„Kompleksowy program aktywizacji osób

starszych, 50+”

Raport nr 4

„Osoby 50+ w wybranych badaniach krajowych

i zagranicznych”

opracowany przez prof. Jolantę Szaban

w terminie od 16 sierpnia do 25 października 2010 r.

Warszawa, 2010 r.

Spis treści Publikacja udostępniana bezpłatnie, sfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

2

Spis treści

WSTĘP .............................................................................................................................................................. 3

1. CEL DESK RESEARCH W OBSZARZE : ANALIZA BADAŃ DOTYCZĄCYCH SYTUACJI LUDZI STARSZYCH NA RYNKU PRACY .................................................................................................................................................. 4

2. PROBLEMY BADAWCZE ............................................................................................................................ 4

3. DEFINICJE ................................................................................................................................................. 5

4. RODZAJE ANALIZOWANYCH BADAŃ I KRYTERIA ICH PODZIAŁU ............................................................... 7

5. PREZENTACJA WYBRANYCH BADAŃ DOTYCZĄCYCH LUDZI STARSZYCH NA RYNKACH PRACY. RAPORTY, PROGRAMY I PROJEKTY BADAWCZE I BADANIA O CHARAKTERZE MIĘDZYNARODOWYM, POD AUSPICJAMI UNII EUROPEJSKIEJ I OECD. ............................................................................................................................ 11

6. PROGRAMY , PLANY, PROJEKTY I BADANIA DOTYCZĄCE STARSZYCH PRACOWNIKÓW Z WYBRANYCH KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ .......................................................................................................................... 27

A. FRANCJA ................................................................................................................................................ 27

B. NIEMCY .................................................................................................................................................. 29

C. MODEL NORDYCKI ................................................................................................................................ 31

D. ISLANDIA ............................................................................................................................................... 35

E. DANIA .................................................................................................................................................... 37

F. SZWECJA ................................................................................................................................................ 39

G. FINLANDIA ............................................................................................................................................. 44

H. REPUBLIKA CZESKA ................................................................................................................................ 45

I. HOLANDIA ............................................................................................................................................. 50

7. PROGRAMY, PROJEKTY I BADANIA Z POLSKI ......................................................................................... 52

ZAŁĄCZNIK 1: NARZĘDZIE I WYNIKI BADAŃ HOLENDERSKICH PRACODAWCÓW ............................................ 85

3

Wstęp

Z analizy dostępnych raportów z badań wynika, że problem ludzi starszych na

rynku pracy od kilku już lat, jest przedmiotem zainteresowania wielu placówek

badawczych. Część badań realizowanych w Polsce finansowana była ze środków Unii

Europejskiej, np. z EFS, inne powstawały w ramach projektów własnych uczelni lub na

zamówienie, najczęściej wojewódzkich urzędów pracy. Poza badaniami polskimi,

istnieje szereg raportów z badań o charakterze europejskim i badania realizowane na

poszczególnych rynkach pracy w krajach europejskich i, oczywiście, pozaeuropejskich.

Jednakże w niniejszym raporcie ograniczymy się do analizy badań dotyczących

europejskich rynków pracy. Przyczyną takiego samoograniczenia analiz jest

przekonanie o początkach kształtowania się „wspólnego, europejskiego domu”, w tym

właśnie europejskiego rynku pracy. Wydaje się, że obecna sytuacja na poszczególnych

rynkach pracy, w szczególności w odniesieniu do interesującego nas problemu ludzi

starszych, różni się w poszczególnych krajach europejskich dosyć istotnie Warto

wspomnieć, że podjęto już pewne próby działań wspólnych, których przejawem są

odpowiednie dyrektywy UE, mające zastosowanie do wszystkich krajów członkowskich

UE. Stanowią one podstawę prawną do rozwiązań systemowych odnoszących się także

do sytuacji starszych osób na rynku pracy. Będzie o nich mowa w osobnej części desk

research.

Od razu na wstępie zaznaczyć należy, że liczba dostępnych badań zrealizowanych

w ostatnich latach na temat osób starszych na rynku pracy, jest tak ogromna, że,

oczywiście, niemożliwe byłoby ich nawet pobieżne zrelacjonowanie. Konieczna była

więc selekcja badań, głównie ze względu na przyjęte kryteria (omówiono badania

przeprowadzone w ostatnich pięciu latach, sponsorowane przez Unię Europejską, o

charakterze porównawczym oraz w wybranych krajach i regionach Polski - swoiste case

studies).

Zanim przejdziemy do dalszej części, zacząć trzeba od sformułowania celu desk

research w niniejszej jego części, problemów badawczych, jakie można postawić, w

związku z analizowanymi badaniami, definicji potrzebnych na użytek tego opracowania

oraz przedstawienia systematyki podziału analizowanych badań.

4

1. Cel desk research w obszarze : Analiza badań dotyczących

sytuacji ludzi starszych na rynku pracy

Celem tej części opracowania jest poznanie badań dotyczących ludzi starszych na

rynku pracy, jakie były przeprowadzone w ostatnich pięciu latach w wybranych krajach

Unii Europejskiej i w Polsce. Tam, gdzie to będzie możliwe, przeanalizowane zostaną

także badania zainicjowane bezpośrednio przez Unię Europejską i OECD (Organisation

for Economic Cooperation and Development). Zapoznanie się zarówno z meritum

poszczególnych badań , jak i z ich metodologią, będzie podstawą rozważań dotyczących

planowanych badań własnych zespołu, odnoszących się do sytuacji ludzi starszych („50

+), na mazowieckim rynku pracy. Jak zawsze w tego rodzaju badaniach, celem było

poszukiwanie danych już istniejących (zastanych) i ich analiza.

2. Problemy badawcze

Problemy badawcze w niniejszych badaniach desk research ograniczę do

następujących pytań:

a. Kto, jakie grupy ludzi traktowane są w analizowanych badaniach, jako

osoby starsze” ? (definicje).

b. Z czego wynikają różnice w opisywaniu grup ludzi starszych?

c. Jakie kroki są podejmowane w celu aktywizacji ludzi starszych- zarówno osób

w wieku przed emerytalnym jak i tych, którzy jeszcze pracują, będąc w wieku

emerytalnym lub już, z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, nie pracują.

d. Co decyduje o tym, że niektórzy ludzie chcą jak najszybciej przechodzić na

emeryturę?

e. Co powoduje, że niektórzy ludzie chcą jak najdłużej pracować?

f. Jakie środki są podejmowane przez państwa w celu aktywizacji osób

starszych (wiek przechodzenia na emeryturę, plany w tym zakresie, sposoby

zatrzymywania w pracy osób w wieku emerytalnym itp.)?

g. Jak oceniają pracowników starszych pracodawcy- co cenią u takich

pracowników ( jakie cechy, umiejętności) a co im przeszkadza w zatrudnianiu

i w pracy takich osób?

h. Dlaczego osoby starsze na rynku pracy są dyskryminowane?

5

i. Na ile stereotypowo patrzy się na polskim rynku pracy na osoby 50+ (opinie

pracodawców, otoczenia społecznego, samych pracowników 50+)?

j. Czy rozwiązania dotyczące ludzi starszych na rynku pracy mogą być

ograniczone, do poziomu regionalnego ?

Zaprezentowane problemy (pytania) badawcze rodzą określone hipotezy

szczegółowe, ale tutaj zastanowimy się nad ostatnim problemem, w związku z którym,

postawić można hipotezę, iż aktywizacja osób starszych na rynku pracy, tylko do

pewnego stopnia zależy od władz regionalnych. Warto sprawdzić do jakiego stopnia i ,

być może, wnioski wyciągnąć będzie można z zamierzonych badań. Już teraz można

jednak stwierdzić, dzięki wiedzy i doświadczeniu zdobytym, m.in, w trackie

opracowywania desk research, że szereg działań i rozwiązań o charakterze praktycznym,

skierowanych zarówno do samych osób 50+ , jak i do pracodawców, instytucji rynku

pracy, rządu itd., musi mieć walor większej ogólności i charakter systemowy. Nie

oznacza to, iż szeregu z tych działań nie można przenieść na szczebel lokalny, czy

nawet do konkretnych firm – o ile rozwiązania systemowe, na szczeblu europejskim czy

krajowym, nie będą takim działaniom stać na przeszkodzie.

3. Definicje

Analizowane badania dotyczą „ludzi, pracowników starszych”. Nie istnieje, jak się

okazuje, jedna, spójna definicja tego, kim są w Polsce, ale także na świecie, ludzie starsi.

Pomijając stwierdzenia prasowe, że np. „ofiarą był starszy, ok.40-letni mężczyzna”1, także

w analizowanych badaniach granice wieku zaliczania do osób (pracowników) starszych

są płynne. Najczęściej zaliczane są do tej grupy osoby w wieku: 45 i więcej, 50 i więcej,

60 i więcej oraz 65 i więcej. Niekiedy w nomenklaturze amerykańskiej, kanadyjskiej i

europejskiej pojawia się określenie „dojrzali pracownicy”(mature workers/ employees) -

wtedy mowa jest o ludziach od 40, bądź od 45 roku życia2.

W Unii Europejskiej, przeważa koncepcja, by za pracowników starszych uważać

osoby zbliżające się do wieku emerytalnego, czyli w Europie grupę w wieku 55-64 lata.3.

1 p. np. Zabójstwo w sklepie z antykami, Rzeczpospolita , dodatek Warszawa, 9 lutego 2010 2R.F. Gregory, Discrimination in the American Workplace: Old at a Young Age, Rutgers Univ.Press, 2001; czy: www.azmatureworkers.com 3 Employment in Europe Report, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs

and Equal Opportunities, October 2007, roz. 2, s.1

6

Zwraca się jednak uwagę na fakt, iż w wielu krajach europejskich dąży się do opóźnienia

wieku przechodzenia na emeryturę, w związku z czym już dzisiaj szereg analiz

odnoszących się do „starszych” pracowników, dotyczy osób w wieku 65 lat i powyżej.4

W wielu dokumentach Komisji Europejskiej pojęcie „starsi pracownicy” odnosi się do

osób pomiędzy 55 a 65 rokiem życia.5

O pracownikach 45+ mowa, na przykład, w „ Sojusz dla pracy. Partnerstwo z

tematu F EQUAL na rzecz osób w wieku 45+”. Jako problemy badawcze, analizowane w

woj. łódzkim, stawia się tam:

- „wypadanie z rynku pracy osób powyżej 45 roku życia”,

- wykluczenie z rynku pracy po utracie zatrudnienia; pracownik 45+ ma małe

szanse na powrót na rynek pracy”.6

OECD w swoich prognozach dotyczących zatrudnienia, posługuje się kategorią “

starsi pracownicy w wieku 45-59 lat”7, ale w dokumentach tej organizacji mowa jest

też o „starszych pracownikach” o osobach powyżej 50 roku życia.

W programie EQUAL, pojawia się kategoria pracowników 50+ (np. Life

Competence Project 50+).8

Kategoria 50+ pojawia się także w zamierzeniach Rządu polskiego dotyczących

rynku pracy.9

W badaniach Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” i

Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce, wskazano, że : „W Polsce zatrudnionych jest tylko

32 proc. osób w wieku 55-64 lat. To jeden z najniższych wskaźników w krajach Unii

Europejskiej”.

Konwencjonalnie o „starszych pracownikach” mówi się wtedy, gdy zbliżają się do

wieku emerytalnego. Najczęściej w Europie są to osoby w wieku 55-64 lata.10

Przyjęta w badaniach kategoria 50 roku życia nakazuje traktować osoby

zaliczone do tej grupy jako reprezentantów tzw. średniej dorosłości, a więc plasujących

się w przedziale wiekowym 40-65 lat.11

4 tamże 5 Topnews no.3, November 2008, Editorial 6 Sojusz dla pracy. Partnerstwo z tematu FEQUAL na rzecz osób w wieku 45+, raport 5 luty 2008. 7 p. Sustaining Older Workers' Workplace Competence and Work Transitions,Symposium European Research Network in Vocational Education&Training, 2006, www.vet-research.net 8 Program EQUAL, News, July 2007, ec.europa.eu 9 Strategiczny plan rządzenia", dokument przedstawiony w 2008 r. na konferencji podsumowującej 100dni rządu D. Tuska 10 P. Raport Komisji Europejskiej z 2007 r. rozdział 2, Active Ageing and Labour Market Trends for Older

Workers, October 2007

7

4. Rodzaje analizowanych badań i kryteria ich podziału

Przegląd kilkudziesięciu różnych badań dotyczących osób starszych na rynku pracy,

pozwolił na wyodrębnienie kryteriów ich podziału.

A. Kryterium terytorialne - gdzie realizowane były badania

1. Badania o charakterze międzynarodowym, dotyczące wszystkich, lub wybranych

grup krajów Unii Europejskiej i krajów spoza niej (prowadzone przez OECD,

Komisję Europejską i inne); niektóre z nich noszą nazwy „Programy” ale często są

to właśnie programy, których - przynajmniej częścią, są badania empiryczne.

2. Badania z pojedynczych (wybranych krajów UE 12.

3. Badania zrealizowane w Polsce:

a. ogólnopolskie

b. regionalne

Badania międzynarodowe przybierają niekiedy formę badań porównawczych

(comparative studies), inne prezentują wyniki dotyczące grupy krajów uczestniczących

w danym badaniu- np. grupy państw nordyckich.13

Wyniki badań pochodzące z innych krajów, choć z natury rzeczy odnoszące się z

reguły właśnie do całego kraju a nie regionu (województwa), mogą, po odpowiednim

„przefiltrowaniu”, służyć także celom utylitarnym na niższym szczeblu

administracyjnym.14

Badania regionalne oznaczają badania prowadzone w różnych regionach

europejskich (odpowiednikach polskich województw lub większych) a w samej Polsce ,

w poszczególnych województwach. Są także dostępne, znacznie mniej liczne badania, 11 Brzezińska A., Społeczna psychologia rozwoju, Warszawa 2000, s.221. 12 Dostępne sa także badania zrealizowane w krajach pozaeuropejskich, np. w Japonii, USA, w Australii itd. Ale w niniejszym raporcie ograniczamy się do krajów europejskich 13Tarja Tikkanen, Bernharður Guðmundsson, Leif Emil Hansen, Susanna Paloniemi, Hanne Randle & Jon Sandvik Active Learning and Ageing at Work: New visions and opportunities for older workers in the Nordic

countries, The Nordic Network for Adult Learning (NVL) and the Nordic Council of Ministers, raport 2008 14 Nie znaczy to jednak, że nie można znaleźć żadnych badań dotyczących regionów w poszczególnych krajach. Są to jednak najczęściej badania z regionów nieporównywalnych w żaden sposób z województwem mazowieckim i ograniczone do określonych aspektów dotyczących pracy ludzi starszych. na przykład: Innovative learning measures for older workers, Cedefop Panorama Series 159, Luxemburg, Office for official publications of the European Communities, 2008, roz.7. Older male workers breaking

traditional work patterns; Hanne Randle, Torbjörn Persson, Maria Modin and Ingalill Eriksson- badania dotyczące programu MULM (Middle-aged unemployed and low educated men, przeprowadzone w “małym regionie na północy Szwecji”.

8

prowadzone na niższym szczeblu (np. w Polsce - powiatu, miasta). Ten rodzaj badań

zagranicznych pozwala zorientować się w adekwatności przyjętych w danym kraju

rozwiązań systemowych do warunków polskich.

Oprócz zasięgu terytorialnego, wyróżnić trzeba także badania dotyczące

pracowników starszych, zatrudnionych w różnych sektorach gospodarki narodowej,

co jest kolejnym przykładem tego, gdzie prowadzone były badania dotyczące starszych

pracowników. Przykładem mogą być badania przeprowadzone w Finlandii - w sektorze

usługowym, w branży tekstylnej a także w administracji oraz w małych i średnich

firmach15.

W tej kategorii („gdzie”), wyróżnić trzeba także badania dotyczące pracowników

starszych zatrudnionych w konkretnych zakładach pracy (np. Siemens w Niemczech,

stacje Telewizji Francuskiej, IBM itd.)16 Niektóre z tych badań miały charakter case

studies i wykorzystać je ewentualnie można, analizując sytuację firm (pracodawców,

pracowników), operujących na Mazowszu.

B. Kryterium podmiotu i zasięgu przedmiotu badań –kto (co) było

przedmiotem badań.

Biorąc pod uwagę to kryterium, wyróżnić można badania o charakterze:

1. bardziej ogólnym, w których kwestia roli ludzi starszych była tylko jedną z

wielu poruszanych zagadnień (np. Pracownicy o niższych kwalifikacjach, Diagnoza

rozwoju województwa, Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu, Bezrobocie

itd.),

2. ukierunkowane wieloaspektowo na ludzi starszych w ogóle (nie tylko kwestie

związane z pracą ale w powiązaniu ze zdrowiem starszego pokolenia, z

podnoszeniem kwalifikacji, z zaspokajaniem potrzeb życiowych itp.),

3. ukierunkowane tylko na starszych uczestników rynku pracy i/lub na osoby

bezrobotne w starszym wieku,

4. najczęściej w analizowanych badaniach mowa była o kategorii wiekowej 50+ lub

o „osobach starszych” itd., ale niekiedy badania poświęcano osobno

mężczyznom i kobietom w wieku starszym (głównie ze względu na tzw.

15 Kati Tikkamaki, Learning, Well-Being and Active Aging at Work, University of Tampere, Vet-Net,op.cit. 16 p. Innovative learning measures for older workers, Cedefop Panorama Series 159, Luxemburg, Office for official publications of the European Communities, 2008

9

kryteria dyskryminacyjne, do których , obok wieku, zalicza się także, między

innymi, płeć),

5. ukierunkowane na pracodawców i innych przedstawicieli rynku pracy, w

związku z zatrudnianiem osób starszych.

C. Kryterium charakteru badań.

Wyróżnić można badania o charakterze:

1. Statystycznym,

2. Demograficznym,

3. społecznym (ilościowe i jakościowe + case studies),

4. psychologicznym.

Przedmiotem analiz tej części desk research będą zasadniczo badania o

charakterze społecznym. Wybór taki został dokonany zarówno ze względu na

dostępność raportów i ogromną wprost liczbę badań, szczególnie ilościowych,

częściowo także demograficznych, ale także, jeśli nie przede wszystkim, ze względu na

społeczny charakter zamierzonych badań empirycznych na terenie województwa

mazowieckiego. Badania jakościowe czyli najczęściej wywiady z określonymi

respondentami, na temat starszych pracowników, napotkać można w raportach z

badań, dużo rzadziej.

Wspomnieć tu warto o badaniach, których celem było „ dopuszczenie do głosu

starszych pracowników.. po to, by formułować politykę wobec ludzi starszych z

wykorzystaniem ich doświadczeń motywacji”. 17

D. Kryterium podmiotu badającego - KTO, jaka instytucja, organizacja,

przeprowadzała badania.

Relacjonowane w poniższym tekście badania dotyczące ludzi starszych,

prowadzone były głównie przez:

1. uniwersytety, inne szkoły wyższe w krajach europejskich i w Polsce,

2. jednostki badawcze nie będące szkołami wyższymi (np. w Polsce ISP,IPSOS, CBOS

itp., w W. Brytanii np. Instytut Studiów Politycznych),

17 Leif E.Hansen, The Voice of Seniority-Older Workers and Senior Policies in Focus, Roskilde University, Danemark, Vet-Net, 2006

10

3. inne zespoły badawcze- np. z IBM, zespoły badające na zlecenie Dyrektoriatu

Generalnego ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans lub innych agend

UE,

4. wojewódzkie (rzadziej powiatowe) urzędy pracy-samodzielnie lub we

współpracy z 1 lub 2.

E. Kryterium finansowania badań prowadzonych w Polsce.

1. Badania współfinansowane z EFS, obecnie głównie z POKL (Program

Operacyjny Kapitał Ludzki), wcześniej programy EQUAL,

2. Badania finansowane z innych źródeł, głównie krajowych (w Polsce i w innych

krajach)

Ze względu na utylitarny charakter badań prowadzonych w projekcie

finansowanym ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, Programu POKL:

- Priorytetu: VII. Promocja integracji społecznej,

- Działania: 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej,

- Poddziałania: 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem

społecznym,

konieczne jest spojrzenie na przeprowadzone już badania z punktu widzenia możliwości

adaptowania niektórych z zawartych w nich rozwiązań, rekomendacji do planowanego

w ramach ww Poddziałania badania empirycznego i do własnych rekomendacji, które

zostaną sformułowane po zakończeniu badań właściwych. Projekt dotyczy

województwa mazowieckiego, ale od razu trzeba założyć, że w praktyce, zarówno

ustalenia z innych badań jak i, zapewne, te które będą efektem projektowanych badań,

będą miały szerszy a nie tylko regionalny charakter.

11

5. Prezentacja wybranych badań dotyczących ludzi starszych na

rynkach pracy. Raporty, programy i projekty badawcze i

badania o charakterze międzynarodowym, pod auspicjami Unii

Europejskiej i OECD.

Podstawowym celem badań współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej, jest

pomoc dla zwiększającej się europejskiej grupy ludzi starszych, by byli możliwie jak

najdłużej aktywni, w tym także zawodowo.

5.1. Jednym ze sztandarowych projektów unijnych jest tzw. Action Plan on Ageing Well

In the Information Society. Zakłada się w nim, że starsi obywatele powinni w jak

największym stopniu korzystać ze zdobyczy nowoczesnej techniki, przede wszystkim

informatycznej-by mogli z nich korzystać zarówno w domu, jak i w swej pracy

zawodowej. W ramach europejskich programów ramowych zrealizowano już szereg

projektów badawczych dotyczących tej problematyki. Wymienić tu można,

przykładowo:

- badanie Vital, które ma na celu rozwijanie linii takich produktów technologicznych,

które będą wygodne dla ludzi starszych, zarówno w domu jak i w pracy, na przykład

poprzez dodawanie do nich zdalnego kierowania, łatwiejszego dostępu do danych itd.18,

-badanie dotyczące gier dla osób starszych, których celem jest poprawa umiejętności

poznawczych osób starszych. Platforma, która owe gry będzie zawierać pozwoli,

zdaniem jej autorów, wcześnie rozpoznać problemy z umiejętnościami poznawczymi i

problemy dotyczące integracji społecznej oraz relacji z innymi ludźmi,19

- eSangathan- badanie mające na celu zmianę europejskiej mentalności w

odniesieniu do ludzi starszych. Chodzi o to, że w Europie „wiek starszy” oznacza w

praktyce koniec życia zawodowego. Inaczej jest w Indiach(skąd pochodzi słowo

Sangathan, oznaczające „skarb narodowy”, którym są właśnie ludzie starsi, z

odpowiednim doświadczeniem. Z drugiej strony, projekt ten ma również poprawić

jakość życia starszym pracownikom w Indiach, dzięki zapoznawaniu ich z nowoczesną

techniką i technologią IT20,

18 WWW.ist-vital.org 19 WWW.eldergames.eu 20 WWW.esangathan.eu

12

- Soprano- to projekt badawczy mający uczynić innowacyjne usługi IT łatwo

dostępnymi i „przyjaznymi” dla starszych osób,21

-Badanie WAI-AGE (Web Accessibility-Ageing, Education, Harmonization). Ten

projekt zakłada lepsze zrozumienie potrzeb starszych użytkowników Internetu, a także

ma na celu opracowanie specjalnych programów nauczania dotyczących IT,

przeznaczonych dla osób starszych.

Tego typu programów, łączących osoby starsze z problematyką rozwoju

nowoczesnej techniki i technologii, jest w Unii Europejskiej znacznie więcej.22

5.2. W 2007 roku Komisja Europejska opublikowała Raport dotyczący zatrudnienia w

Europie. Jeden z rozdziałów Raportu dotyczy Aktywnego Starzenia się i Rynku Pracy-

Trendów dla Starszych pracowników.23

Opracowana została Strategia Zatrudnienia która zakładała, m.in, że w 2010 roku co

najmniej 50% populacji w wieku 55-64 lata, powinno pracować. W związku z tą

Strategią, Komisja postulowała stworzenie w krajach członkowskich niezbędnych

warunków wspierających te osoby starsze, które chcą nadal pracować. Promocja

„aktywnego starzenia się” znalazła odzwierciedlenie w programach, które miały

doprowadzić do wspomnianego wcześniej celu, jakim było znaczne zwiększenie liczby

pracujących w starszym wieku (programy ze Sztokholmu z 2001 roku i z Barcelony z

2002 r.). Efektem podejmowanych działań, były Wytyczne dotyczące

Zatrudnienia(2005-2008) oraz OMC (Open Methods of Coordination) mające na celu

koordynację działań państw członkowskich w odniesieniu do emerytur(przede

wszystkim wieku przechodzenia na emeryturę). Mimo wielu podejmowanych w

poszczególnych krajach członkowskich działań zmierzających do wprowadzenia w życie

przyjętych w Sztokholmie i w Barcelonie postulatów, w dalszym ciągu przeszło połowa

osób w wieku 55-64 lata w Unii Europejskiej jest nieaktywnych zawodowo, głównie z

powodu odchodzenia na emerytury ale także w związku z problemami zdrowotnymi,

rodzinnymi oraz z przekonania, że nie ma dla nich pracy.

Unia Europejska zapewnia pomoc finansową dla polityki zatrudnienia w krajach

członkowskich, m.in. dzięki :

21 WWW.soprano-ip.org 22 Patrz: http://ec.europa.eu/information_society/activities 23 Employment In Europe Report 2007, European Commission, Directorate General for Employment, Social Affiars and Equal Opportunities, October 2007

13

- programowi PROGRESS(2007 -2013), którego celem jest pomoc finansowa w

sprawach związanych z zatrudnieniem i sprawami społecznymi,

- Priorytetom Europejskiego Funduszu Społecznego, powiązanym z Europejską

Strategią Zatrudnienia (EES),

- Programowi Wzajemnego nauczania, którego głównym celem jest wzmocnienie

transferu najbardziej efektywnych polityk (działań z obszaru EES).

Warto wspomnieć, że od 2001 roku działa AGE- the European Older People’s Platform,

której celem jest bycie wyrazicielem opinii osób starszych w UE i promowanie ich

interesów. Platforma ta jest otwarta dla organizacji z krajów członkowskich UE,

krajowych i regionalnych, organizacji o charakterze non-profit a współfinansowana jest

przez swych członków i Komisję Europejską.24

5.3. W 2005 roku OECD zwróciła się do Niemieckiej Republiki Federalnej o

kontynuowanie reform związanych z zatrudnieniem, w kierunku umożliwienia tym

ludziom starszym, którzy chcą pracować, takich szans.25 W Raporcie tym wskazano na

bariery, jakie napotykają ludzie starsi chcący i mogący pracować oraz rekomendacje, jak

należy te bariery przezwyciężać. Co istotne, rekomendacje te zaadresowane były do

rządu niemieckiego, do pracodawców, związków zawodowych i samych starszych

pracowników.

W szczególności, rekomendacje OECD dla Niemiec są następujące:

• Podnieść wiek emerytalny, tak, by pozostawał on w związku z dłuższą

ekspektatywą życia (jak wiadomo, wiek emerytalny w Niemczech ma zostać

podniesiony do lat 67-dla kobiet i dla mężczyzn- JSz.)

• Wprowadzić jednakowe dla wszystkich, niezależnie od wieku, możliwości

poszukiwania pracy. Nie powinno dochodzić do sytuacji wczesnego odchodzenia

z pracy na renty chorobowe lub ze względu na wysokość zasiłków dla

bezrobotnych (ta sprawa także została, w dużym stopniu, zmieniona w kierunku

postulowanym przez OECD- okres zasiłkowy został skrócony, wysokość

zasiłków zmniejszona –tzw. Hartz IV; reforma ta weszła w życie w 2005 roku.

Długotrwale bezrobotni. otrzymują obecnie zasiłki tzw. Sozialhilfe, w wysokości

24 Do AGE należy kilka organizacji z Polski, np. Fundacja Samaritanu, Polski Związek Emerytów, Rencistów i Inwalidów, Fundacja na Rzecz Kobiet, JA KOBIETA itp. 25 OECD’S Thematic Review of Ageing and Employment Policies, 2005

14

(2010) ok. 360 euro +opłacanie „odpowiedniego” locum- znacznie mniej niż było

przed reformą- JSz)

• Zwiększyć zatrudnienie starszych pracowników, dzięki specjalnym programom,

przeznaczonych głownie dla pracowników średnio i nisko kwalifikowanych. Jest

to szczególnie ważne, by na rynek pracy wrócić mogli właśnie starsi pracownicy,

którzy pracę utracili.

5.4. Dyskryminacja w Unii Europejskiej26. W 2009 roku przeprowadzono sondaż na

zlecenie Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans,

mający na celu zbadanie kwestii dyskryminacji w krajach członkowskich UE. Efektem

tych badań był tzw. Eurobarometr 317 –Dyskryminacja w UE w 2009 roku. Z badań tych

wynikło, że najczęściej wymienianą przyczyną dyskryminacji, z jaką spotykali się

bezpośrednio respondenci, był….”wiek” . Aż 58% Europejczyków uważa, że

dyskryminacja ze względu na wiek jest coraz częstsza ( zwiększyła się liczba tak

przekonanych w stosunku do respondentów z 2008 r- wtedy sądziło tak 42%

badanych). W 2009 r. przekonanie o dyskryminacji ze względu na wiek miało 60%

respondentów w wieku lat 40-54 i tylko 15% w wieku 15-24 lat).

W odniesieniu do sytuacji na rynku pracy, 48% respondentów sądzi, iż wiek jest

znaczącą przeszkodą w znalezieniu pracy (o 3% więcej niż w roku 2008).

5.5. Międzynarodowa wymiana doświadczeń sprawie aktywnego starzenia się

(Transnational Exchange for Active Ageing 2005)27.

W tym, sponsorowanym przez Komisję Europejską programie, zwraca się uwagę na

fakt, iż zatrudnienie jest kluczowym czynnikiem przeciwdziałającym wykluczeniu

społecznemu, także w odniesieniu do osób starszych. Dzieje się tak dlatego, że praca nie

tylko daje dochód ale także dlatego, że dzięki niej pracujący socjalizują się, rozwijają

swoje kwalifikacje i zapewnić sobie mogą odpowiedni standard życia „na stare lata”.

Program ów miał na celu stworzenie zintegrowanej strategii „aktywnego starzenia się”,

której elementem była poprawa sytuacji starszych osób na rynku pracy. Powinni oni

mieć szansę pozostawania na rynku pracy na tyle długo, na ile będą mogli i chcieli ale

także powinni mieć możliwość powrotu na rynek pracy, z którego wcześniej wypadli.

26 Badania terenowe maj-czerwiec 2009, Raport, Listopad 2009 (Discrimination In the EU In 2009) 27 Transnational Exchange for Active Ageing, projekt europejski Komisji Europejskiej-Employment, Social

Affairs and Equal Opportunities, DG 2005.

15

Projekt przewidywał szeroką wymianę doświadczeń państw-członków UE , przede

wszystkim „najlepszych praktyk”, oraz współpracę między zainteresowanymi

partnerami. Program współfinansowany był w 80% przez Komisję Europejską. W ślad

za nim szły tzw. NAPs (National Action Plans)-czyli Krajowe Plany Działania, mające za

główne zadanie walkę z ubóstwem i wykluczeniem społecznym. Wśród siedmiu

zasadniczych dla walki z wykluczeniem społecznym obszarów, był jeden nazwany

”Ryzyko dla starszych”, zawierający szereg wskazówek dotyczących „aktywnego

starzenia się” (m.in. by utrzymać na rynku pracy starszych pracowników, także w epoce

społeczeństwa i gospodarki wiedzy).28

5.6. W 2008 r. ukazał się specjalny Newsletter poświęcony starszym

pracownikom w Unii Europejskiej.29

Zwraca się w nim uwagę na powszechną dyskryminację na rynku pracy osób

starszych i jako remedium proponuje się zapobieganie i zmiany, w szczególności zaś

właśnie zapobieganie owej dyskryminacji. Zmiany są trudniejsze do wprowadzania,

bowiem nie jest łatwo udowodnić, że ktoś jest dyskryminowany ze względu na swój

wiek. W ramach prewencji postuluje się stworzenie lobby, wpływających na inicjatywy

ustawodawcze mające na celu zachęcanie pracodawców do zatrudniania starszych

pracowników. Z drugiej strony, ci pracownicy powinni umieć się „sprzedawać” tzn.

swoje umiejętności, doświadczenia i swą mądrość życiową. Muszą pokonywać

stereotypy związane z wiekiem i dawać odpór obiekcjom pracodawców z wiekiem

związanym.

W 2004-2006 realizowano projekt Fair Play Partnerstwo, którego celem było

zwiększenie zatrudnienia starszych pracowników w Grecji, na Węgrzech, w Holandii,

Hiszpanii i w Wielkiej Brytanii. 30 Częścią tego projektu były badania empiryczne.

Wynikło z nich, że chociaż przedsiębiorcy zdawali sobie sprawę z faktu starzenia

się społeczeństwa, wielu z nich nie było przygotowanych do podjęcia działań

mogących przyczynić się do utrzymania lub zatrudnienia osób starszych.

28 National Action Plan Against Poverty and Social Exclusion 2003-2005 –

Relevant Extracts from Office for Social Inclusion’s First Annual Report 29 Top+ Training Older Persons, Top News no. 3, November 2008, WWW. trainingolderpeople.eu 30 P. Raport, WWW.fairplayrelationship.org.uk

16

W ramach projektu, dzięki specjalnemu narzędziu do oceny wieku pracownika

(tzw. Age Driver), uświadomiono menedżerom wagę tzw. zarządzania wiekiem.

Opracowano także narzędzie dla starszych pracowników, którego zastosowanie

polegało na wspieraniu tych osób starszych, które poszukują pracy lub chcą zmienić

swoje role zawodowe.31

W efekcie, dzięki temu narzędziu przeprowadzano audyty a w ich rezultacie,

prezentowano strategię komunikacyjną i strategię kształcenia ukierunkowane na

promowanie pozytywnego stosunku do różnorodności wiekowej w miejscu pracy.

Innym rezultatem jest przyjrzenie się polityce rekrutacyjnej, a w szczególności

formularzom aplikacyjnym, w celu takiego ich przeformułowania, by zachęcić większą

liczbę osób starszych do składania aplikacji.32

Innym projektem przeznaczonym dla ludzi starszych na rynku pracy, był projekt

Seniorzy i Miejsca Pracy (Seniors and Workplaces-SaW),33 zrealizowany w Danii,

Irlandii, w Hiszpanii i we Włoszech. W każdym z tych krajów badano po 5 firm;

przeprowadzono wywiady i dyskusje grupowe dotyczące udziału starszych

pracowników na rynku pracy.

Generalny wniosek z tych badań był taki, że menedżerowie byli bardzo

zadowoleni ze swych starszych pracowników, podkreślając takie ich cechy i

umiejętności jak: stabilność, elastyczność, poczucie odpowiedzialności,

umiejętności zawodowe oraz to, że stanowią cenne źródło kształcenia nowych i

młodych pracowników w firmie.

Drugim wnioskiem praktycznym było opracowanie programu szkoleń dla

seniorów; każdy z krajów uczestniczących w projekcie przygotował programy

indywidualnych szkoleń. Ze względu na różnice w systemach edukacyjnych, na

różną sytuację na poszczególnych rynkach pracy, różnych partnerów społecznych

itd., okazało się, że nie może być jednego modelu szkoleń do zastosowania we

wszystkich krajach uczestniczących w projekcie (one size does not fit all).

31 Narzędzie to jest także dostępne na stronie WWW.faiplaypartnership.org.uk 32 Bradford & Bingley audits age diversity in the workplace: Financial-services provider seeks fair play for

all, Human Resource Management, International Digest,Vol.14, no.6, s.27-28

33 Camilla Torp Olsen, One size does not fit all, Topnews No.3, November 2008, s. 3

17

Warto jeszcze wspomnieć o badaniach z 2007 roku przeprowadzonych przez

Blok Krajowych związków zawodowych. Uczestniczyły w nim organizacje związkowe z

Włoch, Hiszpanii, Danii i W. Brytanii, a ich wynikiem jest broszura zawierająca, m.in.

przykłady dobrych praktyk, ocenę wymagań związanych z zatrudnianiem w różnych

sektorach gospodarki i potencjalne strategie mające na celu zwiększenie zatrudnienia

pracowników starszych, o niższych kwalifikacjach.34

5.7. W 2009 roku opublikowano raport z międzynarodowych badań

porównawczych (W. Brytania, Holandia, Grecja i Hiszpania)35 dotyczący postaw i

działań pracodawców , związanych z zatrudnianiem osób starszych. Do badań wybrano

kraje różniące się pod względem ekonomicznym i społecznym a głównymi problemami

badawczymi były:

- W jakim stopniu pracodawcy widzą ostrość problemu starzenia się

społeczeństwa i konsekwencji tego zjawiska dla rynku pracy? Jaki to ma wpływ

na ich własne organizacje i w jaki sposób odpowiadają oni na to wyzwanie?

- Do jakiego stopnia pracodawcy postrzegają starszych pracowników jako

potencjalne źródło pracy, w sytuacji konfrontacji ze zmniejszającą się podażą siły

roboczej?

W przytaczanym artykule, zawierającym wyniki badań, wskazuje się na stereotypy

związane z wiekiem i na dyskryminację z tym związaną.

Główne wyniki badań są następujące:

• Badania, o których mowa, pozwoliły zgromadzić w sumie 1855

kwestionariuszy skierowanych do pracodawców z 4 wymienionych krajów.

Reprezentowane były w badaniach wszystkie gałęzie gospodarki.

• Pracodawcy postrzegają zmniejszającą się podaż siły roboczej jako jedno z

ważniejszych wyzwań na rynku pracy, w najbliższych latach (w Grecji i w

Holandii - 62% pracodawców, w Hiszpanii - 64% a w W. Brytanii - aż 72%

pracodawców).

34 Trade Union Strategies for Increasing the Employment of Older Workers, WWW.eurofound.europa.eu 35 H.P.Van Dalen, K. Henkens, J.Schippers, Dealing with older Workers In Europe: a comparative survey of

employers’ attitudes and actions, Journal of European Social Policy, SAGE, 2009

18

• Badacze zwracają uwagę na teorię kapitału ludzkiego, w której mowa o tym,

iż wydajność zależy od poziomu edukacji oraz od doświadczenia

zdobywanego w trakcie całego życia. Pracodawca nigdy nie może mieć

pewności co do tego, jaką wydajnością będą odznaczać się w przyszłości jego

pracownicy a tym bardziej nie może wiedzieć o wydajności tych, których

dopiero ewentualnie zatrudni. O ile z jednej strony, pracodawcy są na bieżąco

poinformowani o osiągnięciach swoich podwładnych, o tyle z drugiej strony,

nie mają wystarczających informacji np. o i stanie zdrowia pracowników ani

o tym, jak zmieni się ich praca i wyniki wraz z wiekiem.

• Dowiedziono w literaturze psychologicznej , że wśród pracodawców

pokutuje wiele stereotypów związanych z wydajnością starszych

pracowników. Częściowo znajdują one potwierdzenie w rzeczywistości.

Niemniej, stereotypowe podejście pracodawców może prowadzić w prostej

linii do wykluczenia społecznego starszych pracowników, nie tylko dlatego, że

sądzi się tych pracowników według danych uśrednionych i często

niereprezentatywnych, ale także dlatego, że mogą one stać się

samospełniającą się przepowiednią. Stereotypowo oceniani pracownicy

mogą , wskutek takiej oceny, zachowywać się odpowiednio do stereotypowej

oceny. Stereotypy dotyczące starszych pracowników są powiązane nie tylko z

wydajnością ich pracy, ale także z możliwościami adaptacyjnymi, lojalnością

oraz z tym, kiedy powinni oni odchodzić na emeryturę.

• M.in. pytano respondentów o konsekwencje związane ze starzeniem się

pracowników (odpowiedź na pytanie: „ jeśli średni wiek pracowników

zatrudnionych w Pana/i organizacji zwiększy się, to na ile jest prawdopodobne,

że wystąpią określone (w pytaniu) skutki”?).Pytano np. o wzrost kosztów

pracy, o opór przeciwko zmianom, możliwości wystąpienia większej absencji i

zwolnień lekarskich, mniejszy entuzjazm, pogorszenie wizerunku firmy itd.

(s.51)

• Pytano także respondentów-pracodawców, o to, jak oceniają starszych

pracowników, jak porównują ich do pracowników młodszych, a także o to,

jakie działania przedsięwzięli u siebie w firmach, w związku z chęcią

zatrzymania w pracy osób starszych (s.52-53). Wśród odpowiedzi na to

ostatnie pytanie, padały, w różnych krajach z różną częstotliwością,

19

odpowiedzi takie jak: dłuższe przerwy w karierze zawodowej, częściowa

emerytura, dodatkowe dni wolne dla starszych pracowników, limity wieku

dla prac o charakterze nieregularnym, zwolnienie z nadgodzin,

wprowadzenie szkoleń specjalnie dla tej grupy pracowników itp.

• Jako jeden z wyników badań, wskazano , w jakich sektorach gospodarki

najwięcej się czyni dla utrzymania w pracy osób starszych (w rozbiciu na

poszczególne kraje uczestniczące w badaniu) (s. 56).

• Spytano pracodawców, kto, ich zdaniem, powinien głównie być

odpowiedzialnym za sfinansowanie różnych przedsięwzięć związanych

bezpośrednio lub pośrednio z życiem zawodowym osób starszych (takich jak

emerytury, edukacja młodzieży, opieka nad dziećmi, uczenie się przez całe

życie, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia, wczesne przechodzenie na

emeryturę). Podział tych obowiązków między pracowników, pracodawców i

rząd – różnie wyglądał w poszczególnych krajach(s. 57).

Wnioski:

W badanych krajach, poza W. Brytanią, pracodawcy widzą dla siebie zadania

związane z zapewnieniem procesu „uczenia się przez całe życie”. Niemniej, większość

przebadanych pracodawców i organizacji nie jest przygotowana na

zaadaptowanie starszych pracowników. Relacjonowane badania wykazały, że mało

zmieniają się postawy i zachowania pracodawców wobec starzejących się

pracowników a organizacje w niewielkim stopniu koncentrują się na wydłużeniu

ich życia zawodowego. Można jedynie spodziewać się, że to samozadowolenie i

bierność pracodawców zmieni się pod wpływem sytuacji kryzysowych 36, przede

wszystkim wtedy, gdy zmienią się obecne warunki na rynku pracy.

Warto by w kolejnych badaniach zbadać pod względem stosunku do ludzi

starszych menedżerów różnego szczebla a także poświęcić więcej uwagi

pracownikom- tzn. czy postawy pracodawców zależą np. od tego czy kwestia

zatrudniania dotyczy starszych wykwalifikowanych czy nie wykwalifikowanych

pracowników? Czy wobec różnych, co do kwalifikacji, pracowników,

podejmowane są różne działania w organizacji? (s.59)

36 Badania były przeprowadzone w 2005 roku a więc przed poważnym, ogólnoświatowym kryzysem gospodarczym, który zaczął się w 2008 roku

20

5.8. W 2004 r. zostały zainicjowane projekty badawcze dotyczące starszych

pracowników i uczenia się przez całe życie. Badania te i publikacje z nimi związane,

pochodzą z Europejskiego Centrum Rozwoju Szkoleń Zawodowych (Cedefop).37

W 2008 r. ukazała się druga książka poruszająca szczegółową kwestię

innowacyjnych metod nauczania starszych pracowników.38 Przytaczane są w niej, m.in.

badania na temat tego, Czym jest dobra praca? Zaraz po dochodzie, aspekty związane z

możliwościami rozwoju zawodowego i kompetencyjnego, powodowały największe

niezadowolenie pracowników. Autorzy zwracają uwagę na to, że na długotrwające

szkolenia patrzeć można z perspektywy:

- kraju, i wtedy inwestowanie w rozwój umiejętności zawodowych może być

ściśle powiązane z możliwościami danego kraju związanymi z innowacyjnością i

wzrostem gospodarczym,

- organizacji- wtedy stałe szkolenia są nie tylko niezbędne dla przetrwania firmy

na konkurencyjnym rynku ale mają istotny wpływ na jakość i atrakcyjność życia

pracowników,

- indywidualnego pracownika-szkolenia i rozwój niosą za sobą inne, bardzo

znaczące aspekty, związane także z wiekiem. Przede wszystkim pozwalają one

jednostce zachować potencjał do pracy wykonywanej na wysokim poziomie i

wpływać na pozycję jednostki na rynku pracy. Po drugie, możliwość stałego

kształcenia się, jest silnym motywatorem. Dla starszych pracowników oznacza

to, że czują się doceniani, cenieni i potrzebni (s.6)

Zaprezentowano doświadczenia z sektora prywatnego, głównie z firm

przemysłowych oraz innowacje związane ze szkoleniem w sektorze publicznym.

Znajdują się tam także case’y np. z firmy Siemens (projekt Siemens Compass adresowany

do sytuacji osób starszych w miejscu pracy. Obecnie stosowany jest on w stosunku do

wszystkich pracowników powyżej 40 roku życia., zatrudnionych w firmie Siemens w

Niemczech).

W publikacji zaprezentowano różne rozwiązania nauczania starszych

pracowników-w takich krajach jak Francja, Finlandia, Niemcy, Japonia, USA. O

niektórych z nich będzie mowa przy okazji omawiania badań zrealizowanych w

wybranych krajach.

37 WWW.cedefop.europa.eu. 38 Innovative learning measures for older Workers, Cedefop Panorama Series, 159, Luxembourg, Office for official publications of the European Communities, 2008

21

W 2010 r. ukazała się kolejna publikacja Cedefop pt. Praca i starzenie się.39

Znajdują się w niej przegląd literatury oraz wyniki nowych badań empirycznych.

Między innymi, poruszona jest kwestia dotycząca tego, jakie czynniki sprzyjają a jakie

przeciwdziałają temu, by ludzie dłużej (ponad wiek emerytalny) pracowali?

Wnioski:

Z badań przytaczanych w ww publikacjach wynika, że:

• Kultura uczenia się w miejscu pracy rzadko jest pomocna starszym

pracownikom; szczególnie w małych firmach i w płaskich strukturach

organizacyjnych, „szklany sufit” wydaje się umieszczony dla tych pracowników

zbyt nisko;

• Wyobrażenie starszych ludzi o nich samych jako uczących się, jest dosyć niskie i

zamienia się w samospełniającą prognozę. Podczas gdy starsi pracownicy są

nierzadko ekspertami w swojej dziedzinie, jednocześnie są tylko nowicjuszami w

dziedzinie uczenia się;

• W wielu organizacjach starsi pracownicy są uważani za bardziej kompetentnych

(na zasadzie wzrostu kompetencji wraz z długością stażu pracy w firmie). Często

są oni traktowani jako mentorzy dla nowych pracowników a mniej zwraca się

uwagę na ich własne potrzeby doskonalenia kwalifikacji; gdy nie oczekuje się od

starszych pracowników zmiany funkcjonowania w firmie, powstaje pytanie, po co

zawracać sobie głowę ich szkoleniem;

• W związku z powyższymi punktami, istnieje problem podaży odpowiednich

szkoleń dla starszych pracowników. Mają oni zazwyczaj szersze spojrzenie na

sprawy, większe zrozumienie i bardziej wyważone sądy niż ich mniej

doświadczeni koledzy. Dlatego też są bardziej krytycznymi odbiorcami treści

przekazywanych im na szkoleniach i są bardziej wymagającymi klientami w

stosunku do treści nauczania.

• Firmy powinny prowadzić aktywną politykę “zarządzania wiekiem”. Do tego

potrzebne jest zaangażowanie (i zrozumienie problemu) zarówno przez

pracodawców jak i przez samych starszych pracowników. Ma to istotne znaczenie

także dla nauczania starszych pracowników i ich specyficznych potrzeb w tym

obszarze. 39 Working and ageing Emerging theories and empirical perspectives, Cedefop 2010

22

• Nie jest możliwy udział w rynku pracy osób starszych bez właściwego

rozumienia problematyki starzenia się, pracy w starszym wieku, uczenia się i

związków zachodzących między tymi procesami.

5.9. W 2008 roku ukazała się publikacja Europejskiego Centrum Polityki Społecznej i

Badań 40, poświęcona związkowi między wiekiem a zadowoleniem z życia (szczęściem),

Happiness Across the Life Cycle41. Autorka powołuje badania, w których wskazuje się,

że szczyt szczęścia osiągają ludzie starsi, w wieku 65 lat! co przedstawia się w formie

odwróconej krzywej w kształcie litery U. W tekście zwraca się uwagę, że w ekonomii

przeważa krzywa właśnie w postaci litery U, na której to krzywej minimum zadowolenia

z życia przypada na lata średnie w życiu człowieka. Analizując czynniki przyczyniające

się do satysfakcji z życia, autorka wskazuje, że starzenie samo przez się nie musi być

czynnikiem powodującym zmniejszanie się zadowolenia z życia; większą rolę pod tym

względem odgrywa np. podupadające zdrowie czy zmniejszone dochody. Na ogół

istnieje związek między zmniejszającym się dochodem a zmniejszającym się

zadowoleniem z życia a więc średnio niższy poziom dochodów ludzi starszych może,

przynajmniej częściowo, tłumaczyć, ich niższą satysfakcję życiową. Wśród czynników

zewnętrznych wpływających na zmniejszanie się zadowolenia z życia wśród ludzi

starszych, powyżej 60 lat, znajduje się słabe zdrowie, izolacja społeczna, problemy w

małżeństwie. Jedna na 7 badanych osób powyżej sześćdziesiątki, nie ma przyjaciół, z

którymi mogłaby rozmawiać o sprawach osobistych, a wskaźnik ten zwiększa się do 1

na 6 osób wśród ludzi po siedemdziesiątce.

W omawianym badaniu przytaczane są dane dotyczące ubóstwa wśród osób starszych w

różnych krajach-od 4% zagrożonych ubóstwem w Republice Czeskiej, do 52% na

Cyprze. Należy jednak podkreślić, że badania wykazały, iż dzięki systemom

emerytalnym, w prawie połowie krajów członkowskich UE, starsza populacja jest w

mniejszym stopniu narażona na ubóstwo niż populacja pracujących!

Wnioski:

Starzenie się tylko do pewnego stopnia zmienia preferencje życiowe; większość

ludzi za najważniejsze, niezależnie od wieku, uważa posiadanie rodziny i przyjaciół.

Praca jest uważana za raczej ważny czynnik zadowolenia-głównie jednak wśród

40 O. Lelkes, Happiness Across the Life Cycle: Exploring Age Specific Preference, Policy Brief, Mrach(2) 2008 41 Mroczek D.k., A. Spiro, Change In life satisfaction during adulthood:findings from the veterans affairs

normative aging study, Journal of Personality and Social Psychology, 88 (1), s.189-202

23

pracujących i bezrobotnych w wieku produkcyjnym. Jest natomiast mniej

istotnym czynnikiem dla tych, którzy z rynku pracy odeszli, m.in. na emerytury.

Być może część tych ludzi nie pracuje, bo nie uważa pracy za zasadniczy czynnik

wpływający na ich satysfakcję ale może też być odwrotnie - nie mogą oni znaleźć

pracy i redukują swoje frustracje tłumacząc sobie, że nie jest to dla nich takie

ważne (sposób na radzenie sobie z frustracją znany jako racjonalizacja- p. lis i

winogrona z bajki Lafontaine’a).

5.10. W 2010 r. ukazała się publikacja omawiająca ryzyko ubóstwa ludzi starszych w

krajach Unii Europejskiej.42 Dane, pochodzące z badań Eurostatu z 2008 r.,

uwzględniają specyficzne dla poszczególnych krajów warunki życia i zaliczania do

ubóstwa oraz siłę nabywczą. Przytacza się np. dane porównawcze Polski i Hiszpanii, z

których wynika, że osoba uważana za ubogą w Hiszpanii miałaby w Polsce wyższy

dochód niż wiele osób do ubogich w naszym społeczeństwie nie zaliczanych. Z

uwzględnieniem różnic regionalnych, szacuje się, że 19% osób starszych w krajach

członkowskich UE, zalicza się do narażonych na ryzyko ubóstwa. W tym kontekście

badano osoby powyżej 65 roku życia, przede wszystkim dlatego, że osiągnęły one

zazwyczaj ustawowy w danym kraju, wiek emerytalny. W Polsce ocenia się, że wśród

osób po 65 roku życia, 12% narażonych jest na ubóstwo (średnia dla krajów UE to 19%).

Polska znajduje się w tabeli prezentowanej w publikacji wśród krajów w których

narażonych na ubóstwo osób po 65 roku życia , jest stosunkowo mniej. Oczywiście,

wiele w takich wynikach zależy od przyjętej metodologii liczenia ubóstwa a także

konkretnej sytuacji gospodarczo-społecznej danego kraju.

W kontekście przedstawionych wyników badań, sugerowane są następujące

pytania analityczne :

• w jaki sposób ryzyko narażenia na ubóstwo rozkłada się między kobiety i

mężczyzn? Z wyników badań widać, że kobiety w krajach UE są bardziej

narażone na ubóstwo w starszym wieku niż mężczyźni. Dotyczy to także

Polski. Średnio ryzyko ubóstwa wśród Europejek starszych (powyżej 65

roku życia) wynosi 22% podczas gdy wśród Europejczyków-mężczyzn-

16% (s. 8)

42 A. Zaidi, Poverty Risks for Older People In EU Countries, Policy Brief, January(11) 2010

24

• W jaki sposób kohorty43 „młodszych” starszych (66-74 lata) różnią się od

najstarszych kohort (75 i więcej lat)?

• Co wiąże się z ryzykiem popadnięcia w ubóstwo osób starszych i jak

można by je porównać z czynnikami tegoż ryzyka wśród dzieci?

• Jakie inne, poza materialną deprywacją, aspekty ubóstwa ludzi starszych.

odgrywają istotną rolę, m.in. w ich obecności lub nieobecności, na rynku

pracy? Komitet Ochrony Społecznej Komisji Europejskiej przyjął

„Wskaźniki Deprywacji Materialnej” pozwalające lepiej odzwierciedlić

niemożność nabycia niezbędnych dla zapewnienia odpowiedniego

standardu życia.

Ogólna miara deprywacji, została zdefiniowana jako wymuszony brak

przynajmniej trzech z poniższych wskaźników:

1. Możliwości ponoszenia niespodziewanych wydatków

2. Możliwości opłacenia tygodniowego urlopu poza domem

3. Możliwości regulowania zobowiązań finansowych (długów)

4. Możliwości spożywania posiłku mięsnego(kurczaka, ryby) co drugi

dzień

5. Możliwości odpowiedniego ogrzania domu

6. Możliwości posiadania pralki, kolorowego telewizora, telefonu lub

małego samochodu ( jednego z 4 przedmiotów).44

Wnioski:

Dane z 2008 r. pokazują jak różnią się kraje członkowskie UE pod względem

narażenia na ubóstwo osób starszych, powyżej 65 roku życia. Generalnie, starsi

obywatele Unii narażeni są na ryzyko ubóstwo częściej (19%) niż reszta

społeczeństwa (15%). Najwyższe wskaźniki narażenia na ubóstwo pochodzą z

Litwy, Cypru, Estonii i Bułgarii, najniższe z Węgier, Czech i z Luksemburga.

Trudno znaleźć jedno, przekonujące wytłumaczenie takiego kształtowania się

badanych wskaźników. Najbardziej narażone na ubóstwo są kohorty najstarszych

ludzi, powyżej 75 roku życia, szczególnie zaś kobiet. Ma to związek z systemami

emerytalnymi, z przerwami w pracy zawodowej na wychowanie dzieci itd.

43 Kohorta-zbiór obiektów w badaniach statystycznych 44 epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/income_social_inclusion_living_conditions/documents

25

5.11. Także w 2010 roku ukazało się opracowanie pt. Lifecycle approach to work.45

Podsumowane są w nim wyniki badań przeprowadzonych na zlecenie Komisji

Europejskiej a dotyczących monitorowania czasu aktywnej pracy w krajach Unii

Europejskiej.46

Efektem tych badań jest opracowanie DWL- Working Life Indicator, składającego się z

trzech wskaźników:

- czasu trwania aktywnego życia zawodowego

- czasu trwania zatrudnienia (średnie zatrudnienie)

- czasu pracy (liczba godzin pracy).

W wyniku badań przeprowadzonych z użyciem tych trzech wskaźników okazało

się, że w 2007 r., w 27 krajach UE osoba w wieku 15 lat mogła oczekiwać 34,2 lat

aktywności w ciągu swego życia, 31,8 lat zatrudnienia i, w sumie, 61,295 godzin pracy.

Dla 45-latków, czas trwania aktywnego życia wynosił 13,2 lat, a w wieku 65 lat- okres

ten wynosił 0,8 roku. Czas trwania aktywnego życia dla mężczyzn 15 –letnich był o 6,4

lat dłuższy niż dla kobiet (różnica 20%!!). Jednakże okres aktywności zawodowej kobiet

15-letnich wydłużył się o 6,4 od 2000 roku (+ 1,6 roku, podczas gdy dla mężczyzn

wskaźnik ten wzrósł jedynie o pół roku).

Najdłuższe życie zawodowe mieli Szwedzi, Duńczycy i Holendrzy (prawie 40 lat).

Najkrótsze okresy aktywności zawodowej zanotowano na Malcie, we Włoszech i na

Węgrzech (poniżej 30 lat).

Wnioski:

Na podstawie wyników badań, sformułowano rekomendacje, z których

najistotniejsza brzmi, by wskaźniki DWL stały się najistotniejszymi wskaźnikami

sytuacji na rynku pracy- na szczeblu lokalnym i europejskim. Za najważniejszy ze

wskaźników uważa się wskaźnik trwania aktywnego życia zawodowego.

Jednocześnie oceniono zastosowane wskaźniki pomiarowe i uznano je za

odpowiednie i przynoszące łatwo zrozumiałe wyniki.

5.12. W 2009 r. zaprezentowano projekt badawczy PALADIN47 (Promoting Active

Learning and Ageing of Disadvantage Seniors). Dotyczył on, przede wszystkim,

45 Ec.europa.eu/5.01.2010 46 K.Vogler-Ludvig, Monitoring the duration of active working life in the EU, 19 August 2009

26

nauczania dorosłych a głównym jego celem było opracowanie i sprawdzenie, pakietu

metodologicznego i narzędzi ułatwiających samokształcenie seniorów(powyżej 50 roku

życia, mających kwalifikacje).

Wnioski:

Z dostępnych w 2009 roku danych wynikało, że więcej niż połowa europejskiej

populacji nie uczestniczy w żadnym formalnym czy nieformalnym, sposobie uczenia się.

Co więcej, aż 48% tych, którzy się nie szkolą, nie jest zainteresowanych doskonaleniem

swoich umiejętności. Wiek wydaje się być zasadniczym czynnikiem

przesądzającym o wycofywaniu się z kształcenia; w Polsce, na przykład, w

szkoleniach formalnych i nieformalnych, uczestniczy ok. 21% osób w wieku 35-54 lata i

tylko 7% w wieku 55-64 lata. Podobnie jest i w innych krajach europejskich.

Z sondażu Eurobarometru z 2009 r. wynika, że kryzys gospodarczy zwiększył

dyskryminację ludzi starszych na rynku pracy. Według tych badań, 58% obywateli UE

(w Polsce 51%) , jest przekonanych o tym, że wiek jest przyczyną dyskryminacji i

liczba tak myślących znacząco wzrosła w stosunku do lat sprzed kryzysu. Oczywiście,

zjawisko to tłumaczyć trzeba przez pryzmat zwiększonego gwałtownie bezrobocia- w

takiej sytuacji, osoby starsze zawsze mają trudniejszą sytuację na rynku pracy niż osoby

młodsze.

5.13. Badania Unii Europejskiej SHARE (Survey of Health, Ageing and Retirement In

Europe).48

Z badania przeprowadzonego w 14 krajach europejskich na temat zdrowia,

starzenia się i emerytur wynika, że polskie osoby starsze są trzykrotnie bardziej

narażone na depresję niż ich rówieśnicy z innych krajów, oraz że mniej angażują się w

sprawy innych. Wolontariat jest powszechny w pewnych krajach: ogólnie 10

procent osób w wieku 65-74 lata zajmuje się wolontariatem, a w Skandynawii i w

Holandii odsetek ten jest dwukrotnie wyższy. Jednak w krajach takich jak Hiszpania,

Grecja i Polska wolontariatem zajmuje się mniej niż 4 procent osób w wieku 50+; nie

dziwi zatem, że osoby te czują się bardziej zmarginalizowane w naszym społeczeństwie.

47 PALADIN-GRUNDTVIG Multilateral Projects, 15 November 2009 48 Badanie SHARE: 50+ in Europe, część VI Programu Ramowego, publ.. Mannheim Research Institute for the Economics of Aging (MEA), 2008

27

Znaczenie badania zostało docenione przez Unię Europejska, która wybrała

“SHARE: 50+ w Europie” jako jeden z 35 projektów mających przyczynić sie do

ukształtowania tzw.

Europejskiego Obszaru Badań Naukowych w ciągu najbliższych 10-20 lat.

5.14. W ramach Programu Leonardo da Vinci, ukazało sie opracowanie zawierające

zestaw badań, programów i projektów dotyczących kształcenia, doskonalenia,

przekwalifikowania ludzi starszych. Są to informacje o wszystkich prowadzonych do

2006 r. projektach, których zadaniem było przystosowanie osób starszych do wymagań

pracodawców i rynku pracy. Nie sposób wszystkich tych badań , projektów i programów

wymienić –są one w układzie tabelarycznym dostępne w Raporcie, cytowanym w

poniższym przypisie. 49

6. Programy , plany, projekty i badania dotyczące starszych

pracowników z wybranych krajów Unii Europejskiej

Jak wspomniano, w niniejszym desk research przedstawione zostaną wybrane

wyniki badań dotyczących osób starszych na rynku pracy niektórych krajach Unii

Europejskiej. Wybór tych krajów i badań miał charakter subiektywny- liczyła się

dostępność wyników, przedmiot i podmiot badań oraz możliwość skorzystania zarówno

z metodologii jak z problematyki badawczej, wniosków i rekomendacji przy przyszłym

opracowaniu badań własnych.

a. FRANCJA

27 listopada 2007 r. weszła w życie we Francji ustawa o społecznym

bezpieczeństwie finansowym, zawierająca szereg przepisów mających na celu

utrzymanie zatrudnienia osób starszych. M.in. od stycznia 2010 r. firmy i organizacje

publiczne zatrudniające co najmniej 50 pracowników, są zobowiązane do płacenia kar

w wysokości 1% swojego funduszu płac, jeśli nie będą miały planu dotyczącego

49 Tanja Tschöpe, Projects, initiatives and literature: Instruments for the training of older employees

Leonardo-Project “Betriebliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in KMU und Entwicklung von regionalen Supportstrukturen“ ,April 2006; http://www.bibb.de/dokumente/

28

zatrudniania starszych pracowników. Kary te płacone są do Krajowego Funduszu

Ubezpieczenia Osób Starszych (Caisse national d’assurance vieillesse). W firmach musi

być określony cel jakościowy związany z utrzymaniem w pracy starszych

pracowników lub z ich rekrutacją, muszą być przedsięwzięte, w związku z tym celem,

przynajmniej trzy działania spośród wymienionych w ustawie oraz strategia

dochodzenia do założonych celów. Co trzy lata prowadzone muszą być negocjacje na

szczeblu sektora gospodarki, dotyczące zatrudniania osób starszych, w tym także

kwestii dotyczących planowania karier i szkoleń. W związku z nowymi przepisami,

możliwe jest łączenie emerytury i zatrudnienia (cumul emploi-retraite) dla osób do 60

roku życia. Ci ze starszych pracowników, którzy zdecydują się pracować dłużej,

będą mieli prawo do wyższych emerytur-od 2009 r. emerytura rośnie o 1,25% za

każde 3 miesiące pracy!, dochodząc do 5% w sektorze prywatnym. Od bieżącego

(2010 r.) pracodawca ma obowiązek pytać osoby w wieku 65-70 na trzy miesiące

przed ich urodzinami, czy będą chciały przejść na emeryturę. Jeśli pracownik nie

zechce lub pracodawca nie zachowa terminów, nie będzie mógł wysłać

pracownika na emeryturę przez rok. Pracownicy służby cywilnej i służb

publicznych mogą pracować dłużej niż do 65 roku życia-o ile są w stanie to

robić.50

Francja jest znana z tego, że wcześnie można przechodzić na emeryturę.

Niemniej, zwiększająca się liczba osób starszych nie może być na rynku pracy

ignorowana. Zarządzanie wiekiem w wydaniu francuskim musi polegać na

wprowadzeniu związków międzypokoleniowych, na tym, by różne generacje razem się

starzały, żyły i wspólnie pracowały. Niezbędne są do tego zmiany postaw-począwszy

od pracodawców a na samych starszych pracownikach, skończywszy. Promowane

będą takie akcje, jak uczenie się przez całe życie („trzeba nauczyć się uczyć w każdym

wieku”), specjalne formy nauczania(doskonalenia) osób starszych a także partnerstwo

łączące ludzi niezależnie od ich wieku czy stanowiska. To pozwoli na transfer wiedzy

między starszymi i młodszymi pracownikami i przyczyni się do kształtowania

zarządzania wiedzą.51

50 A. Jolivet, Controversy over measures to promote employment of older people, IRES, 18.06.2009, eironline 51 B. Gendron, Management of Active Ageing In Business In France, w: Innovative Learning measures for

older Workers, Cedefop, Panorama Series 159, chapter 3.

29

b. NIEMCY

Zaprezentowany poniżej materiał pochodzi z referatu na konferencję ECER, jaka

odbyła się w 2006 roku w Genewie. Tekst poświęcony jest utrzymaniu kwalifikacji

zawodowych starszych pracowników.52

Z badań wynika, że pracodawcy niemieccy w niewielkim stopniu rozumieją, że w

niedalekiej przyszłości będą musieli polegać na doświadczeniu i umiejętnościach

starszych pracowników. Tylko ok.1% niemieckich firm oferuje jakiś sposób

szkolenia przeznaczonego specjalnie dla osób starszych. Ze starszych danych

(2002 r.) wynikało, że wprawdzie 60% firm potwierdziło, że zatrudniają starszych

pracowników, ale tylko w 7 % z nich ci pracownicy byli zaangażowani w jakieś

formy kształcenia lub doskonalenia kwalifikacji.

Wyniki badań wskazują, że istnieje związek między skłonnością pracodawców

do inwestowania w rozwój pracowników a poniższymi wskaźnikami:

- wielkość firmy,

- nieduża liczba zatrudnionych na niepełnych etatach,

- zaangażowanie w nowoczesną technikę i technologię, głównie IT,

- większa liczba wysoko kwalifikowanych pracowników,

- większa liczba zatrudnionych kobiet,

- większa liczba przyuczających się do zawodu

- większa zyskowność firmy.

Badania przedsiębiorców potwierdziły ich uprzedzenia wobec starszych

pracowników, przede wszystkim takie, że nie są oni zdolni do adaptowania się do

zmian organizacyjnych i innych transformacji. Bardziej obawiają się, że starsi

pracownicy nie dadzą sobie rady z procesami restrukturyzacyjnymi w firmie, a w

dużym stopniu ignorują potencjał tkwiący w umiejętnościach, kompetencjach i wiedzy

tych osób.

Inne badania przytaczane w referacie pokazały, że starsi pracownicy w

Niemczech są bardzo lojalni wobec swoich firm. Wynika to zapewne z faktu, że mają

oni większe niż młodsi, szanse na utratę pracy, ale także z faktu długoletniego

przywiązania do firmy.

52 S.Kirpal, A.Kuehl, Sustaining Older Workers’Competence, Sept. 13-16, 2006

30

Jednakże większość pracodawców niezbyt ceni kompetencje i doświadczenie

starszych pracowników. Ci zaś, zagrożeni przez młodszych, mogą wcale nie chcieć

dzielić się swą wiedzą i doświadczeniem.

Program SMART REGION, współfinansowany przez Europejski Fundusz

Społeczny, w ramach którego prowadzone były, także Niemczech , badania

empiryczne, miał na celu :

- stworzyć świadomość problemu i zredukować uprzedzenia wśród wszystkich

aktorów rynku pracy w stosunku do zmieniających się ról i specyficznych potrzeb

potencjalnych, starszych pracowników,

- stworzyć krajowe sieci ułatwiające wymianę doświadczeń, które zakończyły się

sukcesem a także sposoby postępowania wdrażających zarządzanie wiekiem w

małych i w średnich firmach.

Warto podkreślić, że wielu niemieckich pracodawców chętnie zatrudnia osoby

50+, np. wszędzie tam, gdzie klientela jest starsza. Na przykład w Deutsche Banku do

obsługi starszych klientów zatrudnia się osoby w podobnym wieku, które wolą być

obsługiwane przez równolatków. Podobnie w niemieckiej sieci sklepów

ogrodniczych, gdzie większość klientów to ludzie starsi. Deutsche Telekom opłaca

pracownikom 50+ kursy IT i jednocześnie prowadzi kampanię marketingową

związaną z produktami internetowymi przeznaczonymi dla osób starszych.53

Wnioski i rekomendacje z badań w Niemczech w ramach SMART REGION:

Mimo, że Niemiecka Federalna Agencja Pracy, inne organizacje publiczne i związki

zawodowe, są znaczącymi graczami w sprawach zatrudnienia i szkoleń starszych

pracowników, tak by polityka zatrudnienia odpowiadała wyzwaniom rynku pracy, to

jednak głównymi aktorami pozostają same firmy. To one muszą dostosowywać

swoją organizację pracy, profile zawodowe, politykę rekrutowania i szkolenia, by

sprostać potrzebom starszych pracowników, zapewniając im odpowiednią pracę i

środowisko doskonalenia się. Satysfakcja starszych pracowników z wykonywanej

pracy przyczynia się do zwiększania ich umiejętności z pracą związanych.

Uwrażliwienie pracodawców na problemy starszych pracowników jest

niezbędnym krokiem na drodze utrzymania tej grupy w pracy, na utrzymaniu jej

zadowolenia ale także na zapewnieniu jej możliwości unowocześniania wiedzy

umiejętności.

53 D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Biuletyn FISE nr. 7/2008, s.7

31

Warto przypomnieć, iż , choć jeszcze trwa proces przedłużania wieku

emerytalnego do 65 lat wieku, w którym można pobierać emeryturę w pełnej wysokości,

to już w 2007 r. zdecydowano o dalszym wydłużaniu wieku emerytalnego do 67

roku życia. Do 2029 roku kolejne roczniki będą przechodzić na emeryturę

najpierw o miesiąc, potem o dwa miesiące później. Wprowadzono także zachęty i

kary dla osób odchodzących na emeryturę- zachęty polegają na tym, iż każdy

kolejny rok pracy skutkuje podniesieniem świadczenia o 6 proc., a kary na tym, że

każdy rok wcześniejszego z niej odejścia powoduje zmniejszenie go o 3,6 proc.54

c. Model nordycki 55

Zanim zaprezentowane zostaną wyniki badań pochodzące z krajów skandynawskich,

nie od rzeczy będzie omówić tzw. model nordycki, związany zarówno z kulturą tych

krajów, wartościami jak i podejściem do kształcenia dorosłych, co ma ścisły związek z

ich sytuacją na rynku pracy.

Mówi się o wspólnych „wartościach nordyckich” i znajdują one odzwierciedlenie

także w problematyce osób starszych na rynku pracy. Podobnie jak w całym świecie

zachodnim, dla kultur nordyckich charakterystyczne są obecnie takie zjawiska, jak

uczenie się przez całe życie, zwiększona elastyczność zatrudnienia, zmiany w systemie

emerytalnym, i w obowiązkowym wieku przechodzenia na emeryturę. Podobne są

także mity i uprzedzenia dotyczące osób starszych. Badania wykazały następujące

różnice między tym, co się na ogół sądzi w krajach zachodnich, także nordyckich, o

starszych pracownikach a tym, jak się sprawy mają w istocie:

� Mit: starsi pracownicy nie są w stanie zdobyć nowych umiejętności,

kwalifikacji.

Fakt: Osoby powyżej 50 roku życia dowodzą swych możliwości

nabywania nowych umiejętności stając się najszybciej rosnąca grupą

użytkowników Internetu.

� Mit: Starsi pracownicy nie pracują zbyt długo na danym stanowisku.

Fakt: Pracownicy w wieku 45-54 lata dwa razy dłużej utrzymują się na

danym stanowisku niż osoby w wieku 25-34 lata ( wg. Biura Statystyki

Pracy) 54 R. Holzer, Europa na drugiej fali regorm emerytanych, Obserwator finansowy.pl, 01.10.2010 55 T.Tikanen, B.Gudmundsson,L.E.Hansen et.al., The Nordic Network for Adult Learning(NVL) and the Nordic Council of Ministers, 2008

32

� Mit: Starsi pracownicy częściej niż młodzi, chorują.

Fakt: Dane dotyczące absencji chorobowej wskazują, że jest na odwrót-

więcej nieobecności z powodu choroby mają pracownicy młodsi.

� Mit: Starsi pracownicy są mniej elastyczni, gorzej się adaptują do

zmieniających się warunków.

Fakt: Starsi pracownicy mogą częściej kontestować zmiany, bowiem

widzieli jak wiele z nich kończyło się niepowodzeniem. Nie znaczy to, że

nie akceptują, podobnie jak ich młodsi koledzy, zmian-jeśli są racjonalne.

� Mit: Starsi pracownicy są dla pracodawcy kosztowniejsi.

Fakt: Koszty dłuższych wakacji i emerytur są równoważone przez dużą

fluktuację wśród pracowników młodszych, co pociąga za sobą dodatkowe

koszty rekrutacji, adaptacji, szkoleń itd. Odnoszących się do kolejnych

nowych pracowników.56

W ostatnich latach obserwować można szereg zmian w postawach i w

praktycznych rozwiązaniach dotyczących starszych pracowników i uczenia się przez

całe życie. Wynikają on, po części, z wielu programów rządowych, takich jak np.

„National Age Programme w Finlandii czy Life Competence 50+ w Szwecji (s.13), po

części zaś z nowych przepisów prawnych, m.in., zakazujących dyskryminacji ze

względu na wiek pracownika. Wpływ na nie mają także inne zmiany, determinujące

życie współczesnych ludzi. Ci, którzy są dziś „po sześćdziesiątce”, są zdrowsi, lepiej

wykształceni i mają inne doświadczenia związane z pracą niż poprzednie pokolenia.

Tabela 1 Udział osób 65 letnich i starszych a także 80 letnich i starszych w krajach

nordyckich:

Kraj Rok 2000

65+ %

Rok

2000

80+ %

Rok

2015

65+ %

Rok

2015

80+ %

Rok

2030

65+ %

Rok 2030

80+ %

Dania 14,9 4,0 18,9 4,4 23,0 7,1

Norwegia 15,2 4,4 17,4 4,6 22,0 6,6

Szwecja 17,3 5,0 21,4 5,7 25,1 8,6

/źródło: U.S. Dpt. Of Commerce, Economics and Statistics Administration and U.S. Census Bureau,

An Aging World 2001, Washington D.C./

56 T. Tikanen et. al, Nordic,..opcit. s.11

33

Wnioski:

W poniższej tabeli przedstawiony jest obraz starszych pracowników, jaki wyłania

się z różnych badań prowadzonych w krajach nordyckich:57

Tabela 2 Obraz starszych pracowników na podstawie prezentowanych w tabeli badań:

Badania Pozytywy Negatywy

Ilmarinen&

Mertanen(2005)

- myślenie strategiczne

- refleksyjność

- mądrość

- percepcja holistyczna

- chęć uczenia się

- oddanie pracy,

zaangażowanie

- doświadczenie zawodowe

- zmniejszone umiejętności

sensoryczne

- pogarszające się zdrowie

- pogorszenie się

zdolności/umiejętności

fizycznych

Julkunen (2003),

Julkunen &

Parnanen (2005)

- doświadczenie

- kompetencje

- mądrość

- godni zaufania

- wysokie morale związane z

pracą

- zmęczenie fizyczne

- powolność

- brak motywacji

- niechęć do podejmowania

nowych wyzwań

- ospałość

Juuti (2001) - doświadczenie

- wiedza ukryta

- osłabienie sił fizycznych i

umysłowych

- zmniejszone możliwości

uczenia się

- poczucie słabości

Perkio-Makela,

et.al (2006)

- pracownicy w wieku 55-64

lata:

- bardziej niż inni

zainteresowani swoją pracą

- częściej zadowoleni ze swej

- subiektywne umiejętności,

pamięć i możliwości

koncentracji zmniejszone z

powodu wieku

57 Ibidem, s.14, za fińskim źródłem: Airila(2007)

34

pracy niż pracownicy młodsi

Ruoholinna (2006) - doświadczenie

- duży profesjonalizm

- wysokie morale związane z

pracą

- -siły umysłowe

- zredukowane funkcje fizyczne

- niska motywacja

- niechęć do uczenia się nowego

Źródło: Airila, A. 2007. Eri-ikäisiin työntekijöihin liitetyt mielikuvat ja stereotypiat. In A. Airila,

K. Kauppinen & K. Eskola. Ikäystävällisyys ja iän merkitys työssä – tutkimus hoito-, opetus- ja

pelastusalalla. Monikko-projekti. European Social Funds. Helsinki: Finnish Institute of

Occupational Health, pp. 20-60, za: T.Tikanen et al..Nordic, op.cit. s.14

A. Lunde58 następująco podsumował zalety związane z nabywaniem

kompetencji wraz z wiekiem pracowników:

� umiejętność strategicznego myślenia,

� znajomość ludzkiej natury,

� znajomość zjawisk społecznych,

� niezależność,

� dobra znajomość języka,

� refleksyjność,

� myślenie holistyczne,

� wiedza wynikająca z doświadczenia,

� wiedza ukryta,

� mądrość życiowa,

� umiejętność oceniania relacji i zjawisk przyczynowo- skutkowych.

Sieć OWN (Older Workers In the Nordic Countries), podsumowując różne badania,

przedstawiła następujące rekomendacje dla przyszłych działań niezbędnych, by

promować pracę i naukę także w drugiej połowie życia ludzkiego:

1. Miejsce pracy jest najważniejszym terenem szkoleń. Większość wiedzy i

umiejętności nabywa się w miejscu pracy i przedsiębiorcy powinni mieć tego

świadomość.

58 Lunde, Å. 2000. Voksne i arbeid. Fra avvikling til utvikling. Oslo: Tiden Norske Forlag, za: T.Tikanen et al. Nordic, op.cit. s.13

35

2. Trzeba uczyć trenerów kompetencji w nauczaniu dorosłych, a w

szczególności osób starszych.

3. W zmiany pozwalające na pracę i naukę ludziom starszym powinny bardziej

angażować się związki zawodowe i partnerzy społeczni.

4. Starsi pracownicy sami powinni odgrywać bardziej aktywną rolę, np. w

stosunku do związków zawodowych i innych organizacji, by te bardziej

angażowały się w ich problemy.

5. Media powinny bardziej interesować się starszymi pracownikami, z tym, że

zamiast podkreślać problemy jakie wiążą się z zatrudnianiem osób starszych,

bardziej powinny przedstawiać dobre przykłady i praktyki w tym względzie,

zwracając także uwagę na dialog międzypokoleniowy.

d. ISLANDIA

Na zlecenie rządu islandzkiego, przeprowadzono badania dotyczące sytuacji

starszych ludzi na rynku pracy w tym kraju59(wyniki opublikowano w 2007 r.).

W stosunku do innych krajów, w Islandii zatrudniona była w okresie omawianych

badań duża liczba osób starszych- 44% mężczyzn po ukończeniu 65 lat!. W grupie 50-69

lat, pracowało 80% mężczyzn. Obecnie stosunek liczby ludzi młodych do starszych jest

w Islandii ciągle korzystny (osoby pow.65 roku życia stanowiły w 2004 roku tylko 12%

ogółu ludności kraju!)60 ale perspektywicznie zmieni się to, podobnie jak w innych

krajach zachodniej Europy, tzn. liczba starszych będzie wzrastała(szacuje się, że w

Islandii w 2050 roku będzie to ok28% ogółu ludności). W okresie dobrej koniunktury, a

więc przed kryzysem z r. 2008, bezrobocie w Islandii było b. niskie, oscylowało ok.2% a

pracownicy starsi nie mieli problemów ze znalezieniem pracy. Na emeryturę

przechodzić można od 60 roku życia, ale w praktyce średni wiek odejścia z pracy to 67

lat.

Niemniej, także w Islandii obserwować można było wzrost uprzedzeń

związanych z wiekiem pracowników. Ma to związek ze zmianą na tradycyjnych rynkach

pracy(nowe wymagania techniczne i technologiczne), ze stresem nowoczesnych

społeczeństw, ze stałą potrzebą (i wymaganiem) podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

po to by utrzymać się na konkurencyjnym rynku. 59 G. Petursson, Older people on the labour market in Iceland. Public Policy and measures within continuing

education,, Goverrnent Paper, 10-11 grudnia 2007 60 Government Paper, 10-11 grudnia 2007, s. 3

36

Nie zaobserwowano różnicy w zagrożeniu utratą pracy pracowników starszych i

młodszych. Jednakże tym Islandczykom, którzy utracili pracę po skończeniu 50 lat,

znacznie trudniej jest znaleźć nowe zatrudnienie, wejść ponownie na rynek pracy.

Długotrwałe bezrobocie jest także wyższe wśród starszych pracowników niż wśród

pozostałych grup społecznych.

W 2005 roku na zlecenie Ministra Spraw Społecznych Islandii, rozpoczął się 5-letni

projekt badawczy- utylitarny, którego celem było wzmocnienie pozycji pracowników w

średnim i starszym wieku na rynku pracy, rozpoczęcie społecznej dyskusji na ten temat,

poprawa wizerunku starszych pracowników, zapobiegania uprzedzeniom i

stereotypom. Projekt skupiał się na trzech zasadniczych obszarach: edukacji, badaniach

i kształtowaniu opinii, a podmiot badań podzielono na dwie grupy

- osoby powyżej 50 roku życia, które chcą pracować i nie myślą o emeryturze. Ta

grupa napotyka problemy ze znajdowaniem nowej pracy; oraz

- najstarszą grupę wiekową, zbliżającą się do emerytury, której zapewnić trzeba

prawo do emerytury, elastyczność związaną z zatrudnieniem i odpowiednie

szkolenia.

Wnioski:

Z badań wynika, że osoby, które przeszły na emerytury przed 67 rokiem życia,

podawały następujące tego przyczyny61:

• 30%-wymieniło problemy zdrowotne,

• 20% chciało nacieszyć się życiem, dopóki zdrowie pozwala,

• 15% dlatego, że miało dobrą sytuacje ekonomiczną

Z kolei ci, którzy kontynuowali pracę po ukończeniu 67 lat , podawali

następujące tego przyczyny:

• 39% chciało poprawić swa sytuację materialną

• 30% lubiło swoją pracę i dobrze się w niej czuło

• 31% podało inne przyczyny, np. że chcieli być aktywni, że nie mieli innych

alternatyw lub dlatego, że poprosił ich o to pracodawca.

Badania wykazały, że po 50 roku życia spada udział pracowników

islandzkich w szkoleniach. Ale stwierdzono i inną zależność - im bardziej

61 Pozostałe przyczyny podawane w odpowiedziach, były rozproszone

37

wykwalifikowany pracownik, tym bardziej jest aktywny na niwie szkoleń i

doskonalenia zawodowego.

IMG Gallup przeprowadził badanie dotyczące pozycji pracowników w średnim i

starszym wieku na rynku pracy w Islandii. Nie zaobserwowano dyskryminacji osób

starszych na tym rynku.

Federacja Islandzkich Pracodawców przeprowadziła sondaż wśród swoich

członków na temat ich postaw wobec osób w średnim i starszym wieku na rynku pracy.

Wynika z niego, że:

• Osoby starsze nie są oceniane jako mniej wykwalifikowane niż osoby

młodsze,

• Mają mniej dni nieobecności w pracy z powodu choroby,

• Są bardziej zmotywowane do swej pracy niż ich młodsi koledzy.

Prognozy dotyczące braku siły roboczej w przyszłości nakazują zachęcanie osób

starszych do kontynuowania pracy jak długo chcą i mogą, nawet gdy sytuacja rynku

pracy tego nie wymaga i usuwanie wszelkich przeszkód stojących na drodze

uczestnictwa tych osób w islandzkim rynku pracy.62

e. DANIA

W Danii operuje się niekiedy pojęciem „trzeci wiek”, a w różnych opracowaniach

rozumie się pod tym pojęciem ludzi w wieku 50+, 45+ lub 55+.

Dopiero w 2004 r. po raz pierwszy Duński Urząd Statystyczny analizował udział

w rynku pracy osób starszych. Było to dowodem na rosnące polityczne znaczenie tej

kwestii.

Z analiz statystycznych wynika, że duński rynek pracy należy do tych, w których

udział zatrudnionych w stosunku do reszty społeczeństwa, jest najwyższy. W wieku 60-

66 lat zatrudnionych jest 36% mężczyzn i 18% kobiet, a w wieku 67-74 lata,

odpowiednio 9,4% i 3,3%.63 10% zatrudnionych w grupie 67-74 lata, pracuje przeszło

40 godzin tygodniowo, choć przeciętny tydzień pracy w Danii wynosi 37 godzin.

62 Badania były prowadzone przed okresem globalnego kryzysu gospodarczego, który dotkliwie odbił się w Islandii. Zmieniła się tam także sytuacja na rynku pracy i wobec znacznie zwiększonej stopy bezrobocia, perspektywa powszechnego zatrudniania liuidzi starszych na pewno się oddaliła. 63 P. Plant, Third Age Guidance (TAG), Denmark, Report, January 2005

38

Istotną rolę odgrywa duński system flexicurity 64tj. system zapewniający, z jednej

strony, bezpieczeństwo socjalne, z drugiej zaś elastyczność na rynku pracy. 65

Rys. 1 Flexicurity- składniki

Strategia dotyczącarynku pracy

Nauka przez całe życie

Zabezpieczenia społeczne

Umowna elastycznośćzatrudnienia

Umiejętności adaptacyjne firm i pracowników

dialog społeczny

źródło: opr. na podstawie: T. Wilthagen, Flexicurity: a new paradigm for

employment and labour market regulation? London 19 June 2008

Z badań wynika, że wśród niepracujących 60-66 latków, aż 98% nie chciałoby

pracować! A w grupie 55-59 lat tylko 9% chciałoby znaleźć pracę. Te liczby mogą być

sprzeczne z ideą, że istnieje potencjalne, dodatkowe źródło naboru pracowników

właśnie wśród chętnych osób starszych! Tylko 1% 60-66- latków jako przyczynę

niechęci podjęcia pracy podaje problemy zdrowotne. Warto dodać, że ponad 80% nie

pracujących w grupie 67-74 lata, to osoby o niskich lub relatywnie niskich,

kwalifikacjach.

W Danii wiek emerytalny wzrośnie do 2027 r. z 65 do 67 lat. Odejście na

wcześniejszą, sporo niższą emeryturę, będzie możliwe dopiero w wieku 62 lat (dziś 60

lat) i po przepracowaniu 30 lat (dziś 25 lat).

64 Używa się także pojęcia flexurity, p. np. www.flexurity.nl 65 Th. Bredgaard, F. Larsen, P.Kongshøj Madsen, The Flexible Danish Labour Market- A Review, CARMA Aalborg University, April 2005

39

Wnioski:

Duńczycy w wieku 55+ nie stanowią grupy homogenicznej- w tej grupie różnice

związane z płcią, pochodzeniem etnicznym i poziomem kwalifikacji, mają związek z

uczestnictwem w rynku pracy, chęcią podjęcia pracy lub chęcią dalszej pracy. Szereg

instytucji duńskich podjęło wysiłki na rzecz utrzymania na rynku pracy ludzi starszych,

m.in. zapewniając im odpowiednie szkolenia oraz oferując elastyczną organizację pracy.

Duński system edukacji jest otwarty na potrzeby starszych obywateli-dostępne są

szkoły wieczorowe oferujące szereg opcji uczenia się, otwarte uniwersytety, oferujące

wszystkie możliwości kształcenia na poziomie wyższym ,itd.

Starsi pracownicy przechodzą na emeryturę w Danii relatywnie późno, tj. w wieku

61,8 (w Unii Europejskiej średni wiek przechodzenia na emeryturę wynosi 59,9. W

Danii, w grupie 55-64 latków pracuje 60,4% podczas gdy średnia dla starej UE wynosi

42,8%.

Niemniej, także w Danii, gdy starszy pracownik straci pracę, znacznie trudniej mu

znaleźć nową niż pracownikom młodszym.66

f. Szwecja

Z danych statystycznych wynika, że grupa społeczna osób starszych zwiększa się,

zwiększa się także liczba lat przeżytych ponad 65. Prognozy przewidują, że liczba

starszych osób przypadających na każdą osobę w wieku produkcyjnym, zwiększy się z

obecnych 0,3 do 0,5 w 2030 roku.67

Przez wiele lat, w związku z polityką socjalną państwa, skracały się lata pracy, ludzie

wcześniej przechodzili na emerytury. Mimo to, Szwecja należy do krajów, w których

wychodzenie z rynku pracy jest relatywnie późne - najczęściej dwa lata wcześniej niż

wynosi średni wiek emerytalny ( 65 lat).

Wnioski:

Czynnikami, które wpływają na podjęcie decyzji o wyjściu z rynku pracy, są

najczęściej:

• Zdrowie. Osoby o złym stanie zdrowia wcześniej odchodzą z pracy, niż osoby

zdrowe. Wpływ czynnika zdrowia na zatrudnienie/przejście na emeryturę, zależy

66 Th. Bredgard et. al., The Flexible..op.cit. s. 26 67 G.SjogrenLindquist,E.Wadensjo, The Labour Market for Older Workers In Sweden: Changes and Prospects, 10 October 2009, Paper 13/2009

40

od rodzaju wykonywanej pracy czy pracy, którą chce się znaleźć, od tego, czy

możliwe jest skrócenie czasu pracy i kontynuowanie pracy na część etatu w tym

samym miejscu.

• Stan majątkowy lub inne dochody. Jeśli pracownik ma inne źródła dochodu, to

może to przyspieszać jego decyzję o zaprzestaniu pracy zawodowej.

• Sytuacja rodzinna- osoby pozostające w związkach często chcą zaprzestać pracy

w tym samym czasie co ta druga osoba, by wspólnie cieszyć się wolnym czasem.

Osoby mające dzieci na wychowaniu później wychodzą z rynku pracy niż ci, którzy

dzieci nie mają, gdyż ważniejsze są dla nich dochody niż wolny czas.

• Wykształcenie- wiele badań pokazuje, że im wyższy poziom wykształcenia, tym

późniejsze wyjście z rynku pracy.

• Rodzaj pracy- istotnie wpływa na decyzje o pozostaniu lub odejściu z rynku pracy

• Sytuacja na rynku pracy. W okresach kryzysowych wiele osób traci pracę i te z

nich, które są w wieku okołoemerytalnym, szybciej decydują się na odejście.

• Struktura gospodarki. Zapotrzebowanie na starszych pracowników różnie

wygląda w różnych gałęziach gospodarki/przemysłu.

• Samozatrudnienie. Osoby samozatrudnione wychodzą z rynku pracy później niż

pozostali pracownicy-tłumaczenie dlaczego tak się dzieje, jest dosyć oczywiste.

• System płac. W wielu krajach wynagrodzenie rośnie wraz ze stażem pracy i w

takim systemie opłaca się pracować dłużej.

• Systemy emerytalne i zabezpieczenia społecznego. Od tego , jakie one są zależy w

dużej mierze przechodzenie na emeryturę lub na inne formy pomocy o charakterze

socjalnym, ze strony państwa.

• Obligatoryjny wiek emerytalny. W większości systemów emerytalnych znany jest

tzw. normalny wiek przechodzenia na emeryturę oraz możliwości wcześniejszego

przechodzenia na emeryturę. W Szwecji od 2003 roku zakazane jest ustalanie

obligatoryjnego wieku emerytalnego dla osób poniżej 67 roku życia ( to znaczy, że

nie można np. pracownika 66 letniego zmusić do przejścia na emeryturę)..

• Tradycje. Tradycje i zwyczaje społeczne mogą wpływać na zachowania

pracowników związane przechodzeniem na emeryturę

W Szwecji pracuje 75% mężczyzn i 70% kobiet w wieku 55-64 lata, ale już w

grupie wiekowej 65-69 pracuje odpowiednio: mniej niż 20% i 10%, w wieku zaś 70-74-

ok. 10% mężczyzn i 3 % kobiet (dane z 2008 r.). Większość mężczyzn pracujących

41

powyżej 65 roku życia to osoby samozatrudnione - jest ich ogólnie więcej wśród

osób starszych niż młodszych.

Wśród osób w grupie wiekowej 65-69 , większość pracuje na część etatu.

Wraz z wiekiem, zmniejsza się w Szwecji liczba godzin pracy- w 2008 r. w

grupie osób 55-64 liczba godzin pracy w tygodniu wyniosła 34,8, w grupie 65-69- 23,7 a

w grupie 70-74- 18,7.

Z innych badań68 wynika, że szereg osób starszych chce przestać pracować przed

osiągnięciem wieku emerytalnego. Wnioski z badań statystycznych wskazują na

konieczność zatrudniania starszych pracowników; oparte na badaniach i

pracowników i pracodawców rekomendacje szwedzkich specjalistów są następujące:

� Opracowanie zasad dotyczących rynku pracy, uregulowanie kwestii zasiłków i

rent w takim kierunku, by opłacało się dłużej pracować

� Zwiększenie mobilności na rynku pracy-obecnie niewiele osób decyduje się na

zmianę pracy obawiając się ryzyka utraty świadczeń społecznych

� Przyznanie starszym pracownikom urlopów na poszukiwanie innej pracy

� Zniesienie obowiązku płacenia przez pracodawcę 15% zasiłku chorobowego. Ta

regulacja czyni starszych pracowników mniej atrakcyjnymi na rynku pracy

� Wprowadzenie na szerszą skalę zatrudnienia na część etatu a także ułatwienie

bardziej indywidualnego podejścia do płac, czasu pracy, czy warunków

zatrudnienia.

� Zmiana układów zbiorowych dotyczących porozumień emerytalnych (ITP plan)69

dla urzędników; obecnie zatrudnienie 55 letniego pracownika jest bardziej

kosztowne niż zatrudnienie 35 latka.

� Wprowadzenie zindywidualizowanych porozumień pomiędzy pracownikami i

pracodawcami. Pracownicy starsi, po 60 roku życia, mogliby zarabiać mniej, o ile

praca musiałaby być dostosowana do ich możliwości i potrzeb.

� Zachęcanie do samozatrudnienia- znacznie poszerza to możliwości pracy dla

osób starszych.

� Zmiana postaw-starsi pracownicy muszą być postrzegani jako zasób a nie jako

kłopot. 68 A Labour market for all age groups, 24.10.2005, Svenskt Naeringsliv 69 ITP to szwedzki system emerytalny, którym objęta jest większość pracowników utrzymujących się z pensji; uzgodniono go po 12 letnich negocjacjach między przedstawicielami pracodawców a przedstawicielami pracowników i obowiązuje wszystkich członków Konfederacji Pracodawców , p. Employers and unions agree on new DC plan for salaried employees , August 2006, www. towersperrin.com.

42

Bardzo interesujące są wyniki sondażu przeprowadzonego w 2008 r. a dotyczącego

perspektyw rozwoju szwedzkiego rynku pracy w latach 2009-2010.70 Już sam podtytuł:

„gloomy prospects” czyli ponure perspektywy, wskazuje, że gospodarka szwedzka

napotka w najbliższych latach szereg trudności. W odniesieniu do ludzi starszych,

sondaż przeprowadzony wśród 12000 firm z sektora prywatnego, wykazał, że:

- skończyły się czasy takie jakie były w latach boomu gospodarczego- wtedy to coraz

więcej starszych osób poszukiwało pracy. Respondenci w omawianych badaniach,

spodziewali się, że w latach 2009-2010 nastąpi zmniejszenie się podaży starszych osób

(55-64) na rynku pracy. Spodziewany był też znaczący wzrost bezrobocia (do ok. 9%),

w zasadzie we wszystkich grupach zatrudnionych, ale oczekiwano, że właśnie osobom w

wieku 55-64 a także osobom o niskich kwalifikacjach, będzie znacząco trudniej zdobyć

pracę.

Szwedzki model socjalny, ulegający przeobrażeniom w ostatnich latach, w

odniesieniu do ludzi starszych przewiduje przedłużanie okresu zatrudnienia i

opóźnienie wieku przechodzenia na emeryturę. W nowym systemie emerytalnym-od

1998 r.-najwcześniejszym wiekiem uprawniającym do przejścia na emeryturę jest 61 lat,

ale gwarantowana emerytura przysługuje dopiero od 65 roku życia i jest obliczana w

taki sposób, jakby przejście na emeryturę miało miejsce w wieku 65 lat. A więc, choć

można odejść na emeryturę już w wieku 61 lat, to praca do 67 roku życia powoduje

wzrost świadczenia o prawie 60 proc.!! Podobne systemy funkcjonują już, albo mają być

wprowadzone na Słowacji, w Słowenii, na Węgrzech, we Francji, Finlandii, Hiszpanii,

Danii i w Czechach71.

Jest też możliwe zawieszenie pobierania emerytury do 70 roku życia- w tym czasie

emerytura wzrasta Jednym z elementów sytemu emerytalnego jest zastrzeżenie, że nie

można nikogo zmusić do przejścia na emeryturę przed ukończeniem 67 lat (od 2003 r.)

Konsekwencją nowego sytemu emerytalnego są zmiany w zatrudnieniu osób

starszych w Szwecji, polegające na większej liczbie pracowników ze starszych grup

wiekowych.*

70 Swedish Labour Market Outlook for 2009 and 2010, WWW.arbetsformedlingen.se 71 R. Holzer, Europa na drugiej fali reform emerytalnych,Obserwator finansowy.pl, 01.10,2010

43

Tabela 3 Udział osób w wieku 55-64 (w %) w szwedzkim rynku pracy w roku

2006

Wiek Kobiety Mężczyźni

55-59 79,9 84,6

60 70,2 78,9

61 65,8 71,6

62 59,7 67,1

63 51,1 58,0

64 40,7 52,1

/źródło: Statistic Sweden, Labour Force Survey/

Szwedzki system socjalny ma silne i słabe punkty odnoszące się do zatrudniania

starszych osób.72 Jednym z silnych punktów jest fakt, że bezrobocie jest relatywnie

niskie, także w tej grupie pracowników. Taka sytuacja pozwala starszym pracownikom

dłużej uczestniczyć w rynku pracy. Drugą zaletą systemu jest to, że osoby starsze,

pozostające bez pracy, mogą liczyć na specjalne programy szkoleniowe-w szczególności

nastawione na aktywną partycypację na rynku pracy. Po trzecie, system emerytalny

zachęca pracowników, by jak najdłużej pozostawali aktywni, nie odchodzili zbyt

wcześnie na emeryturę.

Jak oceniają fachowcy, słabym punktem obecnego szwedzkiego systemu socjalnego w

stosunku do starszych osób jest to, że istnieje w nim wiele sposobów wczesnego

odchodzenia z rynku pracy, z czego wielu ludzi korzysta, oraz fakt, ze spora liczba

zatrudnionych starszych, korzysta często ze zwolnień lekarskich (oczywiście nie tylko

oni). To wpływa na ograniczoną chęć zatrudniania pracowników 50+ przez szwedzkich

pracodawców- z wyjątkiem osób o wyższych, [potrzebnych na rynku, kwalifikacjach.

72 E. Wadensjo, Work and Pension In Sweden, European Papers on Welfare, 19 luty 2008, Paper No. 9/2008 * Uwaga ta dotyczyła okresu sprzed kryzysu gospodarczego, który dotknął także szwedzki rynek pracy, spowodował zwiększenie bezrobocia , także wśród starszych pracowników.

44

g. Finlandia73

Na początku lat 90tych XX wieku wskaźnik zatrudnienia osób 50+ był w Finlandii

podobny do obecnego w Polsce. Nie było jednak tak dużej dezaktywacji zawodowej

ludzi starszych. Co więcej, zdecydowano się na dosyć radykalne kroki prawne, kadrowe i

społeczne. Postawiono na profilaktykę zdrowotną (coroczne badania i kampanie

informacyjne szczególnie wśród osób w wieku 50-60 lat. Kolejnym posunięciem była

edukacja dorosłych i rozwinięcie kształcenia ustawicznego. Wprowadzono bony

edukacyjne finansowane z pieniędzy publicznych, pozwalające kształcić się wszystkim

chętnym, niezależnie od wieku.

Pracodawcy zaczęli „zarządzać wiekiem” w swoich firmach i stawiać na

współpracę międzypokoleniową.

Obecnie wskaźnik zatrudnienia osób 50+ w Finlandii wynosi ok.50%, a więc

spełnione zostały wymagania Strategii Lizbońskiej.

W fińskim Institute of Occupational Health (FIOH), prowadzone są badania

dotyczące uwarunkowań dotyczących pracy zawodowej, związanych z wiekiem.

Wnioski:

Wynika z nich, że po 45. roku życia zmniejsza się zdolność do koncentracji;

jednocześnie zaś, stale rośnie waga doświadczenia i kumulowanej przez osoby starsze

przez lata wiedzy.

W fińskim modelu zarządzania wiekiem cykl pracy zawodowej człowieka dzieli

się na kilka etapów:

● trenowany (pobierający naukę),

● profesjonalista, mistrz, nauczyciel (coach),

● ambasador (wiedzy i wartości firmy),

● doświadczony doradca i nosiciel dobrych praktyk z historii firmy (story teller).

W tym podejściu chodzi o maksymalne wykorzystanie korzyści wynikających z

zatrudniania pracowników w różnym wieku, w tym także powyżej 50. roku życia, po to,

by wykorzystać pracę w zespole z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego

pracowników. Dzięki temu pracodawca zapewnia transfer wiedzy i doświadczeń

pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników.

73 Na podstawie: D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Biuletyn nr.7 FISE, maj 2008, oraz wystąpienia A. Szuwarzyńskiego na konferencji aktywizacja zawodowa osób 50+, Warszawa, 03.03.2010

45

Badania wskazują, że główną przyczyną wzrostu zatrudnienia osób starszych w

Finlandii było podwyższanie ustawowego wieku emerytalnego oraz odpowiednie

reformy instytucjonalne, które ograniczyły dostęp osób w wieku produkcyjnym do

wcześniejszego odchodzenia na emeryturę..

Wprowadzono w Finlandii powszechny, elastyczny wiek emerytalny- od 63 do 68

lat, przy czym tak skonstruowano system płac, że ostatnie lata mają największy

wpływ na wysokość emerytury! (p. system szwedzki).

Rozpatrywano także wariant zmniejszenia składek płaconych przez

pracodawców od zatrudnionych pracowników 50+ ( o ile wiem, nie wszedł on w życie,

głównie na ze względu na niestabilną sytuację gospodarczą w Europie i na świecie).

Powołano Komisję ds. Starzejących się Pracowników a więc kwestia ta została

zinstytucjonalizowana, zapewniono udział w dyskusji na temat osób starszych

wszystkich partnerów społecznych, zorganizowano kampanię wskazującą na

przydatność na rynku pracy pracowników 50+, dąży się także do zmiany postaw

pracodawców związanych z zatrudnianiem osób starszych.

h. Republika Czeska

W Czechach, podobnie jak w pozostałych krajach unijnych, występuje zjawisko

starzenia się społeczeństwa. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata jest w

Czechach wyższy (47,4 %) niż ogólny wskaźnik dla całej Unii Europejskiej (46,4 %).74

W 2007 r. w grupie wiekowej 50-54 lata, pracowało w 2007 r. 84,9%, pracowało też

63,3% osób w grupie wiekowej 55-59 lat, i 25,7% osób w wieku 60-64 lat, wśród osób

powyżej 65 roku życia pracowało 4,4%.75

Niemniej, co trzecia osoba w starszym wieku osobiście doświadczyła dyskryminacji ze

względu na wiek, w trakcie poszukiwania pracy na 10 lat przed emeryturą.76

Z badań wynika, że występują istotne różnice międzypokoleniowe odnoszące się

do postrzegania wartości starszych pracowników. Z trzech różnych badań

przeprowadzonych przez Vyzkumny ustaw prace a socialnich veci)77 wynika, że:

74 Analiza Sytuacja na czeskim rynku pracy w porównaniu do innych krajów UE, Czeski Urząd Statystyczny, 2010; www.pardubice.czso.cz 75 H. Doleżelova, "Problém zaměstnanosti starších lidí: Česká republika" Univerzita Karlova, Praha , www.equalsoc.org 76 R. Vaskova, Stereotypes associated with employment of older worrkers, EWCO, 01.11.2005, WWW.eurofound.europa.eu

46

Wnioski:

- tylko 1/3 respondentów uważała, że wiek nie odgrywa roli na rynku pracy.

Szczególnie dyskryminację odczuwają starsi pracownicy w okresie rekrutacji, w

sytuacji utraty pracy, możliwości dalszego kształcenia się i perspektyw awansu.

Poniższa tabela przedstawia charakterystykę starszych pracowników, tak , jak

widzą je osoby młodsze:

Tabela 4 Pracownicy starsi w opinii pracowników młodszych (w %)

Wiek respondentów/opinia 15-29 30-49 50 lat

Nie mają wiedzy dotyczącej pracy z

komputerami i z nowoczesną

technologią

66 68 62

Mają kłopoty ze wzrokiem lub słuchem 45 51 58

Nie umieją się adaptować do zmian 44 46 35

Nie pracują tak jak wcześniej 35 34 27

Nie chcą zwolnić miejsca pracy dla

kogoś młodszego

41 37 31

Ich przełożeni woleliby ich zwolnić 21 19 27

Nie są popularni wśród

współpracowników

16 13 12

Mają więcej doświadczenia 81 72 85

Są bardziej wydajni niż niektórzy

młodsi koledzy

32 30 44

Pracują ciężej 23 25 41

/źródło: badania Ageism, 2003, cyt za R. Vaskova, Stereotypes../

Warto zauważyć, że aż 41% młodych respondentów (15-29) wyraziła

przekonanie, że nie powinno się zwalniać miejsc pracy dla starszych, bowiem są oni

mniej efektywni i mają mniejsze umiejętności.

W przypadku osób starszych w Czechach, dyskryminacja ze względu na

wiek dominuje nad dyskryminacją ze względu na płeć. Jak wspomniano, co trzeci

respondent napotkał dyskryminację w czasie poszukiwania pracy (w trakcie rozmów 77 ibidem

47

kwalifikacyjnych). Poszukujący pracy mężczyźni częściej byli dyskryminowani ze

względu na wiek niż kobiety. Osoby starsze z wykształceniem wyższym rzadziej

były dyskryminowane ze względu na wiek niż osoby starsze o niższych

kwalifikacjach.

W Republice Czeskiej bezrobocie na początku 2010 r. wzrosło do poziomu 9,8 %

, we wrześniu 2010 r. spadło do 8,5%;78 zwiększona w stosunku do poprzednich lat

stopa bezrobocia zapewne odbiła się także na wzroście bezrobocia w grupie osób

powyżej 50 roku życia.

Zasadnicze przyczyny odchodzenia tej grupy pracowników z rynku pracy są

następujące:79

• Niemożność utrzymania pracy lub znalezienia nowej- ze względu na niski poziom

kapitału ludzkiego

• Dyskryminacja ze względu na wiek, negatywne stereotypy odnoszące się do ludzi

starszych a także brak zapotrzebowania na pracowników starszych; w

konsekwencji prowadzi to do wykluczenia społecznego z rynku pracy

• Brak motywacji wśród starszych osób do podejmowania pracy.

Z różnych badań prowadzonych na temat ludzi starszych w Czechach80, wyłania się

obraz barier na drodze do zatrudniania większej ich liczby.

Wnioski:

Z jednej strony, są to bariery tworzone przez same osoby starsze. Po to, by

funkcjonować na współczesnym rynku, niezbędne są zdolności adaptacyjne oraz uczenie

się przez całe życie. Szybki rozwój techniki i technologii powoduje, że kwalifikacje

starszych pracowników są niewystarczające a ich brak jest wynikiem niechęci czy

niemożności uczenia się, zdobywania nowych kwalifikacji. Ponad 60% ludzi w wieku

50-65 lat ma wykształcenie niższe niż średnie. A im niższe kwalifikacje, ty większe

ryzyko bezrobocia i wczesnego wypadania z rynku pracy. Z badań firmy Markent

(2005,2006)81 wynika, że postawy starszych pracowników wobec stałego kształcenia

zawodowego są raczej negatywne. Jednocześnie, pracodawcy nie są specjalnie skłonni,

do tego by inwestować w szkolenie starszych pracowników-ze względu na niepewne

78 Onet.pl/biznes 79 H. Doleżelova, The Problem of the Employment of Older People, Uniwersytet Karola, Praga,2007 80 Badania przytaczane w: ibidem, s.3; badania z lat 2005-2006 81 H. Doleżelowa, The Problem…op.cit.

48

rezultaty takich szkoleń, chociaż właśnie brak współcześnie pożądanych kompetencji

jest najczęstszą przyczyną nieatrakcyjności starszych pracowników dla pracodawców.

Biura pracy raczej nie koncentrują się na szkoleniach dla osób 50+, tłumacząc to, m.in.

nikłym zainteresowaniem ze strony starszych osób, ich niechęcią do przekwalifikowania

się a także pasywną postawą wobec poszukiwania pracy.

Problemy zdrowotne są także jednym z czynników wpływającym na niższy poziom

zatrudnienia starszych grup wiekowych.

Zjawisko niskiego poziomu zatrudnienia starszych pracowników, może być

tłumaczone z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego: brak wykształcenia,

kwalifikacji zawodowych i kompetencji, w połączeniu ze słabym zdrowiem,

prowadzi do niskiego poziomu możliwości zatrudnieniowych osób starszych i

braku ich atrakcyjności dla pracodawców.

Z drugiej strony, niechęć pewnych grup starszych osób do wydłużania czasu

zatrudnienia, tłumaczy się w Czechach koncepcją „ścieżki zależności”- wywodzi się ona z

czasów komunistycznych, gdy praca , generalnie rzecz biorąc, miała niską wartość.

Dlatego trzeba przyjąć do wiadomości, że duża część starszych pracowników

wychodzi z rynku pracy dobrowolnie, będąc zadowolona z systemu

zabezpieczenia społecznego.

Drugi typ barier na drodze do zatrudniania osób starszych w Czechach, tworzą

pracodawcy. Często uwzględniają oni w swych działaniach negatywne stereotypy

dotyczące starszych pracowników, a rzadko kierują się stereotypami pozytywnymi-bo

są i takie. Starsi pracownicy są nieatrakcyjni dla 40% potencjalnych pracodawców,

głównie dlatego, że sądzą oni, iż osoby starsze: nie znają języków obcych, technologii IT,

mają słabe zdrowie, wysokie wymagania co do zarobków i nie są chętne do kształcenia

się. Naturalnie dyskryminacja ze względu na wiek jest sprzeczna z prawem

obowiązującym w Republice Czeskiej, jednak w praktyce udowodnienie tego rodzaju

dyskryminacji bywa trudne.

Trzeci typ barier wynika z polityki zatrudnienia i zabezpieczenia

społecznego.

Tak jak pozostałe kraje UE, Czechy są zainteresowane wydłużeniem czasu pracy,

opóźnieniem odchodzenia na emeryturę starszych roczników. Czeskie prawo jest dosyć

elastyczne co do ustalania warunków pracy. Mimo to, elastyczne formy zatrudnienia, tak

istotne z punktu widzenia zatrudniania osób starszych, są relatywnie rzadko

49

wykorzystywane: tylko 4% zatrudnionych w wieku 50-54 lata, 6% w grupie 55-59 i

25% w wieku 60-64, pracuje na część etatu. System nie przewiduje specjalnych

możliwości zatrudnienia dla starszych pracowników-w zależności, na przykład, od

stanu zdrowia czy osobistych preferencji pracownika.

Wizualizacją problemów jakie napotyka w Republice Czeskiej zatrudnianie osób

starszych jest tzw. Drzewo problemów82, na poniższym rysunku:

Rys. 2 Drzewo problemów związanych z zatrudnianiem starszych osób

Konsekwencje problemów

Wykluczenie społeczne

Braki systemu emerytalnego

Osłabienie gospodarki

Niemożność przeciwstawienia się dyskryminacji

ze względu na wiek

Niski standard życia ludzi starszych

Wysokie wydatki z systemu

ubezpieczenia społecznego

Zmniejszająca się podaż siły roboczej

Niskie zatrudnienie osób 50+ będących w wieku przed

emerytalnym

Pasywna postawa dotycząca

zachowania/zdobycia pracy

Wczesne odejścia na emeryturę

Bezrobocie

Niewystarczającekwalifikacje i

adaptacyjność

Brak elastycznego czasu pracy

Brak możliwości

pracy (zdrowie)

Dyskryminacja ze względu na

wiek

Niskie zapotrzebowanie

na starszych pracowników

Przyczyny problemów

/źródło: H. Doleżalova, The problems of the employment of older people: Czech

Republic - opracowanie własne/

Przedstawione są tutaj przyczyny problemów związanych z pracą osób starszych

jak i konsekwencje nie rozwiązania tych problemów. To drzewo jest tutaj

prezentowane, ze względu na swoją uniwersalność.

82 H. Doleżelova, The Problem..op.cit. s. 6

50

i. Holandia

Z wielu badań przeprowadzonych w Holandii, dotyczących ludzi starszych na

rynku pracy, przytoczone zostaną poniższe:

Badanie statystyczne83, które wykazało, że między rokiem 1996 a 2008, udział

pracowników w wieku 50-65 lat na rynku pracy, zwiększył się z 42% do 58%. Jeśli

pominąć fakt starzenia się społeczeństwa, to za tym zwiększonym udziałem osób

starszych na rynku pracy, w 2/3 stoją kobiety, ponieważ coraz więcej z nich pracuje. W

2008 r. pracowało 66% kobiet w wieku 50-55 lat, a w kategorii 60-65 lata- 17%.

Prognozy są takie, że w najbliższych latach jeszcze wzrośnie liczba

zatrudnionych kobiet w wieku 50-65 lat. Wskaźnik uczestnictwa starszych kobiet

na holenderskim rynku pracy rośnie szybciej niż wskaźnik dla mężczyzn w

podobnym wieku.

Starsi pracownicy w Holandii najczęściej pracują krócej niż ich młodsi koledzy:

umowy o pracę dla 50-65 latków mężczyzn przewidują 36,5 godzinny tydzień pracy a

dla kobiet- 25,4. Głównie to kobiety pracują na część etatu.

Interesujące badania dotyczyły spodziewanej przez starszych pracowników

długością ich życia, czynników wpływających na taką subiektywną ocenę oraz tego, czy

pracownicy w wieku 50-60 lat, którzy subiektywnie przewidują dłuższy horyzont

czasowy życia, mają skłonność do późniejszego przechodzenia na emeryturę niż ci,

którzy spodziewają się żyć krócej?84

Wnioski:

Wyniki badań pozwoliły na weryfikację hipotezy, iż indywidualne oczekiwania

związane z długością życia wpływają na proces podejmowania decyzji związanej z

przechodzeniem na emeryturę. Ci ze starszych pracowników, którzy spodziewają się

dłuższego życia, planują późniejsze przechodzenie na emeryturę niż ci, którzy

spodziewają się żyć krócej. Nie oznacza to jednak, że faktyczne dane dotyczące okresu

przechodzenia na emeryturę potwierdzają postawioną hipotezę. Nie ma bowiem

danych świadczących o tym że pracownicy starsi, spodziewający się żyć dłużej, w

rzeczywistości później niż inni przechodzą na emeryturę. Innymi słowy-starsi

83 F. Otten, C.Sierman, Women account for growing Labour participation among older pe ople, Web Magazine, 15 October 2009 84 H.van Solinge, K.Henkens, Living longer, working longer? The impast of subjective life expectancy on

retirement intentions and behaviour, European Journal of Public Health 2009, vol.20, No. 1, s. 47-51

51

pracownicy, spodziewający się żyć dłużej, mają preferencje, by pracować dłużej,

co nie znaczy, że w odpowiedni sposób zachowują się w rzeczywistości. Średnio,

starsi pracownicy przechodzili na emeryturę o 1,6 roku wcześniej niż teoretycznie

zamierzali.

W 2009 r. rozpoczęło się badanie, którego celem była analiza potencjału

związanego z pracą, osób które świeżo przeszły na emeryturę.85 Głównym problemem

badawczym było pytanie, w jakim stopniu nowi emeryci byliby skłonni wrócić na

rynek pracy.

Ze strony internetowej NIDI (Netherlands Interdisciplinary Demographic Institute),

wynika, że wyniki tych badań nie zostały jeszcze opublikowane. Warto jednak o tych

badaniach wspomnieć, ze względu na ich interesujący przedmiot.

Badanie dotyczyło czynników determinujących zatrudnianie przez pracodawców

ludzi starszych. Zostało ono przeprowadzone na reprezentatywnej próbie organizacji

holenderskich86 i pozwoliło zgromadzić dane dotyczące procesów naboru pracowników

a także opinii przedsiębiorców o starszych pracownikach i ich miejscu w organizacji.

Zebrano także dane od osób zajmujących się w firmach rekrutacją i selekcją. Z badania

focusowego zebrano informacje o roli instytucjonalnych ograniczeń związanych z

zatrudnianiem osób starszych (np. praw bezrobotnych, odpowiedzialności

pracodawców w przypadku choroby lub niepełnosprawności pracownika) oraz

możliwości ułatwień ze strony rządu i samych organizacji, mających na celu

zatrudnianie starszych osób.

Inne badanie odnosiło się do stereotypów o starszych pracownikach i o

emeryturach.87

Wnioski:

Badanie potwierdziło istnienie wielu stereotypów o starszych pracownikach

wśród holenderskich pracodawców. Stereotypy te dotyczą najczęściej takich spraw jak:

efektywność pracy, adaptacyjność czy odpowiedzialność. Respondenci oceniali

“starszych pracowników” czyli osoby powyżej 50 roku życia, na podstawie 15

twierdzeń, w postaci typu skala Likerta.88 Generalnie, respondenci pozytywnie oceniali

85 Dalen H.P. K.Henkens i i in. Re-entering the Labour force by retirees, WWW.nidi.knaw.nl 86 K. Henkens,C.Remery, J. Schippers, Shortages In an Ageing Labour market:an analysis of employers’ behaviour, International Journal of Human Resources Management, 2008, 19(7), s.1314-1319 87 K. Henkes, Stereotyping Older Workers and Retirement, The Managers’ Point of View, Project Muse, Canadian Journal of Ageing, 24(4) 2005, s.353 i nast. 88 P. Załącznik

52

starszych pracowników pod względem wydajności i możności polegania na nich. Z

drugiej strony, większość respondentów uważała, ze starsi pracownicy są mniej

elastyczni, gorzej się adaptują do zmiennych warunków pracy, wykazują opór przeciwko

innowacjom- w szczególności w odniesieniu do nowinek technicznych. Starsi

menedżerowie mieli bardziej pozytywny stosunek do starszych pracowników, niż

menedżerowie młodsi. Potwierdziła się także hipoteza, że bliższa znajomość

starszych pracowników redukuje negatywne stereotypy dotyczące ich wydajności

czy możności polegania na nich. Intensywność kontaktów z pracownikami

starszymi, wpływa istotnie na ich postrzeganie przez menedżerów. Walka ze

stereotypami nie jest łatwa, bowiem zazwyczaj zaczynają się w młodym wieku, mają

tendencję do utrwalania się i są często nieuświadomione.

7. Programy, projekty i badania z Polski

Podobnie, jak w przypadku prezentowanych wyżej badań międzynarodowych i

krajowych z wybranych krajów europejskich, w niniejszym rozdziale zaprezentowane

zostaną przykładowe, wybrane z wielu, badania prowadzone w ostatnich latach w

Polsce, w poszczególnych województwach lub o charakterze ogólnokrajowym. Wiele z

tych badań współfinansowanych było ze środków unijnych, głównie z EFS.

Szereg badań prezentowanych jest na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i

Polityki Społecznej (WWW.mpips.gov.pl) i tutaj nie będą w całości powtarzane.

Zacząć warto od przypomnienia, że Polska ma wśród krajów UE najniższy wiek

wychodzenia z rynku pracy-58 lat; tylko 25% pracujących mężczyzn i 13 % kobiet

przechodzi na emeryturę w wieku emerytalnym! a reszta wcześniej. Cele Strategii

Lizbońskiej zakładały, że w 2010 r. zatrudnionych będzie 50% osób powyżej 55 roku

życia- w Polsce w tym wieku pracuje 20%.89

1. Badania z województwa mazowieckiego.90 Są to badania dotyczące tego

samego podmiotu badawczego i z tego samego województwa, co badania zaplanowane

89 P.Gotfryd, Seniorzy nie zwalniają tempa, Forum 50+, raport 2007 90 Badania zrealizowane w ramach projektu „Analiza potencjału i przeszkód w aktywizacji zawodowej osób

w wieku 50+w województwie mazowieckiem”, PBSDGA 2009; konferencja kończąca projekt odbyła się w listopadzie 2010 r.

53

w ramach naszego projektu. Inny był Priorytet POKL- VI, Działanie 6.1., poddziałanie

6.1.1.

Badanie to realizowane było w l.2009-2010, z założeniem, mi.n. badania trendów

związanych z ograniczeniami w uczestnictwie w rynku osób starszych oraz czynników

aktywizujących.

Badania realizowały PBS DGA i Human Capital Business a tytuł badań brzmiał: Analiza

potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie

mazowieckim.

Celem głównym badań był monitoring dynamiki zmian czynników

utrudniających zatrudnienie osób 50+ oraz czynników pobudzających aktywność

zawodową tej grupy.

Badania ilościowe, osoby z grupy wiekowej kobiety50-59 lat i mężczyźni 50-64 lata,

firmy z województwa mazowieckiego. Badanie jakościowe-firmy (pracodawcy),

instytucje rynku pracy. Pierwsza część wyników badań w materiałach konferencyjnych.

Wnioski:

Z dostępnych, zaprezentowanych w marcu 2010 r. wyników pierwszej części

badań wynika, m.in. że:

- warunkami aktywizacji osób 50+, są:

- wola polityczna,

- przyzwolenie społeczne,

- kompleksowe działania administracji państwowej,

- współdziałanie organów samorządu terytorialnego,

- świadomość kosztów alternatywnych (przede wszystkim wykluczenia społecznego).91

Zaprezentowano obraz pracownika 50+-cechy i priorytety życiowe, w tym

także samoocenę pracowników 50+;

Przedstawiono sytuację na mazowieckim rynku pracy, w szczególności

zatrudnianie osób 50+;

Przedstawiono dane dotyczące szkoleń dla osób 50+ i postaw pracodawców

wobec takich szkoleń.

Omówiono bariery stojące na drodze szerszego zatrudniania osób

starszych-z punktu widzenia pracodawców.

91 Wystąpienie prof. Błedowskiego, konferencja , marzec 2010

54

Badania prowadzone były wśród osób w wieku 50+ oraz wśród mazowieckich

pracodawców. Miały one charakter ilościowy i jakościowy.

Podjęto tematykę „zarządzania wiekiem”, a także najlepszych praktyk w

dziedzinie zatrudniania osób 50+.

2. Projekt Outplacement po pięćdziesiątce-szanse osób starszych na rynku pracy.

Projekt zrealizowany w 2005 roku na terenie województwa

mazowieckiego-region radomski. Celem projektu była popularyzacja zatrudnienia

osób starszych i zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek, złamanie stereotypów

towarzyszących postrzeganiu osób starszych na rynku pracy. Grupą docelowa były

podmioty kształtujące opinię publiczną regionu radomskiego, partnerzy lokalnego

rynku pracy oraz same osoby starsze. Efektem była diagnoza problemu bezrobocia

wśród osób starszych oraz aktywizacja uczestników projektu.92

3. Badanie dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek.93

Sondaż przeprowadzony został przez Forum 50+ Seniorzy XXI wieku w ośmiu

miastach Polski (Białystok, Inowrocław, Warszawa, Kielce, Kraśnik, Lublin, Poznań,

Tczew) w 2007 roku.

Wnioski:

Osoby powyżej 50 roku życia, chcące podjąć zatrudnienie, napotykają na

dyskryminację - zarówno ze strony urzędników reprezentujących biura pracy jak i

pracodawców oraz pracowników konkretnych firm. Dyskryminacja dotyczy także osób

starszych jeszcze zatrudnionych - nierzadko zmusza się je do przejścia na emeryturę,

odmawia podwyżek i innych świadczeń, traktuje się jako pracowników gorszych. Osoby

po pięćdziesiątce, które utraciły pracę, mają wielkie trudności w powrocie na rynek

pracy.

W społeczeństwie polskim pokutują stereotypy dotyczące osób starszych, jak

np. że są to osoby chore, słabowite, zacofane, bierne zawodowo itd. Ważne jest

przekonanie pracodawców, że zatrudnianie osób starszych ,może przynieść także

firmom wymierne korzyści.

92 Materiały Radomskiego Centrum Przedsiębiorczości 93 P .Gotfryd, Seniorzy… ..op.cit. s.3-4

55

4. Badanie Instytutu Spraw Publicznych Starsze osoby a rynek pracy.94 To

idzie starość-polityka społeczna wobec procesu starzenia się społeczeństwa.95

Instytut Spraw Publicznych przedstawił w 2008 r. wyniki badań nt. starszej

ludności Polski (próba losowa 1500 osób, w wieku (45-65 lat).

Wnioski:

Ludzie starsi deklarowali, że odchodzą z rynku pracy ponieważ nie są

motywowani w żaden sposób, by na nim pozostać. Zachętą dla badanych byłaby

możliwość łączenia emerytury z dodatkową pracą (74,8%), wyższe wynagrodzenia i

praca na niecały etat (60,1%). Jako powód wcześniejszej rezygnacji z pracy zawodowej

podawano: kłopoty ze zdrowiem(49,1%), naciski ze strony pracodawców(48,8%),

przewlekłe zmęczenie pracą

( 25,6%), obawa przed bezrobociem( 23,1%) oraz potrzeba pomocy rodzinie(16,3%).

Starsi pracownicy mają pesymistyczny obraz swojej przyszłości-obawiają się chorób,

samotności, utraty najbliższych, pogorszenia się warunków życia .

5. Program Solidarność pokoleń96.

Program ten objął działania rządowe zmierzające do zwiększenia zatrudnienia

osób powyżej 50 roku życia. Zakłada on, z jednej strony, zachęty do zatrudniania osób

starszych przez przedsiębiorców, z drugiej zaś strony, podnoszenie kwalifikacji,

umiejętności i efektywności pracy tych osób.

Wnioski:

Wśród wszystkich krajów UE tylko w Polsce i w Hiszpanii ponad 60% ludzi w

wieku 54-60 lat chce iść na emeryturę! Deklarowane przyczyny takiego stanu rzeczy to:

- zmęczenie pracą, w wyniku braku „zarządzania wiekiem”; osoby starsze czują się

dyskryminowane w pracy (brak awansów, szkoleń), zmęczenie monotonią pracy lub z

powodu niedostosowania pracy do zmieniających się możliwości fizycznych

pracowników starszych,

- z powodu stanu zdrowia,

- ze względu na konkurencję młodych pracowników,

94 K. Skrzypek, badania Instytutu Spraw Publicznych, informacja Egospodarka.pl 95 Wyniki badań przedstawione na konferencji w dn.4.07.2008 96 Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, materiały, Warszawa, luty 2008

56

- z powodu presji pracodawców, którzy chcą się pozbyć starszych pracowników

- z powodu konieczności zapewnienia opieki członkom rodzin- z powodu

niepełnosprawności.97

Konieczne jest zwiększenie zatrudnienia osób starszych dla utrzymania wzrostu

gospodarczego.

Zwiększenie zatrudnienia osób starszych sprzyja utrzymaniu solidarności

międzypokoleniowej.

Wczesna dezaktywacja zawodowa osób starszych prowadzi do obciążenia budżetu

państwa transferami środków na utrzymanie tych osób. Jest to powodem tworzenia się

problemów społecznych, takich jak utrata więzi społecznych, poczucie osamotnienia i

wykluczenia społecznego.

Celem Programu jest osiągnięcie w perspektywie do 2020 roku wskaźnika

zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie 50%, zgodnie ze Strategią

Lizbońską.

6. Badania „Dezaktywacja osób w wieku okołoemerytalnym”.98

- Opieka oraz inne uwarunkowania aktywności zawodowej osób w wieku około

emerytalnym.99

Wnioski:

Czynnikami „wypychającymi” osoby starsze z rynku pracy są, m.in.:

• Niskie zarobki, nie zachęcające do dłuższego wysiłku i relatywnie wysokie

emerytury (im kto mniej zarabia, tym wykazuje większą gotowość do przejścia

na emeryturę, co ma szczególne znaczenie w tzw. starym systemie emerytalnym;

nowy system pozostaje dla wielu osób wciąż jeszcze abstrakcją..)

• Możliwość łączenia emerytury z praca (w tym także w szarej strefie), co niekiedy

poprawia sytuację emerytów w porównaniem z okresem pracy zarobkowej,

• Zły stan zdrowia wielu osób w wieku około emerytalnym,

• Niestabilność prawa i systemu emerytalnego,

97 Materiały Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, 21.10.2008 98 Raport końcowy ,Warszawa 2008 ; Raport opracowano w ramach projektu Analiza wybranych aspektów obecnej

i przyszłej sytuacji na rynku pracy – „Kobiety w wieku okołoemerytalnym” współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach działania 1.1, schemat a) Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004–2006. 99 Raport z badań, opr. IBnGR, red. Naukowa: I.Kotowska, I.Wóycicka, MPiPS, Warszawa 2008

57

• Nacisk wymagań i zagrożenia płynące ze środowiska zawodowego, w tym lęk

przed utratą pracy,

• Klimat społeczny i atmosfera w pracy.

Rekomendacje:

Dokumenty strategiczne przygotowane z myślą o ludziach starszych na

rynku pracy, są ogólnikowe. Brak jest systemowych działań skierowanych do

grupy pracowników starszych, obecnie są one jedynie „odpryskami” działań

ogólnie podejmowanych w ramach polityki rynku pracy. Konieczne jest

zintensyfikowanie działań aktywizacyjnych skierowanych do starszych grup

wiekowych. Szczególnym wsparciem powinny być objęte osoby pozostające poza

rynkiem pracy przez dłuższy czas, mające niskie kwalifikacje lub które były

związane z jednym pracodawcą przez swoje zawodowe życie. Działania wobec

osób starszych powinny być podejmowane na wielu poziomach i płaszczyznach.

Istotnym ich elementem są działania rządu ale także pracodawców i samych

zainteresowanych osób, by przedłużać swą aktywność zawodową. Dążyć należy do

„solidarności międzypokoleniowej”, tj. lepszego rozumienia się pracowników

starszych i młodszych i uwzględniania różnić pokoleniowych w zarządzaniu

wiekiem..

7. Program „Sytuacja osób powyżej 50-tego roku życia na rynku pracy oraz rola

organizacji pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych

osób” 100.

Wnioski:

• W grupie wiekowej powyżej 55 roku życia sytuacja kobiet jest gorsza niż

sytuacja mężczyzn,

• Na „wypychanie” z rynku osób starszych wpływ ma polityka państwa,

• Długotrwałe poszukiwanie pracy przez osoby starsze prowadzi do trwałego

wycofania się tych osób z rynku pracy,

• Niska aktywność zawodowa osób starszych rodzi negatywne konsekwencje

dla nich samych i dla społeczeństwa,

100 T. Schimanek , Sytuacja osób powyżej 50-tego roku życia na rynku pracy oraz rola organizacji

pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych osób”, program polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, realizator: Fundacja inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych (FISE), 2006

58

• Nie jest prawdą, że podtrzymywanie zatrudnienia osób starszych zabiera

miejsca pracy osobom młodszym (np. prace wykonywane przez osoby

starsze często wymagają wiedzy i doświadczenia, których młodzi ludzie nie

mogą mieć),

• Brak jest nowoczesnego systemu kształcenia ustawicznego, w tym szkoleń

odpowiednich dla pracowników starszych.

8. Badanie Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse. 101

Badanie ilościowe i jakościowe, przeprowadzone w terenie od marca do maja

2007 r. Badano osoby bezrobotne 50+ (1006 osób trwale bezrobotnych

zarejestrowanych w UP), pracodawców reprezentujących firmy różnej wielkości (500

przedsiębiorstw prywatnych i 150 instytucji państwowych) i instytucje rynku pracy:

wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, publiczne i prywatne agencje zatrudnienia oraz

organizacje pozarządowe działające na rynku pracy. Analizowano :

- potrzeby, motywacje i oczekiwania związane z podjęciem pracy przez starsze osoby

bezrobotne,

- kształtowanie się postaw pracodawców wobec starszych pracowników,

- jakie programy wsparcia i usługi są oferowane przez instytucje pośrednictwa pracy

osobom bezrobotnym 50+,

- jaka jest wiedza i postawy pracowników służb publicznych wobec problemu

dezaktywacji osób 50+,

- jak w praktyce realizowane są przez organizacje pozarządowe programy

przeznaczone dla osób 50+ .

Wnioski/ Rekomendacje:

Z opinii przedstawicieli rynku pracy wynika, że uważają oni wiek za drugą, po

niskich kwalifikacjach, najczęściej wymienianą barierę zatrudnienia. 1/3 badanych z

tych instytucji jest przekonana o dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek.

Same osoby bezrobotne w wieku powyżej 50 lat:

- 1/3 twierdzi że są chore,

-12% potrafi posługiwać się komputerem,

- 63% za główną przyczynę trudności w znalezieniu pracy wskazuje wiek, 101 Program realizowany od X 2006 do XII 2007, Akademia Rozwoju Filantropii, współfinansowany z EFS. Publikacja 2009; Badania zrealizowane przez instytut badawczy Ipsos Polska; Podsumowanie programu-wnioski opracowane przez B. Rysz-Kowalczyk i B. Szatur-Jaworską

59

- 73% nie rozważało możliwości zmiany zawodu, przekwalifikowania się itp.

- 63% twierdzi, że nikt nie doradzał im w sprawie zmiany zawodu czy kwalifikacji.

Pracodawcy twierdzą, iż preferencje dotyczące wieku kandydata do pracy przestają

mieć znaczenie, jeśli pojawia się różnica w ich kwalifikacjach.

Zdaniem większości pracodawców, pracownicy po 50-tce wnoszą do firmy wiele

nowych doświadczeń i umiejętności. Ale też wielu pracodawców uważa, że pracownicy

starsi niechętnie myślą o podnoszeniu swoich kwalifikacji i są słabiej wykształceni niż

ludzie młodsi. Wiek pracownika nie jest dla pracodawców - przynajmniej na etapie

rekrutacji - istotny. Gdy mają jednak do wyboru młodego i starszego kandydata na

pracownika, chętniej wybierają młodego. Ponad połowa badanych pracodawców (52%)

odpowiedziało, że przy wyborze pracowników do firmy o podobnych oczekiwaniach

płacowych i podobnych kwalifikacjach decyduje się na młodszych, a odrzuca tych

powyżej 50. roku życia. Jedynie 19% zdecydowałoby się zatrudnić "raczej starszego

kandydata", a tylko 4% "zdecydowanie" wybiera starszych kandydatów do pracy. Aż

40% badanych pracodawców jako jeden z głównych czynników ograniczających chęć

zatrudnienia osób po 50. roku życia podaje obawy o ich stan zdrowia. Z drugiej jednak

strony, co trzeci badany nie potrafi podać żadnego konkretnego powodu swoich obaw.

W efekcie jak podaje raport, 40% pracodawców było skłonnych uznać, iż to właśnie ich

niechętny stosunek do zatrudniania starszych pracowników jest główną przyczyną

bezrobocia w tej grupie osób. 102

Działania zmierzające do sprostania wyzwaniom demograficznym i

starzeniu się społeczeństw muszą skupiać się na trzech obszarach103:

Po pierwsze – polityka państwa. Kraje członkowskie powinny uczynić wszystko,

aby do 2010 roku osiągnąć cele wyznaczone przez Strategię Lizbońską:

– ogólną stopę zatrudnienia na poziomie 70%, w tym 60% wśród kobiet i 50% wśród

osób starszych.

Trzeba, by strategie „aktywnego starzenia się” miały przede wszystkim na celu

zachęcenie starszych pracowników do dłuższego pozostania w zatrudnieniu. W związku

z tym, najtrudniejszym wyzwaniem jest reforma systemów zabezpieczenia społecznego,

w szczególności systemów emerytalnych. Wiek emerytalny musi zostać wydłużony, z

102 Badania IPSOS, na zlecenie Akademii Rozwoju Filantropii 103 I. Krysiak, Wyzwania współczesnego rynku pracy, w: Rynek pracy..op.cit. s.84

60

jednoczesnym ograniczeniem możliwości wcześniejszego wycofywania się z rynku

pracy w ramach różnego rodzaju świadczeń przedemerytalnych. Statystyki unijne

pokazują bowiem, iż relatywnie mała liczba pracowników w Unii Europejskiej odchodzi

na emeryturę w wieku 65 lat – większość z nich robi to już z momentem osiągnięcia 59

roku życia.

Po drugie – zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach.

Przedsiębiorcy muszą odkryć korzyści płynące z zatrudnienia osób o długim stażu

zawodowym i wysokich kwalifikacjach. Dużą rolę odgrywają tu elastyczne formy

zatrudnienia i elastyczna organizacja czasu

pracy. Lepsze przystosowanie stanowisk pracy do potrzeb osób starszych oraz poprawa

bezpieczeństwa i higieny pracy są kolejnymi czynnikami sprzyjającymi wydłużeniu

życia zawodowego starszych pracowników.

Po trzecie – zmiana postaw i mentalności samych starszych wiekiem

pracowników, którzy powinni uczynić wszystko, aby pozostać atrakcyjnymi dla

pracodawców. Dlatego też kształcenie się przez całe życie musi się rozpocząć w

momencie opuszczenia szkoły i niemal do końca życia się nie kończyć. Szczególny nacisk

należy położyć na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji, których brak jest bardzo często

przeszkodą w utrzymaniu osób starszych w zatrudnieniu. Oczywiście, przeprowadzenie

wszystkich niezbędnych reform leży przede wszystkim w gestii krajów członkowskich

Unii Europejskiej. Część z nich zaczęła już wdrażać kompleksowe programy aktywnego

starzenia się i odniosła niemałe sukcesy. Przykładowo, w latach 1997-2004 Finlandia

zdołała podnieść stopę zatrudnienia osób starszych o 15%. Podobne wyniki osiągnęła

także Holandia. Warto również odnotować, że na poziomie całej Unii Europejskiej stopa

zatrudnienia osób powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia wzrosła z 36% w 2000

roku do 44% w roku 2006. Jest to bardzo obiecujące, niemniej jednak kraje

członkowskie nie mogą ustawać w wysiłkach opracowania i wdrożenia kompleksowych

strategii aktywnego starzenia się. Strategie te nie powinny koncentrować się jedynie na

starszych pracownikach, ale inicjować działania już na etapie opuszczenia szkoły i

obejmować całe życie zawodowe i wszystkie grupy wiekowe. 104

61

Rolą Komisji Europejskiej jest wspieranie krajów członkowskich w osiągnięciu

zamierzonych przez nie ambitnych celów. Dlatego też koordynacja polityk

gospodarczych, budżetowych, zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego jest

przeprowadzana na szczeblu unijnym.

Ponadto, w ramach Strategii Lizbońskiej, a w szczególności Europejskiej Strategii

Zatrudnienia, Komisja Europejska dokonuje analizy programów reform przedłożonych

przez kraje członkowskie i wskazuje obszary, w których wskazane byłyby dalsze

działania. Wreszcie - Europejski Fundusz Społeczny, będący głównym instrumentem

realizacji Europejskiej Strategii Zatrudnienia, daje ogromne możliwości poprawy

zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw.

Materiały z przedstawionych wyżej badań, zawierają także opinie ekspertów i

przedstawicieli organizacji non-profit realizujących programy na rzecz osób

bezrobotnych po 50 roku życia.

Warto w kontekście ww zrelacjonowanych badań, wspomnieć o inicjatywie

Akademii Rozwoju Filantropii, nazwanej „Zysk z dojrzałości”. Jest to program

społeczny, mający na celu „zmianę nastawienia do osób 50+ , rządu, pracodawców i

pracowników” oraz wydłużenie aktywności zawodowej osób 50+, do czego potrzebne

są kompleksowe działania państwa skierowane zarówno do pracowników jak i do

pracodawców.105 W celu zmiany sytuacji, organizowany jest wspomniany konkurs, w

dwóch kategoriach: "Praktyki pracodawców przyjazne pracownikom 50+"

(uhonorowanie firm, podejmujących ciekawe inicjatywy z zakresu zarządzania wiekiem)

oraz "Praktyki instytucji rynku pracy przyjazne osobom 50+" (najbardziej skuteczne

działania aktywizujące osoby dojrzałe). W 2010 r. ruszyła II edycja tego konkursu.,106a

ogłoszenie wyników tej edycji odbyło się w listopadzie br.

104 Stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w Polsce ledwo przekracza 32 proc. Zarazem średnia

wieku przechodzenia na emeryturę wynosi 58 lat, czyli jest także jedną z najniższych w Europie. Zatrudnianie osób 50+, czyli między inicjatywą społeczną a schizofrenią polityczną ,wnp.pl (Piotr Stefaniak) - 02-09-2010

105 Relacja z konferencji prasowej rozpoczynającej konkurs „Zysk z dojrzałości”, 09.03.2010 106 P. WWW.zysk50plus.pl

62

9. Badania CBOS.

W grudniu 2009 r. ukazał się komunikat CBOS z badań pt. Sytuacja ludzi

starszych w społeczeństwie- plany a rzeczywistość. W styczniu 2010 r. opublikowano

wyniki badań pt. Obraz typowego Polaka w starszym wieku.107

Te ostatnie badania przeprowadzono na próbie osób w wieku 60 lat i starszych, a

analizowano 4 aspekty życia: warunki mieszkaniowe, warunki materialne, sposoby

spędzania czasu i ogólny poziom zadowolenia z życia.

Wnioski:

Prawie 1/3 osób przed 60-tym rokiem życia (29%) zamierzała pracować

zarobkowo po osiągnięciu wieku emerytalnego. Z badania przeprowadzonego w 2007 r.

wynikało, że 90% ludzi powyżej 60 roku życia w Polsce nie pracuje zarobkowo; z

pozostałych 10% ankietowanych połowa pracuje w pełnym wymiarze godzin, 3% w

niepełnym, a 2% dorywczo.

Ogólne zadowolenie z całego życia ludzi starszych skorelowane było z ich położeniem

społeczno-ekonomicznym - im lepsze warunki materialne, wyższe dochody na osobę w

rodzinie, im wyższe wykształcenie i pozycja zawodowa-tym zadowolenie, oczywiście,

wyższe.

W 2010 r. ukazał się także komunikat z badań CBOS pt. Oceny proponowanych

zmian w systemie emerytalnym.108

Wnioski:

50% ankietowanych Polaków negatywnie ocenia działanie systemu emerytalnego.

Niemal połowa respondentów (48%) przewiduje pogłębienie się dysproporcji między

wysokością świadczeń emerytalnych i zarobków w przyszłości.

Ponad trzy czwarte badanych (77%) jest przeciwnych podwyższaniu wieku

uprawniającego do przejścia na emeryturę. Rozwiązanie to popiera zaledwie 16%

ankietowanych. Niechęć do podwyższania wieku emerytalnego dominuje we

wszystkich analizowanych grupach społeczno-demograficznych.

Z dość przychylnymi reakcjami respondentów spotkała się natomiast jedna z propozycji

zmian w systemie emerytalnym, polegająca na rezygnacji z odgórnego określania wieku

emerytalnego. Większość badanych opowiada się za zwiększeniem możliwości

decydowania przez obywateli o tym, kiedy chcą przejść na emeryturę.

107 CBOS, BS/2/2010 108 CBOS, BS/41/2010, opr. B. Roguska

63

Ponad dwie piąte badanych (44%) deklaruje, że osobiście wolałoby pracować

dłużej, niż wymagają tego przepisy emerytalne, i dostawać w przyszłości wyższą

emeryturę. Niewiele mniej osób, (36%) chciałoby pracować tylko tak długo, jak to

jest konieczne.

10. Program Działania przedłużające aktywność zawodową pracowników

starszych.109

Rekomendacje: działania zmierzające do przedłużenia okresu aktywności zawodowej

pracowników starszych(50+) powinny być prowadzone równocześnie na 3

płaszczyznach:

• Indywidualnej –m.in. podnoszenie sprawności fizycznej, kształcenie ustawiczne,

• Firm- zarządzanie wiekiem w kontekście warunków pracy, elastyczna

organizacja czasu pracy itp.,

• Państwa/Społeczeństwa- zmiana postaw wobec pracowników starszych, walka

ze stereotypami, zmiana przepisów regulujących wychodzenie z rynku pracy.

11. Badania Nowe spojrzenie na pracowników 50+.110

Badanie Manpower Pracownicy 50+ zrealizowane było w kwietniu 2008 r.

równolegle z badaniami w Republice Czeskiej i w Grecji, z tym, że globalne badanie

objęło 28 państw, z czego w 25 przeprowadzone było w 2006 r. Objęło ono w Polsce

reprezentatywną próbę 750 pracodawców (na całym świecie 30000), a celem badań

było sprawdzenie, czy pracodawcy są przygotowani do zachęcania pracowników w

wieku emerytalnym do pozostania w ich firmach i czy mają programy ułatwiające

zatrudnianie osób starszych (50+).

Wnioski:

W Polsce tylko 5% pracodawców zadeklarowało, że w ich firmach opracowano

programy zachęcające starszych pracowników do pozostania w firmie (93% nie ma

takich programów, 2% nie wie czy je ma…) W skali globalnej, programy takie ma,

według deklaracji, 20% firm, 74% ich nie ma, 6% nie wie czy je ma.

109 Opr. E. Łastowiecka -Moras, J. Bugajska, Działania przedłużające aktywność zawodowa pracowników

starszych, CIOP PIB, ze strony internetowej 2010 110 Raport z badań Manpower , 2008

64

3% polskich pracodawców twierdzi, że w ich firmach opracowano programy

ułatwiające zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia i były to dane najgorsze ze

wszystkich krajów uczestniczących w badaniu.

Z badań Manpower wynika, że najgorzej pod względem przygotowania

pracodawców do zatrudniania osób starszych wypada region Północno-Zachodni i

Północny(98 i 87% firm) a najlepiej Południowo-Zachodni oraz Centralny i Wschodni.

Jak pokazują wyniki tego badania, zjawisko zaniechania czy zaniedbywania

problemu starszych pracowników, ma charakter globalny.

12. Badanie KEMP (Keep Employment by Developing e–skills; Utrzymaj

zatrudnienie, rozwijając kwalifikacje IT), dotyczące kwalifikacji w obszarze IT wśród

starszych (45+) pracowników.111

Badanie realizowane było w partnerstwie 7 krajów, mających kompetencje i

doświadczenie w nauczaniu dorosłych. Zadaniem projektu było:

• Podniesienie świadomości aktywnych starszych pracowników sektora

usług MŚP o znaczeniu IT w codziennym życiu,

• Przetestowanie kursu KEMP (jeden kurs pilotażowy w Hiszpanii o zasięgu

europejskim),

• Wprowadzenie w życiu kursu KEMP z co najmniej 15 uczestnikami

• Rozpowszechnienie pomiędzy głównymi zainteresowanymi sektora

edukacji/szkolenia dorosłych wyników projektu.

W Polsce przeprowadzono wstępne badanie grupy docelowej ( w sumie

partnerzy projektu przebadali 213 osób).

Opinie dostawców usług elektronicznych dotyczące barier w dostępie do usług

elektronicznych dla ludzi powyżej 50 roku życia pokrywają się ze sobą we wszystkich

krajach partnerskich. Jedną z głównych barier jest brak pewności siebie w pracy z

komputerem. Komputery wynaleziono w latach 80-tych, więc ludzie powyżej 50 roku

życia nie mieli do nich powszechnego dostępu w młodym wieku.

111 Dwuletni (2008-2009) projekt badawczy dotyczący kwalifikacji z zakresu IT wśród osób 50+ pracujących w MŚP Raport z analizy potrzeb Podsumowanie, www. www2.spi.pt/kemp/summary

65

Wnioski:

- Badani mieli tendencję do przeceniania (w deklaracjach) swojej wiedzy i umiejętności

z dziedziny IT.

- Konieczne jest szerzenie świadomości na temat konieczności aktualizacji wiedzy i

kompetencji z obszaru IT.

- Dostępne powinny być specjalne kursy szkoleniowe dla starszych, pracujących osób.

- Jako bariery w rozwijaniu kwalifikacji IT, podawano najczęściej: brak czasu, brak

informacji o szkoleniach i pracodawców jako takich. Ale jest też bariera w samych

pracownikach 5+- tylko 18% z nich deklarowało zainteresowanie udziałem w

kursie pilotażowym KEMP- oznacza to brak otwartości ze strony starszych

pracowników na nowe wyzwania, szanse i możliwości związane z nowoczesną

technika i technologią.

13. Projekt badawczy Aktywacja Potencjału Osób Starszych w Starzejącej się

Europie 2008-2011 ( Acivating Senior Potential In Ageing Europe - ASPA)112.

W badaniu tym bierze udział 8 krajów europejskich (Holandia, W. Brytania,

Francja, Niemcy, Szwecja, Dania, Włochy i Polska) a jego celem jest. M.in. diagnoza

sytuacji osób starszych na rynku pracy, zbadanie i wyjaśnienie postaw pracodawców,

analiza rozwiązań stosowanych w firmach, analiza szans na aktywizację osób starszych

itp.

Efektem ma być opracowanie zestawu dobrych praktyk i rekomendacji

mających być podstawą projektów aktywizacji osób 50+.

14. Program Sojusz dla pracy, Partnerstwo wprogramie Equal na rzecz osób w

wieku 45+.113 W Polsce od kliku lat wrażane są projekty w ramach inicjatywy EQUAL,

skierowane m.in. do grupy osób w wieku 50+. Jak sama nazwa programu wskazuje, jego

celem jest zwalczanie wszelkich form dyskryminacji i nierówności na rynku pracy.

Projekty w ramach inicjatywy EQUAL są realizowane przez Partnerstwa na rzecz

112 Projekt finansowany przez KE w ramach 7 Programu Ramowego, realizowany w Instytucie Socjologii UJ, Kraków, w l. 2008-2011, informacje: WWW. aspa-eu.com 113 Materiały Equal, Warszawa, 5.02.2008; WWW.sojuszdlapracy.pl

66

Rozwoju-działa ich obecnie Polsce 99, z tego 11 Partnerstwo zajmuje się osobami

starszymi na rynku pracy.114

Z projektu Sojusz dla pracy, w którym uczestniczyło 500 „dojrzałych” osób pracujących,

z woj. łódzkiego, wynikają następujące

Wnioski:

W wyniku analiz ustalono, że trudna sytuacja na rynku pracy dla osób starszych

wynika z przyczyn:

a. leżących po stronie pracodawców. Są to: niechęć do zatrudniania osób 45+

wynikająca ze stereotypu pracownika 45+, jako mniej efektywnego, mniej

elastycznego, gorzej wykształconego itd.; mało efektywne zarządzanie

zasobami ludzkimi; niedoszacowanie potencjału pracowników 45+

(doświadczenie, kontakty, stabilizacja); koszty pracy-przekonanie o wyższych

kosztach pracy związanych z zatrudnianiem osób 45+.

b. Leżących po stronie osób 45+. Są to: obiektywnie niższe kwalifikacje w

niektórych obszarach wiedzy- znajomości języków obcych, obsługi

komputera, nowoczesnego sprzętu biurowego itp.); bariery psychiczne-

trudności w komunikowaniu się, bierność, obawa przed zmianami itp.; niska

mobilność i niska aktywność społeczna; specyficzne bariery dot. kobiet 45+-

częstsze nieobecności na rynku pracy, stereotypowe podejście do kobiet w

tym wieku.

c. Leżących po stronie instytucji rynku pracy. Są to: słabe metody aktywizacji

osób starszych, w tym bezrobotnych, brak skutecznej polityki społecznej

wobec osób 45+.

W wyniku działań 2 Equal, dla 537 beneficjentów sporządzono indywidualne

plany rozwoju, w tym szkolenia „miękkie”, komputerowe, zawodowe (dopasowanie do

potrzeb pracodawców), wsparcie psychologiczne itp. Przeprowadzono także 5 tur

szkoleń z jobcoachingu115 oraz seminaria informacyjne dla pracodawców dotyczące

zarządzania wiekiem.

Z inicjatywy EQUAL narodziły się innowacyjne sposoby aktywizacji osób 50+:

114 50+ na rynku pracy, dylematy i wyzwania polityki społecznej w kontekście doświadczeń Programu

Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, materiały Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, 2009 115 Jobcoaching polega na współpracy osoby bezrobotnej lub pracownika zagrożonego utratą pracy z indywidualnym doradcą zawodowym, „jobcoachem”, który pełni też rolę pośrednika między wspieraną osobą a pracodawcą.

67

• Intermentoring - forma mentoringu polegająca na dzieleniu się wiedzą i

doświadczeniem przez pracowników 50+ z pracownikami młodszymi wiekiem

i/lub stażem oraz szkoleniami pracowników 50+ przez pracowników młodszych

w obszarach, np. IT;

• Jobcoaching –trening ukierunkowany na indywidualny rozwój, program

wypracowany wspólnie przez trenera i zainteresowaną osobę;

• Wortale internetowe – miejsca, w których osoba zainteresowana może sprawdzić

swoje kompetencje, otrzymać porady i informacje, ukończyć kurs e-learningu.

15. Badania Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem

Prywatnym.116

Instytut realizuje projekt badawczy SISC- Senior Intergenerational Social Capital,

finansowany z UE (2009-2010). W projekcie uczestniczą 4 instytucje z Włoch, z Niemiec,

Bułgarii i Polski. Ma on na celu wsparcie przedsiębiorstw w dążeniu do zachowania

w firmie wiedzy i doświadczenia wykwalifikowanych pracowników, zanim

przejdą na emeryturę. Pracownicy 50+ przejdą indywidualne szkolenia, aby zostać

mentorami, którzy będą przekazywać swoją wiedzę mniej doświadczonym

pracownikom w swoich firmach.

Celem projektu jest też stworzenie narzędzi pozwalających na pokonanie dwóch

głównych przeszkód: (1) sprawić, aby osoby starsze miały świadomość swoich

dotychczasowych osiągnięć oraz dorobku, ze szczególnym podkreśleniem ukrytych

kompetencji; (2) zapewnić narzędzia oraz wiedzę dotyczącą poprawnego transferu tych

umiejętności i doświadczeń, zachęcając tym samym do międzypokoleniowej współpracy

i nauki.

SISC opiera się na rezultatach wcześniejszego projektu prowadzonego przez

partnera włoskiego: “OVER 55: Dalla Prevenzione del prepensionamento alla gestione

innovativa degli over 55” (VS/2004/0371), w trakcie którego stworzono informacyjno-

treningową ścieżkę kompetentnego mentoringu dla kierowników HR. Przez 2 lata

trwania projektu zostanie stworzona, przetestowana oraz udoskonalona

zindywidualizowaną ścieżka e-learningu zorientowana na pracowników w wieku

116 Newsletter IBnDiPP, lipiec-sierpień 2009

68

przedemerytalnym, biorąc pod uwagę różne narodowe priorytety UE oraz kluczowe

założenia andragogiki (edukacji dorosłych).117

16. Badanie Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku

pracy województwa warmińsko-mazurskiego.118

Celem badania było stworzenie przez Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie,

ogólnego, kompleksowego modelu wsparcia dla osób bezrobotnych i biernych

zawodowo. Badanie zrealizowała firma z Warszawy, Policy & Action Group Uniconsult

Sp. z o.o. w IV kwartale 2008 roku. W sumie zrealizowano 10 zogniskowanych

wywiadów grupowych (pracujący, bezrobotni, bierni zawodowo), 1400 ankiet (osoby

pracujące, bezrobotne i bierne zawodowo), 15 wywiadów telefonicznych z

przedstawicielami rynku pracy i z pracodawcami

Wnioski:

• Stworzenie typologii osób 45+119 ; wyrobnicy- młodszy segment nieaktywnych

zawodowo, o raczej niskich kwalifikacjach, choć pewni siebie (pewność bez

pokrycia); „na wylocie” – najstarszy z segmentów, nieaktywny zawodowo,

oczekujący na emeryturę, niskie kwalifikacje, sfrustrowani; tygrysy – tytani pracy,

najbardziej aktywni, najlepiej wykwalifikowani, najbardziej pewni siebie;

posadnicy – aktywni zawodowo, gorzej wykwalifikowani, mają zachowawczy

charakter; prządki – segment kobiecy; aktywne zawodowo, słabo wykształcone,

cenią stabilizację i bezpieczeństwo, najmniej pewne siebie.

Dane liczbowe w badanej próbie: tygrysy- 16%, prządki- 21%, posadnicy- 30%,

wyrobnicy- 13% i „na wylocie” -20%.

• Stworzenie typologii pracodawców pod względem ich postaw – różnych

odcieni ageismu (dyskryminacja ze względu na wiek).

Inkwizytorzy (37%)- najmłodsza i najliczniejsza grupa pracodawców,

charakteryzująca się najsilniejszymi postawami dyskryminacyjnymi ze względu

na wiek (całkowite odrzucenie pracowników 45+ jako pracowników

bezwartościowych).

117 P. WWW.sisc-project.eu 118Opracowanie B. Seroka- Piotrowska, WUP Olsztyn, Biuletyn Informacyjny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie, Analizy, Diagnozy, Badania, grudzień 2009 119 I. Wolińska, Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowe; prezentacja konferencyjna, efs.warmia.mazury.pl

69

Rynkowc (34%)y- ceniący doświadczenia pracowników 45+ ale i dostrzegający

ich mankamenty. Sprzeciwiają się przechodzeniu na emeryturę pracowników w

wieku 45+.

Socjaliści ( 11%)– widzą w pracownikach 45+ jedynie pozamerytoryczny

kapitał- lojalność, cierpliwość, ale niespecjalnie cenią ich doświadczenie

zawodowe. Do zatrudniania osób starszych pracodawcy z tej grupy potrzebują

wsparcia.

Realiści (18%) - doceniają walory pracowników 45+ ale uważają, że takim

pracownikom nie chce się pracować, a więc pracodawca nie ma z nich wielkiego

pożytku. Dlatego, ich zdaniem, starsi pracownicy powinni zrobić miejsce na

rynku pracy dla osób młodszych, bardziej zmotywowanych do pracy i rozwoju

zawodowego.

Ostatecznym efektem projektu badawczego było opracowanie projektu

idealnego systemu wsparcia dla osób 45+. Wymaga on zaangażowania wielu

czynników, w tym także na szczeblu centralnym.

17. Badanie Aktywność zawodowa Wielkopolan i jej uwarunkowania.

Była to część projektu „Cywilizacyjne i społeczno-kulturowe bariery

aktywizacji zawodowej mieszkańców województwa wielkopolskiego. Rynek pracy w

oczach pracobiorców i pracodawców (badania 2008-2009).120

Celem badania była odpowiedź na pytanie, czy, a jeśli tak – dlaczego, utrzymuje

się na wielkopolskim rynku pracy dyskryminacja niektórych kategorii osób, w tym osób

starszych? Główna hipoteza badania brzmiała: sposoby definiowania własnej sytuacji

powodują podjęcie lub zaniechanie działań służących aktywizacji zawodowej. Sposoby te

wynikają z akceptowanych wzorców organizacji indywidualnej przestrzeni społecznej,

organizacji czasu(podziału między poszczególne pełnione role społeczne), w konsekwencji

z aspiracji i hierarchii wartości, które zajmuje praca zawodowa.121

Jednym z wyników badań, była identyfikacja istniejących barier podnoszenia

aktywności zawodowej ludności województwa wielkopolskiego i propozycje sposobów

ich przełamywania.

120 Projekt realizowany przez Wyższą Szkołę Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa w Poznaniu, materiały konferencyjne, 27.08.2009 121 Metodologię badań opracował B. Suchocki

70

18. Badanie Gospodarka oparta na wiedzy i doświadczeniu – 60+.Badanie

zrealizowane w Poznaniu122.

Jednym z celów badania było spojrzenie w przyszłość -na rynek pracy w 2050 r.

W wyniku analiz, badacze opracowali wizje dotyczące demografii i rynku pracy, w

postaci scenariuszy.

Wnioski:

a. Scenariusz optymistyczny zakłada „gospodarkę opartą na doświadczeniu”

(60+):wykorzystanie doświadczenia starszych pracowników (aktywna strategia

wobec starości).

b. Scenariusz realistyczny zakłada częściowe wykorzystanie kapitału

doświadczenia osób 60+, głównie w Poznaniu i bezpośrednim sąsiedztwie

(strategia aktywna). Możliwy będzie jednak konflikt z pokoleniem wchodzącym

na rynek pracy.

c. Scenariusz pesymistyczny, według którego, kapitał doświadczenia osób 60+ nie

będzie wykorzystany; bierna strategia wobec starości (głównie świadczenia

socjalne, opieka zdrowotna).

19. Badania w woj. świętokrzyskim prowadzone przez Uniwersytet

Humanistyczno-Przyrodniczy im. J. Kochanowskiego w Kielcach w projekcie

partnerskim z PUP w Skarżysku Kamiennej – Mapa lokalnego rynku pracy. Celem

projektu zrealizowanego w ramach POKL 6.1.2. w 2008 r. była obserwacja trendów na

rynku pracy w woj. świętokrzyskim, na przykładzie powiatu skarżyskiego, o

największym bezrobociu w regionie oraz wypracowanie metod przeciwdziałania

bezrobociu i wykluczeniu społecznemu, m.in. osób starszych. Badanie przeprowadzono

od maja do listopada 2008. Badanie osób bezrobotnych i przedsiębiorców

uwzględniało, między innymi, zderzenie wizji funkcjonowania na rynku obu tych grup

społecznych

Drugi projekt systemowy w tym województwie pt. Teraz praca, w ramach

poddziałania POKL 6.1.3. prowadzony w latach 2008-2010. Grupą docelową były osoby

bezrobotne (1191 osób zarejestrowanych w PUP), w tym osoby 50+. Cele szczegółowe

projektu:

122 Projekt realizowany przez UAM w Poznaniu, prezentacja wyników 24.04.2008 (M. Beim, B.Modrzewski, A. Radziński, W. Ratajczak)

71

• Wyposażenie bezrobotnych w umiejętności praktyczne do wykonywania

zawodu,

• Zmiana, zdobycie lub dostosowanie kwalifikacji osób bezrobotnych do

potrzeb rynku pracy,

• Zwiększenie poziomu zatrudnienia wśród osób bezrobotnych,

• Zwiększenie samozatrudnienia bezrobotnych powiatu skarżyskiego,

• Wyposażenie osób bezrobotnych w kwalifikacje które pozwolą na podjęcie

zatrudnienia bądź zwiększą szanse na jego uzyskanie.123

20. Badanie Bariery aktywności zawodowej kobiet oraz osób w starszych

grupach wieku produkcyjnego, zrealizowane przez IBnGR, Zakład Demografii SGH i

SMG/KRC . Projekt współfinansowany z EFS w ramach POKL, realizowany w l. 2004-

2006. Badanie w terenie: 2006 rok. Próba: kobiety w wieku 50-65 lat i mężczyźni w

wieku 55-70 lat, które pracowały w ciągu ostatnich 5 lat lub pracują, ubezpieczone w

ZUS lub w KRUS. 4512 kobiet i 2516 mężczyzn124.

Wnioski (główne):

Aktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym powinna dotyczyć przede

wszystkim osób ubezpieczonych w ZUS ( jak wynika z badań, osoby ubezpieczone w

KRUS są bardziej aktywne).

Barierami podnoszenia aktywności zawodowej osób starszych są: stan

zdrowia oraz niskie umiejętności cywilizacyjne, zwłaszcza dotyczące IT.

Postulaty to: konieczność późniejszego przechodzenia na emeryturę, rozwój

usług przeznaczonych dla ludzi starszych, odciążenie osób w wieku okołoemerytalnym z

obowiązków opieki nad członkami rodziny(tworzenie większej liczby żłobków,

przedszkoli ale także zakładów opiekuńczych)..

21. Badania Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Opolu, Obserwatorium Rynku Pracy -

Z zagadnień rynku pracy, bezrobocia i wieku.125

Realizacja badań wśród bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia

przebiegała w okresie od sierpnia do października 2008 roku a jej liczebność wyniosła 123 Projekt systemowy „Teraz praca”, strona internetowa Powiatowego Urzędu Pracy w Skarżysku Kamiennej, 2010 124 Raport Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 125 M. Filipowicz, Z zagadnień rynku pracy, bezrobocia i wieku. Raport z badań wśród bezrobotnych powyżej 50 roku życia, WUP Opole, 2009

72

433 osób. Realizacja badań objęła zasięgiem wszystkie powiaty województwa

opolskiego.

Wnioski:

Na przeszkodzie zmiany pozycji rynkowej osób bezrobotnych 50+ w

województwie opolskim, stoją następujące czynniki:

zachowania dyskryminacyjne pracodawców, „nieatrakcyjność” zarejestrowanych w

urzędach pracy (przede wszystkim, ze względu na niskie kwalifikacje) oraz krzyżowanie

się ról społecznych osób starszych-wzmożona aktywność w roli opiekuna członków

rodziny, ogranicza pełnienie roli bezrobotnego- (głównie aktywnie starającego się o

pracę - JSz.)

22. Projekt badawczy Zmiany na regionalnym rynku pracy związane z

przemianami demograficznymi. Badanie współfinansnowane z EFS, zrealizowane

przez Towarzystwo Edukacyjne „Wiedza Powszechna” i Pracownię Realizacji badań

Socjologicznych Uniwersytetu Gdańskiego, Działanie 2.1, w roku 2006. Próba wyniosła

1009 osób 50+.

Celem badania było uzyskanie odpowiedzi na pytania: jakiego rodzaju

świadczenia i usługi powinny pojawić się na rynku, aby zapewnić jak najwyższą jakość

życia osób w wieku podeszłym, jak należy przygotować rynek na zwiększanie się liczby

osób starszych.

Wnioski/Rekomendacje:

Konsekwencją przemian demograficznych będzie pojawienie się na rynku

nowych zawodów i specjalności (np. asystenci osób starszych, doradcy, opiekunowie,

rehabilitanci). Konieczne jest podjęcie działań przeciwko wykluczeniu społecznemu

osób starszych. Warte zastanowienia jest angażowanie sprawnych osób 50+ do opieki

nad starszymi wiekiem (70+), a także stworzenie, jako formy mobilizacji osób

bezrobotnych w wieku przedemerytalnym, „spółdzielni wzajemnej pomocy” świadczącej

różne usługi na rzecz populacji 50+. 126

23. Badanie Ludzie starsi na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim.

Tendencje rozwojowe i możliwości aktywizacji. Projekt współfinansowany z EFS,

126 Na podstawie: K. Polejowski, Projekt badawczy Zmiany na regionalnym rynku pracy związane z

przemianami demograficznymi, materiały niepublikowane, 2006

73

POKL 06.01.01. Okres realizacji 2008- 2009. Próba kwotowa 127: 1200 osób-kobiety w

wieku 45-59 lat i mężczyźni w wieku 45-64 lata. Połowa respondentów pochodziła z

Bydgoszczy i z Torunia.

Było to pierwsze w województwie kujawsko-pomorskim badanie dotyczącym

tendencji rozwojowych zjawisk ludnościowych do roku 2020 i możliwości aktywizacji

zawodowej osób 45+.

Cele utylitarne projektu:

• zaprojektowanie działań i instrumentów dla publicznych służb zatrudnienia i

instytucji rynku pracy, zmierzających do wzrostu poziomu aktywizacji

zawodowej osób w starszym wieku,

• wskazanie efektywnych instrumentów aktywizacji zawodowej dla

poszczególnych grup docelowych w wieku 45+ na podstawie doświadczeń

krajów wysoko rozwiniętych,

• opracowanie rekomendacji i środków ułatwiających przystosowanie środowiska

pracy w organizacjach do potrzeb pracowników w starszym wieku,

• zaproponowanie kierunków i form szkolenia zawodowego oraz kształcenia

ustawicznego dla grup docelowych w wieku 45+ w celu umożliwienia im

powrotu na rynek pracy,

• wypracowanie propozycji konkretnych działań w ramach PO KL zorientowanych

na aktywizację zawodową osób starszych w województwie kujawsko-

pomorskim,

• dostarczenie informacji o rozwoju zjawisk ludnościowych i zatrudnieniowych w

województwie do 2030 r., które będą stanowić podstawę do podejmowania

działań na rzecz aktywizacji osób starszych,

• upowszechnienie wiedzy o możliwościach aktywizacji zawodowej i formach

kształcenia biernych zawodowo i bezrobotnych w wieku 45+ w województwie

kujawsko-pomorskim poprzez wydanie publikacji książkowej i organizację

dwóch konferencji o otwartym charakterze.128

127 Wybierając respondentów do próby kwotowej bierze się najczęściej pod uwagę takie cechy jak: wiek, płeć, miejsce zamieszkania, status społeczny i zawodowy. Dobór osób do próby wg opisanych kryteriów oparty jest na posiadanej już wiedzy o badanej populacji. 128 Opis projektu: WWW.umk.pl; wyników badań nie udało się odnaleźć na wskazanych przez autorów badań stronach internetowych

74

Wnioski:129

„Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych na terenie województwa kujawsko-

pomorskiego złożyły się na dość szczegółowy obraz jakości kapitału ludzkiego populacji

45+. Charakterystyka ta pozwala z kolei na zdiagnozowanie problemów i potrzeb badanej

grupy oraz odpowiednie ukierunkowanie narzędzi polityki edukacyjnej celem poprawy

poziomu kwalifikacji zawodowych osób powyżej 45 roku życia i zwiększenia ich szans na

aktywizację zawodową. Konfrontując poznane elementy kapitału ludzkiego badanej

populacji – czyli kwalifikacje, potrzeby edukacyjne i potencjalne możliwości

aktywizacji zawodowej grupy osób starszych130 – z opracowanymi dokumentami

strategicznymi województwa kujawsko-pomorskiego, można zauważyć, że nie

zostały w pełni rozeznane problemy i możliwości zawodowe mieszkańców regionu,

w tym w szczególności w wieku 45+, oraz możliwości aktywizacji zawodowej

omawianej grupy społecznej. Brakuje przede wszystkim korelacji regionalnej i

krajowej polityki edukacyjnej oraz pełnego włączenia procesu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych do tej polityki jako jej elementarnej części, to zaś utrudniać

będzie, a w skrajnych przypadkach uniemożliwiać, osiągnięcie założonych celów

strategicznych.

Szkolenia nie mogą być traktowane jako element jednorazowy, nieprecyzyjny i

ukierunkowany na niedokładnie zdefiniowaną grupę społeczną. Konieczne jest

przygotowanie oferty szkoleniowej precyzyjnie odpowiadającej potrzebom, zróżnicowanej

np. pod względem zakresu treści merytorycznych, czasu i miejsca realizacji kursów i

szkoleń, ich intensywności, a także liczebności grup szkoleniowych. Dla osób najbardziej

zagrożonych wykluczeniem społecznym i zawodowym, a więc bezrobotnych i

nieaktywnych zawodowo, szczególnie ważne jest indywidualne wsparcie zawodowe oraz

wsparcie psychologiczne. Uświadomienie osobom starszym potrzeby podnoszenia

kwalifikacji i udzielanie im pomocy w znalezieniu pracy po ukończeniu takich szkoleń to

fundament budowy zaufania tej grupy społecznej w sens uczestnictwa w procesie

kształcenia ustawicznego”.

129 Z : Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, pod red. Z. Wiśniewskiego, Raport końcowy, WWW.als.umk.pl; Toruń 2009 130 Autor opracowania ma na myśli przede wszystkim takie dokumenty, jak: Strategia Rozwoju Województwa Kujawsko-Pomorskiego na lata 2007–2020, Regionalna Strategia Innowacji, Szkolenie zawodowe

bezrobotnych i biernych zawodowo itd.

75

„W opinii respondentów szkolenia zawodowe w powiatach rolniczych są mało obiecującym

instrumentem. Dlatego na tych obszarach należałoby stosować dotowanie miejsc pracy dla

osób starszych, które jest szczególnie preferowane przez bezrobotnych. Aby starsi

bezrobotni i bierni zawodowo byli zainteresowani tym instrumentem należałoby po

udziale w programie

zapewnić stałe zatrudnienie. Nasze badanie dowiodło bowiem, że wśród cech pożądanej

pracy poziom wynagrodzenia i stabilność zatrudnienia mają najważniejsze znaczenie dla

osób starszych. Reasumując można powiedzieć, że zatrudnienie subsydiowane nie powinno

być stosowane w szerokim zakresie w dużych miastach regionu. Tam natomiast, gdzie

będzie wprowadzone powinno rekompensować pracodawcy straty wynikające z

przejściowo

niższej wydajności starszego pracownika”.

W drugim opracowaniu, w którym wykorzystano wyniki tych samych badań131,

przedstawiono dalsze wnioski, dotyczące m.in. szkolenia ustawicznego osób starszych,

preferowanej tematyki szkoleń, barier w dostępie do kształcenia, oczekiwań związanych

z doradztwem, wsparciem psychologicznym, większej chęci doskonalenia umiejętności

wśród kobiet itd.

24. Projekt praktyczny - Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz

Gospodarczych. Jest to projekt realizowany w Białymstoku, przewidziany na lata 2008-

2013 i jest on realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy, współfinansowany z EFS.

Drugi z projektów, pod nazwą Centrum umiejętności 45+ , realizowany jest w ramach

Działania 6.1 - Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności

zawodowej w regionie Poddziałania 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia

na regionalnym rynku pracy, Priorytetu VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich POKL

2007-2013.

Głównym celem projektu jest aktywizacja zawodowa 100 osób (65 mężczyzn i 35

kobiet) powyżej 45 roku życia, pozostających bez zatrudnienia i zamieszkałych na

terenie województwa podlaskiego w okresie od 01.04.2010 do 30.09.2011r.132

131 Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, pod red. Z. Wiśniewskiego, Toruń, UMK 2009 132 Informacje ze strony WWW.up.podlasie.pl

76

25. Badanie przeprowadzone przez firmę BD Center Consulting w Rzeszowie w

ramach projektu pn. „Podniesienie efektywności wsparcia dla bezrobotnych

długotrwale poprzez zapewnienie instytucjom rynku pracy dostępu do informacji”,

współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach

Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, działanie 6.1.1 dla województwa

świętokrzyskiego133.

Badanie objęło pracodawców, osoby długotrwale bezrobotne, oraz Powiatowe Urzędy

Pracy i miało na celu rozpoznanie regionalnego, Podkarpackiego rynku pracy pod

kątem aktywizacji osób bezrobotnych, w tym także osób starszych. Badanie

pracodawców zostało przeprowadzone w formie indywidualnego wywiadu

kwestionariuszowego, w okresie od lipca do września 2008 roku.

„Zasadnicze problemy badawcze tego segmentu badań dotyczyły: przebiegu procesu

zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach regionu. Szczególną uwagę

zwrócono w tym przypadku na to, jakie są oczekiwania pracodawców wobec kandydatów

do pracy. Dokonano także analizy sposobu docierania do kandydatów i ich oceny w

procesie rekrutacji.

Kolejnym problemem było określenie jakie są opinie pracodawców na temat

bezrobocia oraz długotrwale bezrobotnych. Ważnym elementem badań było uzyskanie

informacji na temat czynników zwiększających szanse na znalezienie pracy przez

długotrwale bezrobotnych oraz pojawiających się przeszkód.

Ostatni problem dotyczył wizji rynku pracy, przede wszystkim informacji na temat

zawodów i kwalifikacji, które będą dawały możliwość znalezienia pracy w przyszłości.”

Wnioski:

W odniesieniu do osób starszych, wnioski z badań pracodawców woj.

świętokrzyskiego były następujące:

„Mimo deklaracji pracodawców, że wiek nie jest decydującym kryterium w procesie

selekcji kandydatów, uważają oni, że osoby po 50 roku życia są najbardziej zagrożone

długotrwałym bezrobociem. W regionie występują również przejawy dyskryminacji pod

względem płci, która dotyczy zarówno kobiet (częściej), jak i mężczyzn. Jest ona

uzasadniana polityką firmy i innymi względami, które wydają się racjonalne, nie zmieniają

jednak faktu, że zjawisko jest obecne.

133 Raport z badań

77

Pracodawcy wskazują, że nie mają doświadczenia w zakresie poszukiwania i

selekcji

pracowników i liczą na pomoc instytucji rynku pracy w tym zakresie. Jest to jeden

z ważniejszych postulatów (poza pomocą finansową i szkoleniową)”.

26. Badanie Same plusy. Wolontariat 50+” miało na celu promocję wolontariatu

wśród osób starszych, a także w szerszej społeczności Elbląga i powiatu elbląskiego.

Ważnym założeniem projektu było wypracowanie i przetestowanie modelu rozwijania

wolontariatu osób powyżej pięćdziesiątego roku życia (50+).134

W listopadzie i grudniu 2006 na terenie Elbląga i powiatu elbląskiego przeprowadzone

zostało badanie postaw wobec wolontariatu 50+. Ankieterzy dotarli do ok. 70 instytucji

publicznych, organizacji pozarządowych oraz kościelnych, a także do ok. 300 osób po

50-tce.

Wyniki badania pozwoliły określić potrzeby zarówno seniorów, jak i lokalnych

instytucji oraz wyłonić z obu grup zainteresowanych dalszą współpracą. Wiosną 2007

roku Centrum Wolontariatu w Elblągu uruchomiło szkolenia i warsztaty przygotowujące

do pracy w charakterze wolontariusza dla grupy 20 osób powyżej 50 roku życia,

zainteresowanych wolontariatem (warsztaty psychologiczne, dotyczące metod pracy z

dziećmi, osobami wykluczonymi i chorymi, szkolenia komputerowe). Następnie osoby te

zaczęły pracować społecznie w instytucjach dobranych i przeszkolonych przez Centrum

Wolontariatu, a także pomagać osobom indywidualnym.135

Wnioski: wiele osób po 50 roku życia jest w pełni sprawnych i chętnie

wykorzystują swój wolny czas na pomoc innym. Nieoceniona jest ich wiedza i

doświadczenie życiowe, tak ważne w pracy wolontariusza. Warto w przyszłych

programach szkoleniowych dot. wolontariatu w większej niż dotychczas mierze,

korzystać z pracy osób 50+.

134 Projekt realizowany był przez Regionalne Centrum Wolontariatu w Elblągu i Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce w okresie: wrzesień 2006 r. - grudzień 2007 r. dzięki finansowemu wsparciu Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej ze środków Funduszu Inicjatyw Obywatelskich oraz Fundacji Grupy TP. 135 P. WWW.wolontariat.org.pl

78

REKOMENDACJE i WNIOSKI OGÓLNE

Jednym z utylitarnych celów badań dotyczących ludzi starszych na mazowieckim

rynku pracy, jest opracowanie programu ich aktywizacji. Po to, by zaproponować

konkretne rozwiązania na poszczególnych szczeblach administracyjnych w kraju,

stanowiące element proponowanej strategii, należy dysponować informacjami i

analizami dotyczącymi czynników zaprezentowanych w poniższej tabeli:

Tabela 5 Czynniki Strategii Aktywizacji Zawodowej Ludzi Starszych

POZIOM ANALIZ

CZYNNIKI GMINA POWIAT WOJEWÓDZTWO KRAJ

DIAGNOZA

PRAWO

PROGRAM

LUDZIE

FUNDUSZE

/źródło: J. Auleytner, Czynniki strategii, prezentacja nas potkaniu w Biurze RPO ,

12.02.2010/

Zdaniem Autora powyższej koncepcji, działania służące opracowywaniu

programów, w naszym przypadku aktywizacji osób starszych, powinny być

prowadzone oddolnie. O ile rzeczywiście analizy powinny dotyczyć danego terytorium,

w którym odpowiednie programy mają być wprowadzane w życie (a więc diagnoza

sytuacji i potrzeb np. w danej gminie, powiecie, województwie, kraju -w zależności od

zamierzonego zasięgu programu), o tyle podstawa prawna działań analizowana

powinna być jednak na szczeblu kraju. Tylko bowiem ogólnie obowiązujące przepisy

prawa (ustawy, rozporządzenia) mają rzeczywistą siłę sprawczą i mogą być podstawą

legalnie podejmowanych działań. Pozostałe, wymienione w tabeli czynniki,

analizowane, badane i realizowane powinny być na szczeblach niższych- rzecz jasna, z

wyjątkiem projektów, programów itp. dotyczących całego kraju.

79

Rekomendacje Komisji Europejskiej, mające przeciwdziałać barierom

zniechęcającym do zatrudniania osób starszych:

• Poprawa równowagi w systemie zachęt finansowych, poprzez działania

zniechęcające do przechodzenia na wcześniejsze emerytury oraz tworzenie

miejsc pracy bardziej finansowo atrakcyjnych.

• Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek oraz negatywnej

ocenie możliwości starszych pracowników-dzięki odpowiednim zapisom prawa

pracy oraz kampaniom społecznym.

• Pomoc osobom starszym w lepszej integracji z rynkiem, utrzymywanie

potencjału zdrowotnego starszych pracowników.

• Promocja szkoleń dla osób starszych, uwzględniających potrzeby

gospodarki i potrzeby osób starszych; długoterminowo-opracowanie strategii

kształcenia przez całe życie.

• Poprawa atrakcyjności pracy i warunków pracy- np. zwiększanie

możliwości pracy w elastycznym systemie organizacji pracy, w niepełnym

wymiarze czasu pracy itp.

• Promowanie aktywnego starzenia się - kulturowe aspekty związane z

uczestnictwem w rynku pracy starszych pracowników, dbanie o stan zdrowia,

sport, dostępność opieki itp.

• Zwrócenie uwagi na równowagę płci, także w odniesieniu do

pracowników starszych - niskie wskaźniki zatrudnienia w starszej grupie

wiekowej wynikają w dużej mierze z b. niskiego wskaźnika zatrudnienia

starszych kobiet.136

Rekomendacje IBM I Rady Lizbońskiej” Living longer, living better”137

Działania, jakie muszą być podjęte i są już podejmowane w całej Europie, by

zaktywizować coraz liczniejszą grupę osób starszych, dotyczyć powinny następujących

zagadnień:138

Reformy rynku pracy:

-elastyczny rynek pracy

136 Opracowano na podstawie Raportu MPiPS, Solidarność pokoleń, op. cit, s. 6 137 Raport IBM Global Social Segment, June 2008 138 Opracowanie na podstawie części opisywanych badań, raportu IBM Global Social Segment, September 2007

80

-aktywny rynek pracy

Umożliwienie udziału w rynku pracy i osiągania sukcesu:

- umiejętności i szkolenia

-rekrutacja i zatrzymanie w pracy starszych pracowników

- ułatwienia w zatrudnianiu

- proaktywne praktyki zdrowotne

Reformy emerytalne

- możliwości uzyskania świadczeń (określenie optymalnego wieku),

wydłużenie okresów składkowych i lat pracy, na podstawie których wyliczana jest

wysokość emerytury, a jednocześnie obniżanie emerytur pobieranych przez

osoby kończące wcześniej karierę zawodową i ich podwyższanie dla tych, którzy

zostają dłużej na rynku pracy (!),

- elastyczność systemów emerytalnych.

Działania poszczególnych partnerów społecznych w ramach solidarności

pokoleń wobec starzenia się przedstawione są na poniższym rysunku:

Rys. 3 „ Living longer, living better”

Programy rządowe:społeczne, szkoleniowe,

zdrowotne, gospodarcze

Indywidualne postawy obywateli:

orientacja na prace, zdrowy styl życia, rozwój

umiejętności,oszczędzanie na starość

Procesy w firmach:rozwój kadr, wsparcie

pracowników, działania nastawione na

zatrzymanie pracowników, dobre praktyki dotyczące

zatrudniania

Pozytywne efekty dla wszystkich partnerów

rynku pracy

„Living longer, living betterDziałania partnerów społecznych w ramach

solidarności pokoleń wobec starzenia się ludności”

Źródło: IBM i Lisbon Council…

81

Z wielu badań prowadzonych w różnych krajach, dotyczących osób starszych na

rynku pracy, wynikają rekomendacje, z których zasadnicze (co nie oznacza, że

wyczerpujące) przedstawia poniższa tabela.

Tabela 6 Kluczowe obszary wymagające zmian

Obszary wymagające zmian Prawdopodobne elementy odpowiednich

programów

Reforma emerytur M.in. podwyższenie wieku przechodzenia na

emeryturę, różne programy emerytalne,

elastyczność na rynku pracy-łączenie emerytury z

pracą zawodową, porozumienia bilateralne

zezwalające na pracę za granicą

Reforma rynku pracy-

zapewnienie miejsc pracy i

pracy dla potrzebujących

Elastyczność rynku pracy, m.in. zniesienie restrykcji

dotyczących zatrudniania i zwalniania, elastyczna

organizacja czasu pracy, aktywne działania na rzecz

osób starszych , likwidowanie barier na ich drodze

do zatrudnienia

Umożliwienie pracobiorcom

partycypacji- tworzenie

warunków umożliwiających

pracobiorcom osiągnięcie

sukcesu na rynku pracy

M.in. szkolenia dla pracobiorców i pracodawców,

wspieranie małych i średnich firm, specyficzne

metody rekrutacji i sposoby zatrzymania w pracy

starszych pracowników, polityka prozdrowotna

/opr. własne, na podstawie Living longer, living better. Adressing the challenge of an ageing

workforce, Sept.2007/

Zdaniem B. Szatur-Jaworskiej139 czynniki ograniczające zatrudnienie ludzi w

starszym wieku można podzielić na trzy grupy:

1. Uwarunkowania ekonomiczne i społeczne, takie jak bezrobocie w ogóle,

ageism (dyskryminacja ze względu na wiek), konieczność zapewnienia opieki

139 B. Szatur-Jaworska, Głos osób starszych, siła przyszłości, Forum 50+ Seniorzy XXI wieku, Warszawa 2006, s.13

82

członkom rodziny, system emerytalny zachęcający do wczesnego kończenia

kariery zawodowej,

2. Organizacja pracy i technologia- wymuszające zdobywanie nowych

umiejętności i kwalifikacji, brak odpowiednich szkoleń dla osób starszych (oraz

brak informacji o nich - JSz.),

3. Cechy osób starszych, takie jak relatywnie niskie wykształcenie, zły stan

zdrowia, kłopoty adaptacyjne, zmęczenie pracą, obawa przed konkurencją osób

młodszych.

Dodać należałoby także postawy i zachowania pracodawców wobec osób 50+ (a

nawet młodszych)- ich stereotypowe myślenie o pracownikach starszych i wynikająca z

tych stereotypów faktyczna dyskryminacja tych osób, oraz postawy i zachowania

młodszych współpracowników (konflikt pokoleń na rynku pracy). Z tych ogólnie

zarysowanych czynników wpływających negatywnie na zatrudnianie i aktywizację

zawodową pracowników 50+, wysnuć należy praktyczne wnioski, za którymi powinny

iść działania na poziomie rządowym (zmiana przepisów emerytalnych, konkretne

zachęty dla pracodawców, itp.), prowadzenie szeroko zakrojonych kampanii na rzecz

przełamania społecznych stereotypów dotyczących starszych osób na rynku pracy (w

tym wpływających na zmiany postaw i zachowań pracodawców), na poziomie

samorządowym, ogólnospołecznym oraz na poziomie jednostek- pracodawców i

pracobiorców-zarówno tych w wieku produkcyjnym jak i tych starszych. Pozytywne

przykłady z innych krajów, o których była m.in mowa w niniejszym opracowaniu, jak np.

z Niemiec, Szwecji, Finlandii, powinny stać się drogowskazem dla przemian niezbędnych

dla aktywizacji osób 50+ na mazowieckim ale i na krajowym, rynku pracy.

Jako podsumowanie analiz badań dotyczących ludzi starszych na rynku pracy w

Europie i w Polsce, poniżej przedstawione jest „drzewo celów” związanych z

aktywizowaniem ludzi starszych na rynku pracy:

83

Rys. 4 Drzewo celów - cele wspierające działania na rzecz większego

zatrudnienia osób 50+

Zwiększenie zatrudnienia

starszych osób

Zmniejszenie bezrobocia wśród

starszych osób

Zwiększenie zatrudnialności

osób 50+

Zwiększenie możliwości pracy

dla osób 50+

Ograniczenie wcześniejszych

emerytur

Zwiększenie zainteresowania starszych osób aktywnością zawodową

Zwiększenie kapitału

ludzkiego

Opieka zdrowotna

Walka z negatywnymi stereotypami

Zachęcanie pracodawców by zatrudniali

osoby 50+

Motywowanie osób 50+ by

pracowali dłużej

Rozszerzenie elastycznych

form zatrudnienia

Kształcenie przez całe

życie

Zwiększenie efektywności przekwalifiko

wanych

Odpowiednie warunki pracy dla osób 50+

Walka z dyskryminacją ze względu na

wiek

Zachęty finansowe

Praca na część etatu, bez wpływu na wysokość emerytury

Niższe składki na

ubezpieczenie/podatki

Systematyczna prewencja

zdrowotna dla osób 50+

Niższe składki/podatki

Środki na tworzenie

miejsc pracy dla osób 50+

Możliwość łączenia

emerytury z pensją

Sztywniejsze kryteria

przechodzenia na wczesne emerytury

Cele odpowiednie dla tych osób, które nie są aktywne zawodowo z własnej woli

Cele odpowiednie dla starszych osób, których brak aktywności zawodowej tłumaczyć można teorią kapitału ludzkiego

Cele odpowiednie dla starszych osób, których brak aktywności zawodowej tłumaczyć można teoriami wykluczenia społecznego

/źródło: opr. własne, na podstawie H. Doleżalova, The problem of the employment of older

people: Czech Republic/

Jak widać z tego rysunku, przed różnymi organami, na różnych szczeblach

zarządzania, stoi wiele niełatwych zadań, które powinny być podjęte, w celu sprostania

wyzwaniu, jakim jest stale powiększająca się grupa osób 50+, którymi należy się zająć

wielostronnie, po to , by nie stanowili „ciężaru” dla społeczeństwa, ale by można było

korzystać z ich wiedzy i doświadczenia.

Kluczową rolę w zatrudnianiu i zwiększaniu zatrudnienia osób starszych

mają pracodawcy. Dlatego w wielu krajach od kilku lat jedną z oczekiwanych od

menedżerów umiejętności jest zarządzanie wiekiem, jako stały element zzl.

Zarządzanie wiekiem ma na celu głównie zatrzymanie w pracy starszych,

doświadczonych pracowników i zachowanie ich efektywności, a także umożliwianie

powrotu na rynek pracy tych osób, które wcześniej, ze względu na wiek, z niej odeszły.

Elementem zarządzanie wiekiem jest także ograniczanie konfliktów

84

międzypokoleniowych, wykorzystywanie możliwości współpracy pracowników

starszych i młodszych w firmie. Pracownicy starsi mogą z powodzeniem być

mentorami pracowników młodszych i przekazywać im swoją wiedzę, umiejętności i

doświadczenie-zarówno zawodowe jak i życiowe. Przy tym, jak wykazało szereg badań,

pracownicy starsi, są także pracownikami bardzo lojalnymi w stosunku do

zatrudniającej ich firmy.

Poszukiwanie w Polsce firm „przyjaznych” osobom starszym (np. wspominany

konkurs „Zysk z dojrzałości” organizowany od 2009 r. przez Akademię Rozwoju

Filantropii), przyczynić się może do pożądanego przez rynek szerszego zatrudniania

osób 50+.

Nie od rzeczy będzie też przypomnieć o rosnącej sile tzw. silver economy-

gospodarce „napędzanej” potrzebami rosnącej grupy osób starszych, która generuje nie

tylko popyt na określone usługi ale wiąże się także, bezpośrednio lub pośrednio, z

zatrudnianiem ludzi starszych.

85

Załącznik 1: Narzędzie i wyniki badań holenderskich pracodawców

Tabela 7 Charakterystyka starszych pracowników w oczach menedżerów (%),

N= 796

TWIERDZENIA Nie

zgadzam

się

Ani się

zgadzam

ani się

nie

zgadzam

Zgadzam

się

Średnia Odchylenie

standardowe

Starsi pracownicy są

mniej zainteresowani

udziałem w programach

szkoleniowych niż

pracownicy młodsi

37 18 45 3.2 1.06

Starsi pracownicy są

mniej kreatywni niż

pracownicy młodsi

54 37 9 2.5 0.76

Starsi pracownicy są tak

samo przedsiębiorczy

jak pracownicy młodsi

13 36 51 3.4 0.79

Starsi pracownicy mają

mniejsze możliwości

wykonywania

wyczerpującej pracy

fizycznej niż pracownicy

młodsi

15 25 60 3.5 0.83

Starsi pracownicy są

mniej wydajni niż

57 36 7 2.4 0.76

86

pracownicy młodsi

Starsi pracownicy

dotrzymują kroku

pracownikom młodszym

15 32 53 3.4 0.78

Starsi pracownicy są

mniej zainteresowani

zmianami

technologicznymi niż

pracownicy młodsi

29 36 35 3.1 0.89

Starsi pracownicy

trudniej adaptują się do

zmian technologicznych

niż pracownicy młodsi

28 36 37 3.1 0.88

Absencja jest wyższa

wśród pracowników

starszych niż wśród

pracowników młodszych

67 25 8 2.3 0.81

Starsi pracownicy nie

lubią by zadania

przydzielali im

pracownicy młodsi

41 41 19 2.8 0.83

Starsi pracownicy są

bardziej lojalni niż

pracownicy młodsi

29 40 31 3.0 0.94

Starsi pracownicy są

bardziej skrupulatni niż

pracownicy młodsi

38 43 19 2.8 0.88

Na starszych

pracownikach można

bardziej polegać niż na

42 45 13 2.7 0.82

87

pracownikach

młodszych

Starsi pracownicy mają

większe niż pracownicy

młodsi umiejętności

społeczne

25 40 35 3.1 0.86

Starsi pracownicy są

bardziej rozważni niż

pracownicy młodsi

23 33 44 3.2 0.87

Źródło: K. Henkes, Stereotyping Older Workers and Retirement, The Managers’ Point of

View, Project Muse, Canadian Journal of Ageing, 24(4) 2005, s.353, opr. JSz