informe cambio estructural
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INTRODUCCIÓN
Organizar una empresa, entidad o institución consiste en dotarla de todos los
elementos necesarios para el desarrollo de sus actividades y cumplimiento
adecuado de sus funciones para lograr los objetivos propuestos.
La organización para el cumplimiento de sus actividades cuenta con recursos
como: los humanos, materiales, económicos, tecnológicos, y para que la
administración de estos recursos sea eficiente, existen instrumentos o
directrices que permiten apoyar la atención o realización de tareas diarias, las
cuales se constituyen en elementos eficientes de comunicación, coordinación,
dirección y evaluación administrativa.
Por ello, la estructura organizacional, es fácil de entender, son similares a las
estructuras de los edificios.
Toda organización privada o pública, debe contar con políticas, estrategias,
procedimientos y normas para su desenvolvimiento, desarrollo normal de sus
actividades cotidianas, de acuerdo a su tamaño y giro, varían en el grado en el
que se les da autonomía a la gente y las distintas unidades que la conforman.
Si se considera a la administración como la fuerza ordenada para que opere
una organización, en ese ámbito será necesario la aplicación de directrices
esenciales con las cuales podrá funcionar eficientemente.
En este sentido, una organización basada en principios administrativos debe
contar con elementos tales como: i) personal, constituido por directivos,
ejecutivos y funcionarios ii) materiales, constituido por el mobiliario,
maquinarias, enseres, otros y; iii) estatutos, normas reglamentos,
procedimientos y políticas.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es el medio del que se sirve una organización
cualquiera para conseguir sus objetivos. En su sentido más amplio, la estructura
organizacional da orden a la empresa. Responsabiliza el talento humano de la
organización en cada una de las áreas que se han definido previamente.
Su finalidad es la de establecer un sistema de papeles que han de desarrollar
los miembros de una organización para trabajar juntos de forma óptima, a fin
de que sean alcanzados los objetivos corporativos.
Para algunos consultores organizacionales y expertos en el tema, la estructura
organizacional es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y
los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados.
Esto en atención a que la estructura organizacional muestra la forma como es
dividido el trabajo en la empresa.
Tipos de Estructura Organizacional
1. Organización funcional
Este tipo de estructura es la más empleada, en ella los departamentos o áreas
funcionales representan tareas sustantivas de la empresa.
Como es realmente muy simple, se utiliza en empresas que trabajan en
condiciones estables y que tengan pocos productos o servicios y que sus tareas
sean rutinarias.
Lo importante de esta estructura es que agrupa a personas que tienen una
posición similar dentro de la organización o que desarrollan funciones
semejantes, utilizando recursos y habilidades del mismo estilo.
Está conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones
que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad
y de dependencia, responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos,
descripciones de puestos de trabajo y asignación de recursos.
Si bien es cierto, este tipo de estructura puede encontrarse en varios tipos de
organización, aunque generalmente se aplica en pequeñas y medianas
empresas por la facilidad de interpretación y seguimiento que brinda, por lo
general es habitual que se confunda equivocadamente con el concepto de
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organigrama, ya que brinda una rápida visualización de algunos aspectos
formales de suma importancia.
2. Organización por producto/servicios
Se presenta en las organizaciones que agrupan las actividades con base en los
productos o servicios que comercializan. Es muy común verla en empresas que
tienen gran cantidad de productos y que por ser estos tan extensos resulta
incontrolable organizarse como en el caso anterior.
Las empresas adoptan este tipo de estructura cuando el crecimiento hace
indispensable que se nombre a varios gerentes divisionales, con autoridad
sobre las funciones de producción, ventas y servicio respecto a sus líneas de
productos.
Lo interesante de esta estructura es que se permite a la dirección general
delegar a su ejecutivo divisional amplia autoridad para la realización de las
diversas funciones que se desprenden del proceso aludido a un producto a un
servicio.
La principal ventaja es el enfoque de la empresa en la satisfacción del cliente.
PUBLICIDAD
VENTAS
INVESTIGACION
FINANZASPRODUCCIONINGENIERIACOMERCIALIZAC
ÍÓN
CONSULTOR
Gerencia
DISEÑO
CALIDAD
INGERIERIA MECANICA
EMPAQUE
COMPRAS
PRODUCCION GENERAL
INGENIERIA INDUSTRIAL
MONTAJE
PRESUPUESTO
COSTOS
CONTABILIDAD
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3. Organización matricial
La estructura matricial agrupa a las personas simultáneamente por funciones y
divisiones; es decir, combina las estructuras funcional y divisional.
El objetivo principal de este tipo de estructuración es la de buscar la mayor
integración de recursos especializados, lo cual es de gran utilidad cuando se
desarrollan proyectos con tiempo definidos, en cuanto a su elaboración o
entrega.
A diferencia de los demás tipos de estructuras organizacionales, ésta no es
aplicable en cualquier tipo de empresa, ya que está pensada para desarrollarse
en aquellas que trabajan en proyectos.
Es por ello encontrar fácilmente firmas consultoras especializadas, pools de
abogados, empresas de ingeniería civil o firmas de publicidad con esta clase de
estructura en su organigrama.
Esto en atención a que un proyecto es un conjunto de actividades únicas,
particulares y específicas, que tiene un lapso determinado para realizarse y al
que se le asignan recursos para conseguirlo.
Lo cierto es que la estructura matricial es bastante útil cuando se quiere
desarrollar proyectos de manera más rápida, al tiempo que le sirve a la
organización para tener en la innovación y creatividad su ventaja competitiva
más representativa.
FINANZASCOMPRASPERSONALMERCADEO
Presidente
DIVISIONES MEDIDORES
DIVICIONES DE HERRA. INDUST
DIVICIONES DE INSTRUMENTOS
DIVISIONES DE LUCES INDICAD.
PRODUCCION
INGENIERIA
VENTASCONTABILIDA
D
PRODUCCION
INGENIERIA
VENTASCONTABILIDA
D
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En este tipo de organigrama, la empresa tiene una orientación hacia los
resultados, enfocando la generación de utilidades de los proyectos. y
representa una clara oportunidad de ahorro de costos por la flexibilidad en la
utilización del talento humano.
Sea cual sea la estructura organizacional que adopte su empresa, debe tener
muy presente que lo que se busca es realizar la mejor selección, la más óptima,
que brinde en el largo plazo una ventaja competitiva en la empresa, al
maximizar el talento humano existente frente a las necesidades del mercado
PRINCIPIOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
(modelo de los 3 pasos de Kurt Lewin)
Función …Función CFunción BFunción A
Presidente
Proyecto A
Proyecto D
Proyecto C
Proyecto B
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Principio 1: Descongelar
Existe sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno,
se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar.
Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación
deseada.
Implica reducir las fuerzas que mantienen las organizaciones en su actual
nivel de comportamiento.
Principio 2: El movimiento hacia un nuevo aprendizaje.
Requiere capacitación, demostración y atribución de facultades.
Mediante la capacitación y la demostración de lo apropiado de esta, los
empleados asumen comportamientos accesibles
Estos comportamientos deben ser enseñados de forma sensible y
cuidadosa.
La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar
alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para
lograr la adaptación.
Consiste en desplazarse a un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual
significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.
Principio 3: El comportamiento aprendido se congela
(Recongelamiento)
Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor
adaptabilidad al entorno,
En este proceso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de
quilibrio,en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como
la cultura, las normas, las políticas y las estructuras organizacionales.
(Asegurar nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismo
de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase a ser la nueva forma.
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AGENTES DE CAMBIO
Es un interventor que aporta una perspectiva diferente a una situación y
desafía el estado de las cosas.
Una intervención es ingresar a una organización o a una situación actual
entre personas y/o departamentos, con el propósito de ayudarles a
aumentar su eficacia.
AGENTES DE CAMBIO EXTERNOS
Son empleados temporales de la organización ya que solo se comprometen
durante el proceso de cambio.
Pueden venir de diferentes entidades: universidades, empresas de
consultoría y gencias de capacitación.
El agente cambio es un consultor privado que tiene la capacidad y la
experiencia en las necesidades y requerimientos que la organización debe
cambiar o mejorar.
AGENTE DE CAMBIO INTERNO
Es un individuo que trabaja para la organización y que sabe algo acerca de
sus problemas.
Este agente de cambio comúnmente es un administrador o ejecutivo recién
designado a un área que tiene un historial de mal desempeño por lo que
tiene expectativas de que es necesario hacer cambios importantes.
AGENTES DE CAMBIO EXTERNOS-INTERNOS
Esta forma de trabajar con consultores externos y personal interno intenta
desarrollar programas de mejoramiento de la calidad Intentan utilizar los
recursos y conocimientos base de ambos tipos de agentes.
Ambos agentes sirven como punta de lanza para implementar una fuerza
de cambio.
La combinación externa-interna tiene la capacidad para comunicarse y
desarrollar una relación positiva que reduce la resistencia al cambio.
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CATEGORIAS DEL CAMBIO
CAMBIO EN LA ESTRUCTURA
La estructura de una organización está definida por la forma en que las
tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye
las responsabilidades de cada departamento.
Relaciones de autoridad, rediseño de puestos, compensaciones
CAMBIO EN LA TECNOLOGÍA
Involucran la introducción de equipos, herramientas, métodos,
automatización y computación.
Automatización: cambio tecnológico que pretende reemplazar a las
personas por máquinas; comenzó con la revolución industrial.
Lo más significativo ha sido la computación
AMBIENTE FÍSICO
La distribución del espacio de trabajo debería obedecer a una planificación
que tome en cuenta las demandas de trabajo, los requerimientos de
interacción formal y las necesidades sociales. Ej.: colocación de equipos,
diseño interior, paneles, etc.
CAMBIO EN LAS PERSONAS
Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más
eficazmente. Esto puede involucrar cambiar actitudes, actitudes,
habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos, etc.
METAS DEL CAMBIO PLANEADO
• Mejorar la capacidad de la organización
• Cambiar el comportamiento del empleado
RESISTENCIA AL CAMBIO
• Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que
obstaculizan un cambio.
• Se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna
modificación estructural.
• Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con
frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar
• Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio en su rutina
diaria o en su futuro.
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NO CONOCER
Esto es ocasionada por:
• La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su
impacto en términos personales.
• La visión demasiado parcializada del cambio.
Las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que
sucede en su ámbito de influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su
gerencia).
No consideran los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
No conocer
No poder
No querer
No conocer
No poder
No querer
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NO PODER
Algunos factores que contribuyen a esto son:
1. La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
2. Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el
esquema de interacciones que propone el cambio;
3. La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o
humanos;
4. La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse por perciben
que están atados de pies y manos.
NO QUERER
• El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas
sencillamente no quieren cambiar.
• Consideran que no les conviene o que las obligan a moverse fuera de su
zona de comodidad.
Estas reacciones parten de sentimientos tales como:
– El desacuerdo: Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y
basan sus juicios mentales muy cerrados o tienen dificultades para
abandonar hábitos muy arraigados;
– La incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son totalmente
predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;
– La pérdida de identidad: Las personas edifican su identidad sobre lo que
hacen. Los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas;
– La necesidad de trabajar más: Se percibe que deben encararse
simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas
tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
1. Educación y comunicación: Enseñarle a los empleados la lógica del
cambio. Esto puede realizarse a través de momos, uno a uno, grupos. Funciona
si se dan dos condiciones:
– Hay una comunicación adecuada.
– Hay confianza empresa – trabajadores.
2. participación: Introducir especialmente a los más resistentes- a las
decisiones de cambio para lograr compromiso.
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3. Facilitación y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de
apoyo para reducir la resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o
reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja:
consume tiempo.
4. negociación: Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser
especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa.
5. manipulación: Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir
rumores que induzcan el cambio, presentar otros aspectos como más
atractivos, etc. Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda
credibilidad el agente de cambio.
6. coerción: La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se
resisten. Ejemplo: amenazar con cerrar una planta.
LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN
Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las organizaciones, es
menester partir de la premisa fundamental:
Esta complejidad crea un imperativo en la organización, de modo que esta no
pueda sustraerse de las necesidades e intereses de los individuos que la
conforman.
El hombre es un ser biológico, psicológico y eminentemente social, con una
serie de necesidades que reclaman ser satisfechas, a efectos de que el
individuo logre la realización en la vida; según el estudioso del tema Abrahán
Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco, a
saber:
Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras
necesidades corporales.
Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico
y emocional.
Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto
de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como
estatus, reconocimiento y atención.
Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a
ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y
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la autorrealización.
Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, estas
necesidades no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos,
pero indiscutiblemente están presentes en todo ser humano. La satisfacción de
la mayoría de estas necesidades depende de agentes externos, por lo que
supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social con el
medio que lo rodea, y con el cual tendrá que interactuar diariamente.
El proceso de socialización en el hombre comienza desde muy temprana edad,
y no se detiene hasta que el hombre muere. Dependiendo de cómo sea ese
proceso de socialización a lo largo de la vida será más fácil o más difícil la
adaptación del hombre a cualquier ambiente en el cual debe desenvolverse a lo
largo de su existencia, que sin duda alguna incluyen las organizaciones que no
es otra cosa que (según Chester I. Bernard) " un sistema de actividades o
fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de
coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro
denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de
autoridad. Lo que generalmente denominan estructura de la organización.
Conceptualización de aspectos concernientes al elemento humano
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la
persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos
que se encuentran involucrados, como son:
Comportamiento Organizacional: es el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Los elementos claves en el comportamiento organizacional son
las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que
funciona.
Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está
compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las
personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la
organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones
existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.
Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el
interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar
todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados,
contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma
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estructural para que su trabajo sea eficaz.
Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las
personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante
posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo.
Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema
mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado
siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las
organizaciones.
Como puede observarse, al hablar de la persona en la organización, deben
estar presente una serie de elementos que se encuentran implícitos en el tema,
pero no son solamente estos que se acaban de definir , como se señaló al
principio el hombre tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en
muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo
donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas
satisfacen de igual modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni
formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emocional y
unas vivencias diferentes. El comportamiento humano dentro de las
organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y
sistemas de valores muy arraigados en las personas. No hay fórmulas sencillas
ni prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal ni única
para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es
incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de
las relaciones humanas en el trabajo.
El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el
comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la interacción de
las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente
es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan como
será en comportamiento de la persona en determinado ambiente.
Pero en el ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar
cómo será el comportamiento individual y colectivo, la cultura organizacional
que también se le denomina en muchas oportunidades atmósfera o ambiente
organización y es el conjunto de valores creencias suposiciones y normas que
comparten sus miembros.
Crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.
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Ninguna organización es igual a otra, cada una posee su propia historia,
normas, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, estructura, todo
ello constituye su cultura.
Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no
ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con
sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus
necesidades, pero para que esto ocurra al frente de la misma debe haber
personas capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de
pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real con la
organización, suena muy fácil pero la tarea requiere que al frente de la misma
se encuentre un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático
que inspire el trabajo de equipo.
No todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes, ni existe
tampoco un solo estilo único de liderazgo efectivo por sí mismo, pero
necesariamente un buen gerente debe ser un líder capaz de influenciar las
conductas de sus colaboradores y guiarlos hacia el logro de los objetivos de la
organización.
Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en
las personas que están a cargo de dirigir una organización, sino de toda
persona para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida y
es la inteligencia emocional, este término muy usado en los últimos tiempos no
es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones, en cierto
sentido se tienen dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de
inteligencia: la racional y la emocional, nuestro desempeño en la vida está
condicionado por ambos; lo que importa no es solo el cociente intelectual, sino
también la inteligencia emocional.
La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos
utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto puro. La inteligencia
académica no ofrece prácticamente ninguna preparación para los trastornos o
las oportunidades que acarrea la vida.
La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades
tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones;
Controlar el impulso y demorar la gratificación, controlar el humor y evitar que
los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar
esperanzas.
Las personas emocionalmente expertas, las que conocen y manejan bien sus
propios sentimientos e interpretan y se enfrentan con eficacia a los
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sentimientos de los demás, cuentan con ventajas en cualquier aspecto de la
vida, ya sea en las relaciones amorosas o elegir las reglas tácitas que gobiernan
el éxito en la política organizativa.
Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen
mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de
dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad; las
personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas
interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar
con claridad.
La inteligencia emocional es la capacidad para comprender a los demás: que los
motiva, cómo operan, como trabajar cooperativamente con ellos, es la
capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el
temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la clave para el
autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de
distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.
Como puede concluirse por lo antes expuesto, la inteligencia emocional viene a
convertirse en un elemento fundamental que debe estar presente en todo
individuo, debe desarrollarse desde muy temprana edad con el propósito de
tomar decisiones más acertadas en la vida y mantener a lo largo de su
existencia las mejores relaciones en el mundo que lo rodea, por supuesto
incluyendo las organizaciones en las cuales deba estar presente.
Dean Tvosjold dijo "tal vez el supuesto más irracional que podemos hacer es
suponer que la gente se debe comportar en forma racional y no emotiva".
En una organización, en cualquier empresa, en cualquier industria, uno puede
comprar el tiempo del empleado; puede comprar su presencia material en un
lugar determinado; hasta se puede comprar cierto número de movimientos
musculares por hora. Pero su entusiasmo no se puede comprar, su lealtad no
se puede comprar, la devoción de su corazón no se puede comprar. Estas cosas
hay que ganárselas.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más
importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una
máquina o un elemento más de esta, sino como un ser humano con
necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en
cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos.
Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas
comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar
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en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de
esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva,
eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre
los elementos de la organización se establezcan desde un principio.
Selección, entrenamiento y desarrollo de las personas
La adecuada selección y entrenamiento de las personas para ejecutar la gestión
de recursos minerales es crítica en el diseño de la organización minera. El
sistema de incentivos es importante no sólo porque influencia el
comportamiento de la gente que pertenece a la organización, sino también
porque condiciona el tipo de gente que permanece y es atraída por ella. Lo
mismo se puede decir de las otras variables del modelo de negocio. Así, una
buena estrategia de negocio, una correcta estructura organizacional y un
adecuado sistema para monitorear y controlar las actividades de la organización
deben estar todos perfectamente alineados para impulsar la iniciativa y
creatividad de la gente.
Aunque la necesidad por entrenamiento y desarrollo de las personas aparece
como clara, muchas compañías mineras subestiman este hecho y fallan al
instaurar en la organización, sistemas y prácticas apropiadas para soportar las
mayores demandas de entrenamiento. Las compañías mineras, por lo tanto,
tienen que estar concientes de que las necesidades de entrenamiento tienen
que extenderse más allá de la fase inicial y que las personas requieren
desarrollar sus habilidades en forma permanente.
Un aspecto clave para la gestión de recursos minerales es la disponibilidad de
gente calificada. Esto, ya que la perspectiva acerca del negocio minero en la
forma como se presenta aquí, no es tan común como debiera ser. Esta
afirmación no sólo se refiere al mundo empresarial, sino que también al ámbito
educativo y gubernamental.
En efecto, la industria minera en general pone mucha atención a los aspectos
técnicos, dando menos importancia a los aspectos de gestión global del
negocio. Esto significa que para capturar completamente los beneficios de la
gestión de recursos minerales, la industria minera va a tener primero que
producir los profesionales idóneos. Como esto va a tomar su tiempo, en el
intertanto, las compañías mineras debieran tomar su mejor gente y capacitarlas
en estos temas según sus falencias particulares.
A este respecto, es aconsejable que los profesionales no especialistas adquieran
un conocimiento general de los aspectos técnicos del negocio minero. Por el
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contrario, los profesionales que trabajan en áreas técnicas debieran profundizar
sus habilidades en economía, finanzas y gestión de negocios. Esto, pues el
entendimiento del negocio minero como se presenta aquí es mucho más
sencillo cuando se ha desarrollado un conocimiento económico y de negocios
mucho más profundo.
En todo caso, este proceso educativo debiera comenzar al más alto nivel en la
organización, pues el primer paso para implementar la función de gestión de
recursos minerales y en muchos aspectos el más crucial, es desarrollar un
compromiso con estas ideas por parte de la plana ejecutiva superior. Esto
incluye un cabal y completo entendimiento de la teoría y la práctica que hay
detrás del tema.
LAS EMOCIONES
DEFINICIÓN DE SENTIMIENTO Y EMOCIÓN
Sentimiento
David Viscott (1996), define los sentimientos como "una forma en que el
individuo se percibe, es la reacción que se tiene con el mundo que lo rodea" 17 .
Podemos decir que sin sentimientos no hay existencia, cada ser es su propio
sentimiento, son el reflejo de la historia personal, desarrollo y conflicto actual,
por esta razón trascender en el tema de los sentimientos es entrar en
concordancia con todo lo que rodea a las personas.
Así pues, los sentimientos resumen lo vivido, determinando si las
experiencias de vida han sido gratas o dolorosas, no hay dos personas que
incorporen del mismo modo lo que perciben, de esta manera, cada cual asimila
las situaciones de manera diferente, significando que sus sentimientos son
únicos en los individuos.
Según nuestra manera de ver, de acuerdo a las percepciones de los individuos,
que son la manera como interpretan su realidad, serán creadas sus necesidades
y aspiraciones, los sentimientos dan cuenta que algo resulta doloroso o hace
daño, convirtiéndose los sentimientos en la herida y el pensamiento la
racionalidad de esa misma herida.
Por otra parte, consideramos que si la gente no vive con sus sentimientos,
no existe en el mundo real, los sentimientos son la verdad, lo que acompaña las
personas, lo que no pueden negar de sí mismas determinando si viven en la
realidad o en la mentira. El hombre no se puede escindir, su esencia no lo
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permite, entonces no se pueden desligar sus sentimientos pues sólo quedaría
un cuerpo inerte, sin vida.
Según el mismo autor del texto, David Viscott, existen básicamente dos
tipos de sentimientos: los positivos y los negativos; los primeros incrementan el
sentido de fuerza y bienestar, el sentido de vida de totalidad y de esperanza,
estos sentimientos son regocijantes; caso contrario ocurre con los sentimientos
negativos pues interfieren en el placer, agotan la energía y dejan al sujeto
extenuado con un sentido de bloqueo, vacío y soledad, acarrean todo el
impacto de la pérdida.
Consideramos que cuando los sentimientos hallen su expresión natural el
mundo que las personas perciben podrá también cambiar, de ahí que haya que
alistarse para asumir nuevas actitudes. Sin lo anterior, no existen mayores
probabilidades de alcanzar la felicidad ni la propia realización. La vida puede
malgastarse en un intento por ser algo o alguien distinto del propio ser.
Emoción
El Oxford English Dictionary define la emoción como "cualquier estado mental
vehementeo excitado" . Para Goleman (1995) el término emoción es el
sentimiento y sus pensamientos característicos, aquellos estados psicológicos y
biológicos que generan una variedad de tendencias al actuar. Comúnmente, los
seres humanos orientan su vida de acuerdo a sus pensamientos y sentimientos
profundos que les indican el camino a seguir, que en algunos casos los orientan
por el lado correcto, pero que en otros tantos los llevan por senderos erróneos,
lo que demuestra el carácter subjetivo que tienen las emociones, que guían a
las personas a seguir rumbos inexplorados sin detenerse a pensar en las
consecuencias de actuar de una u otra forma. Las emociones no se pueden
controlar tan fácilmente como muchas veces las personas desean, éstas operan
como impulsos instantáneos que invaden las mentes inconscientes de la gente
haciéndolos actuar en ocasiones en contra de sus pensamientos.
Algunas investigaciones han demostrado que en los primeros segundos en
los que la gente percibe algo, inconscientemente comprende de qué se trata y
también decide si le gusta. No hay que esperar mucho tiempo para distinguir
algo placentero, frente a algo que no lo es, de ahí que en un instante las
personas dicten sentencia a lo que están viviendo en el momento, no se
requiere de mucho tiempo ni mucho conocimiento para declarar las
inclinaciones o los gustos por aquellas circunstancias que los hacen felices.
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Regularmente para la mayoría de los individuos los sentimientos sumamente
intensos son poco frecuentes, por lo general las personas están en un término
medio, con algunas sacudidas eventuales que los hacen despertar del estado de
equilibrio que siempre se busca en pro de obtener una tranquilidad física y
mental, por esto el arte de serenarse más que el hecho de pensar con cabeza
fría es una habilidad fundamental para la vida.
Por otro lado y retomando nuevamente el concepto de las emociones,
según el artículo de Elida Calzada ¿Qué son las emociones?, estas forman parte
de la vida cotidiana de las personas, son constantes aunque variables según
sean las circunstancias y las personas. Las emociones se caracterizan por ser
sensaciones de placer o displacer, las positivas anticipan acontecimientos
agradables, por su lado las negativas se relacionan con las experiencias del
dolor, el peligro, la culpa, el rencor y los miedos.
Para la autora, las emociones agradables o desagradables tienen una
característica en común y es que no son simplemente cerebrales, sino que van
acompañadas por modificaciones fisiológicas y somáticas. Las personas por su
lado al hablar de emociones y compartirlas con quienes las rodean las designan
con términos como: alegría, exaltación, felicidad, miedo, ansiedad, rabia,
tristeza, depresión, odio, rencor, envidia. El mismo artículo ¿Qué son las
emociones? de Elida Calzada, relata que la emoción surge de la interpretación
que se hace de la situación, lo anterior implica sin duda una relación de
dependencia entre las emociones y la cognición.
Así mismo, el artículo las emociones de la página de Internet
www.psicoactiva.com, de Marta Guerri Pons, describe el concepto; como un
estado afectivo que experimentan las personas, una reacción subjetiva al
ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos. Es un estado que surge
súbita y bruscamente, en forma de crisis mas o menos violentas y pasajeras.
Este texto, también plantea que durante mucho tiempo las emociones han sido
consideradas poco importantes y siempre se le ha dado más relevancia a la
parte racional del ser humano; sin embargo las emociones al ser estados
afectivos, indican estados internos personales, motivaciones, deseos,
necesidades e incluso objetivos que no se pueden desconectar
Temperamento
Otro factor que creemos importante mencionar y aclarar teniendo en cuanta la
cantidad de conceptos que existen en este sentido y que la gente normalmente
no distingue con claridad es el temperamento y el papel que juega en la vida
común de las personas, para Goleman (1995), el temperamento es el murmullo
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de fondo de los sentimientos que marcan la disposición básica de cada
individuo. La gente en general cuenta con una amplia gama de emociones que
los llevan de un extremo a otro en pocos instantes, el temperamento es dado
desde el nacimiento y por lo general siempre rige una tendencia. La persona es
de temperamento fuerte, débil o intermedio, aunque también éste depende de
las circunstancias a las que toca enfrentarse en la cotidianidad. Jerome Kagan
Psicólogo Experimental de la Universidad de Harvard, citado por Daniel
Goleman en el texto la inteligencia emocional, plantea que existen por lo menos
tres tipos de temperamento que se perciben en los individuos: timidez, audacia,
optimismo.
De otro lado Richard Davidson Psicólogo de la Universidad de Wisconsin, citado
por Goleman, descubrió que las personas que tienen una actividad mayor en el
lóbulo frontal izquierdo comparada con el derecho, son de temperamento
alegre, les encantan las personas y aquello que la vida les ha destinado y se
reponen fácilmente de los contratiempos o los problemas. Pero aquellas que
desarrollan una actividad mayor con el costado derecho son propensas a la
negatividad y al mal humor, además se desconciertan por las dificultades de la
vida; sufren porque no pueden deshacerse de sus preocupaciones y
depresiones. Diversas áreas del cerebro que son críticas para la vida emocional
se encuentran entre las más lentas en madurar.
Según Goleman, los seres humanos parecen por temperamento preparados
para responder en la vida en un registro emocional que va de lo positivo a lo
negativo. Además las lecciones emocionales de la infancia pueden tener un
impacto profundo en el temperamento, ya sea ampliando o disminuyendo una
predisposición innata. Consideramos entonces, que el temperamento y las
emociones son factores inherentes a la esencia del hombre, no se pueden
desligar de su ser, determinan el modo en que estos encaran la vida y moldean
sus actuaciones.
CLASIFICACIÓN DE LAS EMOCIONES
Por otra parte, para Daniel Goleman (1995) existen cientos de emociones, junto
con sus combinaciones, variables y matices. Algunos teóricos como Paul Ekman,
proponen familias básicas entorno a las emociones, aunque no todos coinciden
en cuales son. Entre las principales están
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Ira: furia, ultraje, resentimiento.
Temor: ansiedad, nerviosismo, preocupación.
Tristeza: congoja, pesar, melancolía.
Placer: felicidad, alegría.
Sorpresa: conmoción, asombro.
Disgusto: desdén, desprecio, aborrecimiento.
Vergüenza: culpabilidad, molestia, humillación.
Este es para Goleman sólo un pequeño resumen de la variedad de
emociones que experimentan las personas, sin embargo, todo depende de la
situación y de quien se ve expuesto ante éstas.
De otro lado, las personas conocen sus emociones gracias a su intromisión
en sus mentes conscientes sean estas deseadas o no. La mayoría de
especialistas de esta materia están de acuerdo en trazar una línea en el
conjunto de las emociones humanas y distinguir aquellas que son primarias de
las que son secundarias. Para el Psicólogo Theodore Ribot, autor del artículo las
emociones primarias y secundarias la personalidad de la gente envuelve en su
profundidad el origen de la gran trinidad afectiva constituida por el miedo, la
cólera y el deseo, para él existe un cuadro de cuatro emociones básicas con sus
respectivas variedad de manifestaciones :
Cólera: enojo, mal genio, atropello, fastidio, molestia, furia, hostilidad,
indignación, ira, irritabilidad etc.
Alegría: disfrute, felicidad, alivio, deleite, dicha, orgullo, satisfacción etc
Miedo: ansiedad, desconfianza, fobia, nerviosismo, inquietud, terror,
preocupación, sospecha, pavor y pánico patológico
Tristeza: aflicción, autocompasión, melancolía, desaliento, desesperanza,
depresión
La ira y la rabia
La ira nunca carece de motivo, pero pocas veces se trata de un buen
motivo"21 . El autor Tice citado por Goleman(1995), por su lado descubrió que
la ira es el estado de ánimo que la gente peor domina. Por esto cuando las
personas piensan mucho tiempo en aquello que los enfurece, encuentran más
argumentos para estar en ese estado, aprueban su actitud al sentirse
respaldados por la situación; sin embargo darle vueltas una y otra vez al mismo
problema alimenta la llama de la ira. Un disparador de este estado emocional
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tan común en nuestras culturas, es la sensación de encontrarse en peligro,
peligro físico o amenaza simbólica a la autoestima, como el hecho de ser
tratado de forma injusta, ser insultado o menospreciado, o quedar frustrado en
la búsqueda de un objetivo importante. No obstante creemos que la ira puede
ser evitada si la información atenuante surge antes de que esta empiece a
actuar. La calma sigue siendo una de las mejores opciones para apaciguar este
estado emocional, la idea es enfriarse fisiológicamente esperando que pase la
adrenalina. En este mismo sentido la distracción es un buen recurso para
alterar el humor, el poder de la distracción consiste en que detiene esa aireada
de pensamientos perturbadores.
La rabia por su parte "es el sentimiento de estar irritados, frustrados,
enojados, contrariados, fastidiados, furiosos, iracundos y ardiendo" 22 . Cuando
alguien dice que nunca se enoja, está diciendo en realidad que no reconoce su
rabia o bien la oculta porque teme lo que pueda revelar acerca de él mismo. No
es necesario que se este ardiendo de rabia para establecer las condiciones que
lo califican como enojado. De hecho, la mayor parte de la rabia que se siente
no es violenta ni difícil de controlar. Se trata más bien de irritación o fastidio. La
rabia, como la ansiedad es una denominación general para toda una gama de
sentimientos, los cuales tienen en común el ser reacciones a la herida o a la
pérdida.
Depresión y ansiedad
Otro de los estados emocionales más comunes en el actual contexto social, es
la depresión que al parecer se debe a reversibles hábitos pesimistas de
pensamiento, que predisponen a la gente a reaccionar ante cualquier pequeña
pérdida o derrota que sufren en la vida cayendo en la depresión. Para el autor
del libro La Inteligencia Emocional, el siglo XX se transformó en la era de la
depresión, ya la gente no vive con absoluta tranquilidad así esté segura que no
tiene de que preocuparse. En la actualidad, parece cundir una moderna
epidemia de depresión. Muchas personas ven el fracaso como algo permanente
y lo engrandecen, llevándolo a todos los ámbitos o escenarios de sus vidas, y
son propensas a permitir que una derrota pasajera se convierta en una
permanente fuente de desesperanza. A nuestro modo de ver, las personas
todavía no asumen el fracaso o la derrota como una posibilidad de aprendizaje
- que sería el ideal -, aún se perciben estas circunstancias como enemigas de la
tranquilidad personal.
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Las personas que viven episodios intensos de depresión, pueden tener una
sensación de bienestar si cuentan con una serie compensatoria de momentos
igualmente dichosos o felices; es necesario que la gente no se quede estancada
en un extremo por largos periodos, pues no trascenderán los problemas a los
que se ven sometidos. El hecho de no poder pasar de la tristeza profunda a la
felicidad plena, hace que las personas no exterioricen o vivan la gran cantidad
de emociones que tienen en su interior.
Otro estado emocional común en nuestro actual contexto social es la
ansiedad. La reacción que se encuentra por debajo de la preocupación es la
vigilancia con respecto a un peligro potencial. Cuando el temor pone en marcha
el cerebro emocional, parte de la ansiedad que se genera fija la atención en la
amenaza, forzando a la mente a obsesionarse sobre la manera de enfrentarla.
En este orden de ideas, las preocupaciones no necesitan de un motivo para
aparecer, parecen surgir de la nada, son incontrolables, por más que las
personas traten de estar tranquilas estas se entrometen en su mente para
actuar como factores desestabilizadores de las emociones. Las preocupaciones
entoncesgeneran un murmullo de ansiedad y bloquean la gente en un único e
inflexible punto de vista que les impide ver las cosas del color que son, sino del
color que parecen
Así pues, la preocupación lo que pretende, es mostrar cuales son esos
peligros potenciales que amenazan la tranquilidad de las personas y reflexionar
en la forma de enfrentarse a ellos. A nuestro juicio, la gente siempre está
buscando razones para poner en funcionamiento su sistema nervioso, la vida se
ha encargado de que las personas no sean positivas, la naturaleza de las
circunstancias ha convertido a los individuos en seres pasionales, jalonados por
sus instintos más profundos que en muchos casos son malos consejeros y
detonantes emocionales. Las preocupaciones también son contraproducentes
ya que adoptan la forma de ideas rígidas y estereotipadas.
La ansiedad es tal vez la emoción que más lleva a la gente a la enfermedad,
según Goleman, en la actual vida moderna la ansiedad es desproporcionada y
desmesurada, la perturbación se produce ante situaciones con las que los seres
humanos deben vivir que son evocadas por la mente, no por peligros reales que
hay que enfrentar. Los ataques de ansiedad continuos señalan niveles de estrés
elevados. En consecuencia podemos decir que laansiedad y el estrés agudizan
los problemas médicos
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Esperanza y optimismo
Es importante reconocer que una de las emociones que más sirve en aras de
alcanzar una claridad mental es la esperanza, pues en la medida en que
estamos motivados por sentimientos de entusiasmo y positivismo con respecto
a lo que hacemos o sentimos, esas emociones conducen a alcanzar los
objetivos, apoyados en pensamientos de confianza y optimismo de que las
cosas saldrán de acuerdo a como estaban planeadas. La esperanza juega un
papel en la vida al ofrecer una ventaja en ámbitos como la aceptación de
trabajos pesados o al afrontar situaciones difíciles. Snyder citado por Goleman,
define la esperanza como "creer que uno tiene la voluntad y también los
medios para alcanzar sus objetivos, sean estos cuales fueran" . De esta
manera, las personas que muestran niveles elevados de esperanza están en la
capacidad de motivarse a sí mismos, sentirse lo suficientemente hábiles para
encontrar formas de alcanzar sus metas. Abrigar esperanza significa entonces
que la gente no cederá a la ansiedad abrumadora, a una actitud derrotista ni a
la depresión cuando se enfrenten a desafíos o contratiempos.
Otro de los sentimientos que también posibilita tener una mirada positiva frente
a los dilemas de la vida es el optimismo; el hecho de no perder la fe ante la
adversidad, el abrigar esperanzas, significa tener grandes expectativas de que
las cosas saldrán bien en la vida a pesar de los contratiempos y las
frustraciones. El optimismo es una actitud que evita que la gente caiga en la
apatía, la desesperanza o la depresión ante la adversidad. Aquellas personas
que tienen una idea de auto eficacia y la interiorizan, se recuperan fácilmente
de los fracasos y abordan las cosas en función de cómo manejarlas en lugar de
preocuparse por lo que podría salir mal. Desde nuestro punto de vista estas dos
emociones que acabamos de presentar (esperanza y optimismo), son
fundamentales para los líderes de las empresas si quieren obtener un apoyo de
su gente, es importante que fortalezcan estos sentimientos, que los canalicen
por buen rumbo para obtener empleados motivados y contentos en sus
quehaceres, a través de la comunicación, la sensibilización, el acompañamiento
en el día a día y el reconocimiento de sus logros.
La empatía
La empatia es una de las emociones más interesantes en los seres humanos,
sentir lo mismo que el otro es preocuparse por su mundo, el hecho de ser
capaces de manejar las emociones del prójimo es la esencia del arte de
mantener relaciones. La empatia más que un sentimiento o emoción es una
habilidad social, que le permite a la gente dar forma a un encuentro, movilizar e
inspirar a otros, persuadir e influir, tranquilizar a los demás. Para Goleman
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(1995), las demostraciones emocionales tienen consecuencias inmediatas en el
impacto que producen en las personas que las reciben, quien se encuentra con
una persona que está en un estado de ira profunda, queda absolutamente
perplejo por lo que está presenciando, asume una actitud absolutamente pasiva
casi de desaparición, el ver al otro en una crisis le genera cierta preocupación e
impotencia frente a la situación. Creemos que es valioso conocer lo que el otro
siente en determinados momentos, pues esto nos permite entender lo que está
pasando por su mente antes de emitir juicios por simples impresiones; a su vez
posibilita ayudarle a clarificar sus pensamientos, con un buen consejo, una
palabra de aliento o simplemente con guardar silencio
Conexión personal: talento de empatia y conexión. Hace que resulte fácil
participar en un encuentro o reconocer y responder adecuadamente a los
sentimientos y las preocupaciones de la gente.
Análisis social: supone ser capaz de detectar y mostrar comprensión con
respecto a los sentimientos, los motivos y las preocupaciones de los demás.
Este conocimiento de cómo se sienten los otros puede conducir a una fácil
intimidad o sentido de la compenetración.
Organización de grupos: esencial en un líder, esta habilidad incluye
esfuerzos iniciadores y coordinadores de una red de personas.
Negociación de soluciones: es el talento del mediador, que previene conflictos o
resuelve aquellos que han estallado, las personas que tiene esta habilidad se
destacan en la realización de acuerdos, en arbitrar o mediar disputas.
El dolor por el daño o la pérdida
El hecho de sentirse dañado o lesionado es conocido comúnmente como
sentirse mal, que no es más que una expresión amplia y vaga que se utiliza
para describir toda clase de sentimientos, sin admitir demasiado. La gente se
siente herida cuando percibe que ha perdido algo. Cuanto más importante es la
pérdida, más importante el daño; a menudo no se comprende la importancia
que tiene algo para los individuos hasta que desaparece. Las defensas que
ayudan a manejar el mundo interno actúan en gran medida protegiendo a los
individuos de la vulnerabilidad a la pérdida. Aceptar dicha vulnerabilidad en
lugar de tratar de ocultarla es la mejor forma de adaptarse a la realidad.
Cuando se vive fingiendo que no es posible ser heridos, no es más que un
engaño a sí mismos.
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MENTE EMOCIONAL / MENTE RACIONAL
De acuerdo a lo que hemos leído y vivido en la vida normal podemos señalar
que, siempre se ha pensado que los pensamientos y la razón son la única
fuente que debería originar las decisiones más complejas, que es la mente
racional la única que genera la certeza de hacer las cosas de la forma correcta -
y puede que así sea-, pero los humanos poseen en su interior estructuras
afectivas que les impiden desligar lo que sienten en un momento dado. En
circunstancias de gran confusión es difícil que la gente piense con "cabeza fría",
que se detenga a contemplar lo que se le está presentando enfrente. Las
personas son más emocionales y pasionales que racionales, se dejan llevar por
sus impulsos más profundos que en algunos casos no se hacen
conscientes,creemos entonces que es muy importante que se procure mantener
un equilibrio entre ambos estados, que no prime la desmesura sentimental,
pero tampoco la rigidez de la razón
Lo ideal sería a nuestro modo de ver, que las personas hicieran conciencia de la
dualidad a la que se ven expuestos en ciertos momentos de la vida cotidiana,
que reconozcan que no pueden dejarse llevar por los sentimientos ciegamente,
que se deben escuchar los mensajes que envía la mente pensante que puede
ser el polo a tierra en algunos casos. A nuestro juicio, no se puede desconocer
que existe una voz interior que siempre dicta el camino que más conviene, pero
en momentos de éxtasis la gente no se detiene a contemplar que es lo mejor y
hace lo que su corazón le dicta rápidamente. Aunque existe un relativo
equilibrio entre emoción y razón, cuando aparecen las pasiones la balanza se
inclina, eso ocurre en la cotidianidad, los humanos dada su condición
desmesurada y acelerada no se permiten los momentos de reflexión en aras de
acertar a la hora de actuar
LA EXPRESIÓN DE LAS EMOCIONES
Las emociones no se quedan al interior de las personas, se expresan con
palabras, acciones u omisiones, cada emoción ofrece una disposición definida a
actuar. Ante la alegría se responde de una forma, pero ante la depresión el
cuerpo y la mente asumen una postura diferente. Lo importante es saber leer
las emociones de la gente, aprender a distinguir cuando alguna persona está
enojada, de cuando se encuentra en un estado de melancolía; la idea a nuestro
modo de ver, es que esto sirva para saber cómo abordar a la gente,
comprendiendo obviamente que losestados emocionales varían notablemente
de una persona a otra, es algo no intencional, es natural, se presenta cuando
nadie lo piensa y en momentos inesperados.
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Como ya se ha mencionado, todas las emociones son impulsos para entrar en
acción, planes inmediatos para enfrentarse a la situación; en toda emoción hay
una tendencia implícita a actuar, pues los estados psicológicos estimulan a la
gente a reaccionar de forma positiva o negativa dependiendo de la
circunstancia actual. El hecho de sentir ira, alegría o disgusto, lleva a los seres
humanos a asumir una postura y una actuación específica; no todos los días la
gente se despierta con un mismo estado de ánimo, de ahí que la forma de
reaccionar ante un incidente cambie repentinamente debido a los sentimientos,
que cambian como el clima, de forma repentina y sin previo aviso.
Por otro lado, las tendencias de actuación están moldeadas no sólo por los
sentimientos vividos en el preciso momento del acontecimiento, también por la
experiencia de vida de los individuos y por la cultura en la que se encuentran
inmersos. Lo anterior es otra razón para comprender por qué la gente responde
emocionalmente tan diferente ante un mismo evento. Así mismo, la intensidad
de las emociones depende de la pasión que despiertan las situaciones, no todas
las personas actúan emocionalmente igual ante un mismo hecho.
LAS PERSONAS Y LAS EMOCIONES FRENTE AL CAMBIO
Los efectos del cambio no son automáticos, ni necesariamente equivalentes a lo
esperado. El mismo opera a través de la transformación en las personas; ellas
son las que controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los
implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción. De ahí
que el miedo, la ansiedad, la alegría u otro sentimiento común en las personas,
determine en gran parte la manera como los individuos reaccionan ante los
bien conocidos procesos de transformación. A nuestro juicio, el ser humano
afecta y es afectado por el medio, no está vacío, en su interior se configuran
experiencias, prejuicios y preferencias, por esta razón no es inmune ante el
cambio, no es fácil en su vida ir de un lugar a otro cada vez que el medio lo
exija.
En este orden de ideas, "se concibe al hombre organizacional como un ser
que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones:
intelectual,afectiva y social" . La parte emocional de los seres humanos, los
lleva del stress al ausentismo, y de este último a la deserción; muchos de esos
estados dependen de cómo las compañías planean y llevan a cabo los procesos
de cambio y más específicamente de las habilidades, conocimientos y
sensibilidad de los líderes que los implementan pues son ellos quienes por lo
general vulneran afectivamente a la gente y la puede bloquear mentalmente
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para ejercer sus responsabilidades y cumplir los planes establecidos al no
considerar muchas las emociones de las personas. Se ha señalado en repetidas
que, "El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras
vidas, y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de
los individuos que viven,respiran y experimentan
Sus ataques inflexibles podrían ocultar miedo y falta de confianza".
Consideramos indispensable neutralizar estos sentimientos de los otros,
hacerles saber la importancia de renovar los esquemas y comenzar a visualizar
otros panoramas igual de provechosos pero más acordes a las exigencias
actuales del entorno.
A nuestro juicio, en el mundo real de reacciones y emociones fuertes, de
posiciones rígidas, de grandes descontentos, es frecuente que no se logre sacar
un acuerdo satisfactorio para ambas partes; lo anterior se presenta porque no
se aprende a leer más críticamente las expectativas de los empleados, no se
analiza el fondo de las reacciones. La armonía de los individuos y de los grupos
al interior de las compañías se pone en riesgo en cualquier proceso de cambio,
debido a que pueden relucir maneras de ver que no son tan comunes,
estrategias de actuación diferentes o simplemente la forma en que cada cual
asume el nuevo reto, ya que existen personas que tienen aspiraciones de
mayor apertura que pesan más que sus ansiedades o posibles temores.
"El temor y la ansiedad no se deben ver como problemas que hay que
remediar. Son reacciones naturales, hasta sanas, a los cambios en el nivel de
apertura" 41 . Lo importante de los temores y las ansiedades es que se deben
expresar, deben ser reconocidas abiertamente, es vital dejar de lado las
máscaras que eviten ser reconocidos como personas sensibles al cambio y
están en todo el derecho de sentirse confundidos y hasta perturbados.
Así entonces, podemos decir que la experiencia emocional de los empleados
frente al cambio rara vez es pasiva, por lo general es reactiva y con mucha
razón, la respuesta no proviene de hoy, la respuesta se vislumbra de muchos
años atrás cuando el hombre no "producía" más de lo que se le pedía. El
instinto de conformismo a nuestro modo de ver ha estado y estará por mucho
tiempo arraigado en nuestra cultura, todo lo que implique un esfuerzo extra no
es bien recibido, por el contrario es un factor de discordia entre quienes apelan
por el cambio y quienes no están dispuestos a asumirlo. La idea es que se
eduquen o se fortalezcan los aspectos emocionales de las personas para lograr
vencer las resistencias y eliminar los viejos paradigmas que son los que impiden
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la incursión de los empleados en otros ámbitos. Consideramos que hay que
tener presente que los individuos son en si seres humanos con sentimientos,
emociones, afectos que pueden determinar su agrado o desagrado hacia los
nuevos retos empresariales, de ahí que no se pueda determinar con certeza
cual será su reacción ante un fenómeno como este, lo que si puede saberse es
que siempre se generarán reacciones diferentes a las que se les debe hacer un
seguimiento constante para no tener personas inconformes o que retarden el
normal desarrollo de los cambios.
Es evidente que estamos inmersos en un cambio de paradigma en la
administración y parte de esto se debe a la aceptación del ser humano como el
recurso estratégico para el desarrollo organizacional dentro de un marco de
grandes cambios y sobre todo de grandes incertidumbres. Es aquí precisamente
donde se plantea el gran interrogante ¿ qué sucede con el aspecto emocional
del ser humano al interior de la organización?. La incertidumbre del panorama
actual en nuestras organizaciones origina una serie de emociones en los
individuos que se ven reflejadas al interior de las mismas y en la sociedad en
general.
En tanto que las emociones son el motor de la acción y esta puede ser
positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas emociones y los
comportamientos que las pueden suceder imprimen en la organización diversas
características, pudiendo ser favorables, es decir que acompañen o promuevan
el crecimiento, o adversas es decir que frenen o impidan el crecimiento.
RESISTENCIA AL CAMBIO
James O'Toole (1995) en su texto El liderazgo del cambio define algunas
hipótesis por las que las personas se resisten al cambio, entre las que cabe
mencionar las siguientes:
Satisfacción: la mayoría de las personas están perfectamente contentas con el
statuQuo
Temor: los humanos sentimos un temor innato ante lo desconocido.
Preferimos tentar la suerte con un demonio que nos es conocido
Egoísmo: el cambio podrá ser bueno para los demás o incluso para el
sistema en su conjunto, pero a menos que sea específicamente para
nosotros, nos opondremos a él.
Falta de confianza en uno mismo: el cambio es una amenaza para nuestro
amor propio. Las nuevas condiciones exigen de nosotros nuevas
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capacidades, habilidades y actitudes, pero carecemos de la confianza de
que vamos a poder hacer frente a los nuevos retos.
Naturaleza humana: somos innatamente competitivos, agresivos, codiciosos
y egoístas. Debido a que un cambio planeado presupone cierto grado de
altruismo, está condenado al fracaso.
Ego: el cambio obliga a los poderosos a admitir que estaban equivocados.
El cambio no tiene circunscripción: Maquiavelo dio a entender que el interés
de una minoría de individuos en preservar su lugar seguro en el statu quo es
mucho más fuerte que el interés que la mayoría tiene en implantar una
alternativa incierta.
Cada una de estas resistencias se presenta dependiendo de la personalidad
y estructura tanto de las personas como de las organizaciones. Lo interesante
desde nuestro punto de vista, es reconocer las múltiples causas que no
permiten la asimilación del cambio de una forma natural y no reactiva como
suele suceder en los diferentes escenarios.
Siguiendo con el tema, las resistencias son fuertes al principio; en tanto el
proceso va siguiendo su curso estas van disminuyendo así como los bloqueos
mentales; la idea consideramos es que las personas no se sientan solas, que
conozcan cuales son los objetivos del proceso y que reciban información
constante y retroalimentación permanente de parte de sus jefes, de esto
depende que los individuos se integren con las ideas y que las asuman de
forma positiva.
Bajo estas referencias se tendrá en cuenta el fenómeno de la resistencia al
cambio, donde el aspecto emocional se expresa con toda claridad y nos ayuda a
enfrentar los cruciales aspectos subjetivos del desarrollo de una organización.
Por esto en el proceso de la resistencia al cambio hay que mencionar y
distinguir ciertas etapas, aunque conocidas con diferentes nombres:
Negación o impacto inicial en la que el individuo percibe un peligro
generado por el cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la nueva
situación y prefiere quedarse en el pasado.
Defensa: el individuo se aferra a las tradiciones y a las costumbres evitando
la realidad, reaccionando con apatía o ira y prácticamente se niega a cambiar,
sin embargo puede empezar a realizar una valoración de las ventajas y
desventajas que ofrece el cambio y comenzar la etapa de aceptación.
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Aceptación: En esta etapa las respuestas pueden percibirse ineficaces, y la
persona se siente impotente para impedir el cambio, sin embargo comienza a
buscar soluciones y a desarrollar nuevas habilidades
Adaptación o asimilación: cuando las consecuencias del cambio se hacen
evidentes y provocan satisfacciones en el individuo, dando nuevamente sentido
a su vida; en esta etapa los cambios efectuados llegan a la institucionalización.
Es importante señalar que en tanto el ser humano es el factor fundamental
de la organización, sus emociones y su resistencia al cambio se reflejarán y
terminarán dando
EL PAPEL DEL LÍDER FRENTE AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Los líderes de estos nuevos retos empresariales deberían apoyarse en la
solución conjunta de problemas, centrándose básicamente en los intereses y no
en las posiciones. Se debe comenzar por identificar los sentimientos de cada
parte (preocupaciones, necesidades, temores y deseos que son los que motivan
las posiciones encontradas), posterior a esto se deben explorar las diferentes
opciones para satisfacer esos intereses, el objetivo es lograr un resultado
satisfactorio para todos, generando un ambiente de aprendizaje y crecimiento a
nivel personal y organizacional en el que cada cual pone algo de su parte para
que las cosas salgan de la mejor manera.
Es aquí cuando creemos toma tanta importancia el papel de los líderes,
para que contribuyan a que sus equipos no se estanquen, por el contrario que
todos los días avancen y comiencen a interiorizar los nuevos métodos. La
comunicación como herramienta de gestión debe mantenerse como canal de
apoyo, para que el personal conozca donde se encuentra y hacia donde se
proyecta. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan
hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
En estos procesos de cambio es fundamental el líder, que más allá de ser
una guía para todos debe ser un agente de negociación, que apele a las
tácticas de solución de conflictos, que reconozca a los empleados en tanto
seres humanos con aspiraciones, frustraciones y expectativas que podrían verse
afectadas al iniciar un proceso de transformación. Es muy común que los líderes
ignoren las emociones del otro y se concentren en el problema, en el largo
plazo esta es una mala estrategia ya que las personas no movilizan sus
posiciones inflexibles si no sienten un trato humano que en realidad comprenda
sus aflicciones. Reconocer el punto de vista de los empleados no equivale a
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estar de acuerdo con él, significa que se acepta como un punto de vista válido
que puede ser tenido en cuenta antes de tomar decisiones trascendentales.
A nuestro modo de ver el cambio es visto siempre como un enemigo de los
intereses personales, son pocas las personas que lo toman como algo positivo,
que lo afrontan como un reto que se debe encarar con paciencia y que logran
visualizar como serán beneficiadas en el futuro, es probable que los culpables
de la resistencia que ponen los empleados ante los nuevos enfoques sean los
líderes del cambio, pues son éstos quienes deben hacer el acompañamiento de
las personas evitando que se desorienten o pierdan el norte del asunto. Las
emociones de los empleados deben ser comprendidas a través de la escucha
activa y constante y esto para los empleados es más importante que la misma
información que reciben sobre el modo en que se implementará el cambio.
Otro de los aportes más importantes del líder ante estos nuevos eventos es
crear una atmósfera de confianza entendida como " un requisito esencial para
lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este
mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta
extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral" . Los
empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los
que confían, el instinto de estabilidad es un paradigma con el que hay que
"luchar" desde las áreas de gestión humana; hay que ofrecer garantías de
trabajo, no ocultar lo que se va a hacer y además hacer participes a los
trabajadores de este nuevo proceso del cual ellos harán parte y que deberán
asumir en cualquier instante.
CONSIDERACIONES FINALES
El trabajo es normalmente el lugar donde muchas personas pasan de seis a
ocho horas diarias. Es el escenario donde no sólo se gana el pan de cada día,
también es el espacio de productividad de realización de muchas personas, el
sitio donde se tejen relaciones y donde se crece en diferentes aspectos. En este
lugar que es como un segundo hogar, las personas viven, respiran, sienten,
crecen o simplemente se estancan, este último factor se da en muchas
ocasiones porque se le resta importancia al factor humano y emocional de la
gente, apenas hoy se está despertando la mirada sobre este aspecto del
hombre que es posiblemente el que lo impulsa a vivir, aunque todavía existen
organizaciones donde la condición humana está en un segundo orden o no es
tenida en cuenta, de ahí que sea tan difícil que las personas se adhieran a los
procesos de transformación de forma inmediata.
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Por otro lado, las emociones o las expresiones fisiológicas que manifiesta
nuestro organismo frente a una idea, persona o evento, son inherentes a la
naturaleza humana.
Por tal razón, cuando vamos al trabajo, nos llevamos nuestras emociones con
nosotros, lo que hace casi que improbable la creencia de que "los problemas se
quedan en casa". Y si bien los problemas hay que guardarlos por un rato, es
muy difícil dejar las emociones en el hogar. Si a nuestro estado emocional le
añadimos los sentimientos propios de las situaciones que surgen
cotidianamente en nuestras organizaciones, estamos frente a un factor que
afecta no sólo nuestra productividad, sino nuestra salud y felicidad, este último
aspecto para nosotros el más valioso, pero no para muchos dirigentes de las
empresas que esperan una retribución económica de todas sus acciones.
Algunas de esas emociones que pueden impactarnos adversamente son el mal
manejo del miedo, la depresión constante y la ansiedad paralizante. Conocer
que son estas emociones y aprender de ellas es vital para cualquier programa
de promoción de salud o de prevención de enfermedades o situaciones que
puedan afectar nuestro bienestar. Como vemos, las emociones no se quedan en
casa, y de quedarse, reaparecen de otras formas en el trabajo, y pueden
motivarnos o detenernos. Así pues, todos en la organización deben crear los
mecanismos para lidiar con sus emociones y ponerlas al servicio de su
desarrollo. Ignorarlas sería muy arriesgado en este momento cuando se
reconoce la importancia del enfoque holístico, para beneficio no sólo de la
organización, sino de lo que es más importante, el individuo. Entre estos
mecanismos podemos nombrar los adiestramientos, talleres de sensibilización al
cambio, elaboración de proyecto de vida, acompañamiento psicológico o de un
coaching según el caso los reconocimientos, y por su puesto, los programas de
apoyo al empleado. Invertir en éstos es creer que las emociones si pueden ser
canalizadas y ser maestras de la vida. Aprender a dialogar con estas
expresiones de nuestros sentimientos, puede permitirle a la persona estar en
una mejor armonía entre su forma de pensar y vivir y por ende alcanzar la
felicidad que debe ser en últimas el norte de la gente.
Cabe mencionar, que tanto directivos como empleados deben reconocer la
importancia de las emociones; los primeros para que piensen antes de actuar y
los colaboradores para que sepan manejar sus sentimientos y los canalicen
hacia aspectos que les pueden ayudar a crecer. No pretendemos que se eduque
emocionalmente a las personas para que sean un factor más rentable para las
empresas, lo que buscamos es que ellos mismos puedan controlar sus impulsos
para alcanzar una estabilidad física y mental que no perturbe su integridad.
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Por otro lado, creemos que lo ideal es que los ambientes de cambio que a
diario se generan en los contextos laborales posibiliten un aprendizaje en los
empleados, no sólo una reacomodación de puesto o funciones, las personas
deben lograr un manejo de otras miradas, vincularse a otros estilos de trabajo,
adaptar la incertidumbre a sus rutinas que cada vez serán más complejas pero
enriquecedoras. Lo importante es que se saque lo positivo de las adversidades,
que son las enseñanzas, no solo laborales, las enseñanzas de vida que están
traen consigo, porque aunque creamos que no se obtuvieron beneficios, el solo
hecho de haber vivido esas situaciones es una ganancia de por sí.
Lo que queríamos mostrar con esta exploración bibliografía es que los procesos
de transformación empresarial al igual que otros eventos de la vida, afectan las
emociones de las personas, y estas emociones aunque aparentemente no
ejercen ninguna influencia en los individuos, son el motor de la existencia
humana, son las que llevan a las personas a crecer, a trascender, a vivir
intensamente; de ahí que nuestro llamado sea a que se mire a las personas
como seres humanos integrales, con estructuras afectivas que lo hacen
vulnerable ante las acciones u omisiones de los demás.
El ser humano esta inmerso en un mundo constante de cambio, y a su vez las
emociones incorporadas en él , por esto al hablar de cambio no se puede
desligar la palabra emoción, y siempre tendrán que ir de la mano; ya que
siempre un cambio genera alguna emoción, que desencadenara situaciones
favorables o no en nuestro ámbito laboral. Es allí donde queremos ser claros y
entender que no solo a nivel organizacional se tejen cambios en el ser humano,
somos un todo, donde la suma de muchas otras partes forman nuestra esencia,
es por esto que no debemos desconocer las situaciones nuevas que suceden en
las diferentes facetas de nuestra vida, donde los cambios pueden ser igual o
aún más importantes que los vividos en la empresa, como ya hemos
mencionado, el individuo pasa gran parte del día en su lugar de trabajo, y de
alguna manera, se verá afectado su labor, ya que somos un todo integrado,
donde no podemos desprender las diferentes facetas en las que interviene el
ser humano.
A través de la vida hemos visto que generalmente el cambio genera
sentimientos dolorosos que muchas veces es preferible evitar a toda costa. Este
proceso de cambio puede ser complicado, exigir mucho tiempo, y estar lleno de
verdades que quizás nunca quisiéramos afrontar, pero también puede ser el
trabajo más lleno de satisfacciones, retos y entusiasmo que podríamos
emprender, donde se verán cuestionadas algunas posiciones y se descubrirán
aspectos de fortaleza y debilidad que ni siquiera se tenia conciencia de poseer.
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PROPUESTA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA LA
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES EN EL SECTOR MINERO:
En el país, a pesar del empeño de las diversas empresas mineras e instituciones
que tienen que ver con el quehacer minero por disminuir los accidentes, esto
no ha sido posible, pues los índices estadísticos de accidentes aún se mantienen
altos.
Es importante conocer el diseño organizacional que se tiene para la prevención
de accidentes, pues es conocido que cada empresa cuenta con distintos diseños
organizacionales de acuerdo a la política del Directorio, por lo tanto habrá
distintos performances en cuanto a la seguridad.
Se ha estudiado diversas empresas y haciendo un paralelo entre el diseño
organizacional y la accidentalidad, se ha determinado que hay una buena
relación en este aspecto y se ha llegado a la conclusión que las empresas con
un diseño organizacional moderno, donde se da la importancia debida a la
seguridad, presentan bajos índices de accidentes, en cambio empresas con
diseños tradicionales, donde la seguridad no tiene el nivel jerárquico adecuado,
tienen altos índices de accidentes, razón por la que se hace necesario nuevos
enfoques y diseños organizacionales para contribuir a la disminución de
accidentes en nuestro país.
I. ROL DE LA GERENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD
MINERA
Las empresas mineras se enfrentan permanentemente a la competencia
internacional; a un explosivo ritmo del desarrollo tecnológico, que obliga a
adecuar su propia organización para mantener una optimización productiva
dinámica, basada principalmente sobre la competitividad, eficiencia y
productividad, y finalmente a una fuerza de trabajo calificado, con calidad de
vida, satisfacción laboral y con seguridad.
Para una buena performance de la alta gerencia juegan un papel importante la
actitud, el comportamiento y la cultura. Es esencial que toda la organización
perciba que la alta gerencia está involucrada en el esfuerzo de evitar los
accidentes.
Diseños organizacionales en el sector minero:
En el sector minero tenemos principalmente dos tipos generales de diseños
organizacionales con respecto a la seguridad, los que podemos sintetizarlos con
ejemplos:
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a) Estructura orgánica tradicional
Actualmente se sigue utilizando este tipo de estructura orgánica, con pequeños
cambios. Algunas empresas consideran a la Jefatura de Seguridad en el mismo
nivel jerárquico que la Superintendencia General; pero, en la práctica depende
de la Superintendencia.
Este tipo de estructura orgánica con ligeras variaciones lo utilizan:
Aruntani S.A.C., Compañía Minera Argentum S.A., Compañía Minera Huarón
S.A., Volcán Compañía Minera, o sea las empresas con altos índices de
accidentabilidad.
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b) Estructuras orgánicas modernas de empresas líderes en seguridad:
Esta estructura orgánica generalizada es utilizada por empresas líderes en
seguridad, como:
Minera Yanacocha S.R.L., Minera Barrick Misquichilca (Pierina), B.H.P. Billiton
Tintaya S.A., Cía Minera Ares S.A.C. (Arcata), con pequeños cambios.
La Compañía Minera Ares S.A.C. (Arcata) pertenece al Grupo Hochschild, el
directorio de esta empresa ha diseñado un organigrama funcional del área de
seguridad, cuenta con una Gerencia de Seguridad, Salud y Medio
Ambiente, luego sus respectivas superintendencias y jefaturas, dando énfasis
e importancia a la jerarquía que debe tener la seguridad en la empresa, pues su
política es considerar la seguridad como el alma del proceso productivo la
misma que genera compromisos concretos entre los trabajadores y la empresa.
En esta Compañía Minera todos los ingenieros son y actúan como ingenieros de
seguridad, situación que profundiza su compromiso y responsabilidad en la
prevención de riesgos y la estrategia del personal que dirige la gestión es
instruir y entrenar al personal, intensificando la motivación con su lema «Un
trabajo bien hecho es un trabajo sin accidentes», así como aplicar la cultura de
seguridad en todo su personal.
Tintaya S.A. con su lema «Seguridad primero, producción le seguirá», ha
logrado involucrar responsablemente a todas las personas que por trabajo o
visita permanezcan en el campamento minero. Asimismo, posee una cultura de
seguridad, la cual asume el compromiso y la responsabilidad desde la gerencia
hasta el último nivel jerárquico de cambiar la cultura de seguridad en toda labor
minera, así como capacitar continuamente a todos los trabajadores.
Minera Yanacocha S.R.L. cuenta con la Gerencia de Prevención y Control de
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Pérdidas, la Superintendencia de Prevención y Control de Pérdidas y las
jefaturas respectivas.
Minera Barrick Misquichilca (Pierina) a nivel de grupo tiene un Vicepresidente de
Medio Ambiente, Salud, Seguridad Industrial y Relaciones Comunitarias,
seguida de gerencias y jefaturas respectivas.
Por lo observado, se tiene que empresas con estructuras orgánicas
modernas presentan bajos índices de accidentabilidad, por el
contrario, empresas con estructuras orgánicas tradicionales tienen
altos índices de accidentabilidad.
II. TENDENCIAS DE DISEÑO ORGANIZACIONAL DEL ÁREA
SEGURIDAD EN EL FUTURO
En el mundo globalizado donde vivimos, los cambios son rápidos, tanto en la
tecnología como en todos los procesos administrativos, debido a la fuerte
competencia entre profesionales, empresas y naciones que trae consigo
grandes innovaciones.
Razón por lo que en algunos países desarrollados hay nuevas concepciones de
diseño organizacional en el campo de la seguridad. Uno de los diseños
organizacionales considera en su estructura orgánica al área de seguridad sólo
como órgano asesor, tal como se muestra a continuación:
La razón es que en algunas empresas se ha desarrollado una gran cultura por
la seguridad, y la filosofía a seguir que establece: «Cada trabajador es
responsable de su seguridad y la seguridad de la organización», entonces cada
órgano (departamento, sección, etc.) tiene responsabilidad sobre su seguridad,
sin necesidad de un ingeniero de seguridad, ni de ninguna supervisión, ellos
mismos gestionan su seguridad de manera eficiente y cuando tienen problemas
o dudas sobre alguna acción de seguridad, consultan con el asesor de
seguridad. El asesor de seguridad orienta a la Gerencia sobre las políticas de
seguridad, las metas y objetivos, así como la capacitación continua de toda la
organización.
Esperamos en un futuro cercano que todas las empresas alcancen este tipo de
organización.
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III. PROPUESTA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE
SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE EN EL SECTOR MINERO
Si bien es cierto que muchos empresarios no aceptan aún la gran importancia
de la seguridad y el medio ambiente en la organización, y es necesario
enmandar rumbos, creemos que es bueno gastar en esos rubros y nos
permitimos sugerir una propuesta de estructura orgánica mínima:
A la luz del presente trabajo, creemos necesario darle jerarquía en la
organización a la seguridad y al medio ambiente; es cierto que las causas para
la ocurrencia de los accidentes tienen muchos factores; pero en la práctica,
demuestra que empresas con diseños organizacionales modernos muestran
bajos índices de accidentabilidad. Está demás decir que no se solucionarán los
problemas creando gerencias en seguridad, sino que se debe complementar
con las políticas de seguridad, educación, cambios de comportamiento,
gerencias con gran sentido de responsabilidad, que cuiden y protejan la salud y
la vida de sus trabajadores. Asimismo, trabajadores concientes de que la
seguridad es en gran parte su responsabilidad, deben propiciar actitudes
correctas para evitar accidentes. Finalmente, se debe aspirar a una
organización que tienda a cero accidentes.
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CAMBIOS ORGANIZACIONALES EN ALGUNAS EMPRESAS:
Noticia: Agosto del 2013
Minera Barrick anuncia cambios organizacionales en la Corporación:
Barrick informó este viernes que actualmente se encuentra atravesando por un
proceso de cambio organizacional llevado a cabo en toda la corporación, como
parte de una revisión de gastos generales y administrativos.
En una nota informativa precisa que la disposición fue llevada a cabo a raíz de
los cambios experimentados recientemente en la industria y con el objetivo de
garantizar un fortalecimiento sostenible capaz de cumplir con las expectativas
de negocio.
Indica que la revisión incluyó un análisis exhaustivo de las funciones Generales
y Administrativas de Barrick y los costos relacionados con las mismas. "Para
dicho análisis fue contratada una firma consultora externa especializada y de
amplia experiencia en análisis de estructuras corporativas, quienes condujeron
decenas de entrevistas con gerentes y directores de todas las regiones donde
Barrick está presente".
Al dar la información, Manuel Rocha, Presidente de Barrick Pueblo Viejo,
destacó que "La industria minera es un sector cambiante que acarrea altos
riesgos. La baja en el precio del oro, los cambios drásticos experimentados en
los mercados bursátiles, en nuestra región y alrededor del mundo han
acentuado esta situación, razones por las cuales hemos decidido examinar
minuciosamente la manera en que manejamos nuestros negocios y por
supuesto, nuestra operación en Pueblo Viejo, no queda exenta de esto".
Para Barrick la región de Norteamérica, que incluye la mina de Pueblo Viejo, ha
sido una de las más importantes que ha contado con minas productivas, de
crecimiento estable con las que ha logrado batir récords de producción. A lo
largo de esta última década, había sido beneficiada por el constante aumento
de los precios del oro, incrementando su calidad y convirtiendo la empresa
minera en el mayor productor de oro en el mundo.
"Los resultados de este estudio han sido discutidos extensamente y se ha
llegado a la conclusión de que necesitamos una estructura organizativa más
austera con una asignación de roles y responsabilidades más clara y una mayor
rendición de cuentas con el fin de impulsar la eficiencia, lo que significa que
hemos tenido que prescindir de algunas de las funciones de soporte en toda la
región. Esta revisión se ha hecho extensiva entre los niveles corporativo,
regional y local y se ha aplicado tanto a empleados nacionales como a
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extranjeros. Este es un proceso normal llevado a cabo regularmente dentro del
sector para ajustarse a los constantes cambios del mercado." Informó Rocha.
"Actualmente nos enfrentamos a un nuevo conjunto de retos en un entorno
empresarial que ha sido objeto de cambios sustanciales, los cuales hacen
imprescindible que experimentemos un proceso de ajustes y adaptación dentro
de toda la corporación".
MODELO BÁSICO DE ORGANIGRAMA MINERO
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