ÖrgÜtsel baĞlilik, İŞ tatmİnİ, yaŞam tatmİnİ İle İŞten ayrilma nİyetİ arasindakİ...
Post on 03-Dec-2023
0 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, İŞ TATMİNİ, YAŞAM TATMİNİ İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİLER: KONAKLAMA SEKTÖRÜNDE BİR
UYGULAMA
Boran Toker Alanya Alaaddin Keykubat Üniversitesi İşletme Fakültesi borantoker@akdeniz.edu.tr
Sedat Çelik Şırnak Üniversitesi Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Y.O. s.celik@sirnak.edu.tr
ÖZET
Bu çalışmanın amacı, çalışanların örgütsel bağlılıkları, iş tatminleri, yaşam
tatminleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkileri değerlendirmektir. Anket tekniğinin
kullanıldığı çalışma, Alanya’da faaliyet gösteren beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan
210 personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Değişkenler arasındaki ilişkileri tespit etmek
amacıyla yapılan korelasyon analizi sonucunda; örgütsel bağlılık, iş tatmini ve yaşam tatmini
arasında pozitif yönlü ilişkiler olduğu görülmüştür. Bununla birlikte, örgütsel bağlılık, iş
tatmini ve yaşam tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında ise negatif yönlü ilişkiler olduğu
tespit edilmiştir. Ayrıca, işten ayrılma niyeti ile ilişkili bulunan örgütsel bağlılık, iş tatmini ve
yaşam tatmininin önem sıralarını belirlemek için regresyon analizi yapılmıştır. Bu analiz
sonucunda, işten ayrılma niyeti üzerinde en fazla ve ters yönlü etkiye sahip değişkenin iş
tatmini olduğu ve onun ardından örgütsel bağlılığın geldiği saptanmış; yaşam tatminin ise
anlamlı bir etkiye sahip olmadığı tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini, işten ayrılma niyeti,
konaklama sektörü, Alanya.
1. Giriş
Örgütlerde etkinlik ve verimliliğin artırılmasına yönelik davranışlar literatürde son
yıllarda geniş biçimde ele alınmaktadır. Özellikle örgütsel bağlılık konusu, entelektüel
sermayenin yönetimi söz konusu olduğunda büyük önem kazanmıştır. Nitelikli işgücünün
örgütüne bağlı olarak çalışması, bütün yetenek ve bilgisini örgütü için kullanması örgütsel
bağlılığı yakından ilgilendiren bir konudur (Özdevecioğlu, 2003: 113). Bu kapsamda örgütsel
bağlılık, çalışanların örgüt amaçlarını benimsemesinde, kurumda kalma isteğini
sürdürmesinde, örgüt yönetimine ve faaliyetlerine katılmalarında, örgüt için yaratıcı ve
yenilikçi bir tavır sergilemelerinde önemli bir unsurdur (Durna ve Eren, 2005: 210).
Örgütsel bağlılık, 1960’lardan bu yana çalışanların işyerlerindeki verimlilikleri ve
işyerlerinden ayrılma niyetlerini açıklaması nedeniyle örgüt araştırmaları alanında üzerinde
çokça durulan bir konu olagelmiştir (Wasti ve Önder, 2003: 125). Örgütsel bağlılık hem
örgütün varlığını devam ettirebilmesi, hem de çalışanların daha uyumlu, doyumlu ve
üretken olabilmesi bakımından önemlidir (Sığrı, 2007: 262). Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan
335
çalışmalara bakıldığında; iş tatmini, güdüleme, devamlılık gibi arzu edilen sonuçlarla pozitif
ilişki; devamsızlık ve devir hızı gibi değişkenlerle negatif ilişki olduğu belirlenmiştir (Yenihan,
2014: 174).
Bu çalışmanın temel amacı, örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten
ayrılma niyeti arasındaki ilişkilerin birlikte incelenmesidir. Literatür taramasında, örgütsel
bağlılık ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkilere yönelik
çalışmaların yapıldığı ancak örgütsel bağlılık ile iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma
niyetinin birlikte analiz edilmediği görülmüştür. Bu çerçevede özellikle konaklama
işletmeleri bakımından böyle bir araştırmanın daha önce yapılmamış olması, çalışmanın
literatüre bir katkısı olarak değerlendirilebilir.
2. Kavramsal Çerçeve
Çalışanların işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970'lerden
sonra üzerinde çokça durulan bir konu olmasına rağmen, henüz bu kavramın tanımına ilişkin
fikir birliğine varılamamıştır. Bunun en önemli nedeni, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve
örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık
alanları çerçevesinde ele almalarıdır. Bu yüzden örgütsel bağlılık literatürü incelendiğinde
birbirinden farklı pek çok tanım bulunmaktadır (Çöl, 2004). Genel olarak örgütsel bağlılık,
çalışanların örgüt içinde kalma isteği, örgüt amaç ve değerlerine olan bağlılığı olarak
tanımlanmaktadır (Çekmecelioğlu, 2006: 155). Literatürde, en çok kabul gören tanımlardan
olan Mowday, Porter ve Steers’e (1979) göre örgütsel bağlılık; çalışanın örgütün değer ve
amaçlarına inanması ve kabul etmesi, örgüt amaçları doğrultusunda çaba sarf etme isteği
ve örgütte işine devam etmek için duyduğu istek şeklinde ifade edilmektedir (Akt. Morrow,
1983: 491).
Örgütsel bağlılık kavramına ait farklı tanımlamalarda ortak olan görüş ise bağlılığın;
çalışanın örgütle ilişkisini tanımlayan, örgütte kalmayı sürdürme kararına yol açan, psikolojik
bir durum olduğudur. Buna göre en genel anlamda örgütsel bağlılık, bireyin amaçları ve
örgüt arasındaki uyumu temsil eder. Bu sayede birey, örgütün genel amaçları için çaba sarf
edebilir ve kendini örgüt üyesi olarak tanımlayabilir (Çakar ve Ceylan, 2005: 52). Bu açıdan
değerlendirildiğinde örgütsel bağlılık, çalışanların verimliliklerini ve işyerlerinden ayrılma
niyetlerini etkileyen önemli bir faktör olarak görülmektedir (Yalçın ve İplik, 2005: 397).
Çalışmada incelenen önemli değişkenlerden biri olan iş tatmini, örgütsel
araştırmaların son kırk yılında en fazla çalışılan konulardan biridir. Araştırmacılar çoklu
boyut ve yönleri ile hem global bir yapı hem de bir kavram olarak tatmini tanımlamışlar ve
ölçmüşlerdir. Genel olarak iş tatmini bir işe, bir nesneye yönelik genel bir tutum olarak
kavramsallaştırılmaktadır (Poyraz ve Kama, 2008: 147). Davis’e göre (1984: 96) iş tatmini,
bireylerin işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak tanımlanmaktadır.
Luthans’a (2011: 141) göre iş tatmini, çalışanın işinin önemli olarak görülen unsurlarının ne
düzeyde karşılandığı algısının bir sonucudur. Spector (1997: 2) ise iş tatminini, basit bir
ifadeyle insanların işleri hakkında nasıl hissettikleri ve işlerine yönelik farklı bakış açıları
olarak ifade etmektedir. Literatüre bakıldığında, örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında
pozitif yönlü bir ilişki olduğu görülmektedir (Becker, Billings, Eveleth ve Gilbert, 1996;
Bateman ve Strasser, 1984; Ostroff, 1992; Tett ve Meyer, 1993; Nauman, 1993).
Yaşam tatmini ise bir bireyin bütün olarak yaşamının genel kalitesini pozitif biçimde
değerlendirme derecesidir. Bir başka ifadeyle, bireyin kendi yaşamını ne derece beğendiği
anlamına gelmektedir (Veenhoven, 1996: 1). Yaşam tatmini genel olarak kişinin tüm
336
yaşamını ve bu yaşamın çok çeşitli boyutlarını içerir. Yaşam tatmini denildiğinde belirli bir
duruma ilişkin tatmin değil genel olarak tüm yasamdan tatmin anlaşılır. Sonuç olarak, yaşam
tatmini bireyin kendi yaşamının kavramsal bir değerlendirmesi ya da yargısını gösterir. Yani,
yaşam tatmini kişinin kendi yaşamının hoşlandığı ya da hoşlanmadığı yönlerinin özet bir
değerlendirmesidir. Öte yandan, yaşam tatmini, iş yaşamını ve iş dışı yaşam alanını kapsadığı
için, yaşam tatmininin artırılmasında iş tatminin etkisi göze çarpmaktadır (Yılmaz ve Keser,
2010: 93; Özdevecioğlu ve Doruk, 2009: 77). Literatürdeki araştırmalarda da genel olarak
yaşam tatmini ile iş tatmini arasında güçlü bir ilişki saptanmıştır (Rice, Near ve Hunt, 1980;
Kantak, Futrell ve Sager, 1992; Judge ve Watanabe, 1993; Bowling, Eschleman ve Wang,
2010).
Çalışmada ele alınan diğer önemli bir değişken olan işten ayrılma niyeti, Porter ve
arkadaşları (1974) tarafından bir çalışanın işletmede çalışmama isteği olarak ifade edilmiştir
(Akt. Özdevecioğlu, 2004: 98). Literatürde, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların iş
tatminlerinin de yüksek, buna karşın işten ayrılma niyetlerinin ise düşük olduğu
görülmektedir (Mobley, Griffeth, Hand ve Meglino, 1979; Blau ve Boal, 1987; Clugston,
2000; Çekmecelioğlu, 2006; Akıncı, 2006; Gül, Oktay ve Gökçe, 2008). Öte yandan, Porter
ve arkadaşları (1974) örgütsel bağlılığın, işten ayrılacaklar ile ayrılmayacakları saptamada ya
da yordamada iş tatminine oranla daha önemli olduğunu ortaya koymuşlardır (Akt. Duygulu
ve Abaan, 2007: 65).
3. Yöntem
Araştırmada ilk olarak örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma
niyeti ile ilgili literatür taraması yapılmış ve buradan elde edilen kuramsal bilgilerle ikincil
verilerin analizi gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bilgilere dayanarak, alan araştırması
kapsamında anket tekniği kullanılmıştır.
Örgütsel bağlılık kavramının işletmeler açısından önemi, kapsamı ve etki derecesini
saptamak üzere çeşitli ölçekler geliştirilmiştir (Yalçın ve İplik, 2005: 397). Mowday, Steers ve
Porter tarafından 1979 yılında geliştirilen ve on beş sorudan oluşan genel bağlılık ölçeği ve
aynı ölçeğin dokuz sorudan oluşan alt ölçeği, örgütsel bağlılığın tespitinde çok yaygın olarak
kullanılan bir ölçektir (Morrow, 1983: 491). Bu çalışmada kullanılan ankette örgütsel bağlılık
ile ilgili dokuz soru Mowday, Steers ve Porter (1979) tarafından geliştirilmiş bu ölçekten
alınmıştır.
Anketteki genel iş tatmini, Bowling ve Hammond (2008) tarafından yapısal geçerlik
çalışmaları yapılmış ve üç sorudan oluşan Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi İş
Tatmini Alt Ölçeği kullanılarak ölçülmüştür. Bu ölçeğin Türkçesi Çevirgen ve Üngüren’in
(2009) çalışmasından alınmıştır. Yaşam tatmininin ölçümünde ise Diener, Emmons, Larsen
ve Griffin (1985) tarafından geliştirilmiş, beş sorudan oluşan Yaşam Tatmini Ölçeği
kullanılmıştır. Çalışanların işten ayrılma niyetini ölçmek için Konovsky ve Cropanzano (1991)
tarafından geliştirilen üç soruluk İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği’nden faydalanılmıştır. Ölçeğin
Türkçe hali Özcan, Vardarlıer, Erdilek Karabay, Konakay ve Çetin’in (2012) çalışmasından
alınmıştır. Anketteki örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti ile ilgili
sorular beşli Likert tipi ölçekle sunulmuştur.
Çalışma, Türkiye’nin önemli turistik destinasyonlarından biri olan Alanya’daki beş
yıldızlı otel işletmeleri çalışanları üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma kapsamındaki
oteller, Kültür ve Turizm Bakanlığı web sitesi üzerinden elde edilen veriler temel alınarak
tespit edilmiştir. Çalışma, Alanya’da bulunan 51 adet beş yıldızlı otel işletmesinden
araştırmaya katılmayı kabul eden 9 adet beş yıldızlı oteldeki 210 personel üzerinde
gerçekleştirilmiştir.
337
Çalışmada, katılımcı otellerdeki çalışanların vermiş oldukları cevaplar
doğrultusunda elde edilen veriler sosyal bilimler için geliştirilmiş olan SPSS 20.0 istatistik
paket programı ile analiz edilmiştir. İstatistiksel olarak öncelikle verilerin güvenilirliği
(Cronbach Alpha) test edilmiştir. Değişkenleri daha sağlıklı bir biçimde belirlemek amacıyla,
örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti ile ilgili verilere faktör
analizi (principal component analysis) uygulanmıştır. Değişkenler arasındaki ilişkileri tespit
etmek için korelasyon ve regresyon analizlerinden yararlanılmıştır.
4. Bulgular
Çalışmada, çıkarımsal istatistik bazında verilere öncelikle güvenilirlik analizi
uygulanmıştır. Bu çerçevede, ölçeklerin güvenilirlik değerleri (Cronbach Alpha katsayıları);
Örgütsel bağlılık ölçeği 0,91; iş tatmini ölçeği 0,57; yaşam tatmini ölçeği 0,87; işten ayrılma
niyeti ölçeği ise 0,69 olarak tespit edilmiştir. Elde edilen bu sonuçlar, tüm ölçeklerin yüksek
ya da yeterli düzeyde güvenirliğe sahip olduğunu ortaya koymaktadır.
Elde edilen bu Cronbach Alpha sonuçlarına göre, değişkenleri daha sağlıklı bir
şekilde belirlemek ve ölçeklerin yapı geçerliliğini sınamak amacıyla, her birine ayrı ayrı faktör
analizi uygulanmıştır. Ölçekler üzerinde gerçekleştirilen faktör analizlerinde Barlett
küresellik testi sonuçları ile Kaiser-Meyer-Olkin örneklem değerlerinin kabul edilebilir
sınırlar içinde olduğu görülmüştür. Ölçeklere uygulanan temel bileşenler (principal
component) analizlerinde varimax faktör döndürme seçeneği kullanılmış ve elde edilen
saçılma diyagramına (scree plot) göre özdeğerleri (eigenvalue) birin (>1) üzerinde olan
veriler değerlendirmeye alınmıştır. Bu veriler temelinde her bir ölçeğin tek boyuttan
oluştuğu tespit edilmiştir. Örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti
ölçeklerine ilişkin faktör analizlerinin ayrıntılı sonuçları Tablo 1’de yer almaktadır.
Tablo 1: Ölçeklerin Faktör Analizlerinin Sonuçları
Faktör Yükü
Özdeğer Tanımlanan Fark Yüzdesi
Ortalama F Değeri
Alpha KMO örneklem değeri
Barlett küresellik testi
Örgütsel Bağlılık Ölçeği 5.323 59.139 3.7482 24.015 .91 .913 1037.300, p<0.0001
ÖB1 .853
ÖB2 .844
ÖB3 .821
ÖB4 .817
ÖB5 .790
ÖB6 .775
ÖB7 .742
ÖB8 .622
ÖB9 .616
İş Tatmini Ölçeği 1.671 55.693 3.8213 4.212 .57 .549 83.419, p<0.0001
İT1 .855
İT2 .807
İT3 .536
Yaşam Tatmini Ölçeği 3.358 67.158 3.2683 20.597 .87 .854 503.980, p<0.0001
YT1 .863
YT2 .844
YT3 .832
YT4 .780
YT5 .776
İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği
1.859 61.968 2.3241 5.228 .69 .661 91.500, p<0.0001
İAN1 .820
İAN2 .779
İAN3 .761
338
Çalışmadaki değişkenler arasındaki ilişkileri tespit etmek amacıyla korelasyon
analizi yapılmıştır. Tablo 2’de yer alan Pearson korelasyon matrisine göre; örgütsel bağlılık
ile iş tatmini (r=0,69; p<0.01) ve örgütsel bağlılık ile yaşam tatmini (r=0,51; p<0.01) arasında
pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğu görülmüştür. Bununla birlikte, örgütsel bağlılık ile işten
ayrılma niyeti (r=-0,44; p<0.01) arasında ise negatif ve anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Ayrıca,
Pearson korelasyon matrisinde, iş tatmini ile yaşam tatmini (r=0,42; p<0.01) arasında
anlamlı pozitif yönde bir bağ, işten ayrılma niyeti ile iş tatmini (r=-0,44; p<0.01) ve işten
ayrılma niyeti ile yaşam tatmini (r=-0,19; p<0.01) arasında ise anlamlı fakat negatif yönde
bir bağ bulunduğu anlaşılmaktadır.
Tablo 2: Korelasyon Analizi Sonuçları
Örgütsel Bağlılık
Yaşam Tatmini
İş Tatmini İşten Ayrılma Niyeti
Örgütsel Bağlılık
Pearson Correlation 1 .501** .690** -.440**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 199 196 198 174
Yaşam Tatmini
Pearson Correlation .501** 1 .422** -.193**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .010
N 196 205 203 179
İş Tatmini
Pearson Correlation .690** .422** 1 -.444**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 198 203 207 179
İşten Ayrılma Niyeti
Pearson Correlation -.440** -.193** -.444** 1
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000
N 174 179 179 181
** Korelasyon 0.01 düzeyinde çift taraflı öneme sahiptir.
Örgütsel bağlılık, iş tatmini ve yaşam tatmininin işten ayrılma niyeti üzerindeki
etkilerini ve önem sıralarını belirlemek için regresyon analizi yapılmıştır. Tablo 3’de
regresyon analizinin sonuçları yer almaktadır. Örgütsel bağlılık, iş tatmini ve yaşam
tatmininin çalışanların işten ayrılma niyetindeki değişimi açıklama oranı %22’dir.
(Düzeltilmiş R2= 0,22; p<0.0001). İşten ayrılma niyeti üzerinde en fazla ve ters yönlü etkiye
sahip değişkenin iş tatmini olduğu (β=-0.326; p<0.004) ve onun ardından örgütsel bağlılığın
geldiği (β=-0.309; p<0.007) görülmüş; bununla birlikte yaşam tatmininin ise anlamlı bir
etkiye sahip olmadığı saptanmıştır.
Tablo 2: Regresyon Analizi Sonuçları
Beta t Sig.
(Sabit) 13,658 ,000
Örgütsel Bağlılık -.309 -2,742 ,007
Yaşam Tatmini . 054 ,732 ,465
İş Tatmini -.326 -2,948 ,004
(Multiple R= 0.479; R2= 0.230; Düzeltilmiş R2= 0.216; F= 16.715; Sig. F=0.0001)
5. Sonuç
Bu çalışma kapsamında, konaklama işletmelerinde çalışanların örgütsel bağlılıkları,
iş tatminleri, yaşam tatminleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkiler incelenmiştir.
Araştırmada, çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri 3.74, iş tatmini düzeyleri 3.82, yaşam
339
tatmini düzeyleri de 3.26 gibi olumlu değerlendirilebilecek bir düzeyde iken işten ayrılma
niyeti ise 2.32 gibi nispeten düşük düzeyde saptanmıştır. Elde edilen bu sonuçlara bakarak,
otellerde çalışanların örgütlerine nispeten bağlı oldukları ve işletmelerinden ve
yaşamlarından genel olarak memnun oldukları ve dolayısıyla işten ayrılmayı çok fazla
düşünmedikleri söylenebilir.
Araştırma sonucunda, örgütsel bağlılık ile iş tatmini ve yaşam tatmini arasında
pozitif ve anlamlı ilişkiler saptanırken; örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında
negatif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu bulguların yanında, iş tatmini, yaşam
tatmini ve işten ayrılma niyeti arasında da anlamlı ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. İş tatmini
ile yaşam tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki saptanırken, iş tatmini ile işten ayrılma niyeti
ve yaşam tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında ise negatif yönlü bir ilişki olduğu
görülmüştür.
Ayrıca, işten ayrılma niyeti üzerinde en fazla fakat ters yönlü etkiye sahip değişken
iş tatmini iken, örgütsel bağlılığın ikinci derecede ters yönlü etkiye sahip değişken olduğu
tespit edilmiştir. Bunun yanında, yaşam tatmininin ise işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı
bir etkiye sahip olmadığı görülmüştür. Özellikle, işten ayrılma niyeti üzerinde iş tatmininin
örgütsel bağlılıktan daha fazla bir etkisinin olduğu saptanmıştır. Elde edilen sonuçlar,
işlerinden tatmin olan ve örgütlerine bağlı çalışanların işten ayrılma niyetlerinin düşük
düzeyde olacağı ve çalıştıkları örgütün amaç ve hedeflerini benimseyerek, örgüt için daha
çok çaba harcayacaklarını göstermektedir. Öte yandan, iş tatmini yüksek olan çalışanların
işten ayrılmayı çok daha az düşündükleri de söylenebilir. Sonuç olarak bu çalışma
kapsamında örgütsel bağlılık, iş tatmini, yaşam tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki
ilişkilerin ve işten ayrılma niyeti üzerinde örgütsel bağlılık ve iş tatmininin etkilerinin önemli
düzeyde olduğu anlaşılmıştır.
Her ne kadar yukarıdaki sonuçlara ulaşılmışsa da, çalışmanın bazı kısıtları da
bulunmaktadır. Öncelikle bu çalışma, Alanya’daki beş yıldızlı otel çalışanları üzerinde
gerçekleştirilmiştir ve seçilen örneklem sayısı kuramsal açıdan yeterli görülse dahi
genelleme yapılacak büyüklükte değildir. Bu nedenle, başka çalışmalarla desteklenebilir.
Ayrıca, çalışmada yer alan değişkenler tek boyutlu olarak incelenmiştir. Başka bir çalışmada
değişkenlerin alt boyutlarının etkileşimleri de ele alınabilir.
6. Kaynaklar
Akıncı, Z. (2006), “Örgütsel Bağlılığın İsteğe Bağlı İşgücü Devir Hızı ve İş Tatmini Üzerine
Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma”, SOİD, 3 (2): ss. 26-33.
Bateman, T.S., ve Strasser, S. A. (1984), “Longitudinal analysis of the antecedents of
organizational commitment”, Academy of Management Journal, 27 (1), pp. 95-112.
Becker, T.E., Billings, R.S., Eveleth, D.M. ve Gilbert, N.L. (1996), “Foci and Bases of Employee
Commitment: Implications for Job Performance”, The Academy of Management Journal, 39
(2), pp. 464-482.
Blau, G.J. and Boal, K.B. (1987), “Conceptualizing How Job Involvement and Organizational
Commitment Affect Turnover and Absenteeism”, Academy of Management Review, Vol. 12
(2), pp 288-300.
Bowling, N.A. ve Hammond, G.D. (2008), “A Meta-Analytic Examination of The Construct
Validity of The Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction
Subscale”, Journal of Vocational Behavior, 73, pp. 63–77.
340
Bowling, N.A., Eschleman, K.J. ve Wang, Q. (2010), “A meta-Analytic Examination of The
Relationship Between Job Satisfaction and Subjective Well-Being”, Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 83, 915-934.
Clugston, M. (2000), “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job
Satisfaction and Intent to Leave”, Journal of Organizational Behavior, 21 (4), pp. 477-486.
Çakar, N.D. ve Ceylan, A. (2005), “İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimi
Üzerindeki Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (1), ss. 52-66.
Çekmecelioğlu, H. (2006), “İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Tutumlarının İşten Ayrılma Niyeti
ve Verimlilik Üzerindeki Etkilerinin Değerlendirilmesi: Bir Araştırma”, İş, Güç Endüstri
İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8 (2) ss. 153-168.
Çevirgen, A. ve Üngüren, E. (2009), Konaklama İşletmelerinde Etik İklim ve İş Tatmini İlişkisi,
10. Ulusal Turizm Kongresi, 21-24 Ekim 2009, Mersin.
Çöl, G. (2004), “Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi” İş, Güç Endüstri
İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6 (2).
Davis, K. (1984), İşletmede İnsan Davranışı - Örgütsel Davranış, İstanbul Üniversitesi İsletme
Fakültesi Yayın No:136, İstanbul.
Diener, E., Emmons, R.A., Larsen, R.J. ve Griffin, S. (1985), “The Satisfaction with Life Scale”,
Journal of Personality Assessment, 49, pp. 71-75.
Durna, U. ve Eren V. (2005), “Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık”, Doğuş
Üniversitesi Dergisi, 6 (2), ss. 210-219.
Duygulu, S. ve Abaan, S. (2007), “Örgütsel Bağlılık: Çalışanların Kurumda Kalma ya da
Kurumdan Ayrılma Kararının Bir Belirleyicisi”, Hacettepe Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi
Dergisi, 14 (2), ss. 61-73.
Gül H., Oktay, E. ve Gökçe, H. (2008), “İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti
ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakış, 15, ss.
1-11.
Judge, T.A. ve Watanabe, S. (1993), “Another Look at The Job Satisfaction - Life Satisfaction
Relationship”, Journal of Applied Psychology, 78, 939-948.
Kantak, D.M., Futrell, C.M. ve Sager, J.K. (1992), “Job Satisfaction and Life Satisfaction in a
Sales Force”, Journal of Personal Selling & Sales Management, 12 (1), 1-7.
Konovsky, M.A. ve Cropanzano, R. (1991), “The Perceived Fairness of Employee Drug Testing
as a Predictor of Employee Attidues and Job Performance”, Journal of Applied Psychology,
76(5), pp. 698-707.
Lambert, E.G., Kim, B., Kelley, T. ve Hogan, N.L. (2013), “The Association of Affective and
Continuance Commitment with Correctional Staff Life Satisfaction”, The Social Science
Journal, 50, pp. 195-203.
Luthans, F. (2011), Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach, McGraw-Hill
Companies, Inc., Newyork.
Mobley, W., Griffeth, R., Hand, H., ve Meglino, R. (1979), “Review and Conceptual Analysis
of The Employee Turnover Process”, Psychological Bulletin, 86 (3), pp. 493-522.
341
Morrow, P.C. (1983), “Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work
Commitment”, Academy of Management Review, 8 (3), pp. 486-500.
Mowday, R., Steers, R. ve Porter, L. (1979), “The Measurement of Organizational
Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224-247.
Nauman, E. (1993), “Antecedents and Concequences of Satisfaction and Commitments
Among Expariate Managers”, Group Organization Managament, 18 (2), pp. 153-187.
Ostroff, C. (1992), “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and Performance: An
Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, 77 (6), pp. 963-974.
Özcan, E.D. Vardarlıer, P., Karabay, M.E., Konakay ve G. Çetin, C. (2012), “Liderliğin Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Güvenin Rolü”, Öneri, 10
(37), ss. 1-13.
Özdevecioğlu, M. (2003), “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki
İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, 18 (2), ss. 113 -130.
Özdevecioğlu, M. (2004), “Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki
Etkileri”, Amme İdaresi Dergisi, 17 (4), ss. 97-115.
Özdevecioğlu, M. ve Doruk, N.Ç. (2009), “Organizasyonlarda İş-Aile ve Aile İş Çatışmalarının
Çalışanların İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, 33, ss. 69-99.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. ve Boulian, P.V. (1974), “Organizational
Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians”, Journal of
Applied Psychology, 59 (5), pp. 603-609.
Poyraz, K. ve Kama, B. (2008), “Algılanan İş Güvencesinin, İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve
İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF
Dergisi, 13 (2), ss.143-164.
Rice, R.W., Near, J.P. ve Hunt, R.G. (1980), “The Job Satisfaction/Life Satisfaction
Relationship: A Review of Empirical Research”, Basic and Applied Social Psychology, 1 (1),
37-64.
Sığrı, Ü. (2007), “İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Meyer ve Allen Tipolojisiyle Analizi:
Kamu ve Özel Sektörde Karsılaştırmalı Bir Araştırma”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Dergisi, 7 (2), ss. 261-278.
Spector, P.E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences,
Sage, Thousand Oaks, CA.
Tett, R. P. ve Meyer J.P. (1993), “Job Satisfaction, Organizational Commitment Turnover
İntention and Turnover”, Personel Psychology, 46 (2), pp. 259-293.
Veenhoven, R. (1996), “Developments in Satisfaction Research”, Social Indicators Research,
37, pp. 1-46.
Yalçın, A. ve İplik, F.N. (2005), “Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle
Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği”,
Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14 (1), ss. 395-412.
342
Yılmaz, G. ve Keser, A. (2010), “Konaklama İşletmelerinde Çalışan Sendika Üyelerinin İş ve
Yaşam Doyumunu Belirlemeye Yönelik Bir Alan Araştırması”, Paradoks Ekonomi, Sosyoloji
ve Politika Dergisi, 6 (1), ss.87-107.
Yenihan, B. (2014), “Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki İlişki”, Karabük Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4 (2), ss. 170-178.
Wasti, S.A. ve Önder, Ç. (2003), “Kültürlerarası Çalışmalarda Yöntem: Örgütsel Bağlılık
Yazınından Dersler”, Yönetim Araştırmaları Dergisi, 3 (2), ss. 125-145.
343
top related