transformasi perkhidmatan awam memakmurkan...
Post on 05-Feb-2018
252 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Transformasi Perkhidmatan Awam Memakmurkan Negara
2
4
2. Menjajarkan fungsi pengurusan sumber manusiadengan matlamat dan strategi korporat sertamisi nasional ke arah mencapai kemakmurannegara
1. Pengurusan strategik pembangunan modal insan perkhidmatan awam bagi mencapai strategi jangka panjang;
Kerajaan Sebagai Pemboleh upaya Efektif
Mengukuhkan Kemampuan dan Kapasiti
M e m a k m u r k a n N e g a r aE k o n o m i B e r p e n d a p a t a n T i n g g i
5 T e r a s M i s i N a s i o n a lM e n g u k u h k a n K e m a m p u a n K e i n s t i t u s i a n & K o m p e t e n s i
Penjajaran Dengan Misi Nasional
Negara Berpendapatan Tinggi & Mampan
Pemeliharaan Perpaduan dalam Kepelbagaian
Menangani Ketidaksamaan
Sosioekonomi Yang Berterusan
Meningkatkan Keupayaan Pengetahuan Dan Inovasi Serta Memupuk “Minda
Kelas Pertama”
Meningkatkan Tahap Dan Kemampanan Kualiti
Hidup
Mengukuhkan Keupayaan Institusi Dan
Pelaksanaan Negara
Meningkatkan Nilai Ditambah Dalam Ekonomi Negara
Masyarakat Yang Penuh Moral dan Beretika
Negara Malaysia Bersatu
Dan Bersepadu
Masyarakat Berdemokratik Yang Matang
Masyarakat Penyayang
KematanganPolitik
Masyarakat Saintifik dan
Progresif
Ekonomi Adil dan
Sejahtera
T r a n s f o r m a s i P e n g u r u s a n S u m b e r M a n u s i a P e r k h i d m a t a n A w a m
1 2 3 4 5
1MalaysiaProgram
Transformasi Kerajaan
ModelEkonomi
Baru
Rancangan Malaysia
Ke-10
5
Ekonomi Adil dan
SejahteraMasyarakat Penyayang
E N J I N
WAWASAN 2020
MISI NASIONAL
1MalaysiaProgram
Transformasi Kerajaan (PTK)
Program Transformasi
Ekonomi (PTE) Rancangan Malaysia
Ke-10
Rakyat Didahulukan,Pencapaian Diutamakan
6 Bidang KeberhasilanUtama Negara (NKRA)
Model Ekonomi Baru(MEB)
Sasaran Pertumbuhan Makro-Ekonomi &
Peruntukan PerbelanjaanAsas Perpaduan& Kesamarataan
menuntutOutcome-Based Public Service
Penyampaian Berkesan menuntut
Bold-Change in Public Service
Berpendapatan Tinggi,Terangkum dan Mampan
menuntutTransformasi & Pengukuhan
PA
Perkhidmatan Awam lebihInovatif
Tingkat Keupayaan & Kompetensi
April Jan Mac Jun2009 2010 2010 2010Impak
(Integriti)CiptaNilai
(Value for Money)Produktiviti
(Inovasi & Kreativiti)Kepantasan
(Tindakan & Keputusan)
4 TONGGAK TRANSFORMASI NEGARA
T r a n s f o r m a s i P e r k h i d m a t a n A w a m ~ M e m a k m u r k a n N e g a r a 6
7
Transformasi PSM dan MBE•Pembangunan Modal Insan•Mengukuhkan Sektor Awam
•Keterangkuman dan Kebolehmampanan•Perkongsian Awam-Swasta
Perhubungan Kecekapan Perkhidmatan Awam dan Kesejahteraan Negara
BASIC: Countries must compete beyond unskilled labor and move towards sound
framework.
Labor-Driven
National Competitiveness
Business Process Driven
Knowledge-Driven
KOREARanking #11
JAPAN Ranking #8
SINGAPORERanking #7
SWITZERLAND Ranking #2
R&D-Driven
MATURE: Sustain higher wages and standard of living by competing at the innovation level versus the very best
CHINARanking #34
Idea-Driven
VIETNAMRanking #68
INDONESIARanking #54
INDIARanking #48
THAILANDRanking #28
MALAYSIARanking #17
EMERGING: As wages rise, more efficient processes are required driven by higher education and skilled labor/profesional
1. FACTOR-DRIVEN 2. EFFICIENCY-DRIVEN 3. INNOVATION-DRIVEN
IMD 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Prestasi Ekonomi 2 2 8 8 16 8 10 12 8 9
Kecekapan Kerajaan 7 9 4 3 16 26 19 21 19 19
Kecekapan Perniagaan
14 16 7 5 13 25 19 15 14 13
Infrastruktur 12 12 10 9 30 34 27 26 25 26
Skor Daya Saing untuk Malaysia bagi Tahun 2000 hingga 2009 oleh IMD
~ASPIRASI NEGARA DI PERINGKAT 10 TERBAIK~
8
•ITS GOING TO BE A TURBULENT FUTURE•ENERGY CRISIS LOOMING LARGE•THE INNOVATION ECONOMY•LONGEVITY MEDICINE (“CEREBREX”, “BOTOX”, “STATINS”)•WEIRD SCIENCE•CLASH OF CULTURES•TRAITS OF THE NEW WORKFORCE
CHALLENGES
Globalisasi &Liberalisasi
(Daya Saing Negara)
Kemajuan ICT(Sistem Penyampaian)
Tadbir Urus &Profesionalisma
(Prestasi Tinggi)
EkspektasiPelanggan &Stakeholder
PeningkatanPengetahuan
(MeningkatkanKeupayaan &
Kapasiti)
k-Ekonomi(Mengurus
Pertumbuhan Ekonomi &
Ekuiti)
CabaranSemasa
PerkhidmatanAwam
10
Future Jobs Demand More Advanced Skills, Higher Education and Sophisticated High - Tech Training ~ IT, BT, NT, AT, ET4. Measure
and report
3. Establish targets and initiatives
5. Rewards, consequences, and follow-
PERALIHAN PARADIGMA P.A
Product Orientation
Market OrientationQ Ketegaran
Output SemataBirokrasiProduktiviti
FleksibilitiKeberhasilanMenyenangkanInovasi
AspirasiPemimpin
AspirasiPemimpin
KomitmenKepimpinan
KomitmenKepimpinanSistem
Pemboleh Upaya
Konsistensi Konsistensi
Budaya Kerja Cemerlang Rakyat Didahulukan, Pencapaian Diutamakan
ProduktivitiQ
Keberkesanan & KecekapanKPI
Perubahan Minda,Budaya & Pemikiran
PendorongPenghalang
11
TRANSFORMASI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ~ MEMAKMURKAN NEGARA
Teras Strategik Nasional
Aspirasi Pemimpin
P E
M A
C U
P E
M B
O L
E H
U P
A Y
A
Halatuju Strategik SM
Modal Insan
Kepimpinan
Perancangan Sumber Manusia
Pembangunan Sumber Manusia
Pengurusan Sumber Manusia
Keupayaan Institusi
Peningkatan Kapasiti Pegawai
Peningkatan Keupayaan
Pelaksanaan
Perkhidmatan Awam
Bertaraf Dunia
Daya Saing Negara
INPUT PROSES (KRA) OUTPUT KEBERHASILAN IMPAK
R A K YAT D I DA H U LU K A N P E N C A PA I A N D I U TA M A K A N
Modal Maklumat
WAWASAN
2020
Modal Organisasi
Inovasi dan Minda Kelas
Pertama
P E R A N A N J P A S E L A K U A G E N S I P U S A T S U M B E R M A N U S I A
H a l a T u j u S t r a t e g i k R M K e - 1 0Peranan Kerajaan Sebagai Pemudahcara Yang Efektif
B i d a n g K e b e r h a s i l a n U t a m a ( K R A )Peningkatan Keupayaan dan Kompetensi Sektor Awam
T r a n s f o r m a s i Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam
K e m a k m u r a n N e g a r aEkonomi Berpendapatan Tinggi
T e r a s 5 M i s i N a s i o n a l Mengukuhkan Keupayaan Institusi dan Pelaksanaan
Penjajaran dengan Dasar Negara
13
Te r a s 5
K R A 4R M K e - 1 0
Peningkatan Keupayaan dan Kompetensi Sektor Awam
O u t c o m eR M K e - 1 0
Penjawat Awam yang Berpengetahuan, Inovatif, Kompeten, Accountable dan boleh Menyesuaikan Diri Mengikut Perubahan
P r o g r a m N a s i o n a l
Program Transformasi Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam
Kementerian Agensi A g e n s i
Teras 1
Menetapkan Hala Tuju Strategik
Mengukuhkan Keupayaan Institusi dan Pelaksanaan
Program Penjajaran kepada Rancangan Malaysia ke Sepuluh dan Misi Nasional
Teras 2
Memastikan Kapasiti
Organisasi
Teras 3
Mengurus Pekerja
Berkualiti
Teras 4
Membangun Kompetensi Tenaga Kerja
Teras 5
Mengurus Prestasi,
Pengiktirafan dan Ganjaran
Teras 6
Budaya Kerja
Berprestasi Tinggi
Hala Tuju Strategik PSM Perkhidmatan Awam
Pelan Strategik & Pelan Sumber
Manusia
14
Strategi
Struktur Sistem
PSM
TransformasiProduktiviti
Kehendak Pelanggan/Stakeholder
PerancanganSM
Analisis OrganisasiSWOT
Perancangan StrategikVisiMisi
Objektif
H R M I S / I C T
P S M S T R AT E G I KAnalisis Stakeholder(Mapping Strategy)
Analisis Persekitaran(PESTEL)
PengambilanPembangunan
Latihan & Pengekalan
PengurusanPrestasi
Pengiktirafan&
PenghargaanHubungan
PekerjaBudaya
Organisasi
Pengurusan Strategi
Pengurusan Organisasi
Pengurusan Sumber Manusia
•Unjuran SM•Job Analysis•Struktur Org.•Skim Jawatan•Kompetensi
•Profiling•Pemilihan•Penempatan•Pertukaran•Orientasi
•InventoriKemahiran
•TNA•Pembangunan•Kem.Kerjaya•PelanPenggantian•PembangunanKepimpinan•Pusingan kerja
•Penilaian•KenaikanPangkat•Penyeliaan•Pengiktirafan•Kaunseling•Peng. Disiplin
•Kebajikan•Gaji ,Elaun, Kemudahan•Pengiktirafan•FaedahPersaraan•DasarPemisah
•Keseimbangankerja
•Pengurusanaduan
•HubunganMajikan-Pekerja•Coaching•Mentoring
•PersekitaranKerja•PengurusanIlmu•OrganisasiPembelajaran•BudayaKecemerlangan•Moral
Pencapaian Misi & Visi
57
PERINGKAT 1
PERINGKAT 2
Kerangka Konsepsual Pembangunan Pelan Transformasi Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam
AnalisisPersekitaran
KerangkaEmpat
Tindakan Model Kecemerlangan
KerangkaStrategik
PetaTransformasi
KanvasStrategi
PetaPenghijrahan
TerasStrategik
ObjektifStrategik
Strategi PelanTindakan
Impak
KPI
Keberhasilan
Hala TujuStrategik
PerkhidmatanAwamMandat
Perundangandan
PentadbiranEkspektasi
Stakeholders
PerananPengurusSumberManusia
AnalisaPESTEL, SWOT &
7S
RMKe-10Teras 2 dan 5
PelanPembangunan
Modal Insan
Visi
Misi
Nilai
- Relevan- Menyeluruh- Adil- Saksama
- Berhemah- Telus & Adil- Integriti- Akauntabiliti
- Role Model- Kepimpinan- Transformasi yang Jitu
- Kualiti- Kompeten- Berdisiplin- Cekap & Berkesan
PenyampaianPerkhidmatan
Talent Mgr/
Dasar SumberManusia
Operational
Tadbir UrusKorporat
Credible
ReputasiKorporat
KecemerlanganPerkhidmatan
Awam
Faktor Kekuatan Faktor Peluang
• Sumber Mencukupi & Responsif
• Keupayaan Mengurus Bakat
• Dasar Latihan
• Keupayaan Kapasiti Organisasi
• Dasar/Pekeliling/Peraturan
• Sistem, Struktur, Teknologi dan SM
• Tekad Stakeholders Untuk Anjakan
Berganda
• Amalan Terbaik Luar Negara
• Wider Pool of Talents
• Persepsi Majikan Terbaik
• Pengoptimuman ICT
Faktor Kelemahan Faktor Ancaman
• Persepsi Umum~kelewatan/ketelusan
• Birokrasi
• Kepimpinan
• Tiada Hala Tuju Strategi PSM/Penggantian
• Kehilangan Kredibiliti
• Talent Poaching
• Imej, Ketidakpuasan Hati Pelanggan
Analisis SWOT
Enam Teras Strategik
1.Menetapkan Hala Tuju Strategik
2.Memastikan Kapasiti
Organisasi
3.Mengurus Pekerja
Berkualiti
4.Membangun Kompetensi Tenaga Kerja
5.Mengurus Prestasi,
Pengiktirafan dan Ganjaran
6.Membentuk Budaya Kerja Berprestasi
Tinggi
17
3
Things to ConsiderNew Workforce/ Workforce Diversity
Young, Talented, Skilled Human Capital, Innovative, High - TechSavvy
More Women, Older Workers, (Working Retired) and Culturally Diverse
Diversity – ‘Diversity Management’ - Age, Gender, Religion, CulturalBackground, Geographic Dispersion
Education Attaintment, Talent Future Jobs Demand More AdvancedSkills, Higher Education and Sophisticated High - Tech Training ~ IT,BT, NT, AT, ET
Turbulent Future – Dasar Baru, Strategi Baru, Pendekatan Baru
Flexibility for Talent / Brain - Drain / Brain - Gain
Emerging Competencies, Scarce Skill
No One System Fits All – Customize / Engagement
Generation Gap 18
19
Understanding The Young Talents Help Reduce Potential Generation Gaps In Organizations
Traditionalists(Loyal)
Baby Boomers(Optimistic)
Generation X(Skepticism)
Generation Y/Strawberry(Realistic)
Born 1925 – 1945
Age : >65 yrs
Born 1946 – 1964
Age : 64 – 46 yrs
Born 1965 – 1979
Age : 45 – 29 yrs
Born 1980 – 1995
Age : 21 - 29 yrs
Different needs, priorities and expectation Varying perception as regards to value
proposition by organizations Whilst views are common on progression, the
ideas on the “why” & “how” and pace aredifferent
• Bruised easily• Fragile• Selfish, spoil• Arrogant• Insubordinate• Overly protected
by parents
Generation Z/Net/Millenia(Individualistic)
Born 1995 > 2000
Age : 18 - below
• Digital Natives• ADHD• Life Long used of
ICT• Cross-Functional
Strategic Advocator Strategic DesignerStrategic Capacity BuildeStrategic Practitioner/Integrator
Maintanace of Law& Order
Regulator
P r o f e s i o n a l i s m a d a n K o m p e t e n s i
Strategic Advocator Strategic Designer
Strategic Capacity Builder Strategic Practitioner
Leadership in promotingawareness for change
Synergistic collaborator &converger between publicsector, business & NGOs
Consensus building for effectiveand responsible participation~ Training~ Resources
‘Walk the Talk’‘Leadership by Example’
Commitment
20
Rakan Strategik (Strategic Partner)
Pakar Pentadbiran (Administrative Expert)
Juara Pekerja (Employee Champion)
Agen Perubahan (Change Agent)
Pendekatan Peranan Pengurus Sumber Manusia
21
StrategikPenjajaran PSM dengan Hala Tuju Organisasi
Pembaharuan StrategikPerubahan Budaya
Pembangunan KompetensiMenerajui Perubahan
TradisionalPengambilan dan Pemilihan
Latihan & Pengurusan PrestasiPampasan & Hubungan Pekerja
TransaksiPentadbiran FaedahPenyampaian Rekod
Perkhidmatan Pekerja
15% -30%
65%-75%Tradisional
Pengambilan dan PemilihanLatihan & Pengurusan PrestasiPampasan & Hubungan Pekerja
StrategikPengurusPenjajaran PSM dengan
Hala Tuju OrganisasiPembaharuan Strategik
Perubahan BudayaPembangunan Kompetensi
Menerajui Perubahan
TransaksiPentadbiran FaedahPenyampaian Rekod
Perkhidmatan Pekerja
Adapted: Wright et. al. (1998)
30%-40%
5%-15%
15% - 30%
20%-40%
22
1 Menetapkan Hala Tuju Strategik
PSM disepadukan dalam proses perancangan strategik agensi dan dijajarkan denganvisi, misi dan matlamat agensi serta misi nasional ke arah mencapai kemakmuran negara
Strategic DirectionVision, mission, goals
performance measures
Talent Management/Human Resource Planning
Human Capital/Competency
Development
Results
Linking Strategies to People
Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power
Planning dalam HRMIS
ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan
StrategiProgram/Aktiviti
• Pengurus Sumber Manusia yang strategik• Pembangunan & Penyebaran Pelan Strategik
PSM Agensi
• Panel Pembangunan Pengurusan SumberManusia dan Pelan Perancangan Penggantian
• Pelaksanaan Dasar dan Pelan Latihan SM
• Perancangan sumber manusia yang strategikmenggunakan modul SFR-LTMP
• Persidangan Pengurus Sumber Manusia(HRMC)
Penjajaran Dasar PSM denganPerancangan Strategik Organisasi /Matlamat Nasional
Penempatan Personel Sumber Manusiayang Kompeten
Pembangunan Berterusan KompetensiSumber Manusia
Keupayaan Perancangan Sumber Manusia
Perkongsian Amalan Pengurusan SumberManusia
Strategi
Matlamat StrategikBidang Fokus
PSM disepadukan dalam proses perancangan strategikagensi dan dijajarkan dengan visi, misi dan matlamatagensi serta misi nasional ke arah mencapai kemakmurannegara
Perancangan SM & Penjajaran Hala Tuju Strategik
SM dan Pengurusan Operasi
Perancangan SM
Menetapkan Hala Tuju Strategik1
23
24
Struktur dan sistem
organisasi yang efektif dan
anjal
Saiz anggota yang optimum
Skim perkhidmatan
yang menarik dan mengekal bakat
terbaik
Meningkatkan kapasiti dan keupayaan yang dinamik melalui penambahbaikan struktur organisasi, skim perkhidmatan, sistem dan proses kerja bagi menangani
cabaran semasa
Memastikan Kapasiti Organisasi2
Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power
Planning dalam HRMIS
ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan
Strategi Program/Aktiviti
• Penyusunan Semula Struktur Organisasisecara berterusan (Peranan JKPO & JKTT)
• Semakan/Penggredan Semula Perjawatan
• Pengklasifikasian/Penjenamaan Semula Skim• Pindaan/ Penggubalan & Kelonggaran Syarat
• Penggunaan Aplikasi ICT (HRMIS, EPSA &POWER)
Rasionalisasi perkhidmatan awam melalui:
Penambahbaikan Struktur OrganisasiSecara Berterusan
Pemantapan Dasar Perjawatan
Pengukuhan Skim Perkhidmatan
Mengoptimum Penggunaan TeknologiMaklumat bagi Meningkat Keupayaan
Strategi
Matlamat StrategikBidang Fokus
Meningkatkan kapasiti dan keupayaan yang dinamikmelalui penambahbaikan struktur organisasi, skimperkhidmatan, sistem dan proses kerja bagi menanganicabaran semasa
Struktur Organisasi
Skim Perkhidmatan
Prosedur & ProsesKerja
Memastikan Kapasiti Organisasi2
25
26
Untuk menarik dan mengekal bakat yang diingini melalui urusan perlantikan yang sistematik, penempatan bersesuaian dengan kompetensi dan pengurusan kerjaya terancang
Mengurus Pekerja Berkualiti3
Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power
Planning dalam HRMIS
ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan
Strategi Program/Aktiviti
• Program penarikan bakat terbaik (talent scouting &identification)
• Penjenamaan Semula – menjadi majikan pilihan utama
• Program pembangunan kerjaya pegawai- Program Cross-Fertilisation- Landasan Kerjaya dan Training Road Map- Program Mentoring dan Coaching- Pusingan Kerja dan Peningkatan Motivasi
• J/K Pencarian (Search Committee) dan J/K Kluster
Penarikan Bakat Terbaik dalam PA
Pengenalpastian dan Pemilihan BakatTerbaikPembangunan Bakat TerbaikPengekalan Bakat Terbaik
Pengukuhan Pelan Penggantian
Strategi
Matlamat StrategikBidang Fokus
Untuk menarik dan mengekal bakat yang diingini melaluiurusan perlantikan yang sistematik, penempatanbersesuaian dengan kompetensi dan pengurusaankerjaya terancang
Perlantikan & Pemilihan
Penempatan
Pengurusan Kerjaya
Mengurus Pekerja Berkualiti3
27
28
Pengenalpastian
PenerajuPerubahan
PenerajuPembangunan Modal Insan
Dorongan Hasil
PengasahanBakat
Pengekalan
Penilaian semula
Pembangunan Bakat
RANTAIAN NILAI PENGURUSAN BAKAT DALAM PERKHIDMATAN AWAM
Penilaian
Sumber : Adaptasi daripada Khazanah SHCM’s Overall Talent Engine Value Chain & Key Success Factors
Pembangunan
Kompetensi
Kompetensiasas (ASK)
29
PencarianBakat
On-boarding(Pengambilan)
Pembangunan Bakat
PengurusanPrestasi
Perancangan untuk PelanPenggantian
PengekalanBakat
De-boarding(Penamatan)
KITARAN PENGURUSAN
BAKAT
Sumber : The Public Service Renewal Section (Strategic Human Resources Management), Industry Canada
SKOP PENGURUSAN BAKAT
“IMAGE BRANDING OF PUBLIC SERVICE IN THE CONTEXT OF TALENT MANAGEMENT”
SUCCESSIONPLANNING
EDUCATION & RESEARCH
LEADERSHIP DEVELOPMENT
REWARDS &RECOGNITION
LEARNING &GROWTH
CAREER PROGRESSION
2
3
6
WORK CULTURE
PERFORMANCEMANAGEMENT
JOBMOVEMENT
4
5
9 1
8
7
RETENTION
ATTRACTIONDEVELOPMENT
• Cross-Fertilization• Project/ Program Mgt• Job-Rotation
• KPI Driven Rating• Competency-Based Rating
• Performance-Based Rewards• Monetary/ Non-Monetary
Recognition
• High-Performing Organisation• Results-driven• Less Bureaucratic• Work-Life Balance
• Leadership Track• Technical/ Specialist Track• Management Track
• Training & Development• Coaching & Mentoring• Competency Profiling
• Opportunity For Higher Education• Research / Innovation
• Structured Plan• Merits-Based
• Leadership Dev Plan• Fast-Track •
TALENT MANAGEMENT
30
39
42
PELAN STRATEGIK
PERKHIDMATAN
43
PTD
UNGGUL
DAN RELEVAN
STRATEGI
PEMBANGUNAN KERJAYA
LANDASAN KERJAYA PTD
POTENSI RENDAH
( Pulih / Exit )
KOMPETEN
( Bangun )
PAKAR /
KHUSUS( Kukuh & Tingkat )
POTENSI TINGGI
( Kukuh & Tingkat )
KERANGKA LANDASAN KERJAYA
45
Membangun kemahiran, ilmu dan etika kerja yang diperlukan melalui program-program latihan yang sistematik dan komprehensif berasaskaan keperluan
Membangunkan KompetensiTenaga Kerja4
Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power
Planning dalam HRMIS
ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan
Strategi Program/Aktiviti
• Program Pengurusan Lanjutan (AMP)- Oxford- Havard
• Latihan Sebelum Perkhidmatan & Dalam Perkhidmatan• Program Pembangunan Eksekutif (COTI & JICA)
• Program E-Pembelajaran Sektor Awam (EPSA)
• Pangkalan Repositori Ilmu Sumber Manusia (PRISMA)
Program Pembangunan Kepimpinan
Dasar Latihan Sektor Awam
Pembelajaran Berterusan
Pengurusan Ilmu
Strategi
Matlamat StrategikBidang Fokus
Membangun kemahiran, ilmu dan etika kerja yangdiperlukan melalui program-program latihan yangsistematik dan komprehensif berasaskaan keperluan
Pembangunan Kepimpinan
PembelajaranBerterusan
Pengurusan Ilmu
Membangunkan KompetensiTenaga Kerja4
46
47
Memotivasikan prestasi tinggi melalui pewujudan ekspektasi terhadap prestasi, penilaian keberhasilan, penetapan akauntabiliti dan penyediaan ganjaran dan pengiktirafan
berdasarkan prestasi
Mengurus Prestasi, Pengiktirafandan Ganjaran5
Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power
Planning dalam HRMIS
ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan
Strategi Program/Aktiviti
• KPI Pengurusan Tertinggi Perkhidmatan Awam• Melata KPI bagi jawatan-jawatan utama agensi
• Program Anugerah Perkhidmatan Cemerlang Tahunan• Pegawai Contoh Bulanan• Penganugerahan Pingat
• Pemantapan perkhidmatan kaunseling, coaching &mentoring melalui SPP 2/2009
Pengukuhan Sistem Pengurusan Prestasi
Pemantapan Sistem Pengiktirafan danGanjaran
Program Pembangunan Psikologi
Strategi
Matlamat StrategikBidang Fokus
Memotivasikan prestasi tinggi melalui pewujudanekspektasi terhadap prestasi, penilaian keberhasilan,penetapan akauntabiliti dan penyediaan ganjaran danpengiktirafan berdasarkan prestasi
Sistem PengurusanPrestasi
Pengiktirafan dan Ganjaran
Penamatan Perkhidmatan
Mengurus Prestasi, Pengiktirafandan Ganjaran5
48
51
Membangun budaya kerja berorientasikan pelanggan, berfokuskan pencapaian dan keberhasilan dengan penerapan etika dan nilai murni serta mewujudkan persekitaran kerja
yang kondusif
Membentuk Budaya KerjaBerprestasi Tinggi6
Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power
Planning dalam HRMIS
ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan
StrategiProgram/Aktiviti
• Pelaksanaan Pelan Integriti Nasional• Penubuhan J/K Keutuhan Pengurusan Agensi• Pelaksanaan Audit Nilai dan Program Nilai Murni• Mengutamakan Budaya Kerja Cemerlang (SPP 12/2009- Garis
Panduan dalam Pelaksanaan Aplikasi Psikologi)
• Hari Bersama Pelanggan, e-Pelanggan dan e-smiley• Menyemarak Budaya Berprestasi Tinggi-KPI serta Pemikiran
Tinggi dan Pelaksanaan Tinggi• Kajian Kepuasan Pelanggan Luaran dan Dalaman
• Majlis Bersama Jabatan dan Majlis Bersama Kebangsaan
• Budaya komunikasi terbuka, Inisiatif Peti Cadangan, SesiJamming, Sesi Percambahan Fikiran,Bicara 45
• Networking inter agensi, NGO, orang awam
Pemantapan Etika dan Nilai Murni
Mewujudkan Budaya Berfokus Pelanggandan Pencapaian
Perhubungan Harmonis Majikan-PekerjaPersekitaran Kerja yang Kondusif
Rangkaian Strategik
Strategi
Matlamat StrategikBidang Fokus
Membangun budaya kerja berorientasikan pelanggan,berfokuskan pencapaian dan keberhasilan denganpenerapan etika dan nilai murni serta mewujudkanpersekitaran kerja yang kondusif
Etika dan Nilai
Perkhidmatan Berfokuskan Pelanggan
Persekitaran Kondusif
Membentuk Budaya KerjaBerprestasi Tinggi6
52
PPBS MAS MBS
Produktiviti TQM
Kualiti
PiagamPelanggan
Penanda-arasan
Penambahbaikan Berterusan
KPIProses
MS ISO9000
SSR IndeksAkauntabiliti
68 87 90 91
91 9293 96
99 05 07 07
Agensi Secara Spesifik
Daya Saing Negara
Kecekapan & Keberkesanan Penyampaian PA
Tadbir Urus &Akauntabiliti
Kepimpinan Transformasi
Perkhidmatan Awam
Keberkesanan Peribadi(Penilaian 360°)
Generik Untuk Seluruh Perkhidmatan Awam
Agensi Secara Spesifik
Kelompok Dimensi Prestasi Wajaran
Rating
Petunjuk Prestasi Utama
BT OT ET ST
Daya Saing Negara
10% 3 6 8 10
10% 3 6 8 10
Kecekapan dan Keberkesanan Penyampaian Perkhidmatan
Awam
10% 3 6 8 10 • Kualiti Khidmat Rundingan (Penilaian oleh PM/Menteri)
30% 6 12 16 20
Tadbir Urus dan Akauntabiliti
10% 3 6 8 10
10% 3 6 8 10
Kepimpinan Transformasi Perkhidmatan
Awam
10% 3 6 8 10
10% 3 6 8 10
Agensi Secara Spesifik
Keberkesanan Peribadi
Generik Seluruh Perkhidmatan Awam
• Indeks Daya Saing Negara
• Indeks Akauntabiliti oleh Jabatan Audit Negara
• Star Rating oleh MAMPU/ SPP 11 ICU/HRMIS
• KPI Strategik• Indeks Pematuhan Piagam Pelanggan
• Kadar Pertumbuhan Keluaran Dalam Negara Kasar
• Penilaian Kompetensi Tingkah Laku (Penilaian 360° oleh KSN, KSU / KP Terpilih dan direct reports)
• Persekitaran Berprestasi :Indeks Kepuasan Hati Warga Organisasi (Penilaian oleh direct reports)
KompetensiKepimpinan
IklimOrganisasi
KPI StrategikPerbendaharaan
IndeksAkauntabilitiAudit Negara
Kecekapan & KeberkesananPenyampaianPerkhidmatan
KDNK & Indeks DayaSaing Negara
Sistem Star Rating MAMPU
Star Rating
Kepuasan Pelanggan danKeakuran Piagam
PelangganKPI Pencapaian
Objektif
Analisis Persekitaran Dinamik
PEMACU PEMBOLEH UPAYA OUTPUT & IMPAK
Kepimpinan
Visi
PerkongsianAspirasi
Nilai-Nilai
Prinsip-PrinsipOutput
Berkualiti
InfrastrukturOrganisasi
Sumber-Sumber
Modal Insan
Sistem&
Proses
PenyampaianPerkhidmatan
KepuasanPelanggan
Impak keatas
Masyarakat
CIPTA NILAI
WAWASAN
2020
53
BE RELEVANT,ALWAYS!!
(Business is not as usual)
48
• Reflect
• Reasses
• Realign
• Reduce
• Remove
• Rebound
• Rebuild
• Retrain
• Reinvent
• Rebrand
“The questions are the same but the answers may be different”
A NEWVALUECURVE
ELIMINATE CREATE
RAISE
REDUCE
Doing Things No One is Doing(Being Different)
Stop Doing Things(Cutting)
Doing Things Others are Doing(Benchmarking)
Doing the Right Things(Effectiveness)
Doing Things Better
(Improving)
Doing Things Right(Efficiency)
Doing Things Can’t Be Done(Bold Reform)
PUBLIC SECTOR TRANSFORMATION
W. Chan Kim; and Renee Mauborgne“Blue Ocean Strategy” 54
Fokus
Impak yang diperolehi,Keberkesanan & Kecekapan
yang dicapai
DOING the right thingsPrinsip Pareto
20:80~KEBERKESANAN~(EFFECTIVENESS)
DOING things rightIkut peraturan, standard ~melibatkan coaching,
penjelasan, OJT ~KECEKAPAN~( EFFICIENCY)
DOING things betterBerfikiran lebih cekap,lebih berkesan, lebih
produktif dan ditambahnilai
~ MEMPERBAIKKI~(IMPROVING)
Stop DOING thingsGugurkan yang tidak perlu
~GUGURKAN~(CUTTING)
DOING things other aredoing
Meniru, belajar dan reverse-engineering
~innovasi dengan kos minima~PENANDAARASAN~( BENCHMARKING)
DOING things no one isdoing
Pemikiran Kreatif (Think Outside the Box)
~BERUBAH~ (BEING DIFFERENT)
DOING things can’t be done
Peralihan ParadigmaPeneraju Perubahan
~IDEA BARU~( IMPOSSIBLE)
Pelanggan ~Rakyat ~Stakeholder Kritikan
~Ketidakcekapan, Kerenah Birokrasi, Rasuah,
Penyalahgunaan Kuasa~
55
TAKE CARE
TAKE CHARGE
52
FALSAFAH SBPA
Perkhidmatan Awam KejatPerkhidmatan Awam Berprestasi
Tinggi Perkhidmatan Awam Fleksibel
Menarik Bakat TerbaikPembangunan Modal Insan Pengurusan Modal Insan
Struktur(Kejat, Fleksibel &
Dinamik)
Saraan(Strategi Ganjaran
Menyeluruh)
Penjawat Awam(Pembangunan Modal
Insan)
53
1. Pengawalan saiz2. Penjajaran fungsi3. Pertindihan fungsi4. Penambahbaikan Skim
Perkhidmatan5. Perekayasaan Proses Kerja6. Alih daya fungsi
Kewujudan hierarkibaru pengurusanperkhidmatan awam(Premier)
1. Umur persaraan naik ke 60 tahun2. Exit Policy – persaraan dengan
kehendak Kerajaan3. Mobiliti dan portabiliti –
pencantuman tempoh perkhidmatan
1. Pelan Induk SaraanPerkhidmatan Awam (PISA)
2. Struktur Gaji Sebaris3. Strategi Ganjaran
Menyeluruh4. Program Keseimbangan
Kehidupan dan Kerjaya(PKKK)
1. Pencarian bakat (cth: TAPS, STAR)2. Pembangunan bakat (cth: PROSPEK)3. Pengurusan bakat (cth: PPC)
REDUCE
INISIATIF 1: PERKHIDMATAN AWAM KEJAT
ELIMINATE
RAISE CREATE
Saiz AgensiPewujudan JawatanHierarkiKawalan Perbelanjaan Mengurus
BirokrasiDuplikasi FungsiPembaziran Sumber
ProduktivitiKecekapanKualiti PerkhidmatanOptimumkan SumberKelestarianPenjajaran Semula
Budaya Kerja Berketepatan Dan Berprestasi TinggiPendapatan TinggiMulti SkillingMulti Tasking
TRANSFORMASI PERKHIDMATAN
AWAM 55
PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI
TINGGI
56
Kumpulan Premier 36 jawatan utama
Kumpulan Pengurusan Tertinggi 6 lapisan gred kepada 4 lapisan gred Jawatan Strategik, Pakar Dengan Kelayakan,
Pakar Bidang Khusus
Kumpulan Pengurusan & Profesional 5 lapisan gred dikekalkan Jawatan Strategik, Pengurusan & Operasi,
Pakar Dengan Kelayakan, Pakar Bidang Khusus
Kumpulan Pelaksana Lapisan gred kelayakan masuk PMR & ke atas
dikekalkan Kemahiran pelbagai & Kepelbagaian tugas
Kreatif & Inovatif
Keberhasilan Berkualiti & Berprestasi
Kepimpinan Berkualiti & Berwawasan
ELIMINATE
RAISE CREATE
Pegawai Berprestasi Rendah
Perubahan mindakemahiran & sahsiahPembangunan PotensiLatihan & MentoringPenggunaan optimum sumber
manusiaProgram Penempatan Silang Pemantapan dasar latihanPerluasan Laluan Kerjaya
Menarik Bakat TerbaikModal insan berdaya tahan &
kompetitifPakar Bidang Khusus (SME)Pelapis KepimpinanReward PPCFast TrackDasar Pemisah (Exit Policy)-
PDKPATalent Accelerations in Public
Service (TAPS)Program Bersepadu Potensi dan
Kompetensi (PROSPEK)
TRANSFORMASI PERKHIDMATAN
AWAM 57
PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI
TINGGI
INISIATIF 3: MODAL INSAN BERKUALITI
PROSPEK•Penilaian Kompetensi &
Potensi (PKP)• Pembangunan
Kompetensi & Potensi(BKP)
Program Transformasi Minda(PTM) • menggantikan kursus
induksi• tempoh – 5 hari• Penilaian tanpa ujian
Laluan Kerjaya• Fast track• Subject Matter Expert• Time based
PingatPerkhidmatanCemerlang (PPC)•cemerlang dan aktif
Penilaian Prestasi• kaedah multi-rater• KPI bagi premier danJUSA
58
Lateral Entry• Kumpulan Pengurusan
dan Profesional dan keatas
• Memenuhi syaratlantikan yang ditetapkan
• Kriteria pemilihandisediakan oleh KetuaPerkhidmatan
Tempoh Percubaan• 6 bulan – 24 bulan• pelanjutan tidak
melebihi 12 bulan
Dasar Pemisah (Exit Policy) • PDKA • Pegawai berprestasi rendah/
bermasalah: kurang 70%*
• Pelanggaran undang-undang/ peraturan/ menjejaskan imej(Kerajaan masih menghargai perkhidmatan)
• PDKPA • Pegawai berprestasi tetapi tiada
peluang kemajuan kerjaya (skop fungsi tugas jawatan > keupayaan pegawai)
• Tidak melepasi penilaian dalam skim perkhidmatan:(PROSPEK/ Kursus Pra JUSA/ JUSA
• Tiada peluang kenaikan pangkatkerana struktur organisasi
• Masalah kesihatan
Pelepasan DenganIzin• pemansuhanpelepasan denganizin diganti denganpelepasan jawatan
PDKA
PDKPA
59
ELIMINATE
RAISE CREATE
PTK
Fleksibiliti Kaedah penilaian prestasiMulti taskingKemasukan secara lateralPencen dibayar pada umur 55
tahun
MobilitiPortabiliti
TRANSFORMASI PERKHIDMATAN
AWAM 60
PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI
TINGGI
INISIATIF 4: PERKHIDMATAN AWAM FLEKSIBEL
61
Persaraan Atas Kehendak Kerajaan/ Menteri
Pengiraan Faedah Persaraan Seolah-olah Berkhidmat Hingga Mencapai Umur Persaraan Wajib Bagi Persaraan Atas Kehendak Kerajaan
Umur Persaraan Wajib60 Tahun
Jenis Opsyen• 55 tahun ke 60 tahun• 56 tahun ke 60 tahun• 58 tahun ke 60 tahun
Pembayaran Pencen Bagi Pesara Pilihan Diawalkan
Pencen akan mula dibayar bagi lantikan selepas 12 April 1991 apabila pesara bersara pilihan mencapai umur 55 tahun
Kebolehalihan
• Menggalakkan penjawat awam cemerlanguntuk kembali dalam perkhidmatan awam
• Menghargai nilai satu-satu tempohperkhidmatan pegawai
• Tidak perlu pelepasan dengan izin
1
2
4
23
TRANSFORMASI PERKHIDMATAN
AWAM 62
PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI
TINGGI
ELIMINATE
RAISE
CREATE
Single Point Salary (Kumpulan Premier)Gaji Minimum – Maksimum (Kumpulan
Pengurusan TertinggiGaji Sebaris (Kumpulan Pengurusan &
Profesional serta Kumpulan Pelaksana
Jadual Gaji MatriksPakej jumlah pendapatan semakin
kecil semasa naik pangkatGaji maksimum lebih rendah di
gred naik pangkat (P1) berbandingjika kekal di gred asal (P2/P3)
Kadar Kenaikan Gaji Tahunanrendah di gred lebih tinggi
Tanggagaji tidak seragam antara skim perkhidmatan
Gaji maksimum gred kenaikan pangkat tidak dapat menampung penetapan gaji permulaan kenaikan pangkat
Relativiti yang munasabah antara gredBoleh menampung gaji maksimum gred lebih rendah dengan sekurang-kurangnya
dua pergerakan gaji setelah dinaikkan pangkatKadar Kenaikan Gaji TahunanBilangan tanggagaji diseragamkan
INISIATIF 5: SARAAN YANG KOMPETITIF
1.Rasionalisasi perkhidmatan awam2.Struktur baru perkhidmatan awam3.Pewujudan Jawatan Premier4.Pemantapan Kumpulan Pengurusan
Tertinggi5. Penambahbaikan Kumpulan
Pengurusan & Profesional6.Pengkhususan Kumpulan Pelaksana
Lean Civil
Service
PerkhidmatanAwam
Fleksibel
TRANSFORMASIPERKHIDMATAN
AWAM
Saraan Yang Kompetitif
Modal Insan
Berkualiti
PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI TINGGI
JANGKA PENDEK (2011-2012)
JANGKA SEDERHANA(2012 – 2014)
JANGKA PANJANG(2015 – 2016)
1.Kajian pertindihan fungsi agensi kerajaan
2.Perancangan strategik sumber manusia sektorawam
5. Semakan peranan & tanggungjawabInstitut Latihan Awam
7.Perolehan bakat dan pengambilan8. Pembangunan bakat9. Sistem penilaian10. Pengiktirafan
11.Skim Faedah Persaraan Bercarum12.Exit Policy13.Pelanjutan Umur Persaraan Mengikut
Keperluan Khas14.Strategi Ganjaran Menyeluruh15.Pakej saraan kumpulan eksekutif
tertinggi16.Work Life Balance17.Keselamatan sosial18.Perjanjian bersama
3 Semakan BIPK4.Semakan Perintah Am
56
top related