el papel diferenciador de una gestión de personas
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Clase 2Clase 2
El Papel Diferenciador de una Gestión de
PersonasObjetivo
Clarificar el concepto de las personas como socias en el marco de la globalización
Las Personas: ¿socias o recursos?
ENFOQUE SISTEMICO PARTICIPATIVO
Las Personas como socias
OBJETIVOS Y RESULTADOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES
EM
PL
EA
DO
S C
OM
O A
LIA
DO
S
Capital Intelectual
Desarrollo de Personas
Cultura Organizacional
PROCESO DE CAMBIO POR ETAPAS
Desarrollo
Organizacional
Tecnología y
procesos
Estrategia
y políticas
Cuadro comparativoCuadro comparativo
• Empleados aislados en los cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad en la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutoras de tareas• Énfasis en las destrezas manuales• Mano de obra
Personas como recursos Personas como socias• Colaboradores agrupados en equipo
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación a la misión y a la visión
• Interdependencia entre colegas y equipo
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la responsabilidad
• Proveedores de responsabilidad• Énfasis en el conocimiento• Inteligencia y talento
Concepto de Gestión de Personas“ Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las personas.
Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de las personas.
Es un conjunto de decisiones integradas sobre la relación de empleo que influyen en la eficacia de empleados y de la organización.
Es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de las personas”.
El papel diferenciador
“ No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros”.
Objetivos de Gestión de Personas
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos
•Proporcionar competitividad a la organización
•Suministrar empleados bien entrenados y motivados
•Recompensa económica
•Recompensa a resultados
•Equidad
Objetivos de Gestión de Personas
•Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados:
•Felicidad
•Identidad personal
•Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:•Estilo de gerencia
•Confianza, libertad y autonomía para tomar decisiones•Ambiente agradable de trabajo•Tareas significativas•Horas adecuadas de trabajo
Objetivos de Gestión de Personas
•Administrar el cambio: social, tecnológico, político, económico, cultural.
•Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
ESTRUCTURAY PROCESOS DE UNA ESTRUCTURAY PROCESOS DE UNA GESTIÓN DE PERSONASGESTIÓN DE PERSONAS
DesarrolloEntrenamientoPrograma de cambioComunicación
Compensación Beneficios y
servicios Remuneración
Admisión Reclutamiento Selección
Mantenimiento DisciplinaHigieneSeguridad y Calidad de vidaRelaciones con sindicatos
MonitoreoBases de datosSistemas de información administrativa
Aplicación Diseño de cargosEvaluacióndel desempeño
Resultados finales deseables
Prácticas éticas y socialmente
responsables
Productos y servicios competitivos y de alta calidad
Calidad de vidaen el trabajo
Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas
Los Gerentes como gestores de Personas: descentralización de acciones y decisiones relacionadas con las personas
Asesora interna (staff) del cuadro ejecutivo
¿Responsabilidad de línea y una función
de staff?
Los Gerentes como gestores de Personas:
Ubicar a la persona en el lugar apropiado
Integrar y orientar a los nuevos empleados
Capacitar
Evaluar y mejorar el desempeño
Obtener cooperación creativa
¿Responsabilidad de línea y una función
de staff?
Los Gerentes como gestores de Personas:Desarrollar relaciones agradables de trabajo
Interpretar políticas y procedimientos de la organización
Controlar costos laborales
Desarrollar las habilidades y capacidad de cada persona
Crear y mantener elevada la moral del equipo
Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.
¿Responsabilidad de línea y una función
de staff?
Asesoría Interna de DGP:•Admisión: seleccionar, reclutar, entrevistar, registrar, analizar, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencias.
•Retención de personal: asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.
•Relaciones en el trabajo: resolución de conflictos, negociaciones, acuerdos.
•Capacitación y desarrollo: capacitación y desarrollo de cuadro ejecutivo
¿Responsabilidad de línea y una función
de staff?
Asesoría Interna de DGP:
•Remuneración: investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.
•Comunicaciones internas: revista interna, manual de empleados, investigación de actitud y clima.
•Organización: diseño de la estructura organizacional, , planeación, evaluación, innovación, aplicar enfoques para apoyar a cambios organizacionales.
¿Responsabilidad de línea y una función
de staff?
¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?
VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
•Visión integrada hacia objetivos de la empresa
•Orientación a resultados
•Sinergia de procesos y resultados
•Cuidar a las personas
•Equipos de trabajo
EJERCICIO
• El Sentido de lo Humano
• Reflexión
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