administracion del talento humano juza.pdf

8/16/2019 ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO juza.pdf

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GESTION DEL TALENTO

HUMANO

ING. JULIO ZURITA A.

QUINTO SEMESTRE


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UNIDAD 1: FUNDAMENTOS YDESAFIOS

1.1 La Administración y el administrador depersonal.

ADMINISTRACION.- Constituye la manera delograr que las cosas se hagan de la mejor forma

posible, con los recursos disponibles, a fin dealcanzar los objetivos


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ADMINISTRACION

INCLUYE:

La coordinación de recursos humanos y

materiales para lograr las metas.

Se configuran 4 elementos: Alcance de los objetivos Por medio de personas Mediante técnicas En una organización


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4

L RH TIEN OBJETIVOS COMUNES CON

L DMINISTR CION GENER L

CONTRIBUYE A LACONTRIBUYE A LA

PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD

EFICIENCIA EFICACIArincipal desafío

de la RH


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5

RECURSOS HUMANOS COMO P Y A

LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA

RECURSOS HUMANOS COMORECURSOS HUMANOS COMOP Y

P Y A A

LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA

PRODUCCION MARKETING FINANZAS RR HH LogroLogro

Debe contribuir

a la obtenciónde resultados


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6

http://www.google.com/imgres?imgurl=http://www.ciset.es/Portals/0/consultoriaa%20de%20formacion%20para%20empresas.jpg&imgrefurl=http://www.ciset.es/consultoria-de-formacion-para-empresas/outsourcing-de-formacion.aspx&usg=__MI6qkSF9RSqHOK0IXNvH-QMS_DY=&h=300&w=550&sz=22&hl=es&start=152&tbnid=yI-aWyJOnyfuvM:&tbnh=73&tbnw=133&prev=/images?q=Empresas&ndsp=20&hl=es&sa=N&start=140


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7

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TH

Desarrollarla

cultura decalidad

Establecerprocesos y

sistemas parael desarrollodel TH

Gerenciar la

planeaciónestratégica

Implantar loscambios

organizacionales

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EL ADMINISTRADOR DE RH.

► Es un individuo que normalmente se desempeñaen funciones de asesoría o de apoyo, trabajando

con otros gerentes para ayudarlos a manejarasuntos de los RH.

► Es el responsable principalmente de coordinar el ARH para ayudar a la organización a alcanzar

sus metas.

8


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1.2 FUNCIONES DE LA ARH

9

Fundamentos y desafíos.

Preparación y selección.

Desarrollo y evaluación.

Compensación y protección.

Relación con el personal yevaluación.

2

5

3

4

1


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10Desafíos de lasactividades derecursos humanosgenerados hacia ydesde el entorno

Retroalimentación entreactividades y

•Entornoexterno •Entorno

interno •Eficiencia

•Eficacia • Análisis depuestos •Planeación RH

•Reclutamiento

•Selección

•Orientación yubicación •Capacitación ydesarrollo

•Plan decarrera •Evaluacióndesempeño

• Relación conelpersonal

• Relación conelsindicato

• Incentivos yparticipación

de utilidades

• Administración desueldos y salarios •Prestaciones yservicios


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EL AMBIENTE DE LA EMPRESA

11

Ambienteeconómico

A m b i e n t e s o c i o -

c ul t ur a l

Gasto público en investigación

Esfuerzo tecnológico público y privado

Nuevos descubrimientos o desarrollos

Velocidad de transferencia tecnológica

Tasas de obsolescencia

Ciclos económicos Crecimiento de la economía (PIB)

Tipos de interés

Oferta monetaria

Inflación

Desempleo

Ingreso disponible

Regulación de defensa de lacompetencia

Legislación laboral Salud y seguridad Seguridad de los productos

Demografía

Distribución de la renta Movilidad social Estilos de vida Actitudes hacia eltrabajo y el ocio Consumismo

Nivel educativo

Estabilidad gubernamental Política de impuestos Regulación del comercio exterior Políticas de bienestar social

Nuevos productos Ciclos de vida Cambio de ubicación Trabajo flexible Crear el mejor valor

Demanda de honestidad

Pagar a otras para ciertosprocesos (externalización)

Productos fluyen por internetpara suplantar la comunicaciónfrente a frente (Marketing virtual)

Actividad que agrega valor a una

entrada al transformarla en unproducto ( procesos)

Revolución de la información entodos los sectores de la economía

Nuevos descubrimientos tecnológicosEn áreas como biotecnología

Mercados mucho más grandes ycompetencias más fuerte.


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1.5 LA PROFESIONALIZACIÓN Y LAÉTICA DE LA ADMINISTRACION DE

PERSONAL

Una profesión se caracteriza por la

existencia de un cuerpo común de

conocimientos y un procedimiento para

certificar a los miembros de la profesión.


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ETICA

La ética es la disciplina que trata

de lo bueno y lo malo, lo correcto y

lo equivocado, o el deber y laobligación moral.


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14

1.7 AMBIENTE EXTERNO

Los factores que afectan a los RH de una empresa desde fuera de susfronteras constituyen el ambiente externo. Los factores externoscomprenden:

► La fuerza de trabajo,► Las consideraciones legales

► La sociedad► Los sindicatos► Los accionistas► La competencia► Los clientes► La tecnología► La economía.

Cada factor, ya sea por separado o en combinación con otros, puede imponerrestricciones al trabajo del gerente de RH, de manera que siempre debeconsiderarse el impacto de tales factores


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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

El trato de las personas en todos losaspectos del empleo (contratación,promoción, capacitación, etc.) de una

manera justa sin prejuicios.


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L A IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO


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Generalmente se le atribuye a laaprobación de la la Ley de Derechos

Civiles en el 1964 en Estados Unidos.

EL INICIO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA EL EMPLEO


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LEYES QUE AFECTAN LASOPORTUNIDADES IGUALES DE EMPLEO

Se han promulgado numerosas leyes que han tenido impacto sobre lasoportunidades iguales de empleo. La aprobación de estas leyes reflejala actitud de la sociedad hacia los cambios que se deben hacer paraproporcionar a todas las personas una oportunidad igual de empleo

Ley de Derechos Civiles de 1964.- Prohíbe la discriminación conbase en raza, color, sexo u origen nacional

Ley de Discriminación en el Empleo por Razones de Edad.-

Esta ley prohíbe la discriminación de prestaciones sobre la base de laedad, pero también permite los planes de incentivos para jubilacionestempranas siempre que sean voluntarias

18


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Ley de Discriminación por Razones de Embarazo.- Prohíbe la

discriminación con base en el embarazo, parto o condicionesmédicas relacionadas con la misma situación

Ley de Reforma y Control de la Inmigración.- Establecesanciones penales contra patrones que contratan a sabiendas a unextranjero no autorizado

La ley de Estadounidenses Discapacitados.- Prohíbe ladiscriminación contra individuos capacitados con discapacidadfísica

19


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COMISIÓN DE OPORTUNIDADES IGUALITARIAS DE EMPLEO

Esta comisión cuenta con la autoridad

para prohibir efectivamente todas lasformas de discriminación en el empleo

basadas en raza, religión, color, sexo o

nacionalidad.


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PLANES DE ACCIÓN AFIRMATIVA Son programas voluntarios que instituye unaorganización para corregir las injusticias del

pasado en los procesos de contratación depersonal.


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C APÍTULO 2DERECHOS

Art. 11.- EI ejercicio de los

derechos se regirá por lossiguientes principios


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NUMERAL 2

Todas las personas son iguales y gozaran de losmismos derechos, deberes y oportunidades.

Nadie podrá ser discriminado por razones de

etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidadde género, identidad cultural, estado civil,idioma, religión, ideología, filiación política,pasado judicial, condición socio-económica,condición migratoria, orientación sexual, estadode salud, portar VIH, discapacidad, diferencia

física; ni por cualquier otra distinción, personal ocolectiva, temporal o permanente, que tenga porobjeto o resultado menoscabar o anular elreconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.La ley sancionará toda forma de discriminación.


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CAPITULO SEGUNDODERECHOS DEL BUEN VIVIR

SECCION OCTAVA

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL


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TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Art. 33.- El trabajo es un derecho y undeber social, y un derecho económico,fuente de realización personal y base de la

economía.El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a sudignidad, una vida decorosa,

remuneraciones y retribuciones justas y eldesempeño de un trabajo saludable ylibremente escogido o aceptado.


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Art. 37.- El Estado garantizará a las

personas adultas mayores los siguientes

derechos:

El trabajo remunerado, en función de sus

capacidades, para lo cual tomará en cuenta suslimitaciones.


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SECCIÓN CUARTA MUJERES EMBARAZADAS

Art. 43.- El Estado garantizará a las mujeres

embarazadas y en periodo de lactancia los

derechos a:

1. No ser discriminadas por su embarazo en los

ámbitos educativo, social y laboral.

2. Disponer de las facilidades necesarias para su

recuperación después del embarazo y durante el

periodo de lactancia.


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SECCIÓN SEXTA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Art. 47.- El Estado garantizará políticas de

prevención de las discapacidades y, de manera

conjunta con la sociedad y la familia, procurará la

equiparación de oportunidades para las personascon discapacidad y su integración social.


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NUMERAL 5

El trabajo en condiciones de igualdad de

oportunidades, que fomente sus capacidades y

potencialidades, a través de políticas que

permitan su incorporación en entidades públicas

y privadas.


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A RT. 48.

El Estado adoptará a favor de las personas

con discapacidad medidas que aseguren:

1. La inclusión social, mediante planes y programasestatales y privados coordinados, que fomenten

su participación política, social, cultural,

educativa y económica.


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31

1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN

DE EMPLEADOS

Las directrices proporcionan un marco de referencia para

tomar decisiones legales de empleo referidas a contratación,

ascenso, degradación, remisión, retención, otorgamiento de

licencias y certificación profesional, uso correcto de pruebas y

otros procedimientos de selección.


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32

1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN

DE EMPLEADOS

Respecto a los procedimientos de selección, las directrices

declaran que una prueba es cualquier medida.

Al emplear esta definición, casi cualquier instrumento o

procedimiento utilizado en la decisión de selección se considera

una prueba.


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33

DIRECTRICES ADICIONALES

Desde que se publicaron las Directrices Uniformes, se hanmodificado varias veces.

Tres cambios principales de directrices de:

Interpretación sobre el acoso sexual;

Discriminación a causa del origen nacional

Discriminación a causa de la religión


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UNIDAD II: PREPARACION YSELECCION

ANALISIS DE PUESTO:

Constituye la esencia misma de la

productividad


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ANÁLISIS DE PUESTO

Análisis de Puesto: proceso sistemático que

determina las habilidades, deberes y

conocimientos necesarios para desempeñar un

trabajo específico en una organización.


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El AP se debe realizar en 3 ocasiones:

1. Cuando se funda la organización y se inicia un

programa de AP por 1° vez.

2. Cuando se crean nuevos puestos.

3. Cuando estos cambian significativamente por el

surgimiento de nuevas tecnologías, métodos,

procedimientos o sistemas.

La información del AP se utiliza con el propósito deelaborar las descripciones y especificaciones de

puesto.


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MÉTODOS DE AP

Cuestionarios

Observación

Entrevista

Registro de Actividades o Bitácora


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ANÁLISIS DE PUESTOS

LO QUE HACECADA TRABAJADOR

LAS APTITUDESPARA HACERLO

Es la parte materialu objetiva Es lo que lo dimensionay explicita

Aspectos Intrínsecos Aspectos Extrínsecos

Relaciones entre los diferentes componentes


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NIVEL OCUPACIONAL

Agrupación de puestos semejantes Análisis Conjunto de Puestos (SECRETARIA)

PUESTOPERFIL

CARGOConjunto de tareas y responsabilidades

que constituye el trabajo asignado aun solo empleado

FUNCIONES

Conjunto de requisitosPara cumplir con la función.

Pueden haberuna o varias personas queocupen el mismo puesto detrabajo

DENOMINACION DEL PUESTO

NOMBRE QUE LE DOY:SECRETARIADOCENTE

Relaciones entre los diferentes componentesdel puesto de trabajo

R l i t l dif t t


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FUNCIÓN Agrupación de tareas/ Desglose tareas

TareaConjunto de actividades para cumplir la función

MicromovimientoMovimiento mas simple o basico

Por ejemplocuando se levanta o transporta unobjeto

Prender la computadora.

Relaciones entre los diferentes componentesdel puesto de trabajo

ElementoMovimientos adecuados en el lugar de trabajo

Salutación en el teléfono

Es la agrupación de tareas para

atender las responsabilidadesde un puesto


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41

ANÁLISIS DELPUESTO

Es la redacción de lalista de tareas , funciones,

responsabilidades, condicionesambientales y riesgos inherentes

Es la declaración escritade las calificaciones necesarias

para ser titular del puesto

spectosIntrínsecos


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42

•Título del puesto•Código•Fecha de análisis•Categoría

•Horario•Sueldo asignado•Ubicación (sección,departamento, y división a quepertenece el cargo)

•Jerarquía (a quienreporta - quién le reporta)

•Personas a cargo•Número detrabajadores en elpuesto

Su función principal esmencionar el objetivobásico del puesto. Debeser muy breve ypreciso. Una buenadescripción genéricasirve para obtener unabuena descripciónespecífica

¿ QUÉ HACE EL TRABAJADOR? •Tareas diarias o específicas•Tareas periódicas•Tareas ocasionales•Tiempo dedicado a cada tareaSe tomará también en cuenta losaspectos: •Sensorial (fatiga, visual,

auditiva, etc)•Intelectual (atención)•Físico (de pie, sentado)

¿DÓNDE Y CUANDO LO HACE? •Penosidad (intemperie,cubierta, frío, calor, etc)•Peligrosidad (gases, tóxicos,ruidos, etc)

¿CÓMO Y CON QUE? Se llenan determinadas hojas deanálisis de tareas, para ello hayque observar las tareas paraluego describirlas seguidamente.Se puede indicar también lasherramientas, materiales,procedimientos y grado de

supervisión requerida.

Intrínsecos(contenido)

Aspectos


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HABILIDADFISICA

•Entrenamiento

•Destreza• Agilidad•Rapidez

HABILIDADMENTAL

•Escolaridad•Experiencia•Criterio•Iniciativa•Conocimiento•Capacidadexpresión•Ingenio

a) POR ELTRABAJO DE

OTROS

b) POR VALORES•Equipo•Dinero•Información

confidencialc) PORTRAMITES,

PROCESOS

ESFUERZOFISICO

•Fuerza físicarequerida•Tensiónmuscular•Cansanciofísico•Postura

ESFUERZO

MENTAL

• Atención visualy auditiva•Fatiga mental•Concentración•Tensiónnerviosa• Volumen yritmo de traba o

ILUMINACION •Temperatura•Humedad• Ventilación•Ruido•Limpieza•Oloresdesagradables•Espacio

POSICION

RIESGOS •Contraerenfermedades•Sufriraccidentes

extrínsecos

ETAPAS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO


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PLANEACIÓN

PREPARACIÓN

REALIZACIÓN

• Determinar los puestosa describir.• Elaborar el organigrama

de los puestos paraubicarlos .• Elaborar el cronograma

de trabajo.• Elegir el o los métodos

de análisis a emplear.• Seleccionar los factores

de análisis.• Dimensionar los

factores de análisis.

• Reclutamiento,selección y

preparación de losanalistas.• Preparación del

material de trabajo.• Preparación del

ambiente.• Obtención de datos

previos

• Obtención de los datos

sobre los puestos mediantelos métodos de análisiselegidos.• Selección de los datos

obtenidos.• Redacción provisional del

análisis hecha por elanalista.

• Presentación de laredacción provisional alsupervisor.

• Redacción definitiva.• Presentación de la

redacción definitiva


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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y ELPROCESO DE PLANEACIÓN DE RH

La PE es el proceso mediante el cual la

gerencia de alto nivel determina los

propósitos y objetivos generales de la

organización y la manera de lograrlos.


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PLANEACION DE RECURSOSHUMANOS

La PRH es el proceso que consiste en revisar

sistemáticamente las necesidades de RH para

garantizar que el número requerido de

empleados, con las habilidades requeridas, estén

disponibles cuándo y dónde se necesiten.


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Los planes específicos cuantitativos y cualitativos de

RH se realizan a partir de los planes organizacionales.

Si tenemos un exceso de empleados, se debe reducir elnúmero de los mismos: puede ser mediante la

contratación restringida, jubilaciones anticipadas,

despidos.


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Si se pronostica una escasez de trabajadores, la empresa

debe obtener la cantidad y calidad apropiada de

trabajadores del exterior de la organización. Se requiere

reclutamiento y selección externos.

El proceso de PRH debe ser continuo porque los cambios en

el ambiente externo se dan con mucha rapidez.

La PRH permite a los gerentes adelantarse a los eventos

futuros.


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DISEÑO DEL PUESTO

Proceso que consiste en determinar las tareas

específicas que se llevarán a cabo, los métodos

utilizados para desempeñar esas tareas y cómo se

relaciona con los otros puestos de la organización.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:

Cambios básicos en el contenido y nivel deresponsabilidad de un puesto con el fin de

plantear un reto al trabajador.


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5 principios al implementar el enriquecimiento:

1. Aumentar las demandas del puesto,

2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.

3. Proporcionar libertad para programar el trabajo

4. Proporcionar retroalimentación,

5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje


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PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN

Personas calificadas disponibles para ocupar los puestosgerenciales clave, una vez que éstos estén vacantes.

Se incluyen las muertes prematuras, renuncias,

despidos y las jubilaciones programadas de los

ejecutivos.

Tiene como objetivo garantizar una transición suave y la

eficiencia operativa.


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EXCEDENTES DE TRABAJADORES

SABER QUE ES LO QUE UNA EMPRESA

TIENE QUE HACER CUANDO EXISTE

EXCESO O ESCAZES DE TRABAJADORES


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CONTRATACION RESTRINGIDA

Se reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los

empleados que se van, solo se contratan nuevos

trabajadores cuando el desempeño organizacional de

la empresa se puede ver afectado


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JUBILACIÓN ANTICIPADA

Se lo aceptara si el paquete de jubilación es

atractivo


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QUE PASA CUANDO EXISTE ESCASEZ DE TRABAJADORES?

Las organizaciones deben intensificar sus esfuerzos

para reclutar el personal para satisfacer las

necesidades de la empresa.


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RECLUTAMIENTO CREATIVO

Reclutar en aéreas geográficas distintas a las del

pasado, explorar nuevos métodos y buscar diferentes

tipos de candidatos


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INCENTIVOS DE COMPENSACIÓN

Salarios

Reconocimientos personales

Programas de enriquecimiento personal


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO.-

Conjunto de técnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la

organización.


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RECLUTAMIENTO EFICAZ

Atrae un contingente suficiente de candidatos

que abastezca de manera adecuada el proceso de

selección.


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PREGUNTAS FRECUENTES DE RECLUTAMIENTO

Que necesita la organización en términos de

personas?

Que ofrece el mercado de RH?

Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?


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ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Investigación interna de las necesidades

Investigación externa del mercado

Definición de las técnicas de reclutamiento


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ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO

I N V E S T I

G A C I O N

I N T E R N ALo que la

organizaciónpuede ofrecer:

Personasesenciales parala tareaorganizacional

I n v e s t i g a c i ó n

E x t e r n a Lo que el

mercado de RHpuede ofrecer:

Fuentes dereclutamientopara localizar eidentificarposiblescandidatos

T é

c n i c a s d e

r e c l u t a m i e n t o a

e m p l e a r

Distintas

técnicas que lasorganizacionesemplean en laetapa dereclutamiento


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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNO

EXTERNO


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RECLUTAMIENTO INTERNO

Empresa trata de llenar una determinadavacante mediante el reacomodo de susempleados:

Transferencia

Ascenso

Transferencia con ascenso Programas de desarrollo de personal

Planes de carrera para el personal


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VENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO

Mas económico

Mas rápido

Mayor validez y seguridad

Fuente poderosa de motivación para los empleados

Aprovecha inversiones de la empresa en la

capacitación del personal


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DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO

Conflictos Interpersonales

Desmotivación entre compañeros

Administración incorrecta

Limitación en el trabajo


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RECLUTAMIENTO EXTERNO

Funciona con candidatos que provienen de

afuera, cuando hay vacante, las organizaciones

trata de cubrirla con personas ajenas a la

empresa.


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TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Consulta de los archivos de candidatos

Recomendación de candidatos por parte de

empleados de la empresa

Anuncios en periódicos y revistas

Contactos con universidades, asociaciones

estudiantiles, instituciones académicas, centrosde vinculación


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VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Sangre nueva y fresca a la organización

Renueva y enriquece los recursos humanos de la

organización

Aprovecha las inversiones en capacitación y

desarrollo de personal de otras empresas.

D


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DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Lleva mas tiempo que el reclutamiento interno

Mas costoso

Menos seguro que el reclutamiento interno

Provocaría barreras internas

Podría afectar a la política salarial de la empresa

SELECCIÓN DE PERSONAL


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Existen dos factores importantes a ser consideradosen la selección: •La persona

•El puesto

El factor más importante es la persona


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La tarea básica es escoger, entre los candidatos

reclutados, a los que tengan mas probabilidades

de adecuarse al puesto y desempeñarlo.

Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.


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SOLUCIONA DOS PROBLEMAS BÁSICOS

Adecuación de la persona al trabajo

Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

SELECCIÓN COMO PROCESO DE


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SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

Especificaciones dePuestos

Lo que requiere elpuesto

Análisis y descripciónde puestos

Características delcandidato

Lo que ofrece elcandidato

Técnicas de selección


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78/133


79/133

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En conclusión lo que usted


80/133

80

En conclusión lo que usteddebe lograr es:

DESARROLLO Y EVALUACIÓN


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DESARROLLO Y EVALUACIÓN

Procesos de desarrollo de recursos humanos

incluyen las actividades de capacitación, desarrollo

de personal y desarrollo organizacional

INVERSIONES


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PERSONALIDAD

FACTORESHEREDITARIOS

HERENCIA GENETICA

Sexo, estatura, peso, color depiel, facciones, instinto eimpulso

FACTORES AMBIENTALES

APRENDIZAJE

Experiencias personales,hábitos, creencias, valores,percepciones


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APRENDIZAJE

Significa un cambio o modificación permanente de la

conducta en función de la experiencia de cada

individuo.

El aprendizaje afecta en gran medida la forma de

pensar, sentir y actuar, así como las creencias,

valores y objetivos personales


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CONDICIONAMIENTO CLÁSICO

Proceso a través del cual las personas aprenden a

unir el valor de la información proveniente de un

estímulo neutral, estimulo-respuesta.


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CONDICIONAMIENTO OPERANTE

Las personas aprenden a comportarse para lograr

algo que quieren o impedir algo que no quieren.

El comportamiento operante es voluntario o

aprendido en comparación con el reflejo.


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A PRENDIZAJE SOCIAL

Individuos además aprenden mediante la

observación o a través de la experiencia.

Procesos de atención

Procesos de retención

Procesos de retención motora

Procesos de reforzamiento

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO


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PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO

Reforzamiento Continuo: Quiere decir que elcomportamiento se refuerza a medida que ocurrey se refuerza con un programa más sencillo.

Reforzamiento intermitente: Un reforzador seaplica después de transcurrido algúncomportamiento deseado, pero no de todos.

SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE


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SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE DESARROLLO DEL PERSONAL

DESARROLLODE PERSONAL

Causal AleatorioReactivo

Visión de corto

plazoBasado en laimposición

PlaneadoIntencionalProactivo Visión de

largo plazoBasado en elconsenso


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LA CAPACITACION

ES UNA INVERSION Y NO UN GASTO


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CAPACITACIÓN

Proceso educativo de corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, por medio del

cual las personas adquieren conocimientos,

desarrollan habilidades y competencias enfunción de objetivos definidos.

CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE


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C AMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE CAPACITACIÓN

Contenidode la

capacitación

Transmisiónde la

información

Desarrollo dehabilidades

Desarrollo deactitudes

Desarrollode conceptos

Aumento del conocimientode las personas

Mejora de habilidades y

destrezas

Desarrollo o modificaciónde conducta

Elevar el nivel deabstracción


92/133

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Preparar a las personas para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo

personal continuo.

Cambiar las actitudes de las personas


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C APACITACIÓN COMO SISTEMA

RETROALIMENTACION

Insumos

Educados yrecursos de laorganización

Proceso

Programas decapacitación,proceso de

aprendizajeindividual

Producto

Conocimiento ActitudesHabilidades

Eficaciaorganizacional

Evaluación deresultados


94/133

CICLO DE CAPACITACIÓN

Ciclo decapacitación

Detección denecesidadesde

capacitación

Planes yprogramas

decapacitación

Ejecución dela

capacitación

Evaluaciónde los

resultadosde la

capacitación

CAPACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DE


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C APACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN

Analizar: Diagnosticar las necesidades de

capacitación

Planear: Programar la capacitación

Hacer: Ejecutar el programa de capacitación

Evaluar: Medir los resultados del programa de

capacitación

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN


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PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Quien debe capacitarse

Quien va a capacitar

Sobre que capacitar

Donde será lacapacitación

Como será lacapacitación

Cuando será lacapacitación

Para que es lacapacitación

AprendicesCapacitador o instructor

Asunto o contenido de lacapacitación

Lugar físico, puesto oaula

Métodos de capacitación

Agenda de lacapacitación

Objetivo o resultadosesperados


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CULTURA CORPORATIVA YDESARROLLOORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL


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CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIONES INICIALES

CLIMA:

Percepciones del ambiente o contexto social.

Descripciones de ese ambiente(“Los compañeros de trabajo se ayudan”).

CULTURA:

Creencias normativas, valores, y supuestos básicos quecaracterizan a una organización

(“Los empleados son nuestro principal recurso”).


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CLIMA ORGANIZACIONAL.


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NIVEL DE OPERACIONALIZACIÓN

Nivel de operacionalización:

Individual: clima psicológico.

Agregado: equipo, departamento, organización. Clima

compartido.


101/133

CLIMA ORGANIZACIONAL

Mide las actitudes individuales o

colectivas de los empleados frente al

ambiente de trabajo.

CULTURA ORGANIZACIONAL.


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F ACTORES

El ambiente físico.

La forma de vestir.

Slogans, jergas, dichos.

Mitos, leyendas, historias.


103/133


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CULTURA ORGANIZACIONAL

DEFINICION

Sistema de significados compartidos por los

miembros de una organización, que la distinguen de

otras.

ORGANIZACIONES CON


105/133

CULTURA UNIFORME ?

NO

CASI TODAS LAS ORGANIZACIONES

GRANDES TIENEN UNA CULTURA

DOMINANTE Y NUMEROSAS SUBCULTURAS


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CULTURA DOMINANTE

Cultura que expresa los valores centrales que

comparten la mayoría de los miembros de la

organización


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SUBCULTURAS

Miniculturas en la organización, por lo regular

definidas por la división de departamentos y la

separación geográfica


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VALORES CENTRALES

Valores principales o dominantes que se aceptan

en toda la organización


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TIPOS DE CULTURAS

Fuertes.- Cultura en que los valores centrales

son sostenidos con firmeza y son ampliamente

compartidos

QUE HACE LA CULTURA


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ORGANIZACIONAL

Funciones de la culturaDefinición de fronteras.

Sentido de identidad

Generación de un compromiso,

Estabilidad del sistema social.

Mecanismo de control


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CULTURA: DÉBIL O FUERTE

Débil Poca intensidad

Diversidad de valores

Menor influencia

sobre los miembros

No es el eje de laidentidad

Fuerte Intensa

Valores centrales

Gran influencia sobre

los miembros

Eje de la identidad


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¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?

Mediante la selección de nuevos candidatos (que se

adaptan mejor a la cultura de la organización)


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Trabajo enEquipo


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Conjunto de personas concapacidades complementarias,comprometidas con un propósito,un objetivo de trabajo comunes ycon responsabilidad mutuacompartida.

Trabajo en equipo es una formade pensar diferente.


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La responsabilidad enlos grupos es individual,

mientras que en losequipos es individual ycolectiva.

DIFERENCIAS ENTRE TRABAJAR EN EQUIPO Y EN GRUPO


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DIFERENCIAS ENTRETRABAJAR

EN EQUIPO Y EN GRUPO


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VENTAJAS DE


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Cada uno ocupa un puestodiferente, pero todos dirigen susenergías hacia la consecución de un

mismo objetivo.No hay lugar para el intolerante

Cada uno entrega un aporte enparticular al equipo

La diversidad hará elenriquecimiento mutuo.

VENTAJAS DE

TRABAJO EN EQUIPO


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Etapas del trabajo enEquipo

Formación


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Gran incertidumbre sobre

propósito, estructura y

liderazgo del grupo.

Confusión


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Sus miembros aceptan laexistencia del grupo, pero hayresistencia al control que el

grupo impone sobre lasindividualidades.

Hay conflictos respecto a quiéncontrolará el grupo.

f

Normalización


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Relaciones cercanas y el grupo

muestra cohesión.

Sentimiento de identidad con

el grupo

Desempeño


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La estructura es plenamente

funcional y aceptada.

Disolución


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Se presenta en los grupos ycomités temporales.Los niveles de desempeño

dejan de ser su prioridad.Su atención se dirige a laconclusión de los trabajos.

PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA


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PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA

Propuesta estructurada para el desarrollo y

carrera profesional del personal, en función de la

situación actual y de las propuestas elaboradas

para el Sistema de Recursos Humanos.

CARRERA


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Es la secuencia de todos los puestos

desempeñados por una persona durante el

transcurso de su vida laboral

PLAN DE CARRERA


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PLAN DE CARRERA

Estructura de puestos, el trabajador, con la

ayuda del área de Recursos Humanos, determina

sus objetivos personales y profesionales para

diseñar su historial profesional a futuro.

OBJETIVOS DE UN PLAN DECARRERAS


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Desarrollo profesional de las personas con altoponencia, mediante la planificación de acciones

en materia de:

Gestión de Personal.

Formación.

Rotación. Promoción.


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administracion del talento humano juza.pdf

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