>0,05) dan
motivasi kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
karena nilai signifikan
lebih kecil dari
tingkat signifikan
(0,002<0,05).
11
.
Marimi
n
(2011)
Variabel
independen : gaya
kepemimpinan,
motivasi kerja dan
budaya organisasi
Variabel
dependen : kinerja
karyawan.
Metode
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini metode
survey
dengan
menyebarka
n kuisioner
kepada
Hasil penelitian
menunjukan gaya
kepemimpinan,
motivasi kerja dan
budaya organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja Bank
Muamalat Indonesia
Cabang Surakarta.
Dari uji R2 diperoleh
19
responden. angka sebesar 0,468
artinya variabel
independen mampu
menjelaskan 46,8%
terhadap setiap
perubahan kinerja
karyawan. Variabel
yang dominan
mempengaruhi
kinerja karyawan
adalah gaya
kepemimpinan
12
.
Prakoso
(2011) Variabel
independen : motivasi kerja dan
budaya organisasi.
Variabel
dependen : kinerja
karyawan.
Metode
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini metode
survey
dengan
menyebarka
n kuisioner
kepada
responden.
Mengemukakan
bahwa motivasi kerja
mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja bank
syariah, budaya
organisasi
mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja bank
syariah.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian
sebelumnya adalah terletak pada variabel-variabel penelitian. Ulfa (2017)
menggunakan variabel karakteristik gaya kepemimpinan, kompensasi, dan
budaya kerja. Sari, Muis, dan Hamid (2012) menggunakan variabel
kepemimpinan, motivasi, dan stress kerja. Pradana (2015) menggunakan
variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Saputra (2012)
menggunakan variabel gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan
motivasi. Rahmad (2014) menggunakan variabel penempatan kerja,
lingkungan kerja, komunikasi kerja. Fahrurazi, Ghalib, dan Arifin (2014)
hanya menggunakan variabel komunikasi dan budaya organisasi. Santoso
20
(2006) menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi, kompensasi,
disiplin kerja. Mahbub (2017) menggunakan variabel gaya kepemimpinan
dan disiplin kerja. Arianto (2013) kedisiplinan, lingkungan kerja, dan
budaya kerja. Solata (2015) menggunakan variabel gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja. Marimin (2011) gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan budaya organisasi. Prakoso (2011) menggunakan variabel motivasi
kerja dan budaya organisasi. Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan empat variabel independen yaitu gaya kepemimpinan,
komunikasi organisasi, disiplin kerja dan motivasi, serta variabel dependen
yaitu kinerja karyawan.
Objek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu. Ulfa
(2017) melakukan penelitian pada Bank Muamalat Indonesia Kantor
Cabang Pembantu Tulungagung. Sari, Muis dan Hamid (2012) melakukan
penelitian pada Bank Syariah Mandiri KC Makassar. Pradana (2015)
melakukan penelitian pada Kelompok Human Capital PT Bank Syariah
Mandiri,Tbk. Saputra (2012) melakukan penelitian pada Akademi
Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot Subroto. Rahmad
(2014) melakukan penelitian di PT. Bank Muamalat Jember. Fahrurazi,
Ghalib dan Arifin (2014) melakukan penelitian di PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Selatan Banjarmasin. Santoso (2006) melakukan
penelitian di Bank BCA Kudus. Mahbub (2017) melakukan penelitian di
BRI Syariah KCP Genteng Banyuwangi Jawa Timur. Solata (2015)
melakukan penelitian di Bank Mega Syariah Kota Singkawang. Marimin
21
(2011) melakukan penelitian di Bank Muamalat Indonesia Cabang
Surakarta. Prakoso (2011) melakukan penelitian di Bank Syariah.
Sedangkan dalam penelitian ini mengambil obyek BNI Syariah Cabang
Semarang. Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun
penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun 2017.
B. Kerangka Teori
1. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi
yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan
organisasi. Esensi pokok kepemimpinan adalah cara untuk
mempengaruhi orang lain agar menjadi efektif tentu setiap orang
bisa berbeda dalam melakukan. Kepemimpinan merupakan seni,
karena pendekatan setiap orang dalam memimpin orang dapat
berbeda tergantung karakteristik pemimpin, karakteristik tugas
maupun maupun karakteristik orang yang dipimpinnya. Amstrong
(2003) menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi
kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk
mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara
mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama (Sudarmanto,
2009 : 133).
22
Kepemimpinan menurut Anaroga (2003:2) diartikan
sebagai kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang
lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang
tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati
bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.
Kepemimpinan menurut Dubrin (2005:3) adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai
tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah ,
tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon
dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting
untuk memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri
dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat
tercapai. (Brahmasari & Suprayetno, 2008:126).
Berdasarkan pengertian kepemimpinan dari beberapa
pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan erat
kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk dapat
mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan yang
diharapkan.
b. Teori-Teori Kepemimpinan
Wursanto (2002:197) menyatakan teori kepemimpinan
adalah bagaimana seseorang menjadi pemimpin atau bagaimana
23
timbulnya seorang pemimpin. Beberapa teori tentang
kepemimpinan yaitu :
1) Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi
pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya.
Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan
rohaniah dan kelebihan batiniah.
2) Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi
pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif
sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik ,
sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil,
suka melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif,
mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komukatif dan
kreatif.
3) Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena
keturunan atau warisan, karena orang tuanya seorang pemimpin
maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan
orang tuanya.
4) Teori Kharismatik
24
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pimpinan
karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang
sangat besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik,
kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.
5) Teori Bakat
Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat
bahwa pemimpin lahir batin karena bakatnya. Ia menjadi
pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut
menduduki suatu jabatan.
6) Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat
menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang
dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah
kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal
maupun pengalaman praktek.
c. Tipe kepemimpinan
Siagian (2003:27) menyatakan bahwa terdapat lima tipe
kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing, yaitu:
1) Tipe Otokratik
25
Kepemimpinan otokratik adalah seoang pemimpin yang
memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif, mempunyai
sifat egois yang besar sehingga akan memutarbalikan
kenyataan dan kebenaran sehingga sesuatu yang subyektif akan
diinterpretasikan sebagai kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe
kepemimpinan ini segalanya akan diputuskan sendiri, serta
punya anggapan bahwa bawahannya tidak mampu memutuskan
sesuatu.
2) Tipe Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin
yang mempunya ciri menggabungkan antara ciri negatif dan
positif, ciri-cirinya adalah :
a. Bersikap selalu melindungi.
b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengambil keputusan sendiri.
c. Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
berinisiatif dan mengembangkan imajinasi dan daya
kreativitas mereka sendiri.
d. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.
e. Melakukan pengawasan yang ketat.
3) Tipe Kharismatik
Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi,
daya tarik wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang
26
lain, sehingga orang lain itu bersedia untuk mengikutinya tanpa
selalu bisa menjelaskan apa penyebab kesediaan itu. Menurut
Max Webber, pemimpin yang kharismatik biasanya dipandang
sebagai orang yang mempunyai kemampuan atau kualitas
supernatural dan mempunyai daya yang istimewa. Kemampuan
ini tidak dimiliki oleh orang biasa karena kemampuan ini
bersifat dari Ilahi dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian
dianggap sebagai seorang pemimpin.
Pemimpin kharismatik mempunyai banyak cara untuk
memperoleh simpati dari karyawannya yaitu dengan
menggunakan pernyataan visi untuk menanamkan tujuan dan
sasaran pada karyawannya, kemudian mengkomunikasikan
ekspektasi kinerja yang tinggi dan meyakini dengan
meningkatkan rasa percaya diri bahwa bawahan bisa
mencapainya, kemudian pemimpin memberikan contoh melalui
kata-kata dan tindakan, serta memberikan teladan supaya ditiru
para bawahannya.
4) Tipe Laissez Faire
Kepemimpinan Laissez Faire adalah kepemimpinan yang
gemar melimpahkan wewenang kepada bawahannya dan lebih
menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil
27
keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih bersifat
suportif. Pemimpin ini tidak senang mengambil risiko dan lebih
cenderung pada upaya mempertahankan status quo.
5) Tipe Demokratik
Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang
selalu mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistik
tanpa kehilangan kendali organisasional dan melibatkan
bawahannya secara aktif dalam menentukan nasib sendiri
melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan
serta memperlakukan bawahan sebagai makhluk politik,
ekonomi, sosial, dan sebagai individu dengan karakteristik dan
jati diri. Pemimpin ini dihormati dan disegani dan bukan
ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan organisasional
mendorong para bawahannya menumbuhkan dan
mengembangkan daya inovasi dan kreatifitasnya.
d. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan
harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai
(2005:53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat
dibedakan sebagai berikut:
1) Fungsi Instruktif
28
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar
keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan
yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan
memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2) Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu
dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik
untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-
keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan
menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-
keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah
menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
3) Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksnakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah
berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil
29
tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pimpinan harus tetap
dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4) Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan
wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi
delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang
penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu
pimpinan yang mempunyai kesamaan prinsip, persepsi, dan
aspirasi.
5) Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya
secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga
memungkinkan terciptanya tujuan bersama secara maksimal.
Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan
bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
e. Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Bersifat adil
Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara
para anggota adalah mutlak sebab rasa kebersamaan pada
30
hakikatnya merupakan pencerminan dari kesepakatan antara
para bawahan maupun antara pimpinan dengan bawahan dalam
mencapai tujuan organisasi.
2) Memberi sugesti
Sugesti biasanya disebut sebgai saran atau anjuran. Dalam
rangka kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan
sebagainya yang mampu menggerakkan hati orang lain dan
sugesti mempunyai peranan yang sangat penting di dalam
memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian,
partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara para bawahan.
3) Mendukung tujuan
Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk,
melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh
karena itu, agar setiap organisasi dapat efektif dalam arti
mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka setiap
tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan
organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk
bekerjasama.
4) Katalisator
Seorang pemimpin dikatakan berperan sebagai katalisator,
apabila pemimpin itu selalu dapat meningkatkan segala sumber
daya manusia yang ada, berusaha memberika reaksi yang
31
menimbulkan semangat dan daya kerja cepat semaksimal
mungkin.
5) Menciptakan rasa aman
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi
para bawahannya dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila
setiap pemimpin mampu memelihara hal-hal yang positif, sikap
optimisme di dalam menghadapi segala permasalahan,
sehingga dalam melaksnakan tugas-tugasnya bawahan merasa
aman bebas dari perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa
memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.
6) Sebagai wakil organisasi
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun,
selalu memandang atasan atau pimpinannya mempunyai
peranan dalam segala bidang kegiatan, lebih-lebih yang
menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan-panutan.
Seorang pemimpin adalah segala-segalanya, oleh karena itu
segala perilaku, perbuatan, dan kata-kata akan selalu
memberikan kesan-kesan tertentu terhadap organisasinya.
7) Sumber inspirasi
Seorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat
bagi para bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus
selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan sehingga
bawahan menerima dan memahami tujuan organisasi dengan
32
antusias dan bekerja secara efektif ke arah tercapainya tujuan
organisasi.
8) Bersikap menghargai
Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya
pengakuan dan penghargaan diri pada orang lain. Demikian
pula setiap bawahan dalam organisasi memerlukan adanya
pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh karena itu,
menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau
memberikan penghargaan atau pengakuan dalam bentuk
apapun kepada bawahnnya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi, menggerakkan, mengarahkan, mendorong, dan
mengajak orang lain untuk bekerja sama dan mau bekerja
secara produktif guna pencapaian tujuan tertentu, sehingga
indikator yang digunakan variabel kepemimpinan adalah
menggunakan teori dari Wahjosumidjo yaitu : bersifat adil,
memberi sugesti, mendukung tercapainya tujuan, sebagai
katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil organisasi,
sumber inspirasi, dan bersikap menghargai.
33
2. Komunikasi Organisasi
a. Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan pemindahan informasi dan
pemahaman dari seseorang kepada seseorang. Untuk pemindahan
informasi yang dimaksud dalam komunikasi tersebut perlu
diperlukan suatu proses komunikasi. Menurut Webster New
Collogiate Dictonary "istilah komunikasi berasal dari istilah Latin
Communicare, bentuk past participle dari communication dan
communicates yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi
terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita, seperti
misalnya telepon, telegrap, radio dan lain sebagainya”. Gibson dan
Ivan dalam Ardiansyah (2016 mengemukakan “ Komunikasi
adalah pengiriman informasi dan pemahaman mengenai symbol
verbal atau non verbal”. Komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang
keorang lain.
Komunikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan
kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik
bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi,
misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang
baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga
kepuasan kerja. Oleh karena itu hubungan komunikasi yang
terbuka harus diciptakan dalam organisasi (Hariandja,2002).
34
Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan
koordinasi antara berbagai subsistem dalam organisasi.
Kompetensi komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan
akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang
diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi menjadi
semakin baik sebaliknya manusia di dalam kehidupannya harus
berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan
kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini
merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia
terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesamanya. Dalam
kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya
dalam suatu wadah baik formal maupun informal (Faqih, 2011).
Komunikasi merupakan kegiatan terpenting dalam
kehidupan manusia karena komunikasi memiliki kemampuan
menjembatani seluruh kepentingan manusia baik individu maupun
sebagai bagian dai komunitasnya. Seluruh interaksi manusia
dengan lingkungannya menggunkan jasa komunikasi untuk
mencapai tujuan yang hendak dicapai, program kerja yang harus
dilaksanakan dan keputusan yang harus dilaksanakan, kesemuanya
memiliki hubungan baik antara individu maupun antar satuan
kerja. Dengan kata lain manusia sebagai anggota organisasi yang
mutlak perlu berkomunikasi satu sama lain, jika komunikasi dalam
organisasi berjalan dengan lancar dan baik maka maksud dan
35
tujuan organisasi sangat mungkin dipahami oleh seluruh
anggotanya. Dengan kata lain berkomunikasi berfungsi sebagai
media yang dapat digunakan oleh seluruh anggota organisasi dalam
menyampaikan kegiatan dan program kerjanya. Masing-masing
terhadap pihak lain yang terlibat dengan maksud untuk membentuk
suatu kesepakatan bersama guna mencapai tujuan yang diinginkan
(Faqih, 2011).
b. Proses Komunikasi
Menurut Dewi (2007:3) pembahasan mengenai proses
komunikasi akan dijelaskan melalui beberapa model komunikasi
yaitu :
1) Model Komunikasi Aristoteles
Menurut Aristoteles (dalam Dewi, 2007:3) berpendapat
bahwa setiap komunikasi terdiri atas 3 (tiga) unsur penting,
yaitu :
1) Pembicara, yaitu sumber komunikasi atau orang yang
menyampaikan pesan.
2) Apa yang dibicarakan.
3) Penerima, yaitu orang yang menerima pesan.
2) Model Komunikasi David K. Berlo
Dalam model komunikasi Davud K. Berlo, unsur-unsur
utama komunikasi terdiri atas SCMR, yakni Source (sumber
atau pengirim), Massage (pesan atau informasi), Channel
36
(saluran atau media), dan Receiver (penerima). Disamping itu,
terdapat tiga unsur lain yaitu Feedback (tanggapan balik), efek,
dan lingkungan
a) Sumber
b) Pesan
c) Saluran dan media
d) Penerima
e) Umpan balik
f) Efek
g) Lingkungan
3) Model Komunikasi Bovee dan Thill
Bovee dan Thill dalam Dewi (2007:6-7) menggambarkan
proses komunikasi terdiri dari 5 (lima) tahap kegiatan, yaitu :
a) Pengirim memiliki ide atau gagasan
b) Ide diubah menjadi pesan
c) Pemindahan pesan
d) Penerima menerima pesan
e) Penerima beraksi dan menggunakan umpan balik
c. Cara Mengatasi Hambatan Komunikasi
Menurut Leonard dan Strauss dalam (Yayat, 2001:210-211)
menguraikan sejumlah usaha untuk mengatasi hambatan
komunikasi antar pribadi seperti berikut ini :
37
1) Menggunakan umpan balik.
2) Menggunkan komunikasi tatap muka.
3) Peka terhadap dunia atau lingkungan penerima pesan.
4) Menggunakan bahasa yang langsung dan sederhana
5) Melakukan pengulangan dan penekanan terhadap pesan yang
diberikan.
d. Tipe dan Fungsi Komunikasi
Menurut Dewi (2007:12-13) menguraikan 5 (lima) tipe
tingkatan komunikasi beserta fungsinya masing-masing, yaitu :
1) Komunikasi dengan Diri Sendiri
2) Komunikasi Antarpribadi (Interpersonal Communication)
3) Komunikasi Kelompok Kecil
4) Komunikasi Massa (Mass Communication)
5) Komunikasi Publik (Public Communication)
Menurut Mulyana (2000) fungsi dari komunikasi sangat
berkaitan dengan satu sama lain meskipun terdapat suatu fungsi
yang dominan yang terbagi atas empat bagian, yaitu :
1) Komunikasi Sosial
Komunikasi sebagai komunikasi sosial sangat penting untuk
membangun konsep diri kita. Aktualisasi untuk kelangsungan
hidup untuk memperoleh keberhasilan. Orang yang tidak pernah
berkomunikasi dengan manusia bisa dibuktikan akan tersesat
karena tidak dapat menata dirinya dalam satu lingkungan.
38
2) Komunikasi Ekspresif
Komunikasi yang menjadi alat untuk menyampaikan perasaan-
perasaan kita. Perasaan-perasaan tersebut dapat diungkapkan
melalui musik/lukisan/tarian.
3) Komunikasi Ritual
Komunikasi ritual yang biasnya dilakukan secara kolektif,
suatu komunitas sering melakukan upacara-upacara berlainan
sepanjang tahun dan sepanjang hidup yang disebut para
antropologis.
4) Komunikasi Instrumental
Komunikasi berfungsi sebagai instrumen untuk mencapai tujuan
pribadi dan pekerjaan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan
jangka panjang.
e. Komunikasi yang Efektif
Komunikasi akan efektif apabila terjadi pemahaman yang
sama dengan merangsang pihak lain untuk berfikir dan melakukan
sesuatu. Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif akan
menambah keberhasilan individu maupun organisasi. Komunikasi
yang efektif akan membantu mengantisipasi masalah-masalah,
membuat keputusan yang tepat, mengkoordinasikan aliran kerja,
mengawasi orang lain, dan mengembangkan berbagai hubungan.
Sedangkan dengan komunikasi yang efektif, komunikasi dibedakan
menjadi dua, yakni komunikasi individu dan komunikasi massa.
39
Menurut Dewi (2007) secara sederhana, komunikasi terdiri
atas tiga unsur yaitu, komunikator, pesan dan komunikan. Dengan
demikian, apabila dirunut dari proses komunikasi, maka faktor-
faktor yang mempengaruhi komunikasi yang efektif adalah :
1) Kredibilitas dan daya tarik komunikator
Kredibilitas komunikator menunjukkan bahwa pesan yang
disampaikannya dianggap benar dan dapat dipercaya.
Kepercayaan yang tinggi terhadap komunikator akan
menyebabkan kesedian komunikan untuk menerima pesan
dan mengubah sikap sesuai keinginan komunikator.
2) Kemampuan pesan untuk membangkitkan tanggapan
Suatu pesan akan menimbulkan reaksi dan umpan balik
apabila memenuhi kondisi berikut : menarik perhatian,
menggunakan lambang atau bahasa yang dipahami
komunikan, mampu memenuhi kebutuhan pribadi
komunikan.
3) Kemampuan komunikasi untuk menerima dan memahami
pesan.
f. Tujuan Komunikasi
Menurut Pratiwi (2014) secara umum tujuan komunikasi
akan berkisar pada dimensi atau terdapat beberapa aspek :
1) Keinginan manusia untuk mengetahui sesuatu.
2) Keinginan manusia untuk memberi sesuatu.
40
3) Dorongan manusia untuk saling mempengaruhi dan
mengarahkan tentang sesuatu.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis, disiplin berasal dari bahasa Inggris
disciple yang berarti “pengikut” atau “penganut”, ”pengajaran”,
“latihan” dan sebgainya. Disiplin merupakan suatu keadaan
tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi
tunduk pada peraturan-peraturn yang ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan, kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Hartatik, 2014).
Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan
bagi pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap
ketentuan yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin memerlukan
alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawannya
mengenai tingkah laku mereka dengan cara memperbaiki agar
menjadi lebih baik lagi dan disiplin kerjalah yang menjadi alat
komunikasi yang efektif, seperti yang dikemukakan oleh Veithzal
Riva’i (dalam Hartatik, 2014:182-184). Menyebutkan bahwa
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunkan manajer untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesedihan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku.
41
Hal ini juga sesuai pendapat Hadad Nawawi (dalam
Hartatik, 2014:182-184) yang menyatakan disiplin adalah usaha
mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan
yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiaatan agar
pembina hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari.
Dari uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa
disiplin adalah suatu alat atau sarana bagi organisasi yang
mempertahankan eksistensinya. Dengan disiplin yang tinggi, para
pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga
pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan.
b. Fungsi Disiplin Kerja
Setiap pegawai perlu menerapkan disiplin kerja. Karena
disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan
tata kehidupan yang membuat para pegawai mendapat kemudahan
dalam bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapat
tersebut diperkuat oleh pernyataan Tulus Tu’u (dalam Hartatik,
2014:185-187) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin,
yaitu menata kehidupan bersama, membangun kepribadian, melatih
kepribadian, hukuman dan menciptakan lingkungan kondusif.
1) Menata kehidupan bersama
2) Membangun kepribadian
3) Melatih kepribadian
42
4) Hukuman
5) Menciptakan lingkungan kondusif
c. Prinsip Disiplin Kerja
Menurut Heru Subekti dalam Hartatik (2014:188-190), ada
beberapa prinsip-prinsip disiplin yang perlu dikembangkan yaitu
sebagai berikut :
1) Pemimpin mempunyai perilaku positif
2) Penelitian yang cermat
3) Kesegaran
4) Lindungan kerahasiaan (Privacy)
5) Fokus pada masalah
6) Peraturan dijalankan secara konsisten
7) Fleksibel
8) Mengandung nasihat
9) Tindakan konstruktif
10) Follow UP (Evaluasi)
d. Jenis-Jenis Displin Diri
1) Disiplin diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri.
Hal ini maninfestasi atau aktualisasi diri tanggung jawab
pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang
ada diluar dirinya. Melalui disiplin diri karyawan merasa
43
bertanggung jawab dan dapat mengatur dirinya sendiri untuk
kepentingan organisasi.
2) Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individu,
sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
kelompok.
3) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukkan untuk
mendorong pegawai agar berdisiplin dengan mentaati dan
mengikuti berbagai standar serta peraturan yang telah
ditetapkan.
4) Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk mempebaiki
dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap
aturan yang berlaku
5) Disiplin progresif
Disiplin progesif memberika pemberian hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggran yang berulang. Tujuannya adalah
memberi kesempatan kepada para pegawai untuk mengambil
tindakan korektif sebelum dilakukan hukuman-hukuman yang
lebih serius.
44
e. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (dalam Hartatik,
2014:195-197), ada tiga macam pendekatan dalam disiplin kerja
yang dilaksanakan dalam suatu organisasi atau lembaga, yaitu
disiplin moderen, tradisi, dan bertujuan.
1) Pendekatan disiplin moderen
2) Pendekatan disiplin tradisi
3) Pendekatan disiplin bertujuan
f. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Pada dasarnya, ada dua faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Sementara
Fadhila Helmi (dalam Hartatik, 2014:197-199) merumuskan
faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua, yaitu
faktor kepribadain dan lingkungan :
1) Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
sistem nilai yang dianut, yaitu yang berkaitan langsung dengan
disiplin.
2) Faktor Lingkungan
Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk
interksinya dengan lingkungan, terutama lingkungan sosial.
45
g. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Abdurrahman Fathoni (dalam Hartatik), 2014 :
200-202), indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi , diantaranya sebagai berikut :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada
tingkat kedisiplinan karyawan. Kurang pengetahuan tentang
peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada menjadi penyebab
terbanyak tindakan indisipliner.
2) Keteladanan Pimpinan
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada
staf dan menjadi role model atau panutan bagi bawahannya.
Apabila pemimpin tidak bisa menjadi contoh yang baik bagi
bawahan maka setiap aturan dan kebijkan yang dibuat tidak
akan dilaksankan oleh staf secara maksimal. Oleh karena itu,
seorang pemimpin harus dapat mempertahankan perilaku yang
positif sesuai dengan harapan staf.
3) Keadilan
Keadilan-keadilan yang dibuat harus diberlakukan untuk
semua staf tanpa memandang kedudukan. Bila ada yang
melanggar maka harus dikenakan sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
46
4) Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata yang
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Sebab dengan pengawasan melekat ini, berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
5) Sanksi Hukuman
Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan
memperbaiki perilaku pegawai, bukan untuk menyakiti.
Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai tidak
dapat mendisiplinkan diri, menentang atau tidak dapat
mematuhi peraturan atau prosedur organisasi.
6) Ketegasan
Ketegasan seorang pemimpin dalam memberikan sanksi
terhadap staf yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk
mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat
diberlakukan secara konsisten.
7) Hubungan Kemanusiaan
Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada,
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
47
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah
ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa “Motive is
defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by
an adjustment. The adjustment is sold to satisfy the motive”.(Motif
didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,
dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri.
J.Stantos (1981:101) mendefinisikan sebagai berikut “A
motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks
to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang
berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas).
Motivasi didefinisikan oleh Stanford (1969 :173) bahwa
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves
to direct that organism toward the goal of a certain class”.
(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
48
adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dan motifnya (Mangkunegara, 2008:93).
b. Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua
kelompok yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi atau disebut juga
teori kebutuhan adalah teori yang menyangkut hal-hal yang
berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari seseorang untuk
berperilaku atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan
perilaku tersebut. Yang termasuk didalam teori isi diantaranya :
teori hierarki kebutuhan dari Abraham H. Maslow, teori motivasi
dua faktor dari Frederick Herzberg, teori motivasi prestasi dari
David McClelland, dan teori ERG dari Alderfer. Sedangkan teori
proses memusatkan pada bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjelaskan proses dimulainya hasrat seseorang
untuk berperilaku. Yang termasuk didalam teori proses ini
diantaranya : teori penghargaan dari Victor H. Vroom, dan teori
keadilan dari Adam Smith.
Teori-teori isi dalam motivasi :
1) Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua
prinsip. Pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam satu
hierarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua,
suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi
49
motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow, kebutuhan
manusia terbagi menjadi lima tingkatan yaitu : kebutuhan
fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi diri.
Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama harus terpenuhi
terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti sandang,
pangan, papan dan seterusnya. Setelah kebutuhan pertama
terpuaskan, kebutuhan lebih tinggi berikutnyaakan menjadi
kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan
ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan.
Proses ini akan terus menerus sampai terpenuhi aktualisasi diri.
2) Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland
David Mc Clelland mengemukakan ada korelasi positif
antara kebutuhan berprestasi, prestasi dan sukses pelaksaan.
Menurutnya ada tiga dorongan mendasar dalam diri orang yang
termotivasi, yaitu :
a) Kebutuhan berprestasi (need for achievment)
b) Kebutuhan kekuatan (need for power)
c) Kebutuhan untuk berprestasi (need for affiliation)
Teori David Mc Chelland menunjukan bahwa kebutuhan
yang kuat untuk berprestasi merupakan dorongan yang kuat
untuk berhasil atau unggul berkaitan dengan sejauh mana
orang tersebut termotivasi untuk melaksnakan tugasnya. Orang
50
dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk
menetapkan sasaran cukup sulit bagi mereka sendiri dengan
mengambil resiko yang sudah diperhitungkan untuk mencapai
sasaran itu. Dengan demikian orang yang mempunyai
kebutuhan berprestasi yang tinggi akan cenderung termotivasi
dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan,
orang dengan kebutuhan berprestasi rendah cenderung
berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama.
3) Teori Motivasi ERG (Existence, Relaatedness, Growth) dari
Alderfer
Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang
melandasi motivasi seseorang. Alferder mengemukakan bahwa
ada tiga kelompok kebutuhan yang utama yaitu :
a) Kebutuhan akan keberadaan (existence needs), merupakan
kebutuhan manusia untuk bertahan hidup atau
mempertahankan eksistensinya. Berhubungan dengan
kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan rasa aman.
b) Kebutuhan akan ifiliasi (releatedness needs), menekankan
akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal
releationship) dan bermasyarakat (social releationship).
Berhubungan dengan kebutuhan sosial dari teori Maslow.
51
c) Kebutuhan akan kemajuan (growth needs), adalah
keinginan intrinsik dari dalam diri seseorang untuk maju
atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Dalam teori
Maslow erat kaitanya dengan kebutuhan akan harga diri.
c. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut
Mangkunegara (2008:101), yaitu :
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan
fundamen yang mendasari perilaku kerja dan tidak mungkin
memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang
dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut
Maslow dalam Mangkunegara (2008:102) adalah kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami
konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab
terjadinya konflik kerja dengan demikian jika kebutuhan
tersebut tidak terpenuhi maka pemimpin akan mengalami
kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.
2) Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu
teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan
52
cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis. Teknik ini
dirumuskan “AIDDAS” :
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Tindakan)
S = Satisfication (Kepuasan)
Terpenuhinya faktor dari dalam pekerjaan akan
menimbulkan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja sedangkan faktor dari luar pekerjaan akan
menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada
meningkatnya semangat kerja dan kinerja (Slamet, 2007:204).
d. Indikator Motivasi
Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan
teori dari Herzberg dalam Slamet (2007:137) yaitu :
1) Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
Suasana harmonis antar pegawai terjalin ditempat kerja dan
selalu terjalin kerjasama bawahan dengan atasan maupun
dengan rekan kerja.
53
2) Lingkungan kerja terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang
memadai sesuai dengan kebutuhan kerja dan suasana kerja
yang sesuai dengan yang diharapkan.
3) Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
Perusahaan atau organisasi selalu memberikan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya.
4) Pemberian tunjangan
Perusahaan atau organisasi telah memberikan tunjangan yang
layak bagi pegawainya.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang (Mangkunegara, 2008:67). Biasanya
orang yang kinerjanya tinggi disebut orang yang produktif dan
sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya tidak mencapai standar
dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau berperforma
rendah.
Kinerja menurut Timpe (1992:31) adalah tingkat prestasi
seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner
(1965:43) adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu
di dalam melakukan pekerjaanya, dimana ukuran kesuksesan yang
54
dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain.
Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang
berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Sedangkan
Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari
beberapa pendapat ahli diatas dapat ditafsirkan bahwa kinerja
karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan tersebut
dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam berbagai faktor mengenai permasalahan kinerja
maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor-faktor yang
menyertainya (dalam Mangkunegara, 2008) :
1) Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge
dan skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata
55
(100-120) dengan pendidikan yang memadai dengan jabatan
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan kerja.
3) Faktor Strategi (stategic)
Strategi merupakan suatu bentuk sasaran dari kinerja untuk
dapat mengetahui dan mengukur sejauh mana keberhasilan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan susunan
strategi yang dimilikinya.
c. Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja dalam organisasi sebuah perusahaan
merupakan kunci dalam pengembangan karyawan. Evaluasi kinerja
pada prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian
kinerja seorang karyawan. Penilaian kinerja memberikan gambaran
tentang keadaan karyawan dan sekaligus dapat memberikan
feedback (umpan balik) bagi para karyawan (Sulistiyani,
2003:223).
56
Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu di dalam
perusahaan yang dilakukan terhadap perusahaan tersebut. Nilai
penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut pantauan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam
menyelesaikan tuga-tugas yang menjadi tanggung jawabnya
(Rosidah, 2003:223).
Pengertian kinerja adalah salah satu tugas yang perlu
dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian
ini tergolong penting karena dapat digunkan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang kinerja mereka.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian
kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas
sumberdaya manusia dalam organisasi (Sulistiyani, 2003:224).
d. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang
sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan
organisasi. Kebijkan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek
individual maupun aspek organisasi. Adapun manfaat penilaian
kerja adalah sebagai berikut :
57
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan pada karyawan
untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk
meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh
organisasi.
b. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk
mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
c. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan
diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat
dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih
efektif.
d. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada
karyawan, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif
berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi para karyawan.
e. Dapat membantu karyawan mengatasi masalah bersifat
eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja, atasan akan
mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang
buruk sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
Informasi penilaian kinerja tersebut dapat dipakai
perusahaan untuk mengelola kinerja karyawannya dan
mengungkapkan kelemahan kinerja karyawan sehingga pemimpin
dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus
diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja para karyawan sangat
58
membantu pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan
program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun
program-program organisasi secara menyeluruh (Rosidah,
2003:225).
Sedangkan tujuan dari penelitian kinerja adalah sebagai
berikut :
1) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan
karyawan.
2) Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
3) Mendistribusikan reward dari organisasi atau perusahaan yang
dapat berupa tambahan gaji atau upah serta promosi yang adil.
e. Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi
ukuran dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang
menjadi ukuran kinerja menurut Robert L. Mathis-John H.Jackson
(2006:378) adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
59
2) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi
output.
4) Kehadiran
Kehadiran karyawan dalam perusahaan baik dalam masuk
kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang
seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.
5) Kemampuan Bekerjasama
Kemampuan bekerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga
kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditettapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang
dicapai seseorang berdasarkan standar atau kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Atau karena organisasi pada dasarnya
dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang
60
mereka lakukan didalam suatu organisasi untuk memenuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan, sehingga indikator yang
digunakan pada variabel kinerja adalah kuantitas, kualitas,
ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerjasama.
C. Kerangka Penelitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya
kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah
yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji
kebenaran suatu penelitian dan kerangka berfikir dapat digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 2. 1.
Kerangka Penelitian
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Komunikasi
Organisasi (X2)
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Motivasi
(X4)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kerja
H1
H2
H3
H4
61
D. Hipotesis
Menurut Hasan (2004) hipotesis adalah dugaan sementara yang
paling memungkinkan dan masih harus dicari kebenarannya. Hipotesis
sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan atau pemecahan
persoalan ataupun dasar penelitian lebih lanjut.
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis dan hasil penemuan
beberapa penelitian, maka hipotesis dapat diajukan sebgai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpian Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
BNI Syariah Cabang Semarang
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang
sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.
Esensi pokok kepemimpinan adalah cara untuk mempengaruhi orang
lain agar menjadi efektif tentu setiap orang bisa berbeda dalam
melakukan. Kepemimpinan merupakan seni, karena pendekatan setiap
orang dalam memimpin orang dapat berbeda tergantung karakteristik
pemimpin, karakteristik tugas maupun maupun karakteristik orang
yang dipimpinnya. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di Bank BNI Syariah Semarang didukung oleh penelitian
Sari, Muis dan Hamid (2012) yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karywan
Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar”. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan stress
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%.
62
Kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel
kepemimpinan.
Penelitian yang dilakukan Ulfa (2017) dengan judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang
Pembantu Tulungagung” menunjukkan bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan budaya tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menggunakan uji F
menunjukkan bahwa secara bersama-sama gaya kepemimpinan,
kompensasi, dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia KCP
Tulungagung.
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank BNI Syariah Cabang Semarang
Komunikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan
kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa
mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi,
63
misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik
dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan
kerja. Oleh karena itu hubungan komunikasi yang terbuka harus
diciptakan dalam organisasi (Hariandja, 2002). Pengaruh komunikasi
terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah Cabang Semarang
di dukung oleh penelitian Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh
Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember”. Hasil
penelitian ini menyatakan bahwa variabel penempatan kerja,
lingkungan kerja dan komunikasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Karena nilai signifikansi penempatan kerja,
lingkungan kerja dan komunikasi kerja kurang dari 0,05 dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh penempatan kerja, lingkungan
kerja dan komunikasi kerja secara signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Muamalat Jember.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2012) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Akademik Pada Akademi
Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot Subroto”.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel bebas
yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga akademik adalah
komunikasi organisasi dan motivasi. Kedua variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan sedangkan gaya kepemimpinan tidak
64
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga akademik,
sedangkan secara simultan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan,
komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja tenaga akademik.
H2 : Komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
BNI Syariah Cabang Semarang
Didalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan
yang telah diciptakan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk
melakukan komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah
laku mereka dengan cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi
dan disiplin kerja yang menjadi komunikasi efektif. Disiplin kerja
adalah suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan
eksistensinya. Dengan disiplin yang tinggi, para pegawai akan
mentaati semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan
dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Setiap pegawai
perlu menerapkan disiplin kerja. Karena disiplin menjadi prasyarat
bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan yang membuat
para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja dan mendukung
usaha pencapaian tujuan (Hartatik, 2004). Pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Semarang didukung
penelitian yang dilakukan oleh Mahbub (2017) dengan judul
65
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan BRI Syariah KCP Genteng Banyuwangi Jawa Timur”.
Hasil analisis ini menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 12,865 kemuadian
membandingkan denga Ftabel sebesar 3,98 maka Fhitung>Ftabel yang
berarti signifikan. Dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BRI
Syariah KCP Genteng, dengan demikian hipotesis Ha yang diajukan
diterima sedangkan Ho ditolak.
Penelitian Santoso (2006) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Bank BCA Kudus” menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, kompetensi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BNI
Syariah Cabang Semarang
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya
(Mangkunegara, 2008:93). Pengaruh motivasi terhadap kinerja
66
karyawan ini didukung oleh Marimin (2011) dengan judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia Cabang
Surakarta”, menunjukan gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Bank Muamalat Indonesia Cabang Surakarta. Dari uji R2 diperoleh
angka sebesar 0,468 artinya variabel independen mampu menjelaskan
46,8% terhadap setiap perubahan kinerja karyawan. Variabel yang
dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan.
Penelitian yang dilakukan Solata (2015) dengan judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Mega Syariah Kota Singkawang”, menyimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, karena nilai signifikan lebih besar dari tingkat signifikan
(0,097>0,05) dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan karena nilai signifikan lebih kecil dari tingkat
signifikan (0,002<0,05).
H4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
67
Tabel 2. 2.
Hipotesis Penelitian
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H2 : Komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
68
68
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan data berupa angka yang kemudian data tersebut diolah dan
dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka
tersebut (Martono, 2011:20).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Cabang Semarang. Waktu penelitian yang direncanakan pada bulan Agustus
2017 sampai dengan selesai.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2009:115), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Bawono (2006:28),
populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian untuk
dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian iniyang
menjadi populasi adalah karyawan BNI Syariah Cabang Semarang yang
berjumlah 70 karyawan.
69
2. Sampel
Menurut Bawono (2006:28), sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini
dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam
menentukan sampel harus hati-hati karena kesimpulan yang dihasilkan
nanti merupakan kesimpulan dari populasi.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
sampling jenuh (sampel sensus) yang merupakan salah satu teknik
pengumpulan data dari nonprobability sampling. Dasar pengambilan
sampel tersebut seperti yang dikemukakan oleh Arikunto dalam Suparno
(2014:18) apabila populasi kurang dari 100 diambil semua maka
penelitiannya merupakan penelitian sensus, sedangkan bila lebih dari 100
dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% lebih, setidak-tidaknya
tergantung dari kemampuan peneliti. Mengingat besarnya populasi dalam
penelitian ini kurang dari 100, maka seluruh seluruh responden yang
diambil dalam penelitian ini yang berjumlah 70 orang diambil semua
untuk dijadikan sampel.
Berdasarkan populasi tingkat kesalahan yang peneliti gunakan
adalah 1% menurut Bawono (2006:29) rumus yang digunkan untuk
menentukan jumlah sampel yaitu sebagai berikut :
S =
Keterangan :
S = Sampel
70
P = Populasi
e2= Error atau tingkat kesalahan yang diyakini
Sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut :
S =
S =
S =
S = 69, 6 (dibulatkan menjadi = 70 sampel)
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
Data adalah sesuatu yang belum mempunyai arti bagi
penerimanya dan masih memerlukan adanya suatu pengolahan
(Muhammad, 2008:97) menyimpulkan bahwa metode pengumpulan
data merupakan perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan
dengan proses penentu cara-cara untuk mendapatkan data penilitian.
2. Jenis dan Sumber Data
a) Jenis Data
Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data
kuantitatif adalah data yang dilakukan dengan mengumpulkan data
yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian
diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah
dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011:20).
71
b) Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah data
primer. Data primer merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui
perantara (Bawono, 2006:29). Data primer secara khusus
dikumpulkan oleh peneliti dari sebuah responden yang menjawab
pertanyaan. Data primer penelitian ini diperoleh dari kuisioner
yang diisi responden secara langsung atau daftar pertanyaan kepada
responden di BNI Syariah Cabang Semarang.
3. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006:30) data-data yang dibutuhkan dalam
penelitian dapat diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
a) Metode Angket (Quisinoer)
Angket adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan
atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden kepada
responden dengan harapan responden merespon daftar pertanyaan
tersebut. Angket digunakan untuk mendapatkan data tentang
dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang
dikembangkan dalam penelitian ini.
b) Wawancara (Interview)
Menurut Hasan (2004:24) wawancara adalah cara
mengumpulkan data dengan menggunakan tanya jawab langsung
kepada objek yang diteliti atau kepada perantara atau persoalan
72
dari objek yang ditetliti. Dalam hal ini penulis melakukan
wawancara dengan beberapa karyawan di BNI Syariah Cabang
Semarang untuk memperoleh informasi yang diinginkan.
E. Skala Pengukuran
Menurut Ghozali (2013:3) pengukuran merupakan suatu proses dimana
suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu
stimuli sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Skala
pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden,
yang diranking bisa berupa referensi, perilaku dan sebagaianya
(Bawono,2006:31).
F. Definisi Konsep dan Operasional
Menurut Bawono (2006:27) operasional merupakan definisi tentang
variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel dependen maupun
variabel independen, sehingga nantinya tidak menghasilkan data yang
bias. Dalam penelitian ini, terdapat dua kelompok besar variabel yang
diteliti. Kelompok besar variabel yang diteliti yaitu variabel bebas
(independents variable) dan variabel terikat (dependent variable).
1. Variabel independen adalah variabel yang bersifat bebas dan
merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya (terpengaruhnya)
variabel dependen (variabel terikat). Di dalam penelitian ini yang
menjadi variabel independen (X) adalah gaya kepemimpinan (X1),
komunikasi organisasi (X2), disiplin kerja (X3) dan motivasi (X4).
73
2. Variabel dependen adalah variabel yang bersifat terikat dan merupakan
variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Didalam
penelitian ini yang menjadi variabel dependen (Y) adalah kinerja
karyawan.
Berikut ini adalah definisi operasional dari pada variabel
independen (X) dan variabel dependen (Y) yang diangkat oleh peneliti
dalam penelitian ini antara lain :
Tabel 3. 1.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Nama Variabel Definisi Variabel Penelitan Definisi Operasional
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
Sudarmanto (2009 : 133) : “Gaya kepemimpinan
adalah cara mengajak
karyawan agar bertindak
benar, mencapai komitmen
dan memotivasi mereka
untuk mencapai tujuan
bersama.”
Jadi definisi operasional
dari gaya kepemimpinan
adalah kemampuan
seseorang untuk dapat
mempengaruhi orang
lain agar bekerja sesuai
dengan tujuan yang
diharapkan
Komunikasi
Organisasi (X2) Hariandja (2002) :
“Komunikasi merupakan
bagian terpenting dalam
kehidupan kerja. Hal ini
mudah dipahami sebab
komunikasi yang tidak baik
bisa mempunyai dampak
yang luas terhadap
kehidupan organisasi,
misalnya konflik antar
pegawai, dan sebaliknya
komunikasi yang baik dapat
meningkatkan saling
pengertian, kerjasama dan
juga kepuasan kerja. Oleh
karena itu hubungan
komunikasi yang terbuka
harus diciptakan dalam
organisasi.”
Jadi definisi operasional
dari komunikasi
organisasi adalah
kegiatan terpenting
dalam kehidupan
manusia karena
komunikasi memiliki
kemampuan
menjembatani seluruh
kepentingan manusia
baik individu maupun
sebagai bagian dari
komunitasnya. Seluruh
interaksi manusia dengan
lingkungannya
menggunkan jasa
komunikasi untuk
mencapai tujuan yang
hendak dicapai, program
kerja yang harus
74
dilaksanakan dan
keputusan yang harus
dilaksanakan,
kesemuanya memiliki
hubungan baik antara
individu maupun antar
satuan kerja.
Disiplin Kerja
(X3) Veithzal Riva’i (dalam
Hartatik, 2014 : 182-184) :
“Disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunkan manajer
untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesedihan
seseorang menaati semua
peraturan perusahaan serta
norma-norma sosial yang
berlaku.”
Jadi definisi operasional
dari disiplin kerja adalah
suatu alat atau sarana
bagi organisasi yang
mempertahankan
eksistensinya. Dengan
disiplin yang tinggi, para
pegawai akan menaati
semua peraturan yang
ada, sehingga
pelaksanaan pekerjaan
dapat sesuai dengan
rencana yang telah
ditentukan.
Motivasi (X4) Abraham Sperling (1987
:183) :
“Motive is defined as a
tendency to activity, started
by a drive and ended by an
adjustment. The adjustment
is sold to satisfy the
motive”.
(Motif didefinisikan sebagai
suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri (drive)
dan diakhiri dengan
penyesuaian diri).
Jadi definisi opersional
dari motivasi adalah
dorongan dalam diri
pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat
menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya
serta kondisi yang
menggerakkan agar
mampu mencapai
tujuannya.
Kinerja
Karyawan (Y) Meiner (1965 : 43) :
“Kesuksesan yang dapat
dicapai individu di dalam
melakukan pekerjaanya,
dimana ukuran kesuksesan
yang dicapai individu tidak
dapat disamakan dengan
individu yang lain.
Kesuksesan yang dicapai
Jadi definisi operasional
dari kinerja karyawan
adalah kinerja karyawan
erat kaitannya dengan
hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu
organisasi atau
perusahaan. Hasil dari
pekerjaan tersebut dapat
75
individu adalah berdasarkan
ukuran yang berlaku dan
disesuaikan dengan jenis
pekerjaannya.”
menyangkut kualitas,
kuantitas, dan ketepatan
waktu.
G. Instrumen Penelitian
1. Variabel Bebas
a) Pengertian Gaya Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang
sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.
Esensi pokok kepemimpinan adalah cara untuk mempengaruhi orang
lain agar menjadi efektif tentu setiap orang bisa berbeda dalam
melakukan. Kepemimpinan merupakan seni, karena pendekatan setiap
orang dalam memimpin orang dapat berbeda tergantung karakteristik
pemimpin, karakteristik tugas maupun maupun karakteristik orang
yang dipimpinnya. Amstrong (2003) menyatakan kepemimpinan
adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja
sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Bersifat adil
2) Memberikan sugesti
3) Mendukung tercapainya tujuan
4) Sebagai katalisator
5) Menciptakan rasa aman
6) Sebagai wakil organisasi
76
7) Sumber inspirasi
8) Bersikap menghargai
b) Pengertian Komunikasi Organisasi (X2)
Komunikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan kerja.
Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa
mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi,
misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik
dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan
kerja. Oleh karena itu hubungan komunikasi yang terbuka harus
diciptakan dalam organisasi (Hariandja,2002). Kompetensi komunikasi
yang baik antara pimpinan dan karyawan akan mampu memperoleh
dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja
suatu organisasi menjadi semakin baik dan sebaliknya manusia di
dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang
lain dan membutuhkan kelompok atau bermasyarakat untuk saling
berinteraksi (Faqih, 2011).
Menurut Dewi (2007) menyatakan bahwa yang menjadi indikator
dalam komunikasi adalah sebagai berikut :
1) Kredibilitas dan daya tarik komunikator
2) Kemampuan pesan untuk membangkitkan tanggapan
3) Kemampuan komunikan untuk menerima dam memahami pesan
77
c) Pengertian Disiplin Kerja (X3)
Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan
yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk
melakukan komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah
laku mereka dengan cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi
dan disiplin kerjalah yang menjadi alat komunikasi yang efektif.
Disiplin kerja adalah suatu alat atau sara bagi organisasi untuk
mempertahankan eksistensinya. Dengan disiplin yang tinggi, para
pegawai akan mentaati semua peraturan yang ada, sehingga
pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan. Setiap pegawai perlu menerapkan disiplin kerja. Karena
disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata
kehidupan yang membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam
bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan (Hartatik, 2004).
Menurut Fathoni (2006) dalam Hartatik (2014 : 200-202), indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantaranya sebagai berikut :
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Keteladanan Pimpinan
3) Keadilan
4) Pengawasan Melekat
5) Sanksi Hukuman
78
6) Ketegasan
7) Hubungan Kemanusiaan
d) Pengertian Motivasi (X4)
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dan motifnya (Mangkunegara, 2008:93).
Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori
dari Herzberg dalam Slamet (2007:137) yaitu :
1) Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
2) Lingkungan kerja
3) Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
4) Pemberian tunjangan
2. Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai
individu di dalam melakukan pekerjaanya, dimana ukuran kesuksesan
yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain.
Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku
dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya Meiner (196 :43).
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran
dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran
kinerja menurut Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006:378) adalah
sebagai berikut :
1) Kuantitas
2) Kualitas
79
3) Ketepatan waktu
4) Kehadiran
5) Kemampuan Bekerjasama
Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
berupa angket atau kuisioner yang rinciannya dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 3. 2.
Variabel dan Indikator Penelitian
No. Variabel Indikator Sumber
1. Gaya
Kepemimpinan
(X1)
1. Bersifat adil
2. Memberikan sugesti
3. Mendukung tercapainya
tujuan
4. Sebagai katalisator
5. Menciptakan rasa aman
6. Sebagai wakil organisasi
7. Sumber inspirasi
8. Bersikap menghargai
Wahjosumidjo
(1991 : 154)
2. Komunikasi
Organisasi (X2)
1. Kredibilitas dan daya tarik
komunikator
2. Kemampuan pesan untuk
membangkitkan tanggapan
3. Kemampuan komunikan
untuk menerima dam
memahami pesan
Dewi (2007)
3. Disiplin Kerja
(X3)
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Keteladanan Pimpinan
3. Keadilan
4. Pengawasan Melekat
5. Sanksi Hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan Kemanusiaan
Fathoni (2006)
dalam Hartatik
(2014 : 200-202)
4. Motivasi (X4) 1. Hubungan dengan rekan
kerja dan atasan
2. Lingkungan kerja
3. Kesempatan meningkatkan
pengetahuan dan
ketrampilan
4. Pemberian tunjangan
Herzberg dalam
Slamet (2007 :
137)
5. Kinerja Karyawan 1. Kuantitas Robert L. Mathis-
80
(Y) 2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan Bekerjasama
John H.Jackson
(2006 : 378)
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah
pertanyaan pada quitioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi
dalam Bawono (2006:68) mengatakan analisis ini dipakai untuk
mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya
atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono
(2006:69) dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel,
maka kuisinoer sebagai alat pengkur dikatakan valid atau ada
korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut. Perhitungan uji
validitas ini akan menjadi sederhana jika menggunakan alat bantu
komputer dengan program SPSS. Untuk menguji kevalidan data,
dapat dilakukan dengan 3 (tiga) cara, yaitu:
1) Melihat nilai Corrected Item-Total Correlation
Untuk melihat nilai Corrected Item-Total Correlation, dapat
dilihat pada analisis uji realibilitas, pada bagian Item-Total
Statistic. Jadi bisa dilihat dalam output viewer uji reliabilitas
diatas. Pada kolom tersebut dapat dilihat nilai r hitungnya. Dari
81
nilai r hitung yang diperoleh dari kolom Corrected Item-Total
Correlation semua bertanda positif dan lebih besar dari r tabel,
sehingga bisa disimpulkan butir pertanyaan tersebut dikatakan
valid.
2) Analisis faktor
Analisis ini dilakukan untuk menguji apakah butir-butir
pertanyaan untuk suatu variabel tertentu benar-benar indikator
dari variabel tersebut.
3) Korelasi antara score butir pertanyaan dengan total score-nya
Korelasi antara score butir pertanyaan dengan total score-nya
dikatakan signifikan jika pada kolom atau baris tersebut
masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan tanda
bintang, dengan dua kemungkinan yaitu : kalau berbintang satu
itu berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua
sisi, sedangkan kalau berbintang dua itu berarti korelasi
signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji
data yang akan kita peroleh sebagai misal hasil dari kuisioner yang
kita bagikan. Jika jika kuisioner itu handal atau reliable, maka
jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.
Sedangkan menurut Hadi dalam Bawono (2006:63-64) uji
reliabilitas adalah analisis yang dipakai untuk mengetahui sejauh
82
mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten
atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang sama,
sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur
(kuisioner).
Menurut Nunnaly dalam Bawono (2006:68) suatu variabel
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu
(Bawono, 2006:85).
Analisis regresi berganda untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh gaya kepemimpinan (X1), komunikasi organisasi (X2),
disiplin kerja (X3), motivasi (X4) terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang (Y).
Persamaan regresi linier berganda dicari dengan rumus :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + е
Keterangan :
Y = kinerja karyawan
β0 =konstanta
β1-4 = koefisien regresi
83
X1 = gaya kepemimpinan
X2 = komunikasi organisasi
X3 = disiplin kerja
X4 = motivasi
е = kesalahan (error)
Persamaan regresi berganda dapat berupa sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + е
Dimana :
Y = Estimasi variabel dependen
β0 =Konstanta dari persamaan regresi
β1,2,3,4 = Koefisien dari variabel independen X1,2,3,4
X1,2,3,4 = Variabel independen X1,2,3,4
е = Residual atau prediction error
3. Uji Statistika
a. Uji t Test (Uji Secara Individual)
Uji ini menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk
melihat tingkat signifikan variabel independen mempengaruhi
variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian
ini dilakukan secara parsialatau individu, dengan menggunakan uji
t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat
kepercayaan tertentu.
84
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F hampir sama dengan uji ttest. Yang membedakan
adalah untuk melihat tingkat signifikan, variabel independen tidak
secara individu mempengaruhi variabel dependen, melainkan
secara bersama-sama. Artinya dengan tingkat kepercayaan tertentu,
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
serentak atau bersama-sama.
Untuk melihat tingkat signifikansi bisa dengan
membandingkan nilai pada kolom Ftest hasil pengujian dengan
SPSS dengan nilai Ftabel. Apabila Fhitungtest> Ftabel, berarti variabel
independen secara bersama-sama mempengaruhi secara signifikan
variabel dependen, begitu pula sebaliknya.
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dangan variabel independen,
atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen (Bawono 2006:92). Menurut Gujarati dalam Bawono
(2006:92) analisis koefisien determinasi (R2) digunkan untuk
mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan
variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini
dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi
yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin
mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin
85
tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Bawono,
2006:92-93).
4. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam
proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik
diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan
kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang dihasilkan
model regresi yang tidak bisa dan handal sebgai penaksir (Bawono,
2006:115).
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah uji yang digunakan untuk
mengetahui situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel
bebas diantara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini disebut
variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat
orthogonal adalah variabel bebas dengan nilai korelasi antar
sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006:116).
Teknik pendeteksi multikolinieritas menurut Bawono
(2006:116) ada beberapa cara yang bisa digunakan, salah satunya
yauitu menggunakan Metode VIF (Varian Inflation Factor) dan
nilai Tolerance juga matrik korelasi. Kedua nilai VIF dan
Tolerance ini nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka
VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh
lebihbesar dari 5 (lima). Jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala
86
multikolinieritas dan sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil dari
5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel
pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul
apabila terjadi heteroskedastisitas adalah penaksir tidak bias tetapi
tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil,
serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah
(Bawono, 2006:133).
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedatisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali,
2013:139).
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit
Heteroscedasticity dapat menggunakan beberapa metode, salah
satunya yaitu Uji Park. Park mengemukakan bahwa metode
variance (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel independen
yang dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut :
σ2i = α Xiβ
Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan
logaritma sehingga menjadi :
87
Ln σ2i = α + β LnXi + vi
Karena s2i umunya tidak diketahui, maka dapat ditaksir
dengan menggunakan residual Ut sebagai proksi, sehingga
persamaan menjadi :
LnU2i = α + β LnXi +vi
c. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi, data
variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki
distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik
adalah yang datanya berdistribusi normal. Untuk menguji data
apakah berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik
non-parametrik Kolmogorov- Smirnov (K-S). Besarnya nilai
Kolmogorov-Smirnov adalah 1,861 dan signifikan pada 0,002 hal
ini berarti H0 ditolak yang berarti data residual terdistribusi tidak
normal. Sekali lagi hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya
(Ghozali:164-165).
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006:179). Uji linearitas
dapat menggunakan metode Durbin- Watson, yaitu untuk melihat
ada tidaknya autokorelasi dalam model. Membuat dua persamaan
yang akan diuji yaitu bentuk linier dan bentuk kuadrat :
88
1) Bentuk Linier
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4
2) Bentuk Kuadrat
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X12 + β6X2
2 + β7X3
2+
β8X42
Kemudian persamaan model tersebut diatas, keduanya diregresi
untuk mendapatkan nilai Durbin-Watson keduanya diantara du dan
4-du, maka spesifikasi model persamaan regresi keduanya layak
dipakai. Dengan kata lain spesifikasi model linier layak untuk
digunakan untuk model regresi.
I. Alat Analisis
Penelitian ini menggunkan penelitian data kuantitatif, yaitu merupakan
data yang berbentuk angka kemudian diproses dan diolah menggunakan
SPSS (Statistical Package Sosial Science) 16 sesuai dengan keinginan oleh
penggunaan (user) secara cepat dan tepat.
89
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang
Nama Lembaga : BNI Syariah Cabang Semarang
Alamat : Jl. Ahmad Yani No. 152, Semarang 50242,
Jawa Tengah, Indonesia
Nomor Telepon/ Fax : (024) 831 3247 831 5027 / (024) 831 3217
Website : www.bnisyariah.co.id
Alamat kantor cabang pembantu dan kantor kas :
a. Kantor Cabang Pembantu UNISSULA, Jl RAYA Kaligawe Km.
04, Semarang. Kampus Universitas Sultan Agung UNISSULA.
Telepon 024 6592916 Fax 6592915.
b. Kantor Kas Teeaching Hospital, Komplek RSI UNISSULA – Jl.
Raya Kaligawe Km. 4 – Semarang Telepon 024 6582377.
c. Kantor Kas Hidayatullah, Jl. Durian Selatan I No 6 – Kelurahan
Srondol Wetan, Banyumanik Semarang Telepon 024 7463850.
d. Kantor Cabang Pembantu Ungaran, Jl. Diponegoro No 222A
Telepon 024 6922005.
2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah
Selain adanya demand dari masyarakat terhadap perbankan
syariah, untuk mewujudkan visinya (yang lama) menjadi “universal
90
banking”, BNI membuka layanan perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah dengan konsep dual system banking, yaitu
meyediakan layangan perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal
ini sesuai dengan UU No. 10 Tahun 1998 yang memungkinkan bank-
bank umum untuk membuka layanan syariah.
Diawali dengan pembentukan tim bank syariah di tahun 1999,
Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk
beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI Syariah
menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang syariah.
Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor
cabang syariah sekaligus dikota-kota potensial, yakni : Yogyakarta,
Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Tahun 2001 BNI
Syariah kembali membuka 5 kantor cabang syariah, yang difokuskan
di kota-kota besar Indonesia, yakni : Jakarta (dua cabang), Bandung,
Makassar dan Padang.
Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan
masyarakat untuk layangan perbankan syariah, tahun 2002 BNI
Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan
Palembang. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis
yang semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang
syariah di Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani
91
masyarakat Kota Jepara, BNI Syariah membuka Kantor Cabang
Pembantu Syariah Jepara.
Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka
layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini
diperuntukan untuk individu yang membutuhkan layanan perbankan
yang lebih personal dalam suasana yang nyaman. Selanjutnya UUS
BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor
Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati
layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office
channeling) dengan lebih kurang 750 outlet yang tersebar diseluruh
wilayah Indonesia.
Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap
memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan
Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh Ma’ruf Amin,
semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS
sehingga telah memenuhi aturan syariah. Berdasarkan Surat
Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010
tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian ijin usaha kepada PT Bank
BNI Syariah. Di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000
ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan
spin off tahun 2009. Rencana tersebeut terlaksana pada tanggal 19
Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum
Syariah (BUS) dan diresmikannya kantor cabang BNI Syariah di
92
Semarang. Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas
dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu
dengan diterbitkannya UU NO.19 Tahun 2008 tentang Surat
Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU NO.21 Tahun 2008
tentang Perbankan Syariah. Disamping itu. Komitmen pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan
kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga
semakin meningkat. Bulan Juni 2014 jumlah kantor BNI Syariah
mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17
Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.
3. Visi dan Misi BNI Syariah
a. Visi BNI Syariah
“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja sesuai dengan kaidah sehingga InsyaAllah
membawa berkah.”
b. Misi BNI Syariah
1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli
pada kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
3) Memberika nilai investasi yang optimal bagi investor.
93
4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan
ibadah.
5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
94
4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang
Branch Manager
(BM)
Consumer
Business
Manager (CBM)
Branch Internal
Control (BIC)
Operasional
Manager
(OM)
Back
Offic
e
Head
Cash
Office
r
Manag
er
Custu
mer
Servic
e
Head
(CSH)
Financi
ng
Adnibis
trator
Head
(FAH)
Sub
Branc
h
Office
KCP
Ungar
an
dan
UNIS
SULA
Sale
s
Hea
d
(SH)
Proc
essin
g
Head
(PH)
Finan
cing
Card
Busin
ess
Head
(FCH)
Resco
very
&
Reme
diah
Head
(RRH)
SME
Finaci
ng
Head
(SFH)
Assistant Assistant Assistant Asssistant Assistant Assistant Assistant Assistant
Teller
Gambar 4. 1
Struktur Organanisasi BNI Syariah Semarang
Sumber : BNI Syariah Semarang
95
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian
Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan di BNI
Syariah Cabang Semarang berdasarkan struktur organisasi di atas
adalah sebagai berikut :
a. CAPEM /CAPEM PLUS
1) Menetapkan rencana kerja dan anggaran, sasaran usaha, tujuan
yang akan dicapai, strategi dan rencana program pelaksanaan.
2) Penyelia (mengarahkan, mengendalikan dan mengawasi) secara
langsung unit-unit kerja menurut bidang tugasnya (pelayanan
nasabah, pengembangan dan pengendalian usaha serta
pengelolaan operasional dan administrasi) di area/wilayah
kerjanya sejalan dengan sistem dan prosedur yang berlaku.
3) Memasarkan produk dan jasa-jasa BNI Syariah kepada nasabah
serta menggali calon nasabah potensial dalam rangka
meningkatkan bisnis dan menguasai pangsa pasar di daerah
kerjanya.
b. Penyelia BIC (Branch Internal Control)
1) Memantau kinerja pegawai di wilayah BNI Syariah yang
ditempati.
2) Memastikan pekerjaan cabang sesuai dengan prosedur BNI
Syariah atau tidak.
c. Penyelia Collection dan Remedial
Penyelia collection dan remedial membawahi bagian :
96
1) Pengelola Pembiayaan Khusus
a) Collection pembiayaan NPF produktif ritel dan konsumtif
(kolektibiliti 3, 4, 5 dan HB).
b) Penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan prodktif ritel
dan konsumtif.
c) Menyusun MAP dan perubahan kolektibiliti.
d) Menyusun memorandum/penghapus bukuan/penghapusan
pembiayaan.
2) Asisten Collection
a) Pemantauan proses penagihan (call atau visit) dan
pemantauan penyelesaian kewajiban pembiayaan konsumtif
skoring.
b) Pemanfaatan kewajiban nasabah pembiayaan konsumtif
(Reminder Kolektibiliti 1 dan 2).
d. Penyelia Pemasaran Pembiayaan
Penyelia pemasaran pembiayaan membawahi bagian :
1) Pengelola Pembiayaan Produktif
a) Memasarkan produk pembiayaan produktifitel.
b) Memproses permohonan pembiayaan produktifitel.
c) Mengelola pemantauan nasabah pembiayaan produktifitel
kolektibiliti 1 dan 2.
2) Pengelola Pembiayaan Konsumen
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif.
97
b) Melakukan koordinasi dengan Direct Sales (DS)
3) Asisten Pembiayaan
a) Memasarkan produk pembiayan konsumtif.
b) Memproses verifikasi awal permohonan pembiayaan
konsumtif.
e. Penyelia Pemasaran Dana dan SCO
1) Asisten pemasaran Dana
a) Memasarkan pemasaran dan dan jasa BNI Syariah kepada
nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.
b) Membina hubungan dan memantau pekembangan aktivitas
pemasaran dana SCO melalui BNI.
c) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas
nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.
f. Pemimpin Bidang Operasional
1) Penyelia Proses (Asisten Verifikasi dan Apprasial)
a) Melakukan verifikasi data dan kelengkapan dokumen
pembiayaan konsumtif.
b) Melaksanakan penilaian aguan pembiayaan konsumtif.
2) Penyelia Layanan Nasabah
a) Asisten Pelayanan Nasabah
(1) Memberikan informasi produk dan jasa BNI Syariah
(2) Melayani pembuakaan rekening tabungan/giro/deposito.
(3) Memasarkan dan mengelola permohonan Rahn
98
(4) Melaksanakan prinsip APU + PPT.
b) Asisten Pelayan Uang Tunai (Teller)
(1) Melayani transaksi keuangan nasabah.
(2) Melakukan prinsip APU + PPT.
3) Penyelia Operasional
a) Asisten Administrasi Pembiayaan
(1) Mengelola administrasi pembiayaan dan portepel
pembiayaan.
(2) Memantau proses pemberian pembiayaan.
(3) Mengelola penerbitan jaminan Bank.
b) Asisten Kliring
(1) Mengelola transaksi kliring.
(2) Mengelola daftarh itam nasional (DSN).
(3) Menyelesaikan Daftar Pos Terbuka (DPT).
4) Penyelia Keuangan dan Umum
a) Asisten Administrasi
(1) Mengelola kebenaran sistem keuangan cabang.
(2) Pengelolaan administrasi kepegawaian.
(3) Pengelolaan administrasi umum.
b) Jaga Malam
Melaksanakan pengamanan di masing-masing pos
penjagaan yang menjadi daerah kerjanya.
c) Sopir
99
Melayani transportasi pegawai untuk keperluan dinas.
d) Pelayanan
Membantu pengelolaan administrasi umum, kebutuhan
logistik, dan urusan kerumah tanggaan.
e) Satuan Pengamanan
Melaksanakan pengamanan di masing-masing pos
penjagaan yang menjadi daerah kerjanya.
B. Karakteristik Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BNI Syariah
Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan BNI Syariah
Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuisioner yang
telah dibagikan kepada karyawan BNI Syariah Cabang Semarang
sebanyak 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang
berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan
karakteristik tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian
ini adalah jenis kelamin, usia, dan pendidikan. Berikut ini hasil
pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah disebar.
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan.
Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat
pada tabel 4.1 di bawah ini :
100
Tabel 4. 1.
Jenis Kelamin Responden
JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid L 50 71.4 71.4 71.4
P 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan
BNI Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya
adalah sebanyak 50 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan
perempuan sebanyak 20 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
responden (karyawan) yang paling dominan pada BNI Syariah
Cabang Semarang adalah berjenis kelamin laki-laki.
2. Usia Responden
Tabel 4. 2.
Usia Responden
Usia
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 23 Tahun 1 1.4 1.4 1.4
24 Tahun 2 2.9 2.9 4.3
25 Tahun 13 18.6 18.6 22.9
26 Tahun 1 1.4 1.4 24.3
27 Tahun 3 4.3 4.3 28.6
28 Tahun 14 20.0 20.0 48.6
30 Tahun 24 34.3 34.3 82.9
35 Tahun 12 17.1 17.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
101
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang berdasarakan usianya
adalah 1 orang yang berusia 23 tahun, sebanyak 2 orang yang
berusia 24 tahun, sebanyak 13 orang yang berusia 25 tahun,
sebanyak 1 orang yang berusia 26 tahun, sebanyak 3 orang yang
berusia 27 tahun, sebanyak 14 orang yang berusia 28 tahun,
sebanyak 24 orang yang berusia 30 tahun, dan sebanyak 12 orang
yang berusia 35 tahun. Sehingga dapat disimpulkan sebagian besar
responden (karyawan) pada BNI Syariah Cabang Semarang berusia
30 tahun.
3. Pendidikan Responden
Tabel 4. 3.
Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 7 10.0 10.0 10.0
S1 54 77.1 77.1 87.1
S2 3 4.3 4.3 91.4
SMA 6 8.6 8.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden
(karyawan) BNI Syariah Cabang Semarang berdasarkan
pendidikan terakhir adalah yang berpendidikan SMA sebanyak 6
orang, Diploma sebanyak 7 orang, Strata Satu sebanyak 54 orang,
102
dan Strata Dua sebanyak 3 orang. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden (karyawan) BNI Syariah Cabang
Semarang mayoritas adalah berpendidikan terakhir sarjana.
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka
instrumen yang digunkan diuji terlebih dahulu menggunakan uji
validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuisioner yang digunakan
benar atau tidak sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk melihat
konsistensi pengukuran dari suatu variabel (Bawono, 2006:63).
Uji validitas digunkan untuk mengukur seberapa cermat
suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar
mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono,
2006:68). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson
correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5%
dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%. Berikut
merupakan tabel hasil pengujian validitas
103
Tabel 4. 4.
Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
Gaya
kepemimpinan
Gaya
Kepemimpinan 1
.863** Valid
Gaya
Kepemimpinan 2
.897** Valid
Gaya
Kepemimpinan 3
.740** Valid
Gaya
Kepemimpinan 4
.826** Valid
Gaya
Kepemimpinan 5
.771** Valid
Gaya
Kepemimpinan 6
.858** Valid
Gaya
Kepemimpinan 7
.840** Valid
Gaya
Kepemimpinan 8
.870** Valid
Komunikasi
Organisasi
Komunikasi
Organisasi 1
.824** Valid
Komunikasi
Organisasi 2
.874** Valid
Komunikasi
Organisasi 3
.848** Valid
Komunikasi
Organisai 4
.853** Valid
Disiplin Kerja Disiplin Kerja 1 .672** Valid
Disiplin Kerja 2 .756** Valid
Disiplin Kerja 3 .727** Valid
Disiplin Kerja 4 .695** Valid
Disiplin Kerja 5 .816** Valid
Disiplin Kerja 6 .767** Valid
Disiplin Kerja 7 .662** Valid
Motivasi Motivasi 1 .914** Valid
Motivasi 2 .797** Valid
Motivasi 3 .788** Valid
Motivasi 4 .741** Valid
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan 1
.810** Valid
Kinerja
Karyawan 2
.900** Valid
Kinerja .777** Valid
104
Karyawan 3
Kinerja
Karyawan 4
.836** Valid
Kinerja
Karyawan 5
.795** Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan
dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada
level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan
semua item pertanyaan dapat digunkan pada kesuluruhan model
pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat
ukur sehingga dapat digunkan lagi untuk penelitian yang sama.
Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha > 0,6
(Nunnaly dalam Bawono, 2006:68). Hasil pengujian reliabilitas
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4. 5.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan
Gaya Kepemiminan (X1) 0,937 Reliable
Komunikasi Organisasi (X2) 0,865 Reliable
Disiplin Kerja (X3) 0,853 Reliable
Motivasi (X4) 0,826 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0,882 Reliable
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
105
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang
digunkan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang
lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahawa seluruh instrumen
dalam penelitian ini reliable, sehingga semua butir pertanyaan
dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel yang lebih dari satu (Bawono,
2006:85).
Analisa regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh gaya kepemimpinan (X1), komunikasi organisasi (X2),
disiplin kerja (X3), dan motivasi (X4) terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang. Persamaan regresi linier berganda dicari
dengan rumus :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + еTabel 4. 6.
Hasil Uji Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.658 2.896 1.263 .211
X1 .113 .065 .202 1.750 .085
X2 .370 .146 .287 2.539 .014
X3 -.049 .087 -.057 -.560 .577
X4 .659 .133 .515 4.956 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
106
Berdasarkan tabel diatas , maka diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut :
Y = 3,658 + 0,113 X1 + 0,370 X2 + -0,049 X3 + 0,569 X4 + 0,05
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a) Konstanta sebesar 3,658 menyatakan jika gaya kepemimpinan
(X1), komunikasi organisasi (X2), disiplin kerja (X3) dan
motivasi (X4) konstan atau tidak ada nol, maka kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 3,658 atau
36,58%
b) Koefisien regresi gaya kepemimpinan (X1) sebesar + 0,113
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 gaya kepemimpinan
(X1) tidak di ikuti perubahan kinerja karyawan sebesar + 0,113
dengan anggapan komunikasi organisasi (X2), disiplin kerja
(X3) dan motivasi (X4) tetap.
c) Koefisien regresi komunikasi organisasi (X2) sebesar + 0,370
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point komunikasi
organisasi (X2) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar +
0,370 dengan anggapan gaya kepemimpinan (X1), disiplin
kerja (X3), dan motivasi (X4) tetap.
d) Koefisien regresi disiplin kerja (X3) sebesar – 0,049
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point disiplin kerja
(X3) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar – 0,049
107
dengan anggapan gaya kepemimpinan (X1), komunikasi
organisasi (X2) dan motivasi (X4) tetap.
e) Koefisien regresi motivasi (X4) sebesar 0,569 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point motivasi (X4) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,569 dengan
anggapan gaya kepemimpinan (X1), komunikasi organisasi
(X2), dan disiplin kerja (X3) tetap.
3. Hasil Uji Satistik
a. Uji ttest
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individual atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara
parsial atau individu, dengan menggunakan t stastistik untu
masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan
tertentu (Bawono, 2006:89). Hasil uji ttest dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 4. 7.
Hasil Uji ttest
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.658 2.896 1.263 .211
X1 .113 .065 .202 1.750 .085
X2 .370 .146 .287 2.539 .014
X3 -.049 .087 -.057 -.560 .577
X4 .659 .133 .515 4.956 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang diolah,2017
108
Dari tabel coefficient, dapat dibuat model persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Y = 3.658 + 0.113X1 + 0.370X2 + -0.049X3 + 0.659X4 + 0.05
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Komunikasi Organisasi
X3 = Disiplin Kerja
X4 = Motivasi
е = Residual titik eror
Apabila nilai signifikansi kurang dari niali alfa 0.05 maka
variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel
dependennya. Berdasarkan hasil uji t, peneliti mendapatkan nilai t
hitung masing-masing untuk Gaya Kepemimpinan (X1),
Komunikasi Organisasi (X2), Disiplin Kerja (X3) dan Motivasi
(X4), yaitu :
1) Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dengan nilai koefisien
sebesar 0.113 dan signifikansi 0.085, dimana nilai signifikansi
lebih besar dari nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel gaya kepemimpinan (X1) secara statistik berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
109
2) Variabel Komunikasi Organisasi (X2) dengannilai koefisien
sebesar 0.370 dan signifikansi 0.014, dimana nilai signifikansi
lebih kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapa dikatakan bahwa
variabel komunikasi organisasi (X2) secara statistik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y).
3) Variabel Disiplin Kerja (X3) dengan nilai koefisien -0.049 dan
signifikansi 0.577, dimana nilai signifikansi lebih besar dari
nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel disiplin
kerja (X3) secara statistik berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4) Variabel Motivasi (X4) dengan nilai koefisien 0.659 dan
signifikansi 0.000, dimana nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel motivasi
(X4) secara statistik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Uji Ftest
Uji Ftest dilakukan untuk mengatur seberapa jauh variabel
independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen. Uji Ftest dapat dilihat pada tabel berikut :
110
Tabel 4. 8.
Hasil Uji Ftest ANOVA
b
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1036.446 4 259.111 64.179 .000a
Residual 262.426 65 4.037
Total 1298.871 69
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang diolah,2017.
Pada tabel di atas, menunjukkan bahwa F hitung 64.179
dengan nilai signifikansi 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh
lebih kecil dai 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa H3 yaitu gaya kepemimpinan, komunikasi
organisasi, disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
c. Uji R2
Menurut Bawono (2006:92) koefisien determinasi (R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4. 9.
Hasil Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .893a .798 .786 2.009
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
111
Tabel di atas menjelaskan bahwa koefisien Adjusted R Square
sebesar 0.798 ini berarti kontribusi varasi variabel independen
(persepsi gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin
kerja dan motivasi) mampu menjelaskan variabel dependen
(kinerja) sebesar 78,6% sedangkan sisanya sebesar 21,4%
dijelaskan variasinya oleh variabel diluar model.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi
yang handal sesuai dengan kaidah best linier unbiased estimator, yang
menghasilkan model regresi tidak bias (Bawono, 2006:115) sehingga
dapat digunakan sebagai alat memprediksi yang handal. Uji asumsi
klasik yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah uji
multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji
linearitas.
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya
korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas
lainnya
112
Tabel 4. 10.
Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) 3.658 2.896 1.263 .211
X1 .113 .065 .202 1.750 .085 .232 4.303
X2 .370 .146 .287 2.539 .014 .244 4.106
X3 -.049 .087 -.057 -.560 .577 .299 3.342
X4 .659 .133 .515 4.956 .000 .288 3.475
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
Pada hasil uji multikolonieritas substruktur I menunjukkan
nilai tolerance untuk variabel gaya kepemimpinan, komunikasi
organisasi, disiplin kerja dan motivasi masing-masing sebesar
0.232, 0.244, 0.299 dan 0.288. Nilai tolerance yang diperoleh pada
variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel gaya
kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin kerja dan motivasi
yaitu masing-masing sebesar 4.303, 4.106, 3.342 dan 3.475.
Dimana nilai VIF Pada variabel tersebut kurang dari 10.
Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala multikolonieritas pada model substruktur I.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas
113
(Ghazali, 2013:139). Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan
metode Uji Park. Uji park mengemukakan metode bahwa variance
(s2) merupakan fungsi dari variabel independen.
Tabel 4. 11.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Metode Uji Park Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.290 3.500 -.083 .934
X1 .014 .078 .045 .181 .857
X2 -.183 .176 -.255 -1.040 .302
X3 .163 .105 .343 1.550 .126
X4 -.130 .161 -.183 -.809 .421
a. Dependent Variable: LN_RES
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan Uji Park pada tabel 4.10, uji
heteroskedastisitas terlihat bahwa nilai signifikan variabel
independen gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin
kerja dan motivasi masing-masing sebesar 0.857, 0.302, 0.126 dan
0.421. Nilai dari masing-masing variabel tersebut lebih besar dari
0.05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi substruktur I
tidak erjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006). Model regresi yang
baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
114
normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa statistik
yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Tabel 4. 12.
Hasil Uji Normalitas
Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.95019834
Most Extreme Differences Absolute .125
Positive .095
Negative -.125
Kolmogorov-Smirnov Z 1.050
Asymp. Sig. (2-tailed) .220
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
Pada hasiil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov
smirnov untuk substruktur II menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-
tailed sebesar 0.220 sedangkan tingkat signifikansi yang digunkan
adalah 0.05. hasil ini menunjukkan bahwa data yang digunakan
adalah data yang berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-
tailed) lebih besar dari 0.05 (0.220>0.05).
d. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunkan sudah benara atau tidak. Dalam penelitian
ini, peneliti menggunkanan uji Durbin Watson. Uji ini biasanya
115
dilakukan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam suatu
model regresi.
1) Hasil Regresi Persamaan Linier
Tabel 4. 13.
Hasil Uji Linieritas
Persamaan Linier Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .893a .798 .786 2.009 1.930
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
2) Hasil Regresi Persamaan Kuadrat
Tabel 4. 14.
Hasil Uji Linearitas
Persamaan Kuadrat Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .884a .782 .769 170.59150 1.955
a. Predictors: (Constant), X4_4, X2_2, X3_3, X1_1
b. Dependent Variable: Y_1
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui
besarnya nilai durbin-watson keduanya yaitu untuk persamaan
linier sebesar 1,930 sedangkan persamaan kuadrat 1,955.
Sedangkan nilai tabel durbin-watson, diketahui sebgai berikut :
jumlah sampel atau observasi adalah 70, jumlah variabel
independen adalah 4. Dengan asumsi derajat kepercayaan 5% nilai
tabel dL = 1,50, nilai tabel du = 1,70. Nilai 4-du = 4 – 1,70 = 2,30,
116
dikarenakan nilai DW test kedua persamaan tersebut diantara du
dan 4-du, maka dapat disimpulkan bahwa tidak dapat kesalahan
spesifikasi model atau keduanya layak dipakai. Dengan kata lain
spesifikasi model linier layak untuk digunakan untuk model
regresi.
D. Pembahasan dan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan,
komunikasi organisasi, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang. Pembahasan masing-masing
variabel disajikan sebagai berikut :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, gaya kepemimpinan memiliki pengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan
dengan nilai t test = 1,750 dan nilai signifikansi sebesar 0,085 jauh
lebih besar dari nilai alpha yaitu 0,05. Ini dikarenakan pelaksanaan
aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan belum tentu
mempunyai dampak yang selalu berpengaruh baik bagi perusahaan,
sebab semakin tinggi atau rendah pelaksanaan aktivitas manajerial
kepemimpinan yang dilakukakan, maka tidak akan berdampak pada
kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Karena pemimpin bekerja
sesuai SOP yang telah ditentukan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Saputra
(2012) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
117
Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Akademik Pada
Akademi Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot
Subroto”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial
variabel bebas yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga akademik
adalah komunikasi organisasi dan motivasi. Kedua variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan sedangkan gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga akademik,
sedangkan secara simultan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan,
komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja tenaga akademik.
2. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test =
2,539 dengan nilai signifikansi variabel komunikasi organisasi sebesar
0,014 terlihat bahwa komunikasi organisasi memiliki hubungan positif
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rahmad (2014) dalam jurnal sosial
humaniora volum 17 nomor 1 dengan judul “Pengaruh Penempatan
Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember”, menyatakan bahwa
variabel penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karena nilai
signifikansi penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja
kurang dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
118
penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Jember.
3. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, disiplin kerja memiliki pengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai t test
= -0,560 dan nilai signifikansi sebesar 0,577 jauh lebih besar dari nilai
alpha yaitu 0,05. Ini dikarenakan kedisiplinan karyawan tidak dilihat
dari disiplin kerjanya melainkan dari output atau produktivitas kinerja
karyawan yang kurang baik atau tidak memenuhi target.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Arianto
(2013) dengan judul “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar.” Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara
bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.
4. Pengaruh Motivasi (X4) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test =
4,956 dengan nilai signifikansi variabel komunikasi organisasi sebesar
0,000 terlihat bahwa komunikasi organisasi memiliki hubungan positif
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Solata (2015) dalam jurnal manajemen
119
volume 4 nomor 2 dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mega Syariah
Kota Singkawang”, menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai
signifikan lebih besar dari tingkat signifikan (0,097>0,05) dan motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai
signifikan lebih kecil dari tingkat signifikan (0,002<0,05).
Tabel 4. 15.
Hasil Penelitian
Hipotesis Kesimpulan
H1 Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Ditolak
H2 Komunikasi organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima
H3 Disipin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Ditolak
H4 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
120
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Secara umum berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui
tahap pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai
pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan, maka dapat diperoleh beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara teori menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, tetapi berbeda dengan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ini
dikarenakan pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang
dijalankan belum tentu mempunyai dampak yang selalu berpengaruh
baik bagi perusahaan, sebab semakin tinggi atau rendah pelaksanaan
aktivitas manajerial kepemimpinan yang dilakukakan, maka tidak akan
berdampak pada kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Karena
pemimpin bekerja sesuai SOP yang telah ditentukan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
di BNI Syariah. Artinya ketika komunikasi organisasi meningkat,
maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
120
121
3. Secara teori menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, tetapi berbeda dengan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X3) berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ini dikarenakan
kedisiplinan karyawan tidak dilihat dari disiplin kerjanya melainkan
dari output atau produktivitas kinerja karyawan yang kurang baik atau
tidak memenuhi target.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi (X4)
berpegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di
BNI Syariah. Artinya ketika motivasi meningkat, maka kinerja
karyawan juga akan meningkat.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk
meningkatkan kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang untuk
masa yang akan datang diajukan saran-saran seebagai berikut :
1. Saran Untuk BNI Syariah Cabang Semarang
Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa gaya
kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin kerja dan motivasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
memperhatikan gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan
disiplin kerja maka kinerja karyawan akan semkain meingkat. Begitu
juga semakin baik motivasi yang diterima karyawan maka semakin
baik pula kinerja yang dihasilkan. Dengan hasil penelitian ini dapat
122
dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan
keputusan bagi BNI Syariah Cabang Semarang. Adapun saran untuk
BNI Syariah Cabang Semarang adalah sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan dan komunikasi organisasi yang baik di
lingkungan perusahaan perlu ditingkatkan, karena adanya
perbedaan karakter dan kebiasaan-kebiasaan dari masing-masing
pegawai, sehingga dapat berimplikasi terhadap pencapaian kerja
yang lebih baik. Ketika gaya kepemimpinan dan komunikasi
organisasi yang berlaku kurang mendukung karyawan, maka
kinerja mereka akan menurun.
b. Agar kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang tetap tinggi,
maka perusahaan harus memperhatikan para karyawannya dengan
cara mempertahankan atau meningkatkan disiplin kerja dan
motivasi.
c. Upaya pendekatan pendekatan perusahaan yang lebih kepada
karyawan, agar karyawan merasa nyaman sehingga dapat
memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
2. Saran Untuk Penelitian Mendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,
namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada
peneliti mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian
dengan topik yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan
antara lain adalah :
123
a. Diharapkan untuk menambah variabel lain yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, seperti : stres kerja, kompensasi,
budaya organisasi, lingkungan kerja, pelatihan, dan sebagainya.
b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuisioner dan
disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat
menggambarkan maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.
c. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga mengakibatkan penelitian ini
hanya dilakukan di satu perusahaan saja. Untuk mendapatkan hasil
yang lebih variatif dan memberikan gambaran yang lebih spesifik
mengenai kinerja karyawan, disarankan kepada peneliti selanjutnya
untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar.
124
DAFTAR PUSTAKA
Amri, Khaerul. 2015. “Pengaruh Kepemimpinan, motivasi, Disiplin Kerja dan
Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina Ihsanuk Fikri
Yogyakarta”. Skripsi. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga.
Amstrong, dan Kotler 2003. Dasar-dasar Pemasaran, Jilid 1, Edisi Kesembilan,
Penerbit PT. Indeks Gramdia, Jakarta.
Anaroga, Pandji. 2003. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta
Ariyanto, Nugroho Dewi Agung. 2013. “Pengaruh Kedisplinan, Lingkungan
Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”. Jurnal
Econimic Volume 9, Nomor 2 Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara,
Indonesia.
Bawono, Anton. 2006. “Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga : STAIN
Salatiga Press.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi kasus pada
PT. Hai Internasional Wiratama Indonesia), Jurnal manajemen dan
kewirausahaan, vol.10, no. 2, September.
Dewi, Sutrisna. 2007. Komunikasi Bisnis. Yogyakarta : Andi.
Durbin Andrew J., 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media,
Jakarta.
Fahrurazi, Rudi dan Ghalib, Saladin dan Arifin,Hasanur.2014. “Pengaruh
Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan Banjarmasin”. Jurnal Bisnis dan
Pembangunan. Vol.1. No.1
Faqih, Moh, Nur. 2011. “Pengaruh Komunikasi Dan Etika Kerja Islam Terhadap
Kinerja Karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati”. Skripsi. Institut Agama Islam
Negeri Walisongo Semarang.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBMSPSS
21. UNDIP Semarang.
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta 2001.
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta :
BPFE.
125
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogkarta :
Laksana.
Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Herujito, M Yayat. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : PT Grasindo.
Hariandja, Efendi. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Mahbub. 2017. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng
Banyuwangi Jawa Timur”. Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis. Vol.5
No.1.
Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya.
Marimin, Agus. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia
Cabang Surakarta. Thesis. STAIN Surakarta.
Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta : Rajawali Press.
Moslow, H. Abraham, 1993. Motivasi dan Kepribadian. PT. Pustaka Binawah
Presindo
Muhammad. 2008. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan
Kuaantitatif. Jakarta, Raja Grafindo, Persada.
Mulyana, Deddy. 2000. Ilmu Komunikasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Pradana, Hafiz.2015. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Kelompok Human Capital PT
Bank Syariah Mandiri, Tbk”. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia.
Vol.6. No.2.
Prakoso, Nursatrio Adi. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah”. Jurnal Ultima Accounting.
Vol.3 No.2.
126
Rahmad, Nur. 2014. “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan
Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karywan pada PT. Bank Muamalat
Jember”. Jurnal Ekonomi. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Jember.
Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Grafindo
Persada : Jakarta.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Manajement. Alih
Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.
Saputra, Artinto Danang. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Akademik Pada
Akademi Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot Subroto
Jakarta”. Skripsi. Universitas Gubadarma.
Sari, Rahmila dan Muis, Mahlia dan Hamid, Nurdjannah. 2012. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar. Jurnal Analisis. Vol.1. No.1.
Santoso, Eko. 2006. Pegaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori & Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.
Slamet, Achmad. 2007. Sumber Daya Manusia. UNNES Press. Semarang
Solata, Nudialis. 2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mega Syariah Kota Singkawang”.
Jurnal Manajemen. Vol.4.No.2.
Sperling, Abraham. Psycology : Made Simple. The Publieshers W.H. Allen &
Co.Ltd. London.1987.
Stanford, H. Fillmore. 1969. Human Resource Management (terjemahan). Edisi
keempat belas. Jakarta.
Stanton, J William. 1981. Fundamentals Of Marketing. New York : Mc. Graw
Hill International.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta :
Pustaka Pelajar.
127
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manager (Eksistensi dalam perilaku
organisasi). Jakarta : PT. Gramedia
Sulistyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Suparno, Sudarwati. 2014. “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen”. Jurnal
Paradigma. Vol 12. No. 01.
Sutiadi. 2013. Motivasi Karyawan dan Aktivitas Manajerial Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karywan. Pasca Sarjana. Universitas Brawijaya. Malang.
Timpe, Dale. 1992. Kinerja. Jakarta : PT Gramedia.
Ulfa, Dwi Arista. 2017. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Muamalat Indonesia
Kantor Cabang Pembantu Tulungagung. Skripsi. IAIN Tulungagagung
Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang efektif. Yogyakarta : Balai Pustaka.
Wursanto. 2002. Manajemen. Cetakan Ketiga. Bumi Aksara. Jakarta.
Wawancara : Dengan bapak Wawan salah satu karyawan BNI Syariah Cabang
Semarang
LAMPIRAN
KUESIONER
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan PT BNI Syariah Cabang Semarang
di Semarang
Bapak/Ibu/Saudara/i Responden yang Terhormat
Kuesioner ini dibuat dalam rangka menunjang kegiatan penelitian yang
dilakukan oleh peneliti selaku Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga. Maka dari itu, saya mengharapkan
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat mengenai faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengisi angket atau
kuesioner yang telah disediakan.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner ini,
saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Ismalia Ratih Anjardini
NIM. 21313157
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, DisiplinKerja, dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada PT BNI Syariah Cabang Semarang)
Identitas Responden
Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara/i
a. Nama : ..................................................
b. Usia : ........................................ tahun
c. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
d. Pendidikan terakhir : Sekolah Menengah Atas (SMA)
Diploma III (DIII)
Strata 1 (S1)
Strata 2 (S2)
Beri tanda ceklist/centang (V) pada kotak yang disediakan sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu/Saudara, berdasarkan jawaban yang paling sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara, dengan keterangan sebagai berikut :
TidakSetuju Setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah
kanan yaitu angka yang mendekati nilai 10
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di
sebelah kiri yaitu angka yang mendekati nilai 0.
PETUNJUK PENGISIAN
Berikanlah jawaban untuk mengisi pernyataan-pernyataan di bawah ini dengan
memberikan tanda checklist ( √ ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
dengan pilihan anda.
Kriteria pengisian:
9 - 10 : Sangat Setuju
7 - 8 : Setuju
5 - 6 : Ragu-Ragu
3 - 4 : Tidak Setuju
0 - 2 : Sangat Tidak Setuju
PERNYATAAN GAYA KEPEMIMPINAN
N
o
Pernyataan STS SS
1 Pemimpin tidak membeda-
bedakan antara karyawan
yang satu dengan yang
lain dalam memberikan
tugas.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Pemimpin memberikan
dorongan semangat kerja
dalam bentuk apapun
kepada karyawan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Pemimpin mempunyai
inisiatif yang tinggi dalam
memberikan ide untuk
meningkatkan hasil kerja.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Pemimpin pandai
mengadakan pendekatan
dalam upaya
meningkatkan hasil kerja.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Pemimpin memberikan
peraturan-peraturan yang
dapat mengendalikan
keamanan dan
kenyamanan karyawan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Pemimpin ikut
berpartisipasi dalam
memberikan contoh cara
bekerja yang benar kepada
karyawan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Pemimpin berbicara
menggunakan bahasa
santun kepada karyawan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8 Pimpinan menegur
karyawan yang melakukan
kesalahan pada saat tidak
di depan teman
sekerjanya.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PERNYATAAN KOMUNIKASI ORGANISASI
N
o
Pernyataan STS SS
1 Karyawan saling
berkomunikasi dengan
baik dan benar untuk
mendapatkan kepercayaan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Karyawan selalu berusaha
memiliki daya tarik dalam
sikap berkomunikasi agar
komunikasi lebih efektif.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Karyawan selau
menggunkan bahasa yang
mudah dipahami agar
mendapatkan tanggapan
baik.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Karyawan selalu bisa
memahami pesan
komunikasi agar
komunikasi berlangsung
efektif
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PERNYATAAN DISIPLIN KERJA
N
o
Pernyataan STS SS
1 Saya selalu memberikan
ide atau gagasan untuk
kemajuan perusahaan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Menurut saya pemimpin
harus dapat memberi
contoh atau panutan
kepada karyawan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Menurut saya peraturan
yang dibuat harus
diberlakukan kesemua
karyawan tanpa
memandang jabatan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Tindakan nyata dan paling
efekif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan
perusahaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Saya selalu berusaha
datang dan pulang pada
waktu yang tepat.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Menurut saya seorang
pemimpin harus tegas
dalam memberi contoh
kepada karyawan lainnya.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Saya merasa merupakan
bagian tim dari semua
karyawan di perusahaan
yang harus bekerja sama
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PERNYATAAN MOTIVASI
N
o
Pernyataan STS SS
1 Hubungan harmonis
terjalin antara karyawan
dengan pimpinan di
tempat kerja
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Hubungan harmonis
terjalin antara karyawan
dengan pimpinan di
tempat kerja
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Lingkungan kerja yang
bersih membuat saudara
semangat dalam
melaksanakan pekerjaan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Perusahaan atau organisasi
memberikan tunjangan
keluarga yang layak bagi
karywannya.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PERNYATAAN KINERJA KARYAWAN
N
o
Pernyataan STS SS
1
1
Pekerjaan yang saya
hasilkan sudah sesuai
target yang ditentukan
perusahaan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Saya dapat menyelesaikan
setiap pekerjaan dengan
teliti dan rapi.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat
waktu.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Saya masuk kantor sesuai
dengan jam yang di
tentukan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Saya sering
mengutamakan kerjasama
dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
X1
P9
P 10
P 11
P 12
X2
P 13
P 14
P 15
P 16
P 17
P 18
P 19
X3
P 20
P 21
P 22
P 23
X4
P 24
P 25
P 26
P 27
P 28
Y
8 9 9 8 8 7 7 7 63
8 7 6 8 29
7 8 7 6 8 7 8 51
8 7 8 9 32
8 7 8 7 9 39
7 7 8 8 7 7 8 7 59
7 8 9 8 32
8 9 8 9 8 9 7 58
8 9 8 7 32
8 8 7 8 9 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 20
7 8 8 8 7 8 8 54
5 5 5 5 20
5 5 5 5 5 25
7 8 7 8 7 7 8 7 59
8 7 8 7 30
7 6 7 8 7 8 8 51
7 8 7 8 30
8 7 8 7 8 38
9 9 8 9 9 9 10
9 72
9 9 8 9 35
8 9 9 9 9 9 10
63
10
9 9 9 37
8 9 9 9 10
45
9 10
10
10
8 10
10
9 76
8 9 9 9 35
7 10
10
9 9 10
8 63
9 9 8 8 34
9 9 8 10
10
46
8 8 7 6 7 8 9 8 61
8 7 8 9 32
8 7 8 9 8 8 8 56
8 9 8 8 33
8 9 8 7 9 41
8 8 7 6 7 8 9 8 61
8 7 8 9 32
8 7 8 9 8 8 8 56
8 9 8 8 33
8 9 8 7 9 41
7 7 6 7 8 6 6 6 53
7 8 7 7 29
7 7 7 8 9 8 8 54
9 10
7 8 34
7 8 9 7 8 39
7 6 7 8 7 6 7 8 56
7 7 8 7 29
6 7 8 7 6 7 8 49
7 7 8 9 31
8 7 8 8 7 38
7 6 7 8 7 8 7 6 56
7 8 8 7 30
8 9 8 7 9 7 7 55
8 8 7 8 31
7 7 8 7 6 35
7 6 6 6 7 7 8 7 5 7 7 7 8 2 6 8 8 8 8 8 8 5 7 7 7 8 2 7 7 6 8 8 3
4 9 4 9 6
9 8 8 7 9 8 10
8 67
8 9 8 8 33
7 8 7 8 9 10
10
59
9 10
8 9 36
8 10
7 9 9 43
8 9 7 8 10
8 10
9 69
9 7 8 8 32
8 8 9 7 8 9 7 56
8 8 9 7 32
8 9 9 8 9 43
8 8 9 9 8 8 9 8 67
9 8 9 9 35
8 8 9 7 8 9 7 56
8 8 9 7 32
8 9 9 8 9 43
7 6 6 7 7 7 8 7 55
8 7 9 8 32
6 8 8 8 8 7 8 53
7 7 8 9 31
7 7 8 7 9 38
8 8 8 8 8 8 8 8 64
8 8 8 8 32
8 8 8 8 8 8 8 56
8 8 8 8 32
8 8 8 8 8 40
7 7 6 6 6 7 7 7 53
8 8 8 9 33
7 10
9 6 9 10
9 60
7 9 7 7 30
7 8 8 9 9 41
9 9 9 9 7 8 9 9 69
7 8 9 8 32
6 10
10
8 10
10
8 62
10
10
9 8 37
8 10
9 10
10
47
8 9 8 10
8 9 9 10
71
9 9 10
8 36
9 8 9 10
9 9 9 63
9 10
7 8 34
7 8 9 7 8 39
9 8 8 7 9 8 9 7 65
8 8 9 8 33
8 9 8 8 9 10
9 61
9 8 9 8 34
9 9 8 8 8 42
6 8 9 7 7 7 9 7 60
7 7 6 7 27
7 9 9 8 9 9 9 60
7 8 8 7 30
6 8 7 9 9 39
9 10
9 10
9 9 10
9 75
8 8 9 9 34
8 10
9 8 9 9 9 62
10
9 9 9 37
8 9 10
9 9 45
7 8 8 8 7 7 7 8 60
8 9 8 8 33
8 9 8 7 8 9 10
59
9 8 8 6 31
7 8 8 8 9 40
5 5 8 6 8 6 5 7 5 5 6 7 6 2 7 8 6 6 6 7 6 4 5 6 6 7 2 7 6 5 8 7 3
0 4 6 4 3
10
10
10
10
9 10
10
10
79
10
10
10
10
40
10
10
10
10
10
10
10
70
10
10
10
9 39
10
10
10
10
10
50
8 9 8 10
8 9 9 10
71
9 9 10
8 36
9 8 9 10
9 9 9 63
9 10
7 8 34
7 8 9 7 8 39
5 6 7 6 6 7 6 6 49
7 6 6 7 26
7 7 7 6 7 6 7 47
7 8 7 7 29
7 7 8 7 8 37
9 8 8 8 9 8 9 9 68
8 8 9 8 33
9 9 9 8 10
9 8 62
8 9 8 9 34
10
8 9 9 10
46
9 8 8 8 9 9 9 9 69
10
9 9 10
38
10
9 9 9 8 9 10
64
10
9 9 9 37
10
10
10
10
10
50
8 9 8 8 9 9 8 9 68
8 8 9 8 33
10
10
8 9 9 8 8 62
9 8 9 9 35
8 9 8 8 9 42
8 8 9 9 8 8 9 9 68
8 9 8 8 33
8 9 8 9 8 9 8 59
9 8 9 8 34
9 9 8 9 8 43
8 9 8 8 9 10
9 9 70
9 8 8 8 33
8 9 9 10
10
9 9 64
9 9 10
9 37
9 9 8 9 8 43
8 8 8 8 8 8 8 8 64
8 8 8 8 32
8 8 8 8 8 8 8 56
8 8 8 8 32
8 8 8 8 8 40
9 8 8 8 9 9 9 9 69
10
9 9 10
38
10
9 9 9 8 9 10
64
10
9 9 9 37
10
10
10
10
10
50
9 8 8 9 9 8 9 9 69
9 9 8 8 34
9 10
9 10
10
9 8 65
9 9 8 9 35
9 9 8 8 9 43
5 6 7 7 6 6 7 8 52
7 6 6 7 26
7 7 7 7 7 7 7 49
7 7 7 7 28
7 7 7 8 8 37
9 1 9 1 9 1 9 1 7 9 1 9 9 3 1 1 9 9 1 9 9 6 9 9 1 9 3 1 1 1 1 9 4
0 0 0 0 6 0 7 0 0 0 6 0 7 0 0 0 0 9
8 9 8 9 10
8 9 10
71
8 9 10
8 35
9 10
8 9 10
8 9 63
10
10
9 8 37
8 9 10
9 8 44
8 7 8 8 8 7 7 8 61
8 8 8 7 31
8 7 7 8 8 8 8 54
8 8 7 7 30
8 7 7 8 8 38
7 7 8 8 7 7 7 8 59
8 9 8 8 33
7 8 8 9 7 8 9 56
8 8 7 7 30
8 8 8 9 9 42
8 8 8 9 9 10
9 10
71
8 8 9 9 34
9 8 8 9 8 9 8 59
8 9 8 9 34
9 9 9 9 8 44
7 7 8 8 7 9 8 7 61
8 8 7 8 31
7 7 8 8 7 8 8 53
7 7 8 8 30
9 8 7 8 9 41
8 8 9 9 9 8 9 9 69
8 8 8 7 31
9 9 8 9 8 8 9 60
9 10
9 10
38
10
10
9 10
10
49
9 9 8 8 9 9 9 9 70
8 8 9 9 34
9 8 8 8 10
10
9 62
10
10
10
9 39
10
10
9 9 9 47
8 10
9 8 10
9 8 9 71
9 9 9 9 36
8 8 9 8 10
10
9 62
9 9 10
10
38
9 9 9 10
10
47
9 9 9 10
10
9 10
10
76
8 8 10
10
36
9 9 8 10
10
10
8 64
9 9 8 9 35
9 10
10
10
9 48
10
10
9 10
10
9 9 9 76
9 9 10
10
38
9 10
9 10
9 10
9 66
9 10
9 10
38
9 9 9 10
10
47
7 7 7 8 8 8 9 9 63
7 8 8 8 31
8 9 9 9 8 8 8 59
7 7 8 8 30
8 7 7 8 7 37
9 10
8 9 9 9 9 8 71
8 10
10
10
38
9 9 9 10
9 8 9 63
9 8 8 9 34
8 8 9 10
10
45
8 8 7 7 7 7 8 8 6 8 8 9 9 3 8 9 8 9 8 9 8 5 8 8 8 7 3 9 8 8 9 9 4
0 4 9 1 3
8 9 7 8 10
8 10
9 69
9 7 8 8 32
8 8 9 7 8 9 7 56
8 8 9 7 32
8 9 9 8 9 43
9 9 8 9 9 9 10
9 72
9 9 8 9 35
8 9 9 9 9 9 10
63
10
9 9 9 37
8 9 9 9 10
45
8 9 9 8 8 7 7 7 63
8 7 6 8 29
7 8 7 6 8 7 8 51
8 7 8 9 32
8 7 8 7 9 39
8 8 7 6 7 8 9 8 61
8 7 8 9 32
8 7 8 9 8 8 8 56
8 9 8 8 33
8 9 8 7 9 41
7 7 8 8 7 9 8 7 61
8 8 7 8 31
7 7 8 8 7 8 8 53
7 7 8 8 30
9 8 7 8 9 41
8 8 9 9 8 8 9 9 68
8 9 8 8 33
8 9 8 9 8 9 8 59
9 8 9 8 34
9 9 8 9 8 43
7 6 7 8 7 6 7 8 56
7 7 8 7 29
6 7 8 7 6 7 8 49
7 7 8 9 31
8 7 8 8 7 38
8 9 7 8 10
8 10
9 69
9 7 8 8 32
8 8 9 7 8 9 7 56
8 8 9 7 32
8 9 9 8 9 43
8 9 8 10
8 9 9 10
71
9 9 10
8 36
9 8 9 10
9 9 9 63
9 10
7 8 34
7 8 9 7 8 39
7 7 7 8 9 7 7 8 60
8 8 9 8 33
9 8 9 8 8 8 8 58
8 9 9 8 34
8 8 9 9 8 42
8 9 7 8 10
8 10
9 69
9 7 8 8 32
8 8 9 7 8 9 7 56
8 8 9 7 32
8 9 9 8 9 43
9 10
9 10
9 10
9 10
76
9 10
9 9 37
10
10
9 9 10
9 9 66
9 9 10
9 37
10
10
10
10
9 49
8 8 9 9 8 8 9 9 6 8 9 8 8 3 8 9 8 9 8 9 8 5 9 8 9 8 3 9 9 8 9 8 4
8 3 9 4 3
8 9 8 8 9 10
9 9 70
9 8 8 8 33
8 9 9 10
10
9 9 64
9 9 10
9 37
9 9 8 9 8 43
8 8 7 6 7 8 9 8 61
8 7 8 9 32
8 7 8 9 8 8 8 56
8 9 8 8 33
8 9 8 7 9 41
7 7 6 7 8 6 6 6 53
7 8 7 7 29
7 7 7 8 9 8 8 54
9 10
7 8 34
7 8 9 7 8 39
8 8 8 8 8 8 8 8 64
8 8 8 8 32
8 8 8 8 8 8 8 56
8 8 8 8 32
8 8 8 8 8 40
7 7 6 6 6 7 7 7 53
8 8 8 9 33
7 10
9 6 9 10
9 60
7 9 7 7 30
7 8 8 9 9 41
9 9 9 9 7 8 9 9 69
7 8 9 8 32
6 10
10
8 10
10
8 62
10
10
9 8 37
8 10
9 10
10
47
HASIL OUPUT DATA
1. DATA DISKRIPTIF RESPONDEN
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 23 Tahun 1 1.4 1.4 1.4
24 Tahun 2 2.9 2.9 4.3
25 Tahun 13 18.6 18.6 22.9
26 Tahun 1 1.4 1.4 24.3
27 Tahun 3 4.3 4.3 28.6
28 Tahun 14 20.0 20.0 48.6
30 Tahun 24 34.3 34.3 82.9
35 Tahun 12 17.1 17.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
Tabel 4.3
Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 7 10.0 10.0 10.0
S1 54 77.1 77.1 87.1
S2 3 4.3 4.3 91.4
SMA 6 8.6 8.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid L 50 71.4 71.4 71.4
P 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
2. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 X1
P1 Pearson Correlation
1 .800** .569
** .624
** .648
** .709
** .751
** .664
** .863
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P2 Pearson Correlation
.800** 1 .644
** .672
** .667
** .753
** .728
** .705
** .897
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P3 Pearson Correlation
.569** .644
** 1 .730
** .423
** .590
** .470
** .563
** .740
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P4 Pearson Correlation
.624** .672
** .730
** 1 .554
** .639
** .545
** .742
** .826
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P5 Pearson Correlation
.648** .667
** .423
** .554
** 1 .576
** .606
** .648
** .771
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P6 Pearson Correlation
.709** .753
** .590
** .639
** .576
** 1 .733
** .721
** .858
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P7 Pearson Correlation
.751** .728
** .470
** .545
** .606
** .733
** 1 .740
** .840
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P8 Pearson Correlation
.664** .705
** .563
** .742
** .648
** .721
** .740
** 1 .870
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
X1 Pearson Correlation
.863** .897
** .740
** .826
** .771
** .858
** .840
** .870
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
P9 P10 P11 P12 X2
P9 Pearson Correlation 1 .598** .529
** .691
** .824
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
P10 Pearson Correlation .598** 1 .664
** .582
** .847
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
P11 Pearson Correlation .529** .664
** 1 .627
** .848
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
P12 Pearson Correlation .691** .582
** .627
** 1 .853
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
X2 Pearson Correlation .824** .847
** .848
** .853
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 X3
P13 Pearson Correlation
1 .376** .301
* .563
** .428
** .305
* .362
** .672
**
Sig. (2-tailed)
.001 .011 .000 .000 .010 .002 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
P14 Pearson Correlation
.376** 1 .607
** .281
* .641
** .579
** .384
** .756
**
Sig. (2-tailed)
.001 .000 .019 .000 .000 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
P15 Pearson Correlation
.301* .607
** 1 .368
** .540
** .637
** .347
** .727
**
Sig. (2-tailed)
.011 .000 .002 .000 .000 .003 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
P16 Pearson Correlation
.563** .281
* .368
** 1 .438
** .349
** .444
** .695
**
Sig. (2-tailed)
.000 .019 .002 .000 .003 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
P17 Pearson Correlation
.428** .641
** .540
** .438
** 1 .651
** .447
** .816
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
P18 Pearson Correlation
.305* .579
** .637
** .349
** .651
** 1 .452
** .767
**
Sig. (2-tailed)
.010 .000 .000 .003 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
P19 Pearson Correlation
.362** .384
** .347
** .444
** .447
** .452
** 1 .662
**
Sig. (2-tailed)
.002 .001 .003 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
X3 Pearson Correlation
.672** .756
** .727
** .695
** .816
** .767
** .662
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P20 P21 P22 P23 X4
P20 Pearson Correlation 1 .758** .654
** .521
** .914
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
P21 Pearson Correlation .758** 1 .381
** .403
** .797
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000
N 70 70 70 70 70
P22 Pearson Correlation .654** .381
** 1 .537
** .788
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 70 70 70 70 70
P23 Pearson Correlation .521** .403
** .537
** 1 .741
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 70 70 70 70 70
X4 Pearson Correlation .914** .797
** .788
** .741
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
P24 P25 P26 P27 P28 Y
P24 Pearson Correlation 1 .679** .500
** .659
** .503
** .810
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
P25 Pearson Correlation .679** 1 .690
** .669
** .665
** .900
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
P26 Pearson Correlation .500** .690
** 1 .489
** .519
** .777
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
P27 Pearson Correlation .659** .669
** .489
** 1 .611
** .836
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
P28 Pearson Correlation .503** .665
** .519
** .611
** 1 .795
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
Y Pearson Correlation .810** .900
** .777
** .836
** .795
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
1. Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.937 .937 8
2. Komunikasi Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.863 .865 4
3. Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.849 .853 7
4. Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.828 .826 4
5. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.882 .882 5
3. UJI STATISTIK dan REGRESI
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 X4, X3, X2, X1a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .893a .798 .786 2.009
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1036.446 4 259.111 64.179 .000a
Residual 262.426 65 4.037
Total 1298.871 69
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.658 2.896 1.263 .211
X1 .113 .065 .202 1.750 .085
X2 .370 .146 .287 2.539 .014
X3 -.049 .087 -.057 -.560 .577
X4 .659 .133 .515 4.956 .000
a. Dependent Variable: Y
4. UJI ASUMSI KLASIK
a. Multikolonieritas dengan Metode VIF
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3.658 2.896 1.263 .211
X1 .113 .065 .202 1.750 .085 .232 4.303
X2 .370 .146 .287 2.539 .014 .244 4.106
X3 -.049 .087 -.057 -.560 .577 .299 3.342
X4 .659 .133 .515 4.956 .000 .288 3.475
a. Dependent Variable: Y
Coefficient Correlationsa
Model X4 X3 X2 X1
1 Correlations X4 1.000 -.194 -.197 -.445
X3 -.194 1.000 -.415 -.207
X2 -.197 -.415 1.000 -.374
X1 -.445 -.207 -.374 1.000
Covariances X4 .018 -.002 -.004 -.004
X3 -.002 .008 -.005 -.001
X2 -.004 -.005 .021 -.004
X1 -.004 -.001 -.004 .004
a. Dependent Variable: Y
b. Heteroskedastisitas dengan Metode Park
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.290 3.500 -.083 .934
X1 .014 .078 .045 .181 .857
X2 -.183 .176 -.255 -1.040 .302
X3 .163 .105 .343 1.550 .126
X4 -.130 .161 -.183 -.809 .421
a. Dependent Variable: LN_RES
c. Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.95019834
Most Extreme Differences Absolute .125
Positive .095
Negative -.125
Kolmogorov-Smirnov Z 1.050
Asymp. Sig. (2-tailed) .220
a. Test distribution is Normal.
d. Linieritas dengan metode Durbin-Watson
1) Persamaan Linier
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .893a .798 .786 2.009 1.930
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent
Variable: Y
2) Persamaan Kuadrat
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .884a .782 .769 170.59150 1.955
a. Predictors: (Constant), X4_4, X2_2, X3_3, X1_1
b. Dependent Variable: Y_1
