draft merit syetem rso 2014

8/20/2019 Draft Merit Syetem RSO 2014

1/25

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta telah ditetapkan

sebagai Badan Layanan Umum ( BLU ) tahun 2007. Sebagai RS BLU maka

pemberian Insentf harus berdasarkan kinerja. Selama ini pemberian insentif

tidak dikaitkan langsung dengan penilaian kinerja dan kedisiplinan secara

langsung.

Insentif diberikan kepada pegawai secara flat selama satu tahun, tidak

berdasarkan penerimaan / pendapatan Rumah Sakit dan penilaian kinerja.

Sistem tersebut dianggap sudah tidak sesuai lagi sehingga perlu

dilakukan perbaikan yaitu yang berbasis pada kinerja.

Untuk meningkatkan kualitas pelayanan diatas maka rumah sakit harus

memacu sumber-sumber internal yang ada dimana sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan dalam peningkatan

kualitas pelayanan. Kenaikan penghasilan yang bermakna akan dapat

meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja para pegawai .

Berdasarkan evaluasi selama ini sistem pembagian Jasa Pelayanan

yang berlaku sejak tahun 2012 tidak menjadi alat motivasi bagi peningkatan

produktifitas karyawan karena flat (tetap) dan tidak memperhitungkan kinerja

dan perilaku pegawai.Hal ini menyebabkan azas keadilan tidak bisa terwujud.

B. Tujuan

Dengan sistem imbalan yang baru ini diharapkan :

Menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi dan

produktivitas kerja Menjadi alat pengikat bagi karyawan untuk tidak mencari lapangan kerja

yang baru sehingga turn over karyawan rendah

Menjaga ketenangan kerja karena mengandung prinsip keadilan yang

lebih objektif

1


2/25

Kemungkinan bila sistem ini berjalan baik akan menjadi alat pemikat untuk

mendapat tenaga kerja yang lebih berkualitas dari pasar bursa tenaga

kerja atau akan menjadi motivasi bagi pencari kerja .

2


3/25

BAB II

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI DALAM MERIT SISTEM

A. Unsur Peni laian Statis

Unsur statis adalah unsur yang tidak berubah tiap bulan yang terdiri dari 5

(lima) kriteria, yaitu pendidikan, golongan, masa kerja, tanggung jawab dan

resiko kerja.Unsur statis ini diberi bobot 30 % dan masing-masing kriteria

diberi score antara 1 (satu) sampai dengan 8 (delapan). Untuk lebih jelasnya

diuraikan sebagai berikut :

1. Pendidikan

Pendidikan yang dimaksudkan dalam peraturan ini adalah pendidikan

formalterakhir yang pernah ditempuh yang diakui sesuai dengan

profesinya dan dibuktikan dengan ijazah, dimulai dari Sekolah Dasar,

Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan Tingkat Atas,

Program D3 Ahli Madya, Sarjana Strata I / D4, Sarjana Strata II, Sarjana

Strata III. Pendidikan jalur non formal seperti pelatihan-pelatihan, kursus-

kursus singkat, seminar dan sejenisnya belum dapat diakomodir

mengingat luasnya variable yang perlu diperhitungkan .

Masing-masing tingkat pendidikan diatas diberi point (score) 1(satu)sampai 8 (delapan).

Hasil dari score tiap-tiap tingkat pendidikan diberi bobot masing-

masing 30%, sehingga akan didapat nilai akhir score dikalikan bobot

seperti tertera dalam tabel 1 berikut ini .

3


4/25

TABEL 1

SCORING DAN PEMBOBOTAN UNSUR PENDIDIKAN

No. Tingkat Pendidikan ScoreBobot30%

Score x Bobot

1. Strata III ( S3 ) 8 0,3 2,4

2. Strata II (S2) 7 0,3 2,1

3. Strata I (S1) / D4 6 0,3 1,8

4. Diploma III (D3) 5 0,3 1,5

5. Diploma I ( D1) 4 0,3 1,2

6. Sekolah Lanjutan Atas 3 0,3 0,9

7. Sekolah Lanjutan Pertama 2 0,3 0,6

8. Sekolah Dasar 1 0,3 0,3

2. Golongan

Unsur golongan yang diperhitungkan dalam sistem merit ini terdiri dari :

a. Golongan sebagaimana diatur dalam peraturan Pegawai Negeri Sipil

(PNS).

b. Golongan penyetaraan bagi pegawai Non PNS.

Pemberian score dan bobot untuk masing-masing golongan kepangkatan

ditentukan sebagai berikut :

4


5/25

TABEL 2

SCORING DAN PEMBOBOTAN MENURUT GOLONGAN KEPANGKATAN

No. Golongan Kepangkatan Score Bobot30%

Score x Bobot

1. IV/c s/d IV/e 8 0,3 2,4

2. IV/a s/d IV/b 7 0,3 2,1

3. III/c s/d III/d 6 0,3 1,8

4. III/a s/d III/b 5 0,3 1,5

5. II/c s/d II/d 4 0,3 1,2

6. II/a s/d II/b 3 0,3 0,9

7. I/c s/d I/d 2 0,3 0,6

8. I/a s/d I/b 1 0,3 0,3

Bagi pegawai Non PNS diberlakukan penyetaraan sebagaimana

golongan kepangkatan Pegawai Negeri Sipil.Cara penggolongannya

adalah dengan membandingkan antara pengalaman kerja di RS. Ortopedi

Prof. DR. R. Soeharso Surakarta dengan tingkat pendidikan dari masing-

masing pegawai.

Penyetaraan penggolongan ini semata-mata hanya digunakan untuk

mempermudah pemberian score dan bobot bagi penilaian masing-masing

tenaga non PNS dan tidak berlaku untuk kepentingan administrasi

kepegawaian yang lainnya. Secara lebih rinci tergambar dalam tabel 3

dibawah ini .

5


6/25

TABEL 3

PENYETARAAN KEPANGKATAN PEGAWAI NON PNS (TENAGA BLU )

No.Tingkat

Pendidikan

Masa Kerja

1 ≤ 4 5 – 8 9 - 12 13-16 17-20 21-24 25-28 ≥ 29

1. S2 III/b III/c III/d IV/a IV/b - - -

2. S1 III/a III/b III/c III/d IV/a - - -

3. D3 II/b II/c II/d III/a III/b III/c - -

4. SLTA/D1 II/a II/b II/c II/d III/a III/b - -

5. SMP I/b I/c I/d II/a II/b - - -

3. Masa Kerja

Masa kerja dihitung sejak pegawai negeri diangkat sebagai Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan dibuktikan dengan Surat Keputusan

pengangkatan sebagai calon pegawai negeri dari pejabat yang

berkompeten .

Untuk tenaga non PNS (pegawai BLU) masa kerja dihitung sejak pegawai

yang bersangkutan diangkat sebagai pegawai RS. Ortopedi

Prof.DR.R.Soeharso Surakarta untuk pertama kali dan dibuktikan dengan

Surat Keputusan Direktur Utama.

Secara lebih rinci dapat dijabarkan dalam tabel berikut ini .

6


7/25

TABEL 4SCORING DAN PEMBOBOTAN MASA KERJA

No. Masa Kerja /Pengalaman Kerja

Score Bobot 30% Score x Bobot

1. > 28 Th. 8 0,3 2,4

2. >24 – 28 Th 7 0,3 2,1

3. >20 – 24 Th 6 0,3 1,8

4. >16 – 20 Th 5 0,3 1,5

5. >12 – 16 Th 4 0,3 1,2

6. > 8 - 12 Th. 3 0,3 0,9

7. > 4 - 8 Th. 2 0,3 0,6

8. 0 - 4 Th 1 0,3 0,3

4. Tanggung Jawab

Unsur penilaian tanggung jawab dikaitkan dengan tugas masing-masing

pegawai di unit kerja dilingkungan rumah sakit, baik aspek tanggung

jawab manajerial maupun aspek professional .

Penentuan score dari setiap personil di unit kerja akan berbeda dengan

unit kerja lainnya tergantung pada posisi tanggung jawab dari keduaaspek diatas.

7


8/25

TABEL 5

SCORING DAN PEMBOBOTAN TANGGUNG JAWAB

No Tanggung Jawab skor Bobot Skor

x

bobot

1 Direktur Utama 8 30% 2,4

2 Direktur dan dr. Sp.OT, Sp. An,SpKFR 7 30% 2,1

3Eselon III, Ketua SPI, dr.Spes lain,Ka ULP,Ketua komite(medik,keperawatan dan Etik)

6 30% 1,8

4 Eselon IV, drg , Kepala Instalasi,ketua SMF 5 30% 1,5

5Ka. Ru, Wa. Ka. Ins,Apt,Psikolog,Ners,D4

profesi, auditor

4 30% 1,2

6Ka Tim, Ka Ur, bendahara,sanitarian,PSM,,administrasi,IPSRS,sekretaris,

3 30% 0,9

7Staf (Asisten Apoteker, teknisi, sopir, satpam,SPI Non Auditor)

2 30% 0,6

8 Pekarya, Laundry 1 30% 0,3

5. Resiko Kerja

Setiap aktivitas kerja di rumah sakit baik pelayanan, penunjang maupun

administrasi beresiko akan menimbulkan ekses kerja yang mengancam

keselamatan kerja baik fisik maupun mental kejiwaan. Resiko kerja yang

umum dijumpai dirumah sakit dapat berupa efek radiasi, infeksi

nosokomial, efek gas medis, ledakan kebakaran dan stress kerja

ditempat-tempat tertentu

.

8


9/25

TABEL 6SCORING DAN PEMBOBOTAN UNSUR RESIKO KERJA

No Uraian SCORE BobotScore x

Bobot

1Pegawai bekerja ditempat penularan penyakit, infeksiusDAN Bahaya Radiasi atau Pegawai bekerja dengankompleksitas sangat tinggi

8 30% 2,4

2Pegawai bekerja ditempat penularan penyakit, infeksiustinggi ATAU Bahaya Radiasi atau Pegawai Bekerjadengan kompleksitas tinggi

7 30% 2,1

3Pegawai bekerja ditempat penularan penyakit daninfeksius sedang atau Pegawai Bekerja dengankompleksitas sedang

6 30% 1,8

4Pegawai bekerja ditempat penularan penyakit daninfeksius rendah, Namun kontak dengan bahankimia/gas berbahaya atau pegawai bekerja dengankompleksitas rendah

5 30% 1,5

5Pegawai bekerja ditempat penularan penyakit daninfeksius rendah namun membutuhkan konsetrasitinggi

4 30% 1,2

6Pegawai bekerja ditempat ini kontak dengan penyakitrendah namun membutuhkan konsentrasi sedang

3 30% 0,9

7

Pegawai bekerja ditempat penularan penyakit dan

infeksius rendah namun membutuhkan konsetrasitinggidan membutuhkan konsentrasi ringan

2 30% 0,6

8Pegawai bekerja ditempat dengan kualitas pelayananyang sehat dan hampir tidak ada kemungkinan tertularpenyakit

1 30% 0,3

9


10/25

Adapun pembagian satuan kerja yang sesuai dengan kriteria adalah sbb

NO Kri teria Satuan Kerja

1. Pegawai bekerja ditempatpenularan penyakit, infeksiusDAN Bahaya Radiasi atauPegawai bekerja dengankompleksitas sangat tinggi

IBS(termasuk sterilisasi),asisten anestesi,Direktur Utama

2. Pegawai bekerja ditempatpenularan penyakit, infeksiustinggi ATAU Bahaya Radiasiatau Pegawai bekerja dengankompleksitas tinggi

Petugas yang berhubungan langsungdengan pasien di satkerIAR,ICU,HCU,Radiologi,Laborat,Rajal,Ranap,IGD, Laundry bag cuci,Direktur

3. Pegawai bekerja ditempat

penularan penyakit daninfeksius sedang atau Pegawaibekerja dengan kompleksitassedang.

Petugas yang TIDAK berhubungan

langsung dengan pasien di satkerIAR,ICU,HCU,Radiologi,Laborat,Rajal,Ranap,IGD,IBS, Petugas Instalasi Rehab Medikyang berhubungan langsung denganpasien, Kabag/kabid, Instalasi penunjangnon medis yang berhubungan langsungdengan pasien.

4 Pegawai bekerja ditempatpenularan penyakit daninfeksius rendah, namunkontak dengan bahankimia/gas berbahaya/listrikatau Pegawai bekerjadengan kompleksitas rendah.

Petugas Instalasi Rehab Medik yangberhubungan tidak langsung denganpasien,Farmasi,petugas gas medis,logistikmedis, gizi,teknisi listrik,Laundry bagseterika, Kasubag/Kasie, Kainst penunjangnon medis yang tidak berhubunganlangsung dengan pasien, Eselon IV

5 Pegawai bekerja ditempatpenularan penyakit daninfeksius rendah namunmembutuhkan konsentrasitinggi ( lama konsentrasi lebihatau sama dengan 2 jam)

SIRS,Rekam medis,mobilisasi dana,Wakains penunjang non medis.

6 Pegawai bekerja ditempat inikontak dengan penyakitrendah namun membutuhkankonsentrasi sedang (Lamakonsentrasi antara 1 sd 2 jam)

Bag Umum,Bag SDM,Bag Diklit,BagPMD(kecuali Mobilisasi dana),bag

Akuntansi,Bidyanmed,Bidyankep,SPIpengemudi, satpam

7. Pegawai bekerja ditempatpenularan penyakit daninfeksius rendah namunmembutuhkanmembutuhkankonsentrasi ringan

Pramu,caraka yang berhubungan denganpasien.

10


11/25

(Konsentrasi kurang dari satu jam)

8 Pegawai bekerja ditempatdengan kualitas pelayananyang sehat, hampir tidak adakemungkinan tertular penyakit

dan membutuhkan konsentrasiringan.

Pramu,caraka yang tidak berhubunganlangsung dengan pasien.

B. UNSUR PENILAIAN DINAMIS

1. Prestasi Kerja

Pada prestasi kerja yang dinilai ada 5 (lima) kriteria, yaitu :

• Kemampuan mencapai target

• Kecepatan dan kecermatan

• Kesesuaian dengan prosedur kerja

• Memenuhi prinsip 5S (salam, sapa, senyum, sopan dan santun)

dan komunikasi.

• Inovasi dan kreatifitas.

Dasar penilaian prestasi kerja sejauh mungkin menghindari faktor

subyektif dari penilai dan mengedepankan faktor-faktor obyektif. Untuk

mengurangi faktor subyektif dilakukan dengan membuat definisi

operasional yang jelas.

Penilaian prestasi kerja dilakukan tiap bulan dan dilakukan oleh

atasan langsung dari masing-masing unit kerja yaitu kepala Instalasi,

kepala sub bagian/ kepala seksi, kepala bagian/ kepala bidang dan

direktur.

Adapun rincian dari penilaian prestasi kerja ini dapat digambarkan pada

tabel 6 dibawah ini .

11


12/25

TABEL 7PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

NO. FAKTOR YANG DINILAITINGKATAN SCORE

BOBOT70%

SCOREX

BOBOTSB B C K

1. Kemampuan mencapai hasilkerja 2 1,5 1 0,5 0,7

2. Kecepatan dan Kecermatanmenyelesaikan pekerjaan

2 1,5 1 0,5 0,7

3. Kemampuan melaksanakanProsedur kerja

2 1,5 1 0,5 0,7

4. Sikap menghadapipelanggan

2 1,5 1 0,5 0,7

5. Kreativitas dan Inovasi .2 1,5 1 0,5 0,7

Total Score

Keterangan:K = KurangC = CukupB = Baik

SB = Sangat Baik .

Kriteria dari masing-masing faktor yang dinilai dapat dijabarkan pada

tabel-tabel berikut ini :

TABEL 7dKRITERIA PENILAIAN FAKTOR

KEMAMPUAN MENCAPAIAN HASIL KERJA .

NO. KRITERIA PENILAI SCOREBOBOT

70%

SCOREX

BOBOT

1.Dalam kurun waktu 1(satu) bulanpegawai mampu mencapai targetdiatas 90 %.

SB 2 0,7 1,4

2. Pegawai mampu mencapai target70 – 89%.

B 1,5 0,7 1

3. Pegawai mampu mencapai target

50 – 69% .C 1 0,7 0,7

4. Pegawai hanya mampumencapai target kurang dari 50%.

K 0 0,7 0,3

12


13/25

TABEL 7cKRITERIA PENILAIAN FAKTOR

KECEPATAN DAN KECERMATAN MENYELESAIKAN PEKERJAAN


70%

SCOREX

BOBOT

1.Pegawai mampu melaksanakantugasdengan waktu dan kecermatan (kebenaran ) mencapai lebih dari 90%.

SB 2 0,7 1,4

2.Pegawai mampu melaksanakantugasdengan waktu dan kecermatan (kebenaran ) mencapai 70 – 89%.

B 1,5 0,7 1

3.Pegawai mampu melaksanakantugasdengan waktu dan kecermatan (kebenaran ) mencapai 50 – 69%.

C 1 0,7 0,7

4.

Pegawai mampu melaksanakan

tugasdengan waktu dan kecermatan (kebenaran ) mencapai kurang dari50%.

K 0,5 0,7 0,3

TABEL 7bKRITERIA PENILAIAN FAKTOR

KEMAMPUAN MELAKSANAKAN PROSEDUR KERJA


70%SCORE X

BOBOT

1. Memahami prosedur kerja,

mampu melaksanakanpersiapan kerja, pelaksanaankerja, evaluasi danmelaporkan hasil kerja tepatwaktu .

SB 2 0,7 1,4

2. Salah satu unsur tidakterpenuhi atau dalampenilaian kumulatif dari unsurdiatas terealisasi berkisar70% s/d 89%

B 1,5 0,7 1

3. Apabila dua unsur penilaian

tidak terpenuhi atau apabilasecara kumulatif penilaiandalam satu bulan hanyaterealisasi berkisar 50% s/d69%

C 1 0,7 0,7

4. Apabila tiga unsur penilaiantidak terpenuhi atau apabila

K 0,5 0,7 0,3

13


14/25

secara kumulatif penilaiandalam satu bulan kurang dari50%.

TABEL 7aKRITERIA PENILAIAN FAKTOR

SIKAP MENGHADAPI PELANGGAN


70%

SCOREX

BOBOT

1. Dalam menghadapi pelangganinternal maupun eksternalpegawai tersebut selalumelaksanakan salam, sapa,senyum, sopan dan santun secarapenuh. Dan juga komunikatif.

SB 2 0,7 1,4

2. Dalam menghadapi pelangganinternal maupun eksternal pe-gawai tersebut melaksnakan 5Stersebut namun tidak penuh , biladirata-ratakan dalam 1 bulanhanya melaksanakan kurang lebih80% (Salah satu dari 5S tidakdilaksanakan).

B 1,5 0,7 1

3. Dalam menghadapi pelangganpegawai tersebut tidak konsistenmelaksanakan 5S tersebut,

kadang melaksanakan kadangtidak, bila diperhitungkan dalamsatu bulan yang bersangkutanhanya melak-sanakan 50-60% darikeseluruhan ( 3S yangdilaksanakan)

C 1 0,7 0,7

4. Dalam menghadapi pelangganpegawai tersebut melaksanakanprogram 5S tetapi denganfrekuensi yang sangat jarang biladiperhitungkan dalam satu bulan

rata-rata hanya 30-40% saja(hanya 2S)

K 0,5 0,7 0,3

5. Dalam menghadapi pelangganpegawai tersebut hampir takpernah melaksanakan 5S dansangat tak acuh .

SB 2 0,7 1,4

TABEL 7e

14


15/25

KRITERIA PENILAIAN FAKTORKREATIVITAS DAN INOVASI

NO. KRITERIA PENILAI SCORE BOBOT70%

SCOREX

BOBOT

1. Ide-ide atau gagasan yang di-usulkan karyawan apabiladirealisasikan mempunyai dam-pak yang positif padapengehematan sumber dayaperusahaan .

SB 2 0,7 1,4

2. Usulan-usulan perbaikan metodekerja atau prosedur kerja yangdisampaikan oleh karyawan,setelah ditelaah ternyata akanberdampak pada penghematan

sumber daya apabiladilaksanakan.

B 1,5 0,7 1

3. Dalam melaksanakan pekerjaania selalu memikirkan cara-caraterbaik, ia senantiasa mengusul-kan ide-ide atau gagasan untukpenyempurnaan baik metodekerja maupun prosedur kerja.

C 1 0,7 0,7

4. Dalam melaksanakan pekerjaanbila ada kendala ia mauberinisiatif dan berusaha untuk

mengatasinya dengan berkon-sultasi kepada rekan kerja yanglebih berpengalaman ataukepada atasannya .

K 0,5 0,7 0,3

5. Dalam pelaksanaan tugas /pekerjaan apabila menemuikendala tidak berusaha dan tidakberinisiatif untuk mengatasinya,yang bersangkutan selalumenunggu arahan dan perintahdari atasan

SB 2 0,7 1,4

2. Absensi

Aspek penilaian ini bertujuan untuk meningkatkan kedisiplinan diri

seseorang yang akan berpengaruh pada produktivitas kerja.

Pendisiplinan pegawai adalah bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai

15


16/25

sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan pegawai lainnya serta meningkatkan kinerja .

Untuk maksud tersebut telah ditetapkan ketentuan standar kehadiran

dengan memberikan point positif bagi pegawai yang datang tepat pada

waktunya sebagai “reward” dan point negative bagi mereka yang tidak

memenuhi ketentuan kehadiran sebagai hukuman.

Penilaian kehadiran ini dilakukan setiap hari dalam hari-hari kerja setiap 1

(satu) bulan merupakan penjumlahan score positif dan score negatif yang

diperoleh karyawan dalam memenuhi standar kehadiran, (lampiran IV) .

Disamping penilaian harian atas kehadiran dari masing-masing pegawai

juga dilakukan pula penilaian ketidakhadiran dengan berbagai alasan

yaitu karena sakit, izin maupun bolos kerja . Hasil penilaian

ketidakhadiran(bolos kerja) ini merupakan hukuman dan akan

mengurangi hasil penilaian kumulatif dari parameter statis dan dinamis

Secara lebih rinci dapat dilihat dalam tabel 7 dibawah ini

TABEL 8

PENILAIAN PRESENSI

No. Uraian Pengurangan Penilaian

1. Ketidakhadiran karena alasan

sakit, izin atasan dan cuti

tahunan

Tidak mengurangi score.

2. Ketidak hadiran karena Surat

Tugas

Tidak mengurangi score.

3. Cuti besar, cuti hamil dan cuti

diluar tanggungan negara

Tidak diperhitungkan score

meritnya (tidak diberikan

insentif ) .

4. Ketidakhadiran tanpa izin Score dikurangi 0,4 perhari

5. Kedatangan:

< 07.15

07.16 sd 07.30

0

0

16


17/25

07.31 sd 08.00

> 08.00

Dikurangi 0,1

Dikurangi 0,2

6. Kepulangan

>15.30

15.00 sd 15.29

< 15.30

0

Dikurangi 0,1

Dikurangi 0,2

Catatan :

• Kelebihan jam kerja dapat di ajukan melalui proses lembur.

17


18/25

BAB III

PENGOLAHAN DATA HASIL PENILAIAN KINERJA

A. Penanggung Jawab Pengolah Data

Penanggung jawab pengolah data diatur sebagai berikut :

1. Penilaian unsur statis

Unsur Statis yang terdiri dari 6 parameter yaitu : tingkat pendidikan,

golongan/ pangkat, masa kerja, tanggung jawab dan resiko

diolaholehSubag Kepegawaian, hal ini karena subag kepegawaian

merupakan pusat data seluruh pegawai.

2. Penilaian Unsur Dinamis

Untuk unsur dinamis dibagi menjadi 2 ( dua ) pengolah data,yakni:

• Unsur dinamis dari penilaian kinerja yang terdiri dari 5 kriteria yaitu :

kemampuan mencapai hasil kerja, kecepatan dan kecermatan

menyelesaikan pekerjaan, kemampuan melaksanakan sesuai

prosedur kerja, sikap menghadapi pelanggan dan kreativitas / inovasi

dilakukan oleh kepala masing- masing satuan kerja.

• Unsur dinamis dari presensi dilakukan oleh subbagian kepegawaian.

B. Mekanisme Pengolahan Data

1. Subbagian kepegawaian memasukkan data unsur statis untuk seluruh

pegawai PNS dan BLU setiap bulan.

2. Subbagian kepegawaian mengolah data presensi tiap bulan untuk seluruh

pegawai PNS dan BLU setiap bulan.

3. Kepala satuan kerja melakukan penilaian kinerja unsur dinamis yakni : P1

sampai dengan P5 setiap bulan. Paling lambat tgl 5 bulan berikutnya

Kepala Satuan Kerja mengumpulkan hasil penilaian ke bagian SDMmelalui subbagian kepegawaian.

4. Bidang SDM melalui subbagian kepegawaian mengolah hasil penilaian

Unsur Statis dan Unsur Dinamis dari tangal 5 sampai dengan tgl 9.

5. Kompilasi hasil penilaian statis dan dinamisdari dilaporkan ke Direktur

umum dan SDM untuk mendapatkan koreksi seperlunya .

18


19/25

6. Setelah hasil kompilasi benar disampaikan ke Direktur Utama paling

lambat 10.

7. Direktur Utama memberikan persetujuan dan mendisposisi ke Direktur

Keuanganpaling lambat tg 11 untuk dilakukan perhitungan keuangan.

8. Direktur Keuangan melalui Bagian PMD (Perbendaharaan dan Mobilisasi

Dana) melakukan proses penghitungan keuangan sampai tanggal 14.

9. Hasil penghitungan keuangan disampaikan ke Direktur Utama untuk

mendapatkan persetujuan

10. Bagian Perbendaharaan dan Mona melakukan proses pembayaran ke

seluruh pegawai tanggal 15.

Jadwal Penghitungan Jasa Pelayanan

No KegiatanTanggal

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

1 Subbag kepegawaianmemasukkan data unsurstatis dan Presensi

2 Penilaian Kinerja olehSatuan Kerja

3 Penilaian merit sistem olehSDM

4 Penilaian Keuangan5 Pembayaran

6 Monitor dan evaluasi

7 Perbaikan

C. Pejabat Penilai Unsur Dinamis

PEJABAT PENILAI UNSUR DINAMIS

PEJABAT PENILAI PEGAWAI YANG DINILAI

1. Direktur Utama 1. Dir. Medik & Keperawatan2. Dir. Umum, SDM, & Pendidikan3. Dir. Keuangan4. Ka. Satuan Pengawas Internal (SPI)

19


20/25


5. Ka. Unit Layanan Pengadaan (ULP)

2. Direktur Medik DanKeperawatan

1. Kepala Bidang Pelayanan Medik2. Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan

3. Dokter Fungsional

4. Ka. Inst. Rawat Jalan5. Ka. Inst. Rawat Khusus6. Ka. Inst. Bedah Sentral dan Sterilisasi7. Ka. Inst. Rawat Intensif dan IAR8. Ka. Inst. Rehab. Medik9. Ka. Inst. Radiologi

10. Ka. Inst. Laboratorium11. Ka. Inst. Gawat Darurat dan Rekam Medik

12. Ka. Inst. Rawat Inap Ceplok13. Ka. Inst. Rawat Inap Parang

3. Direktur Umum, SDM, dan

Pendidikan

1. Ka.Bag. Umum

2. Ka.Bag. SDM3. Ka.Bag. Diklit

4. Ka. Inst. Logistik5. Ka. Inst. PSRS6. Ka. Inst. Laundry

7. Ka. Inst. SIRS8. Ka. Inst. Sanitasi

9. Ka. Inst. Gizi10. Ka. Inst. Farmasi

4. Direktur Keuangan 1. Ka. Bag. Perbendaharaan & Mobilisasi dana2. Ka. Bag. Akutansi3.

Ketua Pokja ULP

5. Ka. Bid. Pelayanan Medik 1. Ka. Sie. Pelayanan Medik Rawat Jalan2. Ka. Sie. Pelayanan Medik Rawat Inap

6. Kepala Bidang PelayananKeperawatan

1. Ka. Sie. Pelayanan Keperawatan Rawat Inap2. Ka. Sie. Pelayanan Keperawatan Rawat Jalan3. IPCN

7. Ka. Bag. Umum 1. Ka. Sub Bag. Tata Usaha & Rumah Tangga2. Ka. Sub Bag. Perencanaan Dan Evaluasi

8. Ka. Bag. Sumber Daya

Manusia

1. Ka. Sub Bag. Kepegawaian

2. Ka. Sub Bag. Hukum, Organisasi & Pemasaran

9. Ka. Bag. Pendidikan &Penelitian

1. Ka. Sub Bag. Pendidikan Dan PenelitianKesehatan

2. Ka. Sub Bag. Pendidikan Dan Penelitian NonKesehatan

10. Ka. Bag. Perbendaharaan& Mobilisasi Dana

1. Ka. Sub Bag. Perbendaharaan2. Ka. Sub Bag. Penyusunan Anggaran

20


21/25


3. Ka. Sub Bag Mobilisasi Dana

11. Ka. Bag. Akuntansi 1. Ka. Sub Bag. Akuntansi Keuangan2. Ka. Sub Bag. Akuntansi Manajemen &Verifikasi

12. Ka. Sie. Pelayanan MedikRawat Jalan 1. Staf Seksi Yanmed rajal

13. Ka. Sie. Pelayanan MedikRawat Inap

1. Staf Seksi Yanmed Ranap

14. Ka. Sie. PelayananKeperawatan Rawat Inap

1. Staf Seksi Yankep Ranap

15. Ka. Sie. PelayananKeperawatan Rawat Jalan

1. Staf Seksi Yankep Rajal

16. Ka. Sub Bag. Tata Usaha &Rumah Tangga

1. Staf Sub Bag. Tata Usaha & Rumah Tangga

17. Ka. Sub Bag. Perencanaan& Evaluasi

1. Staf Sub Bag. Perencanaan & Evaluasi

18. Ka. Sub Bag. Kepegawaian 1. Staf Sub Bagian Kepegawaian

19. Ka. Sub Bag. Hukum,Organisasi Dan Pemasaran

1. Staf Sub Bagian Hukormas

20. Ka. Sub Bag. Pendidikan &Penelitian Kesehatan

1. Staf Sub Bag. Pendidikan & PenelitianKesehatan

21. Ka. Sub Bag. Pendidikan &Penelitian Non Kesehatan

1. Staf Sub Bag. Pendidikan & Penelitian NonKesehatan

22. Ka. Sub Bag.Perbendaharaan

1. Staf Sub Bag. Perbendaharaan

23. Ka. Sub Bag. Penyusunan Anggaran

1. Staf Sub Bag. Penyusunan Anggaran

24. Ka. Sub Bag. MobilisasiDana

1. Staf Sub Bag. Mobilisasi Dana

25. Ka. Sub Bag. AkuntansiKeuangan

1. Staf Sub Bagian Akuntansi Keuangan

26. Ka. Sub Bag. AkuntansiManajemen & Verifikasi

1. Staf Sub Bag. Akuntansi Manajemen & Verifikasi

27. Ka.Instalasi Rawat Jalan 1. Karu dan staf poli ortopedi reguler2. Karu dan staf poli gigi3. Karu dan staf poli nyeri dan akupunture

28. Ka. Instalasi Rawat InapParang

1. Karu dan staf ruang Parang Kusumo danParang Seling

29. Ka. Instalasi Rawat InapCeplok

2. Karu dan stat ruang Ceplok dan Sekar Jagad.

30. Ka.Instalasi Rawat Khusus 1. Karu dan staf Rawat jalan executif.

31. Ka.Instalasi RehabilitasiMedik

1. Karu dan Staf Ruang Fisioterapi2. Karu dan Staf Ruang Okupasi terapi3. Karu dan Staf Ruang Ortotik Prostetik

21


22/25


4. Karu dan Staf Ruang Psikologi5. Karu dan Staf Ruang Terapi Wicara6. Karu dan Staf Ruang PSM

32. Ka.instalasi IAR 1. Karu dan staf IAR

33. Ka.Instalasi ICU & HCU 1. Karu dan staf ICU & HCU34. Ka.Instalasi Bedah Sentral 1. Karu dan staf IBS

35. Ka.IGD dan Rekam Medik 1. Karu dan Staf IGD2. Karu dan staf Rekam Medik

36. Ka.Instalasi Radiologi 1. Waka,Karu dan staf farmasi

37. Ka.Instalasi Laborat 1. Waka,Karu dan staf Laborat

38. Ka.Instalasi Sanitasi Kaur dan staf Sanitasi

39. Ka. Instalasi Laundry Kaur dan staf Laundry

40. Ka.IPSRS Waka,Kaur dan staf IPSRS

41. Ka.SIRS Waka, dan staf SIRS

42. Ka.ULP Ketua Pokja dan staf ULP43. Ka.Instalasi Farmasi Kaur dan staf Farmasi

D. Besaran Insentif

1. “Dana Insentif” yang dialokasikan oleh rumah sakit pada hakekatnya

bersifat fluktuatif tergantung tinggi / rendahnya penghasilan rumah sakit

setiap bulannya dan mempertimbangkan target penerimaan..

2. Total dana insentif yang dialokasikan untuk masing-masing kelompok

diatas dibagi oleh total (Score x Bobot) akhir seluruh karyawan, akandidapat nilai satuan jumlah rupiah .

3. Besaran insentif yang diterimakan ke setiap orang berdasarkan hasil /

prestasi seseorang yang dihitung berdasarkan score akhir dikalikan nilai

uang per score (lap IV).

4. Insentif yang diterima karyawan sudah diperhitungkan pajak

penghasilannya. (NETTO) .

22


23/25

BAB IV

PENUTUP

Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan pegawai kiranya perlu

menyempurnakan sistem imbal jasa non gaji yang lebih adil, obyektif atas

kinerja masing-masing karyawan .

Beberapa faktor yang dipertimbangkan dalam penilaian ini antara lain

faktor yang bersifat statis seperti pendidikan, resiko kerja, tanggung jawab dan

masa kerja sedangkan faktor yang bersifat dinamis adalah prestasi kerja dan

absensi kerja dalam memenuhi standar waktu kerja yang ditentukan .

Tidak dapat disangkal bahwa dalam melakukan penilaian seorang atasan

(penilai) tidak bebas dari unsur subyektifitas, sehingga perlu dibekali dengan

metode / pendekatan yang sejauh mungkin mendekati obyektivitas .

Metode yang digunakan dalam sistem penilaian ini menggunakan sistem

merit dimana faktor-faktor kritikal suatu pekerjaan tidak langsung dinilai dalam

bentuk uang, melainkan menggunakan score (point) serta masing-masing

faktor diberikan bobot . Bobot untuk faktor statis sebesar 30% sedangkan

untuk faktor dinamis diberikan bobot 70%.

Untuk memudahkan para penilai dalam memberikan penilaian kehadiran

telah disediakan mesin pencatat absensi dengan sidik jariyang lebih menjamin

obyektivitas .

Dalam merealisasikan sistem yang baru ini kiranya perlu sosialisasi yang

cukup kepada seluruh karyawan, sehingga perubahan dari sistem yang lama

berdasarkan “Senioritas” ke sistem yang baru yang mengedepankan

produktivitas dan prestasi sehingga azas keadilan dapat diwujudkan, dapat

berjalan sesuai dengan harapan .

23


24/25

PROTAP PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

1. Subbagian kepegawaian memasukkan data unsur statis untuk seluruh

pegawai PNS , BLU , Tenaga lepas setiap bulan

2. Subbagian kepegawaian mengolah data presensi tiap bulan untuk seluruh

pegawai PNS, BLU , Tenaga Lepas setiap bulan.

3. Kepala satuan kerja melakukan penilaian kinerja unsur dinamis yakni : P1

sampai dengan P5 setiap bulan. Paling lambat tgl 5 bulan berikutnya Kepala

Satuan Kerja mengumpulkan hasil penilaian ke bagian SDM melalui

subbagian kepegawaian.

4. Bidang SDM melalui subbagian kepegawaian mengolah hasil penilaian

Unsur Statis dan Unsur Dinamis dari tangal 5 sampai dengan tgl 9.

5. Kompilasi hasil penilaian statis dan dinamis dari dilaporkan ke Direktur

umum dan SDM untuk mendapatkan koreksi seperlunya .

6. Setelah hasil kompilasi benar disampaikan ke Direktur Utama paling lambat

10.

7. Direktur Utama memberikan persetujuan dan mendisposisi ke Direktur

Keuangan paling lambat tg 11 untuk dilakukan perhitungan keuangan.

8. Direktur Keuangan melalui Bagian PMD ( Perbendaharaan dan Mobilisasi

Dana ) melakukan proses penghitungan keuangan sampai tanggal 14.

9. Hasil penghitungan keuangan disampaikan ke Direktur Utama untuk

mendapatkan persetujuan

10. Bagian PMD melakukan proses pembayaran ke seluruh pegawai tanggal 15.

24


25/25

Jadwal Penghitungan Jasa Pelayanan

No KegiatanTanggal

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

1 Subbagkepegawaianmemasukkan data unsur

statis dan Presensi2 Penilaian Kinerja oleh

Satuan Kerja

3 Penilaian merit sistem olehSDM

4 Penilaian Keuangan

5 Pembayaran

6 Monitor dan evaluasi

7 Perbaikan

25

draft merit syetem rso 2014

Documents

different types of formwork syetem used within indian...

affairessociales rso

rso glossario rede rso pt 2014

merit brass mss sp 114 dimensions · merit brass mss sp 114...

rso service directory

aprovechamiento rso uencolombia

regionalny system ostrzegania rso

aprendizaje autónomo rso

rso status update - university of wyoming · rso status...

rso certification application form - nuclear...

uas rso class

kompendium o rso - chwast kultura...kompendium o rso od...

ioÊib merit merit merit 3,000b ¥ merit 61ioÊib merit...

rso complete instructions

refrat rso jadi

rso bibliotecas municipais

minna atsumare 2019 (b) in rso life goes on]€¦ · rso...

practicas laborales en rso

rso certification

rapport rso 2019 - seolis