Clase 2Clase 2

El Papel Diferenciador de una Gestión de

PersonasObjetivo

Clarificar el concepto de las personas como socias en el marco de la globalización

Las Personas: ¿socias o recursos?

ENFOQUE SISTEMICO PARTICIPATIVO

Las Personas como socias

OBJETIVOS Y RESULTADOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES

EM

PL

EA

DO

S C

OM

O A

LIA

DO

S

Capital Intelectual

Desarrollo de Personas

Cultura Organizacional

PROCESO DE CAMBIO POR ETAPAS

Desarrollo

Organizacional

Tecnología y

procesos

Estrategia

y políticas

Cuadro comparativoCuadro comparativo

• Empleados aislados en los cargos

• Horario establecido con rigidez

• Preocupación por las normas y reglas

• Subordinación al jefe

• Fidelidad en la organización

• Dependencia de la jefatura

• Alineación en relación con la organización

• Énfasis en la especialización

• Ejecutoras de tareas• Énfasis en las destrezas manuales• Mano de obra

Personas como recursos Personas como socias• Colaboradores agrupados en equipo

• Metas negociadas y compartidas

• Preocupación por los resultados

• Atención y satisfacción del cliente

• Vinculación a la misión y a la visión

• Interdependencia entre colegas y equipo

• Participación y compromiso

• Énfasis en la ética y la responsabilidad

• Proveedores de responsabilidad• Énfasis en el conocimiento• Inteligencia y talento

Concepto de Gestión de Personas“ Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las personas.

Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de las personas.

Es un conjunto de decisiones integradas sobre la relación de empleo que influyen en la eficacia de empleados y de la organización.

Es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de las personas”.

El papel diferenciador

“ No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros”.

Objetivos de Gestión de Personas

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos

•Proporcionar competitividad a la organización

•Suministrar empleados bien entrenados y motivados

•Recompensa económica

•Recompensa a resultados

•Equidad

Objetivos de Gestión de Personas

•Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados:

•Felicidad

•Identidad personal

•Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:•Estilo de gerencia

•Confianza, libertad y autonomía para tomar decisiones•Ambiente agradable de trabajo•Tareas significativas•Horas adecuadas de trabajo

Objetivos de Gestión de Personas

•Administrar el cambio: social, tecnológico, político, económico, cultural.

•Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

ESTRUCTURAY PROCESOS DE UNA ESTRUCTURAY PROCESOS DE UNA GESTIÓN DE PERSONASGESTIÓN DE PERSONAS

DesarrolloEntrenamientoPrograma de cambioComunicación

Compensación Beneficios y

servicios Remuneración

Admisión Reclutamiento Selección

Mantenimiento DisciplinaHigieneSeguridad y Calidad de vidaRelaciones con sindicatos

MonitoreoBases de datosSistemas de información administrativa

Aplicación Diseño de cargosEvaluacióndel desempeño

Resultados finales deseables

Prácticas éticas y socialmente

responsables

Productos y servicios competitivos y de alta calidad

Calidad de vidaen el trabajo

Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas

Los Gerentes como gestores de Personas: descentralización de acciones y decisiones relacionadas con las personas

Asesora interna (staff) del cuadro ejecutivo

¿Responsabilidad de línea y una función

de staff?

Los Gerentes como gestores de Personas:

Ubicar a la persona en el lugar apropiado

Integrar y orientar a los nuevos empleados

Capacitar

Evaluar y mejorar el desempeño

Obtener cooperación creativa

¿Responsabilidad de línea y una función

de staff?

Los Gerentes como gestores de Personas:Desarrollar relaciones agradables de trabajo

Interpretar políticas y procedimientos de la organización

Controlar costos laborales

Desarrollar las habilidades y capacidad de cada persona

Crear y mantener elevada la moral del equipo

Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

¿Responsabilidad de línea y una función

de staff?

Asesoría Interna de DGP:•Admisión: seleccionar, reclutar, entrevistar, registrar, analizar, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencias.

•Retención de personal: asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.

•Relaciones en el trabajo: resolución de conflictos, negociaciones, acuerdos.

•Capacitación y desarrollo: capacitación y desarrollo de cuadro ejecutivo

¿Responsabilidad de línea y una función

de staff?

Asesoría Interna de DGP:

•Remuneración: investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.

•Comunicaciones internas: revista interna, manual de empleados, investigación de actitud y clima.

•Organización: diseño de la estructura organizacional, , planeación, evaluación, innovación, aplicar enfoques para apoyar a cambios organizacionales.

¿Responsabilidad de línea y una función

de staff?

¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?

VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN

•Visión integrada hacia objetivos de la empresa

•Orientación a resultados

•Sinergia de procesos y resultados

•Cuidar a las personas

•Equipos de trabajo

EJERCICIO

• El Sentido de lo Humano

• Reflexión