ammatin vetovoimaisuus€¦ · työntekijän rekrytointi maksaa organisaatiolle yhdysvalloissa,...
TRANSCRIPT
Ammatin vetovoimaisuus
Kaija OjanperäTyöympäristöasiantuntija
Tehy ry
Sisältö
• Yhteiskunnan tilanne ja ammatin vetovoimaisuus
• Organisaation panostus vetovoimaisuuteen
• Oman työn merkityksellisyys
21.9.2015 2
Miksi vetovoimaisuus alalle tärkeää?
• Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalta eläköityy vuoteen 2030 mennessä
– Terveysala 88 524 henkilöä (55,1 %)
– Sosiaaliala 53 397 henkilöä (54,8 %)
• TEM:in (2/2015) arvion mukaan sote-alalle avautuu noin 283 000 työpaikkaa vuoteen 2030 mennessä
• Työmarkkinoiden keskusjärjestöt linjasivat 2009 tavoitteen: eläkkeellesiirtymisiän tulisi nousta vuoteen 2025 mennessä 62,4 vuoteen eli kolme vuotta vuoden 2008 tasosta
21.9.2015 3
1. Yhteiskunnalliset haasteet
• Epävarmuus, muutokset, oppimisvaatimukset ja kiire tekevät työstä henkisesti vaativan
– Kuormittavuus sote-alalla:
psyykkiset tekijät (42 %), fyysiset tekijät (26 %) (Ojanperä 2014)
– Hallinnan tunne ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön tärkeää
• Heikko taloustilanne
– Mistä luovutaan?
– Mitä tehdään toisin?
– Vastakkain asettelua eri ihmisryhmien ja ammattiryhmien välillä –kuka saa, keneltä otetaan?
• Ulkoapäin tuleva arvostus
21.9.2015 4
Työllisyystilanne• Työolobarometri 2014
– Kuntien palkansaajista lähes puolet (48 %) arvioi työllisyystilanteen huononevan
– Lomautusuhkaa koki lähes viidennes palkansaajista, irtisanomisuhka pienempi
– Nuoret uskoivat uuden työn löytymiseen, yli 55 v täyttäneistä vain 42 % uskoi siihen
21.9.2015 5
2. ORGANISAATION VETOVOIMAISUUS• Henkilöstön asema muutoksessa
– Tiedon saanti, työpaikan tavoitteista ja tulevaisuuden suunnitelmista sekä mahdollisuus itsensä kehittämiseen työssä ja mahdollisuus vaikuttaa omaan asemaan ja työtehtäviin koskeviin ratkaisuihin on muuttumassa parempaan suuntaan (Työolobarometri 2014)
• Työntekijän tukeminen
– Joustot työelämässä, työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen
– Työpaikalla voi oppia koko ajan uutta (70-90%), koulutukseen osallistuminen (60 %)
• Johtaminen
– n. puolella palkansaajista mukaan omalla työpaikalla oli vuoden aikana tehtävien uudelleen järjestelyt ja uusien työmenetelmien tai tietojärjestelmien käyttöön
– Muutosjohtaminen esimiehille ja työntekijöille (Työolobarometri 2014)
21.9.2015 6
21.9.2015
Pula koulutetusta
hoitohenkilöstöstä -
kilpailu osaajista
Toiminta-ympäristön muutokset vaikuttavat
Globalisaatio Vapaa liikkuvuus
Kurjistuva kuntatalousKulujen karsintaTaloudellisuus,
kustannustehokkuus
Väestöryhmineneriytyminen - terveyserot
Palveluiden, markkinoiden keskittyminen
Väestön ikääntyminenHeikentynyt huoltosuhde
Sosiaali- ja terveyspalveluiden uudistaminen (sote,
johtaminen)
Teknologian ja tiedon hyödyntäminen, kansalliset
tietojärjestelmät jne.
NÄKEMYKSELLISYYDEN VAATIMUS KASVAA
KiSi
Perehdytys
• Työturvallisuuslaki (14 §): työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin
• Opetusta ja ohjausta täydennetään tarvittaessa
• Miksi perehdytys on tärkeää?
– Lisää potilasturvallisuutta ja potilastyytyväisyyttä
– Toimii organisaation rekrytointivalttina
– Vähentää hoitajien vaihtuvuutta sekä sairaslomien määrää
– Lisää hoitajien itseluottamusta, työtyytyväisyyttä ja työmoraalia.
21.9.2015 8
Hyvä hoitoympäristö
• Hoitotyön toimintaympäristön kehittäminen kustannustehokas tapa parantaa hoidon laatua, potilasturvallisuutta ja tyytyväisyyttä
• Hyvän hoitoympäristön tunnusmerkit
• Riittävä henkilöstömitoitus
• Hoitajien autonomia työssään
• Hoitajien osallistuminen päätöksentekoon/jaetun johtajuuden toimintatapojen kehittäminen
• Hyvä lääkäreiden ja hoitajien välinen yhteistyö
• Hyvän hoitotyön laadun korostaminen
21.9.2015 9
3. OMAN TYÖN MERKITYKSELLISYYS
• Joka kolmas (29 %) palkansaajista kokevat, että työn mielekkyys ja työhalu ovat muuttumassa huonompaan suuntaan
– Nuorilla myönteisempi kokemus kuin vanhemmilla (Työolobarometri 2014)
• Suurin osa (yli 80 %) kunnan ja yksityisen sektorin työntekijöistä koki voivansa oppia koko ajan uutta työssään (Työolobarometri 2014)
• Minulle merkityksellinen työ = Hyvä juttu
– Työn sisältö ja käytännöt vastaa omaa tavoitetta
• Merkityksellisen työn menettäminen = Huono juttu?????
Energian vähentyminen, etääntyminen
Työelämän perusteiden uudelleen tarkastelu
Työn uudelleen tuunaaminen omaksi työksi
Vahvistuminen ja monipuolistuminen (Kira 2015)
21.9.2015 10
Työhyvinvointia parantavia hankkeita mm.• Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto
– Hyvien käytäntöjen levittäminen, tapaamisia ja työpajoja
• Tepsi
– Työhyvinvoinnin hyvien käytäntöjen avoin tietopankki
• Mielekäs-ohjelmalla
– etsii ja nostaa esiin alan vetovoimaisia työpaikkoja
• Sopuisa työyhteisö
– 0-toleransso epäasiallisen kohtelun ja työpaikkaväkivallan osalta
• Sotergo
– Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden alueelliset verkostotapahtumat
21.9.2015 11
Ammatin vetovoimaisuus
• RN4CAST –tutkimus:
– suomalaisista sairaanhoitajista noin puolet (49 %) ilmoittivat harkinneensa vaihtaa työpaikka, mutta pysyvänsä alalla
– joka kymmenes (10%) suomalainen sairaanhoitajaharkitsi ammatin jättämistä
• SH-liiton työolobarometri 2014: nuoret (26–35-v.) sairaanhoitajat muita ikäryhmiä tyytymättömämpinä työelämäänsä
- Y-sukupolvi, joka haastaa johtamiskäytännöt ja totutut toimintamallit
- Hakeutuvat muille aloille21.9.2015 12
Syyt ammatinvaihtoon
• Riittämätön perehdytys ja sosiaalisen tuen puute
• Liiallinen työkuormitus ja siitä johtuva uupumus
• Riittämättömät kehittymis- ja urakehitysmahdollisuudet
• Ammatinvalinta ’toissijaisena’ vaihtoehtona
(Flinkman 2014)
21.9.2015 13
Kramer (1974): Reality shock• 1. Vaihe
– Opitaan paljon uusia taitoja ja rutiineja
– Innostus, ilo, kiihkeä halu oppia uutta -> epävarmuus ja huoli pärjäämisestä
• 2. Vaihe
– Sitoutuu työpaikkaan ja ammattiin -> tuki tärkeää!
• 3. Vaihe
– Ihanne ja työelämä ei kohtaa -> suuttumus ja epävarmuus
– Reality shock
• 4. Vaihe
– Konfliktien ratkaiseminen
– Realistinen kuva työstä
21.9.2015 14
Vaihtuvuuden kustannukset organisaatiolle
• Sairaanhoitajan lähteminen ja uuden työntekijän rekrytointi maksaa organisaatiolle Yhdysvalloissa, Uudessa-Seelannissa, Kanadassa ja Australiassa 20 561 dollarista jopa 48 790 dollariin (noin 16 000-32 000 euroa).
• Kustannukset muodostuvat suorista (rekrytointikustannukset) ja epäsuorista (perehdytys, alentunut tuottavuus) kustannuksista. (Duffield et al. 2014.)
Kiitos!
pvm 16