admon por competencia
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recursos humanos y su administracion por competenciaTRANSCRIPT
GESTION POR COMPETENCIA
SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS
1970
DAVID MCCLELLAND
SELECCIÓN NO GARANTIZA EL BUEN DESEMPEÑO
COMPARACIONDE ÉXITO
PROFECIONAL YPERSONAL
CONDUCTA RELACION DE CAUSA Y EFECTOPRINCIPIOS
DEFINICION DE COMPETENCIA
CONOCIMIENTOHABILIDADES Y
DESTRESAS
CUALIDADES PERSONALES
ACTITUDES
COMPETENCIA
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS
CUMPLIMIENTO DE SU MISION ENLA ORGANIZACIÓN,DESPEÑANDOUN CARGO DETERMINADO
COMPETENCIAS DE LAS COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIAS
TALENTO=CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
COMPETENCIAS TIPOS
IMPLEMENTACION MODELOS GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS
FORMA DE ESTRUCTURAR MODELO ,MEDIANTE PLANEACION ESTRATEGICA
COMO CREAR UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPONENTES DE COMPETENCIAS
EJEMPLO COMPETENCIA
ANALISIS DESCRIPCION Y VALORACION DE LOS CARGOS
CONTENIDO DESCRIPCION DE CARGO
PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION
ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS
TRABAJO EN EQUIPO: Tiene experiencia en grupos de Trabajo Habitualmente consulta con los¿Otros antes de tomar una decisión? Como administra las actividades de Grupo y como maneja su tiempo Que técnica de dinámica conoce
Para grupos conoce y utiliza Y porque
HABILIDAD ANALITICA:
Como enfoca un problema y de dondeObtiene información para su análisisRelate una decisión importante que hayaTenido que tomar recientementeDesarrolle una situación compleja por la Que haya atravesado en los últimos años.
OBJETIVOS DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO
Mejora de actuación
FormaciónInformación
Comunicación
Coherencia conLa estrategia
organizacional
Compensaciónlaboral
Valoración de losProgramas de
selección Clima laboral
Promoción y desarrollo
IdentificaciónDel potencial
EVALUACIONDEL
DESEMPEÑO
PROCESO EVALUACION DESEMPEÑO
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS DESEMPEÑO
HABILIDAD
MOTIVACION
CONDICIONESLABORALES
SUPERVISION
COMPAÑEROSDE TRABAJO
COMPENSACIONES
CAPACITACION
EVALUACION
COMPONENTES DESEMPEÑO
• MUESTRA NECESIDADES DE CAPACITACION
• DESCUBRIR PERSONAS CLAVE
• MOTIVAR PERSONAS INVOLUCRADAS EN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
• UTIL EN DESICIONES SOBRE SALARIOS Y PROMOSIONES DE BENEFICIO AL TRABAJADOR
UTILIDAD MEDICION DESEMPEÑO
PERMITE LA POSIBILIDAD QUE EL TRABAJADOR SE DESARROLLE PERSONAL Y PROFESIONALMENTE
PROPICIA QUE LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACION ESTEN EN MEJORA CONTINUA
LOGRA QUE LOS RECURSOS HUMANOS SE APROVECHEN DE MANERA ADECUADA.
M. ALLES.
IMPORTANCIA MEDICION DESEMPEÑO
EVALUACION 360
GLOBAL Y OBJETIVA
PERSONA EVALUADA
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
SUPERIORES
COLABORADORES OTRAS PERSONASCON RELACION EXTERNA
PUESTOS PERSONALES
ANALISIS DEL POTENCIAL
PERFIL DE REQUERIMIENTOS DF PUESTOS
ANALISIS DE CAPACIDADESY POTENCIAL
PERSONA• INTERESES-MOTIVACIONES• COMPORTAMIENTO OBSERVABLE• CURRICULUM VITAE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
CONOCIMIENTODE LOS SUPERIORES
PROYECTORIA PROFECIONAL
POLITICA RETRIBUTIVA
La tendencia hacia estructuras más planas en las organizaciones, con un menor grado de jerarquía, requiere la implantación de una nueva política retributiva que añada un parámetro adicional al puesto de trabajo desempeñado. Las competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado; permiten remunerar a las personas en función a sus conocimientos y habilidades/cualidades con parámetros objetivos de medición previamente definidos.
Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución
variable dentro de un sistema, pues miden el desempeño de las personas en su puesto de trabajo. Sin embargo, no pueden ser el único parámetro para fijar el salario fijo, o base, ya que se deben tener en cuenta otros factores:
La responsabilidad del puesto. El salario que se paga en el mercado laboral. Los requerimientos del puesto.
Este cambio en los enfoques retributivos se ve en la siguiente tabla.
TENDENCIAS EN LA POLITICA DE RETRIBUCION
MODELO CLASICOS
RIGIDES
RETRIBUCION POR ESTATUSY PERMANENCIA
INCREMENTOS SALARIALESGARANTIZADOS
CRECIMIENTO VEGETATIVO DE LAMASA SALARIAL
EVALUACION SUBJETIVA DE LA ACTUACION INDIVIDUAL
NUEVOS MODELOS
FLEXIBILIDAD
RETRIBUCION POR MERITOS DESEMPEÑO
INCREMENTOS SALARIALES PERSONALIZADOS
ESTAVLECIMIENTO DE LA MASA SALARIAL EN FUNCION DE LA RENTABILIDAD DE LA EMPRESA
DESARROLLO DEL SISTEMA DE EVALUACION PARTICIPATIVOS