“van jong tot oud voor concurrentiekracht” sol themamiddag over leeftijdsbewust personeelsbeleid...

“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht”

SOL themamiddag over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

Arnhem, 28 augustus 2008

2

Agenda

• Introductie Friesland Foods Supply Point Leeuwarden

• Terugblik project ‘van Jong tot Oud voor concurrentiekracht’

• Doelstelling & Opzet

• Resultaat

• Conclusies

3

Onze merken

4

Aanleiding Leeftijdsopbouw FFSPL 2004

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60 e.o.

Man

Vrouw

Voornamelijk mannen 60% > 45 jaar

5

AanleidingOntwikkelingsopbouw FFSPL

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60 e.o.

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60 e.o.

Man

Vrouw

Man

Vrouw

2004 2014

• Massale uittreding van kennis en ervaring• Recrutering essentieel• Leeftijdsbewust personeelsbeleid blijft hier essentieel

voor vele jaren (ook na 2014) a.g.v. toename gemiddelde leeftijd

* Bij gelijkblijvende werkgelegenheid en géén recrutering

6

Historisch overzicht

2002 CAO-discussie

2003 (Juli)

2003 (Januari)

Rapport “Afschrijven of(er)bij-blijven” (Goodijk)

Opdracht NZO aan RuG

2004Pilot Friesland Foods Leeuwarden (Fase I)

2008

2005Pilot Friesland Foods Leeuwarden (Fase II)

Borging

7

Doelstelling

“Optimaliseren inzetbaarheid van medewerk(st)ers passend binnen bedrijfsdoelenzoals jaarlijkse productiviteitsverbetering en lange termijn continuïteit”.

8

Uitgangspunten “Van jong tot oud voor concurrentiekracht”

• Géén specifiek ouderenbeleid maar leeftijdsbewust personeelsbeleid

• Géén collectieve kwantitatieve regelingen

• Integreren in HR-beleid

9

Beleidsassen “Van jong tot oud voor concurrentiekracht”

Eigenaarschap Flexibiliteit & Maatwerk`Mobiliteit met Mate

Human Capital-beleid

Business Planning Process Friesland Foods Supply Point Leeuwarden

Human Resources Year Plan

10

Resultaten Beleidsas “Eigenaarschap” (a)

• Managementontwikkelingo Reductie ‘span of control’ leidt tot meer

aandacht vanuit management voor HR-beleid;

o Investeren in competentie-ontwikkeling:– Managementvaardigheden– Gespreksvoering– Verzuimmanagement

11

Resultaten Beleidsas “Eigenaarschap” (b)

• Performance Managemento Geïntensiveerde aandacht voor

“Performance Management”o Hoger Personeel doelgroep

– Targets– Mid-Year Reviews / MD Review Forms (incl.

Personal Development Plans);– End-Year Appraissals;

o “CAO”-doelgroep:– Functioneringsgesprekken;– Persoonlijke Ontwikkel Plannen;– Team Reviews

12

13

14

ResultatenBeleidsas “Flexibiliteit & Mobiliteit”

• (Jonge) instroomo Deelname aan Young Waves

Met ingang van schooljaar 2006/2007 per jaar 10 jonge instromers:

– 5 binnen ProPack Leeuwarden– 5 binnen Blik(melk) Leeuwarden

• Interne mobiliteito Verdere investering noodzakelijk in

mobiliteitsbereid- èn geschiktheid– 97 Overplaatsingen in 2005/2006

• Meerjaren Personeelsbezettingsplan

15

ResultatenBeleidsas “Maatwerk met mate”

• Maatwerkoplossingen als uitkomst van functioneringsgesprekken:

o Aanpassing van eigen functie;o Overplaatsing naar andere (minder

belastende) functie;o Demotie (op eigen verzoek) naar andere

(minder belastende) functie.

16

Conclusies (1)

• De pilot en implementatie van de pilot bevestigen het RUG onderzoek: aandacht vanuit management is voorwaarde

• Borging van aandacht middels HR-beleid is nodig in management proces;

• Langere inzet van ouderen komt naar voren via de 3 beleidsassen:

o Eigenaarschapo Flexibiliteit/mobiliteito Maatwerk

17

Conclusies (2)

• Training & Developmento Maak medewerker verantwoordelijk voor eigen

ontwikkeling;o Lijnmanagement ziet toe op mate van

wenselijkheid en verband met bedrijfsprocessen;o Biedt faciliteiten voor realisatie gemaakte

afspraken;o “Track and trace” gemaakte afspraken

• Project Young Waves implementeren• Er komen verder geen generieke materiële /

kwantitatieve oplossingen naar voren maar wel, waar nodig, individueel maatwerk

18

Valkuilen en leringen

‘Project’ heeft lange adem door eerst opbouwen van basis leiderschap en uitvoeren basis HR instrumenten

• Uitwerking in cijfers maakt probleem inzichtelijk• Succes heeft vele vaders, ‘de medewerker’ heeft

weinig weet van proces• Borging nodig van het blijven voeren van gesprekken,

het aandacht blijven geven aan de mensen: Investors in people

• ‘Saaie’ meerjaren personeelsplannen blijven maken• Niet alleen langere inzetbaarheid of vervanging, maar

ook blijven streven naar productiviteitsverbetering

“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht”

Dank voor uw aandacht!