Seleccin:La importancia de la seleccin de personal:La seleccin es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada para un puesto y organizacin en particular. Como se podra de esperar, el xito de reclutamiento de una empresa ejerce un impacto importante en la calidad de la decisin de seleccin.Una empresa que selecciona empleados de excelente calidad genera enormes beneficios que se repiten cada ao, lo cual hace que el empleado permanezca en la nmina. La mayora de los gerentes reconocen que la seleccin de personal es una de sus decisiones de negocios ms difciles e importante. Relacionar adecuadamente a las personas con los puestos y la organizacin es la meta del proceso de seleccin, si las personas estn sobre calificadas, sub calificadas o por alguna razn no se adaptan al empleo sern ineficaces y probablemente abandonen la empresa, voluntariamente o no.Factores ambientales que afectan el proceso de seleccin:Otras funciones de recursos humanos:El proceso de seleccin afecta y es afectado pro casi todas las dems funciones de recursos humanos, si el proceso de seleccin proporciona a la empresa solo trabajadores poco calificados, la organizacin deber intensificar sus actividades de capacitacin Aspectos Legales:Los asuntos legales desempean un papel importante en la administracin de recursos humanos debido a la legislacin, los mandatos del ejecutivo federal y las decisiones de la corte. Velocidad de la toma de decisiones:El tiempo disponible para tomar la decisin de seleccin tambin produce un efecto importante en el proceso de seleccin. La velocidad que se use en la toma de decisiones de la seleccin de personal es muy importante, ya que si hay vacantes de algn puesto en especfico, ya sea por despido o renuncia, es un espacio que se tiene que llenar, y entre ms rpido mejor (sin afectar la calidad de la seleccin) ya que la utilidad de la empresa puede bajar sin el labor de una, como por ejemplo si fuese el puesto de supervisor de produccin.

Jerarqua Organizacional:Por lo general, las organizaciones toman distintos enfoques para llenar puestos en diversos niveles. Por ejemplo, considere las diferencias en la contratacin de un director general y un capturista. Se necesitaran amplias verificaciones de antecedentes y mltiples entrevistas para el puesto ejecutivo.Reserva de Solicitantes:El nmero de solicitantes calificados para un empleo en particular tambin puede afectar al proceso de seleccin. El proceso puede ser verdaderamente selectivo solo si existen varios solicitantes calificados. Sin embargo pueden estar disponibles solo algunos solicitantes con las habilidades requeridas.Proceso de Seleccin:Comienza comnmente con la entrevista preliminar, despus de la cual la empresa rechaza a los candidatos poco calificados. A continuacin los solicitantes llenan la solicitud de empleo de la empresa. Despus, avanzan a travs de una serie de pruebas de seleccin, una o ms entrevistas y verificaciones de referencias y antecedentes. El gerente de contratacin ofrece el empleo al candidato mejor calificado, sujeto a la aprobacin de un examen mdico.La entrevista Preliminar:El propsito bsico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen los requisitos del puesto. Adems de eliminar rpidamente a los solicitantes de empleo poco calificados una entrevista preliminar puede generar otros beneficios positivos a la empresa. Es posible que el puesto que solicito el candidato, no sea el nico disponible.Entrevista Telefnica:Las organizaciones siempre luchan por mantener siempre bajos los costos de seleccin a la produccin. Aunque los ahorros potenciales en los costos no garantizan que sean tomadas en consideracin. Este mtodo carece de las ventajas del contacto personal, y aunque carezca del mismo, el acento de la persona entrevistada puede ser motivo que el entrevistador este a favor o en contra de esa persona.Entrevista Video grabada:El entrevistador puede video grabar las respuestas del candidato usando un formato de entrevista estructurada diseado por la empresa contratante. La entrevista video grabada tiene sin duda, desventajas y no reemplaza a las entrevistas personales. Sin embargo al igual que con las entrevistas telefnicas si permite que una empresa conduzca una bsqueda ms amplia.Entrevista de empleo virtual:El portal de entrevista virtual (VIP: Virtual Interview Portal) graba las respuestas de un entrevistador a preguntas predeterminadas y despus distribuye la entrevista a diversas empresas a travs de internet.Revisin de Solicitudes:Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial del proceso de seleccin, que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador la evala posteriormente para ver si existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto. La informacin especfica requerida en una solicitud de empleo puede variar de empresa a empresa e incluso segn el tipo de puesto en una organizacin.Revisin del Curriculum:Esta prctica ha evolucionado hacia un procedimiento ms avanzado en muchas empresas en el que el Curriculum se evala automticamente en cuanto a errores tipogrficos, de ortografa y saltos de un empleado a otro. Aplicacin de pruebas de seleccin:Estas pruebas califican la personalidad, las capacidades y la motivacin a empleados potenciales, lo que permite a los gerentes elegir a los candidatos de acuerdo con la manera en la que se adaptaran los puestos vacantes y a la cultura corporativa. Las empresas deben usarlas junto con otras herramientas de seleccin, como las entrevistas de comportamiento.Ventajas de las pruebas de seleccin:El costo de la prueba de empleo es pequeo en comparacin con los costos de contratacin finales, un programa exitoso mejorara el resultado final del anlisis financiero de una empresa. La razn por la que las organizaciones usan pruebas es para identificar las actitudes y las habilidades relacionadas con el trabajo que las entrevistas no pueden reconocer.

Problemas potenciales al usar pruebas de seleccin:Las pruebas de seleccin predicen con exactitud la capacidad de un solicitante para desempear un trabajo, lo que pueden hacer, pero tienen menos xito para indicar el grado de motivacin de la persona para llevarlo a cabo, lo que est dispuesto a hacer.

Responsabilidades sociales:Las pruebas previas al empleo conllevan responsabilidades legales de dos tipos. Una son las demandas interpuestas por los solicitantes rechazados que argumentan que alguna prueba no estaba relacionada con el trabajo o que discriminaban a un grupo protegido. El segundo problema legal probable se relaciona con las demandas por negligencia en la contratacin que interponen las vctimas de la mala conducta o la incompetencia del personal. Ansiedad producida por las pruebas:La ansiedad producida por las pruebas tambin puede ser un problema. Con frecuencia los solicitantes se sienten muy ansiosos cuando confrontan otro obstculo ms que los podra eliminar. Las pruebas bien desarrolladas y administradas por profesionales competentes ayudan a las organizaciones a minimizar dichas consecuencias. Caractersticas de las pruebas de seleccin diseadas adecuadamente:Las pruebas de seleccin diseadas adecuadamente son estandarizadas, objetivas, confiables, se basan en normas slidas y lo ms importante son vlidas.Estandarizacin:La estandarizacin es la uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas con la aplicacin de pruebas. Para comparar el desempeo de varios solicitantes en la misma prueba es necesario que todos la realicen bajo condiciones que sean lo ms parecidas posibles. Objetividad:Se logra cuando todos los que califican una prueba obtienen los mismos resultados. Las pruebas de opcin mltiple y verdadero y falso son objetivas, quienes las realizan eligen o no la respuesta correcta.Normas:Es un marco de referencia para comparar el desempeo de un solicitante con el de otros. Especficamente, una norma refleja la distribucin de muchas calificaciones obtenidas por personas similares al solicitante que realiza la prueba.

Confiabilidad:Es el grado en el que una prueba de seleccin proporciona resultados consistentes, revela el grado de confianza en una prueba. Si una prueba tiene poca confiabilidad, su validez como pronosticador tambin ser poca.Validez:La validez es el grado en el que una prueba mide lo que dice medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad para desempear el trabajo, no posee ningn valor como pronosticador y, si se utiliza, dar como resultado decisiones de contratacin deficientes y una posible responsabilidad legal para el empleador.Tipos de estudio de validacin:Validez relacionada con el criterio:Un mtodo de validacin de pruebas que compara los puntajes de las pruebas de seleccin con algn aspecto del desempeo determinado, por ejemplo, por la evaluacin del desempeo.Validez concurrente:Un mtodo de validacin en el que los puntajes de las pruebas y los datos del criterio se obtienen bsicamente al mismo tiempo.Validez predictiva:Un mtodo de validacin que consiste en aplicar una prueba de seleccin y obtener posteriormente la informacin sobre el criterio.Validez del contenido:Un mtodo de validacin de pruebas mediante el cual una persona desempea ciertas tareas que son muestras reales del tipo de trabajo que requiere un puesto o completa una prueba escrita que mide el conocimiento relevante sobre el puesto.Validez de constructo:Un mtodo de validacin de pruebas para determinar si una prueba de seleccin mide ciertos rasgos o cualidades que hayan sido identificadas como importantes al desempear un trabajo especfico.Tipos de pruebas de empleo:Los individuos difieren en cuanto a caractersticas relacionadas con el desempeo. Estas diferencias, que son mensurables, tienen que ver con aptitudes cognitivas, habilidades psicomotoras, conocimiento del puesto, muestras de trabajo, intereses vocacionales y personalidad.Pruebas de aptitud cognitiva:Pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numrica.Pruebas de habilidades psicomotoras:Pruebas de aptitud que miden la fuerza la coordinacin y la destreza.Pruebas de conocimiento del puesto:Pruebas diseadas para medir el conocimiento que tiene n candidato de los deberes del puesto que est solicitando.Pruebas de muestra de trabajo:Pruebas que requieren que un solicitante realice una tarea o serie de tareas que son representativas del puesto.Pruebas de inters vocacional:Un mtodo para determinar la ocupacin en la que una persona se interesa ms y de la cual puede recibir mayor satisfaccin.Prueba de Personalidad:Medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona. Las evaluaciones de la personalidad revelan las necesidades, actitudes, motivaciones y tendencias de comportamiento de cada persona. Cinco factores definen nuestra personalidad: La necesidad relativa de estabilidad Si somos solitarios o sociales/ Si tendemos ms a la innovacin o a la eficiencia. El grado en el que defendemos nuestras posturas o aceptamos las ideas de los dems Si somos ms rgidos o flexibles en nuestro enfoque hacia las metas.Pruebas de abuso de sustancias prohibidas.Las pruebas de drogas pueden servir como medidas exactas del uso de drogas y como un medio para desalentarlo. Los crticos de estas pruebas argumentan con la misma intensidad que son una injustificable intromisin a las vidas privadas.