ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI

DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN

DEPARTEMEN PRODUKSI

PT COATS REJO INDONESIA

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI

DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN

DEPARTEMEN PRODUKSI

PT COATS REJO INDONESIA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN

PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 7 Juni 2006 Tanggal Lulus:

Kupersembahkan skripsi ini untuk orang–orang

yang sangat berarti

dalam hidupku

yaitu keluarga besarku

Karya besar dari hal-hal kecil

membuat hidup sangat berharga

Eugenia Price

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis

merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih

Purniasih.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988,

lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996,

penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I

Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum

Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada

tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian

Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan

pada Departemen Litbang Anggota FOKUS (FEM Koperasi dan Kewirausahaan)

periode 2004/2005, dan anggota COM@ (Centre of Managemen). Selain itu,

penulis aktif mengikuti kepanitiaan kegiatan kemahasiswaan FEM IPB.

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,

kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem

Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT.

Coats Rejo Indonesia”.

Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan

dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis

ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan

skripsi ini.

2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas

kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.

3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya

melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir

4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM

IPB.

5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang

telah diberikan kepada penulis.

6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan

curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus.

7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama

penulis menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka

yang kita alami bersama-sama.

9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri

terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.

10. Sahabatku Meira Anggi, Vj, Empu atas dukungan dan bantuannya selama

penulis menyelesaikan skripsi ini.

11. Semua pihak yang telah membantu saya dalam menyelesaikan tugas penulisan

skripsi ini yang terlalu banyak untuk disebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya

kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.

Bogor, Juni 2006

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii

DAFTAR ISI................................................................................................ vi

DAFTAR TABEL .....................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 3 1.4. Kegunaan Penelitian.......................................................................... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 5 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 5 2.2.1. Fungsi Manajerial................................................................... 5 2.2.2. Fungsi Operasional ................................................................ 6 2.3. Motivasi ............................................................................................ 6 2.3.1. Pengertian Motivasi ................................................................ 6 2.3.2. Teori Motivasi......................................................................... 6 2.3.3. Tujuan Motivasi .................................................................... 10 2.4. Kompensasi ..................................................................................... 10 2.4.1. Pengertian Kompensasi......................................................... 10 2.4.2. Sistem Kompensasi ............................................................... 11 2.4.3. Asas Kompensasi .................................................................. 12 2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi .............................................. 13 2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja.............................................................................................. 14 2.5.1. Pengertian Kinerja.................................................................. 14 2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 15 2.6. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 15 III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran........................................................................ 17 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual........................................... 17 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ......................................... 19 3.2. Definisi Operasional........................................................................ 22 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 23 3.4. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 24

3.5. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 24 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data......................................... 26

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Perusahaan .............................................................. 30 4.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................................. 31 4.3. Struktur Organisasi Perusahaan.................................................... 31 4.4. Sumber Daya Manusia ................................................................. 33 4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja .................................................... 33 4.4.2. Hari dan Jam Kerja ............................................................. 36 4.4.3. Sistem Kompensasi ............................................................ 36 4.5. Proses Bisnis................................................................................. 42 4.6. Nilai-nilai Perusahaan .................................................................. 43 4.7. Karakteristik Responden .............................................................. 44 4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner................ 44 4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner............................................. 45 4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ......................................... 46 4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi .......................................... 46

4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ................................ 49 4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan............................................. 51 4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja............. 56

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan ........................................................................................ 60 2. Saran .................................................................................................. 61 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 63

LAMPIRAN................................................................................................ 65

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Alokasi jumlah sampel penelitian...................................................................25 2. Skala pengukuran yang digunakan ........................................................ ........27 3. Komposisi karyawan departemen produksi .................................................. 35 4. Komposisi karyawan non produksi................................................................ 36 5. Posisi keputusan............................................................................................. 46 6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ...................... 47 7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja.............................. 49 8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ......................................... 51 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap .......... 53 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak...... 55 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ...................... 57 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak.................. 58

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Model higiene motivator dari Herzberg..................................................... 7 2. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow.................................................. 9 3. Perbandingan teori herzberg, maslow dan alderfer.................................. 10 4. Kerangka pemikiran konseptual............................................................... 18 5. Kerangka pemikiran operasional.............................................................. 21 6. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan............................. 34 7. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ..................................... 34 8. Proses produksi pada dye house ............................................................... 42

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Struktur organisasi PT Coats Rejo Indonesia ............................................. 66 2. Validitas dan reliabilitas.............................................................................. 67 3. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman............................................. 70 4. Kuesioner .................................................................................................... 72 5. Output Rank Spearman ............................................................................... 76 6. Persepsi karyawan tetap terhadap sistem kompensasi ................................ 85 7. Persepsi karyawan kontrak terhadap sistem kompensasi............................ 86 8. Persepsi karyawan tetap terhadap motivasi kerja ....................................... 87 9. Persepsi karyawan kontrak terhadap motivasi kerja ................................... 88 10. Persepsi karyawan tetap terhadap kinerja ................................................... 89 11. Persepsi karyawan kontrak terhadap kinerja............................................... 90

1

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap dunia usaha,

dimana persaingan dalam dunia usaha itu akan semakin meningkat, untuk itu

setiap perusahaan harus meningkatkan daya saingnya agar dapat bertahan

dalam pasar tersebut. PT Coats Rejo Indonesia sebagai perusahaan yang

bergerak pada industri pemintalan benang yang memiliki pangsa pasar yang

besar di dalam negeri, harus bisa meningkatkan daya saingnya sehingga posisi

perusahaan di pasar tidak digantikan oleh pesaingnya.

Meningkatkan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang

mudah karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya adalah

SDM (Sumber Daya Manusia) yang berperan dalam menjalankan perusahaan.

Pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik diharapkan dapat

berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga

kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

Kondisi perekonomian Indonesia saat ini mempengaruhi situasi industri,

persoalan buruh, dan adanya produk impor ilegal, mahalnya biaya energi

berupa naiknya harga BBM bagi industri, terutama minyak solar sebesar 149

persen dari harga semula, maka otomatis akan menambah beban biaya yang

mengakibatkan produk Indonesia semakin mahal. Kondisi demikian akan

mengurangi daya saing, yang akhirnya pangsa pasar akan berkurang, begitu

juga industri Tekstil dan Produk Tekstil (TPT). Tingginya peradaban budaya

Cina menjadikan tekstil Cina telah dikenal di penjuru dunia, mengantar

negara Tirai Bambu tersebut menjadi jawara tekstil dunia. Ekspor Cina

melesat delapan kali lipat dari Indonesia yang mencapai US$ 60 miliar tahun

2003 (Siagian, 2003). Hal ini merupakan tantangan besar bagi industri TPT

Indonesia.

Kinerja perusahaan TPT nasional saat ini cenderung tidak

menggembirakan. Dari segi kemampuan industri seperti permesinan, bangsa

Indonesia termasuk tertinggal. Hasil verifikasi PT Sucofindo terhadap industri

TPT nasional menunjukkan dari 4.109 perusahaan TPT rata-rata memiliki

2

mesin berumur lebih dari 20 tahun. Artinya, industri tidak bisa lagi

berproduksi optimal. Kinerja perusahaan hanya satu faktor penghambat.

Masih ada faktor-faktor eksternal yang mempersulit pengusaha, seperti

masalah perburuhan, perbankan yang tidak kondusif, peraturan daerah yang

menuntut berbagai pungutan, biaya di pelabuhan demikian tinggi. Semua itu

menjadi biaya tinggi bagi pelaku usaha.

PT Coats Rejo Indonesia yang bergerak dalam industri ini mengalami

banyak kendala yang harus dihadapi perusahaan menyangkut kelancaran

produksi dan tentunya kondisi ini akan mempengaruhi salah satu faktor

produksi yaitu karyawan. Perusahaan harus bisa menciptakan suasana yang

kondusif dengan karyawan. Suasana ini dapat tercipta apabila perusahaan

mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang

dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan

perusahaan akan mudah tercapai.

Peran aktif karyawan muncul karena adanya motivasi atau dorongan

pada diri karyawan tersebut, untuk itu perusahaan harus memberikan motivasi

kepada karyawannya untuk bekerja dengan baik sesuai tugasnya. Dimana

motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik itu dorongan dari

dalam dirinya sendiri ataupun dorongan dari luar, dorongan dari luar diri

karyawan meliputi kompensasi yang diterima, situasi dan kondisi yang

dihadapi, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja. Motivasi yang rendah dari

karyawan bisa disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan karena sebagian

kebutuhan belum terpenuhi oleh pihak perusahaan.

Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah kompensasi.

Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah

diberikan kepada perusahaan, imbalan itu bisa bersifat finansial berupa gaji,

upah, upah insentif, bonus, asuransi, dan tunjangan, serta imbalan non

finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja, dan sistem penggajian yang

diterapkan perusahaan. Pemberian kompensasi yang dirasakan kurang adil dan

layak akan menimbulkan berbagai masalah, untuk itu perusahaan harus

menyadari bahwa sistem kompensasi yang diterapkan akan mempengaruhi

motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan

3

meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja

perusahaan.

Sistem kompensasi yang telah diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia

perlu diketahui dan ditinjau kembali oleh perusahaan agar kejadian yang tidak

diinginkan dapat dihindari, seperti semangat kerja menurun, kinerja karyawan

yang rendah yang ditandai dengan hasil pekerjaan yang tidak optimal,

berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan

turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari maka

kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan

untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan

meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Perusahaan perlu memperhatikan sistem kompensasi yang diterapkan di

perusahaan, karena diduga akan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan

kinerja karyawan tersebut. Kompensasi digunakan karyawan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya, bila kompensasi yang diterima karyawan tersebut sesuai

dengan biaya hidupnya maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan

kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka masalah yang akan diteliti oleh

penulis adalah:

1. Bagaimana sistem kompensasi di PT Coats Rejo Indonesia ?

2. Bagaimana hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja dan

kinerja karyawan?

3. Bagaimana upaya alternatif perusahaan untuk meningkatkan motivasi

kerja dan kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT Coats Rejo

Indonesia

2. Menganalisis hubungan antara sistem kompensasi yang diterapkan

perusahaan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

4

3. Memberikan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan

motivasi kerja dan kinerja karyawan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, solusi, bagi

manajemen PT Coats Rejo Indonesia, dalam mengembangkan sistem

kompensasi dalam hubungannya dengan motivasi dan peningkatan kinerja

karyawan. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori

yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi di perusahaan sehingga

dapat memberikan masukan bagi perusahaan dan meningkatkan wawasan

mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.

5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Cascio & Awad dalam Tanjung dan Arep (2002), mendefinisikan

manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi pemeliharaan,

pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan

baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumberdaya

manusia menjadi dua bagian yaitu :

2.2.1. Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung

dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian :

a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal

merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan

pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan

karir bagi para karyawan (tenaga kerja).

b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan

membentuk stuktur dan hubungan antara tugas yang harus

dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan

hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan

kondisi organisasi yang bersangkutan.

c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk

menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan

efisien.

6

d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan

yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan,

khususnya di bidang tenaga kerja.

2.2.2. Fungsi Operasional

Fungsi operasioanal yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan

aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi / perusahaan

meliputi rekutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,

kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

2.3. Motivasi

2.3.1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti

“menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di

dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar

sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi

hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada

situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi,

2004). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari

dalam dirinya ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil

kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi yang akan

mempengaruhi kinerja seseorang.

2.3.2. Teori Motivasi

Teori motivasi menurut Frederick Herzberg menyatakan bahwa

motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja.

Herzberg menemukan factor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan

kerja (faktor motivator) dan ketidakpuasan kerja (faktor-faktor higiene).

7

Kelompok Motivator

Ketidakpuasan Kepuasan

Faktor-faktor Higiene

Ketidakpuasan Tidak ada ketidakpuasan

Gambar 1. Model Higiene-Motivator dari Herzberg (Winardi, 2004)

Herzberg mengemukakan bahwa motivator-motivator

menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke

keadaan puas, dan seorang individu tidak akan mengalami perasaan tidak

puas dengan pekerjaannya apabila ia tidak memiliki keluhan-keluhan

tentang faktor-faktor higiene tersebut. Teori hirarki kebutuhan (Abraham

Maslow) dalam Hasibuan (2005), kebutuhan yang diinginkan seseorang

itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,

kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan

seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Pekerjaan-pekerjaan yang tidak menawarkan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.

Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkan-kebijakan dan administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,baik

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkan-kebijakan dan administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,buruk.

8

Dasar teori hirarki kebutuhan menurut Maslow yaitu:

1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya

akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator

bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi

motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang

dapat dilihat pada gambar 2, yakni:

a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan

untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum,

perumahan, dan sebagainya.

b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta, baik di

lingkungan tempat tinggal maupun tempat bekerja.

c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan

akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan

bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan

dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.

d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari

orang lain.

e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan

akan aktualisasi dengan menggunakan, kemampuan, keterampilan dan

potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi

seseorang secara penuh

9

Kebutuhan

Aktualisasi diri

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan sosialisasi

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan fisiologis

Gambar 2. Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow (Arep dan Tanjung ,2003)

Teori Motivasi ERG (existence, relatedness, growth) dari Alderfer

dalam Mangkunegara (2002). Teori ERG merupakan refleksi dari nama

tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keamanan kondisi kerja.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai.

Perbandingan antara teori Hezberg, Abraham Maslow dan Alderfer

ditunjukan pada Gambar 3.

10

Gambar 3. Perbandingan Teori Herzberg, Abraham Maslow dan Alderfer (Fred Luthans dalam Umar, 2004)

2.3.3. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005), antara lain sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partispasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.4. Kompensasi

2.4.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan

itu, dan mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan

langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada

Dua Faktor Hierarki Kebutuhan Kebutuhan ERG dari Hezberg dari Maslow dari Alderfer Motivator Aktualisasi diri Pertumbuhan Penghargaan Faktor Higien Sosialisasi Hubungan Rasa aman Fisiologis Eksistensi

11

pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan

seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. (Dessler, 1998).

Umar (2004), mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum

kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi

yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa

kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi

mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau

balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan

yang bersifat finansial dan non finansial.

a. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam

bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi,

dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.

b. Imbalan nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan

karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-

program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk

menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,

seperti program rekreasi, kafeteria, dan tempat beribadat.

Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan baik finansial (gaji,

upah, upah insentif, asuransi, tunjangan) maupun non finansial (kondisi

lingkungan kerja, program pelayanan) sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

2.4.2. Sistem Kompensasi

Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial

(upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian,

mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan

produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin.

Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan

12

bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas

dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari

sistem pengupahan yang diterapkan ( Hasibuan, 2005).

Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira

(2004), antara lain:

a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam

perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan

kinerja.

c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga

pasar tenaga kerja yang sejenis.

e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang

berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian

kinerja karyawan.

2.4.3. Asas Kompensasi

Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa program kompensasi (balas

jasa) harus berdasarkan pada asas :

a. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan

internal konsistensi.

b. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak

adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas

batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang

berlaku.

13

2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi

Tahapan-tahapan manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira

(2004), adalah sebagai berikut:

a. Fase 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan

informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal

yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

b. Fase 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan

keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar

kerja.

c. Fase 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah

pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Dessler (1998), mengemukakan dua cara utama untuk mendasarkan

pembayaran kompensasi yaitu, berdasarkan tambahan waktu dimana

karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat

kerja, dan berdasarkan kinerja yaitu pembayaran kompensasi

dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan pekerja.

2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Mangkunegara (2002), mengemukakan enam faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

a. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar

gaji minimal, pajak penghasilan,penetapan harga bahan baku, biaya

transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat

mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi pegawai.

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula

pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang

harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama

dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang

mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan

di perusahaan.

14

c. Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya

hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai

harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman

pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh

motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Perbandinagn tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat

pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.5. Kinerja

2.5.1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2002), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja

merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan

minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan

delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

15

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga

factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,

kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran

dan tingkat motivasi seorang pekerja.

2.5.2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation).

a. Faktor kemampuan (ability)

Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi ( motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan

kerja).

2.6. Penelitian Terdahulu

Yakin (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan antara sistem

kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian

produksi. Penelitian ini dilakukan di PT Sariwangi A.E.A Bogor. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

kompensasi dan motivasi kerja karyawan harian. Kuatnya hubungan ini

disebabkan oleh bagi sebagian karyawan masih menganggap kompensasi hal

yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara

kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan

dikarenakan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak

terlalu penting karena bagi wanita yang sudah berkeluarga masalah gaji

16

sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil Analisis hubungan kompensasi

dengan produktivitas karyawan harian menunjukan tidak ada hubungan

antara kompensai terhadap produktivitas kerja mereka. Pada karyawan

bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap

produktivitas kerja mereka.

Dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi

kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda

“BARAYA” Jakarta, Fahmi (2004) menyimpulkan bahwa kompensasi

berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki

karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan

kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan

hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak

kuat.

Kartikasari (2005), melakukan penelitian tentang analisis motivasi

kerja dan kinerja pada peneliti dan non peneliti. Penelitian ini dilakukan di

Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan

Perikanan (PRPPSE). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja

secara kseluruhan berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja dan

motivasi kerja berhubungan nyata dengan kinerja karyawan.

Relevansi penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis sistem

kompensasi dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan,

pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS

11.5 dan microsoft excel dan menggunakan metode analisis korelasi Rank

Spearman. Keunikannya adalah penelitian ini menyangkut sistem

kompensasi secara keseluruhan yaitu bagaimana perusahaan menetapkan

kompensasi kepada karyawan, jadi bukan hanya jumlah nominal kompensasi

dan komponen-komponen kompensasi, tetapi lebih ke sistem kompensasinya

dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian

ini adalah memberikan rekomendasi kepada perusahan untuk meningkatkan

motivasi kerja dan kinerja karyawan.

17

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT. Coats Rejo Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan

perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak

diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan

perusahaan, dan karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang

dimiliki perusahaan, karena karyawan sangat berperan dalam

menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan sistem

kompensasi, yang diharapkan akan memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya

Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik

dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya

(faktor eksternal). Faktor internal berupa sikap dan kepribadian,

pendidikan dan keahlian,serta pengalaman yang dimiliki dan faktor

eksternal yaitu kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan

rekan kerja, pekerjaan itu sendiri.

Dalam melakukan analisis hubungan kompensasi dengan motivasi

kerja dan kinerja karyawan, maka dikaitkan antara kompensasi yang

diterima dengan faktor-faktor yang memotivasi karyawan dalam bekerja

(faktor eksternal motivasi). Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor

tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan.

Motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas

perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran

konseptual penelitian, dapat dilihat pada Gambar 4.

18

Kebijakan PT. Coats Rejo Indonesia

Sistem Kompensasi

Kinerja Karyawan

Kinerja PT. Coats Rejo Indonesia

Visi, Misi dan Tujuan PT. Coats Rejo Indonesia

Faktor Internal Motivasi • Sikap dan

Kepribadian • Pendidikan,

Keahlian • Pengalaman

Motivasi Kerja

Faktor Eksternal Motivasi • Kompensasi • Hubungan

dengan atasan • Hubungan

dengan rekan kerja

• Pekerjaan itu sendiri

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

= Ruang Lingkup Penelitian

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional

19

PT Coats Rejo Indonesia memberikan kompensasi kepada

karyawan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja

sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat. Sistem kompensasi yang

baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang

berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan sehingga

meningkatkan daya saing perusahaan. Sistem kompensasi terdiri atas

metode penetapan kompensasi, asas kompensasi yaitu adil layak dan

wajar, kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya

bagaimana perusahaan merencanakan, mengorganisasikan,

melaksanakan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan

non finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi

finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa

gaji, upah insentif, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak

langsung berupa imbalan yang diterima karyawan berupa tunjangan,

jaminan asuransi dan uang liburan. Kompensasi non finansial

dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja ( fasilitas kerja),

serta pengakuan dan pujian atas prestasi karyawan, dan program rekreasi

bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat

berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil

kerja ( Mangkunegara, 2002).

Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik

dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya

(faktor eksternal). Sistem kompensasi dan motivasi kerja itu berkaitan,

dan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori- teori

berikut ini :

1. Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow

20

2. Teori dua faktor Herzberg

3. Teori ERG Alderfer

Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa

manusia memiliki keinginan yang tidak terbatas sehingga yang

memotivasinya adalah kebutuhan yang belum terpenuhi, Maslow

mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Teori dua

faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak

langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan faktor-faktor yang

berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) yaitu faktor yang

berasal dari isi pekerjaan itu sendiri, dan ketidakpuasan kerja (faktor-

faktor Higiene), ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima,

hubungan di lingkungan kerja, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan.

Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

menjelaskan bahwa kebutuhan manusia itu dikelompokan menjadi tiga

bagian yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan akan hubungan / relasi

serta kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dalam kebutuhan

eksistensi terdapat unsur kompensasi, sehingga jelas bahwa kompensasi

itu memiliki hubungan dengan motivasi kerja.

Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan untuk

bekerja secara maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

tersebut. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh pada kinerja

organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran korelasi

antara kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan

menggunakan alat analisis Rank Spearman, dari uraian diatas dapat

disimpulakan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat

dilihat pada Gambar 5, berikut ini:

21

Finansial Non Finansial

• Kondisi fisik lingkungan kerja

• Pengakuan dan pujian • Program rekreasi

Tidak Langsung : Tunjangan, jaminan asuransi, dan uang liburan

Motivasi Kerja Karyawan

Langsung : Gaji/upah, upah insentif, bonus

Uji Rank Spearman

Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Sitem Kompensasi PT. Coats Rejo Indonesia

Teori Motivasi • Teori Hirarki

Kebutuhan Maslow

• Teori Dua Faktor Herzberg

• Teori ERG Alderfer

Kompensasi Metode Penetapan Kompensasi

Azas Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Kinerja Karyawan • Efisiensi Kinerja • Efektivitas Kinnerja • Tanggung jawab • Kerjasama • Suasana Kerja • Komunikasi

Karyawan

22

Definisi Operasional merupakan suatu pengertian secara operasional

mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu :

1. Efisiensi Kinerja Karyawan

Efisiensi berarti melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan

untuk meminimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi

(Fahmi, 2004). Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja

yang efisien. Efisiensi kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah

karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak

melakukan kesalahan.

2. Efektivitas Kinerja Karyawan

Efektivitas berarti melakukan sesuatu yang tepat atau kemampuan

untuk menentukan tujuan yang tepat (Fahmi, 2004). Efektivitas kinerja

karyawan dalam penelitian ini diukur dari kesesuaian antara kinerja

karyawan dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan, tingkat

kemampuan karyawan dalam memahami prosedur dalam melaksanakan

tugas nya, kesesuaian antara tingkat pendidikan dan ketrampilan yang

dikuasai dengan tugas yang harus dikerjakannya.

3. Tanggung Jawab

Indikator untuk mengukur tingkat tanggung jawab karyawan dalam

penelitian ini meliputi karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu

sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur

jika pekerjaan yang ditugaskan kepadanya belum selesai, karyawan

memiliki keyakinan dalam dirinya bahwa dia harus memiliki tanggung

jawab yang besar atas pekerjaannya, karyawan berusaha mempelajari hal-

hal baru yang belum diketahuinnya yang menyangkut pekerjaan, karyawan

selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya,

karyawan selalu meneliti hasil kerjanya.

4. Disiplin

Disiplin dalam penelitian ini meliputi kepatuhan karyawan akan

aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan

frekuensi kehadiran. Disiplin karyawan sangat penting untuk kemajuan

23

perusahaan, disiplin karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan

kinerja karyawan yang lebih baik.

5. Komunikasi Karyawan

Komunikasi karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi

komunikasi karyawan dengan atasan dan komunikasi karyawan dengan

sesama rekan kerja. Adanya komunikasi yang baik diantara karyawan akan

meningkatkan hubungan kerjasama diantara sesama rekan kerja maupun

atasan sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

6. Kerjasama Karyawan

Kerjasama yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu suatu kondisi

dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kerjasama yang baik diantara

karyawan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya

meningkatkan kinerja perusahaan.

7. Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa

memiliki perusahaan sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan

karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. Tingkat

loyalitas karyawan diukur dari karyawan merasa senang untuk tetap

bekerja di perusahaan, karena karyawan merasa puas akan pekerjaannya.

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Coats Rejo Indonesia, Jalan

Raya Tajur Bogor. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara sengaja

(purposive) dengan pertimbangan PT. Coats Rejo Indonesia mempunyai

sistem manajemen yang terstruktur, ketersediaan data yang dibutuhkan

dalam penelitian, dan harapan sebagai penelitian lanjutan Dhewi (2004),

“Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Coats Rejo Indonesia”.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2006 hingga Mei 2006.

24

3.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan

data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung dilokasi

penelitian, wawancara dengan karyawan, serta dari kuesioner yang diberikan

kepada karyawan, adapun bentuk kuesioner yang digunakan dapat dilihat

pada Lampiran 4. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-

buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan dan

tempat-tempat lainnya.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan

langsung, wawancara, membagikan kuesioner dan studi pustaka. Kuesioner

yang dibagikan kepada karyawan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama

tentang identitas responden dan bagian kedua memuat 50 pertanyaan

tertutup yang mewakili faktor-faktor yang diamati.

Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan produksi, dengan

alasan karena karyawan bagian produksi berhubungan langsung dengan

produk yang akan dihasilkan perusahaan dan kegiatan utama perusahaan

berada pada bagian produksi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai

adalah Stratified Random Sampling (Teknik contoh acak bertingkat), yaitu

pengambilan sampel secara acak untuk tiap tingkatan strata, dalam

penelitian ini tingkatan tersebut bedasarkan status karyawan di perusahaan

yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pemilihan sampel ini bertujuan

untuk melihat kemungkinan adanya perbedaan motivasi kerja dan kinerja

antara kelompok karyawan tersebut, seperti kita tahu bahwa status karyawan

di perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima

karyawan.

Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar,

2004). Dengan rumus sebagai berikut:

n = 21 NeN+

…………………………….....................(1)

Dimana : n = ukuran contoh

N = ukuran populasi

25

( ) ( )( )( ) ( )( )[ ]2222 ∑∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

YYnXXn

YXXYnr

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan contoh yang masih dapat ditolelir atau

diinginkan, dengan asumsi populasi berdistribusi normal.

Perhitungannya sebagai berikut :

n = )1.0(5561

556+

2

n = 84.8

n = 85 orang

sedangkan alokasi dari jumlah sample tersebut dapat dilihat padaTabel 1.

Tabel 1. Alokasi jumlah sampel penelitian menurut status karyawan, 2006

Sampel No

Status Karyawan Departemen

Produksi Populasi

Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Tetap 375 57 67 2 Kontrak 181 28 33

Jumlah 556 85 orang 100% Sumber : PT. Coats Rejo Indonesia, 2006

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat

pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan

dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment ( Umar, 2004) yaitu:

……......(2)

Keterangan : n = Jumlah responden Y= Skor total

X = Skor masing-masing

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana konsistensi suatu

alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas

yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk

mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi

merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau

26

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−⎟

⎠⎞

⎜⎝⎛

−= ∑

2

2

11 11 t

b

kkr

σσ

∑ 2bσ

2tσ

11r

( )

nnX

X2

2

2

∑∑ −=σ

bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai

berikut :

....................................(3)

Keterangan : = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

= jumlah varians butir

= varians total

Rumus varians yang digunakan :

..... .............................(4)

Dimana : n = Jumlah responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir

pertanyaan)

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, pengolahan data

dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft

excel. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-

masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar

tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total

dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja

untuk diolah dan dianalisis.

Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert

5 tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, kurang setuju dan sangat

kurang setuju. Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2.

27

nn

dir

n

is −

−=

∑=

31

2

61

Tabel 2. Skala pengukuran yang digunakan

Skala Keterangan

1 Sangat Kurang Setuju (SKS)

2 Kurang Setuju (KS)

3 Cukup Setuju (CS)

4 Setuju (S)

5 Sangat Setuju (SS)

Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan),

cara menghitung skor rataan menurut Durianto dalam Imaduddin (2005)

adalah sebagai berikut :

X= ∑∑

fiwifi.

…………………………………..(5)

Keterangan : x = rata-rata berbobot

fi = frekuensi

wi = bobot

Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian

untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus :

Rs = M

bobotR )( ............................................(6)

Keterangan : R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil

M = banyaknya kategori bobot

Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem

kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan digunakan metode uji

korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut :

...........................................(7)

Keterangan : rs = koefisien korelasi

di = selisih peringkat

n = jumlah pasangan data

28

XTNNX −−

=∑ 12

32 ∑ −

−= XTNNY

12

32

12/

3 ttyTx −=

∑∑∑∑∑ −+

=22

222

2 YX

DYXrs

Untuk data yang sama maka rumus yang digunakan aalah :

……….(8)

Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah:

……………………….(9)

Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi :

…………………(10)

Keterangan:

rs = koefisien korelasi Tx = faktor koreksi X

X = variable bebas Ty = faktor koreksi Y

Y = variable tak bebas D = selisih antara Rank X dengan Rank Y

Menurut Umar (2004), analisis korelasi berguna untuk menentukan

suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variable

dengan variable yang lain. Menurut Trihendradi (2004), uji korelasi akan

mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam

rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. tanda positif dan negatif menunjukan

arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu

jika satu variabel naik maka variabel yang lain naik. Demikian juga

sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan,

yaitu jika satu variabel naik, maka variabel yang lain turun.

Besarnya nilai korelasi berdasarkan skala Champion dikutip dari

Manurung dalam Widhayanti (2004) dikategorikan sebagai berikut :

1. 0.00 - 0.25 : No assosiation, menunjukan tidak ada hubungan antara

variabel X dengan variabel Y.

2. 0.26 – 0.50 : Moderately low assosiation, menunjukan hubungan yang

agak lemah antara variabel X dengan variabel Y.

3. 0.51 – 0.75 : Moderately high assosiation, menunjukan hubungan yang

agak kuat antara variabel X dengan variabel Y.

29

4. 0.76 – 1.00 : High assosiation, menunjukan hubungan yang kuat antara

variabel X dengan variabel Y.

Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

z-hitung = rs 1−n ………………………….(11)

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena

merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam penelitian ilmu

sosial, dengan ketentuan sebagai berikut :

z hitung > z tabel maka tolak Ho

z hitung < z tabel maka terima Ho

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi

kerja

H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja

Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja

karyawan.

H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawa

30

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Perusahaan

PT Coats Rejo Indonesia (PT CRI) merupakan bagian dari Coats Ltd

untuk regional Asia Fasifik. Coats Ltd merupakan perusahaan tekstil yang

memiliki kantor pusat di Manchester dan merupakan salah satu produsen

benang jahit terbesar di dunia. Coats Ltd berdiri pada tahun 1755 dan sudah

tersebar di 67 Negara. PT CRI berdiri pada tahun 1972 dan merupakan bagian

dari Divisi Benang Coats Ltd. Bisnis utama PT CRI yaitu memproduksi dan

memasarkan benang jahit.

PT CRI merupakan produsen benang terbesar di Indonesia untuk

industri garmen dan sepatu. PT CRI berlokasi di Jl Raya Tajur No 24 Bogor.

Proses produksi yang terjadi di PT CRI diantaranya adalah proses pewarnaan

benang (dyeing), penguatan benang (bonding) dan penngulungan akhir

(finishing). Proses pemintalan benang pada PT CRI dilakukan di pabrik yang

berlokasi di Pasuruan Jawa Timur. Gudang sebagai tempat menyimpan

produk yang dihasilkan, berlokasi di Gunung Putri. Produk yang dihasilkan

oleh PT CRI yaitu:

a. Benang jahit untuk keperluan industri apparel (pakaian) yaitu produk

benang jahit dengan merek Astra, Tiger dan Epic

b. Benang jahit untuk keperluan industri footwear (alas kaki/ sepatu) yaitu

produk benang jahit dengan merek gral dan Nylbond.

c. Benang jahit untuk keperluan industri bordir yaitu produk benang jahit

dengan merek Sylko.

d. Benang jahit untuk keperluan industri produk khusus seperti sabuk

pengaman dan airbag pada kendaraan yaitu produk benang jahit dengan

merek Nylbond.

PT CRI telah menggunakan teknologi mutakhir dalam proses

produksinya sehingga dapat menghasilkan benang jahit berkualitas tinggi.

Bahan baku untuk produksi benang jahit ini yaitu polyester, fiber atau filament

yang lain. Coats Ltd mengharuskan PT CRI untuk beroperasi sesuai dengan

31

aturan-aturan yang berlaku di Indonesia baik itu masalah ketenagakerjaan

ataupun tentang pemeliharaan lingkungan dan aturan-aturan lainnya.

4.2. Visi dan Misi Perusahaan

PT CRI memiliki visi “ Menjadi perusahaan yang terdepan dalam

menyediakan benang jahit berkualitas tinggi”.

Misi PT CRI yaitu “mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber

daya manusia”.

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan

hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan

pembagian tugas, rentang kekuasaan, dan jenjang pengawasan, pendelegasian

wewenang dan tanggung jawab.

Pimpinan puncak perusahaan di PT CRI berada langsung dibawah

organisasi regional asia pasifik yang berpusat di India, dan organisasi regional

berada langsung dibawah pengawasan pusat organisasi yang berkedudukan di

Inggris. PT CRI memiliki empat departemen yaitu : Departemen Sumber Daya

Manusia, Departemen Produksi, Departemen Keuangan dan Departemen

Pemasaran. Departemen Produksi dibagi menjadi lima bagian yaitu pewarnaan

benang (dye house), penguatan (bonding), penggulungan akhir (finishing),

Engineering, jaminan kualitas (QA). Untuk lebih lengkapnya mengenai

stuktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1.

Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai

berikut:

1. Direktur Manajer

Direktur Manajer memegang pimpinan tertinggi di perusahaan dan

bertanggung jawab atas kegiatan perusahaan serta menentukan target laba

perusahaan. Direktur Manajer memiliki wewenang untuk memberikan

petunjuk dan pengarahan kepada direktur tentang kebijaksanaan

operasional perusahaan.

32

2. Direktur Keuangan

Direktur keuangan bertanggung jawab atas masalah yang

berhubungan dengan keuangan perusahaan. Departemen keuangan

berperan dalam menangani pencatatan akuntansi, seperti mencatat arus kas

masuk dan arus kas keluar, pembayaran kredit, pembayaran upah pegawai,

pembayaran pembelian atas barang, dan pembuatan laporan keuangan,

seperti laporan rugi-laba, neraca dan pembayaran pajak perusahaan.

3. Manajer Pabrik

Manajer Pabrik bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dan

membawahi Manajer QA yang bertanggung jawab atas kualitas produk

yang dihasilkan, Manajer Finishing, Manajer Produk Khusus (bonding),

Manajer Dyehouse yang bertanggung jawab atas hasil proses pewarnaan

benang, dan Manajer Engineering, adapun tugas dan wewenang serta

tanggung jawab manajer pabrik adalah bertanggung jawab atas budget

pada departemennya, membina dan memelihara suasana kerja yang

nyaman antar departemen, membuat laporan hasil perkembangan produksi

tiap akhir bulan, memelihara aset departemen, memberikan pengarahan

dan mengkoordinasi bagian-bagian yang ada di bawahnya serta

bertanggung jawab atas kelancaran operasional tiap departemen.

4. Direktur Pemasaran

Direktur Pemasaran bertanggung jawab pada Direktur Manajer

dalam pencapaian target penjualan dan pemasaran produk. Direktur

pemasaran membawahi :

a. Manajer Penjualan

Bagian ini bertugas menangani hal-hal atau kegiatan yang

berhubungan dengan penjualan produk perusahaan termasuk

didalamnya kegiatan pencarian order dan hal lainnya yang

berhubungan dengan kegiatan pemasaran.

b. Manajer Customer Service

Bagian ini bertugas menangani hal-hal yang berhubungan dengan

pelayanan kepada pelanggan, departemen ini merupakan perantara

antara pelanggan dengan PPIC (Production Planing and Inventory

33

Control), sehingga dapat meminimalisasi kesalahan yang dapat

mengecewakan pelanggan.

c. Manajer Technical Service

Manajer Technical Service bertanggung jawab kepada direktur

pemasaran dalam hal promosi produk, misalnya kegiatan promosi

produk baru yang dilakukan lewat seminar di perusahaan pelanggan.

5. Direktur Logistik dan Sumber Daya Manusia

Departemen logistik berwenang untuk mengatur arus distribusi

produk yang dihasilkan perusahaan, mengurusi masalah pembelian bahan

baku ataupun pembelian untuk kebutuhan tiap departemen, perizinan, dan

merencanakan produksi dan melakukan pengawasan terhadap produk

(inventory). Departemen personalia berperan dalam ketenagakerjaan dan

kesejahteraan karyawan, memberikan pelatiahan bagi karyawan baru dan

menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan serta analisis

dampak limbah terhadap lingkungan. Metode pelatihan yang digunakan

untuk melatih karyawan baru yaitu off the job training selama satu minggu

dilaksanakan di ruang pelatihan, karyawan diberikan pengarahan tentang

proses bisnis, tugas serta tanggung jawab pekerjaannya, kemudian

dilanjutkan dengan metode pelatihan on the job training selama dua bulan

tiga minggu, pelatihan ini bertujuan agar karyawan mendapat pengalaman

langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta mengetahui

semua hal yang menyangkut pekerjaannya.

4.4. Sumber Daya Manusia

4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja

Karyawan yang dimiliki oleh PT Coats Rejo Indonesia berjumlah

1022 orang yaitu 747 orang di Coats Rejo Bogor dan 275 di Coats Rejo

Pasuruan Jawa Timur, dengan tingkat pendidikan bervariasi dapat dilihat

pada Gambar 6. Data Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada Gambar 7. Para karyawan memiliki upah, tunjangan

dan fasilitas yang berbeda satu sama lain berdasarkan status karyawan di

perusahaan.

34

SMU

<SMU0

4

4

15

6

0

56

4

96

3

Bachelor

Graduate

Under Graduate

76

712

42

2

0

6

SMU

<SMU0

4

4

15

6

0

56

4

96

3

Bachelor

Graduate

Under Graduate

76

712

42

2

0

6

Gambar 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

( PT Coats Rejo Indonesia, 2006)

528

Gambar 7. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

(PT Coats Rejo Indonesia, 2006)

25

Manajer Supervisor Operator

588

146

208

514

Pria

Wanita

25

Manajer Supervisor Operator

588

146

208

514

Pria

Wanita

35

a) Karyawan Bagian Produksi

Karyawan bagian produksi adalah karyawan yang terlibat

langsung dengan proses produksi. Jumlah total karyawan produksi

adalah 556 orang yang terdiri dari 375 berstatus sebagai karyawan

tetap dan 181 berstatus sebagai karyawan kontrak. Karyawan produksi

dibagi kedalam 5 bagian yaitu: bagian pewarnaan benang (dye house)

sebanyak 163 karyawan, bagian bonding 126 karyawan. Bagian

finishing 183 karyawan. Bagian engineering 56 karyawan, QA 28

karyawan. Lebih lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Komposisi karyawan departemen produksi, 2006 Staf Non staf No Bagian Tetap Kontrak Jml Tetap Kontrak Jml Total

1 Dye House 12 3 15 117 31 148 163 2 Bonding 7 1 8 49 69 118 126 3 Finishing 5 1 6 99 78 177 183 4 Engineering 3 3 6 38 12 50 56 5 QA 4 - 4 20 4 24 28

Total 4 8 39 323 194 517 556 Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006

Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja selama waktu

yang telah disepakati yaitu tiga bulan, setelah itu pihak perusahaan

dapat memperpanjang maksimal tiga tahun. Perusahaan harus

memberitahukan maksudnya yaitu memperpanjang perjanjian kerja

atau mengakhiri perjanjian kerja secara tertulis paling lama satu

minggu sebelum perjanjian kerja berakhir, apabila perusahaan

membutuhkan kembali karyawan tersebut maka perusahaan akan

mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap.

b). Karyawan Bagian Non Produksi

Karyawan bagian non produksi merupakan karyawan yang tidak

terlibat langsung dengan proses produksi tapi tetap berpengaruh

terhadap kelancaran produksi perusahaan. Karyawan pada bagian ini

menempati HRD 29 karyawan, Pemasaran dan penjualan 63

karyawan, Keuangan 31 karyawan, PPIC dan logistik 68 karyawan.

Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.

36

Tabel 4. Komposisi karyawan non produksi, 2006 Status Karyawan No Bagian Tetap Kontrak Jml

1 HRD 29 - 29 2 Sales&Marketing 62 1 63 3 Finance 31 - 31 4 PPIC & Logistic 68 - 68

Total 191 Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006 4.4.2. Hari dan Jam Kerja

Hari kerja yang berlaku untuk karyawan operasional pada

departemen produksi yaitu enam hari kerja dalam satu minggu.

Karyawan staf departemen produksi hari kerjanya yaitu Senin sampai

Jumat.

Karyawan dibagi kedalam tiga kelompok, setiap kelompok dibagi

menjadi tujuh kelompok kecil. Total waktu bekerja karyawan adalah 45

jam dalam satu minggu normalnya yaitu 40 jam seminggu, lima jam

sisanya dianggap lembur. Pembagian jam kerja (shift) diatur sebagai

berikut :

a. Shift I Jam 06.00-14.00

b. Shift II Jam 14.00-22.00

c. Shift III Jam 22.00-06.00

Waktu istirahat yang diberikan perusahaan adalah 30 menit untuk

shift satu yaitu pukul 10.00-10.30, untuk shift dua pukul 18.00-18.30,

untuk shift tiga istirahatnya pukul 02.00-02.30.

4.4.3. Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi

bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi bagi karyawan, asas

kompensasi (adil, layak dan wajar), kompensasi itu sendiri dan

manajemen kompensasi maksudnya bagaimana perusahaan

merencanakan (membuat kebijakan), mengorganisasikan, mengarahkan

dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.

37

1. Metode Penetapan Kompensasi

PT CRI menyusun struktur dan skala upah dengan

memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan

kompetensi karyawan, penyusunan struktur dan skala upah

dimaksudkan sebagai pedoman dalam menetapkan upah sehingga

terdapat kepastian upah tiap pekerja.

Sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI Adalah

berdasarkan grade ada 15 grade yang ditentukan berdasarkan

golongan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi karyawan.

Pembagian level tersebut adalah sebagai berikut :

a. Grade 1-5 menduduki posisi operasional pembayaran gaji

dilakukan dua kali pada tanggal 15 dan 30 tiap bulannya.

b. Grade 6-8 menduduki posisi staf pembayaran kompensasi

dilakukan satu kali tiap akhir bulan.

c. Grade 9-11 menduduki posisi manajer pembayaran kompensasi

dilakukan satu kali tiap akhir bulan.

d. Grade 11-15 menduduki posisi direktur pembayaran kompensasi

dilakukan satu kali tiap akhir bulan.

Metode yang digunakan dalam menetapkan berapa besar

kompensasi yang akan diterima karyawan adalah berdasarkan

tambahan waktu yaitu karyawan dibayar berdasarkan waktu yang

mereka gunakan di tempat kerja.

2. Asas Kompensasi

Sistem kompensasi yang diterapkan di PT CRI ini berdasarkan

asas kompensasi yaitu adil dan layak, untuk menjaga keadilan maka

setiap setahun sekali dilakukan penilaian kinerja yang akan

berpengaruh pada kompensasi yang diterima karyawan yang

berprestasi. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan

sudah mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan kompensasi yang

diterima sesuai dengan UMR yang ditentukan oleh peraturan

perundang-undangan.

38

3. Kompensasi

Kompensasi yang didapat karyawan PT CRI meliputi

kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan non

finansial. Kompensasi finansial langsung diantaranya adalah gaji,

upah lembur dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung

(tunjangan hari raya, tunjangan kematian, tunjangan pengobatan,

tunjangan melahirkan, tunjangan makan dan tunjangan uang

transportasi, serta jaminan asuransi kesehatan dan keselamatan

kerja). Kompensasi non finansial meliputi kanyamanan akan kondisi

fisik lingkungan kerja, adanya pengakuan dan pujian atas prestasi

kerja karyawan, adanya jaminan pengembangan karir.

1). Gaji Pokok

Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan

mendapatkan gaji pokok sesuai dengan jabatan di perusahaan.

PT CRI memberikan gaji pokok sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku yaitu gaji pokok tidak boleh

di bawah UMR.

2). Upah Lembur

Upah lembur adalah pembayaran yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawan yang bekerja di luar jam kerja yang

telah disepakati. Karyawan PT CRI mendapatkan upah lembur

apabila karyawan bekerja melebihi jam kerja yaitu 40 jam

seminggu.

Jam kerja lembur diberlakukan oleh PT CRI apabila

terdapat satu mesin kosong atau perusahaan memperoleh pesanan

dalam jumlah yang besar. Pihak perusahaan memberlakukan jam

kerja lembur dengan ketentuan sesuai dengan peraturan

perundang undangan yang berlaku, yaitu :

Upah lembur dihitung setelah melebihi jam kerja normal,

yaitu 8 jam per hari dan 40 jam per minggu, dengan perhitungan

39

upah perjam didapat dari gaji sebulan dibagi 173, dimana 173

diturunkan dari perhitungan (40x52)/12.

Keterangan : 40 = Jam kerja per minggu.

52 = Jumlah minggu dalam 1 (satu) tahun.

12 = Jumlah bulan dalam 1 (satu) tahun.

1. Pada hari kerja.

a. Untuk jam pertama dari kerja lembur akan dibayarkan upah

lembur sebesar 150 persen dari upah lembur perjam.

b. Untuk jam-jam selanjutnya, upah lembur dibayarkan

sebesar 200 persen dari upah lembur perjam.

2. Pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.

a. Untuk tiap jam dari kerja lembur dengan batasan 7 (tujuh)

jam, akan dibayarkan upah lembur 200 persen dari upah

lembur perjam.

b. Untuk jam pertama yang melebihi 7 (jam) ke atas, upah

lembur dibayarkan sebesar 300 persen dari upah lembur

perjam.

c. Untuk jam kedua dan seterusnya yang melebihi 7 (tujuh)

jam ke atas, upah lembur dibayarkan sebesar 400 persen

dari upah lembur perjam.

3). Tunjangan

Dessler (1998), mengemukakan bahwa tunjangan adalah

semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima

seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan

perusahaan. Tunjangan yang diterima karyawan PT CRI meliputi

Tunjangan hari raya satu tahun sekali, rekreasi satu tahun sekali,

tunjangan makan per hari kerja, tunjangan transportasi.

40

4). Bonus

Bonus adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan yang berprestasi atau karena ada suatu

perayaan seperti HUT Republik Indonesia. Bonus yang diberikan

oleh PT CRI yaitu pada saat HUT Kemerdekaan RI berupa

sembilan bahan pokok yang dibagikan kepada seluruh karyawan.

5). Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamaan dan kesehatan kerja akan menciptakan

terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamaan dan

kesehatan kerja harus ditananmkan pada diri masing-masing

individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik

agar mereka menyadari pentingnya keelamatan kerja bagi dirinya

maupun untuk perusahaan (Hasibuan, 2005).

Jaminan akan keselamatan kerja pada PT CRI meliputi

setiap karyawan diwajibkan memakai masker, sarung tangan,

penutup hidung, penutup mulut saat bekerja sesuai bidang

pekerjaannya masing-masing. PT CRI mengadakan penyuluhan

tentang bagaimana penggunaan alat alat produksi yang aman bagi

pekerja.

6). Ijin Khusus dan Cuti Karyawan

Ijin khusus dan cuti karyawan dalam penelitian ini meliputi

ijin sakit atau kepentingan lain, cuti hamil dan melahirkan bagi

karyawan perempuan (tiga bulan), cuti datang bulan (dua hari),

ijin khusus dan cuti merupakan insentif yang diberikan oleh

perusahaan yang bentuknya bukan materi (uang) tapi berupa

karyawan dapat menggunakan waktu kerja untuk kegiatan lain.

Perusahaan mengijinkan karyawan untuk meninggalkan

pekerjaan karena alasan tertentu maksimal dua jam apabila lebih

dari dua jam maka diangap cuti setengah hari.

41

7). Fasilitas Bangunan untuk Kepentingan Karyawan

Fasilitas bangunan untuk kepantingan karyawan yang

disediakan PT CRI meliputi kantin, mushola, klinik. Semakin

baik fasilitas bangunan yang disediakan perusahaan maka

diharapkan karyawan akan merasa nyaman sehingga tidak ada

keluhan-keluhan yang akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan tersebut.

4. Manajemen Kompensasi

Manajemen kompensasi maksudnya bagaimana PT CRI

merencanakan (membuat kebijakan), mengorganisasikan,

mengarahkan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.

Kebijakan kompensasi yang dibuat PT CRI mengacu pada undang-

undang yang berlaku dan tawar menawar dengan serikat pekerja.

Karyawan PT CRI merupakan anggota SPN (Serikat Pekerja

Nasional), maksud kebijakan kompensasi dalam penelitian ini

meliputi penentuan besarnya tunjangan, kebijakan kapan gaji

karyawan akan meningkat, kebijakan tentang izin meninggalkan

pekerjaan, kebijakan tentang penggunaan fasilitas klinik dan

kebijakan yang lainnya yang berhubungan dengan masalah

kompensasi.

PT CRI melakukan penggorganisasian tentang hal-hal yang

berhubungan dengan kompensasi, yang dimaksud pengorganisasian

dalam penelitian ini meliputi kapan gaji itu dibagikan yaitu untuk

operator gaji dibagikan dua kali dalam satu bulan setiap tanggal 15

dan 30, untuk staf gaji dibagikan satu kali dalm satu bulan yaitu

setiap akhir bulan. Pengambilan gaji untuk karyawan operator

diambil langsung di bagian keuangan sedangkan untuk staf gaji

dibayarkan melalui rekening bank karyawan PT CRI.

PT CRI melakukan peninjauan sistem kompensasi secara

berkala dengan memperhatikan kemampuan dan produktivitas

perusahaan. Peninjauan sistem kompensasi dilakukan untuk

penyesuaian harga kebutuhan hidup, perkembangan dan kemapuan

42

perusahan serta prestasi kerja karyawan. Manajemen PT CRI selalu

memastikan bahwa karyawan akan mendapatkan gaji sesuai dengan

perjanjian awal dan tepat waktu dan pihak manajemen PT CRI selalu

mengontrol kemungkinan adanya perubahan peraturan yang

berhubungan dengan kompensasi.

4.5. Proses Bisnis

Proses bisnis pada PT CRI yaitu dimulai dari adanya pesanan para

pelanggan dan kemudian proses produksi yaitu mulai pewarnaan benang

(dyeing), penguatan benang (bonding), penggulungan akhir (finishing) sampai

pengemasan, dan proses pemasaran.

Proses produksi pada PT CRI sudah menggunakan sistem informasi

berbasis teknologi tinggi sehingga memungkinkan perusahaan melakukan

prediksi-prediksi komposisi zat warna sesuai dengan permintaan pelanggan.

a. Proses produksi di bagian dye house

Langkah awal pada dye house yaitu mencetak job order yang berisi

macam-macam pesanan yang harus dibuat, kemudian menyiapkan bahan-

bahan yang diperlukan dan membuat jadwal kerja. Langkah selanjutnya

yaitu menyiapkan material dasar benang kemudian proses pewarnaan

dimulai setelah proses ini dilakukan tes warna apakah sudah sesuai dengan

keinginan konsumen, jika belum maka proses pewarnaan benang diulang

kembali, untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada Gambar 8.

Gambar 8. Proses Produksi pada Dye House

(PT Coats Rejo Indonesia, 2006)

Print Job card

Set into QueueBoard

Preparing Recipe

Preparing Grey Thread Dyeing

Color Test

dE Good?

Grey Thread

YES

Dyed Thread

43

b. Proses bonding

Pada proses bonding benang yang sudah mengalami pewarnaan di

lakukan proses penguatan seluruh bagian benang, yaitu dengan cara

melapisi benang dengan sejenis bahan kimia yang membuat benang

menjadi lebih kuat. Hal ini dilakukan untuk menghindari kekecewaan

pelanggan karena benang yang dihasilkan warnanya menyimpang atau

warna belang dan warna luntur.

c. Proses produksi di bagian finishing

Proses produksi pada bagian finishing dimulai dari hasil bagian

dyehouse berupa benang yang sudah diwarnai, diserahkan oleh operator

dengan lembar 3F yaitu surat perintah kerja untuk kepentingan

pengarsifan dan memudahkan penyelusuran apabila terjadi suatu

kesalahan. Pada bagian finishing dilakukan pelabelan dan pengemasan

yang diakhiri dengan pengangkutan produk yang dihasilakan ke gudang.

d. Proses Pemasaran

Produk benang yang dihasilkan dipasarkan di pasar domestik untuk

pabrik garmen dan sepatu serta pabrik otomotif misalnya untuk air bag

pada kendaraan. Pabrik yang menjadi pelangan PT CRI antara lain pabrik

yang menghasilkan produk yang bermerek Nike, Adidas, Next, Esprit,

Levi’s Jeans dan yang lainnya.

4.6. Nilai-nilai Perusahaan ( Coats Values)

Nilai-nilai perusahaan yang ada pada PT CRI ini digariskan dari pusat.

Nilai-nilai perusahaan ini mulai diperkenalkan di PT CRI pada tahun 2002.

Nilai-nilai perusahaan yang dimaksudkan adalah terkandung dalam

pernyataan berikut:

a. Kami mengetahui apa yang kami lakukan

b. Kami menyukai apa yang kami kerjakan

c. Kami menepati janji-janji

d. Kami mengetahui bahwa pelanggan membayar untuk tindakan bukan kata-

kata.

e. Kami berusaha mengerti dan meningkatkan keuntungan pelanggan

f. Kami bertanggungjawab atas masalah sosial, etika dan lingkungan

44

g. Kami menggerakan kemampuan untuk melakukan inovasi dan perbaikan

h. Kami menghadapi resiko dengan penuh pertimbangan

i. Kami bersaing sebagai suatu tim

j. Kami bangga dengan Coats dan pencapaian bersama kami

k. Kami memandang masa depan dengan penuh percaya diri

Setiap karyawan diharapkan memiliki sikap dan tindakan yang sesuai

dengan nilai-nilai perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan lebih mudah

dicapai.

4.7. Karakteristik Responden

Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang meliputi

jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

a. Jenis Kelamin

Responden menurut jenis kelamin laki-laki sebanyak 59 responden (69,4

persen) yaitu 56 karyawan berstatus sebagai karyawan tetap dan tiga

karyawan berstatus sebagai karyawan kontrak, sedangkan responden

menurut jenis kelamin perempuan sebanyak 26 responden (30.6 persen),

yaitu 25 karyawan berstatus sebagai karyawan kontrak dan satu karyawan

berstatus sebagai karyawan tetap.

b. Pendidikan Terakhir

Responden sebagian besar berpendidikan terakhir SMU / Sederajat yaitu

sebanyak 75 responden, S1 sebanyak lima responden, SLTP sebanyak tiga

responden, dan Diploma sebanyak dua responden.

c. Masa Kerja

Responden yang nemiliki masa kerja kurang dari atau sama dengan satu

tahun sebanyak 30 responden, masa kerja dua tahun sebanyak tiga

responden, masa kerja tiga tahun sebanyak enam responden, masa kerja

lebih dari tiga tahun sebanyak 46 responden.

4.8. Analisis Data Uji Validasi dan Reliabilitas Kuesioner

4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana

alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang

digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan

45

Alphar

hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r.

Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan

yang terdapat dalam keusioner memenuhi syarat atau tidak untuk

dijadikan sebagai data utama penelitian.

Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang

responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas dua bagian, bagian

pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas

responden dan bagian kedua berisi pertanyaan yang mengenai aspek-

aspek yang diamati, yang terdiri dari 50 pertanyaan. Setelah dilakukan

uji validitas, didapat 42 pertanyaan yang sahih, artinya 42 pertanyaan

tersebut memenuhi sarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel,

dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95

persen). Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh 8 pertanyaan tidak

sahih, artinya pertanyaan tersebut tidak memenuhi syarat sah untuk

diolah lebih lanjut (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n=

30 pada selang kepercayaan 95 persen). Pertanyaan-pertanyaan tersebut

selanjutnya akan dibuang dan tidak akan disertakan dalam pembahasan.

Pertanyaan yang dibuang adalah pertanyaan no 4, no7, no8, no11, no 14,

no17, no 27, dan no 38. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran

2.

4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana

hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan

sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reliabilitas

yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan

untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1,

tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-

1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya.

Dari hasil perhitungan didapatkan 0,920 pada akhir

analisa, sedangkan r tabel sebesar 0,361. Nilai ini jauh lebih besar dari r

tabel pada selang kepercayaan 95 persen, maka kuesioner yang

46

disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian

ini.

4.9. Persepsi Tentang Sistem kompensasi

Untuk menganalisis sistem kompensasi dan bagaimana persepsi

karyawan terhadap sistem kompensasi yang diterapkan di PT. CRI maka

untuk itu digunakan tiga indikator dalam analisis sistem kompensasi yaitu

metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu

sendiri. Untuk melihat persepsi responden terhadap sistem kompensasi

yang diterapkan di PT. CRI, skala yang digunakan adalah skala likert,

yaitu skala 5 nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8.

Hal ini didapatkan dari hasil rumus sebagai berikut :

Rs = 5

15−

Rs = 0,8

Berdasarkan skor rataan tersebut, maka posisi keputusan memiliki

rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Posisi keputusan

Kriteria Jawaban Bobot Nilai Sangat Kurang Setuju 1,0 - 1,8 Kurang Setuju 1,8 - 2,6 Cukup Setuju 2,6 - 3,4 Setuju 3,4 - 4,2 Sangat Setuju 4,2 - 5,0

Posisi keputusan berdasarkan Tabel 5, jika diinterpretasikan adalah

sebagai berikut jika nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1

sampai 1,8, sistem kompensasi yang diterapkan sangat kurang sesuai

dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam

rentang 1,8 sampai 2,6 sistem kompensasi yang diterapkan kurang sesuai

dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam

rentang 2,6 sampai 3,4 sistem kompensasi yang diterapkan cukup sesuai

dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam

rentang 3,4 sampai 4,2 sistem kompensasi dikatakan sesuai dengan

harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2

47

sampai 5,0, sistem kompensasi yang diterapakan dikatakan sangat sesuai

dengan harapan karyawan.

Nilai x yang dihasilkan dari tabel, merupakan perkalian antara bobot

dengan banyaknya jawaban yang dipilih oleh responden, kemudian dibagi

dengan jumlah total responden. Persepsi karyawan terhadap sistem

kompensasi dapat dilihat pada Lampiran 6 dan Lampiran 7, sedangkan

untuk melihat hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem

kompensasi dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi, 2006

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak No Indikator sistem kompensasi Skor

Rataan Penilaian Skor

Rataan Penilaian

1 Metode Penetapan kompensasi 3.58 Setuju 3.07 Cukup setuju

a Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja

3.58 Setuju 3.07 Cukup setuju

2 Asas Kompensasi 2.8 Cukup setuju

2.54 Kurang setuju

a Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)

3.51 Setuju 2.61 Kurang setuju

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

2.09 Kurang Setuju

2.46 Kurang setuju

3 Kompensasi 3.41 Setuju 3.27 Setuju a Kompensasi sesuai dengan tanggung

jawab 3.44 Setuju 3.21 Setuju

b Gaji sesuai dengan UMR 3.4 Setuju 3.71 Setuju c Upah lembur sesuai dengan standar 4.14 Setuju 4.07 Setuju d Tunjangan • THR sesuai dengan harapan 3.23 Setuju 2.39 Kurang

setuju • Tunjangan makan sesuai harapan 2.89 Setuju 3.0 Cukup

setuju e Adanya bonus karena prestasi kerja 2.44 Kurang

setuju 2.61 Cukup

setuju f Perusahaan menjamin kesehatan dan

keselamatan kerja 3.6 Setuju 3.36 Setuju

g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan

3.89 Setuju 3.43 Setuju

h Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai dengan

harapan 3.04 Cukup

setuju 3.07 Cukup

setuju • Fasilitas mushola sesuai dengan

harapan 3.75 Setuju 3.54 Setuju

• Fasilitas klinik sesuai dengan harapan

3.72 Setuju 3.54 Setuju

Total 3.26 Cukup setuju

2.96 Cukup setuju

48

Pada Tabel 6, dapat dilihat bahwa karyawan tetap menyatakan

sistem kompensasi yang diterapakan terkait dengan penilaian kinerja setiap

karyawan, penilaian kinerja itu dilakukan setiap satu tahun satu kali,

karyawan kontrak menyatakan bahwa sistem kompensasi yang diterapakan

cukup terkait dengan penilaian kinerja setiap karyawan.

Sistem kompensasi yang diterapkan didasarkan pada asas

kompensasi, sebagian besar karyawan yang berstatus karyawan tetap

menyatakan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan mampu

membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam

golongan yang sama, berarti asas adil dalam kompensasi sudah diterapkan

pada PT CRI. Karyawan kontrak sebagian besar menyatakan bahwa sistem

kompensasi yang diterapkan untuk karyawan kontrak tidak mampu

membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam

golongan yang sama, berarti mereka berpendapat bahwa asas adil dalam

kompensasi itu belum dapat dirasakan oleh karyawan kontrak. Karyawan

tetap dan kontrak menyatakan bahwa kompensasi yang diterima belum

dapat mencukupi kebutuhan hidup karyawan hal ini terjadi karena harga

bahan pokok naik dan meningkatnya tarif listrik, air dan gas dan

meningkatnya harga tersebut tidak dibarengi dengan peningkatan

kompensasi yang diterima karyawan.

Sebagian besar karyawan yang berstatus karyawan tetap dan kontrak

menyatakan bahwa gaji yang diterima cukup sesuai dengan tanggung

jawab atas pekerjaannya dan sesuai dengan UMR. Karyawan merasa puas

atas upah lembur yang diberikan perusahaan karena sudah sesuai dengan

standar yang berlaku.

Karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa

perusahaan tidak memberikan bonus atas prestasi kerja yang diraih

karyawan. Tidak adanya pemberian bonus disebabkan kondisi keuangan

perusahaan tidak memungkinkan untuk pemberian bonus. Seperti kita

ketahui bahwa kondisi perekonomian saat ini dan meningkatnya

persaingan menjadikan adanya peningkatan biaya operasional perusahaan.

Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi

49

mengenai persepsi responden terhadap sistem kompensasi yang diterapkan

diperusahaan.

4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi kerja merupakan daya penggerak yang mendorong manusia

bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang diinginkan

oleh dirinya dan perusahaaan tempat dia bekerja. Motivasi kerja sebagai

faktor penentu kesuksesan suatu perusahaan harus selalu menjadi

perhatian utama bagi pihak manajer dan perusahaan karena kecakapan,

kemampuan, dan keterampilan karyawan tidak akan efektif jika motivasi

kerja mereka rendah. Motivasi yang dibahas dalam penelitian ini

merupakan unsur eksternal motivasi yang meliputi kompensasi yang

diterima, kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja, kondisi tempat kerja, hubungan antar pribadi,

pengembangan potensi individu, jenis pekerjaan itu sendiri, pengakuan

prestasi kerja. Hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap motivasi

kerja dapat dilihat pada Tabel 7 dan hasil perhitungan mengenai persepsi

karyawan terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Lampiran 8 dan

Lampiran 9.

Tabel 7. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap indikator motivasi kerja, 2006

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak No Indikator motivasi kerja

Skor Rataan

Penilaian Skor Rataan

Penilaian

1 Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik

3.23 Cukup setuju

3.14 Cukup setuju

2 Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja

3.70 Setuju 3.64 Setuju

3 Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja

3.79 Setuju 4.11 Setuju

4 Hubungan antar pribadi 3.81 Setuju 4.14 Setuju 5 Pengakuan prestasi

meningkatkan motivasi kerja 4.28 Setuju 4.14 Setuju

6 Pengembangan potensi individu 3.45 Setuju 3.41 Setuju 7 Pekerjaan itu sendiri berpeluang

untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi

3.23 Cukup setuju

3.04 Cukup setuju

Total 3.64 Setuju 3.69 Setuju

50

Komponen kompensasi merupakan faktor eksternal yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Komponen-komponen

kompensasi meliputi gaji yang diterima karyawan, jaminan keselamatan

dan kesehatan kerja, kondisi fisik lingkungan kerja. Tabel 7 menunjukan

bahwa sebagian besar karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan

bahwa gaji yang diterima cukup memotivasi mereka untuk bekerja lebih

baik.

Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja merupakan faktor

eksternal motivasi. Hubungan dengan rekan kerja karyawan PT CRI sudah

terjalin dengan baik begitu juga hubungan dengan atasan. Maksud

hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan karyawan dengan sesama

rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerja, semakin baik hubungan

dengan rekan kerja akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Hubungan dengan atasan yaitu suatu kondisi komunikasi timbal balik

antara atasan dan bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Komunikasi yang baik dengan atasan mempengaruhi motivasi karyawan

dalam bekerja. Hubungan dengan atasan yang baik diharapkan akan

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Penghargaan atas prestasi karyawan merupakan pengakuan dan

pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi.

Penghargaan atas prestasi karyawan merupakan faktor eksternal motivasi.

Karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik bila perusahaan

menghargai prestasinya. Sebagian besar karyawan tetap dan karyawan

kontrak menyatakan bahwa perusahan mengakui prestasi kerja karyawan,

bagi karyawan tetap apabila mereka berprestasi maka akan mendapatkan

kesempatan untuk promosi jabatan. Bagi karyawan kontrak apabila

memiliki prestasi kerja maka status karyawan akan berubah dari karyawan

kontrak menjadi karyawan tetap.

Jaminan akan pengembangan karir karyawan yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah perusahaan memiliki suatu program dalam bentuk

kebijakan yang berisi adanya pengembangan karir setiap karyawan apabila

telah memenuhi syarat-syarat tertentu berdasarkan ketentuan perusahaan.

51

Jaminan karir karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

baik dan tetap loyal terhadap perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa

perusahaan cukup menjamin pengembangan karir karyawan.

Peluang pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

peluang yang dimiliki karyawan untuk mengembangkan potensinya.

Setiap karyawan mengharapkan adanya peluang untuk meningkatkan dan

mengembangkan potensinya, peluang yang besar akan memotivasi

karyawan untuk bekerja lebih baik. Sebagian besar karyawan tetap dan

karyawan kontrak menyatakan bahwa pekerjaan sekarang cukup

berpeluang untuk mengembangkan potensi dan kemampuan yang

dimilikinya sehingga memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.

4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan

Penelitian tentang kinerja karyawan didasarkan atas tanggapan

karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan

kinerja karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi efisiensi kinerja karyawan, efektivitas kinerja karyawan,

tanggung jawab, disiplin karyawan, loyalitas karyawan terhadap

perusahaan, komunikasi karyawan dan kerjasama karyawan. Persepsi

karyawan tetap terhadap kinerja dapat dilihat pada Lampiran 10 dan

Lampiran 11 dan hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja

dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja, 2006 Karyawan Tetap Karyawan Kontrak No Indikator Kinerja

Skor Rataan

Penilaian Skor Rataan

Penilaian

1 Efisiensi Kinerja Karyawan 3.61 Setuju 3.25 Cukup setuju

2 Efektivitas Kinerja Karyawan 3.76 Setuju 3.45 Setuju 3 Tanggung Jawab 4.03 Setuju 3.83 Setuju 4 Disiplin 4.00 Setuju 3.95 Setuju 5 Komunikasi Karyawan 3.98 Setuju 3.89 Setuju 6 Kerjasama Karyawan 4.16 Setuju 4.2 Sangat

setuju 7 Loyalitas Karyawan 3.74 Setuju 3.99 Setuju 8 Karyawan bersedia

meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan

4.56 Sangat setuju

4.46 Sangat setuju

Kesimpulan 3.98 Setuju 3.88 Setuju

52

Pada Tabel 8, dapat dilihat bahwa karyawan tetap memiliki tingkat

efisiensi dan efektivitas kinerja yang tinggi, bertanggung jawab atas

pekerjaannya dan memiliki tingkat disiplin yang tinggi. Karyawan mampu

berkomunikasi dengan baik, mampu bekerjasama dengan sesama rekan

kerja, serta memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

Karyawan kontrak memiliki tingkat efisiensi kinerja yang sedang, dan

memiliki tingkat efektivitas kinerja yang tinggi. Karyawan kontrak

memiliki tanggung jawab dan disiplin kerja yang tinggi, serta mampu

berkomunikasi dengan baik, mereka memiliki tingkat loyalitas yang tinggi

terhadap perusahaan.

Lampiran 10 menunjukan bahwa efisiensi kinerja karyawan tetap

lebih tinggi dalam hal pemahaman prosedur dalam menyelesaikan tugas,

hal ini disebabkan karena masa kerja karyawan tetap lebih lama sehingga

lebih menguasai prosedur. Efektivitas kinerja karyawan tetap lebih tinggi

dibandingkan karyawan kontrak, dalam hal kesesuaian kinerja dengan

standar yang ditetapkan perusahaan, hal ini terjadi karena karyawan tetap

lebih memiliki pengalaman kerja dibandingkan karyawan kontrak.

Perbedaan yang signifikan antara efisiensi kinerja karyawan tetap dan

karyawan kontrak adalah dalam hal karyawan tetap lebih mampu

menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan

dibandingkan karyawan kontrak.

Karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa mereka

bertanggung jawab atas pekerjaannya, dan mereka memiliki disiplin kerja

yang tinggi. Mereka mampu berkomunikasi dengan baik (komunikasi

dengan atasan dan komunikasi dengan sesama rekan kerja) dan mereka

selalu membina hubungan kerja sama dengan rekan kerjanya. Tingkat

loyalitas karyawan tetap dan karyawan kontrak tinggi. Karyawan tetap dan

karyawan kontrak menyatakan bahwa mereka akan meningkatkan kinerja

mereka apabila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan.

53

4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja

Karyawan

Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga

memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan terdiri

dari metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu

sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR,

tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja,

kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Hasil uji kolerasi antara sistem

kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel

9.

Tabel 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap, 2006

No Indikator Sistem Kompensasi

Nilai Kolerasi

Angka Signifikansi

Taraf Nyata

(α)

Hubungan Dengan Motivasi

1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait dengan

penilaian kinerja 0.517 0.000 0.10 Agak kuat,

positif dan nyata 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan

dengan prestasi karyawan (asas adil)

0.374 0.004 0.10 Agak lemah, positif dan nyata

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

0.403 0.002 0.10 Agak lemah, positif dan nyata

3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan

tanggung jawab 0.292 0.028 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata b Gaji sesuai dengan UMR 0.566 0.000 0.10 Agak kuat,

positif dan nyata c Tunjangan 0.371 0.004 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata d Upah lembur sesuai dengan standar 0.365 0.005 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata e Adanya bonus karena prestasi kerja 0.260 0.101 0.10 Tidak ada

hubungan f Perusahaan menjamin kesehatan

dan keselamatan kerja 0.219 0.101 0.10 Tidak ada

hubungan g Adanya kebijakan tentang ijin cuti

karyawan 0.389 0.003 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata h Fasilitas 0.505 0.000 0.10 Agak kuat,

positif dan nyata

54

Pada Tabel 9, terlihat variabel yang berhubungan dengan motivasi

kerja karyawan tetap adalah gaji yang diterima karyawan, adanya

kesesuain gaji yang diterima dengan UMR merupakan faktor yang

memotivasi karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap untuk

bekerja lebih baik. Untuk itu indikator kesesuaian gaji harus menjadi

perhatian utama perusahaan apabila ingin meningkatkan motivasi kerja

karyawan tetap. Variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja,

ternyata tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini

disebabkan karena karyawan menganggap jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja merupakan hal yang wajib diterapkan di perusahaan dan

merupakan sesuatu yang wajar dan biasa diterapkan oleh perusahaan untuk

kepentingan kedua belah pihak yaitu karyawan dan pihak perusahaaan,

sehingga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak berhubungan

dengan motivasi kerja karyawan tetap.

Dari seluruh sistem kompensasi yang diduga memiliki hubungan

dengan motivasi kerja karyawan tetap, variabel yang memiliki pengaruh

nyata dan positif setelah diurutkan adalah kesesuaian gaji dengan UMR,

metode penetapan kompensasi, fasilitas, asas layak kompensasi, kebijakan

ijin cuti karyawan, asas adil kompensasi dan tunjangan, sedangkan upah

lembur dan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak memiliki

hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan tetap. Hal ini

didapat dari nilai kolerasi yang rendah sebesar 0.219 dan angka

signifikansi > α = 0,10. Hubungan antara sistem kompensasi dengan

motivasi kerja karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 10.

55

Tabel 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak,

2006

Ternyata variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja

karyawan kontrak adalah metode penetapan kompensasi, asas kompensasi,

tunjangan, kebijakan tentang ijin cuti karyawan, jaminan akan kesehatan

dan keselamatan kerja dan fasilitas (Tabel 10). Sementara itu apabila

perusahaan ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan kontrak maka

perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap variabel diatas. Hasil

analisis diatas apabila dikaitkan dengan teori motivasi maka dapat

disimpulkan bahwa karyawan kontrak termotivasi untuk bekerja lebih baik

yaitu untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman (Teori Hierarki

Kebutuhan Maslow), dan memenuhi faktor higien (Teori Motivasi Dua

Faktor Hezberg), serta untuk memenuhi kebutuhan eksistensi (Teori

motivasi Kebutuhan ERG Alderfer).

No Indikator Sistem Kompensasi

Nilai Kolerasi

Angka Signifikansi

Taraf Nyata (α)

Hubungan Dengan Motivasi

1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait dengan

penilaian kinerja 0.532 0.004 0.10 Agak kuat,

positif dan nyata 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan

dengan prestasi karyawan (asas adil)

0.504 0.006 0.10 Agak kuat, positif dan nyata

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

0.162 0.409 0.10 Tidak ada hubungan

3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan

tanggung jawab 0.329 0.087 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata b Gaji sesuai dengan UMR 0.333 0.083 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata c Tunjangan 0.470 0.012 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata d Upah lembur sesuai dengan standar 0.065 0.743 0.10 Tidak ada

hubungan e Adanya bonus karena prestasi kerja 0.461 0.013 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata f Perusahaan menjamin kesehatan

dan keselamatan kerja 0.606 0.001 0.10 Agak kuat,

positif dan nyata g Adanya kebijakan tentang ijin cuti

karyawan 0.461 0.013 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata h Fasilitas 0.431 0.022 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata

56

Upah lembur dan asas layak dalam kompensasi tidak berhubungan

dengan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena orientasi

karyawan kontrak bukan pada layak tidaknya gaji, tapi mereka lebih ingin

menunjukan kepada perusahaan bahwa mereka memiliki motivasi yang

tinggi untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya, sehingga

mereka memiliki kinerja yang tinggi. Dari seluruh sistem kompensasi

yang diduga memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja

karyawan kontrak, setelah diurutkan adalah jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja, metode penetapan kompensasi, asas adil dalam

kompensasi, tunjangan, bonus, ijin cuti karyawan, fasilitas, kesesuaian gaji

dengan UMR, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab.

Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji dapat memenuhi kebutuhan

hidup dan upah lembur, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan

motivasi kerja karyawan kontrak. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang

rendah dan angka signifikansi > α = 0,10 yaitu 0.250.

4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga

memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan terdiri dari

metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu

sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR,

tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja,

kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Untuk mengetahui hubungan

antara faktor-faktor sistem kompensasi dengan kinerja karyawan,

dilakukan uji kolerasi Rank Spearman. Bila terjadi hubungan yang nyata

dan positif diantara keduanya, maka apabila perusahaan melakukan

perbaikan terhadap faktor tersebut diharapkan akan memberikan manfaaat

bagi peningkatan kinerja karyawan. Hasil uji kolerasi antara sistem

kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel 11.

57

Tabel 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap, 2006

Pada Tabel 11, tampak variabel yang berhubungan nyata dengan

kinerja karyawan tetap adalah variabel kompensasi yaitu fasilitas yang

disediakan perusahaan, upah lembur yang diberikan perusahaan serta

kebijakan tentang ijin cuti karyawan. Hal ini menunjukan bahwa apabila

perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan tetap maka variabel

yang harus diperhatikan adalah variabel kompensasi khususnya fasilitas

dan upah lembur serta ijin cuti karyawan.

Variabel metode penetapan kompensasi, asas adil dalam

kompensasi, kompensasi sesuai dengan tanggung jawab, gaji sesuai

dengan UMR, tunjangan, bonus karena prestasi kerja, dan jaminan akan

kesehatan dan keselamatan kerja ternyata tidak berhubungan dengan

No Indikator Sistem Kompensasi

Nilai Kolerasi

Angka Signifikansi

Taraf Nyata

(α)

Hubungan Dengan Kinerja

1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait

dengan penilaian kinerja 0.194 0.147 0.10 Tidak ada

hubungan 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan

dengan prestasi karyawan (asas adil)

0.119 0.378 0.10 Tidak ada hubungan

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

0.321 0.015 0.10 Agak lemah, positif dan nyata

3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan

tanggung jawab 0.091 0.499 0.10 Tidak ada

hubungan b Gaji sesuai dengan UMR 0.251 0.059 0.10 Tidak ada

hubungan c Tunjangan 0.045 0.739 0.10 Tidak ada

hubungan d Upah lembur sesuai dengan

standar 0.374 0.004 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata

e Adanya bonus karena prestasi kerja

0.091 0.503 0.10 Tidak ada hubungan

f Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

0.198 0.140 0.10 Tidak ada hubungan

g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan

0.360 0.006 0.10 Agak lemah, positif dan

nyata h Fasilitas 0.434 0.001 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata

58

kinerja karyawan tetap hal ini disebabkan karena sebagai karyawan tetap

mereka sudah merasa bahwa posisi mereka aman yaitu lebih memiliki

ikatan dengan perusahaan, dibandingkan dengan karyawan kontrak,

sehingga yang menjadi fokus mereka adalah menunjukan kinerja yang

tinggi untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik.

Hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan

kontrak dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak, 2006

Tabel 12, memperlihatkan variabel yang berhubungan nyata dengan

kinerja karyawan kontrak adalah variabel kompensasi yaitu kompensasi

sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan akan

kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa

apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka

No Indikator Sistem Kompensasi

Nilai Kolerasi

Angka Signifikansi

Taraf Nyata (α)

Hubungan Dengan Kinerja

1 Metode Penetapan kompensasi a Sistem kompensasi terkait dengan

penilaian kinerja 0.199 0.309 0.10 Tidak ada

hubungan 2 Asas Kompensasi a Sistem kompensasi disesuaikan

dengan prestasi karyawan (asas adil)

0.075 0.704 0.10 Tidak ada hubungan

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

-0.042 0.833 0.10 Tidak ada hubungan

3 Kompensasi a Kompensasi sesuai dengan

tanggung jawab 0.317 0.100 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata b Gaji sesuai dengan UMR 0.274 0.159 0.10 Tidak ada

hubungan c Tunjangan 0.148 0.453 0.10 Tidak ada

hubungan d Upah lembur sesuai dengan standar 0.254 0.191 0.10 Tidak ada

hubungan e Adanya bonus karena prestasi kerja 0.323 0.094 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata f Perusahaan menjamin kesehatan

dan keselamatan kerja 0.340 0.077 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata g Adanya kebijakan tentang ijin cuti

karyawan 0.205 0.294 0.10 Tidak ada

hubungan h Fasilitas 0.362 0.058 0.10 Agak lemah,

positif dan nyata

59

variabel yang harus diperhatikan adalah variabel bonus karena prestasi

kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas.

Variabel metode penetapan kompensasi, asas kompensasi, upah

lembur, gaji sesuai dengan UMR, tunjangan dan kebijakan ijin cuti

karyawan ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja

karyawan kontrak, hal ini disebabkan karena mereka selalu ingin

menunjukan kinerja yang tinggi agar perusahaan menggangkat mereka

menjadi karyawan tetap. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Plowman

dan Peterson dalam Hasibuan (2005), menyatakan bahwa orang mau

bekerja karena hal-hal tertentu salah satunya adalah keinginan akan

pengakuan (The desire for recognation). Pengakuan yang dimaksud dalam

konteks ini adalah pengakuan sebagai bagian dari perusahaan dan

memiliki ikatan yang erat dengan perusahaan yaitu sebagai karyawan

tetap.

60

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan pada data dan pembahasan bab-bab sebelumnya, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil analisis persepsi menunjukan bahwa sistem kompensasi yang

diterapkan PT CRI cukup sesuai dengan harapan karyawan tetap dan

karyawan kontrak, sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode

penetapan kompensasi, asas kompensasi, dan kompensasi.

2. Tingkat motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah tinggi

hal ini ditunjukan dengan total rataan sebesar 3.64 untuk karyawan tetap

dan 3.69 untuk karyawan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak

memiliki kinerja yang tinggi

3. Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan

motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak, dengan demikian

sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan

menimbulkan kecenderungan meningkatnya motivasi kerja karyawan tetap

dan karyawan kontrak.

a. Faktor-faktor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap

tingkat motivasi kerja karyawan tetap secara berurutan adalah

kesesuaian gaji dengan UMR, metode penetapan kompensasi, fasilitas,

asas layak, kebijakan ijin cuti karyawan, asas adil, tunjangan, upah

lembur, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab, sedangkan

variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta bonus

tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap.

b. Faktor-faktor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap

tingkat motivasi kerja karyawan kontrak secara berurutan adalah

jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja, metode penetapan

kompensasi, asas adil, tunjangan, bonus, kebijakan cuti karyawan,

fasilitas, kesesuaian gaji dengan UMR dan kesesuaian gaji dengan

tanggung jawab, sedangkan untuk variabel asas layak dan upah

lembur tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan kontrak.

61

4. Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan kinerja

karyawan tetap, dengan demikian, sistem kompensasi yang sesuai dengan

harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya

kinerja karyawan tetap.

5. Terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan

kontrak. Variabel kompensasi yang berhubungan dengan kinerja karyawan

kontrak diantaranya adalah kompensasi sesuai dengan tanggung jawab,

bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan

kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa apabila perusahaan ingin

meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka variabel yang harus

diperhatikan adalah variabel kesesuaian kompensasi dengan tanggung

jawab, bonus atas prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan

kerja serta fasilitas.

2. Saran

Dari hasil analisis secara keseluruhan, dapat direkomendasikan saran-saran

kepada PT Coats Rejo Indonesia sebagai berikut :

1. Untuk peningkatan motivasi kerja karyawan tetap

a. Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji yang diterima bisa memenuhi

kebutuhan hidup, merupakan variabel yang berhubungan dengan

motivasi kerja karyawan tetap, sehingga apabila perusahaan ingin

meningkatkan motivasi kerja karyawan tetap maka peningkatan gaji

yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan merupakan

alternatif yang baik.

b. Variabel fasilitas dalam kompensasi berhubungan dengan motivasi

kerja karyawan tetap, untuk itu sebaiknya perusahaan memperhatikan

kenyamanan fasilitas kantin, karena sebagian besar karyawan hanya

menyatakan cukup puas atas fasilitas ini.

2. Untuk peningkatan motivasi kerja karyawan kontrak

a. Perusahaan memberikan bonus atas prestasi karja karyawan dengan

memperhatiakan kondisi keuangan perusahaan.

b. Karyawan kontrak menganggap asas adil (sistem kompensasi

disesuaikan dengan prestasi karyawan) belum sesuai dengan harapan

62

mereka. Hasil analisis Spearman menunjukan bahwa terdapat

hubungan antara asas adil dengan motivasi kerja karyawan kontrak,

sehingga disarankan agar perusahaan meninjau ulang tentang asas adil

dalam kompensasi.

3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan tetap dapat dilakukan dengan cara :

a. Meningkatkan upah lembur yang disesuaikan dengan kondisi

keuangan perusahaan.

b. Variabel dalam kompensasi yaitu fasilitas untuk karyawan (fasilitas

klinik, mushola, dan kantin) berhubungan dengan kinerja karyawan

tetap, sehingga perbaikan atas fasilitas tersebut khususnya fasilitas

kantin akan meninggkatkan kinerja karyawan tetap.

4. Untuk meningkatkan kinerja karyawan kontrak dapat dilakukan dengan

cara :

a. Pemberian bonus kepada karyawan yang berprestasi dengan

mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan.

b. Meningkatkan jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja

karyawan.

c. Menjaga dan meningkatkan kenyamanan fasilitas (klinik, mushola,

kantin) bagi karyawan.

5. Dilakukannya penelitian lanjutan mengenai analisis hubungan faktor

internal motivasi dengan kinerja karyawan.

63

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti , Jakarta.

Balipost. 2006. Produk Impor Kepung Tekstil Lokal.

http://www.balipost.co.id/balipostcetak/2006/3/7/e2.htm. [25 Maret 2006] Dessler, G. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. PT

Prenhallindo, Jakarta. Dhewi, R.M. 2004. Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja

Terhadap Motivasi Kerja Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT Coats Rejo Indonesia. Tesis. Pada Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Fahmi, F. 2004. Kajian Penerapan Kompensasi, Motivasi Kerja Dan kinerja

Karyawan Di Restoran Cepat Saji Makanan Khas Sunda “Baraya”. Skripsi. Pada Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor.

Hasibuan, M. S.P. 2005. Manajemen Sunber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT

Bumi Aksara, Jakarta. Ikhwan, H. 2005. Analisis Hubungan Pemahaman Nilai-Nilai Perusahaan Dengan

Sikap Tanggung Jawab dan Komitmen Individu Karyawan Pada Perusahaan Multinasional (Studi Kasus di PT Coats Rejo Indonesia-Bogor). Tesis. Pada Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Imaduddin. 2005. Analisis Efektivitas Promosi PT BPRS Amanah Ummah

Lewiliang Bogor. Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Istijanto. 2005. Riset Sumber daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta. Kartikasari, R.D. 2005. Analisis Motivasi Kerja dan Kinerja Pada Peneliti dan

Non Peneliti Studi Kasus Pegawai Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan (PRPPSE). Skripsi. Pada Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor.

Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT

Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia

Indonesia, Jakarta.

64

Siagian, N. 2003. Selamat Datang Liberalisasi Perdagangan TPT. http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/industri/2004/1222/ind1.html. [25 Maret 2006]

Trihendradi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik Deskriptif, Parametrik, dan

Non Parametrik denagn SPSS 12. Andi, Yogyakarta. Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta. Widhayanti, R. 2004. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan Di PT. DAHANA. Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Winardi, J. 2004. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT

RajaGrafindo Persada, Jakarta. Yakin, R. 2004. Analisis Hubungan Antara Sistem Kompensasi Terhadap

Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT Sariwangi A.E.A, Jakarta Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

65

LAMPIRAN

66

67

Hasil Uji Validitas Kuesioner

No Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan

1 0.367 Valid

2 0.388 Valid

3 0.363 Valid

5 0.403 Valid

6 0.391 Valid

9 0.371 Valid

10 0.479 Valid

12 0.385 Valid

13 0.369 Valid

15 0.446 Valid

16 0.451 Valid

18 0.380 Valid

19 0.424 Valid

20 0.442 Valid

21 0.670 Valid

22 0.514 Valid

23 0.711 Valid

24 0.404 Valid

25 0.471 Valid

26 0.485 Valid

28 0.363 Valid

29 0.438 Valid

30 0.686 Valid

31 0.712 Valid

32 0.730 Valid

33 0.587 Valid

34 0.541 Valid

35 0.464 Valid

68

No Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan

36 0.526 Valid

37 0.597 Valid

39 0.571 Valid

40 0.624 Valid

41 0.656 Valid

42 0.473 Valid

43 0.449 Valid

44 0.532 Valid

45 0.522 Valid

46 0.513 Valid

47 0.432 Valid

48 0.658 Valid

49 0.569 Valid

50 0.522 Valid

69

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−⎟

⎠⎞

⎜⎝⎛

−= ∑

2

2

11 11 t

b

kkr

σσ

⎟⎠⎞

⎜⎝⎛ −⎟⎠⎞

⎜⎝⎛

−=

16.26264.261

14242

11r

Perhitungan Manual Reliabilitas

= 0.92 > 0.361 jadi pertanyan dalam kuesioner tersebut reliabel.

Hasil uji Reliabilitas dengan SPSS

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 42 Alpha = .9203

70

22

222

.2 ∑∑∑ ∑ ∑−+

=yx

dyxr i

s

Contoh perhitungan manual korelasi Rank Spearman antara sistem kompensasi

dengan motivasi kerja karyawan kontrak.

Oleh karena ada data yang sama pada variable X dan Y, maka rumus yang digunakan adalah:

KOMPENSASI (X)

MOTIVASI (Y)

RANK X

RANK Y di di2

52 34 22 20 -2 4 52 34 22 20 -2 4 39 25 8.5 1 -7.5 56.25 43 32 13 12 -1 1 44 32 16 12 -4 16 39 32 8.5 12 3.5 12.25 34 30 2.5 4 1.5 2.25 34 31 2.5 6.5 4 16 37 32 7 12 5 25 40 33 10 17.5 7.5 56.25 44 30 16 4 -12 144 41 29 11 2 -9 81 48 40 20 27.5 7.5 56.25 44 32 16 12 -4 16 34 32 2.5 12 9.5 90.25 55 40 26.5 27.5 1 1 55 39 26.5 25 -1.5 2.25 52 33 22 17.5 -4.5 20.25 46 35 18.5 22.5 4 16 54 35 24.5 22.5 -2 4 35 32 5.5 12 6.5 42.25 35 32 5.5 12 6.5 42.25 34 32 2.5 12 9.5 90.25 43 30 13 4 -9 81 43 31 13 6.5 -6.5 42.25 57 39 28 25 -3 9 54 39 24.5 25 0.5 0.25 46 34 18.5 20 1.5 2.25

∑di2=933.5

71

1−= nrz s

835.3)196.5).(738.0(128738.0 ==−=z

Dimana :

12

3xx

xttT −

=∑ = 13.5, 12

3yy

y

ttT

−=∑ = 80

∑∑ −−

= xTnnx12

32 = 5.18135.131827 =−

∑∑ −−

= yTnny12

32 = 1747801827 =−

Dengan demikian di dapat Korelasi Rank Spearman :

Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan z hitung dengan z tabel. Menggunakan rumus :

Dengan r = 0.738 dan n = 28, didapat z hitung :

Dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat signifikansi 10%, dengan uji dua

sisi, akan dicari luas kurva 50% - 5% = 45%. Dari tabel z diperoleh z tabel 1.65,

karena z hitung (3.835) > z tabel (1.65), maka Ho ditolak.

738.088.3559

262717475.18132

5.93317475.1813

.2 22

222

==−+

=−+

=∑∑

∑ ∑ ∑xyx

dyxr i

s

72

KUESIONER

Responden yang Terhormat

Saya adalah mahasiswa Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi

Manajemen. Saat ini sedang mengadakan penelitian dengan judul “Analisis

Hubungan Sistem Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan

Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”. Kuesioner ini digunakan

sebagai bahan penunjang penelitian. Untuk itu, Saya mohon kesediaan dan

partisipasi Anda untuk menjawab pertanyaan / peryataan berikut ini. Jawaban

Anda akan dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian

kinerja dan kedudukan Bapak/Ibu/Saudara(i) di perusahaan.

Atas perhatian dan kerjasamanya Saya ucapkan terimakasih.

Popi Sophiadewi

Mahasiswa Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

PROFIL RESPONDEN

Beri tanda (x) untuk pertanyaan pilihan

No Responden :…………………………………….. Jenis Kelamin : ( ) Pria / ( ) Wanita Pendidikan Terakhir : ( ) SLTP ( ) SMU/ Sederajat ( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2 Lama Bekerja : ……………………………….. Status Karyawan : ( ) Tetap ( ) Kontrak II. PERTANYAAN TENTANG SISTEM KOMPENSASI, MOTIVASI DAN

KINERJA KARYAWAN

73

Cara Pengisian : Jawab pertanyaan dengan cara memberikan tanda silang (X) pada

jawaban yang sesuai dengan keadaan yang Bapak/ Ibu rasakan

selama bekerja di perusahaan.

Keterangan : SS = Sangat Setuju KS = Kurang Setuju

S = Setuju SKS = Sangat Kurang Setuju

CS = Cukup Setuju

Pertanyaan :

A. Sistem Kompensasi

No Pertanyaan SS S CS KS SKS

1 Sistem penggajian yang diterapkan di

perusahaan terkait dengan hasil penilaian

kinerja saya (performance).

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

2 Sistem penggajian yang diterapkan mampu

membedakan karyawan yang berprestasi baik

dan yang tidak dalam golongan yang sama

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

3 Kompensasi yang saya terima sesuai dengan

tanggung jawab atas pekerjaan saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

5 Gaji yang saya terima sudah cukup memenuhi

kebutuhan hidup saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

6 Gaji yang saya terima sesuai dengan standar

umum yang berlaku (UMR)

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

9 Saya merasa puas atas tunjangan hari raya

yang diberikan oleh perusahaan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

10

Saya merasa puas atas tunjangan makan yang

diberikan oleh perusahaan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

12 Saya mendapatkan bonus dari perusahaan atas

prestasi kerja yang saya raih

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

13 Perusahaan sudah menjamin keselamatan kerja

saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

15 Perusahaan memberikan kebijakan tentang izin

cuti kerja saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

16 Upah lembur yang saya terima sesuai dengan

standar yang berlaku

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

18 Saya merasa puas atas fasilitas kantin yang

disediakan perusahaan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

19 Saya merasa puas atas fasilitas tempat Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang

74

peribadatan yang disediakan perusahaan setuju

20 Saya merasa puas atas fasilitas klinik yang

disediakan perusahaan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

B. Motivasi

21 Gaji atau upah yang saya terima membuat

saya termotivasi untuk bekerja lebih baik

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

22 Adanya perhatian perusahaan terhadap

kesehatan dan keselamatan kerja (K3)

karyawan membuat saya lebih bersemangat

untuk bekerja

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

23 Kondisi tempat kerja yang nyaman

memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

24 Interaksi yang baik dengan sesama rekan

kerja memotivasi saya untuk bekerja lebih

rajin

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

25 Interaksi yang baik dengan atasan

memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

26 Saya termotivasi untuk bekerja lebih giat

karena perusahaan mengakui prestasi saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

28 Perusahaan menjamin pengembangan karir

saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

29 Jaminan atas pengembangan karir

memotivasi saya untuk tetap loyal (setia)

terhadap perusahaan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

30 Pekerjaan saya sekarang berpeluang besar

untuk dijadikan sarana pengembangan

potensi dan kemampuan saya, sehingga saya

termotivasi untuk meningkatkan prestasi

kerja saya.

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

C. Kinerja

31 Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang

ditetapkan perusahaan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

32 Saya selalu mampu menampilkan hasil kerja

yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

75

33 Saya selalu menyelesaikan tugas saya secara

tepat waktu

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

34 Saya memahami prosedur dalam melaksanakan

tugas saya sehari-hari

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

35 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya

kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan

tugas saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

36 Saya bersedia bekerja lembur jika pekerjaan saya

belum selesai

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

37 Saya sudah memiliki tanggung jawab yang besar

terhadap tugas yang saya lakukan

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

39 Saya sudah mematuhi aturan perusahaan yang

berlaku

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

40 Frekuensi kehadiran saya untuk bekerja sudah

sesuai dengan aturan yang berlaku

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

41 Saya selalu berusaha mempelajari hal-hal baru

yang belum saya ketahui yang berkaitan dengan

pekerjaan saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

42 Saya selalu mencari jalan keluar atas masalah

pekerjaan yang saya hadapi

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

43 Apabila saya menyelesaikan tugas, saya selalu

meneliti hasil kerja saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

44 Saya mampu melakukan komunikasi dengan

teman-teman kerja saya dengan baik

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

45 Saya mampu melakukan komunikasi dengan

atasan saya dengan baik

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

46 Saya selalu membina hubungan kerja sama

dengan rekan kerja saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

47 Saya bersedia membantu orang lain dalam

menyelesaikan tugas

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

48 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya

lakukan sekarang

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

49 Saya bersedia meningkatkan kinerja saya bila

perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan

saya

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

50 Saya merasa senang untuk tetap bekerja di

perusahaan ini

Sangat Setuju

Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Kurang setuju

76

Nonparametric Correlations_MOTIVASI TETAP

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .517(**)Sig. (2-tailed) . .000

Sistem Kompnsi

N 57 57Correlation Coefficient .517(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .374(**)Sig. (2-tailed) . .004

Asas Adil

N 57 57Correlation Coefficient .374(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .403(**)Sig. (2-tailed) . .002

Asas Layak

N 57 57Correlation Coefficient .403(**) 1.000Sig. (2-tailed) .002 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .566(**)Sig. (2-tailed) . .000

Gaji_UMR

N 57 57Correlation Coefficient .566(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

KOMPEN MOTIVASI Correlation Coefficient 1.000 .292(*)Sig. (2-tailed) . .028

KOMPEN

N 57 57Correlation Coefficient .292(*) 1.000Sig. (2-tailed) .028 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57

77

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .371(**)Sig. (2-tailed) . .004

Tunjangan

N 57 57Correlation Coefficient .371(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .365(**)Sig. (2-tailed) . .005

Upah_lembur

N 57 57Correlation Coefficient .365(**) 1.000Sig. (2-tailed) .005 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .260Sig. (2-tailed) . .051

Bonus

N 57 57Correlation Coefficient .260 1.000Sig. (2-tailed) .051 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57 Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .219Sig. (2-tailed) . .101

K3

N 57 57Correlation Coefficient .219 1.000Sig. (2-tailed) .101 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57 Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .389(**)Sig. (2-tailed) . .003

Ijin Cuti

N 57 57Correlation Coefficient .389(**) 1.000Sig. (2-tailed) .003 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

78

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .505(**)Sig. (2-tailed) . .000

Fasilitas

N 57 57Correlation Coefficient .505(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nonparametric Correlations_ MOTIVASI KONTRAK

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .532(**)Sig. (2-tailed) . .004

Sistem Kompensasi

N 28 28Correlation Coefficient .532(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .504(**)Sig. (2-tailed) . .006

Asas Adil

N 28 28Correlation Coefficient .504(**) 1.000Sig. (2-tailed) .006 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .162Sig. (2-tailed) . .409

Asas Layak

N 28 28Correlation Coefficient .162 1.000Sig. (2-tailed) .409 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .329Sig. (2-tailed) . .087

KOMPEN

N 28 28Correlation Coefficient .329 1.000Sig. (2-tailed) .087 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28

79

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .333Sig. (2-tailed) . .083

Gaji_UMR

N 28 28Correlation Coefficient .333 1.000Sig. (2-tailed) .083 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28 Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .470(*)Sig. (2-tailed) . .012

Tunjangan

N 28 28Correlation Coefficient .470(*) 1.000Sig. (2-tailed) .012 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .065Sig. (2-tailed) . .743

Upah Lembur

N 28 28Correlation Coefficient .065 1.000Sig. (2-tailed) .743 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28 Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .461(*)Sig. (2-tailed) . .013

Bonus

N 28 28Correlation Coefficient .461(*) 1.000Sig. (2-tailed) .013 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .606(**)Sig. (2-tailed) . .001

K3

N 28 28Correlation Coefficient .606(**) 1.000Sig. (2-tailed) .001 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

80

Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .461(*)Sig. (2-tailed) . .013

ijin Cuti

N 28 28Correlation Coefficient .461(*) 1.000Sig. (2-tailed) .013 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN MOTIVASI

Correlation Coefficient 1.000 .431(*)Sig. (2-tailed) . .022

Fasilitas

N 28 28Correlation Coefficient .431(*) 1.000Sig. (2-tailed) .022 .

Spearman's rho

MOTIVASI

N 28 28* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Nonparametric Correlations Kinerja Tetap Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .194Sig. (2-tailed) . .147

Sistem Kompensasi

N 57 57Correlation Coefficient .194 1.000Sig. (2-tailed) .147 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .119Sig. (2-tailed) . .378

asas adil

N 57 57Correlation Coefficient .119 1.000Sig. (2-tailed) .378 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .321(*)Sig. (2-tailed) . .015

Asas Layak

N 57 57Correlation Coefficient .321(*) 1.000Sig. (2-tailed) .015 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .091Sig. (2-tailed) . .499

KOMPEN

N 57 57Correlation Coefficient .091 1.000Sig. (2-tailed) .499 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57

81

Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .251Sig. (2-tailed) . .059

Gaji_UMR

N 57 57Correlation Coefficient .251 1.000Sig. (2-tailed) .059 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .045Sig. (2-tailed) . .739

Tunjangan

N 60 57Correlation Coefficient .045 1.000Sig. (2-tailed) .739 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .374(**)Sig. (2-tailed) . .004

Upah Lembur

N 60 57Correlation Coefficient .374(**) 1.000Sig. (2-tailed) .004 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

KOMPEN KINERJA Correlation Coefficient 1.000 .091Sig. (2-tailed) . .503

Bonus

N 60 57Correlation Coefficient .091 1.000Sig. (2-tailed) .503 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .198Sig. (2-tailed) . .140

K3

N 60 57Correlation Coefficient .198 1.000Sig. (2-tailed) .140 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .434(**)Sig. (2-tailed) . .001

Fasilitas

N 60 57Correlation Coefficient .434(**) 1.000Sig. (2-tailed) .001 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57

82

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .360(**)Sig. (2-tailed) . .006

Cuti

N 57 57Correlation Coefficient .360(**) 1.000Sig. (2-tailed) .006 .

Spearman's rho

KINERJA

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nonparametric Correlations KONTRAK Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .199Sig. (2-tailed) . .309

Sistem kompensasi

N 28 28Correlation Coefficient .199 1.000Sig. (2-tailed) .309 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .075Sig. (2-tailed) . .704

Asas Adil

N 28 28Correlation Coefficient .075 1.000Sig. (2-tailed) .704 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 -.042Sig. (2-tailed) . .833

Asas Layak

N 28 28Correlation Coefficient -.042 1.000Sig. (2-tailed) .833 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .317Sig. (2-tailed) . .100

KOMPEN

N 28 28Correlation Coefficient .317 1.000Sig. (2-tailed) .100 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .274Sig. (2-tailed) . .159

Gaji_UMR

N 28 28Correlation Coefficient .274 1.000Sig. (2-tailed) .159 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28

83

Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .148Sig. (2-tailed) . .453

Tunjangan

N 28 28Correlation Coefficient .148 1.000Sig. (2-tailed) .453 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .254Sig. (2-tailed) . .191

Upah Lembur

N 28 28Correlation Coefficient .254 1.000Sig. (2-tailed) .191 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .323Sig. (2-tailed) . .094

Bonus

N 28 28Correlation Coefficient .323 1.000Sig. (2-tailed) .094 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28

Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .340Sig. (2-tailed) . .077

K3

N 28 28Correlation Coefficient .340 1.000Sig. (2-tailed) .077 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .205Sig. (2-tailed) . .294

Ijin Cuti

N 28 28Correlation Coefficient .205 1.000Sig. (2-tailed) .294 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28 Correlations KOMPEN KINERJA

Correlation Coefficient 1.000 .362Sig. (2-tailed) . .058

Fasilitas

N 28 28Correlation Coefficient .362 1.000Sig. (2-tailed) .058 .

Spearman's rho

KINERJA

N 28 28

84

Nonparametric Correlations Secara Keseluruhan

Correlations

Kompensasi_K Motivasi_K Correlation Coefficient 1.000 .739(**)Sig. (2-tailed) . .000

Kompensasi_K

N 28 28Correlation Coefficient .739(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

Motivasi_K

N 28 28** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

KMPNS MTVS Correlation Coefficient 1.000 .959(**)Sig. (2-tailed) . .000

KMPNS_Tetap

N 57 57Correlation Coefficient .959(**) 1.000Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

MTVS_Tetap

N 57 57** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). KMPNS KNRJA

Correlation Coefficient 1.000 .280(*)Sig. (2-tailed) . .035

KMPNS_Tetap

N 57 57Correlation Coefficient .280(*) 1.000Sig. (2-tailed) .035 .

Spearman's rho

KNRJA_Tetap

N 57 57• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

KMPNS_K KNRJA_K

Correlation Coefficient 1.000 .231Sig. (2-tailed) . .237

KMPNS_Kontrak

N 28 28Correlation Coefficient .231 1.000Sig. (2-tailed) .237 .

Spearman's rho

KNRJA_Kontrak

N 28 28

85

Lampiran 6. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap sistem kompensasi

No Indikator Sistem Kompensasi

SKS KS CS S SS Rataan Rataan Total

1 Metode Penetapan kompensasi

3.58

a Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja

1 13 9 20 14 3.58

2 Asas Kompensasi 2.8 a Sistem kompensasi

disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)

0 17 6 22 12 3.51

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

17 24 12 2 2 2.09

3 Kompensasi 3.41 a Kompensasi sesuai dengan

tanggung jawab 2 11 16 16 21 3.44

b Gaji sesuai dengan UMR 5 28 12 9 3 3.4 c Upah lembur sesuai

dengan standar 1 5 4 22 25 4.14

d Tunjangan • THR sesuai dengan

harapan 4 9 18 22 4 3.23

• Tunjangan makan sesuai harapan

3 19 19 13 3 2.89

e Adanya bonus karena prestasi kerja

16 20 7 8 6 2.44

f Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

2 3 19 25 8 3.6

g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan

0 3 12 30 12 3.89

h Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai

dengan harapan 2 14 25 12 4 3.04

• Fasilitas mushola sesuai dengan harapan

1 6 16 17 17 3.75

• Fasilitas klinik sesuai dengan harapan

0 4 20 21 12 3.72

Total 54 176 195 239 143 3.26

86

Lampiran 7. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap sistem kompensasi

No

Indikator Sistem Kompensasi

SKS KS CS S SS Rataan Rataan Total

1 Metode Penetapan kompensasi

3.07

A Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja

0 9 9 9 1 3.07

2 Asas Kompensasi 2.54 a Sistem kompensasi

disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)

5 12 1 9 1 2.61

b Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)

1 17 8 0 2 2.46

3 Kompensasi 3.27 a Kompensasi sesuai

dengan tanggung jawab 0 6 10 12 0 3.21

b Gaji sesuai dengan UMR

0 1 9 15 3 3.71

c Upah lembur sesuai dengan standar

1 1 1 17 8 4.07

d Tunjangan • THR sesuai dengan

harapan 7 11 3 6 1 2.39

• Tunjangan makan sesuai harapan

2 6 10 10 0 3.0

e Adanya bonus karena prestasi kerja

6 11 3 4 4 2.61

f Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

2 3 10 9 4 3.36

g Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan

1 3 9 13 2 3.43

h Fasilitas • Fasilitas kantin

sesuai dengan harapan

2 5 11 9 1 3.07

• Fasilitas mushola sesuai dengan harapan

0 4 7 15 2 3.54

• Fasilitas klinik sesuai dengan harapan

0 2 12 11 3 3.54

Total 27 90 103 139 32 2.96

87

Lampiran 8. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap motivasi kerja, 2006

No Indikator motivasi kerja

SKS KS CS S SS Rataan

1 Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik

0 17 16 18 6 3.23

2 Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja meningkatkan motivasi kerja

0 3 20 25 9 3.70

3 Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja

2 3 14 24 14 3.79

4 Hubungan antar pribadi a Interaksi yang baik dengan

atasan meningkatkan motivasi 0 5 15 28 9 3.72

b Interaksi yang baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi

0 2 16 25 14 3.89

5 Pengakuan prestasi akan meningkatkan motivasi kerja

0 1 6 26 24 4.28

6 Pengembangan potensi individu

a Adanya jaminan pengembangan karir

5 13 16 14 9 3.16

b Kesempatan peningkatan karier meningkatkan motivasi kerja

0 5 19 19 14 3.74

7 Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi

2 14 15 21 5 3.23

Total 9 63 137 200 104 3.64

88

Lampiran 9. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap motivasi kerja, 2006

No Indikator motivasi kerja

SKS KS CS S SS Rataan

1 Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik

0 3 19 5 1 3.14

2 Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja meningkatkan motivasi kerja

0 1 11 13 3 3.64

3 Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja

0 0 2 21 5 4.11

4 Hubungan antar pribadi a Interaksi yang baik dengan

atasan meningkatkan motivasi

0 1 4 15 8 4.07

b Interaksi yang baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi

0 0 2 18 8 4.21

5 Pengakuan prestasi akan meningkatkan motivasi kerja

0 0 4 16 8 4.14

6 Pengembangan potensi individu

a Adanya jaminan pengembangan karir

0 7 11 8 2 3.18

b Kesempatan peningkatan karir meningkatkan motivasi kerja

0 2 8 16 2 3.64

7 Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi

0 8 11 9 0 3.04

Total 0 22 72 121 37 3.69

89

Lampiran10. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap kinerja, 2006

No Indikator Kinerja SKS KS CS S SS Rataan 1 Efisiensi Kinerja Karyawan a Mampu menampilkan hasil kerja yang

lengkap dan tidak melakukan kesalahan 0 4 21 25 7 3.61

2 Efektivitas Kinerja Karyawan a Kesesuaian kinerja dengan standar

perusahaan 0 4 17 27 9 3.72

c Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas

0 1 15 33 8 3.84

d Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya

1 3 14 32 7 3.72

3 Tanggung Jawab a Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu 0 1 15 33 8 3.84

b Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai

0 8 9 30 10 3.74

c Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar

0 2 7 27 21 4.18

d Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan pekerjaannya

0 0 13 25 19 4.11

e Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan

0 0 8 33 16 4.14

f Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya

0 0 6 37 14 4.14

4 Disiplin a Karyawan sudah mematuhi aturan yang

berlaku di perusahaan 0 5 7 30 15 3.96

b Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku

0 1 9 34 13 4.04

5 Komunikasi Karyawan

a Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan teman kerja

0 1 5 25 26 4.33

b Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan

4 5 7 33 8 3.63

6 Kerjasama Karyawan a Karyawan selalu membina hubungan

kerjasama dengan rekan kerja 0 0 5 33 19 4.25

b Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas

0 1 6 38 12 4.07

7 Loyalitas Karyawan a Karyawan merasa puas dengan pekerjaan

yang dilakukan sekarang 1 9 13 29 5 3.49

b Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang

0 1 15 25 16 3.98

8 Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan

0 2 2 13 40 4.56

Total 6 48 194 562

273

3.98

90

Lampiran 11. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap kinerja, 2006

No Indikator Kinerja SKS KS CS S SS Rataan 1 Efisiensi Kinerja Karyawan a Mampu menampilkan hasil kerja yang

lengkap dan tidak melakukan kesalahan 0 1 20 6 1 3.25

2 Efektivitas Kinerja Karyawan b Kesesuaian kinerja dengan standar

perusahaan 0 2 19 7 0 3.18

c Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas

0 1 13 11 3 3.57

d Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya

0 4 7 12 4 3.61

3 Tanggung Jawab a Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu 0 1 13 11 3 3.57

b Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai

0 6 5 13 4 3.54

c Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar

0 0 6 15 7 4.04

d Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan pekerjaannya

0 0 3 22 3 4.0

e Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan

0 0 5 21 2 3.89

f Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya

0 0 6 18 4 3.93

4 Disiplin a Karyawan sudah mematuhi aturan yang

berlaku di perusahaan 0 1 3 18 6 4.04

b Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku

0 0 8 16 4 3.86

5 Komunikasi Karyawan a Karyawan mampu melakukan komunikasi

dengan baik dengan teman kerja 0 0 5 19 4 3.96

b Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan

0 1 6 18 3 3.82

6 Kerjasama Karyawan a Karyawan selalu membina hubungan

kerjasama dengan rekan kerja 0 0 1 19 8 4.25

b Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas

0 0 2 20 6 4.14

7 Loyalitas Karyawan a Karyawan merasa puas dengan pekerjaan

yang dilakukan sekarang 0 1 5 21 1 3.79

b Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang

0 0 5 13 10 4.18

8 Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan

0 0 1 13 14 4.46

Total 0 18 133 293 87 3.88

Managing Director

Direktur Keuangan

Management Accountant

Manager IT

Manager Pabrik

Manager QA

Manager FW

Manager Prod Khusus

Manager Dyehouse

Manager Engineering

Direktur Pemasaran

Sales Manager Speciality

Sales & Distribution Manager –

Consumer Thread

Sales Manager Apparel

Jabotabek

Sales Manager Apparel di luar

Jabotabek

Sales Manager Embriodery

Manager Cust. Service

Manager Business Div

Manager Technical Service

Logistic & HR Director

Material Planning &

PPIC Manager

Manager WH &

Distribution

Manager Purchasing &

Exim

Manager EHS

Manager HR

Manager Training

Struktur Organisasi PT. Coats Rejo Indonesia

91

92