luẬn vĂn thẠc sĨlib.bvu.edu.vn/bitstream/tvdhbrvt/19800/1/nguyen-bach...quản trị kinh...
Post on 28-Nov-2020
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
VŨNG TÀU, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ
VŨNG TÀU, NĂM 2018
-i-
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Bạch Phƣơng Thảo, học viên cao học khóa III, ngành
Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,
minh bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018
Học viên
Nguyễn Bạch Phương Thảo
-ii-
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường Đại
Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham gia
giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung cấp
tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá
trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ
tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động
viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018
Học viên
Nguyễn Bạch Phương Thảo
-iii-
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện
nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến
hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Sự giúp đỡ
của lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369); (2) Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi
quy là 0.33); (3) Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268); (4) Phát triển
và đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188); (5) Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là
0.151. Mức độ giải thích của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là 82.9%.
Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận tại
mức ý nghĩa 5%.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị cải thiện các yếu
tố trên nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, tác giả cũng đã
đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương
lai.
-iv-
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MTV Một thành viên
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
DN Doanh nghiệp
-v-
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ x
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
5.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 3
5.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 4
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ........................................................................................... 4
7. Kết cấu đề tài ........................................................................................................... 5
Tóm tắt chƣơng 1 ...................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6
2.1. Khái niệm động lực .............................................................................................. 6
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................................... 8
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................................ 8
2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ........................... 10
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ........................................................... 12
2.2.4. Học thuyết ERG .............................................................................................. 13
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................. 14
2.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner ......................................................... 16
2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ............ 17
-vi-
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan ......................................................... 18
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................... 26
Tóm tắt chƣơng 2 .................................................................................................... 29
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 30
3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 30
3.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 30
3.2.2. Phương pháp định lượng ................................................................................. 31
3.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 34
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 34
3.3.2. Đo lường thang đo nghiên cứu ........................................................................ 34
3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................... 37
Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................... 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 39
4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ................................................................................. 39
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo.............................................................................. 40
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 40
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 43
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................. 46
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................................... 54
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 57
Tóm tắt chƣơng 4 .................................................................................................... 58
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................... 59
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 59
5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................... 60
5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo ................................................................................. 60
5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lương và phúc lợi ........................................................... 61
5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp ............................................................... 62
5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo .............................................................. 63
-vii-
5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ................................................................. 63
5.3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 66
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .................................................... 67
PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .......... 71
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..................................... 72
PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ..................................................... 75
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU ......................................................... 78
-viii-
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm .................................................... 24
Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo ............................................... 34
Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi ............................................................... 35
Bảng 3.3. Thang đo điều kiện làm việc ..................................................................... 35
Bảng 3.4. Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp ....................................................... 36
Bảng 3.5. Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo ............................................................ 36
Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 37
Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ....................................................................... 39
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo ...................... 40
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi ................... 41
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc ......................... 41
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp ....................... 42
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo ........................... 42
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc.......................... 43
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc ..................................................................................................................... 43
Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ........................................................ 44
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc ....... 45
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố nhận biết thương hiệu .......... 45
Bảng 4.12. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ...................................... 47
Bảng 4.13. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 48
Bảng 4.14. TrọK.ng số tải của các thang đo ............................................................. 49
Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ................... 51
Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 52
Bảng 4.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ............................................... 53
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình ............................................................................................................................ 55
-ix-
Bảng 4.19. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 ......................................... 56
Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết ................................................................ 56
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự ................................................................. 59
Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo ........................................................... 60
Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ...................................... 61
Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp ......................................... 62
Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo ........................................ 63
Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc ............................................ 63
-x-
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow ................................................................ 9
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố ...................................................................................... 11
Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng ............................................................................ 15
Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ..................................................... 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 30
Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................... 46
Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc ................................................................ 49
Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn ................................................................... 50
Bảng 4.14. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ................... 51
Bảng 4.15. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 52
Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ............................................... 53
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................................... 54
Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ..................................... 54
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình ............................................................................................................................ 55
-1-
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô
cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều
các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu
cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực
lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con
người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con
người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không
ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người
lao động của nhà quản lý (Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016).
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền
kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt.
Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực
có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, ban lãnh đạo của Công ty
mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển
của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải
thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có
chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được
động lực để cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân
viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép
thấp (Farhaan Arman, 2009). Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo
chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên
luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm
việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong
việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm
việc tích cực nhất cho nhân viên. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động
-2-
lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh
đạo doanh nghiệp. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên
và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là
khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên (Kovach, 1995). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search
trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước
ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương
hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố
quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo
thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm
“tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào
tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố
như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp
phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh
tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác
nhau. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng
cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao
động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn
đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh
đạo Công ty Xổ số có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm
việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự
phát triển chung của tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
-3-
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
- Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đối tƣợng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ
số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2018 đến hết tháng 11/2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến
nghiên cứu để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Sau đó, tác giả sẽ
thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình thành nên mô hình phù
hợp liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và thiết lập bảng câu hỏi khảo
sát.
Phương pháp định tính được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Bảng câu hỏi mở được sử dụng
-4-
phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và
các khái niệm có liên quan cho phù hợp.
5.2. Nghiên cứu định lƣợng
Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả
thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS 20. Thực hiện phân
tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA). Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi
quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các thuyết giả
thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả
khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đề tài ít
được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước. Bên cạnh đó, bằng các
lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm
vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước
đây. Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối
chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về động lực làm
việc của nhân viên tại công ty. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá,
tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có
nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm
bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban
lãnh đạo công ty có những hàm ý quản trị phù hợp.
- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm
việc của nhân viên tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo Công ty hiểu
được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa
-5-
ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của Công ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề
tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu;
Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của
nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (động
lực làm việc của nhân viên), các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết
nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về
các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị;
Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những
nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua
các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu
– câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục
dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
-6-
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực
gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao
động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của
xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia
tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân
viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và
cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc
đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực
Động lực = Khao khát * Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994),
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
-7-
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức.
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn
trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt
nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao
trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng
không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của
người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện
công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn
có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta thấy rằng sự gắn bó,
nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài
năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân
-8-
viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người
lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực
lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh
hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài
lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo
được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc
nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm
việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ
quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi
trường sống và làm việc của người lao động.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần
phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao
giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an toàn.
3. Nhu cầu xã hội.
4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện.
-9-
Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó
không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở
cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp
cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
-10-
2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động
lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự
thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ
thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và
từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã
bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra
sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;
- Sự tăng trưởng như mong muốn;
-11-
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng;
- Cuộc sống cá nhân;
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
-12-
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao
động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ
với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình
trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang
tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên
sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ,
từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm
việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có
những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như
cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
-13-
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh
giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết
quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân
cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ,
sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành,
hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức.
Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc
lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996).
2.2.4. Học thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa
đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG
nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ
cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời
gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
-14-
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa
là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Thuyết ERG giải thích được
tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn
ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng
trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance). Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân
tố như:
-15-
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
+ Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến
hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một Trung tâm và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ
nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn
Động viên
Hiệu quả công việc
Nổ lực Phần thưởng
-16-
là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá
tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang
127- 128).
2.2.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn
những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp
lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết
cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn
của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu
quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến
các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà
quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây.
Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên về
lỗi lầm anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta
không thể biết đâu là công việc nên làm.
- Làm ngơ: Nhà quản trị coi như không biết sai sót của nhân viên. Sự lựa chọn
này chỉ thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là nhất thời hoặc
không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Các nhà quản lý nên sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi các
nhân viên. Còn các phê bình được nên thực hiện riêng tư, mang tính xây dựng và
được đưa ra xen kẽ những lời tán dương.
-17-
Từ những lý thuyết trên, ta nhận thấy rằng muốn nâng cao sự gắn kết thì cần
phải tạo nhận thức cho nhân viên, khiến họ thấy rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang
lại những phần thưởng mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết nhà quản
trị phải tạo được môi trường làm việc tốt, khiến nhân viên thỏa mãn với điều kiện
làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp,… Từ đó
nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình.
2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu
này phải có 3 yếu tố:
- Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau;
- Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối;
- Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Ba yếu tố này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như
mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một
số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả
công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp
trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp
nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự
của công việc mình làm.
Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm tốt,
bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại.
-18-
Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:
Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong
Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải
được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên cần
phải có.
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan
Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về đọng lực làm việc, công
chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả
trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ
liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và
phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của
công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến,
đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc,
Nhân viên được lợi những
gì?
Đặc trưng thiết yếu của
công việc Kết quả cuối cùng
Phản hồi từ
công việc
Nhận biết kết quả thực của
công việc
Sự tự chủ
Nhận thức trách nhiệm đối
với kết quả của công việc
Cảm nhận được ý nghĩa
của công việc
Động lực nội tại
- Kĩ năng đa dạng
- Kết quả thấy rõ
- Tính quan trọng
-19-
chính sách tiền lương, đặc điểm công việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý
quản trị.
Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) dựa vào thực trạng về tình hình thực hiện công
tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực
hiện trong các năm qua tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn
thiện hơn công tác thi đua - khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu
đến động lực làm việc của người lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về
các khái niệm có liên quan đến bài nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các
nghiên cứu trước, ngoài nước và trong nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng
dụng thích hợp với bối cảnh của Chi cục Thuế Quận 7. Luận văn đã đề xuất 5 thành
phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát
triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong
công việc tác động đến động lực làm việccủa người lao động tại Chi cục Thuế Quận
7. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định
tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập
dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong
giai đoạn 2012 - 2016, từ đó tiến hành sử dụng các công cụ phân tích định lượng
phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp
nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố
thuộc thi đua - khen thưởng.
Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các
mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết
quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798
có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng
cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ
ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư. Điểm
đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm
-20-
đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về
“Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về
“Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố
đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động
mạnh đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực
làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao. Mức độ đánh giá hài lòng về
các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn từ 92 đến 122
công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương
tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của
công chức. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của
công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Chí Cường (2017) cho rằng động lực lao động là vô cùng quan trọng
trong việc thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, tăng tính sáng tạo và
phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân. Mỗi một hoạt động của người lao động đều vì
những mục tiêu cá nhân của họ. Do đó, doanh nghiệp nếu muốn thành công trên thị
trường thì phải hết sức chú trọng đến nguồn nhân lực của mình. Việc tạo động lực
làm việc cho người lao động do đó cũng là vấn đề cấp thiết. Để có một hệ thống
động lực tốt, đem lại hiệu quả cao thì nó đòi hỏi cả những nhà quản lý cũng như
nhân viên của họ đều phải nỗ lực. Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực cho người lao động, luận văn đang mang lại những đóng góp sau. Đầu
tiên, luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao
động và các phương pháp áp dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mô hình nghiên cứu
trong và ngoài nước. Cuối cùng mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach
(1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù
hợp với thực tế tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích
thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm. Từ
đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm. Kết quả nghiên cứu của đề tài
-21-
này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.
Lâm Sơn Tùng (2017) đã đưa ra 6 giả thiết về mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc
lập đều ảnh hưởng cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại công ty
cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Mẫu khảo sát được chọn từ 200 người lao động đang
làm việc tại công ty. Thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy
mẫu có thể đại diện tốt cho tổng số người lao động trong công ty. Độ tin cậy của các
thang đo đều đảm bảo. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy
nhiên vẫn giữ nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của
người lao động trong công ty gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và
phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng
mạnh nhất đối với động lực của người lao động. Đây là cơ sở để giúp lãnh đạo của
công ty để xây dựng các hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của người
lao động.
Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) đã xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính giữa
các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng
nghiệp, công việc, thương hiệu, phúc lợi và biến độc lập động lực. Với những kết
quả thu thập được tác giả thực hiện liệt kê so sánh với các công trình đã nghiên cứu,
các nhân tố được xếp theo thứ tự của mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực
làm việc của nhân viên. Nghiên cứu hiện tại, có 8 nhân tố tác động lên động lực làm
việc của nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản
lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu công ty. Trong đó các nhân
tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Sotrans là đồng
nghiệp và đào tạo, công việc, phúc lợi. Thu nhập theo bộ dữ liệu này xếp thứ 7
trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Do vậy một lần nữa
vấn đề tiền không phải là giải pháp quan trọng nhất trong động viên mà chỉ mang
tính động viên ngắn hạn tương đối đúng trong trường hợp này (Darling, 1997).
Chính vì vậy doanh nghiệp bằng việc phát triển và nâng cao các yếu tố không phải
-22-
về vật chất vẫn có thể giúp làm tăng động lực làm việc cho doanh nghiệp và giúp
tiết kiệm chi phí hơn. Trong tương quan so sánh với các công trình đã nghiên cứu
về động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại Việt Nam, các nhân tố chung
tác động đến động lực làm việc qua các nghiên cứu về đồng nghiệp, đào tạo, phúc
lợi, công việc, quan lý trực tiếp, thu nhập, thương hiệu. Và tùy mỗi nghiên cứu khác
nhau các thông tin này sẽ được thể hiện qua các thang đo khác nhau. Và ở nghiên
cứu hiện tại của Công ty Sotrans, tác giả phát hiện thêm vấn đề về truyền thông nội
bộ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này một lần nữa đã
khẳng định lại quan điểm của các chuyên gia khi tác giả thực hiện nghiên cứu định
tính.
Nguyễn Mạnh Cường (2017) căn cứ vào lý thuyết về tạo động lực làm việc cho
người lao động, với các mục tiêu đã đề ra, luận văn đã phân tích được thực trạng
hiện tại động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera, chỉ ra
những mặt tích cực cũng như những tồn tại mà Công ty cần phải khắc phục. Trên cơ
sở những thông tin, số liệu đã thu thập, luận văn đề xuất và đưa ra một số giải pháp
phù hợp với tình hình hiện tại cũng như mục tiêu đặt ra để hoàn thiện hơn việc nâng
cao động lực làm việc cho người lao động. Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty kính nổi Viglacera qua ba chính sách sau: (1) Chính
sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân. Kết
quả nghiên cứu định lượng qua phân tích thống kê mô tả thông qua phân tích số liệu
thực tế nghiên cứu đề tài, nhìn chung thực trạng động lực làm việc của người lao
động với điểm trung bình của các nhân tố là từ 3.12 đến 3.25 điểm trên thang đo 5
điểm, tuy nhiên vẫn chưa vượt qua mức 3.30 (mức khá). Người lao động đánh giá
các nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp là: (1) Môi trường làm việc, (2) Chính sách
đãi ngộ, (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân.
Trương Thanh Hiếu (2017) đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho
người lao động, xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô
hình nghiên cứu, kiểm định gà đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động, kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về
-23-
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Xi măng Hà Tiên. Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại công ty theo thứ tự từ nhiều đến ít như sau: sự tự chủ trong
công việc, đào tạo và phát triển, thương hiệu và văn hoá công ty, phúc lợi, quản lý
trực tiếp, điều kiện làm việc và tiền lương. Từ đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị
nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng
Hà Tiên.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình nghiên cứu được đưa ra
bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và
xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người
lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Và nghiên cứu định lượng thông qua bản
câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận
10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý
thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và
phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi
qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm
định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận
được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và
phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu,
tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Ủy ban nhân dân Quận 10.
Trương Thị Ái Loan (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm
xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Sau khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh khu vực miền Nam, tác giả tiến hành hiệu chỉnh và hình thành thang đo chính
thức thông qua cuộc thảo luận với sự tham gia của 20 nhân viên kinh doanh khu vực
miền Nam tại Công ty Việt Phú. Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm
kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân
-24-
tích EFA để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp
theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ
cho nghiên cứu. Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là nhân
viên kinh doanh khu vực miền Nam đang làm việc tại Công ty Việt Phú và các cán
bộ quản lý trực tiếp khu vực miền Nam tại Công ty. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu,
tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú.
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm
Tác giả
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc
Phương pháp
Kết quả
Trần
Thị
Tùng
(2018)
Cơ hội thăng tiến Hồi quy tuyến tính +
Đóng góp cá nhân +
Môi trường làm việc +
Điều kiện làm việc +
Quan hệ công việc +
Chính sách tiền lương +
Đặc điểm công việc +
Nguyễn,
Thị
Hồng
Tươi
(2017)
Khó khăn trong công việc
Hồi quy tuyến tính Không ảnh
hưởng
Chính sách phát triển và thăng tiến +
Mục tiêu công việc +
Phần thưởng vật chất +
Ghi nhận và tuyên dương +
Dương
Thành
Nhân
(2018)
Công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1
Đào tạo Xếp hạng 2
Khen thưởng Xếp hạng 3
Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4
Quan hệ công việc Xếp hạng 5
Tiền lương Xếp hạng 6
Điều kiện làm việc Xếp hạng 7
Thăng tiến Xếp hạng 8
-25-
Nguyễn
Chí
Cường
(2017)
Công việc thú vị Hồi quy tuyến tính
đa biến
Sự thừa nhận trong công việc +
Tiền lương cao +
Sự tự chủ trong công việc +
Điều kiện làm việc tốt +
Sự thặng tiến trong công việc +
Sự đảm bảo trong công việc +
Sự gắn bó với đồng nghiệp +
Xử lý kỉ luật khéo léo và tế nhị
Không ảnh
hưởng
Sự giúp đỡ của lãnh đạo +
Chính sách phúc lợi công ty +
Lâm
Sơn
Tùng
(2017)
Điều kiện làm việc Hồi quy tuyến tính
đa biến
+
Công việc phù hợp +
Lƣơng và phúc lợi +
Cơ hội thăng tiến +
Sự ổn định công việc
Không ảnh
hưởng
Phong cách lãnh đạo
Không ảnh
hưởng
Nguyễn
Lê
Phương
Uyên
(2017)
Đồng nghiệp Hồi quy tuyến tính
đa biến, ANOVA
+
Đào tạo +
Phúc lợi +
Công việc +
Quản lý trực tiếp +
Truyền thông nội bộ +
Thu nhập +
Thương hiệu công ty +
Nguyễn
Mạnh
Cường
(2017)
(1) Chính sách đãi ngộ Thống kê mô tả
Xếp hạng 2
(2) Môi trường làm việc Xếp hạng 1
(3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân Xếp hạng 3
-26-
Trương
Thanh
Hiếu
(2017)
Sự tự chủ trong công việc Hồi quy tuyến tính
đa biến
+
Đào tạo và phát triển +
Thương hiệu và văn hoá công ty +
Phúc lợi +
Quản lý trực tiếp +
Điều kiện làm việc và Tiền lương -
Chính sách khen thưởng và công nhận thành
tích +
Nguyễn
Thị
Hồng
Thảo
(2017)
Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 2
Lãnh đạo Xếp hạng 5
Khen thưởng Xếp hạng 4
Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3
Điều kiện làm việc Xếp hạng 1
Điều kiện phát triển Xếp hạng 6
Trương
Thị Ái
Loan
(2017)
Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1
Đào tạo và thăng tiến Xếp hạng 2
Tiền lương Xếp hạng 3
Cấp trên Xếp hạng 4
Đồng nghiệp Xếp hạng 5
Điều kiện làm việc Xếp hạng 6
Phúc lợi Xếp hạng 7
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Qua các nghiên cứu trên, ta thấy động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh
hưởng bởi nhiều nhân tố. Tác giả đề xuất thừa hưởng các nhân tố từ các nghiên cứu
trước gồm: Thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và
đồng nghiệp. Bởi vì đây là 5 nhân tố căn bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu
trước đều sử dụng, các công việc thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đều có thể áp
dụng được.
Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà
-27-
có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế
của địa phương. Nghiên cứu này kế thừa từ các yếu tố từ các nghiên cứu trước như:
chính sách phát triển và thăng tiến (Nguyễn Thị Hồng Tươi, 2017), tiền lương và
phúc lợi (Lâm Sơn Tùng, 2017), sự gắn bó đồng nghiệp (Nguyễn Chí Cường,
2017), sự giúp đỡ của lãnh đạo (Nguyễn Chí Cường, 2017), điều kiện làm việc
(Lâm Sơn Tùng, 2017).
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận cũng
cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về tạo
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính. Mô hình nghiên
cứu được tác giả đề xuất bao gồm 05 biến độc lập: (1) chính sách phát triển và
thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của
lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc và biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân
viên được trình bày cụ thể trong Hình 2.5.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Động lực
làm việc
của nhân
viên
Chính sách phát
triển và thăng tiến
Tiền lương và phúc
lợi
Điều kiện làm việc
Sự gắn bó đồng
nghiệp
Sự giúp đỡ lãnh đạo
H1+
H2+
H3+
H4+
H5+
-28-
Phát triển và thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao
hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Dựa trên nghiên cứu lý
thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, chính sách phát triển và thăng tiến bao gồm
các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng,
có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Theo nghiên cứu của
Nguyễn Thị Hồng Tươi cho thấy chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng
cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Từ
cơ sở trên, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
Theo nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017) cho thấy tiền lương và phúc lợi ,
điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần cơ khí Kiên Giang. Dựa vào kết quả trên, giả thuyết H2, H3 được
đề xuất:
Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu ;
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu.
Đồng nghiệp là những người làm cùng công ty, có thể là cùng phòng. Đồng
nghiệp là những người cùng nhau giải quyết một vấn đề, một công việc vì mục tiêu
chung của tổ chức. Đồng nghiệp là những người chia sẽ tình cảm, và những kiến
thức, lợi ích của họ trong công việc hàng ngày. Đồng nghiệp là một trong những
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Đồng nghiệp giống như một
người bạn thân, giúp nhân viên làm việc, tạo động lực, cải thiện giao tiếp, nâng cao
năng suất lao động... Khi có một người đồng nghiệp thân thiết, giúp cho nhân viên
-29-
có sự gắn kết mạnh mẽ đến công ty. Họ sẽ cảm thấy hào hứng mỗi ngày đến cơ
quan làm việc.
Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ
chức - nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo
tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh
đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người
nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của
nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các
vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh
hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu
quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Ngoài ra lãnh đạo phải bảo vệ nhân
viên khi cần thiết, có năng lực chuyên môn.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Chí Cường (2017) cho thấy sự gắn bó đồng
nghiệp và sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động cùng chiều đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Dựa vào kết quả trên, giả thuyết
H4, H5 được đề xuất:
Giả thuyết H4: Sự gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tóm tắt chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu
trước đây làm nền tảng của đề tài. Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu
gồm có 5 yếu tố: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi,
(3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc. Biến
phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên.
-30-
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình qua sơ đồ:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo
lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho
phù hợp tại không gian nghiên cứu. Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của
chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
Cơ sở lý thuyết
Thang đo
chính thức
Nghiên cứu chính
thức: Nghiên cứu
định lượng(n=124)
Thang đo
nháp
Điều chỉnh
thang đo
Cronbach’s alpha
Phân tích nhân tố
khám phá EFA
Phân tích SEM
Kết luận và kiến nghị
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0,3
Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ các thành phần
có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6
Kiểm định mô hình
và giả thuyết
Thảo luận
nhóm
Phân tích nhân tố
khẳng định CFA
-31-
Phương pháp thảo luận nhóm: Đối tượng phỏng vấn là 10 nhân viên đang làm
việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Trong buổi
phỏng vấn, tác giả đã đưa ra các câu hỏi đóng xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền
lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều
kiện làm việc. Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời
thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi
chính thức để tiến hành khảo sát định lượng.
Kết quả nghiên cứu định tính: Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đều đồng
ý các yếu tố trên có ảnh hưởng đến động cơ làm việc, những người tham gia đều
hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên.
Các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu
trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc. Trên cơ sở
các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để
kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng
cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
3.2.2. Phƣơng pháp định lƣợng
Tác giả phân tích thống kê mô tả nhằm mô tả sơ bộ cơ bản dữ liệu thu thập
được: giới tính, tuổi, thu nhập, yếu tố nào có tỷ lệ hoàn toàn đồng ý cao nhất, yếu tố
nào có tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý cao nhất.
Sau đó tác giả đi vào phân tích chi tiết: thang đo và độ tin cậy của các biến quan
sát đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám
phá. Các biến có hệ tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và và tiêu chuẩn
để chọn thang đo là có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994)
để bảo đảm độ tin cậy của thang đo.
Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng với các biến quan sát có trọng số tải
(factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là
principle components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có
-32-
eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi phương sai trích bằng hoặc lớn
hơn 50%. Sau khi phân tích kết quả nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp
(composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell &
Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Theo Hair (1998): “phương
sai trích (Variance Extracted) của mỗi khá niệm nên vượt quá giá trị 0,5”; và
phương sai trích cũng là một chỉ tiêu đo lường độ tin cậy. Nó phản ánh biến thiên
chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn. Schumacker và Lomax
(2010) cho rằng trong CFA, một vấn đề quan trọng cần phải quan tâm khác là độ tin
cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố); và như truyền
thống, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng. Nó đo lường tính
kiên định nội tại xuyên suốt tập hợp các biến quan sát của các câu trả lời (Nguyễn
Đình Thọ, 2011).
+ Tính đơn hướng/ đơn nguyên (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van
Trijp (1991), mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều
kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng, trừ trường hợp các
sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau.
+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho rằng
thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao
(>0,5); và có ý nghĩa thống kê (P < 0,05).
+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Có thể kiểm định giá trị phân biệt
của các khái niệm trong mô hình tới hạn (saturated model) mô hình mà các khái
niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau). Có thể thực hiện kiểm định hệ số
tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các khái niệm có thực sự khác biệt so với
1 hay không. Nếu nó thực sự có khác biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt.
+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4)
được đánh giá thông qua mô hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được
đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988). Khi các vấn đề trên
-33-
thỏa mãn thì mô hình đo lường là tốt. Tuy nhiên rất hiếm mô hình đo lường nào đạt
được tất cả các vấn đề trên. Ví dụ, mô hình đo lường vẫn có thể được sử dụng khi
thang đo không đạt được tính đơn hướng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, thường sử
dụng Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số
thích hợp so sánh (CFI_ Comparative Fit Index). Chỉ số Tucker & Lewis (TLI_
Tucker & Lewis Index); Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation).
Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có
P-value < 0,1.
Tuy nhiên Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu
một mô hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980);
CMIN/df ≤ 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được
xem là rất tốt (Steiger, 1990); thì mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị
trường, hay tương thích với dữ liệu thị trường.
- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định
giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép
chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo lường của chúng ta và
có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết
cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phổ biến
trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gần đây và thường được gọi là
phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình
nghiên cứu. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng để
ước lượng các tham số trong các mô hình. Lý do là khi kiểm định phân phối của các
biến quan sát thì phân phối này lệch một ít so với phân phối chuẩn đa biến, tuy
nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều nằm trong khoảng [-1;+1] nên ML vẫn
là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985). Phương pháp
Bootstrap sẽ được sử dụng để ước lượng lại các tham số mô hình để kiểm tra độ tin
-34-
cậy của các ước lượng. Kết quả ước lượng ML sẽ được sử dụng để kiểm định lại
các giả thuyết.
3.3. Thiết kế nghiên cứu
3.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn giản
hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các nhân
viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
3.3.2. Đo lƣờng thang đo nghiên cứu
Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu. Đây là một dạng thang đo
lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình
bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung,
và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời
phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Tác
giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không
đồng ý, Bình thường/ Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi và đặt tên
biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục.
Thang đo chính sách phát triển và đào tạo:
Thang đo chính sách phát triển và đào tạo dựa trên thang đo của Nguyễn Thị
Hồng Tươi (2017), gồm có 4 biến quan sát:
Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo
Kí hiệu Nội dung Nguồn
PTDT1 Nhân viên được tham gia các chương trình đào
tạo theo yêu cầu
Nguyễn Thị
Hồng Tươi
(2017) PTDT2
Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công
việc cần thiết để thực hiện tốt cho công việc
PTDT3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân
viên có năng lực
PTDT4 Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp
-35-
Thang đo tiền lương và phúc lợi:
Thang đo tiền lương và phúc lợi dựa trên thang đo của Maslow (1943); Lâm
Sơn Tùng (2017), gồm có 4 biến quan sát:
Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi
Kí hiệu Nội dung Nguồn
TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Maslow
(1943); Lâm
Sơn Tùng
(2017)
TLPL2 Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống
TLPL3
Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới
đến nhân viên
TLPL4
Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du
lịch, nghỉ dưỡng
Thang đo điều kiện làm việc:
Thang đo điều kiện làm việc dựa trên thang đo của Lâm Sơn Tùng (2017), gồm
có 4 biến quan sát:
Bảng 3.3. Thang đo điều kiện làm việc
Kí hiệu Nội dung Nguồn
DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái Lâm Sơn Tùng
(2017)
DKLV2
Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi
làm việc
DKLV3
Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc
hại
DKLV4
Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân
viên
-36-
Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp:
Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường,
2017, gồm có 3 biến quan sát:
Bảng 3.4. Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp
Kí hiệu Nội dung Nguồn
GBDN1 Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy Lâm Sơn Tùng
(2017)
GBDN2
Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi
người tôn trọng và tin cậy
GBDN3
Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết
giữa các đồng nghiệp
Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo:
Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường,
2017, gồm có 3 biến quan sát:
Bảng 3.5. Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo
Kí hiệu Nội dung Nguồn
GDLD1
Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn
trong công việc
Lâm Sơn Tùng
(2017)
GDLD2
Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng
dẫn khi làm việc
GDLD3
Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó
khăn
-37-
Thang đo động lực làm việc:
Thang đo động lực làm việc dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường, 2017,
gồm có 4 biến quan sát:
Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc
Kí hiệu Nội dung Nguồn
DLLV1
Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm
việc tốt hơn
Lâm Sơn Tùng
(2017)
DLLV2
Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc
công việc hiện tại
DLLV3
Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để
hoàn thành công việc
DLLV4 Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt
3.3.3. Kích thƣớc mẫu nghiên cứu chính thức
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo
đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công
thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, 22
biến quan sát. Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả chọn
kích thước mẫu tối thiểu là 110 (22*5). Để đáp ứng mẫu nghiên cứu, nghiên cứu
phát ra 150 bảng câu hỏi khảo sát, kết quả thu về được 132 phiếu và 8 phiếu không
hợp lệ nên mẫu nghiên cứu chính 124 (tỷ lệ phiếu hợp lệ: 124/150 = 83%).
-38-
Tóm tắt chƣơng 3
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu,
mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp
phân tích dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá
các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua
bước nghiên cứu này, các thang đo đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để
phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Quy trình và tiêu chí khi xử lý, phân tích dữ
liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 cũng được thể hiện một
cách chi tiết. Cuối cùng thang đo chính thức được hình thành dựa trên kết quả của
các nghiên cứu định tính. Trong chương tiếp theo, nghiên cứu sẽ trình bày kết quả
nghiên cứu và thảo luận về kết quả nghiên cứu so với thực tế.
-39-
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
Tổng cộng có 124 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được. Tác giả sử dụng
phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các
thước đo. Nội dung thống kê mô tả của nghiên cứu này trình bày theo các biến giới
tính, độ tuổi, thu nhập và trình độ.
Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
Tần số Tỷ lệ %
Giới tính Nữ 55 44%
Nam 69 56%
Độ tuổi Từ 18 -30 28 23%
Từ 31 - 40 52 42%
Từ 41 - 50 28 23%
Trên 51 16 13%
Thu nhập Dưới 10 triệu 52 42%
Từ 10 triệu đến dưới 15 triệu 51 41%
Từ 15 triệu đến 20 triệu 14 11%
Trên 20 triệu 7 6%
Trình độ Dưới đại học 51 41%
Đại học 71 57%
Trên đại học 2 2%
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả thống kê hiện tại cho thấy có 56% khảo sát là nam, tỷ lệ nữ chiếm 44%.
Độ tuổi khảo sát từ 18 đến 30 tuổi chiếm 23%, cho thấy đội ngũ lao động là
những người trẻ tuổi, tràn đầy nhiệt huyết, độ tuổi đầy năng động. Độ tuổi khảo sát
từ 31 đến 40 tuổi chiếm 42%, độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 23% và cuối cùng độ tuổi
trên 51 chiếm 13%.
-40-
Thu nhập bình quân của nhân viên trên 10.000.000 VND/tháng chiếm tỷ lệ
42%, thu nhập từ 10.000.000 VND/tháng đến 15.000.000 VND/tháng chiếm 41%;
thu nhập từ 15.000.000 VND/tháng đến 20.000.000 đồng/tháng chiếm 11% và còn
lại thu nhập trên 20.000.000 đồng/tháng chiếm 6%.
Đa số các nhân viên đều có trình độ đại học 57%, dưới đại học 41%. Cuối cùng,
trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ thấp là 2%.
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Thang đo trước hết sẽ được phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các biến
có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo
được chấp nhận để phân tích trong các bước tiếp theo khi có độ tin cậy Cronbach
Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994).
4.2.1.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo phát triển và đào tạo
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu loại
biến này
Phát triển và đào tạo, alpha =0.868
PTDT1 8.8226 7.237 .795 .800
PTDT2 8.6048 7.509 .764 .813
PTDT3 8.6290 7.926 .691 .843
PTDT4 8.3226 8.659 .635 .864
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.868 > 0.6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0.868. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử
dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
-41-
4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo tiền lương và phúc lợi
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu loại
biến này
Tiền lương và phúc lợi, alpha = 0.864
TLPL1 7.97 6.568 .672 .843
TLPL2 7.94 6.370 .740 .817
TLPL3 7.94 6.256 .693 .835
TLPL4 8.00 6.033 .750 .811
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.864 > 0.6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0.864. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử
dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4.2.1.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo điều kiện làm việc
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu
loại biến này
Điều kiện làm việc, alpha = 0.882
DKLV1 10.61 6.386 .707 .863
DKLV2 10.90 6.202 .829 .817
DKLV3 11.14 6.623 .702 .864
DKLV4 10.90 5.867 .749 .848
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
-42-
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.882 > 0.6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các
biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp
theo.
4.2.1.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo gắn bó đồng nghiệp
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu
loại biến này
Gắn bó đồng nghiệp, alpha = 0.825
GBDN1 5.23 3.656 .693 .756
GBDN2 5.27 3.404 .703 .738
GBDN3 4.94 2.858 .674 .785
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.825 > 0.6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các
biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp
theo.
4.2.1.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo giúp đỡ lãnh đạo
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu
loại biến này
Giúp đỡ lãnh đạo, alpha = 0.851
GDLD1 5.72 3.440 .747 .770
GDLD2 5.87 3.528 .707 .806
GDLD3 5.70 3.284 .714 .802
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
-43-
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.851 > 0.6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các
biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp
theo.
4.2.1.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo động lực làm việc
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu
loại biến này
Động lực làm việc, alpha = 0.866
DLLV1 9.8306 9.117 .711 .832
DLLV2 9.8468 8.619 .711 .832
DLLV3 9.7339 8.668 .732 .823
DLLV4 9.7097 8.273 .717 .830
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.866 > 0.6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các
biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp
theo.
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.2.2.1 Phân tích nhấn tố EFA cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .810
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1202.946
df 153
Sig. .000
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
-44-
Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích yếu tố cho thấy Sig. = 0.000 <
0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.810 > 0.5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát
trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.
Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp rút trích
Principal Axis Factoring với phép xoay Promax, phân tích nhân tố đã trích được 5
yếu tố từ biến quan sát và với phương sai trích là 74.59% (lớn hơn 50%) đạt yêu
cầu.
Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Yếu tố
1 2 3 4 5
PTDT1 .854
PTDT2 .802
PTDT3 .836
PTDT4 .754
TLPL1 .793
TLPL2 .839
TLPL3 .809
TLPL4 .831
DKLV1 .824
DKLV2 .895
DKLV3 .812
DKLV4 .843
GBDN1 .801
GBDN2 .849
GBDN3 .795
GDLD1 .844
GDLD2 .852
GDLD3 .856
-45-
Giá trị Eigen 5.71 2.41 2.05 1.91 1.35
% phương sai
trích
31.73 13.39 11.37 10.59 7.50
% phương sai
lũy kế
31.73 45.12 56.49 67.08 74.59
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
4.2.2.2 Phân tích nhấn tố EFA cho yếu tố động lực làm việc
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .766
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 248.933
df 6
Sig. .000
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích yếu tố cho thấy Sig. = 0.000 <
0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.766 > 0.5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát
trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố nhận biết thương hiệu
Hệ số tải
1
DLLV1 .841
DLLV2 .844
DLLV3 .852
DLLV4 .845
Giá trị Eigen 2.861
Phương sai trích (%) 71.53
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
-46-
Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal
Axis Factoring với phép xoay Promax cho phép trích được một nhân tố
với 3 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 71.53% (> 50%), Giá trị
Eigenvalue là 2.861 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến
quan sát đều lớn hơn 0.5 => Thang đo đạt yêu cầu. Các biến đo lường thành phần
động lực làm việc đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
4.2.3.1. Phân tích CFA cho các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc
Đánh giá lại các thang đo bằng hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố
khẳng định CFA dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu n=
124. Từ kết quả EFA có 05 khái niệm chính được sử dụng trong mô hình nghiên
cứu.
Mô hình tới hạn (saturated model) là mô hình mà trong đó các khái niệm
nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau, nó được sử dụng để kiểm định giá trị phân
biệt của tất cả các khái niệm nghiên cứu.
Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
-47-
Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô
hình có 125 bậc tự do, Chi-bình phương là 143.288 (p = 0.000); TLI = 0.980; CFI =
0.984; (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.891; Chi-bình phương/df = 1.146; RMSEA =
0.034 (CMIN/df < 2, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô
hình phù hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.1).
Bảng 4.12. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm
Cov S.E. r C.R. P
DKLV <--> TLPL 0.13 0.054 0.259 2.389 0.017
DKLV <--> PTDT 0.254 0.079 0.353 3.217 0.001
DKLV <--> GDLD 0.134 0.065 0.218 2.056 0.04
DKLV <--> GBDN 0.144 0.058 0.276 2.499 0.012
TLPL <--> PTDT 0.276 0.079 0.402 3.499 ***
TLPL <--> GDLD 0.177 0.066 0.302 2.704 0.007
TLPL <--> GBDN 0.19 0.059 0.381 3.218 0.001
PTDT <--> GDLD 0.224 0.09 0.266 2.486 0.013
PTDT <--> GBDN 0.31 0.083 0.434 3.721 ***
GDLD <--> GBDN 0.278 0.073 0.457 3.798 ***
Ghi chú: Cov: hiệp phương sai; r: hệ số tương quan
Các khái niệm đạt giá trị phân biệt khi mối tương quan giữa các khái niệm
nghiên cứu thực sự khác biệt so với một. Mô hình tới hạn (là mô hình mà tất cả các
khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson và Gerbing, 1988) được sử dụng
để kiểm định giá trị phân biệt tất cả khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu đều có giá
trị p = 0.000 < 0.05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định mối
quan hệ các khái niệm này khác với một (xem Bảng 4.12) nên chúng đều đạt giá trị
phân biệt.
-48-
Bảng 4.13. Trọng số tải của các thang đo
Mối quan hệ Hệ số tải
DKLV1 <--- DKLV 0.759
DKLV2 <--- DKLV 0.911
DKLV3 <--- DKLV 0.779
DKLV4 <--- DKLV 0.795
TLPL1 <--- TLPL 0.733
TLPL2 <--- TLPL 0.803
TLPL3 <--- TLPL 0.768
TLPL4 <--- TLPL 0.834
PTDT1 <--- PTDT 0.883
PTDT2 <--- PTDT 0.863
PTDT3 <--- PTDT 0.731
PTDT4 <--- PTDT 0.673
GDLD1 <--- GDLD 0.86
GDLD2 <--- GDLD 0.781
GDLD3 <--- GDLD 0.792
GBDN1 <--- GBDN 0.806
GBDN2 <--- GBDN 0.791
GBDN3 <--- GBDN 0.772
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều
cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988). Tất cả
trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng
và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.
-49-
4.2.3.2. Phân tích CFA cho thang đo động lực làm việc
Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc
Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô
hình có 1 bậc tự do, Chi-bình phương là 0.324 (p = 0.062); TLI =1.016; CFI =
1.000 (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.999, Chi-bình phương/df = 0.324; RMSEA = 0.000
(CMIN/df < 3, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô hình phù
hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.2).
Bảng 4.14. TrọK.ng số tải của các thang đo
Mối quan hệ Hệ số tải
DLLV4 <--- DLLV 0.847
DLLV3 <--- DLLV 0.864
DLLV2 <--- DLLV 0.668
DLLV1 <--- DLLV 0.662
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều
cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988). Tất cả
trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng
và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.
-50-
4.2.3.3. Phân tích CFA cho mô hình tới hạn
Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn
Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô
hình có 194 bậc tự do, Chi-bình phương là 229.737 (p = 0.000); TLI = 0.971; CFI =
0.976 (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.859; Chi-bình phương/df = 1.184; RMSEA = 0.039
(CMIN/df < 3, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô hình phù
hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.3).
-51-
Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu
Cov S.E. r C.R. P
DKLV <--> TLPL 0.132 0.055 0.258 2.38 0.017
DKLV <--> PTDT 0.257 0.08 0.354 3.227 0.001
DKLV <--> DLLV 0.283 0.073 0.457 3.856 ***
DKLV <--> GDLD 0.133 0.065 0.217 2.044 0.041
DKLV <--> GBDN 0.141 0.057 0.275 2.487 0.013
TLPL <--> PTDT 0.282 0.08 0.402 3.514 ***
TLPL <--> DLLV 0.394 0.082 0.659 4.83 ***
TLPL <--> GDLD 0.179 0.066 0.304 2.721 0.007
TLPL <--> GBDN 0.189 0.059 0.382 3.223 0.001
PTDT <--> DLLV 0.499 0.104 0.588 4.787 ***
PTDT <--> GDLD 0.222 0.09 0.266 2.481 0.013
PTDT <--> GBDN 0.303 0.082 0.431 3.697 ***
DLLV <--> GDLD 0.481 0.094 0.674 5.116 ***
DLLV <--> GBDN 0.411 0.082 0.685 4.983 ***
GDLD <--> GBDN 0.269 0.071 0.456 3.775 ***
Ghi chú: Cov: hiệp phương sai; r: hệ số tương quan
Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu hầu hết đều
có giá trị p = 0.000 < 0.05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định
mối quan hệ các khái niệm này khác với một (xem Bảng 4.14) nên chúng đều đạt
giá trị phân biệt.
-52-
Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo
Mối quan hệ Hệ số tải
DKLV1 <--- DKLV 0.764
DKLV2 <--- DKLV 0.904
DKLV3 <--- DKLV 0.778
DKLV4 <--- DKLV 0.802
TLPL1 <--- TLPL 0.745
TLPL2 <--- TLPL 0.792
TLPL3 <--- TLPL 0.771
TLPL4 <--- TLPL 0.832
PTDT1 <--- PTDT 0.887
PTDT2 <--- PTDT 0.859
PTDT3 <--- PTDT 0.731
PTDT4 <--- PTDT 0.672
DLLV1 <--- DLLV 0.811
DLLV2 <--- DLLV 0.797
DLLV3 <--- DLLV 0.761
DLLV4 <--- DLLV 0.777
GDLD1 <--- GDLD 0.851
GDLD2 <--- GDLD 0.791
GDLD3 <--- GDLD 0.791
GBDN1 <--- GBDN 0.789
GBDN2 <--- GBDN 0.797
GBDN3 <--- GBDN 0.784
Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều
cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988). Tất cả
trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng
và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.
-53-
Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp của thang đo còn được thể
hiện thông qua hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) và tổng phương sai
trích được (variance extracted). Độ tin cậy tổng hợp (ρc) và phương sai trích (ρvc)
phải lớn hơn 0.5 thì thang đo mới đạt yêu cầu.
Bảng 4.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Thành phần
Số biến
quan sát
Độ tin cậy
tổng hợp
Tổng phương
sai trích
Đánh
giá
Điều kiện làm
việc 4 0.886 0.662
Đạt
yêu
cầu
Tiền lương phúc
lợi 4 0.866 0.617
Phát triển đào
tạo 4 0.869 0.628
Động lực làm
việc 4 0.867 0.619
Giúp đỡ lãnh
đạo 3 0.853 0.659
Gắn bó đồng
nghiệp 3 0.833 0.624
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về phương sai trích tổng hợp (ρvc ≥ 50%),
độ tin cậy tổng hợp (ρc ≥ 0.5) và hệ số Cronbach’s Alpha (α ≥ 0.6). Vì thế các thang
đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hoàn toàn có thể tin cậy
được. Thang đo sau khi thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA hoàn toàn thỏa
điều kiện để tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
-54-
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Mô hình có 05 khái niệm được đưa vào để kiểm định độ thích hợp của mô hình
bao gồm: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh
đạo, Gắn bó đồng nghiệp và biến phụ thuộc là động lực làm việc
Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)
Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình có 194 bậc tự do
với giá trị thống kê Chi-square là 229.737; p=0.000. Khi điều chỉnh bằng cách chia
giá trị Chi-square cho bậc tự do thì ta thấy chỉ tiêu này đạt được mức độ phù hợp
(1.184 < 2), như vậy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường. Các chỉ
tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0.971, CFI = 0.976, GFI
= 0.859; RMSEA = 0.039 < 0.08). Như vậy mô hình nghiên cứu tương đối thích
hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường.
-55-
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong
mô hình
Mối quan hệ
Ước lượng
chưa chuẩn
hóa
S.E.
Ước
lượng
chuẩn
hóa
C.R. P
DLLV <--- TLPL 0.399 0.094 0.33 4.23 ***
DLLV <--- PTDT 0.16 0.063 0.188 2.523 0.012
DLLV <--- DKLV 0.177 0.078 0.151 2.271 0.023
DLLV <--- GDLD 0.374 0.079 0.369 4.724 ***
DLLV <--- GBDN 0.324 0.101 0.268 3.201 0.001
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình được trình
bày ở (Bảng 4.17) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy
là 95% .
Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 05 yếu tố
tác động dương đến động lực làm việc. Giúp đỡ lãnh đạo là yếu tố tác động mạnh
nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0.369). Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng
đến động lực làm việc ở vị trí thứ hai (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0.33). Gắn
bó đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí thứ 3 (trọng số hồi quy
chuẩn hóa bằng 0.268). Phát triển và đào tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị
trí thứ 4 (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0.188). Cuối cùng, điều kiện làm việc
ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí thứ 5 (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng
0.151).
Kết quả cho thấy các biến độc lập: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi,
Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp giải thích được khoảng
82.9% phương sai của động lực làm việc của nhân viên.
-56-
Nghiên cứu thực hiện kiểm định Bootstrap bằng cách lấy mẫu lập lại với kích
thước N=1000. Qua kiểm định cho thấy độ chệch và sai số của độ chệch giữa ước
lượng Bootstrap và ước lượng tối ưu ML có xuất hiện nhưng không lớn. Vì thế,
nghiên cứu kết luận ước lượng mô hình nghiên cứu này đáng tin cậy.
Bảng 4.19. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000
Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias
DLLV <--- TLPL 0.112 0.003 0.404 0.005 0.004
DLLV <--- PTDT 0.073 0.002 0.156 -0.004 0.002
DLLV <--- DKLV 0.089 0.002 0.179 0.002 0.003
DLLV <--- GDLD 0.099 0.002 0.384 0.011 0.003
DLLV <--- GBDN 0.119 0.003 0.332 0.008 0.004
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
Sau khi thực hiện kiểm định thang đo về độ tin cậy và phân tích nhân tố khẳng
định CFA thì mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi và có 05 giả thuyết nghiên
cứu. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật kiểm định mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM thì có 5 giả thuyết được chấp nhận. Kết quả kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong Bảng 4.19 như sau:
Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Giả thuyết
Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng
cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Chấp nhận H1
Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ;
Chấp nhận H2
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến Chấp nhận H3
-57-
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ
số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Giả thuyết H4: Sự gắn bó đồng nghiệ ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Chấp nhận H4
Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Chấp nhận H5
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
So với các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp các nghiên cứu trên như
: Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017), Nguyễn Chí Cường (2017), và Lâm Sơn Tùng
(2017).
Yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực
làm việc, kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng
Tươi (2017).
Yếu tố tiền lương và phúc lợi và yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực
đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Lâm Sơn
Tùng (2017).
Yếu tố sự gắn bó đồng nghiệp và sự giúp đỡ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều
với động lực làm việc, kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Nguyễn Chí
Cường (2017).
Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các
nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn.
Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được hạn chế cốt lõi mà các
nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu
trúc tuyến tính và sử dụng phương pháp phân tích SEM để kiểm định mô hình.
-58-
Tóm tắt chƣơng 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết
quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ
tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định
sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.
Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 05 yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc
lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp. Như vậy các giả
thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn
bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản trị cũng như những hạn chế của nghiên
cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.
-59-
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. Kết luận
Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực làm việc và các
yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ
số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các
nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm
mục tiêu đánh giá những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Qua khảo sát và phân tích, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yếu tố tác động đến động lực
làm việc bao gồm: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp
đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp.
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự
Biến Trị tuyệt đối
Beta chuẩn hóa
Trọng số
ảnh hƣởng
Thứ tự
ảnh hƣởng
TLPL: Tiền lương và phúc lợi 0.33 25% 2
PTDT: Phát triển và đào tạo 0.188 14% 4
DKLV: Điều kiện làm việc 0.151 12% 5
GDLD: Giúp đỡ lãnh đạo 0.369 28% 1
GBDN: Gắn bó đồng nghiệp 0.268 21% 3
Tổng cộng 1.306 25%
Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc dựa
trên hệ số Beta chuẩn hóa là:
(1). Sự giúp đỡ của lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369)
(2). Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi quy là 0.33)
(3). Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268)
(4). Phát triển và đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188)
(5). Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là 0.151
-60-
Mô hình đƣợc viết theo dƣới dạng beta đã chuẩn hóa:
TM = 0.369 *GDLD + 0.33 *PLTL + 0.268 * GBDN +0.188 PTDT +
0.151*DKLV + e
Mô hình hồi quy có hệ số R2 = 82.9%, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình với bộ
dữ liệu, giải thích được 82.9% mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên với bộ dữ liệu khảo sát. Các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3,
H4 và H5 đều được chấp nhận.
5.2. Hàm ý quản trị
5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo
Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo
Nội dung biến quan sát Số quan
sát
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn
trong công việc
124 2.93 .989
Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng
dẫn khi làm việc
124 2.77 .995
Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó
khăn
124 2.94 1.062
Giá trị trung bình 124 2.8817 .89179
Lãnh đạo là người truyền cảm hứng và hỗ trợ cho nhân viên làm việc. Lãnh đạo
cần hiểu nhân viên cả về tâm tư tình cảm và thế mạnh của mỗi người. Sự phân phối
công việc, lãnh đạo cần nắm rõ nhân viên để điều tiết công việc, tránh gây áp lực
quá tải, áp lực chán nản cho nhân viên. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng,
công nhận công bằng đối với các nhân viên làm việc tốt.
Để lãnh đạo hiểu rõ nhân viên của mình, thì lãnh đạo phải gần gũi nhân viên.
Muốn như vậy phải phá vỡ rào cản, khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Mô
-61-
hình hoạt động hiện nay cho thấy, lãnh đạo phòng và nhân viên cùng làm việc trong
một phòng có không gian mở, lãnh đạo tiếp xúc trực tiếp nhân viên hàng ngày. Việc
bố trí như vậy góp phần tạo sự thuận tiện trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự
gần gũi thân mật. Ngoài ra, lãnh đạo cần phải có tầm nhìn hướng nhân viên vì mục
tiêu chung của tổ chức.
Lãnh đạo phải có năng lực, để hỗ trợ nhân viên trong công tác để giảm sai sót vì
lãnh đạo là lá chắn hạn chế các lỗi khi nhân viên quá tải công việc.
5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lƣơng và phúc lợi
Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi
Nội dung biến quan sát Số quan
sát
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 124 2.65 .947
Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống 124 2.68 .933
Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới đến
nhân viên
124 2.68 1.000
Hàng năng, công ty tổ chức cho nhân viên đi du
lịch, nghỉ dưỡng
124 2.61 1.002
Giá trị trung bình 124 2.6532 .81880
Nhà lãnh đạo cần có cơ chế lương hợp lý, tạo động lực cho nhân viên làm việc.
Theo xu thế mới hiện nay, công ty nên áp dụng KPI để đánh giá hiệu quả và chi trả
lương hợp lý.
Hàng tháng, công ty nên tổ chức thi đua, bình bầu nhân viên hoàn thành tốt,
xuất sắc chỉ tiêu được giao. Cơ chế như vậy sẽ tạo động lực cho anh em thi đua,
không những chỉ để hoàn thành chỉ tiêu công việc mà còn làm việc hết công suất và
vượt kế hoạch đề ra.
-62-
5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp
Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp
Nội dung biến quan sát Số quan
sát
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy 124 2.49 .897
Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi người
tôn trọng và tin cậy
124 2.44 .965
Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết
giữa các đồng nghiệp
124 2.78 1.159
Giá trị trung bình 124 2.5726 .87168
Lãnh đạo công ty cần tổ chức công việc theo nhóm. Đặc biệt những công việc
cần phải có sự tham gia của nhiều nhân viên, một mặt để hạn chế rủi ro, tăng tính
chính xác, giải quyết kịp thời, mặt khác là để tạo cơ hội cho các nhân viên học hỏi
kinh nghiệm, nghiệp vụ lẫn nhau.
Cần tổ chức các hoạt động đoàn thể, xã hội, vận động nhân viên tham gia để kết
nối mọi người gần nhau hơn. Góp phần xây dựng tập thể nhân viên vững chắc, làm
việc chuyên nghiệp, vì mục tiêu phát triển chung.
Nhà lãnh đạo tạo niềm tin tưởng đối với nhân viên và cho nhân viên quyết định
thực hiện công việc của mình. Trong trường hợp quan trọng hơn thì cần xin ý kiến
chỉ đạo của cấp trên. Từ đó tạo cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và có
khả năng quyết định cũng như có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước công việc của
mình.
Lãnh đạo công ty nên tạo một môi trường làm việc thân thiện, nhiệt tình, hòa
đồng giữa các đồng nghiệp. Mỗi người một công việc không ai chồng chéo công
việc lẫn nhau. Tuy nhiên cũng cần tăng cường giao lưu học hỏi chuyên môn, để có
thể hỗ trợ lẫn nhau trong những trường hợp đồng nghiệp nghỉ phép, đảm bảo thông
suốt công việc. Nhà quản trị cũng cần đảm bảo lợi ích quyền lợi công bằng của mỗi
-63-
nhân viên khi tham gia làm việc cho công ty, tránh gây nên sự đố kị, so bì giữa các
đồng nghiệp, từ đó tạo nên tính liên kết bền chặt giữa các đồng nghiệp với nhau.
5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo
Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo
Nội dung biến quan sát Số quan
sát
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
Nhân viên được tham gia các chương trình đào
tạo theo yêu cầu
124 2.64 1.129
Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công việc
cần thiết để thực hiện tốt cho công việc
124 2.85 1.102
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
có năng lực
124 2.83 1.087
Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp 124 3.1371 .99048
Giá trị trung bình 124 2.8649 .91309
Công ty cần ban hành chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, giúp nhân viên có
động lực cao để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, nhân viên còn phấn đấu trong tương
lai để được thăng tiến trong công việc. Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân
viên, nhất là các nhân viên hoàn thành kế hoạch. Công ty tạo điều kiện tốt để nhân viên
có cơ hội học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động.
5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc
Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc
Nội dung biến quan sát Số quan
sát
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 124 3.90 .958
Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc 124 3.61 .899
Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc hại 124 3.38 .907
Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên 124 3.62 1.041
Giá trị trung bình 124 3.6290 .81866
-64-
Quá trình lao động luôn được diễn ra trong một môi trường nhất định, môi
trường khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động vì vậy
mà điều kiện làm việc tại doanh nghiệp cũng rất đa dạng và phong phú. Các điều
kiện làm việc phù hợp có ảnh hưởng tới khả năng sáng tạo, tới tinh thần làm việc
của người lao động. Một môi trường làm việc với các điều kiện thuận lợi sẽ là động
lực cho người lao động.
Công ty cần trang bị đầy đủ phương tiện làm việc thuận lợi cho người lao động,
máy móc hiện đại, vị trí làm việc, vị trí của từng cá nhân, bố trí không gian để thảo
luận nhóm.
Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp: Đây là việc cần làm
thường xuyên, tuy nhiên ngay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống máy tính
cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị mới dần trong 2 năm tới,
trước mắt có thể lựa chọn lĩnh vực cấp bách nhất để thực hiện. Trong thời gian tới
Công ty cần khẩn trương đầu tư nâng cấp hệ thống mạng máy tính để có thể thực sự
triển khai ứng dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào quá trình quản lý,
điều hành doanh nghiệp.
Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất : Chẳng hạn:
bàn, ghế hỏng cần được sửa; thường xuyên bảo hành điều hòa, máy vi tính, thang
máy vận chuyển vé... Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của người lao động;
cải tạo hệ thống hút mùi, khử mùi… đảm bảo không khí làm việc trong lành cho
người lao động.
5.3. Hạn chế nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy R2 = 82.9% cho thấy mô hình chỉ giải thích được
82.9% sự biến thiên của động lực làm việc. Điều này cho thấy còn có các nhân tố
ngoài mô hình tác động đến biến động lực làm việc của nhân viên mà đề tài không
đề cập tới. Động lực làm việc của nhân viên còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác,
trong nghiên cứu tiếp theo cần khám phá các yếu tố để tạo nên một bức tranh tổng
thể về động lực làm việc của nhân viên.
-65-
Thứ hai, nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Do đó kết quả nghiên cứu sẽ tổng quát hơn nếu được
nghiên cứu tại các tỉnh thành khác.
-66-
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row
Nguyễn Thị Hồng Tươi (2018). Tác động của công tác thi đua - khen thưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế . Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Dương Thành Nhân (2017). Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Chí Cường (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế TP.HCM.
Lâm Sơn Tùng (2017). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Lê Phương Uyên (2017). Phân tích các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Kho vận Miền Nam. Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Mạnh Cường (2017). Nghiên cứu động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Kính nổi Viglacera. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế
TP.HCM.
Trương Thanh Hiếu (2017) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Trương Thị Ái Loan (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Dịch vụ Thanh
toán Việt Phú. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
-67-
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHẦN 1: GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh/Chị
Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề
tài nghiên cứu: “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Thảo luận này có ý
nghĩa rất quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài
nghiên cứu này.
Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện,
không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các
anh/chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng
góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý
nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành
cám ơn tất cả các anh/chị.
PHẦN II: NỘI DUNG
1. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Câu hỏi 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
-68-
Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công việc hiện tại của
anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác động đến động
lực của anh/chị được nêu dưới đây?
Thành phần Ý kiến đánh giá Ghi chú
Đồng ý Không đồng ý Không có ý
kiến
TLPL: Tiền
lương và phúc lợi
PTDT: Phát triển
và đào tạo
DKLV: Điều
kiện làm việc
GDLD: Giúp đỡ
lãnh đạo
GBDN: Gắn bó
đồng nghiệp
Ngoài ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến động lực làm việc
và anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
-69-
2. Hiệu chỉnh thang đo
Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo.
Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công ty. Ở đây tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu
hỏi mà tôi dự định sẽ dùng nó để khảo sát ý kiến của mọi người trong ngành nhằm
nghiên cứu về động lực làm việc. Trước khi kết thúc buổi thảo luận hôm nay, mong
các anh chị cho ý kiến về các câu hỏi sau:
Nội dung nào thể hiện Chính sách phát triển và đào tạo của công ty:
- Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu
- Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt
cho công việc
- Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực
- Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp
- Ý kiến khác:…………………………………………………………………...
Nội dung nào thể hiện Tiền lương và phúc lợi của công ty:
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống
- Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới đến nhân viên
- Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….
Nội dung nào thể hiện Điều kiện làm việc của công ty:
- Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
- Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc
- Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc hại
- Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên
- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….
Nội dung nào thể hiện Gắn bó đồng nghiệp của công ty:
- Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy
- Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi người tôn trọng và tin cậy
-70-
- Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết giữa các đồng nghiệp
- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….
Nội dung nào thể hiện Giúp đỡ lãnh đạo của công ty:
- Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn trong công việc
- Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn khi làm việc
- Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó khăn
- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….
Nội dung nào thể hiện Động lực làm việc của công ty:
- Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn
- Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc công việc hiện tại
- Nhân viên sẳn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
- Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt
- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….
Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay
và cung cấp những kiến thức quý báu!
-71-
PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
STT Họ Tên Giới
tính
Ngày vào
Công ty
Ngày chính
thức
Thời
gian
công
tác
(năm)
Trình độ
học vấn
1 Dương Minh Tú Nam 05/09/2013 05/09/2013 05 Thạc sĩ
2 Nguyễn Hữu Lĩnh Nam 01/01/1998 01/01/1998 20 Đại học
3 Đinh Thị Trương Nữ 01/06/1992 01/06/1992 26 Đại học
4 Đoàn Văn Lộc Nam 16/07/1998 16/07/1998 20 Đại học
5 Phạm Thị Kim Thương Nữ 16/09/1998 01/01/1999 19 Đại học
6 Ngô Mỹ Lan Nữ 01/07/2014 01/08/2014 04 Đại học
7 Lê Minh Khoa Nam 11/10/2004 01/01/2005 13 Đại học
8 Lưu Văn Minh Nam 01/02/1986 01/02/1986 32 Trung học
9 Lê Văn Hiếu Nam 01/01/1994 01/01/1994 24 Trung học
10 Mai Tiến Dũng Nam 03/04/2000 01/07/2000 18 Đại học
-72-
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Thành phần Ý kiến đánh giá Ghi chú
Đồng ý Không đồng ý Không có ý
kiến
TLPL: Tiền
lương và phúc lợi
10
PTDT: Phát triển
và đào tạo
10
DKLV: Điều
kiện làm việc
10
GDLD: Giúp đỡ
lãnh đạo
10
GBDN: Gắn bó
đồng nghiệp
10
ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Thang đo gốc Thang đo sau khi hiệu chỉnh
Mức độ điều
chỉnh
Chính sách phát triển và đào tạo
Nhân viên được tham gia các
chương trình đào tạo theo yêu cầu
Nhân viên được tham gia các chương
trình đào tạo theo yêu cầu Giữ nguyên
Nhân viên được huấn luyện khi
thực hiện công việc
Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng
công việc cần thiết để thực hiện tốt cho
công việc
Giữ nguyên
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến
cho nhân viên có năng lực
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
nhân viên có năng lực Điều chỉnh từ ngữ
Nhân viên có cơ hội để phát triển
Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề
nghiệp Điều chỉnh từ ngữ
Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương tương xứng với kết
quả làm việc
Tiền lương tương xứng với kết quả làm
việc Giữ nguyên
-73-
Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc
sống Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống Giữ nguyên
Phúc lợi của công ty đã thực sự
quan tâm tới đến nhân viên
Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm
tới đến nhân viên Giữ nguyên
Hàng năm, công ty tổ chức cho
nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
Hàng năng, công ty tổ chức cho nhân viên
đi du lịch, nghỉ dưỡng Giữ nguyên
Điều kiện làm việc
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải
mái Điều chỉnh từ ngữ
Công ty có trang thiết bị, bảo hộ
lao động
Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động
nơi làm việc Điều chỉnh từ ngữ
Điều kiện làm việc an toàn vệ
sinh, không độc hại
Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không
độc hại Giữ nguyên
Điều kiện làm việc đảm bảo sức
khỏe cho nhân viên
Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho
nhân viên Giữ nguyên
Gắn bó đồng nghiệp
Nhân viên được mọi người tôn
trọng và tin cậy
Nhân viên được mọi người tôn trọng và
tin cậy Giữ nguyên
Đồng nghiệp trong công ty luôn
được mọi người tôn trọng và tin cậy
Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi
người tôn trọng và tin cậy Giữ nguyên
Công ty có chính sách tăng cường
sự đoàn kết giữa các đồng nghiệp
Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn
kết giữa các đồng nghiệp Giữ nguyên
Giúp đỡ lãnh đạo
Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ
công việc
Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên
môn trong công việc Điều chỉnh từ ngữ
Nhân viên thường xuyên được cấp
trên hướng dẫn khi làm việc
Nhân viên thường xuyên được cấp trên
hướng dẫn khi làm việc Giữ nguyên
Cấp trên quan tâm giải quyết
những vấn đề khó khăn
Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn
đề khó khăn Giữ nguyên
Động lực làm việc
Nhân viên nâng cao kĩ năng để
làm việc tốt hơn
Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để
làm việc tốt hơn Điều chỉnh từ ngữ
Nhân viên luôn cảm thấy hứng
thú khi làm việc công việc hiện tại
Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi
làm việc công việc hiện tại Giữ nguyên
-74-
Nhân viên sẳn sàng hy sinh quyền
lợi cá nhân để hoàn thành công
việc
Nhân viên sẳn sàng hy sinh quyền lợi cá
nhân để hoàn thành công việc Giữ nguyên
Nhân viên làm việc với tâm trạng
tốt Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt Giữ nguyên
-75-
PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
BCH số: …….
Kính chào các anh (chị)!
Tôi là Nguyễn Bạch Phương Thảo. Hiện nay, Tôi đang nghiên cứu về động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu. Sự trả lời khách quan của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công
của công trình nghiên cứu này. Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ
dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Tôi xin chân
thành cảm ơn!
Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị. Xin anh/chị
vui lòng trả lời bằng cách chọn 1 trong 5 giá trị bằng cách đánh dấu X vào ô thích
hợp. Những con số này thể hiện mức độ anh/chị đồng ý hay không đồng ý đối với
các phát biểu theo qui ước.
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
Phần 1: Nội dung khảo sát:
Chính sách phát triển và đào tạo
Câu 1 Nhân viên được tham gia các chương trình
đào tạo theo yêu cầu 1 2 3 4 5
Câu 2
Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng
công việc cần thiết để thực hiện tốt cho
công việc
1 2 3 4 5
Câu 3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
nhân viên có năng lực 1 2 3 4 5
Câu 4 Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề
nghiệp 1 2 3 4 5
Tiền lương và phúc lợi
Câu 5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm
việc 1 2 3 4 5
-76-
Câu 6 Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống 1 2 3 4 5
Câu 7 Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm
tới đến nhân viên 1 2 3 4 5
Câu 8 Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên
đi du lịch, nghỉ dưỡng 1 2 3 4 5
Điều kiện làm việc
Câu 9 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 1 2 3 4 5
Câu 10 Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động
nơi làm việc 1 2 3 4 5
Câu 11 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không
độc hại 1 2 3 4 5
Câu 12 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho
nhân viên 1 2 3 4 5
Gắn bó đồng nghiệp
Câu 13 Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin
cậy 1 2 3 4 5
Câu 14 Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi
người tôn trọng và tin cậy 1 2 3 4 5
Câu 15 Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn
kết giữa các đồng nghiệp 1 2 3 4 5
Giúp đỡ lãnh đạo
Câu 16 Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên
môn trong công việc 1 2 3 4 5
Câu 17 Nhân viên thường xuyên được cấp trên
hướng dẫn khi làm việc 1 2 3 4 5
Câu 18 Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề
khó khăn 1 2 3 4 5
-77-
Động lực làm việc
Câu 19 Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để
làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5
Câu 20 Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm
việc công việc hiện tại 1 2 3 4 5
Câu 21 Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá
nhân để hoàn thành công việc 1 2 3 4 5
Câu 22 Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt 1 2 3 4 5
Phần 2: Thông tin cá nhân
(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc X vào ô trống thích hợp nhất)
1. Giới tính: Nam; Nữ
2. Độ tuổi: 20 – 30 ; Từ 31 – 40 ; Từ 41- 50 ; > 51
3. Trình độ: Dưới đại học; Đại học; Trên đại học
4. Thu nhập
Dưới 10.000.000 VNĐ; Từ 10.000.000 đến dưới 15.000.000 VNĐ
Từ 15.000.000 đến 20.000.000 VNĐ; Trên 20.000.000 VNĐ
-78-
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.868 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
PTDT1 8.8226 7.237 .795 .800
PTDT2 8.6048 7.509 .764 .813
PTDT3 8.6290 7.926 .691 .843
PTDT4 8.3226 8.659 .635 .864
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.864 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
TLPL1 7.97 6.568 .672 .843
TLPL2 7.94 6.370 .740 .817
TLPL3 7.94 6.256 .693 .835
TLPL4 8.00 6.033 .750 .811
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.882 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
DKLV1 10.61 6.386 .707 .863
DKLV2 10.90 6.202 .829 .817
DKLV3 11.14 6.623 .702 .864
DKLV4 10.90 5.867 .749 .848
-79-
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.825 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
GBDN1 5.23 3.656 .693 .756
GBDN2 5.27 3.404 .703 .738
GBDN3 4.94 2.858 .674 .785
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.851 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
GDLD1 5.72 3.440 .747 .770
GDLD2 5.87 3.528 .707 .806
GDLD3 5.70 3.284 .714 .802
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.866 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
DLLV1 9.8306 9.117 .711 .832
DLLV2 9.8468 8.619 .711 .832
DLLV3 9.7339 8.668 .732 .823
DLLV4 9.7097 8.273 .717 .830
-80-
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .810
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1202.946
df 153
Sig. .000
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total
% of
Variance Cumulative % Total
% of
Variance Cumulative %
1 5.711 31.728 31.728 5.711 31.728 31.728 3.029 16.830 16.830
2 2.411 13.393 45.122 2.411 13.393 45.122 2.891 16.060 32.891
3 2.046 11.367 56.489 2.046 11.367 56.489 2.889 16.051 48.942
4 1.907 10.594 67.083 1.907 10.594 67.083 2.389 13.274 62.216
5 1.351 7.505 74.588 1.351 7.505 74.588 2.227 12.372 74.588
6 .647 3.596 78.183
7 .570 3.165 81.349
8 .440 2.446 83.794
9 .421 2.337 86.132
10 .392 2.175 88.307
11 .387 2.148 90.455
12 .329 1.826 92.281
13 .307 1.708 93.990
14 .288 1.600 95.590
15 .234 1.298 96.888
16 .229 1.274 98.162
17 .179 .994 99.156
18 .152 .844 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
-81-
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
PTDT1 .854
PTDT2 .802
PTDT3 .836
PTDT4 .754
TLPL1 .793
TLPL2 .839
TLPL3 .809
TLPL4 .831
DKLV1 .824
DKLV2 .895
DKLV3 .812
DKLV4 .843
GBDN1 .801
GBDN2 .849
GBDN3 .795
GDLD1 .844
GDLD2 .852
GDLD3 .856
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .766
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 248.933
df 6
Sig. .000
-82-
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.861 71.530 71.530 2.861 71.530 71.530
2 .587 14.672 86.202
3 .292 7.305 93.507
4 .260 6.493 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
DLLV1 .841
DLLV2 .844
DLLV3 .852
DLLV4 .845
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
-83-
Estimates (Group number 1 - Default model)
Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)
Maximum Likelihood Estimates
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
-84-
Estimate S.E. C.R. P Label
DKLV1 <--- DKLV 1.000
DKLV2 <--- DKLV 1.112 .109 10.241 ***
DKLV3 <--- DKLV .965 .109 8.833 ***
DKLV4 <--- DKLV 1.141 .125 9.142 ***
TLPL1 <--- TLPL 1.000
TLPL2 <--- TLPL 1.047 .123 8.476 ***
TLPL3 <--- TLPL 1.092 .132 8.253 ***
TLPL4 <--- TLPL 1.181 .133 8.874 ***
PTDT1 <--- PTDT 1.000
PTDT2 <--- PTDT .945 .080 11.850 ***
PTDT3 <--- PTDT .794 .084 9.405 ***
PTDT4 <--- PTDT .665 .080 8.353 ***
DLLV1 <--- DLLV 1.000
DLLV2 <--- DLLV 1.075 .109 9.837 ***
DLLV3 <--- DLLV .998 .108 9.258 ***
DLLV4 <--- DLLV 1.106 .116 9.523 ***
GDLD1 <--- GDLD 1.000
GDLD2 <--- GDLD .934 .099 9.433 ***
GDLD3 <--- GDLD .997 .106 9.438 ***
GBDN1 <--- GBDN 1.000
GBDN2 <--- GBDN 1.087 .128 8.520 ***
GBDN3 <--- GBDN 1.284 .153 8.413 ***
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
DKLV1 <--- DKLV .764
DKLV2 <--- DKLV .904
DKLV3 <--- DKLV .778
DKLV4 <--- DKLV .802
TLPL1 <--- TLPL .745
-85-
Estimate
TLPL2 <--- TLPL .792
TLPL3 <--- TLPL .771
TLPL4 <--- TLPL .832
PTDT1 <--- PTDT .887
PTDT2 <--- PTDT .859
PTDT3 <--- PTDT .731
PTDT4 <--- PTDT .672
DLLV1 <--- DLLV .811
DLLV2 <--- DLLV .797
DLLV3 <--- DLLV .761
DLLV4 <--- DLLV .777
GDLD1 <--- GDLD .851
GDLD2 <--- GDLD .791
GDLD3 <--- GDLD .791
GBDN1 <--- GBDN .789
GBDN2 <--- GBDN .797
GBDN3 <--- GBDN .784
Covariances: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
DKLV <--> TLPL .132 .055 2.380 .017
DKLV <--> PTDT .257 .080 3.227 .001
DKLV <--> DLLV .283 .073 3.856 ***
DKLV <--> GDLD .133 .065 2.044 .041
DKLV <--> GBDN .141 .057 2.487 .013
TLPL <--> PTDT .282 .080 3.514 ***
TLPL <--> DLLV .394 .082 4.830 ***
TLPL <--> GDLD .179 .066 2.721 .007
TLPL <--> GBDN .189 .059 3.223 .001
PTDT <--> DLLV .499 .104 4.787 ***
-86-
Estimate S.E. C.R. P Label
PTDT <--> GDLD .222 .090 2.481 .013
PTDT <--> GBDN .303 .082 3.697 ***
DLLV <--> GDLD .481 .094 5.116 ***
DLLV <--> GBDN .411 .082 4.983 ***
GDLD <--> GBDN .269 .071 3.775 ***
Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate
DKLV <--> TLPL .258
DKLV <--> PTDT .354
DKLV <--> DLLV .457
DKLV <--> GDLD .217
DKLV <--> GBDN .275
TLPL <--> PTDT .402
TLPL <--> DLLV .659
TLPL <--> GDLD .304
TLPL <--> GBDN .382
PTDT <--> DLLV .588
PTDT <--> GDLD .266
PTDT <--> GBDN .431
DLLV <--> GDLD .674
DLLV <--> GBDN .685
GDLD <--> GBDN .456
Variances: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
DKLV
.530 .110 4.826 ***
TLPL
.494 .107 4.601 ***
PTDT
.995 .166 6.008 ***
DLLV
.723 .137 5.291 ***
GDLD
.704 .128 5.485 ***
-87-
Estimate S.E. C.R. P Label
GBDN
.496 .102 4.849 ***
e1
.380 .057 6.603 ***
e2
.146 .037 3.931 ***
e3
.322 .050 6.473 ***
e4
.383 .062 6.206 ***
e5
.396 .061 6.457 ***
e6
.322 .054 5.959 ***
e7
.403 .065 6.209 ***
e8
.306 .057 5.317 ***
e9
.268 .062 4.346 ***
e10
.316 .062 5.103 ***
e11
.546 .080 6.802 ***
e12
.533 .075 7.103 ***
e13
.378 .060 6.279 ***
e14
.481 .075 6.429 ***
e15
.524 .078 6.733 ***
e16
.579 .088 6.605 ***
e17
.267 .059 4.539 ***
e18
.367 .064 5.731 ***
e19
.418 .073 5.725 ***
e20
.302 .056 5.438 ***
e21
.338 .064 5.304 ***
e22
.514 .093 5.516 ***
-88-
Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)
Maximum Likelihood Estimates
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
DLLV <--- TLPL .399 .094 4.230 ***
DLLV <--- PTDT .160 .063 2.523 .012
DLLV <--- DKLV .177 .078 2.271 .023
DLLV <--- GDLD .374 .079 4.724 ***
DLLV <--- GBDN .324 .101 3.201 .001
DKLV1 <--- DKLV 1.000
DKLV2 <--- DKLV 1.112 .109 10.241 ***
DKLV3 <--- DKLV .965 .109 8.833 ***
DKLV4 <--- DKLV 1.141 .125 9.142 ***
TLPL1 <--- TLPL 1.000
-89-
Estimate S.E. C.R. P Label
TLPL2 <--- TLPL 1.047 .123 8.476 ***
TLPL3 <--- TLPL 1.092 .132 8.253 ***
TLPL4 <--- TLPL 1.181 .133 8.874 ***
PTDT1 <--- PTDT 1.000
PTDT2 <--- PTDT .945 .080 11.850 ***
PTDT3 <--- PTDT .794 .084 9.405 ***
PTDT4 <--- PTDT .665 .080 8.353 ***
DLLV1 <--- DLLV 1.000
DLLV2 <--- DLLV 1.075 .109 9.837 ***
DLLV3 <--- DLLV .998 .108 9.258 ***
DLLV4 <--- DLLV 1.106 .116 9.523 ***
GDLD1 <--- GDLD 1.000
GDLD2 <--- GDLD .934 .099 9.433 ***
GDLD3 <--- GDLD .997 .106 9.438 ***
GBDN1 <--- GBDN 1.000
GBDN2 <--- GBDN 1.087 .128 8.520 ***
GBDN3 <--- GBDN 1.284 .153 8.413 ***
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
DLLV <--- TLPL .330
DLLV <--- PTDT .188
DLLV <--- DKLV .151
DLLV <--- GDLD .369
DLLV <--- GBDN .268
DKLV1 <--- DKLV .764
DKLV2 <--- DKLV .904
DKLV3 <--- DKLV .778
DKLV4 <--- DKLV .802
TLPL1 <--- TLPL .745
-90-
Estimate
TLPL2 <--- TLPL .792
TLPL3 <--- TLPL .771
TLPL4 <--- TLPL .832
PTDT1 <--- PTDT .887
PTDT2 <--- PTDT .859
PTDT3 <--- PTDT .731
PTDT4 <--- PTDT .672
DLLV1 <--- DLLV .811
DLLV2 <--- DLLV .797
DLLV3 <--- DLLV .761
DLLV4 <--- DLLV .777
GDLD1 <--- GDLD .851
GDLD2 <--- GDLD .791
GDLD3 <--- GDLD .791
GBDN1 <--- GBDN .789
GBDN2 <--- GBDN .797
GBDN3 <--- GBDN .784
Covariances: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
TLPL <--> PTDT .282 .080 3.514 ***
TLPL <--> GDLD .179 .066 2.721 .007
TLPL <--> GBDN .189 .059 3.223 .001
PTDT <--> GDLD .222 .090 2.481 .013
PTDT <--> GBDN .303 .082 3.697 ***
GDLD <--> GBDN .269 .071 3.775 ***
DKLV <--> PTDT .257 .080 3.227 .001
DKLV <--> GDLD .133 .065 2.044 .041
DKLV <--> GBDN .141 .057 2.487 .013
DKLV <--> TLPL .132 .055 2.380 .017
-91-
Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate
TLPL <--> PTDT .402
TLPL <--> GDLD .304
TLPL <--> GBDN .382
PTDT <--> GDLD .266
PTDT <--> GBDN .431
GDLD <--> GBDN .456
DKLV <--> PTDT .354
DKLV <--> GDLD .217
DKLV <--> GBDN .275
DKLV <--> TLPL .258
Variances: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
DKLV
.530 .110 4.826 ***
TLPL
.494 .107 4.601 ***
PTDT
.995 .166 6.008 ***
GDLD
.704 .128 5.485 ***
GBDN
.496 .102 4.849 ***
e23
.123 .039 3.143 .002
e1
.380 .057 6.603 ***
e2
.146 .037 3.931 ***
e3
.322 .050 6.473 ***
e4
.383 .062 6.206 ***
e5
.396 .061 6.457 ***
e6
.322 .054 5.959 ***
e7
.403 .065 6.209 ***
e8
.306 .057 5.317 ***
e9
.268 .062 4.346 ***
e10
.316 .062 5.103 ***
-92-
Estimate S.E. C.R. P Label
e11
.546 .080 6.802 ***
e12
.533 .075 7.103 ***
e13
.378 .060 6.279 ***
e14
.481 .075 6.429 ***
e15
.524 .078 6.733 ***
e16
.579 .088 6.605 ***
e17
.267 .059 4.539 ***
e18
.367 .064 5.731 ***
e19
.418 .073 5.725 ***
e20
.302 .056 5.438 ***
e21
.338 .064 5.304 ***
e22
.514 .093 5.516 ***
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate
DLLV
.829
GBDN3
.614
GBDN2
.634
GBDN1
.622
GDLD3
.626
GDLD2
.626
GDLD1
.725
DLLV4
.604
DLLV3
.579
DLLV2
.635
DLLV1
.657
PTDT4
.452
PTDT3
.534
PTDT2
.738
PTDT1
.787
-93-
Estimate
TLPL4
.693
TLPL3
.594
TLPL2
.627
TLPL1
.555
DKLV4
.643
DKLV3
.605
DKLV2
.818
DKLV1
.583
top related