managing change

พ.อ. มารวย สงทานนทร

3 ธนวาคม 2553

Constantine Andriopoulos &

Patrick Dawson

จดพมพโดยส านกพมพ

SAGE Publications Ltd. ในป

ค.ศ. 2009

ประพนธโดย Constantine Andriopoulos และ Patrick Dawson

Constantine Andriopoulos เปนผบรรยายเรองการตลาดท Brunel

Business School

Patrick Dawson เปนศาสตราจารยท University of Aberdeen

Business School และ School of Management and Marketing at

University of Wollongong

การเปลยนแปลง คอการจดระเบยบและการท างานในรปแบบใหม

มปจจยภายนอกหลายอยางทท าใหองคกรเกดการเปลยนแปลง

เชน ระเบยบหรอกฎหมายทออกมาใหม การตลาดระหวาง

ประเทศ ความกาวหนาของเทคโนโลย การขยายตวของบรษท

และวงจรธรกจทเปลยนไป เปนตน

ตวกระตนท าใหเกดการเปลยนแปลงจากภายในองคกร เชน

เทคโนโลย เปาหมายทส าคญของธรกจ บคลากร และ โครงสราง

การบรหารงาน

ความคดสรางสรรค คอคณสมบตพเศษทมของมนษยทท าใหตางจาก

สตวชนดอนในการแกปญหาดวยวธใหม ๆ และเกดประโยชน

แบงได 4 ขนตอนงาย ๆ คอ

1. ขนเตรยมการ (Preparation) คอการตงเปาหมายในการแกปญหาทเผชญอย

2. ขนบมตว (Incubation) คอการครนคดหาแนวทางตาง ๆ

3. ขนคดออก (Illumination) คอคดหาทางออกไดทไมซ าแบบเดม ทท าใหอาค

เมดสเปลงเสยงวา ยเรกา (Eureka!)

4. ขนสดทายคอ ขนยนยน (Verification) คอการแปลงความคดสการปฎบตจรง

นวตกรรม คอกระบวนการแปลงแนวคดไปสการเกดและใช

ประโยชนของผลตภณฑใหมหรอการบรการใหม

แบงไดเปน นวตกรรมดานผลตภณฑ (Product innovation)

นวตกรรมดานการบรการ (Service innovation)นวตกรรมดาน

กระบวนการ (Process Innovation) นวตกรรมดานการบรหาร

จดการ (Management innovation) นวตกรรมดานต าแหนงหรอ

การตลาด (Market or Position innovation) และนวตกรรมดาน

กระบวนทศน (Paradigm innovation)

ระดบของนวตกรรมแบงออกไดเปน 3 ระดบคอ

1. นวตกรรมแบบคอยเปนคอยไป (Incremental innovations) คอ

เปลยนแปลงทละนอย คอย ๆ พฒนา เชน ระบบเสยงจากโมโน

เปนระบบสเตอรโอ

2. นวตกรรมแบบมนยส าคญ (Modular innovations) คอปรบเปลยน

ปานกลาง เชน จากทวขาวด าเปนทวส

3. นวตกรรมแบบพลกโฉม (Radical innovation) คอการเกดเปน

ความรใหม เชน เครองเลน ดวด

มทฤษฎดานการบรหารจดการพอล าดบตามเวลาโดยสงเขปได

ดงน

Taylor ในป ค.ศ. 1911 ไดประพนธเรอง Principles of Scientific

Management ในการบรหารงานใหออกมาดทสด โดยศกษาจาก

พนกงานทมวธการท างานไดดทสดจ านวนหนง มาเขยนเปน

ขนตอนการท างานทเปนมาตรฐาน

Henry Ford ในป ค.ศ. 1913 ไดใชการท างานแบบตอเนองโดยใช

สายพานล าเลยงในการท างานจ านวนมากเพอเกดประสทธภาพ

ใหมากทสดในการผลตรถยนตฟอรดรน T model

ในป ค.ศ. 1982 หนงสอขายดทสดเลมหนงชอ In Search of

Excellence : Lessons from America’s Best-Run Companies แตง

โดย Peters และ Waterman

และนกคดอกมากมายทไดรบการยกยองวาเปน management

gurus เชน Handy, Kanter, Kotter, Peters, Crosby, Deming and

Juran (Quality Management), Shonberger (Just-In-Time),

McKinsey (Seven S – strategy, structure, systems, staff, style,

shared values, and skills)

1.การมคตในการแกปญหาโดยใชนวตกรรมและเปนเชงรก

(Organizations should have a bias for action through encouraging

innovation and through active response to problem situations.)

2.การสรางความสมพนธทดกบลกคา (Organization should

develop closer relationships with their customers.)

3.การสรางความรสกการเปนเจาของและการมอบอ านาจให

บคลากร (Organizations should foster and support the

entrepreneurial spirit among their staff and aim to increase the

level of responsible autonomy among their employees.)

4.การเคารพสทธและศกดศรบคลากร (Employees should be

treated with respect and dignity in order to ensure productivity

through people.)

5.การผลกดนบคลากรโดยใชคานยมองคกร (All employees

should be driven by the values of the organization.)

6.องคกรควรท าในสงทท าไดดทสด (Companies should do what

they know best and should restrict diversification.)

7.การมโครงสรางในแนวราบเพอความคลองตวและการสอสารท

ด (Flat organization structures and slimmed-down bureaucracies

enable greater flexibility and provide for more rapid

communication.)

8. ความออนตวทขนกบการควบคมระดบสงของตนเองและ

วฒนธรรมขององคกร (Simultaneous loose-tight properties

should be established through high levels of self-supervision and

the development of a common cohesive organizational culture.)

ตอมาในทศวรรษท 90 มเทคนคในการบรหารใหม ๆ เกดขน

เชน World Class Manufacturing, TQM, Best Practice

Management etc.

มการพดถงบทบาทผน าตอการเปลยนแปลงวา องคกรทปรบตว

ไมทนตอการเปลยนแปลงอาจประสบความยากล าบากในการ

ด าเนนธรกจ โดยเฉพาะองคกรทมระดบในการบรหารหลายชน

หลายระดบ มการกลาวถงโครงสรางองคกรในแนวราบ เพอ

ตอบสนองตอการเปลยนแปลงทเกดขนอยางรวดเรวไดอยาง

ทนทวงท เปนการปรบตวเพอไมตกเปนเหยอของการ

เปลยนแปลง

John Kotter ในป ค.ศ. 1995 ไดเสนอแนวทาง 8 ประการ เปน

หนาทของผน าองคกรในการรบมอกบการเปลยนแปลง ทเปน

การมองไปขางหนา มากกวาดความส าเรจในอดต

1.สรางความตระหนก (Establishing a sense of Urgency) เปนการ

ประเมนสถานะขององคกร โดยดต าแหนงในตลาด สภาพการแขงขน

ปญหาในปจจบน โอกาสและภยคกคาม มการสอสารใหบคลากรใน

องคกรเกดความตนตว ออกจากเขตของความสขสบาย รวมมอกน

วเคราะห และสรางแนวทางการเปลยนแปลง

2.สรางทมงานทแขงแรง (Forming a powerful coalition) เปนการรวม

ทมงานของผทมอ านาจเพยงพอในการกอเกดความเปลยนแปลงและ

สรางความยงยนหลงการปรบเปลยน ในทมประกอบดวยผบรหาร

ระดบอาวโส โดยมจ านวนสมาชกขนกบขนาดขององคกรตามความ

เหมาะสม มพนธกจรวมกนคอสรางการปรบเปลยนใหเกดขนใน

องคกร

3.สรางวสยทศน (Creating a vision) มการก าหนดวสยทศนและ

สรางยทธศาสตรในการบรรลวสยทศน วสยทศนทก าหนดไว

ดงกลาวเปนตวก าหนดการเปลยนแปลง สงสญญาน บอก

แนวทาง และภาพในอนาคต เพอใชในการสอสารใหบคลากรใน

องคกรและผมสวนไดสวนเสยไดรบทราบ

4.สอสารวสยทศน (Communicating the vision) การสอสารเปน

ปจจยส าคญในองคกรทมการปฏบตเปนเลศ เปนปจจยทส าคญท

มผลตอการเปลยนแปลงทไมควรมองขาม

5.เสรมพลงใหผปฏบต (Empowering others to act on the vision)

การใหบคลากรรบทราบวสยทศนขององคกรยงไมเปนการพอเพยง

ควรสงเสรมใหบคลากรเกดความมนใจในการคดหาแนวทางใหม ๆ

ในการปฏบตงาน โดยการชวยขจดอปสรรคทขดขวางการ

เปลยนแปลง และอาจตองออกแบบระบบหรอโครงสรางใหม เพอ

รองรบการเปลยนแปลง

6.วางแผนเพอความส าเรจในระยะสน (Planning for and creating

short-term wins) การเปลยนแปลงอาจใชเวลานานกวาจะส าเรจ

ดงนนควรแบงแผนระยะยาวออกเปนแผนการระยะสน เพอใหเหน

ผลงานการปรบปรงพฒนาอยางเปนรปธรรม และมการใหรางวลเปน

ระยะ ๆ เปนการสรางขวญและก าลงใจใหกบบคลากร

7.ประกนความส าเรจและพรอมปรบเปลยน (Consolidating

improvements and producing still more change) เมอมการพฒนางาน

ทเกดจากการเปลยนแปลงแลว โครงสรางและระบบอาจมการ

ปรบเปลยน บคลากรทผลกดนการปรบเปลยนอาจไดรบการเลอน

ต าแหนงขน องคกรจงควรมการสรรหาบคลากรรนใหมมาทดแทน

เพอใหแรงสงในการเปลยนแปลงยงคงด าเนนการตอไปได

8.หาแนวทางใหม ๆ (Institutionalizing new approaches) การหา

แนวทางใหม ๆ ในการท างานควรปลกฝงใหเปนวฒนธรรมของ

องคกร ควรมแนวทางการสบทอดต าแหนง ทผทมาบรหารใหม ไมท า

การลมลางหรอขดขวางการเปลยนแปลงทใชระยะเวลายาวนาน และ

ใชความพยายามมากมายในการผลกดนใหเกดขน

ความคดสรางสรรคและนวตกรรม มสวนชวยในความสามารถ

ดานการแขงขนของประเทศ เนองจากปจจยตาง ๆ คอ

เทคโนโลย ความตองการทคาดเดาไมไดของลกคา การแขงขน

ในเวทโลก ความร การเปลยนแปลง ความคาดหวงของบคลากร

ทเพมขน และการออกแบบผลตภณฑ ททกอยางมจงหวะหรอม

วงจรทเรวขน

ความคดสรางสรรคและนวตกรรมสงผลกระทบตอมลคาทาง

ธรกจระดบประเทศมาก ดงเชน ธรกจโฆษณา ดานสถาปนก

ศลปะและวตถโบราณ การฝมอ การออกแบบ วงการแฟชน

อตสาหกรรมภาพยนตร อตสาหกรรมดนตร ศลปการแสดง สอ

พมพตาง ๆ การวจยและพฒนา อตสาหกรรมซอฟทแวร

ของเดกเลนและเกมส ทวและวทย รวมถงวดโอเกมส ทยงม

ศกยภาพในการขยายตวไดอกมากในอนาคต

1.ไมมวธการทดทสดหรอวธทเรยบงายในการบรหารการ

เปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และนวตกรรม ใหประสบ

ความส าเรจได เพราะจากการศกษาพบวารอยละ 70 ของ

โครงการหรอแผนงานบรหารการเปลยนแปลงมกจะลมเหลว

องคกรจงควรตระหนกและศกษาแนวคดทจะน ามาใชอยาง

ระมดระวง เพราะสงทองคกรหนงท าแลวส าเรจ ไมจ าเปนวา

องคกรอนท าตามแลวจะส าเรจเหมอนกน

2.ยทธศาสตรในการเปลยนแปลงตองค านงถงปจจยรอบดาน เชน

ดานสงแวดลอมของสงคมและวฒนธรรม บรบทขององคกร ความ

คาดหวงและการตอบสนองของบคลากรทเปลยนไป และผทบทบาท

ทางการเมองทส าคญในองคกร ทมบทบาทในการก าหนดทศทางของ

องคกร

3.การเปลยนแปลงตองใชเวลา ไมสามารถก าหนดใหรวดเรวตามใจ

ปรารถนาได การเปลยนทศนคตและพฤตกรรมของบคลากร เพอการ

ยอมรบและการสนบสนนการเปลยนแปลง ท าใหเกดความคด

สรางสรรคและนวตกรรม เปนเปาหมายระยะยาว ทตองการการ

วางแผนอยางรอบคอบ และมความพรอมปรบเปลยนแผนงานทไม

เปนไปตามเปาหมายทวางไว

4.ประสบการณของแตละบคคลและของกลมมความแตกตางกน

ออกไป ขนกบบรบทและระยะเวลาทผานไป ไมมสตรส าเรจในการลด

แรงเสยดทานในการตอตานการเปลยนแปลง จงเปนความทาทาย

ขององคกรทตองมการจดการในการสะทอนกลบของผลทเกดขน

อยางตอเนอง เพอใชในการแกปญหาใหกบบคลากร

5.สงส าคญคอการเรยนรจากบทเรยน ความลมเหลวท าใหเกดการ

เรยนรมากกวาการท าแลวส าเรจ การทบทวนบทเรยนเปนสงจ าเปน

ตอการเรยนรและการแลกเปลยนเรยนร การแลกเปลยน

ประสบการณของบคคลตางระดบและมมมองทตางกนออกไปภายใน

องคกร ท าใหเกดความรและความเขาใจมากขนในกระบวนการเรอง

การเปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และนวตกรรม

6.บคลากรควรไดรบการอบรมในเทคนคและกระบวนการใหม

ๆ เมอมความจ าเปนและเปนสงทตองร และแผนงานการอบรม

เพอเพมพนทกษะการท างานควรสอดคลองกบความตองการของ

องคกร

7.การสอสารคอหวใจในการบรหารการเปลยนแปลง และตองให

ถกกบบรบทดวย การสอสารกบบคลากรควรมความตอเนองและ

สม าเสมอ

8.แผนงานทดงาย ๆ ตรงไปตรงมาสความส าเรจไมมจรง ถาคด

วามแผนงานทเปนสตรส าเรจรป สามารถปฏบตไดจรงท าแลว

ไดผลนน เปนการเขาใจผด

9.การบรหารการเปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และ

นวตกรรม เปนเรองของกระบวนการการเมองภายในองคกร ใน

การดงทรพยากร อ านาจ และผลลพธ เพอมงไปสวตถประสงคท

ก าหนดไว

10.การบรหารการเปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และ

นวตกรรม ตองใชทกษะและความสามารถ ในการปรบตวเขากบ

การเปลยนแปลงทเกดขนอยางตอเนอง ซงเปนสถานการณท

สลบซบซอน เปนสงทเกดขนตลอดเวลาไมหยดนง การ

เปลยนแปลงในอดตสงผลกบปจจบน และการเปลยนแปลงใน

ปจจบนจะสงผลตออนาคต

การเปลยนแปลงทเกดขนในองคกร ท าใหเกดการท างานในรปแบบ

ใหมแทนการท างานในกรอบของโครงสรางองคกรในรปแบบเดม ๆ

การมสงแวดลอมขององคกรทสงเสรมใหพนกงานเกดแนวความคด

สรางสรรคทสงผลใหเกดนวตกรรม เปนการสรางสมรรถนะใหกบ

องคกรในการสรางสนคาใหมหรอการใหบรการรปแบบใหม เปน

ปจจยส าคญของกระบวนการท างานขององคกรในยคศตวรรษท 21

ทขนกบกระบวนการและการปฏบตภายในขององคกร ในการสงเสรม

ใหบคลากรเกดความคดสรางสรรค และเปนการสรางวฒนธรรม

องคกร ในเรองการเปลยนแปลงและนวตกรรม เพอความส าเรจใน

ระยะยาวและความยงยนขององคกร

Long-term success is based on the companies’ ability to create

and sustain such internal practices and processes that enable

employees to perpetually generate new ideas and to create

cultures of change and innovation.

Managers should hire individuals who are able to generate

alternatives and engage in divergent thinking.

Managers should encourage employees to try new things.

Managers should set some creativity goals. (that are related to

creative activities and/or outcomes)

Managers must allow their employee to initiate their own

projects. (whilst related to their own interests, are also aligned

to organizational goals)

Risk-taking

Self-confidence

Tolerance to ambiguity

Need for achievement

Autonomy and non-conformity

1. Capturing good ideas

2. Keeping ideas alive

3. Imagining new uses for old ideas

4. Putting promising concepts to the test

1. Security

2. Self-esteem

3. Power

4. Goal achievement

Forming

Storming

Norming

Performing

Adjourning

Hidden agenda

Lack of understanding

Lack of leadership

Wrong mix of team members

Unhealthy team environment

Treating a team like a group

Power

Understanding of people

Ability to inspire

A specific style

Drive

The desire to lead

Honesty and integrity

Self-confidence

Intelligent

Job-relevant knowledge

Directive leadership

Supportive leadership

Participative leadership

Achievement-oriented leadership

Ability to explain vision to subordinates

Walk the talk

Ability to extend or apply the vision to different contexts

Expertise and technical skills

Creating and articulating a vision

Setting the direction

Powers of persuasion

Communication and information exchange

Intellectual stimulation

Involvement

Autonomy

A focus on ideas generation

Supporting a continuous learning culture

Risk taking

Tolerance of mistakes

Supporting change

Conflict handling

Teamwork and effective group functioning

Speed and urgency

Flexibility and adaptability

A sense of autonomy

1. Overemphasizing individual accountability

2. Overemphasizing quantitative goals and budgets

3. Punishing mistakes

4. Promoting internal competition

5. Striving to be the same

1. Start with a collaborative approach to management

2. Create a “no fear” climate

3. Encourage stretching beyond the comfort zone

4. Celebrate individuality and encourage uncertainty

Substantive change in job (change in skill requirement)

Reduction in economic security or job displacement (threat to

employment)

Psychological threats (whether perceived or actual)

Disruption of social arrangements (new work arrangement)

Lowering of status (redefinition of authority relationships)

To customize the message to ensure that it is set at an

appropriate level to be understood by the intended audience

To set the tone of the message so it does not offend or seen

patronizing

To recognize that communication is a two-way process and that

feedback is essential

To do as you say (to practice what you preach)

To use the appropriate medium to ensure penetration, so that

the message reaches those it is intended to reach in the time

required

1. Communication is limited to only a few memos.

2. The head of the company makes many speeches but

everybody else remain silent.

3. There is effort in communicating the vision but the behavior of

some highly visible individuals conflicts with the message

communicated, and employee cynicism results.