Ana Cruz2012

Planeamento Estratégico dos Recursos Humanos

Introdução Para as organizações atingirem os seus objectivos, é necessário que sejam definidos objectivos coerentes em relação aos Recursos Humanos e que as acções sejam organizadas no sentido de a organização poder dispor, na altura própria, das pessoas que necessita, em quantidade e qualidade, para implementar com sucesso a sua estratégia.

Planeamento Estratégico dos Recursos Humanos

É um processo que consiste É um processo que consiste em traduzir os objectivos da em traduzir os objectivos da organização em objectivos e organização em objectivos e necessidades de recursos necessidades de recursos humanos, e estes em planos humanos, e estes em planos de acção específicos, para se de acção específicos, para se obter o numero e o tipo de obter o numero e o tipo de pessoa previstos.pessoa previstos.

Definição….

“….O papel do planeamento de Recursos Humanos é prever as exigências das funções, bem como o numero e o tipo de pessoas necessárias para responder a estas exigências, e preparar os planos para assegurar que isso seja conseguido dentro do espaço de tempo previsto.”

(Cash e Fischer, 1986)

Quantitativa e Qualitativa….Deve acentuar-se que o planeamento dos Recursos

Humanos não se limita à perspectiva quantitativa de determinar o numero de postos de trabalho e obter as pessoas para os preencher.

O planeamento envolve também a definição das competências que as pessoas devem ter e, eventualmente, os níveis de desempenho que se esperam delas, por forma a que o Depto. De RH em estreita colaboração com os diversos níveis de gestão, possa desenvolver as acções de recrutamento, selecção, formação, planeamento de carreira, retribuição, etc, adequadas a criação da oferta necessária.

Planeamento Estratégico dos RH V Planeamento da Mão-de-obra?Planeamento da Mão-de-Obra refere-se quase

sempre ao aspecto quantitativo, desligado da estratégia da organização, sobretudo focalizado na previsão dos números de pessoas necessárias de baixa qualificação.

Enquanto Planeamento Estratégico, aplica-se a um processo orientado tanto para as carências quantitativas como qualitativas do ajustamento homem-função.

Resumo…das diferenças

Em resumo, no primeiro, predomina a perspectiva estáticas das necessidades de efectivos, no segundo, a perspectiva da adequação estratégica e do desenvolvimento da carreira.

A maior limitação do planeamento estratégico…..…especialmente a longo prazo, provém, contudo, da grande instabilidade do meio externo e da turbulência em que as organizações vivem hoje, obrigadas a enfrentar sempre novas ameaças e oportunidades.

A principal tarefa do planeamento estratégico dos RH´s….. …é avaliar as implicações dos objectivos globais e da estratégia organizacional, bem com dos condicionantes do meio externo e interno, nas necessidades de Recursos Humanos.

Qual o perfil de exigências das funções? Que competências devem possuir os colaboradores ? Quantos postos de trabalho devem ser abertos a

cada função? De que oferta interna a organização deve dispor? Como se fará sentir a pressão da concorrência sobre

as pessoas que trabalham na organização? É necessário procurar competências no exterior e se

sim quais?

As condicionantes externas da previsão das necessidades:

O ambiente económico e social

O enquadramento politico e legal

O contexto tecnológicoO meio concorrencial

As principais condicionantes internas das necessidades de RH´s

O fluxo dos RH´s e as mudanças na composição da oferta interna

As previsões de vendas, de produção e de níveis de fornecimento de serviço

Decisões de aquisição, fusão e joint-ventures

Planos de mudança tecnológica e outros planos de mudança

Definição das funções e formas de organização do trabalho

Planificação das necessidades em Recursos HumanosDistinguem-se 2 tipos de planificaçãoDistinguem-se 2 tipos de planificação

 • Planificação a longo prazo que decorre do

projecto estratégico da empresa Ex: uma empresa de automóveis que decide deixar de monta-los e passa a vendê-los.

• É evidente que esta decisão estratégica influencia a estrutura de recursos humanos em termos de competências requeridas e numero de pessoas. (os operários de produção deixam de ser necessários e devem ser substituídos por pessoal de vendas).

Planificação das necessidades em Recursos Humanos

Planificação a curto prazo: tem a ver com os aspectos financeiros, o cálculo da massa salarial. Quantos empregados precisa a empresa para levar ao cabo o seu plano estratégico. (quantidade)

Passos no planeamento estratégico de RH

Processo de PlaneamentoQuestões do planeamento Abordagem de diagnósticoOnde estamos agora? Analisar as condições externas e

internas da organização, bem como as características dos funcionários

Onde queremos chegar? Definir a visão, e formular os objectivos dos RH baseados na eficiência e equidade,

Como sair daqui? Definir a estratégia dos RH escolhendo as actividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante

Como fizemos? Onde estamos agora?

Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objectivos definidos. Reiniciar o processo

Planificação estratégica dos RH• Implica fazer uma análise de:Implica fazer uma análise de:

A) Produtividade: Qual o nível de produtividade em relação aos da concorrência?

B) Estrutura e qualificação de empregos: São empregos bem concebidos e devidamente articulados entre si? As características da mão de obra correspondem aos objectivos estratégicos da empresa?

Planificação estratégica dos RHC) A mão de obra permite fazer face aos

imprevistos? Permite uma boa utilização dos equipamentos?

D) Quantidades: qual é o seu número actual, e qual será necessário no futuro tendo em conta os objectivos estratégicos da empresa?

Etapas de planificação dos Etapas de planificação dos RHRH1. Colheita e interpretação de dados sobre o

plano estratégico da empresa e os programas de acção

2. Previsão da força de trabalho para cada unidade administrativa

3. Avaliação da força de trabalho existente, em Nº e competências disponíveis na empresa, sexo, idade, nº de anos de serviço, escolaridade e experiência

Etapas da planificação dos RH cont.Etapas da planificação dos RH cont.

4. Calcular a taxa de rotação interna e externa5. Avaliação dos desequilíbrios entre os postos

de trabalho existentes, as competências existentes e as competências necessárias.

6. Escolha de caminhos visando diminuir esses desequilíbrios,

7. Elaboração de um plano de aquisição e formação de competências tendo em conta o plano de acção da empresa.

Taxa de RotaçãoTaxa de rotação pode ser: interna ou

externa.Taxa de rotação interna: é o conjunto de

entradas e saídas de trabalhadores dentro da organização, por causa de transferências, promoções e despromoções (movimentos de um sector para outro, ou de um posto para outro)

Taxa de rotação externa : é a quantidade de efectivos que deixa a organização num dado período.

Taxa de RotaçãoTaxa de rotação externa pode ter as

seguintes causas:a)Abandono voluntário;b)Reforma antecipada;c)Reforma programada;d)Mortese)despedimentosPara melhor precisão e planificação a taxa de

rotação global deve ser registada por sexo, tempo de trabalho, escolaridade, experiencia, posto de trabalho

Avaliação dos desequilíbriosAvaliação dos desequilíbrios consiste em

comparar o nº de postos previstos em cada categoria de emprego tendo em conta as exigências desses postos, e o nº de efectivos com os quais a organização pode contar.

Pode haver um desequilíbrio para mais significa a existência de um efectivo superior ao necessário ; ou para menos ou seja existência de mais postos do que efectivos de trabalhadores;

Avaliação de desequilíbrios

Os desequilíbrios também podem ser qualitativos quer dizer podemos encontrar um nº suficiente de trabalhadores, mas sem competência para ocupar determinados postos , assim como pudemos encontrar pessoas com qualificações muito superiores às exigidas para o posto que ocupam. Os dois casos acarretam problemas para a organização e para o trabalhador.

Como resolver o problema de Como resolver o problema de desequilíbrios?desequilíbrios?

De várias maneiras de acordo com a legislação do país e dos acordos colectivos de trabalho.

1-Quando há excedentes de mão de obra

a) Conceder reformas antecipadasb)Despedir os trabalhadores dando-lhes

indemnizaçõesc)Dando-lhes formação para ocupar os postos

deficitáriosd)Estabelecer a redução de horas de

trabalho/trabalhadores

Como resolver os Como resolver os desequilíbrios?desequilíbrios?2- Quando há deficit de mão de obra:

Promoção dentro da empresa,Utilização de horas extras,Contratação de pessoal temporário ou a

tempo parcial,Subcontratação de autónomosRecrutamento Externo.

Como escolher às várias Como escolher às várias Alternativas?Alternativas?

Tudo depende das circunstancias: Por Ex: Quando se está numa situação temporária de deficit de mão de obra, não convém recrutar e fixar o pessoal, então a solução pode ser a da contratação de pessoal temporário, ou realização de horas extras

Quando o problema está na qualidade e há potencial dentro da empresa então faz-se a recolocação do pessoal através de transferências, promoções, formação

Três orientações do planeamento Três orientações do planeamento estratégicoestratégico

CONCLUSÃO

O planeamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planeamento estratégico da organização

O planeamento estratégico dos RH é a maneira como a função RH pode contribuir para o alcance dos objectivos da empresa, e ao mesmo tempo, favorecer o alcance dos objectivos individuais dos funcionários