pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap
Post on 31-Dec-2016
245 Views
Preview:
TRANSCRIPT
TESIS
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN
DAN KINERJA KARYAWAN
HOTEL NIKKI
DENPASAR
I MADE YUSA DHARMAWAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2011
TESIS
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN
DAN KINERJA KARYAWAN
HOTEL NIKKI
DENPASAR
I MADE YUSA DHARMAWAN
0990661007
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2011
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN
DAN KINERJA KARYAWAN
HOTEL NIKKI
DENPASAR
Tesis untuk memperoleh Gelar Magister
Pada Program Magister, Program Studi Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Udayana
I MADE YUSA DHARMAWAN
0990661007
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2011
Lembar Pengesahan
TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 19 DESEMBER 2011
Pembimbing I, Pembimbing II,
Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,Mp Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si
NIP. 1955081 198103 1007 NIP. 19601015 198603 2001
Mengetahui
Ketua Program Studi Magister
Program Pascasarjana
Universitas Udayana,
Direktur
Program Pascasarjana
Universitas udayana,
Dr. IB. Anom Purbawangsa, SE. MM
NIP. 19620922 198702 1022
Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi. Sp S(K)
NIP. 19590215 198510 2001
PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS
Tesis ini telah diuji pada tanggal, 21 November 2011
Panitia Penguji tesis, berdasarkan SK Rektor Universtas Udayana,
No. 1729/VN.14.4/HK/2011 , Tanggal 29 September 2011
Ketua : Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,MP
Anggota : 1. Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si
2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU
3. Dr. I Gede Riana, SE.,MM
4. Drs. I Komang Ardana, MM
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA : I Made Yusa Dharmawan
NIM : 0990661007
PROGRAM STUDI : Magister Manajemen
JUDUL TESIS : Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non fisik
Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat.
Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka
saya bersedia menerima sanksi peraturan Mendiknas RI No. 17 tahun 2010 dan
Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 20 Desember 2011
( I Made Yusa Dharmawan )
UCAPAN TERIMA KASIH
Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan
Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung
wara nugrah-Nya/Kurnia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini
perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
Prof.Dr. I Made Wardana,SE.,MP sebagai pembimbing utama yang dengan penuh
perhatian telah memberikan dorongan semangat, bimbingan, dan saran selama
penulis mengikuti program Megister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian
tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Ni Wayan
Mujiati,SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian
dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan
yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan
dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan
pendidikan Program Magister Manajemen di Universitas Udayana. Ucapan terima
kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Universitas Udayana yang
dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Swandewi, SP.S (K) atas kesempatan yang
diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada
Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima
kasih kepada Prof. Dr. Wayan Ramantha, SE, MM., Ak, CPA. selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis
untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga
menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Ida Bagus Anom Purbawangsa, SE.,
MM,, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana.
Ucapan terima kasih penulis samapikan pula kepada para penguji, yaitu Prof, Dr.
Wayan Gede Supartha,SE.,SU, Dr. I Gede Riana, SE.,MM, dan Drs. Komang
Ardana,MM, yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi
sehingga tesis ini dapat terwujud.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus
disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis,
mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima
kasih kepada Ayah dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis,
memberikan dasar-dasar berpikir logika dan suasana demokratis sehingga tercipta
lahan yang baik untuk berkembangnya aktivitas. Akhirnya penulis sampaikan
terima kasih kepada sahabat tercinta, yang dengan penuh pengorbanan telah
memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi
menyelesaikan tesis ini.
Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu
melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan
dan penyelesaian tesis ini serta kepada seluruh keluarga penulis ucapkan terima
kasih atas dukungannya.
Denpasar, 2011
Penulis
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN
HOTEL NIKKI DENPASAR
Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepada semua karyawan.
Kompensasi dan lingkungan kerja non fisik diyakini akan mempengaruhi disiplin
dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Semakin tinggi kompensasi dan meningkatnya lingkungan kerja non
fisik serta disiplin maka semakin tinggi kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompensasi dan
lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap
disiplin dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel
sebanyak 110 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan
kuesioner yang berupa daftar pernyataan. Teknik analisis data yang dipergunakan
adalah Analisi Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for
Windows.
Berdasarkan hasil analisis jalur, terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan
kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus diringkatkan,
terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus
mencapai target,kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus ditingkatkan,
terutama dalam hal tunjangan hari raya. Lingkungan kerja non fisik harus
diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan
semangat kerja yang tinggi.Disiplin harus ditingkatkan terutama dalam hal;
tanggung jawab atas pekerjaan dan memelihara suasana kerja yang baik dalam
melaksanakan pekerjaan.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin, Kinerja
Karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION COMPENSATION AND NON
PHYSICAL WORKING AREA TO DICIPLINE AND EMPLOYEE
PERFORMANCE OF NIKKI HOTEL DENPASAR
Employee performance is a result of the employee in performing their duties
in accordance with the responsibilities charget to him.Compensation and non
physical working area is belived ti effect disipline and employee performance of
Nikki Hotel Denpasar Regency in achieving the gials that have been set. The
higher level of compensation and more stable non physical working area and
employee dicipline, the higher levels of employee performance of Nikki Hotel
Denpasar.
The purpose of this study is to determine whether the compensation, non
physical working area and dicipline of employees are directly significant to the
employee performance.This research was conducted by taking a sampel of 110
respondents. Data collected using a questionnare in the form of a list of questions.
The data analysis tecniques employee was to Path Analysis using SPSS 15.0 for
window.
Base on the result of path anaysis, it was proved that compensation, non
physical working area and dicipline have positive and significant influence
directly on the performance of employess of Nikki Hotel Denpasar.
Implication of this research is employee performance must be improved,
especially in the case; work must be in according with standards, the work must
reach the target. The ability to finish the job and cooperative attitude of the
employees in completing job.Compensation should be increased, especially in
holiday allowances. Non physical working area should be improved to make a
good energy and influence work harder. Discipline must bi improved, especially;
responsibilty for the work and maintain a better working atmosphere in
performing the work.
Key words : Compensation, Non Physical working area, Discipline, Employee
Performance.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
SAMPUL DALAM ...................................................................................... ii
LEMBAR PRASYARAT GELAR ............................................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iv
PENETAPAN PANITIA PENGUJI .......................................................... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ......................................................... vi
UCAPAN TERIMAKASIH ....................................................................... vii
ABSTRAK ................................................................................................... ix
ABSTRACK ................................................................................................ x
DAFTAR ISI ............................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 11
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kinerja ............................................................................................ 13
2.1.1 Pengertian Kinerja .......................................................................... 13
2.1.2 Pengukuran kinerja......................................................................... 14
2.1.3 Penilaian Kinerja ............................................................................ 15
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 17
2.2 Disiplin ........................................................................................... 24
2.2.1 Pengertian Disiplin ......................................................................... 24
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin................................. 29
2.3 Kompensasi .................................................................................... 31
2.3.1 Pengartian Kompensasi .................................................................. 31
2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................. 32
2.3.3 Sistem Kompensasi ........................................................................ 33
2.3.4 Tujuan – Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................... 34
2.3.5 Faktor-faktor yang mepengaruhi besarnya kompensasi ................. 36
2.4 Lingkungan kerja non fisik ............................................................ 40
2.4.1 Pengertian lingkungan kerja non fisik............................................ 40
2.4.2. Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik ............................... 41
2.4.3 Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ......................... 44
2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik .......................................... 47
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 51
3.2 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 54
3.2.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ........................................ 54
3.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja .............. 55
3.2.3 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan.............................. 56
3.2.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin ....................................... 58
3.2.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin ............. 58
BAB IV METODELOGI PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian ..................................................................... 60
4.2 Prosedur Penelitian......................................................................... 61
4.3 Lokasi Penelitian ............................................................................ 63
4.4 Variabel Penelitian ......................................................................... 63
4.5 Definisi Oprasional Variabel ......................................................... 64
4.6 Populasi dan Responden Penelitian ............................................... 68
4.7 Jenis dan Sumber data .................................................................... 68
4.7.1 Jenis Data ....................................................................................... 68
4.7.2 Sumber Data ................................................................................... 69
4.8 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 69
4.9 Instrumen Penelitian....................................................................... 70
4.10 Teknik Analisis Data ...................................................................... 73
4.10.1 Analisis jalur (Path Analysis)......................................................... 73
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 78
5.1.1 Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar ........................................... 78
5.1.2 Struktur Organisasi ........................................................................ 79
5.1.3 Bidang Usaha dan Fasilitas ............................................................ 89
5.1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................................ 90
5.1.5 Karakteristik Responden ................................................................ 94
5.1.6 Deskripsi variabel........................................................................... 98
5.1.7 Langkah-Langkah Analisis Jalur.................................................... 107
5.2 Pembahasan .................................................................................... 124
5.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ......................... 124
5.2.2 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan .. 125
5.2.3 Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ................................ 126
5.2.4 Pengaruh kompensasi terhadap disiplin ......................................... 126
5.2.5 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin .................. 127
5.2.6 Keterbatasan penelitian .................................................................. 127
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan ........................................................................................ 129
6.2 Saran ............................................................................................... 131
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 132
LAMPIRAN .................................................................................................... 136
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Jumlah kunjungan wisatawan mancanegara ke Bali Tahun
2006-2009 .......................................................................................... 3
1.2 Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali Januari
sampai Desember Tahun 2009 .......................................................... 4
1.3 Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar
Juli sampai Desember Tahun 2009 .................................................... 6
1.4 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan Januari
Sanpai Dengan Bulan Desember 2009 .............................................. 8
5.1 Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai
Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik,
Disiplin dan Kinerja Karyawan ......................................................... 91
5.2 Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai
Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik,
Disiplin dan Kinerja Karyawan ......................................................... 93
5.3 Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja .......... 95
5.4 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja ............... 96
5.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja ...... 97
5.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja ................... 98
5.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan pada
Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 100
5.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non
Fisik pada Hotel Nikki Denpasar ....................................................... 101
5.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada
Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 103
5.10 Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada
Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 104
No. Tabel Halaman
5.11 Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja
karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar. .............................................. 124
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
3.1 Model Kerangka Konsep Penelitian Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan
Pada Hotel Nikki Denpasar .................................................................... 53
4.1 Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar ................................................................................................. 62
4.2 Model path analysis (path model) .......................................................... 74
4.3 Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap disiplin karyawan dan kinerja karyawan Hotel Nikki
Denpasar. ................................................................................................ 75
5.1 Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar ............................................. 80
5.2 Model Analisis Jalur (Part Analysis) ...................................................... 108
5.3 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2 ................................................ 108
5.4 Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2 .. 110
5.5 Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2 ................................................. 111
5.6 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y2 .. 113
5.7 Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2 ................................................ 113
5.8 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2 .. 115
5.9 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y1 ................................................ 116
5.10 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X1 terhadap Y1 .. 118
5.11 Hubungan Sub struktur X2 terhadap Y1 ................................................ 118
5.12 . Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y1 120
5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2 ... 121
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Quisioner Penelitian ........................................................................... 136
2. Data Hasil Penelitian (Data Ordinal dan Interval) ............................. 142
3. Crosstab.............................................................................................. 166
4. Frekuensi Tabel .................................................................................. 170
5. Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................... 177
6 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................. 192
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakinp ketat,
manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh
pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi perusahaannya. Agar bisa menjaga
keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan maka seorang pemimpin selalu
menjaga dan meningkatkan sumberdaya yang dimilikinya termasuk didalamnya
meningkatkan disiplin dan kinerja karyawannya. Demikian juga dalam dunia
pariwisata Indonesia merupakan negara yang kaya akan kekayaan alam,
keindahan panorama, kebudayaan yang beraneka ragam, serta penduduknya yang
ramah yang merupakan salah satu daya tarik bagi wisatasan Mancanegara untuk
berkunjung ke Indonesia, sehingga diperlukan manajemen kinerja dalam
pengelolaannya.
Hotel merupakan salah satu industri jasa yang menyediakan jasa
akomodasi/penginapan. Industri perhotelan mengalami perkembangan yang
sangat pesat, sehingga menimbulkan banyak persaingan dalam industri tersebut.
Persaingan menjadi semakin ketat dengan munculnya bermacam jenis industri
perhotelan yang menawarkan fasilitas dan pelayanan dengan keunikan tersendiri,
seperti villa, resort, apartment dan bungalow. Namun semenjak terjadinya tragedi
bom Bali I dan bom Bali II serta travel warning dari beberapa negara asal
wisatawan mancanegara, jumlah wisatawan yang berkunjung ke Indonesia
khususnya ke Bali mengalami penurunan yang sangat drastis. Hal ini
menyebabkan melemahnya industri pariwisata dan berdampak pada bisnis
perhotelan dan jasa akomodasi lain khususnya yang berada di Bali. Atas kejadian
tersebut tidak sedikit karyawan hotel khususnya yang berada di Bali kehilangan
pekerjaan atau terpaksa dicutikan.
Salah satu usaha yang dilakukan pemerintah untuk menarik minat
wisatawan datang ke Bali, dengan memfokuskan kegiatan pemerintah yang
berhubungan dengan dunia international dan mampu menyerap banyak wisatawan
lebih banyak diadakan di Bali. Kejadian tersebut seperti global inter-media
dialogue 2008, 1st Asian Beach Games 2008, Ubud writters and readers festival
2008, turnamen tennis "commonwealth bank tennis classic" 2009, World Shoot
International dan Kuta Karnival.
Usaha yang dilakukan pemerintah Indonesia cukup membawa hasil,
wisatawan baik domestik maupun mancanegara yang datang ke Bali berangsur-
angsur mulai meningkat dan mampu membangkitkan kembali industri pariwisata
sehingga menimbulkan persaingan yang ketat dalam bisnis perhotelan.
Peningkatan jumlah kunjungan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Ke Bali
Tahun 2006 – 2009
Tahun Kunjungan Wisatawan Mancanegara (orang) Pertumbuhan (%)
2006 1.388.984 -4,93
2007 1.262.537 -9,10
2008 1.668.531 32,10
2009 2.114.991 19.58
Sumber: Dinas pariwisata propinsi Bali tahun 2009
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kunjungan wisatawan ke Bali pada tahun
2006 dan 2007 sangat rendah. Rendahnya tingkat kunjungan wisawatan
berdampak juga pada Hotel Nikki Denpasar, di mana jumlah hunian menjadi
menurun. Namun pada tahun 2008 dan 2009 mulai mengalami peningkatan setiap
tahunnya. Seiring dengan upaya yang telah dilakukan oleh pemerintah atas
membaiknya kondisi pariwisata di Bali berdampak pula pada tingkat hunian di
Hotel Nikki Denpasar. Hal ini dapat dilihat pada rata-rata tingkat hunian kamar
tahun 2009 pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2
Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali
Bulan Januari sampai Desember Tahun 2009
No Bulan Kamar tersedia
(unit)
Kamar
terpakai
(unit)
Rata-rata
tingkat hunian
kamar (%)
1 Januari 1798 580 32.25
2 Februari 1624 622 34.59
3 Maret 1798 870 48.36
4 April 1740 798 44.38
5 Mei 1798 864 48.09
6 Juni 1740 1367 76.02
7 Juli 1798 1136 63.18
8 Agustus 1740 987 54.89
9 September 1798 816 45.38
10 Oktober 1740 832 46.27
11 Nopember 1798 671 35.09
12 Desember 1740 983 54.67
Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Bali Tahun 2009
Tabel. 1.2 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat hunian kamar dari bulan
januari 2009 mulai mengalami peningkatan, sedangkan jumlah karyawan
operasional di Hotel Hotel Nikki Denpasar sejumlah 110 orang, nampak bahwa
peningkatan jumlah hunian tidak diimbangi dengan penambahan jumlah karyawan
sehingga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal. Persoalan yang ada adalah
bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan
kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja
merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau
operasionalnya dapat terjamin.
Kinerja sumberdaya manusia atau dengan kata lain Job Perfomance atau
Aktual Perfomance, adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang Mangkunegara (2006 ). Kinerja yang tinggi dari sumberdaya manusia
sebuah organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif dari organisasi itu sendiri
karena tidak mudah ditiru oleh pesaingnya. Pendapat tersebut sesuai dengan
pendapat dari Tohardi (2002), dimana menyebutkan bahwa apabila menggunakan
strategi bersaing lewat sumberdaya manusia, maka akan diperoleh dua
keunggulan kompetitif dan keunggulan komperatif, karena kedua keunggulan ini
akan sulit ditiru oleh pesaing. Keunggulan sumberdaya manusia akan dapat diraih
melalui kinerja karyawan yang tinggi.
Martoyo, (2000) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek-aspek ekonomi.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik itu dari dalam maupun dari
luar karyawan itu sendiri. Faktor dari dalam (internal) dapat berupa kebanggan
pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju atau berkarier, perasaan telah
diperlukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja dan
kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan faktor dari luar (exsternal)
pegawai itu sendiri dapat berupa komunikasi yang terjalin, kompensasi yang
diterima, kesempatan untuk berkarir, serta penempatan sesuai dengan
kemampuannya.
Berdasarkan pengamatan secara umum dapat dilihat beberapa faktor yang
menunjukkan kinerja karyawan masih rendah yakni, tingginya tingkat keluhan
tamu pada Hotel Nikki Denpasar. Keluhan tamu dicatat oleh bagian receptionist
kemudian diteruskan ke operasional dan dari operasional meneruskannya ke
bagian yang seharusnya menangani keluhan tersebut. Keluhan yang diterima,
seringkali hanya tersimpan di meja reseptionist dan lupa memberikannya kepada
operasional karena sebelum menyelesaikan tugasnya di reception, petugas
reception sudah harus melakukan tugas yang lain. Tidak adanya kejelasan dan
pemahaman dari karyawan antara tugas pokok dan fungsi menyebabkan karyawan
mempunyai peran ganda, beban kerja yang harus dikerjakan bertambah yang
dapat membuat karyawan kelebihan beban kerja (work overlapping). Tugas yang
dilaksanakan tidak dapat dikerjakan dengan baik dan kualitas hasil kerja (output)
yang dihasilkan tidak maksimal sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan atas
pelayanan (keluhan) dari para tamu. Hal ini dapat dilihat pada jumlah keluhan
tamu seperti terlihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3
Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar
Juli sampai Desember Tahun 2009
No Keluhan Juli Agustus September Oktober Nopember Desember
1. Kerusakan
AC 3 2 5 2 - 8
2. Kerusakan
TV 4 3 2 - 2 6
3. Tidak ada air
panas 8 5 4 8 6 16
4. Kebersihan
kamar/toilet 6 5 4 8 6 18
Jumlah
keluhan 21 15 15 18 14 48
Sumber : Hotel Nikki Denpasar Tahun 2009
Tidak adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-
masing jabatan maupun individu karyawan Hotel Nikki Denpasar maka hal ini
menyebabkan para karyawan bingung menentukan pekerjaan yg harus dilakukan,
pekerjaan yang sedang dikerjakan bisa terbengkalai, target pekerjaan tidak
terpenuhi (kuantitas) dan hasil kerja yang dihasilkan tidak maksimal (output).
Dengan beban kerja yang padat dan dengan pembagian tugas kerja yang tidak
jelas, karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal yang akan berpengaruh pada
kualitas hasil kerja (output).
Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba menguji
pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik
dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan
betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa
sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang
dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan
mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar.
Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT. Pal
Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General
Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik
analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil
penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili
oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan
tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan
secara parsial hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta
lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis
karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi kerja
juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Handoko
(2001), menyatakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional, sedangkan Sedarmayanti (2007), mendefinisikan
disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang
melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Disiplin
merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu
berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Rendahnya disiplin karyawan dapat dilihat dari adanya tingkat
absensi.Semakin tinggi tingkat absensi maka akan menghambat jalannya
perusahaan, sebaliknya apabila tingkat absensi rendah maka disiplin perusahaan
akan meningkat. Untuk lebih jelasnya akan disajikan data mengenai tingkat
absensi karyawan pada Hotel Nikki Denpasar pada bulan Januarai sampai
Desember 2009 pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan
Januari Sanpai Dengan Bulan Desember 2009
s i a
1 2 3 4 5 (6)=(4)-(5)(7)=(5)/(4)
x100
Januari 110 24 2640 41 33 20 94 2546 3.56
Februari 110 23 2530 40 35 20 95 2435 3.75
Maret 110 25 2750 53 40 19 112 2638 4.07
April 110 22 2420 32 19 16 67 2353 2.77
Mei 110 24 2640 27 22 21 70 2570 2.65
Juni 110 25 2750 30 29 12 71 2679 2.58
Juli 110 24 2640 35 28 25 88 2552 3.33
Agustus 110 26 2860 35 51 11 97 2763 3.39
September 110 24 2640 32 38 12 82 2558 3.11
Oktober 110 25 2750 26 58 20 104 2646 3.78
November 110 24 2640 23 34 12 69 2571 2.61
Desember 110 25 2750 30 23 14 67 2683 2.44
Jumlah 1320 291 32010 404 410 202 1016 30994 38.05302
Rata - rata 110.00 24.25 2667.50 33.67 34.17 16.83 84.67 2582.83 3.17
Jumlah hari
kerjasenyatan
ya (hari)
Absensi(
%)
Ketidakhadiran
karyawanBulan
Jumlah
karyawan
(orang)
Jumlah
hari kerja
(hari)
Jumlah hari kerja
seharusnya per
orang (hari)
Jumlah hari
kerja yang
hilang
Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Data Diolah : 2009
Tabel 1.4. menunjukkan tingkat absensi dari bulan januari sampai desember
2009 mengalami fluktuasi dan rata-rata persentase tingkat absensi Hotel Nikki
Denpasar tergolong cukup tinggi sebesar 3,17 persen. Menurut Winaya dalam
Mudiartha (2001) tingkat absensi yang dipandang baik berkisar antara dua persen
sampai tiga persen.
Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004), karena : 1)
tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin
yang tunggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan
kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6)
disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin menunjukkan
kesetiaan terhadap profesi.
Kedisiplinan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, memnuhi
aturan atau peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat
mempengaruhi kinerja karyawan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai
bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.
Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan organisasi dapat
berjalan dengan baik.
Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles,
dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions
Following Poor Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan
dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan
disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha
memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis
adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan
bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai
akibat lemahnya kinerja.
Variabel kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka kepada organisasi Rivai (2005). Untuk menyusun sistem
pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu melakukan “evaluasi
pekerjaan”. Dengan evaluasi, manajemen berupaya mempertimbangkan dan
mengukur masukan karyawan ( ketrampilan, usaha, tanggung jawab dan
sebagainya) untuk menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam
satuan uang. Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk
bekerja, karena dengan kompensasi berupa Financial para karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya. Sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung
Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi,
kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan
Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik
analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian
hipotesis menggunakan analisis regresi berganda.
Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul “Pengaruh Beberapa Variabel
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata Kota
Denpasar” . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima variabel:
kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik
pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya dengan
penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi pengaruh
variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja serta
variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya
adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel
terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan.
Lingkungan kerja non fisik dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Walaupun lingkungan kerja non fisik
tidak berpengaruh secara langsung dalam perusahaan tersebut, namun lingkungan
kerja non fisik ini mempunyai pengaruh langsung kepada karyawan yang bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan
kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja”.oleh karena itu lingkungan kerja non fisik perlu diperhatikan
dan direncanakan dengan baik sesuai kebutuhan perusahaan.
Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan
Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor
kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh
lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor
kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh
pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama – sama terhadap
disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten
Karanganyar tahun 2009.
Hotel merupakan perusahaan jasa yang dikelola oleh sumber daya manusia
yang terkoordinasi dengan baik untuk menghasilkan suatu kualitas pelayanan
sehingga mampu memberikan kepuasan dan kenyamanan bagi para tamunya.
Manajer dan karyawan hotel merupakan sebuah tim kerja yang bersama-sama
bekerja mencapai tujuan. Manajer/pimpinan merencakan dan merancang suatu
tugas yang efektif untuk bawahannya. Peningkatan tingkat hunian kamar hotel
sejalan dengan membaiknya situasi pariwisata, mengakibatkan jumlah tugas yang
dikerjakan oleh karyawan hotel juga bertambah, maka selayaknya pihak pemilik
pengelola hotel menambah jumlah tenaga kerjanya agar mereka dapat bekerja dan
menghasilkan hasil kerja yang maksimal.
Berkaitan dengan penelitian yang dilakukan di Hotel Nikki Denpasar
ditemukan hal-hal sebagai berikut: 1) pimpinan kurang responsif menyikapi
permasalahan internal organisasi sehingga menyebabkan permasalahan
berkembang menjadi lebih besar, 2) rendahnya disiplin yang terlihat dari tidak
dipatuhinya jam kerja kantor, berdasarkan pengamatan diperoleh bahwa sekitar 45
persen pegawai yang hadir di ruangan kerja sebelum pukul 7.30 wita, sisanya 55
persen datangnya bervariasi, 3) karyawan sering tidak berada pada bagiannya
masing-masing saat jam kerja, terlebih pada saat pimpinan tidak ada ditempat, 4)
karyawan kurang memperhatikan tentang tugas-tugas dan peran-peran yang harus
diselesaikan, dimana tugas pokok dan fungsi tidak dilaksanakan secara utuh, 5)
karyawan kurang dapat memanfaatkan waktu, sarana dan prasarana yang tersedia,
dilihat dari kenyataan banyaknya pegawai yang menganggur pada jam-jam kerja
dan pemanfaatan sarana seperti komputer, sarana mobilitas tidak dapat dilakuakan
secara optimal, 6) pemberian kompensasi yang dianggap masih kurang oleh
karyawan terutama dalam tunjangan-tunjangan.
Dengan permasalahan – permasalahan yang ada di Hotel Nikki Denpasar
dikawatirkan akan dapat mengganggu karyawan dalam menjalankan aktivitasnya
sehari – hari, sehingga dapat mengurangi kinerjanya. Oleh sebab itu perlu
dilakukan riset dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.
1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Nikki Denpasar?
2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan
pada Hotel Nikki Denpasar?
5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap
disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut.
1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Nikki denpasaar.
2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.
3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin karyawan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.
4) Untuk menguji dan mengalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin
karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.
5) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik
terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat
sebagai berikut.
1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijkan dan
pengambilan keputusan dalam rangka meningkatan disiplin karyawan
dan kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.
2) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja
karyawan dalam lingkungan organisasi jasa perhotelan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian kinerja
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output)
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
Gibson, et al., (1996) dalam Gorda (2006) menyatakan bahwa kinerja
karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh
organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur
prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu
yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu
(Mangku Negara, 2006). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan
oleh karyawan atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja dapat diukur melalui
pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja
yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan
dalam kurun waktu tertentu, dan keptepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang
telah direncanakan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan
seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah
kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.1.2 Pengukuran kinerja
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja
karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam
pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja
(output) (Mahmudi,2005).
1) Kinerja berbasis pelaku
Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja
difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas
personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.
2) Kinerja berbasis perilaku
Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi
pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja.
3) Kinerja berbasis hasil kerja
Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain
memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku
dan kualitas personal.
Mangkunegara (2006) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan
memprtimbangkan beberapa faktor sebagai berikut.
1) Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan.
2) Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam
kurun waktu yang ditentukan.
3) Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah
direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.1.3 Penilaian kinerja
Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah.
1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan
pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi, pelatihan dan
penetapan kebijaksanaan kompensasi
2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk
bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan
atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah
jalan menuju profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang
dilakukan selama itu. Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam
berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut.
1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting
seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian
2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan
3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi
dan pengembangan
4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap
karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja
mereka
Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten ke arah
obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk
menentukan penghargaan. Penilaian kinerja adalah mengukur efektivitas
pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian yang efektif harus
mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-
kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada pegawai/
karyawan.
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Simamora (1995) dalam mangkunegara (2006), kinerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut .
1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar
belakang dan demografi.
2) Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi.
3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, job design.
Mahmudi (2005) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut.
1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh
rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan tim.
4) Faktor system, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Berbagai faktor manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki
pengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut.
1) Kepemimpinan, menurut Hasibuan (2007) adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Davis (2000) menyatakan,
pimpinan menun jukkan pelaku yang memiliki kemampuan pemimpin,
sedangkan kepemimpinan kemampuan dan pribadi yang dimiliki
pemimpin dalam menggerakkan bawahannya, yang mencakup aspek ide
atau gagasan, perasaan, sikap dan perilaku. Tipe kepemimpinan dalam
organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan
memiliki wewenang yang sangat tinggi dalam mengatur jalannya
organisasi.
2) Pendidikan, merupakan suatu proses pemerdayaan yaitu proses untuk
mengungkapkan potensi yang dimliki manusia, yang selanjutnya dapat
memberikan sumbangan kepada keberdayaan masyarakat, atau merupakan
suatu proses jangka panjang untuk membentuk manusia seutuhnya.
3) Kompensasi, munurut Handoko (2001) adalah sesuatu yang duterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka yang dibedakan antara
kompensasi langsung berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak
langsung berupa pemberian pembagian keuntungan atau manfaat di luar
gaji atau upah. Kompensasi dipandang penting bagi karyawan, karena
besarnya kompensasi yang diberikan merupakan serminan ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri.
4) Situasi kerja dalam organisasi juga mempengaruhi dalam melaksanakan
dan menyeleasikan pekerjaan, karena situasi kerja yang baik berdampak
positif terhadap kinerja karyawan. Situasi kerja dimaksud adalah hubungan
antar karyawan, hubungan antar atasan dengan bawahan, kelengkapan
sarana dan prasarana kerja, dan dukungan lingkungan kerja.
5) Kedisiplian, menurut Hasibuan (2007) adalah fungsi operatif keenam dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi
operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena
semakin disiplin karyawan, semakintinggi prestasi kerja yang dapat
dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai
hasil yang optimal.
Beberapa penelitian yang meneliti tentang beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dapat disebutkan sebagai berikut.
1) Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba
menguji pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang
Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun
kuantitatif. Peneliti mengungkapkan betapa pentingnya mengelola Sumber
Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah
organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh
organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi,
pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan
mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang
Denpasar.
2) Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT.
Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu
General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal
Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier
sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan
faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis,
Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta
lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial
hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta
lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis
karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi
kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan.
3) Penelitian oleh Barnet dan Bradley (2007). Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dukungan organisasi
terhadap pengembangan karir karyawan dan kinerja karyawan.
Manajemen karir adalah variabel perantara yang menghubungkan antara
dukungan organisasi dan pengembangan karir dengan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi, pengembangan
karir kepribadian yang proaktif dan manjemen karir secara positif
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4) Penelitian oleh Neal dan Graiffin (1999). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pengetahuan dan
keterampialan, motivasi, dan kemampuan beradaptasi dengan teknologi.
Pengetahuan dan keterampilan mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap
kinerja tugas. Motivasi mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja
kontekstual, dan teknologi mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap
kinerja tugas dari pada kinerja kontekstual. Persamaan dengan pelitian ini
sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan sedangkan perbedannya
adalah pada variabel bebas yang diduga dapat mempengaruhi variabel
terikat yaitu kinerja karyawan.
5) Penelitian oleh Varma (2007). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara lingkungan psikologi terhadap kinerja
karyawan di India dengan perilaku organisasi (Organization Citizenship
Behavior) dan kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap perilaku orbanisasi dan
kepuasannkerja. Selanjutnya perilaku organisasi dan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan
dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas dan menggunakan
variabel perantara yaitu kepuasan kerja yang diduga dapat mempengaruhi
variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
6) Penelitian oleh Marifah (2004). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh
tehadap kinerja pekerja sosial baik secara parsial maupun simultan. Hasil
penelitian menunjukkan motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pekerja sosial secara parsial dan simulta. Persamaan
dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan,
sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebasnya, teknik
analisanya, responden dan lokasi penelitian.
7) Penelitian yang dilakukan oleh Krisna (2008). Hasil penelitian
tersebut diperoleh bahwa lingkungan kerja, stress kerja dan konflik kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sri
Partha Kantor Pusat Denpasar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung
pada tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa sebagian besar variabel bebas yang dimasukkan
dalam model penelitian mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang
kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel
terikatnya dan teknik alisis data yang digunakan, dimana pada penelitian
ini menggunakan teknik analisis statistik induktif yaitu teknik analisis
Struktural Equation Model (SEM). Dan teknik analisis kualitatif yaitu
deskriptif kualitatif.
8) Penelitian oleh Arnami (2009). Penelitian ini mengkaji pengaruh
langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap motivasi.
Penelitian ini juga mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung
lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen yaitu
lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi, sedangkan varibel endogen
adalah motivasi dan kinerja karyawan. Alat analisis yang dipergunakan
adalah Structural Equation Model (SEM). Responden dalam penelitian ini
adalah 125 orang karyawan PT. Wijaya Tribuwana Internasional. Hasil
penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi
lingkungan kerja, stres kerja dan kompenasasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Persamaannya dengan penelitian ini adalah
sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya
terletak pada variabel terikat dan variabel antara, teknik analisis data yang
digunakan.
Berdasarkan teori, studi, empiric dan karakteristik pekerjaan yang ada
pada Hotel Nikki Denpasar serta mengacu pada hasil observasi, maka
dalam penelitian ini yang dipengaruhi kinerja karyawan adalah:
kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin. Kepemimpinan , lingkungan
kerja dan disiplin diharapkan berpengaruh langsung terhadap kinerja serta
kepemimpinan dan lingkungan kerja diperkirakan memiliki pengaruh tidak
langsung terhadap kinerja.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai
kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP)
oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti 2007).
Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat
meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya
organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi.
Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya. Hasibuan (2007) mendefinisikan
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua
peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi
semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun
karena terpaksa.
Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak
menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan
sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism)
yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak
kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan
kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur.
Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah
satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan akan
merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktifitas
karyawan sanagt sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu
akan mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia
merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain
ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002).
Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan
alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap
karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya.
Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut.
1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan ketertiban.
2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan perbuatan
yang menyimpang.
3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan, yang
wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas dilakukan.
4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan,
pengendalian pikiran dan pengendalian watak.
5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan perilaku
norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol perilaku dapat
mengontrol perilaku sehari-hari.
Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua
tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam
melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut diantaranya.
1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat
kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang
ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap
tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan
pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan
penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota
organisasi, akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling
sedikit tiga hal yang perlu diperhatikan manajemen yaitu.
(1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa memiliki
organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu
yang merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan
perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan
sekedar mencari nafkah dan mereka adalah anggota keluarga besar
organisasi yang bersangkutan.
(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari dalam
kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh
anggota organiasasi.
(3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang
wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang
dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar
belakang mengenai berbagai ketentuan yang bersifat normative
tersebut.
2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative
tersebut.
Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman, dengan
tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib
yang baik didalam organisasi/perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat
kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat.
Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi
peraturan yang berlaku.
Sedangakan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan
mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian
hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan,
sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian
hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi
karyawan.
Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk
kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara
khusus bertujuan agar:
1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang
berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-
baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa
disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam
perusahaan/organisasi.
Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran
disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan
peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal ini sesuai dengan kondisi
kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh karyawan Hotel Nikki Denpasar.
2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
Hasibuan (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah sebgai berikut.
1) Tujuan dan kemapuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Waskat
6) Sangsi hukum
7) Ketegasan
8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian.
Tohardi (2002), mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan
dalam menegakkan disiplin yaitu.
1) Funisment and reward,
2) Adil dan tegas,
3) Motivasi
4) Keteladanan pimpinan,
5) Lingkungan yang kondusif,
6) Ergonomis.
Sedangkan Gorda (2006), mengatakan beberapa faktor penyebab
tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2)
komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin yang
lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan
perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri
dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk
program disiplin.
Penelitian oleh Borzaga dan Tortia (2006), meneliti tentang pengaruh
motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada
organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Mereka
menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan dan
disiplin karyawan.
Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan
judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor
Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya
kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian
peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak
diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut
supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan
pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi oleh
kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh penulis tersebut
serta kondisi riil yang ada di Hotel Nikki Denpasar.
2.3. Kompensasi
2.3.1. Pengertian Kompensasi
Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan
strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semngat kerja,
kinerja dan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah
seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada
perusahaan. (Gorda, 2006).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk mereka (Handoko, 2001). Bila Perumusan kebijaksanaan
kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan
akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang
berhubungan dengan pencpaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan
kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya
ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja
karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot
pula.
2.3.2. Jenis – Jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai
ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2006). Salah satu cara
untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui
kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa
nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari
hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi
tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung
(directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk
gaji, upah,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial
compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2006).
Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari
kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan
psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB
finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang
bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompensasi non finansial
berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan
meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung
jawab.
Gorda (2006) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi
yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan
yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang
seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang
dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan
seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan
dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis,
dan sebagainya,
Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya
berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang
dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini.
2.3.3 Sistem Kompensasi
Hasibuan (2008), menyatakan bahwa sistem kompensasi yang sering
diterapkan sebagai berikut.
1) Sistem waktu
Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada
karyawan tetap atau karyawan harian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter
dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk karyawan di bagian
produksi barang.
3) Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2.3.4 Tujuan-Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2003), antara
lain sebagai berikut:
1) Memperoleh personalia qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan
tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan
lain.
2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan
yang baik akan keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran
karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan lain.
3) Menjamin keadilan
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi
kecemburuan di antara para karyawan.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru
dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5) Mengendalikan biaya-biaya
Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada
karyawannya.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi
batasan-batsan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan
kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang
mengatur kompensasi karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1) Kinerja
Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh
karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat
output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan.
2) Kemampuan untuk membayar
Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada
kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja.
Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas
kemampuan yang ada.
3) Kesediaan untuk membayar
Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi
belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar
kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap
pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan,
maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila
penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversuplay) maka
pembayaran kompensasi cendrung rendah.
5) Organisasi karyawan
Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan
turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi.
6) Peraturan dan perundang-undangan
Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan
perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya
kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR).
Penelitian oleh Borzoga dan Tortia (2006) tentang pengaruh motivasi dan
berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada organisasi
profit dan non-profit terhadap kepuasan dan loyalitas pegawai. Mereka
menemukan faktor intrinsik dan sikap terhadap hubungan kerja yang paling
berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, sedangkan motivasi pegawai terhadap
kepentingan ekonomi kurang berpengaruh. Persamaannya dengan penelitian ini
adalah sama-sama meneliti tentanghubungan motivasi, kompensasi, hubungan
kerja (lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai, sedangkan perbedaannya
adalah variabel bebas lainnya dan teknik analisis yang digunakan.
Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung
Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi,
kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan
Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik
analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian
hipotesis menggunakan analisis regresi berganda.
Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul “Pengaruh Beberapa
Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas
Pariwisata Kota Denpasar” . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima
variabel: kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan
karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya
dengan penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi
pengaruh variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja
serta variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya
adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel
terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan.
Wardani (2009) dengan judul pengaruh Kompensasi, keahlian, dan
Motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkit Jawa Bali
unit pembangkitan muara tawar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar.
Populasi penelitian ini adalah karyawan perusahaan sebanyak 100 . orang dengan
menggunakan sampel. Alat analisis yang data yang digunakan dalam pengujian
hipotesis adalah uji validitas dan realibilitas, analisis korelasi, analisis faktor,
analisis regresi linear berganda. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa
secara bersama-sama varabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan.
2.4. Lingkungan kerja Non Fisik
2.4.1 Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua
macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang
menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari
lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan
kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara,
dan rasa.
Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan
kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu
keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja
semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia,
namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik
merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.
Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap
dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat
dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun
dengan atasan.
2.4.2 Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat
terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam
lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan
yaitu: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya,
2) adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, 3) adanya perasaan puas di
kalangan pegawai”. Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
1) Perasaan aman pegawai
Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang
dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009: 269), perasaan
aman tersebut terdiri dari sebagai berikut.
a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
tugasnya.
b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam
penghidupan diri dan keluarganya.
c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya
kecurigaan antar pegawai.
2) Loyalitas pegawai
Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau
organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal
dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara
bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan.
Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut pendapat
Wursanto (2009) untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan
cara:
(1) Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau
sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti
arisan.
(2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam
berbagai masalah yang dihadapi pegawai.
(3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum
yang berlaku.
(4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.
Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk
dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada
bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-
waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau
lainnya.
Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar
bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan
dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai,
bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya.
3) Kepuasan pegawai
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri
pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini
meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya
juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis
juga terpenuhi.
Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja
yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja
yang dapatmemberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat
mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang
diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut
Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan
suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-
baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat
menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.
2.4.3 Usaha menciptakan lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat
dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan
kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan
menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk
menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan
menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat
menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan
nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.
1) Human Relations
Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia
(Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara
individu merupakan manusia. Effendy (2006) berpendapat hubungan
manusiawi (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara
seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebua
bidang kehidupa”. Pendapat lain dikemukakan oleh Effendy (2006)
yang mengatakan bahwa “hubungan manusiawi adalah komunikasi
antarpersona (Interpersonal communication) untuk membuat orang
lain mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Hardjana (2007)
berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal
communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang atau
beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara
langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara
langsung pula”.
Jadi human relations adalah merupakan interaksi antara satu
anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut
diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup
human relations menurut Heidjrahman (1982) adalah sebagai berikut.
a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan
b. Hubungan antar karyawan
2) Fasilitas Pelayanan Karyawan
Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini
adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer/melengkapi
kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat
pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tenteram dalam bekerja.
Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program
pemeliharaan karyawan. Dikatakan oleh Herman (2008) bahwa
“pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam
mempertahankan karyawan aar tetap ma bekerja dengan baik dan
produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap
karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai”.
Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non
fisik. Dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka
para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Pegawai adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan
disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, pegawai tersebut
akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa
yang diberikan, pegawai akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja
jangan berlebihan karena hal ini akan mengakibatkan pegawai akan
menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas.
Herman (2008) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan
dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi
karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah
sebagai berikut.
(1) Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya
(2) Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi
(3) Menumbuhkan loyalitas
(4) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
(5) Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut.
(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya,
(2) Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan
karyawan,
(3) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada
tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari
perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan
perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga
akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para karyawan
tersebut. Selanjutnya untuk melihat baikburuknya fasilitas pelayanan
karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan
pelayanan kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik
yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau
ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang
sedang dihadapi pegawai.
2.4.4 Indikator lingkungan kerja non fisik
Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di
atasbertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya
adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat
menjamin pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah
pembentukan dan pengusahan sikap, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa
unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu
adalah sebagai berikut.
1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan
sistem pengawasan yang ketat.
2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja
yang tinggi.
3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang
menarik.
4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot
atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal
mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar
dinas.
6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh
kekeluargaan.
7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
Pendapat lain dikemukakan oleh Herman (2008) bahwa “faktor-faktor
yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau sumber daya manusia
meliputi serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-
konflik internal”. Pendapat Herman tersebut jika disimak cenderung mengarah ke
lingkungan kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang tersebut
merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik.
Sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat mengetahui
lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana
kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman
(serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan
objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk
mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan
indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan
pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan
antar individu, keadilan, dan objektivitas.
Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan
Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor
kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh
lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor
kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh
pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama – sama terhadap
disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten
Karanganyar tahun 2009.
Yanti Agustini (2002) dalam penelitian yang berjudul “Beberapa Faktor
Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Badung”
(Tesis). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keliam faktor yang dipilih yaitu
balas jasa, penempatan, suasana, dan lingkungan kerja, sikap pimpinan, dan
karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
di secretariat Daerah Badung. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan ini
adalah sama-sama meneliti variabel bebas yaitu lingkungan kerja serta variabel
terikat kepuasan kerja, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas lainnya
yang diteliti.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian menurut Umar (2007), adalah suatu rencana kerja
yang terstruktur dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variable-
variabel yang disusun sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Penelitian ini besifat hubungan causal
explanatory dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola hubungan
kausal antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan kinerja karyawan.
Rancangan penelitian merupakan pedoman yang berisi langkah-langkah yang
akan diikuti oleh peneliti untuk melakukan penelitiannya. Rancangan penelitian
harus dibuat secara sistematis dan logis sehingga dapat dijadikan pedoman yang
betul-betul mudah diikuti (Sugiyono, 2008).
Penelitian causal explanatory ini dapat dikatakan sebagai penelitian
pengujian hipotesa yang menguji hubungan sebab akibat diantara variabel yang
diteliti. Metode penelitian penjelasan ini juga bertujuan untuk memberikan suatu
gambaran/deskripsi dalam uraiannya untuk menghasilkan construck atas suatu
fenomena yang didasarkan atas model-model hubungan yang diturunkan dari
model teoritik. Untuk mengetahui hubungan antara beberapa variabel bebas
terhadap variabel terikat maka setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis
kemudian harus dilanjutkan dengan pengujian model hubungan.
4.2 Prosedur Penelitian
Proses penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat
sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pernyataan-pernyataan penelitian.
Rencana ini merupakan rencana menyeluruh dari penelitian mencakup hal-hal
yang akan dilakukan peneliti mulai membuat hipotesis dan implikasinya secara
operasional sampai kepada analisis akhir data. Suatu desain penelitian
menyatakan baik struktur masalah penelitian maupun rencana penyelidikan yang
akan dipakai untuk memperoleh bukti empiris mengenai hubungan-hubungan
dalam masalah (Mardalis, 2008).
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan
variabel terikat. Variabel terikat adalah Disiplin dan Kinerja karyawan. Sedangkan
variabel bebas adalah Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik. Dari variabel
penelitian tersebut dapat ditentukan indikator, instrument penelitian dan desain
sample yang digunakan.
Langkah selanjutnya adalah mengumpulkan data, baik melalui observasi,
wawancara dan penyebaran kuesioner. Data yang telah terkumpul kemudian
diolah menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisa kuantitatif yang
digunakan adalah teknik analisis jalur (Path Analysis). Hasil analisa data
selanjutnya disajikan serta diinterpretasikan dan langkah terakhir diberi
kesimpulan dan saran. Untuk lebih jelasnya rancangan penelitian yang dijabarkan
diatas dapat digambarkan dalam suatu desain rancangan penelitian seperti pada
Gambar 4.1.
Gambar 4.1. Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Masalah Penelitian
1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan secara lamgsung terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap
disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar?
Variabel Penelitian :
1. Variabel Bebas : Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik
2. Variabel Terikat : Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan
Instrumen Penelitian
Kuisioner yang telah diuji
validitas dan reliabilitasnya
Penentuan Responden:
Karyawan Hotel Nikki Denpasar dimana pengambilan
sampel menggunakan metode sensus (sampel jenuh)
Simpulan dan Saran
Pengumpulan Data
1. Observasi
2. Wawancara
3. Kuisioner
Analisis Data
Analisis Jalur
(Path Analysis)
Pembahasan dan Interpretasi Hasil
Penelitian
4.3 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Hotel Nikki Denpasar yang beralamat Jln. Gatot
Subroto IV No. 5. Penelitian dilakukan pada tahun 2011. Pemilihan Hotel Nikki
Denpasar, dilandasi pertimbangan bahwa dengan mulai bermunculannya hotel –
hotel baru sekarang ini, menyebabkan semakin ketatnya persaingan yang dihadapi
oleh Hotel Nikki Denpasar. Agar dapat bertahan dan berkembang, Hotel Nikki
Denpasar, perlu meningkatkan kualitas pelayanannya kepada para tamu dengan
meningkatkan kemampuan dan kerja karyawannya dengan memahami keinginan
pelanggan mengenai pelayanan jasa di hotel sehingga hotel akan mampu bertahan
dan unggul dalam persaingan. Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang
mempunyai pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu,
disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan
perkerjaanya. Dengan peningkatan kinerja karyawan (individual performance)
secara otomatis akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.
4.4 Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau
kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Berdasarkan pokok
masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel dalam analisis ini dapat
diidentifikasi sebagai berikut.
1) Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam
penelitian ini variabel bebas adalah Kompensasi dan Lingkunan kerja non
fisik.
2) Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam
penelitian ini variabel terikat adalah Disiplin dan Kinerja karyawan.
4.5 Definisi Operasional Variabel
Di dalam penelitian disamping mengidentifikasi variabel-variabel yang akan
dikumpulkan , perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah
diidentifikasi. Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari
suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan
untuk variabel tersebut. Dalam penelitian ini difinisi operasioanl variabel adalah
sebagai berikut.
1) Variabel Kinerja karyawan (Y2)
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa
baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi (Bernardin dan Russel,
2002). Indikator kinerja diukur dengan pendapat responden sebagai berikut.
(1) Kualitas Kerja (Y2.1) yaitu Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan standar kerja, Pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu,
Pekerjaan yang saya lakukan akurat.
(2) Kuantitas Hasil Kerja (Y2.2) yaitu target kerja yang telah
ditetapkan berhasil saya capai, Volume pekerjaan yang saya
lakukan telah sesuai dengan harapan atasan.
(3) Pengetahuan (Y2.3) yaitu Saya mampu memahami tugas – tugas
yang berkaitan dengan pekerjaan, Saya memiliki pengetahuan
mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan atasan.
(4) Kerjasama (Y2.4) yaitu Karyawan mampu bekerjasama dengan
rekan kerja, Karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan
tim, Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2) Variabel Disiplin (Y1)
Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan
alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap
karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya. Indikator disiplin diukur
dengan pendapat responden sebagai berikut.
(1) Absensi / Kehadiran (Y1.1) yaitu saya datang ke kantor tepat
waktu, saya pulang kantor tepat waktu, dalam kegiatan – kegiatan
lain seperti rapat, apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya
selalu ikut serta.
(2) Ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan (Y1.2) yaitu dalam
pelaksanaan tugas – tugas saya selalu mengikuti instruksi perintah
pimpinan, Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan sebaik
– baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing –
masing, Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang
diberikan.
(3) Bekerja sesuai prosedur (Y1.3) yaitu dalam bekerja saya selalu
mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan, Dalam
bekerja saya selalu menciptakan memlihara suasana kerja yang
baik.
3) Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun
kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang
disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Indikator kompensasi diukur
dengan pendapat responden sebagai berikut.
(1) Tunjangan (X1.1) yaitu tunjangan operasional yang diberikan
sesuai tugas karyawan, tunjangan hari raya yang diberikan kepada
karyawan memadai, tunjangan kesehatan yang diberikan kepada
karyawan memadai.
(2) Insentif (X1.2) yaitu pemberian insentif telah dilakukan secara adil,
karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti
pendidikan serta pelatihan.
(3) Penghargaan ( x1.3) yaitu karyawan diberikan penghargaan pujian
atas prestasi kerjanya, karyawan mendapat pengakuan dari atasan
atas prestasi kerjanya.
4) Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Menurut Sedarmayanti (2001), “lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
diukur dengan pendapat responden sebagai berikut.
(1) Pengawasan (x2.1) yaitu pengawasan yang dilakukan secara
kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat, ada
rasa aman dari para karyawan, baik di dalam maupun di luar hotel.
(2) Suasana kerja (x2.2) yaitu suasana kerja yang dapat memberikan
dorongan semangat kerja yang tinggi.
(3) Pemberian imbalan (x2.3) yaitu sistem pemberian imbalan (baik
gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
(4) Perlakuan (x2.4) yaitu perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak
disamakan dengan robot mesin, kesempatan untuk
mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas
kemampuan masing-masing karyawan, hubungan berlangsung
secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan, para
karyawan mendapat perlakuan secara adil objektif.
4.6 Populasi dan RespondenPenelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,
atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat
kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Sugiyono (2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Hotel Nikki Denpasar yang berjumlah 110 orang. Responden dalam
penelitian ini adalah keseluruhan dari populasi sebanyak 110 orang karyawan
Hotel Nikki Denpasar.
4.7 Jenis dan Sumber data
4.7.1. Jenis data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Data kuntitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang
dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif
adalah data jumlah karyawan.
2) Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-
angka. Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah lokasi
penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum perusahaan.
4.7.2. Sumber data
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.
1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan
penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan
secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan
pengamatan, survei serta wawancara atau memberi daftar pertanyaan yaitu
kompensasi dan kinerja karyawan.
2) Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi
pula data yang telah tersedia dalam perusahaan seperti data jumlah karyawan.
4.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
1) Kuesioner
Pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan
kepada responden Hotel Nikki Denpasar dengan masalah yang di bahas
dalam penelitian ini. Kuisioner yang digunakan adalah tipe pilihan, dimana
responden diberikan alternative jawaban untuk memilih satu dari empat
jawaban yang disediakan.
2) Wawancara
Wawancara dilakukan dengan para karyawan Hotel Nikki Denpasar, untuk
memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan
tingkat kompenasasi, lingkungan kerja non fisik, disiplin, dan kinerja
karyawan.
3) Observasi
Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan secara langsung serta mencatat fenomena yang terjadi di lokasi
penelitian. Dengan observasi, kegiatan obyek penelitian dapat secara
langsung diamati, melihat bagaimana perilaku responden dalam bekerja dan
bagaimana semangat kerjanya, mendengar dan mencatat segala sesuatunya
sehingga hal-hal yang mungkin terlewati bisa diminimalisir, misalnya
mengamati pembagian tugas, cara kerja, kebersihan lingkungan hotel serta
kamar hotel dan tingkah laku karyawannya. Dalam penelitian ini, mengenai
rendahnya kinerja karyawan dapat diamati dari jumlah complain dari tamu
hotel, dan tidak adanya struktur organisasi menyebabkan pekerjaan yang
dilakukan karyawan terkesan serabutan.
4.9 Instrumen Penelitian
Penelitian tentang pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja non fisik
terhadap Disiplin dan Kinerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai
instrumen pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian
dilakukan skala pengukuran dan pemberian skor. Skala pengukuran yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2008) dengan pedoman pemberian skor sebagai berikut :
1) Skor 4 untuk jawaban SS (sangat setuju)
2) Skor 3 untuk jawaban S (setuju)
3) Skor 2 untuk jawaban TS (tidak setuju)
4) Skor 1 untuk jawaban STS (sangat tidak setuju)
Data dalam penelitian mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal ini
dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi
sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan
bermutu atau tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang
digunakan, yakni memenuhi asas validitas dan reliabilitas.
1) Uji Validitas
Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrument
penelitian mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008)
pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product
moment, adapun rumusnya adalah :
2222
yyinxin
yixixiyinRxy
xi………………(1)
Dimana : rxy = koefisien korelasi
x = skor tiap – tiap variabel
y = skor total tiap responden
n = jumlah responden
Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008),
butir yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta
korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang
tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat nilai r =0,3 jika
nialai r <0,3 maka dinyatakan tidak valid.
Ketentuan penilaian validitas dengan kriteria sebagai berikut.
0.800 ≤ rxy ≤ 1000 : valid sangat tinggi
0.600 ≤ rxy ≤ 0.799 : valid tinggi
0.400 ≤ rxy ≤ 0.599 : valid cukup
0.200 ≤ rxy ≤ 0.399 : valid rendah
0.000 ≤ rxy ≤ 0.199 : valid sangat rendah
Rxy ≤ 0.000 : tidak valid
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan
stabilitas dan konsistensi dari instrument untuk mengukur konstruk (variabel)
(Sugiyono,2008). Reliabilitas instrument diuji dengan menggunakan rumus
countruct reliability sebagai berikut.
Reliability = 2
2
11 i
b
k
kri ………………………………(2)
dimana :
ri = Reliabilitas instrument
k = Jumlah butir pertanyaan
b2 = Jumlah varian total
i2 = Jumlah varian butir
Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap
variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Koefisien
Alpha dari Cronbach. Variabel dapat dinyatakan reliable apabila Koefisien Alpha
Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi
reliabelnya sebuah konstruk.
4.10. Teknik Analisis Data
4.10.1. Analisis jalur (Path Analysis)
Analisis jalur digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung, seperangkat
variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur
merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized causal
asymmetric among the variable (Riduan dan Engkos,2007).
Seperti yang dikemukakan Sugiyono (2008), dalam model kausal dibedakan
antara variabel eksogenus dan variabel endogenus. Variabel eksogenus adalah
variabel yang keberagamannya tidak dipengaruhi oleh penyebab di dalam sistem
(model), variabel ini ditetapkan sebagai variabel pemula yang memberi efek
kepada variabel lain. Variabel ini tidak diperhitungkan jumlah sisanya
(disturbance) meskipun sebenarnya juga mempunyai sisa/eror. Sedangkan
variabel endogenus dan variabel endogenus lainnya dalam model.
Beberapa asumsi yang mendasari analisis jalur (Path Analysis) menurut
Riduwan, (2007) adalah sebagai berikut.
1) Hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif dan bersifat normal.
2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang
berbalik.
3) Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval atau ratio.
4) Menggunakan sample probability sampling yaitu teknik pengambilan sample
untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk
dipilih mejadi anggota sampel.
5) Observed variables diukur tanpa kesalahn (instrument pengukuran valid dan
reliable), artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung.
6) Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar
berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori
yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teorits tertentu yang
mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. model
Path analysis yang digunakan dalam penelitian ini seperti pada Gambar 4.2.
Gambar 4.2 Model path analysis (path model)
Langkah – langkah yang dilakukan dalam path analysis adalah, sebagai
berikut.
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan structural
Kompensasi
(X1)
Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)
Disiplin
(Y1)
Kinerja
Karyawan
(Y2)
ρy2x1
ρy2y1
ρy1x1
ρy1x2
ρy2x2
ε2 ε1
Struktur :
Y2 = ρy2x1 X1 + ρy2ε2…………………………………… (3)
Y2 = ρy2x2 X2 + ρy2ε2…………………………………… (4)
Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2y1 ε2 ………………………………... (5)
Y1 = ρy1x1 X1 + ρy1ε1 ………………………………….. (6)
Y1 = ρy1x2 X2 + ρy1ε1 ………………………………….. (7)
2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
(1) Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub- sub strukturnya dan
rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hepotesis yang diajaukan.
Gambar 4.3 Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non
fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
(2) Menghitung koefisien regresi untuk srtukur yang telah dirumuskan.
Persamaan regresi ganda :
Y1 = a1+t1X1+b2X2+ε1 ............................................................(8)
Y2 = a2+ b3Y1+ε1 ............................................................(9)
Keterangan :
Kompensasi
(X1)
Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)
Disiplin
(Y1)
Kinerja
Karyawan
(Y2)
(py2x1)(py2y1)
ρy2y1
ρy1x1
ρy1x2
(py2x2) (py2y1)
ε2 ε1
Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang
distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset
dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan
standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path
coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan
memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap variabel lain yang dioberlakukan
sebagai variabel terikat (endogen). Khusus untuk program SPSS menu analisis
regresi, koefisien path ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang
dinyatakan sebagai standardized coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Jika
ada diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antara variabel
eksogen, maka koefisien path-nya adalah sama dengan koefisien korelasi r
sederhana.
a. Kaidah pengujian signifikan : Program SPSS
a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas
Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
signifikan.
b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau
[0.05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
1) Menghitung koefisien jalur secara individu.
Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik
berikut :
Ho : ρyx1=0
Ha : ρyx1>0
Secara individual uji statistic yang digunakan adalah uji t yang dihitung
dengan rumus schumacke (Riduwan,2007).
1; kndkkse
ktk ……………………………………(10)
Keterangan :
Statistik se ρx1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS untuk analisis
regresi setelah data ordinal ditransformasikan ke interval.
Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara
nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut :
(1)Jika nilai probablitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas
Sig atau [0.05≤Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
signifikan.
(2)Jika nilai probablilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau [
0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterimam, artinya signifikan.
2) Meringkas dan menyimpulkan.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar
Hotel Nikki Denpasar bersiri tanggal 3 juli 2000, hotel ini didirikan oleh
Bapak Putu Surya Jaya dengan luas tanah 34 are. Jumlah kamar 35 unit dan
mempekerjakan karyawan sebanyak 60 orang karyawan. Seiring dengan
berkembangnya pariwisata yang begitu cepat, maka untuk meningkatkan kualitas
pelayanan terhadap wisatawan, pada tahun 2008, Hotel Nikki Denpasar
mengadakan pembangunan tambahan dan menerapkan konsep amanjemen
perfomance baru. Pemilik Hotel menambah jumlah kamar menjadi 83 unit dan
menambah karyawan menjadi 110 orang karyawan. Lokasi Hotel Nikki Denpasar
adalah di pusat kota Denpasar, tepatnya di Jalan Gatot Subroto IV No.18
Denpasar. Lokasi ini sangat mudah untuk menjangkau pusat-pusat pemerintahan,
pusat perbelanjaan, bank, biro perjalanan rumah makan dan rumah sakit.
Manajemen baru Hotel Nikki Denpasar melibatkan langsung dua putra dan
pemilik Hotel, untuk menjalankan sistem manajemen modern dan terbuka.
Konsep bangunan ini dan kelengkapan furniture lahir dari perpaduan berbagai
leading hotel, sehingga mengarah ke Clean Design dan Tropical Modern yang di
dominasi warna biru muda dan putih, furniture dari kayu dengan gaya sederhana
namun tetap menciptakan suatu kesan nilai estetika yang tinggi.
5.1.2 Struktur Organisasi
Organisasi merupakan wadah atau kumpulan orang dengan berbagai jabatan dan
tugasnya yang bekerjasama guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada
dasarnya perusahaan merupakan suatu organisasi, berhasil atau tidaknya suatu
usaha sangat tergantung pada keadaan organisasinya. Suatu organisasi perusahaan
akan dikatakan baik apabila dapat menjamin pelaksanaan dari tujuan perusahan
secara efektif. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa organisasi merupakan
alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Hotel Nikki Denpasar menerapkan sistem organisasi garis. Dalam organisasi
garis, bentuk perintah datangnya langsung dari seorang atasan kepada
bawahannya, dengan kata lain tanggung jawab dan wewenang berjalan dari atas
ke bawah. Sistem ini mengandung kerja yang terjamin, karena adanya kesatuan
dalam pimpinan. Disini tampak jelas organisasi ini hanya mengenal satu pimpinan
yang langsung membawahinya. Adapun struktur organisasi Hotel Nikki Denpasar
seperti pada Gambar 5.1
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar
Sumber : Hotel Nikki Denpasar
Berdasarkan struktur organisasi tersebut dapat diuraikan tugas dan kewajiban
masing-masing sebagai berikut.
1) Owner
(1) Sebagai pemilik perusahaan
(2) Membuat perencanaan, pengendalian dan pengembangan perusahaan
(3) Memberikan keputusan atas ide – ide yang berkaitan dengan
pengembangan perusahaan
(4) Memberikan bimbingan dan pertimbangan terhadap ide-ide yang
disampaikan manager dan midle management.
OWNER
Accounting
Coordinator General
Affair
Coordinator
HRD Coordinator
Engineering
Coordinator FB
Production
Chef
FB
Service
Supervisor
House
Keeping
Supervisor
Marketing
Supervisor Front
Office
Supervisor
Reeception
Room
Boy
Waiter/s Cook Gardener Gee/Guards
MANAGER
2) Manager
(1) Sebagai pimpinan tertinggi di dalam perusahaan
(2) Bertanggung jawab secara keseluruhan kepada semua karyawan dalam
hal menarik atau merekrut, melatih, menempatkan maupun
memberhentikan karyawan.
(3) Mengayomi secara keseluruhan kepada semua karyawan yang ada
secara merata
(4) Bertindak adil dan bijaksana apabila mengambil suatu keputusan atau
dalam menyelsaiakan pemasalahan.
(5) Mengawasi dan bertindak secara langsung apabila terdapat
penyimpangan-penyimpangan yang fatal
(6) Mengambil keputusan akhir setelah diadakannya musyawarah bersama
(7) Mengikuti pertemuan formal dan undangan penting lainnya yang selalu
membawa aspirasi perusahaan
(8) Menerima surat, telex dan telegram yang ditujukan kepada perusahaan,
selanjutnya mendisposisikan ke bagian lainnya dalam perusahaan
3) Departemen Kantor Depan (Front Office Departement)
Departemen kantor depan memegang peranan penting didalam memberikan
pelayanan kepada tamu sejak tiba hingga pulang. Karena kantor depan
mempunyai kesempatan paling besar untuk bertatap muka langsung dengan tamu
dibandingkan dengan departemen lainnya. Departemen kantor depan dipimpin
oleh Front Office Supervisor dan dibantu oleh reception.
Tugas dan tanggung jawab dari Front Office Departement adalah :
(1) Front Officer Supervisor
a. Tugas sebagai berikut.
a) Membuat persiapan kerja
b) Membuat jadwal kerja
c) Mengkordinir seluruh kegiatan bawahan berkaitan dengan
operasional kantor depan manager.
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas kelancaran operasional
kantor depan kepada Manager.
(2) Reception
a. Tugas sebagai berikut.
a) Menerima kedatangan tamu dan memberi informasi kepada
tamu mengenai hotel dan fasilitas yang tersedia.
b) Melakukan koordinasi dengan bagian lainnya sejak tamu baik
sebelum maupun sesudah tamu check in serta check out.
b. Tanggung jawab: Bertanggung jawab atas kelancaran tamu check
in serta check out kepada Front Office Supervisor.
(3) Departemen Marketing (Marketing Departement)
Marketing departement merupakan departemen yang bertugas untuk
memperkenalkan produk-produk dan jasa-jasa akomodasi yang dimiliki oleh
Hotel Nikki Denpasar melalui kegiatan buran pemasaran (marketing Mix).
Marketing Departement dipimpin oleh Marketing Supervisor. Tugas dan
tanggung jawab dari marketing supervisor adalah sebagai berikut.
a. Tugas sebagai berikut.
Melaksanakan kegiatan bauran pemasaran seperti: memperkenalkan produk,
menawarkan harga, melaksanakan kegiatan promosi, melaksanakan kegiatan
distribusi produk jasa sehingga pangsa pasar yang selama ini dimiliki dapat
dipertahankan dan ditingkatkan.
b. Tanggung Jawab sebagai berikut.
Marketing Supervisor bertanggung jawab berkaitan dengan kegiatan pamasaran
kepada manajer.
4) Departemen Tata Graha (Housekeeping Departement)
Departemen Tata Graha (Kamar) adalah departemen yang bertanggung jawab atas
hal yang berkaitan dengan kamar. Departemen ini dipimpin oleh Housekeeping
Supervisor dan dibantu oleh room boy. Tugas dan tanggung jawab dari
Housekeeping Departement adalah sebagai berikut.
(1) Housekeeping Suopervisor
a. Tugas sebagai berikut.
a) Membuat persiapan kerja
b) Membuat jadwal kerja
c) Mengkordinir seluruh kegiatan bawahan berkaitan dengan
kebersihan kamar.
b. Tanggung jawab:
Bertanggung jawab atas kelancaran operasioanal kepada manajer.
(2) Room Boy
a. Tugas sebagai berikut.
a) Bertanggung jawab atas kebersihan kamar
b) Menjaga kebersihan peralatan ruang pertemuan, loby, kantor
depan, bar and restaurant.
b. Tanggung jawab sebagai berikut.
Bertanggung jawab atas kebersihan kamar kepada Housekeeping Manager.
5) Departemen Makanan dan Minimuman (Food and Beverge Departement)
Departemen makanan dan minuman memegang peranan yang cukup penting
didalam memberikan pelayanan kepada tamu baik itu tamu yang meninap di hotel
maupun tamu dari luar hotel yang akan mengunjungi restaurant yang dimiliki oleh
Hotel Nikki Denpasar. Departemen makanan dan minuman dipimpin oleh Food
and Beverage Manager dan dibantu oleh waiter, waitress, barman/maid, cook dan
steward. Tugas dan tanggung jawab dari Food and Beverage Departement adalah
sebagai berikut.
(1) Food and Beverage Service Supervisor
a. Tugas sebagai berikut.
a) Menangani penataan “service preparation”
b) Membuat jadwal kerja
c) Menerima, meneliti restaurant order dan meneruskan kepada cook.
d) Menangani penataan “service preparation”
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas segala kelancaran operasi
hotel yang berkaitan dengan makanan dan minuman kepada
manager.
(2) Waiter/waitress
a. Tugas: Melayani tamu yang datang ke restaurant dan pool bar, baik
itu tamu breakfast, lunch maupun dinner.
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab mengenai pelayanan tamu
yang memesan makanan kepada Food and Beverage Supervisor.
(3) Food and Beverage Production Chef
a. Tugas sebagai berikut.
a) Menangani penataan “Preparation Food Beverage
Production”
b) Membuat jadwal kerja
c) Menyiapkan pesanan tamu berdasarkan order dari restaurant
b. Tanggung jawab: Bertanggung jawab atas segala kelancaran
operasi hotel yang berkaitan dengan makanan dan minuman kepada
manager
(4) Cook
a. Tugas: menyiapkan makanan dan minuman sesuai dengan pesanan
tamu
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab mengenai produksi masakan
sesuai pesanan tamu kepada Food and Beverage Production Chef.
6) Departemen Akuntansi ( Accounting Departement)
Accounting departemen adalah departemen yang bertugas membuat catatan segala
transaksi yang terjadi secara teratur, sehingga setiap akhir tahun mampu
memberikan laporan tentang posisi keuangan yang menyangkut harta, utang dan
modal dan pimpinan oleh Accounting Coordinator. Tugas dan tanggung jawab
Accounting Coordinator adalah :
(1) Tugas sebagai berikut.
a. Menyusun rencana kerja
b. Mengadakan koordinasi dengan departemen lainnya seperti Front
Office, Mareketing, Housekeepinf dan Food and Beverage, General
Affair, dan Human Resources, yang menyangkut bidang keuangan
dan akuntansi.
c. Menangani setiap permasalahan yang timbul khusus mengenai
bidang keuangan akuntansi.
(2) Tanggung jawab:
a. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan bidang keuangan dan
akuntansi dengan berpedoman pada hukum dan peraturan.
b. Bertanggung jawab atas ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh
manager yang menyangkut bidang keuangan dan akuntansi.
7) Enginering Departement
Enginering Departement adalah departemen yang menangani masalah-masalah
listrik dan mesin-mesin dan pimpinan oleh Engineering Supervisor. tugasnya
adalah sebagai berikut.
(1) Tugas :
a. Merawat dan menjaga peralatan mesin_mesin yang ada di hotel.
b. Melakukan pengecekan pada semua aliran listrik, fasilitas kamar
hotel khususnya kamar yang akan digunakan.
(2) Tanggung jawab: Engineering Supervisor bertanggung jawab
mengenai listrik dan peralatan mesin-mesin kepada manajer.
8) Departemen General Affair
General affair departement adalah departemen yang bertugas memlihara keutuhan
dan kerapian hotel secara menyeluruh termasuk juga maintenance hotel. General
affair departement dipimpin oleh general Affair Coordinator dan dibantu oleh
Gardener. Tugas dari departement ini adalah :
(1) General Affair Coordinator
a. Tugas sebagai berikut.
a) Memelihara keutuhan dan kerapian hotel
b) Menjaga seluruh kelengkapan fasilitas hotel
c) Mengatur jadwal kerja
b. Tanggung jawab : General Affair Coordinator bertanggung jawab
mengenai kerapian, kerapian dan maintenance hotel kepada
manajer.
(2) Gardener
a. Tugas: Merawat dan menjaga kebersihan halaman, menata taman
dan kebun agar tetap terlihat indah
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab menangani kebun dan
halaman hotel kepada General Affair Coordinator.
9) Human Resources Departement
Human Resources Departement adalah departemen personalia yang tugasnya
berkaitan langsung dengan manajemen sumber daya manusia. HRD di Hotel
Nikki Denpasar dipimpin oleh HRD Coordinator dan membawahi securty/guards.
Tugas dan tanggung jawab dari HRD adalah:
(1) HRD Coordinator
a. Tugas sebagai berikut.
a) Melakukan koordinasi dengan instansi ketenagakerjaan atau
departement head dalam perumusan kebijaksaan karyawan.
b) Memonitor produktivitas kerja karyawan, melakukan analisa
kemudian mengevaluasi program peningkatan produktivitas.
c) Melakukan pembelian fisik dan mental untuk kesejahteraan
karyawan.
d) Merekrut dan memberhentikan karyawan.
e) Memprogramkan kegiatan pengembangan karir.
f) Mengeluarkan keputusan karyawan yang mendaptakan
promosi jabatan.
g) Mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
b. Tanggung jawab: HRD bertanggung jawab atas permasalahan yang
berkaitan dengan sumber daya manusia kepada manajer.
(2) Security
a. Tugas sebagai berikut.
a) Membuat persiapan kerja
b) Saling mengkordinir seluruh kegiatan dalam menjaga
keamanan dan ketertiban hotel.
c) Mencatat identitas tamu yang menginap dan melaporkan ke
kantor polisi polsek Denpasar.
d) Menjaga masalah keamanan hotel secara menyeluruh.
e) Melindungi tamu selama berada di hotel.
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas keamanan hotel dan tamu
kepada HRD Coordinator.
5.1.3 Bidang usaha dan fasilitas
1) Bidang usaha
Bidang usaha yang dikelola oleh Hotel Nikki Denpasar, yang bertujuan untuk
memberikan kepuasan kepada tamu melalui pelayanan yang terbaik. Bidang usaha
tersebut adalah sebagai berikut.
(1) Pelayanan jasa penginapan
(2) Pelayanan restaurant
(3) Pelayanan telepon dan faximail
(4) Pelayanan antar jemput
2) Fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh Hotel Nikki Denpasar.
(1) Kamar Deluxe memiliki fasilitas seperti : air conditioner (AC), TV
kabel,kulkas, hotwater, telepon SLI, bath tub dan water jug, kopi, teh, dan
air mineral, hairdryer.
(2) Kamar superior memiliki fasilitas seperti: air conditioner (AC), TV kabel,
Kulkas,hotwater, telepon SLI dan air mineral.
5.1.4 Uji validitas dan reliabilitas instrumen
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah
kuisioner, agar instrumen dalam penelitian ini dapat memberikan data-data yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dilakukan pengujian terhadap
instrumen tersebut. Pengujian terhadap instrumen penelitian tersebut dilakukan
dengan uji validitas dan reliabilitas.
1) Uji validitas
Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrumen penelitian
mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008) pengujian
validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment. Dengan
ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008), butir yang
mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi,
yang menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.
Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah nilai r=0,3 jika nilai
r<0,3 maka dinyatakan tidak valid. Rekapitulasi hasil perhitungan nilai korelasi
product moment dari tiap-tiap butir pernyataan dalam kuisioner seperti pada Tabel
5.1
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas
Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan
Variabel Item Indikator Koefisien
Korelasi Keterangan
Kompensasi(X1)
Tunjangan operasional (X1.1) 0,911 Valid
Tunjangan hari raya (X1.2) 0,811 Valid
Tunjangan kesehatan (X1.3) 0,885 Valid
Tunjangan insentif (X1.4) 0,877 Valid
Variabel Item Indikator Koefisien
Korelasi Keterangan
Kesempatan mendapatkan pendidikan
(X1.5) O,806 Valid
Pemberian penghargaan (X1.6) 0,830 Valid
Mendapatkan pengakuan prestasi kerja
(X1.7) 0,900 Valid
Lingkungan kerja
non fisik (X2)
Pengawasan yang kontinyu (X2.1) 0,911 Valid
Suasana kerja yang tinggi (X2.2) 0,698 Valid
Sistem pemberian imbalan (X2.3) 0,841 Valid
Perlakuan yang baik (X2.4) 0,844 Valid
Rasa aman dari para karyawan (X2.5) 0,754 Valid
Hubungan yang serasi (X2.6) 0,799 Valid
Perlakuan secara adil dan objektif (X2.7) 0,837 Valid
Disiplin (Y1)
Datang ke kantor tepat waktu (Y1.1) 0,894 Valid
Pulang kantor tepat waktu (Y1.2) 0,818 Valid
Selalu mengukiti kegiatan rapat dan appel
(Y1.3) 0,717 Valid
Mengikuti intruksi atau perintah pimpinan
(Y1.4) 0,930 Valid
Memberikan pelayanan sebaik-baiknya
kepada masyarakat (Y1.5) 0,854 Valid
Selalu bertanggungjawab atas pekerjaan
yang diberikan (Y1.6) 0,872 Valid
Selalu mengikuti prosedur kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan (Y1.7) 0,833 Valid
Selalu menciptakan dan memelihara
suasana kerja yang baik (Y1.8) 0,894 Valid
Kinerja karyawan
(Y.2)
Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
standar kerja (Y2.1) 0,918 Valid
Pekerjaan yang dilakukan selalu tepat
waktu (Y2.2) 0,849 Valid
Pekerjaan yang dilakukan selalu akurat
(Y2.3) 0,840 Valid
Lanjutan Tabel 5.1
Variabel Item Indikator Koefisien
Korelasi Keterangan
Target kerja yang telah ditetapkan selalu
berhasil dicapai (Y2.4) 0,881 Valid
Volume pekerjaan yang dilakukan sesuai
dengan harapan atasan (Y2.5) 0,918 Valid
Mampu memahami tugas-tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan (Y2.6) 0,782 Valid
Memiliki pengetahuan dan mampu
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
dengan atasan (Y2.7)
0,948 Valid
Karyawan mampu bekerjasama dengan
rekan kerja (Y2.8) 0,965 Valid
Karyawan selalu bersikap positif terhadap
setiap pekerjaan tim (Y2.9) 0.966 Valid
Karyawan sbersedia membantu anggota
tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
(Y2.10)
0,950 Valid
Sumber : Lampiran 3
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji penafsiran responden mengenai butir-
butir pernyataan yang terdapat dalam instrumen penelitian yang ditunjukkan oleh
konsistensi jawaban yang diberikan. Uji realibilitas ini merupakan bentuk uji
kualitas data yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari instrumen untuk
mengukur konstruk (variabel) (Sugiyono,2008). Nilai batas yang diperkenalkan
untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan
akurat dipergunakan formula Koefisien Alpha dari Cronbach. Nilai batas yang
umum yang dipergunakan untuk menilai variabel dapat dinyatakan reliabel
apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6
merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk. Rekapitulasi hasil perhitungan
nilai koefisien alpha dari tiap-tiap butir pernyataan seperti terlihat pada Tabel 5.2
Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian
Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja
Karyawan
variabel Item Indikator
Alpha
Cronbach
Indikaor
Alpha
Cronbach
Variabel
Keterangan
Kompensasi(X1)
Tunjangan operasional
(X1.1) 0,926
0,941
Reliabel
Tunjangan hari raya
(X1.2) 0,937 Reliabel
Tunjangan kesehatan
(X1.3) 0,929 Reliabel
Tunjangan insentif (X1.4) 0,930 Reliabel
Kesempatan mendapatkan
pendidikan (X1.5) 0,938 Reliabel
Pemberian penghargaan
(X1.6) 0,936 Reliabel
Mendapatkan pengakuan
prestasi kerja (X1.7) 0,927 Reliabel
Lingkungan kerja
non fisik (X2)
Pengawasan yang
kontinyu (X2.1) 0,888
0,915
Reliabel
Suasana kerja yang tinggi
(X2.2) 0,915 Reliabel
Sistem pemberian
imbalan (X2.3) 0,899 Reliabel
Perlakuan yang baik
(X2.4) 0,899 Reliabel
Rasa aman dari para
karyawan (X2.5) 0,910 Reliabel
Hubungan yang serasi
(X2.6) 0,905 Reliabel
Perlakuan secara adil dan
objektif (X2.7) 0,900
5.1.5 Karakteristik Responden
Karakteristik responden diperoleh melalui penyebaran kuisioner yang disebarkan
kepada 110 orang responden di Hotel Nikki Denpasar. Dalam penelitian ini akan
dianalisis keterkaitan karakteristik responden yang diteliti dengan kinerja
karyawan Hotel Nikki Denpasar yang meliputi empat aspek yaitu: umur
responden, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Dalam penelitian ini
karyawan yang kinerjanya rendah memiliki nilai skor (1,0-2,50) dan karyawan
yang kinerjanya tinggi memiliki nilai skor (2,6-4,0). Keterkaitan karakteristik
responden tersebut dengan kinerja karyawan dapat diuraikan sebagai berikut.
1) Karakteristik Responden Menurut Umur
Karakteristik responden dilihat dari aspek umur, dikelompokkan menjadi empat,
yaitu umur dibawah 25 tahun, umur 25 tahun sampai 35 tahun, umur 36 tahun
sampai 45 tahun dan umur diatas 45 tahun. Distribusi responden menurut
kelompok umur dikaitkan dengan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar adalah
seperti pada Tabel 5.3
Tabel 5.3
Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja
No Klp
Umur
Kinerja
Tidak Baik Baik Sangat Baik Total
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
1 <25 7 6,4 3 2,7 18 16,4 28 25.5
2 25 – 35 9 8,2 2 1,8 27 24,5 38 34,5
3 36 – 45 1 0,9 2 1,8 26 23,6 29 26,4
4 >45 0 0,0 1 0,9 14 12,7 15 13,6
TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan distribusi responden menurut kelompok umur dan kinerja pada Tabel
5.3 dapat dilihat bahwa kelompok umur kurang dari 25 tahun 6,4 persen
kinerjanya tidak baik, 2,7 persen kinerjanya baik dan 16,4 persen kinerjanya
sangat baik, kelompok umur 25 sampai dengan 35 tahun 8,2 persen kinerjanya
tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 24,5 persen kinerjanya sangat baik,
kelompok umur 36 sampai dengan 45 tahun 0,9 persen kinerjanya tidak baik, 1,8
persen kinerjanya baik dan 23,6 persen kinerjanya sangat baik, dan kelompok
umur di atas 45 tahun 0 persen kinerjanya tidak baik, 0,9 persen kinerjanya baik
dan 12,7 persen kinerjanya sangat baik. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa
sebagian besar (77,3 persen) kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar adalah
tinggi.
2) Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Perbedaan jenis kelamin merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Kondisi ini disebakan oleh fisik yang dimiliki oleh seorang
karyawan yang bersangkutan. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
dikaitkan dengan kinerja karyawan terlihat seperti pada Tabel 5.4
Tabel 5.4
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja
No
Jenis
Kela
min
Kinerja
Tidak Baik Baik Sangat Baik Total
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
1 L 11 10 6 5,5 49 44,5 66 60,0
2 P 6 5,5 2 1,8 36 32,7 44 40,0
TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100
Sumber :Lampiran 4
Dari data Tabel 5.4 dapat dinyatakan bahwa responden yang berjenis kelamin
laki-laki 10 persen kinerjanya tidak baik, 5,5 persen kinerjanya baik dan 44,5
persen kinerjanya sangat baik, sedangkan responden yang berjenis kelamin
perempuan 5,5 persen kinerjanya tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 327
persen kinerjanya sangat baik. Apabila dilihat dari jenis kelamin responden maka
dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki relatif mempunyai kinerja yang
lebih tinggi dibandingkan dengan responden perempuan. Hal ini disebabkan
karena Hotel Nikki Denpasasr dalam operasionalnya usahanya berhadapan
langsung dengan pelayanan masyarakat yang memerlukan pelayanan yang cepat
dan prima, sehingga kinerja karyawan laki-laki relatif tinggi.
3) Karakteristik Responden Menurut Pendidikan
Tingkat pendidikan yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan merupakan salah
satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena semakin tinggi
pendidikannya maka mereka akan memiliki kinerja yang relatif lebih baik
dibandingkan dengan yang pendidikannya lebih rendah. Karakteristik responden
menurut tingkat pendidikan dikaitkan dengan kinerja karyawan dapat dilihat
seperti pada Tabel 5.5
Tabel 5.5
Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja
N
o
Klp
Umur
Kinerja
Tidak Baik Baik Sangat Baik Total
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
1 SMA 4 3,6 1 0,9 16 14,5 21 19,1
2 Diploma 3 2,7 4 3,6 29 26,4 36 32,7
3 S1 10 9,1 3 2,7 36 32,7 49 44,5
4 S2 0,0 0 0,0 4 3,6 4 3,6
TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77, 110 100
Sumber :Lampiran 4
Berdasarkan data Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan Hotel Nikki
Denpasar yang berpendidikan Tamat SMA sebanyak 3,6 persen kinerjanya tidak
baik, 0,9 persen kinerjanya baik dan 14,5 persen kinerjanya sangat baik, kinerja
karyawan yang berpendidikan Diploma sebanyak 2,7 persen kinerjanya tidak baik,
3,6 persen kinerjanya baik dan 26,4 persen kinerjanya sangat baik, kinerja
karyawan yang berpendidikan Strata 1 sebanyak 9,1 persen kinerjanya tidak baik,
2,7 persen kinerjanya baik dan 32,7 persen kinerjanya sangat baik, sedangkan
responden yang berpendidikan Strata 3,6 persen kinerjanya sangat baik. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan
semakin tinggi kinerja seseorang.
4) Karakteristik responden menurut masa kerja
Keterkaitan karakteristik responden menurut masa kerja dengan kinerja karyawan
pada Hotel Nikki Denpasar dapat dilihat seperti Tabel 5.6
Tabel 5.6
Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja
N
o
Masa
Kerja
Kinerja
Tidak Baik Baik Sangat Baik Total
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
Jml
Orang %
1 <2 9 8,2 5 4,5 37 33,6 51 46,4
2 3-5 tahun 6 5,5 2 1,8 24 21,8 32 29,1
3 6-8 tahun 2 1,8 1 0,9 16 14,5 19 17,3
4 >9 0 0,0 0 0,0 8 7,3 8 7,3
TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan data pada Tabel 5.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki
masa kerja kurang atau sama dengan 2 tahun 8,2 persen memiliki kinerja tidak
baik, 4,5 persen memiliki kinerja bik dan 46,4 persen memiliki kinerja sangat
baik, responden dengan masa kerja tiga sampai dengan lima tahun 5,5 persen
memiliki kinerja tidak baik, 1,8 persen memiki kinerja baik, dan 21,8 persen
memiliki kinerja sangat baik, responden dengan masa kerja eman sampai dengan
delapan tahun 1,8 persen memiliki kinerja tidak baik, 0,9 memiliki kinerja baik
dan 14,5 persen memiliki kinerja sangat baik dan responden dengan masa kerja
diatas atau sama dengan sembilan tahun semuanya memiliki kinerja tinggi, hal ini
disebabkan oleh karena responden yang masa kerjanya tersebut merupakan
karayawan yang sudah senior dan memiliki pengalaman dalam bidangnya dan
kinerjanya cukup tinggi.
5.1.6 Deskripsi variabel
Sebelum data dalam penelitian ini diolah lebih lanjut, akan diuraikan
terlebih dahulu penilaian karyawan Hotel Nikki Denpasar terhadap variabel-
variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini. Penjabaran data dilakukan
dengan memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui kuisioner.
Dengan skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam
memberikan gambaran apakah penilaian kinerja baik atau tidak terhadap variabel-
variabel yang diteliti. Untuk mengetahui penilaian karyawan baik atau tidak baik
digunakan rata-rata skor yang dibagi menjadi empat klasifikasi dari skala 1 yang
terendah sampai skala 4 yang tertinggi (Umar,2005), dengan jarak interval
menggunakan rumus sebagai berikut.
Keterangan :
m = Jumlah responden
n = Jumlah skala
Kalsifikasi penilaian terhadap variabel penelitian secara menyeluruh akan dilihat
dari rata-rata skor dengan kriteria sebagai berikut.
nm
nmRs
.
1
75,01104
14110
xRs
1,00 - 1,75 = Sangat tidak baik/sangat rendah
1,76 - 2,50 = Tidak baik/rendah
2,51 - 3,25 = Baik/tinggi
3,26 - 4,00 = Sangat baik/sangat tinggi
1) Variabel Kompensasi
Variabel kompensasi dalam hal ini diukur dengan 7 item pernyataan. Pernyataan
yang dipergunakan berhubungan dengan indikator tunjangan,insentif, dan
penghargaan, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari hasil
penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti pada
Tabel 5.7
Tabel 5.7
Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompensasi pada
Hotel Nikki Denpasar
Pernyataan Pilihan Jawaban
Jml
Resp
Jml
Skor
Rata
-
rata STS TS S SS
1 2 3 4
Tunjangan
a. Tunjangan operasional
yang diberikan sesuai
tugas karyawan
0 16 34 60 110 374 3.40
b. Tunjangan hari raya
yang diberikan kepada
karyawan cukup
memadai
0 5 48 57 110 382 3.47
c. Tunjangan kesehatan
yang diberikan kepada
karyawan cukup
memadai
0 17 28 65 110 378 3.44
Insentif
a. Pemberian insentif
telah dilakukan secara
adil
0 12 29 69 110 387 3.52
b. Karyawan diberi
kesempatan yang
sama untuk mengikuti
pendidikan serta
pelatihan
0 13 29 68 110 385 3.50
Pernyataan Pilihan Jawaban
Jml
Resp
Jml
Skor
Rata
-
rata STS TS S SS
Penghargaan (reward)
a. Karyawan selalu
diberikan penghargaan
atau pujian atas
prestasi kerjanya
0 14 30 66 110 382 3.47
b. Karyawan mendapat
pengakuan dari atasan
atas prestasi kerjanya
0 20 39 51 110 361 3.28
Jumlah 0 97 237 436 2,649 3.44
Sumber : Lampiran 4
Tabel 5.7 menunjukan rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan
tentang variabel kompensasi adalah sebesar 3.44 yang nilai skornya diatas skor
2.5 ini berarti indikator kompensasi yang diterapkan di Hotel Nikki Denpasar
sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini perlu diperhatikan agar kompensasi yang
diberikan kepada karyawan dapat memacu peningkatan kinerja dalam
meningkatkan pelayanan yang lebih prima.
2) Variabel lingkungan kerja non fisik
Variabel lingkungan kerja non fisik dalam hal ini diukur dengan 7 item
pernyataan. Pernyataan yang digunakan berhubungan dengan indikator keamanan
kerja, penyemangat kerja, dan hubungan antar karyawan, dimana setiap
pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban
responden atas pernyataan tersebut seperti Tabel 5.8
Tabel 5.8
Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik pada
Hotel Nikki Denpasar
Pernyataan Pilihan Jawaban
Jml
Resp
Jml
Skor
Rata
-
rata STS TS S SS
1 2 3 4
Pengawasan
a. Pengawasan yang
dilakukan secara
kontinyu dengan
menggunakan sistem
pengawasan yang
ketat
0 20 21 69 110 379 3.45
b. Ada rasa aman dari
para karyawan, baik di
dalam maupun di luar
hotel.
0 13 39 58 110 375 3.41
Suasana Kerja
a. Suasana kerja yang
dapat memberikan
dorongan dan
semangat kerja yang
tinggi.
0 10 35 65 110 385 3.50
Pemberian Imbalan
a. Sistem pemberian
imbalan (baik gaji
maupun perangsang
lain) yang menarik.
0 15 32 63 110 378 3.44
Perlakuan
a. Perlakuan dengan
baik, manusiawi, tidak
disamakan dengan
robot atau mesin,
kesempatan untuk
mengembangkan
karier semaksimal
mungkin sesuai
dengan batas
kemampuan masing-
masing karyawan.
0 14 31 65 110 381 3.46
b. Hubungan
berlangsung secara
serasi, lebih bersifat
informal, penuh
kekeluargaan.
0 15 36 59 110 374 3.40
c. Para karyawan
mendapat perlakuan 0 15 35 60 110 375 3.41
Pernyataan Pilihan Jawaban
Jml
Resp
Jml
Skor
Rata
-
rata STS TS S SS
1 2 3 4
secara adil dan
objektif.
Jumlah 0 102 229 439 2647 3.44
Sumber : Lampiran 4
Tabel 5.8 menunjukkan jawaban rat-rata yang diberikan responden pada butir
pernyataan tentang variabel lingkungan kerja non fisik adalah sebesar 3.44 yang
nilai skornya diatas 2,5 ini berarti indikator lingkungan kerja non fisik yang di
terapkan di Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting
untuk memperhatikan agar lingkungan kerja non fisik kedepan lebih meningkat
sehingga dapat memacu peningkatan kinerja karyawan dalam peningkatan
pelayanan yang lebih prima.
3) Variabel Disiplin
Varabel disiplin karyawan dalam hal ini diukur dengan 8 item pernyataan.
Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator absensi/kehadiran,
kataatan pada kewajiban, tugas dan peraturan, dan bekerja sesuai prosedur,
dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari penelitian dapat dilihat
jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti pada Tabel 5.9
Tabel 5.9
Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada
Hotel Nikki Denpasar
Pernyataan
Pilihan Jawaban Jml
Resp
Jml
Skor
Rata
-
rata ST
S TS S SS
1 2 3 4
Absensi / Kehadiran
a. Saya datang ke kantor
tepat waktu 0 21 28 61 110 370 3.36
b. Saya pulang kantor tepat
waktu 0 16 34 60 110 374 3.40
Pernyataan
Pilihan Jawaban Jml
Resp
Jml
Skor
Rata
-
rata ST
S TS S SS
c. Dalam kegiatan –
kegiatan lain seperti rapat
– rapat dan apel yang
berkaitan dengan
pekerjaan, saya selalu
ikut serta
0 8 39 63 110 385 3.50
Ketaan pada kewajiban
tugas dan peraturan
a. Dalam pelaksanaan tugas
– tugas saya selalu
mengikuti instruksi atau
perintah pimpinan
0 17 31 62 110 375 3.41
b. Karyawan selalu
memberikan pelayanan
dengan sebaik – baiknya
kepada masyarakat
menurut bidang tugasnya
masing - masing
0 15 37 58 110 373 3.39
c. Karyawan selalu
bertanggungjawab atas
pekerjaan yang diberikan
0 13 39 58 110 375 3.41
Bekerja sesuai prosedur
a. Dalam bekerja saya
selalu mengikuti
prosedur kerja yang telah
ditetapkan perusahaan
0 18 31 61 110 373 3.39
b. Dalam bekerja saya
selalu menciptakan dan
memlihara suasana kerja
yang baik 0 12 34 64 110 382 3.47
Jumlah 0 120 273 487 3007 3.42
Sumber : Lampiran 4
Tabel 5.9 menunjukkan jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir
pernyataan tentang variabel disiplin kerja karyawan adalah sebesar 3.42 yang
nilainya skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator disiplin kerja diterapkan di
Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk
diperhatikan agar disiplin kerja kedepan lebih meningkat sehingga dapat memacu
peningkatan kinerja karyawan dalam peningkatan pelayanan yang lebih prima.
4) Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan dalam hal ini diukur dengan 10 item pernyataan.
Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator kualitas kerja,
kuantitas hasil kerja, pengetahuan dan kerjasama, dimana setiap pernyataan diukur
dengan skla 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas
pernyataan tersebut pada Tabel 5.10
Tabel 5.10
Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada
Hotel Nikki Denpasar
Pernyataan Pilihan Jawaban Jml
Resp
Jml
Skor
Rata -
rata STS TS S SS
1 2 3 4
Kualitas Kerja
a. Pekerjaan yang saya
lakukan selalu
sesuai dengan
standar kerja
0 14 31 65 110 381 3.46
b. Pekerjaan yang saya
lakukan selalu tepat
waktu
0 13 38 59 110 376 3.42
c. Pekerjaan yang saya
lakukan selalu
akurat
0 10 35 65 110 385 3.50
Kuantitas Hasil
Kerja
a. Target kerja yang
telah ditetapkan
selalu berhasil saya
capai
0 13 36 61 110 378 3.44
b. Volume pekerjaan
yang saya lakukan
telah sesuai dengan
harapan atasan
0 15 37 58 110 373 3.39
Pengetahuan
a. Saya mampu
memahami tugas –
tugas yang berkaitan
0 15 41 54 110 369 3.35
Pernyataan Pilihan Jawaban Jml
Resp
Jml
Skor
Rata -
rata STS TS S SS
1 2 3 4
dengan pekerjaan
b. Saya memiliki
pengetahuan dan
mampu
menyelesaikan
pekerjaan yang
ditugaskan atasan.
0 16 34 60 110 374 3.40
Kerjasama
a. Karyawan mampu
bekerjasama dengan
rekan kerja
0 18 23 69 110 381 3.46
b. Karyawan selalu
bersikap positif
terhadap setiap
pekerjaan tim
0 16 30 64 110 378 3.44
c. Karyawan bersedia
membantu anggota
tim kerja dalam
menyelesaikan
pekerjaan
0 15 29 66 110 381 3.46
Jumlah 0 145 334 621 3776 3.43
Sumber : Lampiran 4
Tabel 5.10 menunjukkan jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir
pernyataan tentang variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3.43 yang nilai
skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator kinerja karyawan yang diterapkan di
Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk
diperhatikan agar kinerja karyawan kedepan lebih meningkat sehingga dapat
memacu peningkatan kinerja karyawan dalam meningkatkan pelayanan yang lebih
prima.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka dalam penelitian ini digunakan teknik
analisis jalur sebab model path analysis digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan
tidak langsung dari seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat. Asumsi
yang mendasari analisis jalur menurut Riduan dan Engkos (2007) adalah sebagai
berikut.
1) Pada model path analysis, hubungan antar variabel adalah linier,
adaptif dan bersifat normal.
2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah, tidak ada arah kausalitas yang
terbalik.
3) Variabel terikat minimal dalam skala interval dan ratio.
4) Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel dengan memberikan peluang yang sama pada setiap anggota
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
5) Observed variabel diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran
valid dan reliabel) artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi
saecara langsung.
6) Model yang dianalisis diidentifikasi dengan benar berdasarkan teori-
teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji
atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang
mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.
5.1.7 Langkah-Langkah Analisis Jalur
Langkah – langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis jalur (path analysis)
adalah sebagai berikut.
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural
Hipotesis:
(1) Kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja
karyawan Hotel Nikki Denpasar.
(2) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh berpengaruh positif secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
(3) Disiplin karyawan berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja
karyawan Hotel Nikki Denpasar.
(4) Kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin
karyawan Hotel Nikki Denpasar.
(5) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif secara langsung terhadap
disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Y2 = ρy2x1 X1 + ρy2ε2
Y2 = ρy2x2 X2 + ρy2ε2
Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2y1 ε2
Y1 = ρy1x1 X1 + ρy1ε1
Y1 = ρy1x2 X2 + ρy1ε1
2) Menggambarkan diagram yang jalur lengkap dan menentukan sub strukturnya.
Adapun model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat
pada Gambar 5.2
Kompensasi
(X1)
Lingkungan Kerja Non
Fisik (X2)
Disiplin
(Y1)
Kinerja Karyawan
(Y2)
(py2x1)(py2y1)
ρy2y1
ρy1x1
ρy1x2
(py2x2) (py2y1)
ε2 ε1
Gambar 5.2. Model Analisis Jalur (Part Analysis)
3) Sub struktur dalam analisis jalur
(1) Sub struktur 1
a. Menguji sub struktur 1
Model analisis jalur pada sub struktur 1 dapat digambarkan dan dirumuskan
dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.3
Gambar 5.3 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2
Hasil pengolahan data untuk sub struktur 1 akan diperoleh tabel annova, table
coefisien dan table summary pengaruh variabel X1 (kompensasi) terhadap Y2
(kinerja karyawan).
b. Memaknai analisis jalur sub struktur 1
Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 1 diperoleh hasil
seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya
ada satu variabel bebas yaitu X1 yang berpengaruh terhadap variabel Y2.
Kompensasi
(X1) Kinerja Karyawan
(Y2) py2x1
c. Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 1.
Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik
sebagai berikut:
Ho : ρyx1=0
Ha : ρyx1>0
Hipotesis bentuk kalimat
Ho : Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Ha : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
1; kndkkse
ktk
Keterangan:
Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS
dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil
analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasakan hasil analisis tersebut dapat
disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub
struktur 1, yaitu sebesar 3,513. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
adalah dengan membandingkan antara nilai probabolitas (0.05) dengan nilai
probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coeficients sub
struktur 3 didapat nilai sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas
(0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah
signifikan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur
variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai pada tabel
coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu sebesar
0,218 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 83,1
persen. Hubungan empiris sub struktur 3 yaitu pengaruh variabel X1 terhadap Y2
dapat dilihat seperti pada Gambar 5.4
Gambar 5.4. Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2
(2) Sub struktur 2
a. Menguji sub struktur 2
Model analisis jalur pada sub struktur 2 dapat digambarkan dan dirumuskan
dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.5
Gambar 5.5. Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2
Hasil pengolahan data untuk sub struktur 2 akan diperoleh tabel annova, table
coefficients dan table summary pengaruh variabel X2 (lingkungan kerja non fisik)
terhadap Y2 (kinerja karyawan).
b. Memakai analisis jalur sub struktur 2
Kompensasi
(X1) Kinerja Karyawan
(Y2)
py2x1 = 0,218
R2
= 83,1 persen
Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y2)
(py2x2)
=0,500
Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 2 diperoleh hasil
seperti terlihat pada Lampiran 6 Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya
ada satu variabel bebas yaitu X2 yang berpengaruh terhadap variabel Y2.
c. Uji secara individual sub struktur 2
Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 2. Hipotesis
penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikurt.
Ho : ρyx1=0
Ha : ρyx1>0
Hipotesis bentuk kalimat
Ho : Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Ha : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus
1; kndkkse
ktk
Keterangan:
Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS
dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil
analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat
disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub
struktur 2, yaitu sebesar 3,445. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai
probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambialan
keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub
struktur 2 didapat nilai sig 0.000 dimana nialinya lebih kecil dari nilai probabilitas
(0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah
signifikan. Jadi lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan
secara langsung terhadap kinerja karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya
koefisien jalur variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan
sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients
beta sub struktur 2 yaitu sebesar 0,204 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai
R square yaitu sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 2 yaitu
pengaruh variabel X2 terhadap Y2 dapat dilihat seperti Gambar 5.6
Gambar 5.6. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y2
(3) Sub struktur 3
a. Menguji sub struktur 3
Model analisis jalur pada sub struktur 3 dapat digambarakan dan dirumuskan
dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.7
Gambar 5.7. Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2
Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y2)
py2x2 = 0,204
R2= 83,1
Disiplin
(Y1) Kinerja Karyawan
(Y2)
py1y2
Hasil pengolahan data untuk sub struktur 3 akan diperoleh tabel annova, table
coefficients dan table summary pengaruh variabel Y1 (disiplin karyawan)
terhadap Y2 (kinerja Karyawan).
b. Memakai analisis jalur sub struktur 3
Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 3 diperoleh hasil
seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya
ada satu variabel bebas yaitu Y1 yang berpengaruh terhadap Y2.
c. Uji secara individual sub struktur 3
Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 3. Hipotesis
penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotrsis sebagai berikut:
Ho : ρy2y1=0
Ha : ρy2y1>0
Hipoteseis bentuk kalimat
Ho : Disiplin karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpsar.
Ha : Disiplin karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
1; kndkkse
ktk
Keterangan:
Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS
dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil
analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat
disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub
struktur 3, yaitu sebesar 7,804. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai
probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub
struktur 3 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai
probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis
jalur adalah signifikan. Jadi disiplin berpengaruh positif dan sinifikan secara
langsung terhadap kinerja karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien
jalur variabel disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai
pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3
yaitu sebesar 0,572 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu
sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 3 yaitu pengaruh variabel
Y1terhadap Y2 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.8
Gambar 5.8. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2
(4) Sub struktur 4
a. Menguji sub struktur 4
Model analisis jalur pada sub struktur 4 dapat digambarkan dan dirumuskan
dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.9
Disiplin
(Y1)
Kinerja Karyawan
(Y2)
py1x2 = 0,572
R2= 83,1
Kompensasi
(X1) Disiplin
(Y1)
py1x1
Gambar 5.9. Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y1
Hasil pengolahan data untuk sub struktur 4 akan diperoleh tabel annova, table
coefficients dan table summary pengaruh variabel X1 (kompensasi) terhadap Y1
(dispilin karyawan).
b. Memakai nalisis jalur sub struktur 4
Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 4 diperoleh hasil
seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujuian jalur menggunakan uji t karena
hanya ada satu variabel bebas yaitu X1 yang berpengaruh terhadap variabel Y1.
c. Uji secara individual sub struktur 4
Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 1. Hipotesis
penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut :
Ho : ρy1x1=0
Ha : ρy1x1>0
Hipotesis bentuk kalimat
Ho : Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpsar.
Ha : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
1; kndkkse
ktk
Keterangan:
Statistik standar error (se ρy1) diperoleh dari hasil perhitungan pada program
SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman
hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut
dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut.Nilai t diambil dari tabel coefficients
sub struktur 4, yaitu sebesar 7,584. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai
probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub
struktur 3 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai
probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis
jalur adalah signifikan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap disiplin karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien
jalur variabel kompensasi terhadap disiplin karyawan sesuai dengan nilai pada
tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu
sebesar 0, 500 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar
70,3 persen. Hubungan empiris sub struktur 4 yaitu pengaruh variabel X1
terhadap Y1 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.10
Gambar 5.10. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X1 terhadap
Y1
(5) Sub struktur 5
Kompensasi
(X1) Disiplin
(Y1)
py2x2 = 0,500
R2= 70,3
a. Menguji sub struktur 5
Model analisis jalur pada sub struktur 5 dapat digambarkan dan dirumuskan
dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.11
Gambar 5.11. Hubungan Sub struktur X2 terhadap Y1
Hasil pengolahan data untuk sub struktur 5 akan diperoleh tabel annova, table
coefficients dan table summary pengaruh variabel X2 (lingkungan kerja non fisik)
terhadap Y1 (dispilin karyawan).
b. Memakai analisis jalur sub struktur 5
Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 5 diperoleh hasil
seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya
ada satu variabel bebas yaitu X2 yang berpengaruh terhadap variabel Y1.
c. Uji secara individual sub struktur 5
Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 5. Hipotesis
penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut.
Ho : ρy1x2=0
Ha : ρy1x2>0
Hipotesis bentuk kalimat
Ho : Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpsar.
Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)
Disiplin
(Y1)
py1x2
Ha : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
1; kndkkse
ktk
Keterangan:
Statistik standar error (se ρy1) diperoleh dari hasil perhitungan pada program
SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman
hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis dapat
disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub
struktur 5, yaitu sebesar 6,630. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai
probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub
struktur 5 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai
probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis
jalur adalah signifikan. Jadi lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung terhadap disiplin karywan Hotel Nikki Denpasar.
Besarnya koefisien jalur variabel lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin
karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized
coefficients beta sub struktur 5 yaitu sebesar 0,437 dan besar pengaruhnya sesuai
dengan nilai R square yaitu sebesar 70,3 persen. Hubungan empiris sub struktur 5
yaitu pengaruh variabel X2 terhadap Y1 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.12
Gambar 5.12. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap
Y1
4) Meringkas dan menyimpulkan
Hasil dari koefisien jalur pada sub struktur 1, sub struktur 2, sub struktur 3, sub
struktur 4 dan sub struktur 5 maka dapat digambarkan secara keseluruhan yang
menggambarkan hubungan kausal empiris antara variabel X1 dan X2 terhadap Y1
dan Y2. Gambar 5.13 menunjukkan hubungan kausal empiris variabel X1 dan X2
terhadap Y1 dan Y2.
Gambar 5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2
Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan variabel X1 dan X2
terhadap variabel Y1 dan Y2, maka dapat dijelaskan sebagai berikut.
1) Hipotesis pertama yang berbunyi, kompensasi berpengaruh positif secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan
pengujian koefisien jalur sub struktur 1, koefisien jalur variabel X1
Kompensasi
(X1)
Lingkungan Kerja
Non Fisik (X2)
Disiplin
(Y1)
Kinerja
Karyawan
(Y2)
(py2x1) = 0,218
ρy2y1= 0,572
ρy1x1=0,500
ρy1x2=0,437 (py2x2)= 0,204
Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)
Disiplin
(Y1)
py2x2 = 0,500
R2= 70,3
(kompensasi) terhadap variabel (Y2) kinerja karyawan adalah signifikan
sebesar 0,218. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi
bahwa kompensasi berpengruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan
bahwa ntara kompensasi dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif
artinya semakin baik kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin baik
demikian juga sebaliknya.
2) Hipotesis kedua yang berbunyi, lingkungan kerja non fisik berpengaruh
positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 2, koefisien jalur variabel
X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y2 (kinerja karyawan)
adalah signifikan sebesar 0,204. Dengan demikian hasil analisis ini
memberikan informasi bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh positif
dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki
Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara lingkungan kerja non
fisik dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik
lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka kinerja karyawan akan
semakin baik demikian juga sebaliknya.
3) Hipotesis ketiga yang berbunyi, disiplin karyawan berpengaruh positif secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan
pengujian koefisien jalur sub struktur 3,, koefisien jalur variabel Y1 (disiplin
karyawan) terhadap variabel Y2 (kinerja karyawan) adalah signifikan sebesar
0,572. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi bahwa
disiplin karyawan berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa
antara disiplin karyawan dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif
artinya semakin baik disiplin karyawan maka kinerja karyawan akan semakin
baik demikian juga sebaliknya. Besarnya kontribusi disiplin karyawan
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar sebesar(0,572)2 x 100
persen = 32,71 persen dan sisanya sebesar 67,29 persen merupakan kontribusi
dari variabel lain diluar model.
4) Hipotesis keempat yang berbunyi, kompensasi berpengaruh positif secara
langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan
pengujian koefisien jalur sub struktur 4, koefisien jalur variabel X1
(kompensasi) terhadap variabel Y1 (disiplin karyawan) adalah signifikan
sebesar 0,500 Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi
bahwa kompensasi berpengruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif
menunjukkan bahwa antara kompensasi dengan disiplin karyawan memiliki
pengaruh positif artinya semakin baik kompensasi maka disiplin karyawan
akan semakin baik demikian juga sebaliknya.
5) Hipotesis kelima yang berbunyi, lingkungan kerja non fisik berpengaruh
positif secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 5, koefisien jalur variabel
X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y1 (disiplin karyawan)
adalah signifikan sebesar 0,437. Dengan demikian hasil analisis ini
memberikan informasi bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh positif
dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki
Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara lingkungan kerja non
fisik dengan disiplin karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin
baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka disiplin karyawan akan
semakin baik demikian juga sebaliknya.
Rekapitulasi hasil perhitungan pengujian struktur kompensasi (X1) dan
lingkungan kerja (X2) terhadap disiplin karyawan (Y1) dan kinerja karyawan
(Y2) Hotel Nkki Denpasar diatas dapat dilihat seperti Tabel 5.11
Tabel 5.11
Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar.
No Variabel
Koefisien Jalur
Langsung
1 X1 terhadap Y1 0,500
2 X2 terhadap Y1 0,437
3 X1 tehadap Y2 0,218
4 X2 terhadap Y2 0,204
5 Y1 terhadap Y2 0,572
Sumber : Lampiran 6
5.2 Pembahasan
5.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Variabel kompensasi dibentuk oleh tiga indikator yaitu tunjangan, insentif dan
penghargaan (reward). Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompensasi terhadap
kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar
0,218. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan maka semakin rendah kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada
beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah
kompensasi dalam perusahaan.Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan
oleh Mawar (2007) dengan judulnya “pengaruh kompensasi,
pelatihan,kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT
Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar”. Hasil penelitiannya menunjukkan
kepemimpinan secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes
(Persero) Kantor Cabang Denpasar. Kajian yang dilakukan oleh Armini (2009)
dengan judul penelitiannya “Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja serta
kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2.2 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan
Variabel lingkungan kerja non fisik dibentuk oleh empat indikator yaitu
Pengawasan, Suasana Kerja, Pemberian Imbalan dan Perlakuan. Hasil analisis
data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan yang
ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,204. Dalam
penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja
non fisik dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik lingkungan
kerja non fisik yang diberikan oleh perusahaan maka semakin baik pula kinerja
karyawan. Sebaliknya semakin kurang lingkungan kerja non fisik maka semakin
kurang kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada
beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah
lingkungan kerja non fisik dalam perusahaan. Kajian menurut Wursanto (2009)
lingkungan non fisik sebagaimana diuraikan bertujuan untuk membentuk sikap
pegawai, sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendungkung
terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi.
5.2.3 Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan
Variabel disiplin dibentuk oleh tiga indikator yaitu absensi/kehadiran, ketaatan
pada kewajiban tugas dan peraturan dan bekerja sesuai prosedur. Hasil analisis
data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan
dari nilai standardized direct effect sebesar 0,572. Dalam penelitian ini ditemukan
pengaruh positif dan signifikan antara disiplin karyawan dengan kinerja
karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin karyawan dalam perusahaan
maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
Sebaliknya semakin rendah disiplin karyawan dalam perusahaan maka semakin
rendah pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
5.2.4 Pengaruh kompensasi terhadap disiplin
Variabel kompensasi dibentuk oleh tiga indikator yaitu tunjangan, insentif, dan
penghargaan (reward). Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan secara variabel kompensasi terhadap
disiplin karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar
0,500. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi dengan disiplin. Ini berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang
diberikan kepada karyawan dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula
disiplin karyawan dalam perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah
kompensasi yang diberikan maka semakin rendah pula disiplin karyawan dalam
perusahaan tersebut.
5.2.5 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin
Variabel kompensasi dibentuk oleh empat indikator yaitu Pengawasan, Suasana
Kerja, Pemberian Imbalan dan Perlakuan . Hasil analisis data secara statistik
membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara variabel
lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin karyawan yang ditunjukkan dari nilai
standardized direct effect sebesar 0,437. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh
positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan disiplin. Ini berarti
bahwa semakin tinggi lingkungan kerja non fisik yang diberikan kepada karyawan
dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula disiplin karyawan dalam
perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah lingkungan kerja non fisik yang
diberikan maka semakin rendah pula disiplin karyawan dalam perusahaan
tersebut.
5.2.6 Keterbatasan penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, disadari bahwa temuan yang dihasilkan belum
mampu memberikan jawaban atau pemecahan masalah secara integrated dan
menyeluruh dalam uasaha meningkatkan kualitas Hotel Nikki Denpasar. Hal ini
disebabkan oleh:
1) Keterbatasan waktu dan variabel penelitian, dimana waktu dalam penelitian
ini cukup singkat dan variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan
variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, disiplin, dan kinerja
karyawan.
2) Masih ada variabel lain yang belum dimasukkan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar, yang mungkin akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar seperti misalnya variabel;
budaya organisasi, kepemiminan, dan motivasi.
3) Dari beberapa keterbatasan tersebut, maka direkomrndasikan pada penelitian
selanjutnya untuk memperluas kajian dengan menambah variabel lain seperti
budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi karyawan sebagai variabel
independen (eksogen) dan melakukan datanya dengan menggunakan SEM.
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap
kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct
effect sebesar 0,218. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi
kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Hotel
Nikki Denpasar.
2) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai
standardized direct effect sebesar 0,204. Ini berarti pengaruh lingkungan
kerja non fisik terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai
positif yaitu semakin baik lingkungan kerja non fisik maka semakin baik
pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
3) Disiplin berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja
karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct effect
sebesar 0,572. Ini berarti pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan adalah
pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi disiplin maka semakin
tinggi pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Sebaliknya semakin
rendah disiplin maka semakin rendah kinerja karyawan Hotel Nikki
Denpasar.
4) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap
disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar
0,500. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh
yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka
semakin tinggi pula disiplin Hotel Nikki Denpasar. Sebaliknya semakin
rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin Hotel Nikki
Denpasar.
5) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara
langsung terhadap disiplin ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect
sebesar 0,437. Ini berarti pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin baik lingkungan
kerja non fisik maka semakin baik pula disiplin Hotel Nikki Denpasar.
Sebaliknya semakin kurang lingkungan kerja non fisik maka semakin kurang
disiplin Hotel Nikki Denpasar.
6.2. Saran
Berdasarkan simpulan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki
Denpasar maka dapat disarankan hal-hal sebagai berikut.
1) Karyawan Hotel Nikki Denpasar perlu meningkatkan kinerja terutama dalam
hal pekerjaan yang harus sesuai dengan standar, mencapai target kerja serta
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Dalam hal kompensasi, yang perlu ditingkatkan adalah tunjangan hari raya,
lingkungan kerja non fisik yang perlu ditingkatkan adalah suasana kerja yang
dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi sedangkan
disiplin yang perlu ditingkatkan adalah tanggung jawab atas pekerjaan dan
memelihara suasana kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. 2005. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Revisi. Jakarta
:Erlangga.
Arnami Ni Komang, 2009, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja serta
Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Wijaya
Tribwana Internasional, Tesis pada Program Magister Manajemen
Universitas Udayana.
Borzaga dan Tortia. 2006. “Worker Motivation, Job Satisfaction, and Loyalty in
Public and Nonfrofit Social Service”. California. Available from :
URL:http//proquest.umi.com/pqdweb
Chen Lie Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and
Leadership Behaviors an Organizational Commitmen, Job Satisfacation
and Job Performance at Small and Midle sized Firms of Taiwan.
Economics Journal.Taiwan, Pg. 46.
Choiri, Muhammad. 2000. Faktor Individu Dan Faktor Lingkungan Sebagai
Pembentuk Perilaku Kerja Karyawan Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah. Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam
Negeri Alauddin Sulawesi, Pg. 61.
Davis, K. dan Jhon W. N. 2000. Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga.
Denpasar : Astabrata Bali.
Handoko, T,H.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE Press.
Hasibuan, SP, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Cetakan kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.
Irmin, Suejitno. 2004. Hand Out Untuk Mengelola SDM.Cetakan pertama.
Yayasan : Seyma Media.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta : PT. Gramedia
Pustaka.
Krisna. Putu. 2008. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres dan Konflik Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Sri Partha Kantor Pusat
Denpasar, Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana
Denpasar
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP
YKPN.
Mangku Negara, A.A.Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan kedua.
Bandung : PT. Refika Aditama.
Mariatni, Ni Putu Sri. 2007. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin dan
Kinerja Dosen Universitas Warmadewa Denpasar. Tesis. Udayana :
Magister Manajemen.
Marifah, 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pekerja Sosial di Lingkungan UPTD Sosial Provinsi Jawa Timur, Tesis
Program studi Magister Manajemen Program Pasca sarjana Universitas
Airlangga.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat.
Yogyakarta : BPFE.
Mawar (2007). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Kepemimpinan, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di PT.Askes ( Persero)
Kantor Cabang Denpasar. Tesis.Magister Manajemen Unversitas Udayana.
Neal dan Griffin (1999). Developing a Model Individual Performance for Human
Resource Managemen. Prentice Hall.
Nitisemito. Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi
Keempat, Jakarta:Ghalia Indonesia.
Riduwan; Kuncoro Engkos Achmad. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai
Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Pertama. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek. Cetakan pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins S,P. 2006. Perilaku Organsasi. Edisi kesepuluh. Klaten : PT. Intan
Sejati Klaten.
Safaria Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Cetakan pertama. Surabaya : CV. Graha
Sejati Klaten.
Santoso, Singgih. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariate, Cetakan
Ketiga, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Simamora Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Yogyakarta : STIE YKPN.
Sedarmayanti. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari
Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerja.
Bandung : Mandar Maju.
Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja, Bandung,
Penerbit Bandar Maju
Steiner, 1994. Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions
Following Poor Performance.
Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV.
Alfabeta.
Supartha, Wayan Gede. 2010. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan :
Transformasi Nilai Ideal Menjadi Faktual dalam Meningkatkan Kinerja
Organisasi. Pidato Pengukuhan Guru Besar Tetap Dalam Bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana.
Tarwaka, Solichulha, Lilik Sudiajeng. 2004. Ergonomi untuk
Keselamatan,Kesehatan Kerja dan Produktivitas, Surakarta : UNIBA
PRES
Thoha, Miftah. 2006. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Perkasa.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya Manusia.
Bandung : Mandarmaju.
Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisni. Edisi Baru,
8. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Varma 2007,”Psycologikal and Individual perfoen in india : Test of a Medited
model”Institute of Human Resources & Employee Relation, Loyola
University, Chicago,USA.
Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi.Edisi dua.
Yogyakarta : Andi
Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi kelima. Jakarta :
Prenhallindo.
`Lampiran 1
KUISIONER PENELITIAN
PENELITIAN : PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA
KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR
Dengan hormat,
Ditengah kesibukan bapak/ibu /saudara pada saat bertugas , perkenankan
saya memohon kesediaan untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi kusioner
ini. Saya mahasiswa program Magister Management Universitas Udayana ,
sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel
Nikki Denpasar”
Untuk melengkapi penelitian ini, saya membutuhkan informasi mengenai
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja
karyawan, oleh karena Itu, saya harapkan bantuan dan keikhlasan
Bapak/Ibu/Saudara dalam memberikan jawaban atas semua pertanyaan dengan
jujur sesuai dengan hati nurani Bapak/Ibi/Saudara masing-masing. Jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak akan berpengaruh negative terhadap karir
bapak/ibu/saudara melainkan jawaban yang diberikan secara obyektif dapat
dijadikan bahan masukan bagi pimpinan Hotel Nikki Denpasar untuk
merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia
d lingkungan Hotel Nikki Denpasar.
Atas bantuan dan kesedian bapak/ibu/saudara untuk mengisi kuisioner ini
saya sampaikan terimaksih.
Denpasar, April 2011
I Made Yusa Dharmawan
I. DATA RESPONDEN
1. Nama :……………………………………
2. Usia :……………………………………
3. Jenis Kelamin : Laki – Laki Perempuan
4. Pendidikan terakhir :……………………………………
5. Masa Kerja :……………………………………
II. PETUNJUK MENJAWAB
1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pertanyaan sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu/Saudara., dengan cara memberi tanda rumput (√) pada
kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara.
2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda rumput ( √) yang keliru
tersebut akan dicoret(c) dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali
akan diberi tanda rumput (√).
3. Berikut ini disajikan pernyataan dengan empat kemungkinan pilihan:
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
TS = Tidak Setuju (2)
S = Setuju (3)
SS = Sangat Setuju (4)
Bacalah setiap pertanyaan yang diamaksud dengan hati-hati, kemudian
pilihlah salah satu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan
Bapak/Ibu/Saudara ditempat kerja.
Contoh:
Pekerjaan yang saya lakukan selalu tepat waktu.
STS TS S SS
√
No Pernyataan Pilihan Jawaban
I KINERJA STS TS S SS
A Kualitas Kerja
1 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar
kerja
2 Pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu
3 Pekerjaan yang saya lakukan akurat
B Kuantitas Hasil Kerja
4 Target kerja yang telah ditetapkan berhasil saya
capai
5 Volume pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai
dengan harapan atasan
C Pengetahuan
6 Saya mampu memahami tugas – tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan
7 Saya memiliki pengetahuan mampu menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan atasan.
D Kerjasama
8 Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja
9 Karyawan bersikap positif terhadap setiap
pekerjaan tim
10 Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan
No Pernyataan Pilihan Jawaban
II DISIPLIN STS TS S SS
A Absensi / Kehadiran
11 Saya datang ke kantor tepat waktu
12 Saya pulang kantor tepat waktu
13 Dalam kegiatan – kegiatan lain seperti rapat – rapat
apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya selalu
ikut serta
B Ketaan pada kewajiban tugas dan peraturan
14 Dalam pelaksanaan tugas – tugas saya selalu
mengikuti instruksi perintah pimpinan
15 Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan
sebaik – baiknya kepada masyarakat menurut
bidang tugasnya masing - masing
16 Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan
yang diberikan
C Bekerja sesuai prosedur
17 Dalam bekerja saya selalu mengikuti prosedur kerja
yang telah ditetapkan perusahaan
18 Dalam bekerja saya selalu menciptakan memlihara
suasana kerja yang baik
No Pernyataan Pilihan Jawaban
III KOMPENSASI STS TS S SS
A Tunjangan
19 Tunjangan operasional yang diberikan sesuai tugas
karyawan
20 Tunjangan hari raya yang diberikan kepada
karyawan memadai
21 Tunjangan kesehatan yang diberikan kepada
karyawan memadai
B Insentif
22 Pemberian insentif telah dilakukan secara adil
23 Karyawan diberi kesempatan yang sama untuk
mengikuti pendidikan serta pelatihan
C Penghargaan (reward)
24 Karyawan diberikan penghargaan pujian atas
prestasi kerjanya
25 Karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas
prestasi kerjanya
No Pernyataan Pilihan Jawaban
IV Lingkungan Kerja Non Fisik STS TS S SS
A Pengawasan
26 Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu
dengan menggunakan sistem pengawasan yang
ketat
27 Ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam
maupun di luar hotel.
B Suasana Kerja
27 Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan
semangat kerja yang tinggi.
C Sistem Pemberian Imbalan
28 Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun
perangsang lain) yang menarik.
D Perlakuan
29 Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak
disamakan dengan robot mesin, kesempatan untuk
mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai
dengan batas kemampuan masing-masing
karyawan.
31 Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat
informal, penuh kekeluargaan.
32 Para karyawan mendapat perlakuan secara adil
objektif.
Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ( Data Ordinal dan Interval)
Data Ordinal
Respo
nden Umur
Jenis
Kela
min
Timgkat
Pendidi
kan
Masa
Kerja
Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
1 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
2 1 1 2 2 3 3 4 4 3 4 3 24
3 4 1 2 4 3 3 3 4 4 3 4 24
4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 28
5 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 16
6 1 2 1 2 3 3 4 4 4 4 3 25
7 2 2 1 2 4 4 4 4 4 3 3 26
8 3 1 3 2 2 3 2 2 2 2 2 15
9 2 1 2 2 4 3 3 4 3 4 3 24
10 2 2 3 2 4 4 3 3 3 4 3 24
11 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
12 1 1 2 1 3 3 3 3 4 3 4 23
13 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 28
14 2 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 16
15 1 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28
16 3 1 2 4 3 3 4 3 3 4 3 23
17 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 26
18 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28
19 2 1 3 3 3 2 2 3 2 2 2 16
20 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 3 25
21 4 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 26
22 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
23 2 1 1 1 3 3 3 4 4 3 3 23
24 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 16
25 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 23
26 1 2 2 1 4 4 4 4 3 4 4 27
27 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 28
28 1 2 1 1 2 3 2 2 3 2 2 16
29 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 3 26
30 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
31 1 1 2 1 4 4 4 4 4 3 4 27
32 1 1 3 1 2 3 3 3 3 2 2 18
33 2 1 3 2 4 3 3 3 3 3 3 22
34 1 2 1 1 4 4 3 4 4 4 4 27
35 1 1 3 1 4 4 4 3 4 4 4 27
36 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28
37 3 1 3 4 4 4 3 4 3 4 4 26
38 2 2 2 1 4 4 4 3 4 4 4 27
39 2 2 3 1 2 3 2 2 2 3 2 16
40 2 1 2 2 4 4 3 4 4 4 3 26
41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28
42 3 2 1 1 3 3 3 4 4 4 4 25
43 2 2 3 1 4 4 4 4 4 3 4 27
Respo
nden Umur
Jenis
Kela
min
Timgkat
Pendidi
kan
Masa
Kerja
Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
44 1 1 3 1 2 3 2 2 2 2 2 15
45 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28
46 3 1 3 3 4 4 4 3 4 4 4 27
47 2 2 1 1 4 4 3 4 3 3 4 25
48 3 1 2 1 3 3 4 3 4 4 3 24
49 3 1 3 3 3 3 2 3 2 2 2 17
50 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 21
51 4 1 3 3 3 3 4 4 4 4 3 25
52 1 2 3 2 4 4 3 3 4 4 3 25
53 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
54 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 3 27
55 2 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
56 1 1 3 1 2 3 2 3 2 2 2 16
57 3 2 1 1 3 3 3 4 4 3 4 24
58 2 1 2 3 3 3 4 3 4 4 3 24
59 3 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
60 3 1 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28
61 1 1 1 1 2 3 2 2 3 2 2 16
62 2 2 2 1 3 3 4 4 4 4 4 26
63 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 4 26
64 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 28
65 2 2 3 1 3 3 4 3 4 4 3 24
66 4 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28
67 2 2 2 1 3 2 3 2 2 3 2 17
68 1 2 2 1 3 3 3 4 4 4 3 24
69 3 1 3 2 3 3 4 4 4 4 3 25
70 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 3 26
71 1 1 3 1 2 3 3 3 3 2 2 18
72 3 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 22
73 3 2 1 1 3 3 4 3 4 4 4 25
74 2 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 28
75 3 1 2 2 3 3 4 4 4 4 3 25
76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 28
77 2 1 2 1 4 4 4 4 3 4 4 27
78 2 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28
79 1 1 3 1 2 3 2 2 2 3 2 16
80 3 1 3 3 4 4 4 4 4 3 3 26
81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
82 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 27
83 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
84 2 1 2 2 4 4 4 3 3 3 3 24
85 2 1 3 1 3 3 4 4 4 4 4 26
86 2 1 3 2 2 3 2 3 2 2 3 17
87 4 2 2 1 4 3 4 4 4 4 3 26
88 2 2 2 1 4 3 4 4 4 4 4 27
89 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 3 27
Respo
nden Umur
Jenis
Kela
min
Timgkat
Pendidi
kan
Masa
Kerja
Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
90 2 1 1 1 3 2 2 2 3 2 2 16
91 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 3 24
92 3 1 3 2 3 4 3 3 3 3 4 23
93 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
94 3 1 3 1 4 3 4 4 4 4 3 26
95 4 1 3 1 3 3 4 4 3 3 3 23
96 1 2 2 1 2 3 2 3 2 3 2 17
97 3 1 3 2 4 3 4 4 3 4 4 26
98 3 1 4 2 4 3 4 4 4 4 4 27
99 2 2 1 2 3 4 4 4 3 3 3 24
100 4 1 1 1 4 4 3 3 3 4 3 24
101 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 16
102 3 1 3 4 3 4 4 4 4 4 3 26
103 4 1 3 3 3 4 4 3 3 4 3 24
104 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 3 25
105 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 17
106 2 1 3 2 3 4 4 3 4 3 4 25
107 1 2 2 1 4 3 4 4 4 4 4 27
108 4 1 4 4 3 4 4 4 3 3 4 25
109 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 17
110 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 26
Responden UMUR Jenis
Kelamin
Timgkat
Pendidikan
Masa
Kerja
Lingkungan kerja non-fisik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
1 1 1 3 1 4 4 4 4 4 3 3 26
2 1 1 2 2 4 3 4 3 4 4 4 26
3 4 1 2 4 3 4 3 4 4 3 3 24
4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 28
5 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 16
6 1 2 1 2 4 4 4 4 4 3 4 27
7 2 2 1 2 3 4 3 4 4 3 4 25
8 3 1 3 2 4 3 4 4 3 4 3 25
9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 15
10 2 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 26
11 4 1 3 3 3 3 3 4 4 3 4 24
12 1 1 2 1 4 4 4 3 3 4 3 25
13 1 1 2 1 2 3 2 3 3 2 3 18
14 2 2 1 2 4 3 3 4 3 3 3 23
15 1 1 2 2 4 3 4 4 4 3 3 25
16 3 1 2 4 4 3 4 4 3 4 4 26
17 2 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 25
18 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28
19 2 1 3 3 2 3 2 2 2 2 2 15
20 2 1 2 2 3 4 3 4 4 4 3 25
21 4 1 4 4 3 4 3 3 4 3 4 24
22 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
23 2 1 1 1 4 4 4 4 3 4 3 26
24 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 16
25 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 25
26 1 2 2 1 4 3 4 3 4 4 3 25
27 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 16
28 1 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 21
29 2 2 2 1 4 4 4 4 3 3 4 26
30 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
31 1 1 2 1 4 4 3 3 4 4 4 26
32 1 1 3 1 4 4 4 4 3 3 3 25
33 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 16
34 1 2 1 1 4 3 4 4 4 4 4 27
35 1 1 3 1 3 4 4 4 4 4 4 27
36 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 28
37 3 1 3 4 4 3 3 3 4 4 4 25
38 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 27
39 2 2 3 1 2 2 3 2 2 2 2 15
40 2 1 2 2 4 3 3 3 4 4 4 25
41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28
42 3 2 1 1 3 4 3 4 4 4 4 26
43 2 2 3 1 3 4 4 3 4 4 4 26
44 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 2 15
45 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 28
46 3 1 3 3 4 3 3 4 4 4 4 26
Responden UMUR Jenis
Kelamin
Timgkat
Pendidikan
Masa
Kerja
Lingkungan kerja non-fisik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
47 2 2 1 1 4 4 4 4 3 3 4 26
48 3 1 2 1 4 3 4 4 3 3 4 25
49 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
50 2 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 16
51 4 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 23
52 1 2 3 2 4 3 4 4 3 4 4 26
53 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
54 3 1 2 3 3 3 4 3 4 4 3 24
55 2 1 3 3 2 2 3 2 2 2 2 15
56 1 1 3 1 3 3 3 3 4 3 3 22
57 3 2 1 1 3 4 4 3 4 4 3 25
58 2 1 2 3 4 3 4 4 3 3 4 25
59 3 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
60 3 1 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28
61 1 1 1 1 2 2 3 2 3 2 3 17
62 2 2 2 1 4 4 4 4 3 4 3 26
63 2 1 2 2 3 4 4 4 3 4 4 26
64 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 28
65 2 2 3 1 3 4 3 4 3 4 3 24
66 4 1 2 2 2 3 2 3 2 2 3 17
67 2 2 2 1 4 3 4 4 3 4 4 26
68 1 2 2 1 3 4 4 4 3 4 3 25
69 3 1 3 2 4 4 4 4 4 3 4 27
70 1 2 1 1 4 3 4 3 4 3 4 25
71 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 28
72 3 2 1 1 3 2 2 3 2 2 3 17
73 3 2 1 1 4 4 4 4 3 4 4 27
74 2 1 2 1 4 4 4 4 4 3 4 27
75 3 1 2 2 3 3 3 3 3 4 4 23
76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 28
77 2 1 2 1 4 3 3 3 4 3 4 24
78 2 2 1 1 4 4 3 4 4 3 4 26
79 1 1 3 1 2 3 2 2 3 2 2 16
80 3 1 3 3 3 4 3 4 4 3 3 24
81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
82 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 28
83 3 1 3 1 4 4 4 3 4 4 4 27
84 2 1 2 2 4 4 4 3 4 3 4 26
85 2 1 3 1 4 4 4 4 4 3 4 27
86 2 1 3 2 2 2 3 2 2 3 2 16
87 4 2 2 1 3 3 4 3 3 4 4 24
88 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 3 26
89 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 28
90 2 1 1 1 2 3 2 3 2 3 2 17
91 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 26
92 3 1 3 2 4 4 3 4 4 4 4 27
Responden UMUR Jenis
Kelamin
Timgkat
Pendidikan
Masa
Kerja
Lingkungan kerja non-fisik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
93 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 26
94 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 3 27
95 4 1 3 1 4 3 4 4 4 4 4 27
96 1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 16
97 3 1 3 2 4 4 4 4 3 3 4 26
98 3 1 4 2 4 4 3 4 4 4 3 26
99 2 2 1 2 4 3 3 4 4 4 4 26
100 4 1 1 1 3 4 4 3 4 4 4 26
101 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 2 16
102 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 28
103 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 4 24
104 2 1 2 2 4 4 4 3 4 4 3 26
105 2 1 3 2 2 3 2 2 3 2 3 17
106 2 1 3 2 4 4 4 3 3 3 4 25
107 1 2 2 1 4 3 4 4 4 4 3 26
108 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 3 26
109 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 17
110 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 25
Respon
den
UMU
R
Jenis
Kela
min
Timgkat
Pendidik
an
Masa
Kerja
Disiplin
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1
1 1 1 3 1 3 3 4 4 4 4 3 3 28
2 1 1 2 2 4 3 3 3 3 3 4 4 27
3 4 1 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 31
4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 31
5 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 17
6 1 2 1 2 4 4 4 4 3 4 3 3 29
7 2 2 1 2 4 3 3 4 4 4 4 4 30
8 3 1 3 2 3 4 4 3 4 3 4 4 29
9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 17
10 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 4 1 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 28
12 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
13 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 17
14 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 23
15 1 1 2 2 4 3 4 4 4 4 3 4 30
16 3 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 2 2 2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 29
18 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 31
19 2 1 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 18
20 2 1 2 2 3 3 4 4 3 3 4 4 28
21 4 1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 30
22 1 1 3 1 4 4 4 3 4 4 4 3 30
23 2 1 1 1 3 4 4 4 3 3 4 4 29
24 1 1 2 1 2 3 2 2 2 3 2 2 18
25 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 31
26 1 2 2 1 3 3 4 4 3 3 4 4 28
27 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 31
28 1 2 1 1 2 3 2 2 3 2 2 2 18
29 2 2 2 1 4 4 4 4 3 3 4 4 30
30 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 31
31 1 1 2 1 4 4 3 3 4 4 4 3 29
32 1 1 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19
33 2 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 24
34 1 2 1 1 4 4 4 3 4 4 4 3 30
35 1 1 3 1 3 3 4 4 4 3 4 4 29
36 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 30
37 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 2 2 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 30
39 2 2 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19
40 2 1 2 2 4 4 3 3 4 4 4 3 29
41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 31
42 3 2 1 1 4 4 3 4 3 4 3 4 29
43 2 2 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 30
44 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 2 2 18
45 3 2 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 30
Respon
den
UMU
R
Jenis
Kela
min
Timgkat
Pendidik
an
Masa
Kerja
Disiplin
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1
46 3 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 30
47 2 2 1 1 4 4 3 4 4 3 4 4 30
48 3 1 2 1 4 4 4 3 3 4 4 4 30
49 3 1 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 19
50 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 24
51 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
52 1 2 3 2 4 3 3 3 3 4 4 3 27
53 3 1 3 1 4 4 4 4 4 3 4 4 31
54 3 1 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 30
55 2 1 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 28
56 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 2 2 17
57 3 2 1 1 3 4 4 4 4 4 3 4 30
58 2 1 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 29
59 3 2 3 1 4 4 4 4 4 3 4 3 30
60 3 1 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 30
61 1 1 1 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19
62 2 2 2 1 3 4 4 4 4 3 4 3 29
63 2 1 2 2 4 4 3 4 4 3 4 4 30
64 3 1 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 31
65 2 2 3 1 4 4 3 4 4 3 4 3 29
66 4 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 19
67 2 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 4 27
68 1 2 2 1 4 3 3 4 4 3 4 3 28
69 3 1 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 31
70 1 2 1 1 4 3 4 3 3 4 4 4 29
71 1 1 3 1 2 2 2 3 2 2 2 3 18
72 3 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 26
73 3 2 1 1 4 4 4 3 4 4 4 4 31
74 2 1 2 1 4 4 4 4 3 3 4 3 29
75 3 1 2 2 4 4 3 4 4 4 3 4 30
76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
77 2 1 2 1 4 3 4 4 3 3 4 3 28
78 2 2 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 31
79 1 1 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 19
80 3 1 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 28
81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
82 2 2 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 30
83 3 1 3 1 4 4 4 3 4 3 4 3 29
84 2 1 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 31
85 2 1 3 1 3 3 4 3 3 4 4 4 28
86 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 17
87 4 2 2 1 3 4 4 4 4 4 3 4 30
88 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 3 30
89 3 1 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 29
90 2 1 1 1 2 2 3 2 3 2 3 2 19
Respon
den
UMU
R
Jenis
Kela
min
Timgkat
Pendidik
an
Masa
Kerja
Disiplin
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1
91 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 29
92 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 26
93 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 31
94 3 1 3 1 3 4 4 3 4 4 3 4 29
95 4 1 3 1 3 4 4 4 3 3 4 3 28
96 1 2 2 1 2 3 2 3 2 3 2 3 20
97 3 1 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 31
98 3 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
99 2 2 1 2 4 3 4 3 4 4 4 4 30
100 4 1 1 1 3 4 4 4 4 4 3 4 30
101 1 1 3 1 2 2 3 2 3 2 2 3 19
102 3 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 31
103 4 1 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 30
104 2 1 2 2 4 3 4 4 3 3 4 3 28
105 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 19
106 2 1 3 2 4 4 3 3 4 3 4 4 29
107 1 2 2 1 4 4 4 4 3 4 3 3 29
108 4 1 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 29
109 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 19
110 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 28
Resp
onde
n
UMUR
Jenis
Kelami
n
Timgk
at Pendid
ikan
Masa Kerja
Kinerja Karyawan
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2
1 1 1 3 1 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35
2 1 1 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
3 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 1 2 1 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38
5 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21
6 1 2 1 2 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 34
7 2 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 3 1 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21
10 2 2 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37
11 4 1 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
12 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 1 1 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
14 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21
15 1 1 2 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 34
16 3 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
18 1 2 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
19 2 1 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 22
20 2 1 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
21 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 1 1 3 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37
23 2 1 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
24 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 22
25 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 1 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
27 2 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 35
28 1 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 21
29 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
30 4 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 35
31 1 1 2 1 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36
32 1 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29
33 2 1 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 23
34 1 2 1 1 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 37
35 1 1 3 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37
36 1 2 1 1 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 36
37 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 2 2 2 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37
39 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 24
40 2 1 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37
41 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 3 2 1 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
43 2 2 3 1 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 36
44 1 1 3 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 25
45 3 2 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
Resp
onde
n
UMUR
Jenis
Kelami
n
Timgk
at Pendid
ikan
Masa Kerja
Kinerja Karyawan
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2
46 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 2 2 1 1 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
48 3 1 2 1 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
49 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 27
50 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
51 4 1 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
52 1 2 3 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35
53 3 1 3 1 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37
54 3 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38
55 2 1 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35
56 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 22
57 3 2 1 1 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 36
58 2 1 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 37
59 3 2 3 1 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 36
60 3 1 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 37
61 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 22
62 2 2 2 1 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 36
63 2 1 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37
64 3 1 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 36
65 2 2 3 1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
66 4 1 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
67 2 2 2 1 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 26
68 1 2 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 35
69 3 1 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
70 1 2 1 1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
71 1 1 3 1 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 32
72 3 2 1 1 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 26
73 3 2 1 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
74 2 1 2 1 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 36
75 3 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
76 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
77 2 1 2 1 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 36
78 2 2 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
79 1 1 3 1 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 24
80 3 1 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37
81 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
82 2 2 3 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36
83 3 1 3 1 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37
84 2 1 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
85 2 1 3 1 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 37
86 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 22
87 4 2 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 36
88 2 2 2 1 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 37
89 3 1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37
90 2 1 1 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 23
Resp
onde
n
UMUR
Jenis
Kelami
n
Timgk
at Pendid
ikan
Masa Kerja
Kinerja Karyawan
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2
91 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
92 3 1 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
93 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35
94 3 1 3 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37
95 4 1 3 1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
96 1 2 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 25
97 3 1 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37
98 3 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
99 2 2 1 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36
100 4 1 1 1 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36
101 1 1 3 1 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 23
102 3 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
103 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
104 2 1 2 2 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 35
105 2 1 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 22
106 2 1 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
107 1 2 2 1 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 35
108 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
109 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 24
110 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 34
Data Interval
Responden Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
1 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
2 2.37 2.71 3.67 3.91 2.43 3.80 2.32 21.21
3 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 2.40 3.65 21.22
4 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
5 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13
6 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64
7 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31
8 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.71
9 3.73 2.71 2.34 3.91 2.43 3.80 2.32 21.24
10 3.73 4.41 2.34 2.46 2.43 3.80 2.32 21.49
11 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
12 2.37 2.71 2.34 2.46 3.85 2.40 3.65 19.77
13 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
14 1.00 1.00 2.34 1.00 1.00 2.40 1.00 9.74
15 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
16 2.37 2.71 3.67 2.46 2.43 3.80 2.32 19.76
17 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31
18 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
19 2.37 1.00 1.00 2.46 1.00 1.00 1.00 9.82
20 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 2.40 2.32 22.97
21 3.73 4.41 2.34 2.46 3.85 3.80 3.65 24.24
22 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
23 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 2.40 2.32 19.90
24 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13
25 2.37 2.71 2.34 3.91 2.43 3.80 2.32 19.88
26 3.73 4.41 3.67 3.91 2.43 3.80 3.65 25.61
27 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
28 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13
29 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31
30 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
31 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 3.65 25.63
32 1.00 2.71 2.34 2.46 2.43 1.00 1.00 12.93
33 3.73 2.71 2.34 2.46 2.43 2.40 2.32 18.38
34 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 3.80 3.65 25.70
35 3.73 4.41 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 25.58
36 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
37 3.73 4.41 2.34 3.91 2.43 3.80 3.65 24.27
38 3.73 4.41 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 25.58
39 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 2.40 1.00 10.11
40 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 3.80 2.32 24.38
41 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
42 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 3.80 3.65 22.63
43 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 3.65 25.63
44 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.71
45 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
Responden Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
46 3.73 4.41 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 25.58
47 3.73 4.41 2.34 3.91 2.43 2.40 3.65 22.87
48 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 2.32 21.18
49 2.37 2.71 1.00 2.46 1.00 1.00 1.00 11.53
50 2.37 2.71 2.34 2.46 2.43 2.40 2.32 17.02
51 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64
52 3.73 4.41 2.34 2.46 3.85 3.80 2.32 22.92
53 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
54 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 25.71
55 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
56 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 1.00 1.00 10.16
57 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 2.40 3.65 21.22
58 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 2.32 21.18
59 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
60 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
61 1.00 2.71 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 10.13
62 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 23.96
63 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 2.40 3.65 24.30
64 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
65 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 2.32 21.18
66 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
67 2.37 1.00 2.34 1.00 1.00 2.40 1.00 11.10
68 2.37 2.71 2.34 3.91 3.85 3.80 2.32 21.30
69 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64
70 3.73 4.41 3.67 3.91 2.43 3.80 2.32 24.28
71 1.00 2.71 2.34 2.46 2.43 1.00 1.00 12.93
72 2.37 2.71 2.34 3.91 2.43 2.40 2.32 18.47
73 2.37 2.71 3.67 2.46 3.85 3.80 3.65 22.51
74 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
75 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 22.64
76 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
77 3.73 4.41 3.67 3.91 2.43 3.80 3.65 25.61
78 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
79 1.00 2.71 1.00 1.00 1.00 2.40 1.00 10.11
80 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 2.40 2.32 24.31
81 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
82 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 25.71
83 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
84 3.73 4.41 3.67 2.46 2.43 2.40 2.32 21.43
85 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 23.96
86 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 1.00 2.32 11.49
87 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 24.00
88 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 25.33
89 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 25.71
90 2.37 1.00 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 9.79
91 3.73 2.71 2.34 2.46 3.85 3.80 2.32 21.21
Responden Kompensasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
92 2.37 4.41 2.34 2.46 2.43 2.40 3.65 20.05
93 3.73 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 27.03
94 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 24.00
95 2.37 2.71 3.67 3.91 2.43 2.40 2.32 19.81
96 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 2.40 1.00 11.56
97 3.73 2.71 3.67 3.91 2.43 3.80 3.65 23.90
98 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 25.33
99 2.37 4.41 3.67 3.91 2.43 2.40 2.32 21.52
100 3.73 4.41 2.34 2.46 2.43 3.80 2.32 21.49
101 2.37 1.00 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 9.79
102 2.37 4.41 3.67 3.91 3.85 3.80 2.32 24.35
103 2.37 4.41 3.67 2.46 2.43 3.80 2.32 21.46
104 3.73 4.41 2.34 3.91 3.85 2.40 2.32 22.97
105 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 2.40 1.00 11.56
106 2.37 4.41 3.67 2.46 3.85 2.40 3.65 22.81
107 3.73 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 25.33
108 2.37 4.41 3.67 3.91 2.43 2.40 3.65 22.84
109 1.00 2.71 1.00 2.46 1.00 2.40 1.00 11.56
110 2.37 2.71 3.67 3.91 3.85 3.80 3.65 23.96
Responden Lingkungan kerja non-fisik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
1 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 2.39 23.81
2 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 23.76
3 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 2.39 21.02
4 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
5 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 1.00 9.91
6 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19
7 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 3.78 22.40
8 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 22.35
9 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51
10 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 2.39 3.78 23.81
11 2.27 2.44 2.51 3.76 3.81 2.39 3.78 20.97
12 3.55 3.88 4.03 2.38 2.40 3.78 2.39 22.41
13 1.00 2.44 1.00 2.38 2.40 1.00 2.39 12.61
14 3.55 2.44 2.51 3.76 2.40 2.39 2.39 19.45
15 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 2.39 2.39 22.37
16 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.74
17 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 22.37
18 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
19 1.00 2.44 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.44
20 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 2.39 22.41
21 2.27 3.88 2.51 2.38 3.81 2.39 3.78 21.02
22 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
23 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 23.79
24 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 1.00 9.84
25 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 22.35
26 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 22.37
27 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 1.00 9.84
28 2.27 2.44 2.51 2.38 2.40 2.39 2.39 16.79
29 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 23.79
30 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
31 3.55 3.88 2.51 2.38 3.81 3.78 3.78 23.69
32 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 2.39 22.40
33 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.39 9.90
34 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 25.14
35 2.27 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 25.31
36 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
37 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 3.78 3.78 22.25
38 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19
39 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51
40 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 3.78 3.78 22.25
41 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
42 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 23.79
43 2.27 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 23.93
44 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51
45 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
46 3.55 2.44 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 23.63
Responden Lingkungan kerja non-fisik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
47 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 23.79
48 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 22.35
49 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
50 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 1.00 9.91
51 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 2.39 19.47
52 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.74
53 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
54 2.27 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 21.10
55 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 8.51
56 2.27 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 2.39 18.20
57 2.27 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 22.54
58 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 22.35
59 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
60 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
61 1.00 1.00 2.51 1.00 2.40 1.00 2.39 11.31
62 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 23.79
63 2.27 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.91
64 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
65 2.27 3.88 2.51 3.76 2.40 3.78 2.39 21.00
66 1.00 2.44 1.00 2.38 1.00 1.00 2.39 11.21
67 3.55 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 23.74
68 2.27 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.39 22.52
69 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19
70 3.55 2.44 4.03 2.38 3.81 2.39 3.78 22.37
71 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
72 2.27 1.00 1.00 2.38 1.00 1.00 2.39 11.04
73 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.78 25.18
74 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19
75 2.27 2.44 2.51 2.38 2.40 3.78 3.78 19.57
76 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
77 3.55 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 3.78 20.86
78 3.55 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 3.78 23.68
79 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 1.00 9.84
80 2.27 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 2.39 21.02
81 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
82 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
83 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 25.20
84 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 2.39 3.78 23.81
85 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.78 25.19
86 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 1.00 9.91
87 2.27 2.44 4.03 2.38 2.40 3.78 3.78 21.08
88 2.27 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.92
89 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
90 1.00 2.44 1.00 2.38 1.00 2.39 1.00 11.21
91 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.76
92 3.55 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 25.07
Responden Lingkungan kerja non-fisik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
93 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 23.81
94 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 25.20
95 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 25.14
96 1.00 1.00 1.00 2.38 1.00 2.39 1.00 9.77
97 3.55 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.78 23.79
98 3.55 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 2.39 23.68
99 3.55 2.44 2.51 3.76 3.81 3.78 3.78 23.63
100 2.27 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.78 23.93
101 1.00 1.00 2.51 1.00 2.40 1.00 1.00 9.92
102 3.55 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.78 26.58
103 3.55 2.44 2.51 3.76 2.40 2.39 3.78 20.84
104 3.55 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.39 23.81
105 1.00 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 2.39 11.23
106 3.55 3.88 4.03 2.38 2.40 2.39 3.78 22.41
107 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.76
108 3.55 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.39 23.76
109 1.00 1.00 2.51 2.38 1.00 2.39 1.00 11.29
110 3.55 3.88 2.51 2.38 3.81 3.78 2.39 22.30
Responden Disiplin
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1
1 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 2.46 24.93
2 3.54 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 3.65 3.91 23.22
3 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 29.08
4 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 2.46 28.89
5 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58
6 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 2.46 26.18
7 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.40
8 2.27 3.73 4.17 2.34 3.79 2.44 3.65 3.91 26.30
9 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58
10 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
11 2.27 2.37 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 24.69
12 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
13 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58
14 1.00 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 2.32 2.46 17.90
15 3.54 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.66
16 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
17 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 25.96
18 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 3.65 3.91 28.95
19 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 2.32 1.00 10.91
20 2.27 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 24.88
21 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.40
22 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 27.55
23 2.27 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 26.24
24 1.00 2.37 1.00 1.00 1.00 2.44 1.00 1.00 10.81
25 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 28.76
26 2.27 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 24.88
27 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02
28 1.00 2.37 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 10.76
29 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 27.52
30 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02
31 3.54 3.73 2.58 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 25.97
32 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48
33 2.27 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 2.32 2.46 19.17
34 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 27.55
35 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 26.27
36 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 27.63
37 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
38 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 27.64
39 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48
40 3.54 3.73 2.58 2.34 3.79 3.88 3.65 2.46 25.97
41 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02
42 3.54 3.73 2.58 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 26.05
43 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.71
44 1.00 1.00 2.58 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 10.98
45 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 27.63
46 2.27 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 27.71
Responden Disiplin
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1
47 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 27.33
48 3.54 3.73 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 27.61
49 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 2.32 1.00 12.35
50 2.27 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 2.32 2.46 19.17
51 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
52 3.54 2.37 2.58 2.34 2.39 3.88 3.65 2.46 23.21
53 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 28.91
54 3.54 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.66
55 3.54 3.73 2.58 2.34 2.39 3.88 3.65 2.46 24.57
56 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 9.58
57 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75
58 3.54 2.37 2.58 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 26.06
59 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 27.45
60 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 3.91 27.63
61 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48
62 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 26.18
63 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 27.33
64 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 29.01
65 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 25.87
66 2.27 1.00 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.46 12.12
67 2.27 2.37 4.17 2.34 2.39 3.88 2.32 3.91 23.65
68 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 2.44 3.65 2.46 24.50
69 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02
70 3.54 2.37 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 26.25
71 1.00 1.00 1.00 2.34 1.00 1.00 1.00 2.46 10.80
72 2.27 3.73 2.58 2.34 2.39 3.88 2.32 2.46 21.98
73 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 29.01
74 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 26.06
75 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.44
76 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
77 3.54 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.69
78 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02
79 1.00 1.00 2.58 1.00 1.00 2.44 1.00 2.46 12.48
80 2.27 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.79
81 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
82 3.54 3.73 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 27.61
83 3.54 3.73 4.17 2.34 3.79 2.44 3.65 2.46 26.11
84 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 29.02
85 2.27 2.37 4.17 2.34 2.39 3.88 3.65 3.91 24.98
86 1.00 1.00 1.00 2.34 1.00 1.00 1.00 1.00 9.34
87 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75
88 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 2.46 27.62
89 3.54 3.73 4.17 2.34 2.39 2.44 3.65 3.91 26.17
90 1.00 1.00 2.58 1.00 2.39 1.00 2.32 1.00 12.30
91 3.54 2.37 2.58 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 26.07
92 2.27 2.37 2.58 2.34 2.39 2.44 3.65 3.91 21.95
Responden Disiplin
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1
93 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 2.44 3.65 3.91 28.91
94 2.27 3.73 4.17 2.34 3.79 3.88 2.32 3.91 26.41
95 2.27 3.73 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.79
96 1.00 2.37 1.00 2.34 1.00 2.44 1.00 2.46 13.60
97 3.54 2.37 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 28.98
98 3.54 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 30.35
99 3.54 2.37 4.17 2.34 3.79 3.88 3.65 3.91 27.64
100 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75
101 1.00 1.00 2.58 1.00 2.39 1.00 1.00 2.46 12.43
102 3.54 3.73 2.58 3.68 3.79 3.88 3.65 3.91 28.76
103 2.27 3.73 4.17 3.68 3.79 3.88 2.32 3.91 27.75
104 3.54 2.37 4.17 3.68 2.39 2.44 3.65 2.46 24.69
105 1.00 2.37 1.00 2.34 1.00 2.44 1.00 1.00 12.15
106 3.54 3.73 2.58 2.34 3.79 2.44 3.65 3.91 25.98
107 3.54 3.73 4.17 3.68 2.39 3.88 2.32 2.46 26.18
108 3.54 3.73 2.58 3.68 2.39 2.44 3.65 3.91 25.93
109 1.00 2.37 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.46 12.21
110 2.27 2.37 4.17 2.34 3.79 3.88 2.32 3.91 25.05
Responden Kinerja Karyawan
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2
1 2.40 2.44 4.03 2.43 3.79 2.41 3.73 3.62 2.36 3.76 30.97
2 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57
3 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
4 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 35.17
5 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.51
6 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 2.36 2.38 29.76
7 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
8 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
9 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.51
10 2.40 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 33.65
11 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
12 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
13 2.40 3.87 2.51 2.43 2.39 2.41 2.37 2.31 2.36 2.38 25.44
14 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.51
15 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 2.36 3.76 29.73
16 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
17 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
18 3.81 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 3.62 3.72 3.76 35.25
19 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 12.84
20 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
21 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
22 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.68
23 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
24 1.00 2.44 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 12.83
25 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
26 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
27 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 3.72 3.76 31.09
28 1.00 2.44 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 11.44
29 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 36.60
30 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 2.37 2.31 3.72 3.76 31.09
31 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 32.32
32 2.40 2.44 2.51 2.43 2.39 2.41 2.37 1.00 2.36 2.38 22.69
33 1.00 1.00 2.51 1.00 2.39 1.00 1.00 1.00 1.00 2.38 14.29
34 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.83
35 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.72
36 2.40 2.44 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 32.39
37 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
38 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.72
39 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 2.41 1.00 1.00 2.36 1.00 15.60
40 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 33.90
41 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
42 2.40 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.83
43 3.81 3.87 4.03 2.43 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.41
44 1.00 2.44 2.51 2.43 2.39 1.00 1.00 1.00 1.00 2.38 17.16
45 2.40 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.83
46 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
Responden Kinerja Karyawan
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2
47 3.81 3.87 2.51 3.87 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.32
48 3.81 3.87 2.51 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 35.10
49 2.40 2.44 2.51 2.43 1.00 2.41 2.37 1.00 2.36 1.00 19.92
50 2.40 2.44 2.51 2.43 2.39 2.41 2.37 2.31 2.36 2.38 24.00
51 3.81 3.87 4.03 2.43 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57
52 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 31.07
53 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.72
54 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 35.22
55 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 31.07
56 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 2.38 12.89
57 2.40 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 2.38 32.47
58 3.81 3.87 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 2.36 3.76 33.82
59 3.81 2.44 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.28
60 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 2.38 33.91
61 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.37 1.00 1.00 1.00 12.88
62 3.81 2.44 2.51 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.28
63 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 2.37 2.31 3.72 3.76 33.92
64 3.81 3.87 2.51 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 2.36 3.76 32.30
65 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.80
66 2.40 2.44 2.51 3.87 2.39 2.41 2.37 2.31 2.36 2.38 25.44
67 1.00 2.44 2.51 2.43 2.39 2.41 1.00 2.31 1.00 1.00 18.50
68 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 30.97
69 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.86
70 3.81 3.87 2.51 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 3.76 35.18
71 2.40 2.44 2.51 2.43 3.79 2.41 2.37 2.31 3.72 2.38 26.75
72 2.40 2.44 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.31 2.36 2.38 18.28
73 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 3.73 2.31 3.72 3.76 33.74
74 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.40
75 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 35.27
76 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
77 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 32.40
78 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.86
79 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 1.00 2.37 1.00 1.00 2.38 15.58
80 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 33.77
81 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
82 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 3.81 2.37 2.31 3.72 3.76 32.38
83 3.81 2.44 4.03 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 33.77
84 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 2.36 2.38 33.86
85 3.81 2.44 4.03 2.43 3.79 3.81 2.37 3.62 3.72 3.76 33.77
86 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.37 1.00 1.00 1.00 12.88
87 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 2.36 2.38 32.46
88 3.81 2.44 4.03 2.43 3.79 3.81 2.37 3.62 3.72 3.76 33.77
89 3.81 3.87 2.51 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 33.69
90 1.00 2.44 1.00 1.00 2.39 1.00 1.00 2.31 1.00 1.00 14.14
91 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
92 3.81 3.87 4.03 3.87 2.39 2.41 3.73 3.62 3.72 3.76 35.21
Responden Kinerja Karyawan
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2
93 3.81 3.87 2.51 2.43 2.39 3.81 3.73 2.31 2.36 3.76 30.99
94 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 2.41 3.73 3.62 3.72 2.38 33.82
95 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 2.41 2.37 3.62 3.72 3.76 33.80
96 2.40 1.00 1.00 2.43 1.00 2.41 1.00 2.31 1.00 2.38 16.93
97 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 33.74
98 3.81 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 38.00
99 2.40 3.87 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 2.31 2.36 2.38 32.55
100 3.81 2.44 4.03 2.43 2.39 3.81 3.73 3.62 2.36 3.76 32.38
101 1.00 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.37 1.00 2.36 1.00 14.24
102 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57
103 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57
104 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 2.41 2.37 3.62 2.36 3.76 30.93
105 2.40 1.00 1.00 1.00 1.00 2.41 1.00 1.00 1.00 1.00 12.81
106 2.40 3.87 4.03 3.87 2.39 3.81 3.73 3.62 3.72 2.38 33.83
107 3.81 3.87 2.51 2.43 3.79 2.41 2.37 3.62 2.36 3.76 30.93
108 3.81 2.44 4.03 3.87 3.79 3.81 3.73 3.62 3.72 3.76 36.57
109 1.00 2.44 1.00 2.43 1.00 2.41 1.00 1.00 2.36 1.00 15.63
110 2.40 3.87 2.51 2.43 2.39 3.81 2.37 3.62 2.36 3.76 29.54
Lampiran 3 Crosstabs
Case Processing Summary
110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%
110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%
110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%
110 100,0% 0 ,0% 110 100,0%
Umur * Kinerja Karyaw an
Jenis Kelamin * Kinerja
Karyawan
Tingkat Pendidikan * Kinerja
Karyawan
Masa Kerja * Kinerja
Karyawan
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
Umur * Kinerja Karyawan
Crosstab
7 3 18 28
25,0% 10,7% 64,3% 100,0%
41,2% 37,5% 21,2% 25,5%
6,4% 2,7% 16,4% 25,5%
9 2 27 38
23,7% 5,3% 71,1% 100,0%
52,9% 25,0% 31,8% 34,5%
8,2% 1,8% 24,5% 34,5%
1 2 26 29
3,4% 6,9% 89,7% 100,0%
5,9% 25,0% 30,6% 26,4%
,9% 1,8% 23,6% 26,4%
0 1 14 15
,0% 6,7% 93,3% 100,0%
,0% 12,5% 16,5% 13,6%
,0% ,9% 12,7% 13,6%
17 8 85 110
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
Count
% w ithin Umur
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Umur
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Umur
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Umur
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Umur
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
< 25 tahun
25 - 35 tahun
36 - 45 tahun
> 45 tahun
Umur
Total
Tidak
Baik Baik
Sangat
Baik
Kinerja Karyaw an
Total
Chi-Square Tests
10,897a 6 ,092
13,923 6 ,031
8,756 1 ,003
110
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is 1,09.
a.
Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan
Crosstab
11 6 49 66
16,7% 9,1% 74,2% 100,0%
64,7% 75,0% 57,6% 60,0%
10,0% 5,5% 44,5% 60,0%
6 2 36 44
13,6% 4,5% 81,8% 100,0%
35,3% 25,0% 42,4% 40,0%
5,5% 1,8% 32,7% 40,0%
17 8 85 110
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
Count
% w ithin Jenis Kelamin
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Jenis Kelamin
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Jenis Kelamin
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Laki-laki
Perempuan
Jenis Kelamin
Total
Tidak
Baik Baik
Sangat
Baik
Kinerja Karyaw an
Total
Chi-Square Tests
1,103a 2 ,576
1,152 2 ,562
,540 1 ,463
110
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is 3,20.
a.
Tingkat Pendidikan * Kinerja Karyawan
Crosstab
4 1 16 21
19,0% 4,8% 76,2% 100,0%
23,5% 12,5% 18,8% 19,1%
3,6% ,9% 14,5% 19,1%
3 4 29 36
8,3% 11,1% 80,6% 100,0%
17,6% 50,0% 34,1% 32,7%
2,7% 3,6% 26,4% 32,7%
10 3 36 49
20,4% 6,1% 73,5% 100,0%
58,8% 37,5% 42,4% 44,5%
9,1% 2,7% 32,7% 44,5%
0 0 4 4
,0% ,0% 100,0% 100,0%
,0% ,0% 4,7% 3,6%
,0% ,0% 3,6% 3,6%
17 8 85 110
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
Count
% w ithin Tingkat
Pendidikan
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Tingkat
Pendidikan
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Tingkat
Pendidikan
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Tingkat
Pendidikan
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Tingkat
Pendidikan
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
SMA
Diploma
S1
S2
Tingkat
Pendidikan
Total
Tidak
Baik Baik
Sangat
Baik
Kinerja Karyaw an
Total
Chi-Square Tests
4,457a 6 ,615
5,428 6 ,490
,002 1 ,968
110
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is ,29.
a.
Masa Kerja * Kinerja Karyawan
Crosstab
9 5 37 51
17,6% 9,8% 72,5% 100,0%
52,9% 62,5% 43,5% 46,4%
8,2% 4,5% 33,6% 46,4%
6 2 24 32
18,8% 6,3% 75,0% 100,0%
35,3% 25,0% 28,2% 29,1%
5,5% 1,8% 21,8% 29,1%
2 1 16 19
10,5% 5,3% 84,2% 100,0%
11,8% 12,5% 18,8% 17,3%
1,8% ,9% 14,5% 17,3%
0 0 8 8
,0% ,0% 100,0% 100,0%
,0% ,0% 9,4% 7,3%
,0% ,0% 7,3% 7,3%
17 8 85 110
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
15,5% 7,3% 77,3% 100,0%
Count
% w ithin Masa Kerja
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Masa Kerja
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Masa Kerja
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Masa Kerja
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
Count
% w ithin Masa Kerja
% w ithin Kinerja
Karyawan
% of Total
< 2 tahun
3 - 5 tahun
6 - 8 tahun
> 9 tahun
Masa
Kerja
Total
Tidak
Baik Baik
Sangat
Baik
Kinerja Karyaw an
Total
Chi-Square Tests
3,923a 6 ,687
5,681 6 ,460
2,579 1 ,108
110
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asymp. Sig.
(2-sided)
7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is ,58.
a.
Lampiran 4
Frekuensi Jawaban Responden
X1.1
16 14,5 14,5 14,5
34 30,9 30,9 45,5
60 54,5 54,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X1.2
5 4,5 4,5 4,5
48 43,6 43,6 48,2
57 51,8 51,8 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X1.3
17 15,5 15,5 15,5
28 25,5 25,5 40,9
65 59,1 59,1 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X1.4
12 10,9 10,9 10,9
29 26,4 26,4 37,3
69 62,7 62,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X1.5
13 11,8 11,8 11,8
29 26,4 26,4 38,2
68 61,8 61,8 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X1.6
14 12,7 12,7 12,7
30 27,3 27,3 40,0
66 60,0 60,0 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X1.7
20 18,2 18,2 18,2
39 35,5 35,5 53,6
51 46,4 46,4 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.1
20 18,2 18,2 18,2
21 19,1 19,1 37,3
69 62,7 62,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.2
13 11,8 11,8 11,8
39 35,5 35,5 47,3
58 52,7 52,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.3
10 9,1 9,1 9,1
35 31,8 31,8 40,9
65 59,1 59,1 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.4
15 13,6 13,6 13,6
32 29,1 29,1 42,7
63 57,3 57,3 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.5
14 12,7 12,7 12,7
31 28,2 28,2 40,9
65 59,1 59,1 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.6
15 13,6 13,6 13,6
36 32,7 32,7 46,4
59 53,6 53,6 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
X2.7
15 13,6 13,6 13,6
35 31,8 31,8 45,5
60 54,5 54,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.1
21 19,1 19,1 19,1
28 25,5 25,5 44,5
61 55,5 55,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.2
16 14,5 14,5 14,5
34 30,9 30,9 45,5
60 54,5 54,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.3
8 7,3 7,3 7,3
39 35,5 35,5 42,7
63 57,3 57,3 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.4
17 15,5 15,5 15,5
31 28,2 28,2 43,6
62 56,4 56,4 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.5
15 13,6 13,6 13,6
37 33,6 33,6 47,3
58 52,7 52,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.6
13 11,8 11,8 11,8
39 35,5 35,5 47,3
58 52,7 52,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.7
18 16,4 16,4 16,4
31 28,2 28,2 44,5
61 55,5 55,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y1.8
12 10,9 10,9 10,9
34 30,9 30,9 41,8
64 58,2 58,2 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.1
14 12,7 12,7 12,7
31 28,2 28,2 40,9
65 59,1 59,1 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.2
13 11,8 11,8 11,8
38 34,5 34,5 46,4
59 53,6 53,6 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.3
10 9,1 9,1 9,1
35 31,8 31,8 40,9
65 59,1 59,1 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.4
13 11,8 11,8 11,8
36 32,7 32,7 44,5
61 55,5 55,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.5
15 13,6 13,6 13,6
37 33,6 33,6 47,3
58 52,7 52,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.6
15 13,6 13,6 13,6
41 37,3 37,3 50,9
54 49,1 49,1 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.7
16 14,5 14,5 14,5
34 30,9 30,9 45,5
60 54,5 54,5 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.8
18 16,4 16,4 16,4
23 20,9 20,9 37,3
69 62,7 62,7 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.9
16 14,5 14,5 14,5
30 27,3 27,3 41,8
64 58,2 58,2 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Y2.10
15 13,6 13,6 13,6
29 26,4 26,4 40,0
66 60,0 60,0 100,0
110 100,0 100,0
2,00
3,00
4,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Lampiran 5
Uji Validitas pada Variabel Kompensasi
Correlations
1 ,812** ,738** ,807** ,656** ,709**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,812** 1 ,636** ,565** ,723** ,527**
,000 ,000 ,001 ,000 ,003
30 30 30 30 30 30
,738** ,636** 1 ,783** ,628** ,796**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,807** ,565** ,783** 1 ,683** ,692**
,000 ,001 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,656** ,723** ,628** ,683** 1 ,459*
,000 ,000 ,000 ,000 ,011
30 30 30 30 30 30
,709** ,527** ,796** ,692** ,459* 1
,000 ,003 ,000 ,000 ,011
30 30 30 30 30 30
,764** ,690** ,724** ,717** ,751** ,764**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,911** ,811** ,885** ,877** ,806** ,830**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlations
,764** ,911**
,000 ,000
30 30
,690** ,811**
,000 ,000
30 30
,724** ,885**
,000 ,000
30 30
,717** ,877**
,000 ,000
30 30
,751** ,806**
,000 ,000
30 30
,764** ,830**
,000 ,000
30 30
1 ,900**
,000
30 30
,900** 1
,000
30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1
X1.7 X1
Correlation is signif icant at the 0.01 level
(2-tailed).
**.
Uji Validitas pada Variabel Lingkungan Kerja Non-fisik
Correlations
1 ,491** ,920** ,726** ,549** ,768**
,006 ,000 ,000 ,002 ,000
30 30 30 30 30 30
,491** 1 ,366* ,591** ,637** ,396*
,006 ,047 ,001 ,000 ,030
30 30 30 30 30 30
,920** ,366* 1 ,603** ,444* ,779**
,000 ,047 ,000 ,014 ,000
30 30 30 30 30 30
,726** ,591** ,603** 1 ,580** ,566**
,000 ,001 ,000 ,001 ,001
30 30 30 30 30 30
,549** ,637** ,444* ,580** 1 ,486**
,002 ,000 ,014 ,001 ,006
30 30 30 30 30 30
,768** ,396* ,779** ,566** ,486** 1
,000 ,030 ,000 ,001 ,006
30 30 30 30 30 30
,676** ,585** ,611** ,714** ,655** ,521**
,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,003
30 30 30 30 30 30
,911** ,698** ,841** ,844** ,754** ,799**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlations
,676** ,911**
,000 ,000
30 30
,585** ,698**
,001 ,000
30 30
,611** ,841**
,000 ,000
30 30
,714** ,844**
,000 ,000
30 30
,655** ,754**
,000 ,000
30 30
,521** ,799**
,003 ,000
30 30
1 ,837**
,000
30 30
,837** 1
,000
30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2
X2.7 X2
Correlation is signif icant at the 0.01 level
(2-tailed).
**.
Uji Validitas pada Variabel Disiplin
Correlations
1 ,695** ,556** ,795** ,738** ,815**
,000 ,001 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,695** 1 ,616** ,671** ,655** ,746**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,556** ,616** 1 ,668** ,465** ,578**
,001 ,000 ,000 ,010 ,001
30 30 30 30 30 30
,795** ,671** ,668** 1 ,763** ,796**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,738** ,655** ,465** ,763** 1 ,793**
,000 ,000 ,010 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,815** ,746** ,578** ,796** ,793** 1
,000 ,000 ,001 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,698** ,606** ,531** ,758** ,654** ,568**
,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,001
30 30 30 30 30 30
,762** ,633** ,570** ,872** ,730** ,649**
,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,894** ,818** ,717** ,930** ,854** ,872**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
,698** ,762** ,894**
,000 ,000 ,000
30 30 30
,606** ,633** ,818**
,000 ,000 ,000
30 30 30
,531** ,570** ,717**
,003 ,001 ,000
30 30 30
,758** ,872** ,930**
,000 ,000 ,000
30 30 30
,654** ,730** ,854**
,000 ,000 ,000
30 30 30
,568** ,649** ,872**
,001 ,000 ,000
30 30 30
1 ,838** ,833**
,000 ,000
30 30 30
,838** 1 ,894**
,000 ,000
30 30 30
,833** ,894** 1
,000 ,000
30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1
Y1.7 Y1.8 Y1
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Uji Validitas pada Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
1 ,789** ,740** ,857** ,827** ,655**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,789** 1 ,532** ,637** ,850** ,557**
,000 ,002 ,000 ,000 ,001
30 30 30 30 30 30
,740** ,532** 1 ,830** ,674** ,664**
,000 ,002 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,857** ,637** ,830** 1 ,685** ,751**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,827** ,850** ,674** ,685** 1 ,598**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,655** ,557** ,664** ,751** ,598** 1
,000 ,001 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,865** ,836** ,741** ,732** ,975** ,637**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,892** ,863** ,763** ,758** ,947** ,674**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,867** ,834** ,786** ,839** ,867** ,765**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,788** ,749** ,873** ,867** ,842** ,750**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
,918** ,849** ,840** ,881** ,918** ,782**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Y2
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
,865** ,892** ,867** ,788** ,918**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,836** ,863** ,834** ,749** ,849**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,741** ,763** ,786** ,873** ,840**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,732** ,758** ,839** ,867** ,881**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,975** ,947** ,867** ,842** ,918**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,637** ,674** ,765** ,750** ,782**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
1 ,975** ,900** ,879** ,948**
,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,975** 1 ,924** ,901** ,965**
,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,900** ,924** 1 ,924** ,966**
,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,879** ,901** ,924** 1 ,950**
,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
,948** ,965** ,966** ,950** 1
,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Y2
Y2.7 Y2.8 Y2.9
Y2.
10 Y2
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Uji Reliabilitas pada Variabel Kompensasi
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
30 100,0
0 ,0
30 100,0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,941 7
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3,4000 ,77013 30
3,4667 ,62881 30
3,3667 ,76489 30
3,5000 ,77682 30
3,5000 ,68229 30
3,4000 ,77013 30
3,2333 ,77385 30
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
20,4667 14,189 ,872 ,926
20,4000 15,697 ,753 ,937
20,5000 14,397 ,838 ,929
20,3667 14,378 ,825 ,930
20,3667 15,413 ,740 ,938
20,4667 14,740 ,763 ,936
20,6333 14,240 ,857 ,927
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
23,8667 19,844 4,45462 7
Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas pada Variabel Lingkungan Kerja Non-fisik
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
30 100,0
0 ,0
30 100,0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,915 7
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3,4000 ,81368 30
3,4000 ,62146 30
3,4333 ,72793 30
3,4000 ,77013 30
3,4333 ,67891 30
3,2333 ,72793 30
3,2667 ,73968 30
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
20,1667 11,730 ,866 ,888
20,1667 14,006 ,608 ,915
20,1333 12,671 ,775 ,899
20,1667 12,420 ,775 ,899
20,1333 13,430 ,669 ,910
20,3333 12,920 ,720 ,905
20,3000 12,631 ,769 ,900
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
23,5667 17,220 4,14964 7
Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas pada Variabel Disiplin
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
30 100,0
0 ,0
30 100,0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,947 8
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3,3000 ,83666 30
3,3333 ,71116 30
3,5000 ,62972 30
3,4667 ,81931 30
3,3667 ,76489 30
3,3333 ,75810 30
3,4333 ,77385 30
3,4333 ,81720 30
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
23,8667 20,257 ,853 ,936
23,8333 21,799 ,765 ,942
23,6667 23,057 ,650 ,949
23,7000 20,079 ,904 ,933
23,8000 21,131 ,806 ,939
23,8333 21,040 ,830 ,938
23,7333 21,237 ,778 ,941
23,7333 20,409 ,854 ,936
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
27,1667 27,385 5,23307 8
Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas pada Variabel Kinerja Karyawan
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
30 100,0
0 ,0
30 100,0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,975 10
Cronbach's
Alpha N of Items
Item Statistics
3,4333 ,77385 30
3,4667 ,73030 30
3,6000 ,67466 30
3,4667 ,77608 30
3,4333 ,77385 30
3,2667 ,78492 30
3,4000 ,81368 30
3,4333 ,81720 30
3,4667 ,81931 30
3,5000 ,82001 30
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
31,0333 40,102 ,898 ,971
31,0000 41,310 ,815 ,974
30,8667 41,982 ,808 ,974
31,0000 40,483 ,852 ,973
31,0333 40,102 ,898 ,971
31,2000 41,476 ,733 ,977
31,0667 39,306 ,934 ,970
31,0333 39,068 ,956 ,969
31,0000 39,034 ,957 ,969
30,9667 39,206 ,937 ,970
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Scale Statistics
34,4667 49,499 7,03554 10
Mean Variance Std. Deviation N of Items
Deskripsi Data Penelitian
Statistics
110 110 110 110 110 110 110
0 0 0 0 0 0 0
3,40 3,47 3,44 3,52 3,50 3,47 3,28
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
374,00 382,00 378,00 387,00 385,00 382,00 361,00
Valid
Missing
N
Mean
Mode
Minimum
Maximum
Sum
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
Statistics
110 110 110 110 110 110 110
0 0 0 0 0 0 0
3,45 3,41 3,50 3,44 3,46 3,40 3,41
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
379,00 375,00 385,00 378,00 381,00 374,00 375,00
Valid
Missing
N
Mean
Mode
Minimum
Maximum
Sum
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
Statistics
110 110 110 110 110 110 110
0 0 0 0 0 0 0
3,36 3,40 3,50 3,41 3,39 3,41 3,39
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
370,00 374,00 385,00 375,00 373,00 375,00 373,00
Valid
Missing
N
Mean
Mode
Minimum
Maximum
Sum
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7
Statistics
110 110 110 110 110 110 110
0 0 0 0 0 0 0
3,47 3,46 3,42 3,50 3,44 3,39 3,35
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
382,00 381,00 376,00 385,00 378,00 373,00 369,00
Valid
Missing
N
Mean
Mode
Minimum
Maximum
Sum
Y1.8 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6
Statistics
110 110 110 110
0 0 0 0
3,40 3,46 3,44 3,46
4,00 4,00 4,00 4,00
2,00 2,00 2,00 2,00
4,00 4,00 4,00 4,00
374,00 381,00 378,00 381,00
Valid
Missing
N
Mean
Mode
Minimum
Maximum
Sum
Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10
Lampiran 6 Hasil Analisis Jalur ( Path Analysis)
Regresi Substruktur 1
Variables Entered/Removed b
Lingkungan kerja
non-fisik,
Kompensasia
. Enter
Model
1
Variables Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Disiplinb.
Model Summary
,839a ,703 ,698 3,57442
Model
1
R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasia.
ANOVAb
3237,539 2 1618,769 126,699 ,000a
1367,080 107 12,776
4604,619 109
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasia.
Dependent Variable: Disiplinb.
Coefficients a
1,444 1,450 ,996 ,321
,558 ,074 ,500 7,584 ,000
,495 ,075 ,437 6,630 ,000
(Constant)
Kompensasi
Lingkungan
kerja non-fisik
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Disiplina.
Regresi Substruktur 2
Variables Entered/Removed b
Disiplin, Lingkungan
kerja non-fisik,
Kompensasia
. Enter
Model
1
Variables Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
Model Summary
,912a ,831 ,826 3,42332
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja
non-fisik, Kompensasi
a.
ANOVAb
6113,376 3 2037,792 173,886 ,000a
1242,225 106 11,719
7355,602 109
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasia.
Dependent Variable: Kinerja Karyaw anb.
Coefficients a
,065 1,395 ,047 ,963
,307 ,087 ,218 3,513 ,001
,293 ,085 ,204 3,445 ,001
,723 ,093 ,572 7,804 ,000
(Constant)
Kompensasi
Lingkungan
kerja non-fisik
Disiplin
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Karyaw ana.
top related