administracion del talento humano

INGENIERÍA INDUSTRIALMATERIA: ADM. DEL TALENTO HUMANO GRUPO A

PROF.: LUZ ESTELA DURAN

DESARROLLO TEORICO DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO APLICADO A LA EMPRESA

COBRA SEGURA S.A.

1



JHAN CARLOS CONTRERAS SANTOS 1190768

KAREN DAYANA ESTRADA HERNANDEZ 1190795

EDSON JAIR RIVERA CORREA 1190747

JUAN MIGUEL SANDOVAL 1190713

2



WILSON DANOVIS CAICEDO 1111174

3



UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

INGENIERIA INDUSTRIAL

ADMINISTRACIÓN

SAN JOSÉ DE CÚCUTA

2013

4



COBRA SEGURA S.A.

TABLA DE CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN…………………………………................... 4 5



1. MARCO TEORICO………………………………………… 5

2. RESEÑA HISTORICA……………………………………. 10

2.1 SERVICIO DE COBRA SEGURA S.A…………….. 11

2.2 EJECUCION DEL TRABAJO………………………. 12

2.3 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA………… 14

6



3. PLANEACION ESTRATEGICA…………………………. 15

3.1MISION………………………………………………… 15

3.2VISION………………………………………………… 15

3.3 VALORES CORPORATIVOS……………………… 16

3.4 ANALISIS DOFA……………………………………. 17

7



4. OBJETIVOS……………………………………………….. 19

4.1 OBJETIVOS GENERALES………………………… 19

4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………. 19

5. ADMISION DEL PERSONAL…………………………… 22

5.1 IDENTIFICACION DEL PERSONAL…………….. 22

8



5.2 RECLUTAMIENTO…………………………………. 23

5.3 SELECCIÓN………………………………………… 24

5.4 FORMULARIOS DE SOLICITUD DE EMPLEO…. 27

5.5 EXAMENES MEDICOS…………………………….... 29

5.6 DESCRIPCION DEL PUESTO…………………….. 30

5.7 DECISION DE CONTRATO………………………… 30

5.8 INDUCCION………………………………………….. 31

9



5.9 PERIODO DE PRUEBA…………………………….. 31

6. EVALUACION DE DESEMPEÑO……………………….. 32

6.1 EVALUACION DE 360……………………………….. 34

7. RECOMENDACIONES…………………………………… 36

10



8. CONCLUSIONES……………………………………….. 37

BIBLIOGRAFIA……………………………………………… 38

ANEXOS……………………………………………………… 39

MAUAL DE FUNCIONES …………………………………… 42

11



12



INTRODUCCION

13



La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso

de los recursos y las actividades de trabajo con el propósito de lograr los

objetivos o metas de la organización de manera eficiente y eficaz.

Proceso de planear, organizar, dirigir y controlar: Es decir, realizar un conjunto

de actividades o funciones de forma secuencial, que incluye:

14



Planificación: Consiste básicamente en elegir y fijar las misiones y objetivos de

la organización. Después, determinar las políticas, proyectos, programas,

procedimientos, métodos, presupuestos, normas y estrategias necesarias para

alcanzarlos, incluyendo además la toma de decisiones al tener que escoger

entre diversos cursos de acción futuros [4]. En pocas palabras, es decidir con

anticipación lo que se quiere lograr en el futuro y el cómo se lo va a lograr.

15



Organización: Consiste en determinar qué tareas hay que hacer, quién las

hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se toman las

decisiones.

Dirección: Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor

del cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene

que ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración.

16



Control: Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional

para garantizar que los hechos se apeguen a los planes.

1. MARCO TEORICO

17



En términos generales, por cobranza se refiere a la percepción o recogida de

algo, generalmente dinero, en concepto de la compra o el pago por el uso de

algún servicio.

La práctica de la cobranza puede ser llevada a cabo por una persona en

nombre de la empresa que brinda el servicio en cuestión, o en su defecto a la

18

http://www.definicionabc.com/general/cobranza.php



cual se le haya comprado un producto, o bien estar ejercida por una entidad

bancaria, lo que se conoce popularmente como cobranza bancaria.

En el primer caso, quien se encarga de llevar a cabo la cobranza se llama

cobrador y una vez identificado con la ropa de la empresa o bien con alguna

credencial oficial emitida por la empresa que representa, realiza lo que se llama

una recorrida por aquellos lugares previamente asignados en los cuales se hará

19



efectivo el pago, ya sea en efectivo, a través de un cheque o en la forma de

pago que se haya establecido cuando se hizo el acuerdo.

Por su parte, la cobranza bancaria es aquel servicio que un banco les presta a

sus clientes y corresponsales, para tramitar de acuerdo a instrucciones, el cobro

o la aceptación de documentos, financieros o comerciales.

20


http://www.definicionabc.com/general/aceptacion.php






El principal beneficio que reporta la cobranza bancaria es que por un lado le

permitirá al exportador no perder de control aquellos bienes que han sido ya

embarcados y están listos para encontrarse con sus nuevos dueños y por el

otro, le permite al importador conocer oportunamente cuando se produce la

llegada de los bienes. Entonces, el banco hará las veces de custodio de los

bienes hasta que se efectivice el pago de los mismos y puedan ser entregados

a quien corresponda.

21



Además, de este tipo de cobranzas, los bancos, también cobran a sus clientes y

usuarios pagos de servicios, cheques, entre otras cuestiones.

DEFINICION DE PLAZO

En términos generales, el plazo refiere al término o tiempo señalado para la

concreción de una determinada cuestión. Por ejemplo, el gobierno está llevando 22



a cabo una obra pública y anuncia que la misma será terminada en el plazo de

un año.

Pero por otro lado, plazo también se llamará al vencimiento de ese espacio de

tiempo en cuestión. Porque, por ejemplo, cuando se tiene que pagar un

determinado impuesto que vence el 25 del mes próximo, entonces, se dirá que

el plazo para pagar tal obligación impositiva será el 25 de Septiembre, siendo

que el mes corriente es Agosto. 23



En tanto, a instancias del derecho, un plazo será aquel hecho futuro cierto del

cual penderá el nacimiento o la extinción de un derecho. Esto de la certeza

tiene razón de ser porque el tiempo que marcará el plazo no puede ser que no

llegue. Generalmente, el plazo se incorpora en los contratos como una cláusula

de tipo accidental, porque un contrato puede tener un plazo o bien tratarse de

un contrato indefinido sin ningún tipo plazo, en tanto, en los casos en los que en

un contrato se especifica un plazo, sin este el contrato desaparece.

24



En otro ámbito en el cual el término plazo goza de una especial importancia es

en el mundo de las finanzas, ya que como plazo fijo se conoce a aquellas

operaciones financieras, por las cuales los bancos, a cambio

del mantenimiento de ciertos recursos monetarios inmovilizados durante un

tiempo determinado, reportará a quien toma ese plazo fijo, un particular o una

empresa, una rentabilidad financiera que puede ser fija o variable y que se

manifestará en dinero o en especie, según corresponda.

25

http://www.definicionabc.com/economia/rentabilidad.php

http://www.definicionabc.com/general/mantenimiento.php

http://www.definicionabc.com/general/importancia.php



Etapas de la cobranza según su apoyo logístico

* Cobranza Manual Inicio de las operaciones

* Cobranza medianamente Etapa de despegue del crédito

educativo 26



Apoyada por la Informática

* Cobranza totalmente Mecanizada Etapa de madurez del crédito

educativo

Características

27



a- Cobranza: Primera fuente de recursos.

b- Cobranza prioritariamente realizada a

través de los bancos.

c- Cultura de la cobranza consolidada.

28



d- Vigencia de El Paradigma de la Cobranza,

como norte de la captación de recursos

económicos.

Gran parte del consumo de bienes que se realizan en el sector comercial son a

crédito mediante diferentes mecanismos que el mercado, con el paso del

29



tiempo, ha ido desarrollando para bienestar del consumidor. Instrumentos como

tarjetas de crédito, tarjetas de descuento, créditos mediante instituciones

bancarias o a su vez el mecanismo más fácil pero con más riesgo para la

empresa, el crédito directo con el cliente. Estos créditos permiten al cliente

obtener un bien y pagar en cómodas cuotas mensuales, pero es ahí donde

surge el problema para las empresas, dado que tal vez son créditos a personas

que no están en capacidad de pagar en el futuro y se desconoce

30



verdaderamente la certeza de recuperar el capital de trabajo. Las cuentas por

cobrar son parte integral de la administración del capital de trabajo, porque

constituyen una considerable inversión en activos y además su mala

administración puede traer dificultades financieras a cualquier empresa

solvente.

31



En los últimos años se ha visto un deterioro de la cartera de las empresas

comerciales, lo que ha provocado que los problemas de las mismas hayan

incrementado. Generalmente la estructura tradicional de las empresas no está

organizada para poder atender este cambio de manera eficiente en el menor

tiempo posible.

Lo que ayuda a las empresas a sobrellevar este deterioro será contar con

estrategias claras y oportunas de recuperación de cartera, para lo cual resulta

32



ventajoso asignar esta recuperación a especialistas en el área cuya dedicación

sea exclusiva.

Dentro de un contexto económico donde cada vez existe más competencia, el

cobro de créditos empieza a situarse como una preocupación preponderante

dentro de las empresas. El principal objetivo financiero dentro del cobro de

deudas es claro: la recuperación del dinero. Este beneficio que trae una

33



correcta cobranza hace que al recuperar la liquidez del negocio se pueda para

pagarles a los proveedores y justificar la permanencia del mismo.

Los problemas más comunes que enfrentan las empresas con las cobranzas:

Plazos de crédito: la competencia es cada vez más agresiva, las empresas

competidoras dan plazos de crédito más largos para pagar a los clientes, lo que

genera un “desbalance” para las demás empresas. La rotación de cartera es

34



más lenta, muchas veces se vende a un plazo mayor del que se tiene que

pagar a los proveedores.

La baja liquidez del consumidor, si hay recesión estos van a preferir dedicar

sus recursos únicamente a productos de primera necesidad.

35



No contar con las personas idóneas en los puestos del departamento de

cobranzas, ya que éstas deben tener espíritu de negociación.

36



37



2. RESEÑA HISTORICA

La historia de COBRA SEGURA S.A. está íntimamente ligada a la vida

profesional de su fundadora MAURA YOLANDA JAIMEZ ARIAS. Su fundadora

38



inició en la gestión de cobranzas en el banco de Bogotá como Jefe de

Cobranzas en 2008. Después Allí se destacó por el enfoque creativo y

diferente en la gestión de cobranzas y por la alta efectividad del departamento a

su cargo.

En 2010 creó su empresa de cobranzas a la cual llamó COBRA SEGURA

S.A. Con el tiempo, fue ganando credibilidad y por ende esta empresa fue

creciendo de la mano con sus trabajadores. La señora MAURA YOLANDA 39



JAIMEZ ARIAS que con el avance tecnológico, la plataforma telefónica sería la

herramienta idónea para el desarrollo de una gestión de cobranzas con valor

agregado.

Actualmente COBRA SEGURA S.A está creciendo poco a poco por su

aceptación en el área de manejo de cobros. Por su enfoque novedoso de las

cobranzas y su gestión marcada por la responsabilidad de sus trabajadores

40



COBRA SEGURA S.A. pretende estar en los primeros lugares de las empresas

de cobranzas con credibilidad y responsabilidad.

41



2.1 SERVICIO DE COBRA SEGURA S.A

COBERTURA DE SERVICIO

42



Nuestra operación está orientada en forma específica a la prestación del

servicio de cobranza por el sistema de Outsourcing, incluyendo servicios de

verificación de la información comercial y localización de deudores.

METODOLOGIA DE TRABAJO

Con el propósito de efectuar una cobranza efectiva, nuestra Empresa ha

orientado su personal dentro de las estrategias de calidad y servicio al cliente,

43



como eje vital de la organización a la cual se representa. Nuestro lema es

"Obtener Resultados y Satisfacción al Cliente”. Asegurarse plenamente de que

los valores encomendados a nuestra gestión personalizada de cobranza sean

manejados y controlados dentro de los esquemas óptimos de trabajo y

seguridad, al igual que brindar el más oportuno resultado en la recuperación de

la cartera, desarrollando el seguimiento adecuado, acorde con las exigencias

que se establezcan.

44



ESTADISTICAS DE GESTION

Nuestro Software brinda en línea diferentes tipos de Indicadores para análisis

de gestión, desarrollo de estrategias y mejoramiento de resultados, tales como:

Desarrollo de indicadores de cobranza efectiva por Agente de Telecobro y/o

Supervisor de campo, por ciudad y/o por zona. Análisis por día y por hora del

mayor telecontacto efectivo para rotación de mallas de turno.

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Análisis por promedio de recuperación de las zonas con bajos indicadores

para la implementación oportuna de estrategias adicionales.

Clasificación de los clientes en estados Efectivo (Compromiso de pago,

contacto con tercero, etc.) y No efectivo (Ilocalizado, insolvente, renuente, etc.)

para focalización de estrategias y refuerzo de gestión mediante datos

adicionales como Solicitud de Crédito y/o cruces de información de bases de

localización con las que cuenta nuestra organización.

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2.2 EJECUCION DEL TRABAJO

Nuestro personal desarrolla su actividad con base principalmente en objetivos

claros y cumpliendo con la misión asignada, apoyado en procedimientos y

manuales de trabajo previamente establecidos, recibiendo inicialmente una

inducción que le permite conocer e identificar qué es lo que va a hacer y cómo

lo debe hacer.

47



CONTACTO INICIAL: Nuestra depuración la realizamos a través del contacto

telefónico, basado en la información suministrada por la base de datos

entregada por su Prestigiosa Empresa.

TELECOBRO: Adelantado en el horario comprendido entre las 7:00 a.m. y las

10:00 p.m. durante los siete días de la semana con un Software de marcación

progresiva donde un servidor genera llamadas telefónicas de forma continua

48



hasta que el deudor conteste y poder dejar el mensaje con los datos del deudor

y el monto adeudado y por otro lado la gestión de 16 analistas de cobranza

donde se le invita a conciliar la deuda comprometiéndolos a cancelar la deuda

en el termino de 48 horas o por lo menos un abono del 50% de la deuda actual.

Esta labor se realiza como instrumento de persuasión y localización de los

deudores, recordándoles, exigiéndoles la deuda y los compromisos adquiridos

tanto al deudor como al codeudor, logrando mayor efectividad en la cobranza.

49



Para control de calidad de la gestión todas las llamadas quedan grabadas y

monitoreadas.

COBRANZA ESCRITA: Realizada a través de nuestros gestores de cobranza

motorizados o por compañías especializadas en mensajería, quienes entregan

a los deudores en su domicilio o lugar de ubicación, la citación o el telegrama

donde se les invita a que comparezcan a nuestras oficinas o se comuniquen por

50



vía telefónica con el fin de llegar a un posible acuerdo sobre el pago de la

deuda; esta gestión se realiza en 3 (tres) ocasiones a cada deudor durante

cada mes que nuestra empresa tiene la administración de la cartera.

CONCILIACION: Después de que el deudor es contactado en el domicilio, en la

oficina de recaudo o por vía telefónica se le invita a que cancele la totalidad en

un solo contado descontándole el 100% de los honorarios (gastos de cobranza)

51



o se le ofrece realizar un abono del 50 % del total de la deuda incluyendo

honorarios y el saldo se lo diferimos de acuerdo al cierre de la cartera, el

convenio queda respaldado por el titulo valor (pagare en blanco) que nos

suministra la Empresa que garantiza la recuperación total de la deuda.

VISITAS DIRECTAS: Utilizadas por los Supervisores de Cobranza que hay en

cada ciudad del país como complemento a la labor antes desarrollada por los

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gestores de cobranza motorizados, la cual nos permite mantener ubicados tanto

al deudor como al codeudor y como método de auditoría para los gestores,

haciéndoles sus correspondientes seguimientos y visitas de manera tal que

permita la recuperación del 100 % de la cartera.

Como estrategia de cobranza se implementan operativos o brigadas especiales

con los gestores para las regionales que estén en bajo índice de recuperación.

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PAGOS: Los pagos recibidos se canalizan a través de recibos de caja en la

oficina de recaudo y conciliación en Cúcuta, los cuales van a una base de datos

que nos permite de una manera eficiente, controlar los abonos y pagos directos

que nos hagan los deudores, así mismo a mas tardar al siguiente día hábil al

recaudo se procede a consignar el dinero recaudado en la cuenta de su

empresa. Los gestores de cobranza motorizados no están autorizados ni

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reciben en ningún momento dinero en efectivo, el pago lo hace directamente el

deudor en las cuentas de bancos que la Empresa tenga a su nombre.

INFORMES: De acuerdo con sus necesidades, se entregan análisis de

resultados, informes de gestión sobre los clientes morosos, estadísticas y

demás elementos con los cuales su empresa pueda evaluar el desarrollo del

trabajo contratado.

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COBRANZA JURIDICA: En el caso de que a pesar del estímulo que significa un

arreglo extraprocesal, el cliente no concrete una fórmula real de pago, y

siempre que la cuantía y las condiciones patrimoniales del deudor lo ameriten,

se procederá con el correspondiente proceso ejecutivo tendiente a obtener el

recaudo de la obligación por vía judicial.

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2.3 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

DIRECTOR - GERENTE: MAURA YOLANDA JAIMEZ ARIAS

DIRECCION: AV 4E # 6-40 EDF. CENTRO JURIDICO

TELEFONOS: 5893961

57



3. PLANEACION ESTRATEGICA 58



3.1 MISION

Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Asi mismo es la

determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en

un entorno determinado para conseguir tal misión.

59



Las características que debe tener una misión son: amplia, concreta,

motivadora y posible.

Esta misión fue realizada por Cobra Segura S.A.:

Brindar un servicio eficiente, confiable y oportuno a nivel nacional posibilitando

el incremento en la productividad y competitividad de nuestros clientes, con el

fin de:

60



Garantizar la satisfacción de los requerimientos y expectativas de nuestros

clientes, brindando un servicio de excelente calidad.

Trabajar con transparencia, honestidad, equidad y lealtad.

3.2 VISION

61



Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.

La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien

tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los

agentes que componen la organización, tanto internos como externos.

La importancia de la visión radica en que es una fuente de inspiración para el

negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de él se extraen fuerzas en

62



los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección

a todos los que se comprometen en el negocio.

Esta visión fue realizada por Cobra Segura S.A.:

Prestar asesoría en la administración y recuperación efectiva y segura de la

cartera, incorporando personal idóneo, eficiente y motivado, implementando

recursos tecnológicos avanzados y la más alta calidad del servicio.

63



Adicionalmente crear los medios y herramientas necesarias para contribuir a

una eficaz y ágil gestión.

3.3 VALORES CORPORATIVOS

64



Los valores corporativos son elementos de la cultura empresarial, propios de

cada compañía, dadas sus características competitivas, las condiciones de su

entorno, su competencia y la expectativa de los clientes y propietarios.

Específicamente estamos hablando de conceptos, costumbres, actitudes,

comportamientos, actuaciones o pensamientos que la empresa asume como

normas o principios de conducta o que se propone tener o lograr como una

característica distintiva de su posicionamiento o de sus variables competitivas.

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Valores Corporativos de Cobra Segura S.A.

Lealtad: La “lealtad” hace referencia la fidelidad, compromiso, identificación,

orgullo, pertenencia, confidencialidad y defensa de intereses que en todo

momento debemos demostrar, para y por nuestra empresa, quienes laboramos

en COBRA SEGURA S.A.

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Excelencia en el logro de objetivos: La “excelencia en el logro de objetivos”

es un valor determinante que nos demanda calidad, esfuerzo, empeño y coraje

para lograr resultados exitosos en nuestro trabajo y por consiguiente, en la

consecución de los objetivos que COBRA SEGURA S.A. se ha trazado.

Honestidad: El valor de la “honestidad” tiene que ver con la rectitud,

honorabilidad, decoro, respeto y modestia que debemos manifestar los

integrantes de COBRA SEGURA S.A.

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Profesionalismo: El “profesionalismo” se refiere a la responsabilidad, seriedad,

constancia, involucramiento, entrega, dedicación y esmero que cada integrante

del equipo de trabajo debe imprimir a sus funciones y tareas, buscando

sumarse a la misión de COBRA SEGURA S.A.

Espíritu constructivo

68



El “espíritu constructivo” hace referencia a la actitud positiva, al optimismo, al

incremento de la cadena de valor, a la creatividad y buena fe que deben

prevalecer en la intención y en la acción de quienes laboramos en COBRA

SEGURA S.A.

69



3.4 ANALISIS DOFA

DOFA, FODA o SWOT (por sus siglas en inglés), como quiera llamarse, es una

herramienta de múltiple aplicación que puede ser usada por todos los

departamentos de la organización en sus diferentes niveles, para analizar

diferentes aspectos, entre ellos: nuevo producto, nuevo producto-mercado,

producto, producto-mercado, línea de productos, unidad estratégica de

negocios, división, empresa, grupo, etc.

70



Un análisis DOFA juicioso y ajustado a la realidad provee excelente información

para la toma de decisiones en el área de mercados, por ejemplo, permite una

mejor perspectiva antes de emprender un nuevo proyecto de producto.

DOFA debe hacer la comparación objetiva entre la empresa y su competencia

para determinar fortalezas y debilidades y ha de realizarse una exploración

amplia y profunda del entorno que identifique las oportunidades y las amenazas

que en él se presentan.

71



Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de Cobra Segura S.A.

Fortalezas

Incremento del Cash-Flow (flujos de caja) de nuestros clientes.

Mejora la gestión de clientes y su fidelidad. 72



Reducción de gastos generales, reducción de plantilla, transformación de

costes fijos a costes variables.

Estructura de costos competitiva.

Habilidades para la innovación de Servicios.

Tecnología de punta en lo que se refiere a el software

Oportunidades 73



Mercado de Gestión de Cobros y Asesorías Comerciales en expansión.

Posibilidad de ofrecer más servicios a los clientes.

El volumen creciente de créditos que ofrecen las empresas comerciales y de

servicio.

Ausencia de empresa líder en el mercado.

Ingresar en nuevos mercados regionales.

Facilidades comerciales en mercados foráneos atractivos.

74



Poca fuerza publicitaria de la competencia.

Debilidades

Poca inversión en publicidad en empresas de Gestión de Cobros.

Empresas con políticas cerradas que no permitan la participación de

entidades externas.

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Carencia de logística propia para operar.

Inexistente imagen en el mercado.

Dependencia del tiempo de entrega de las carteras por recuperar.

Amenazas

Incremento en los costos operativos

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Crisis económica y financiera.

Ingreso de nuevas empresas al mercado.

Competencia internacional de prestigio.

Pequeñas empresas de gestión de cobro y asesorías comerciales

Entrada de competencia internacional con costos menores.

Cambios en las necesidades de las empresas comerciales.

77



78



4. OBJETIVOS

79



4.1 OBJETIVOS GENERALES:

Estos objetivos definen el futuro del negocio y representan la trayectoria de las

Acciones a seguir para los cuales fue creada la empresa. Son a largo plazo.

80



Nosotros los estudiantes de ingeniería industrial le sugerimos a Cobra Segura

S.A. estos objetivos generales para que los apliquen a la empresa.

Buscar diferentes métodos para conseguir la mayor efectividad en el momento

de la recuperación de las carteras vencidas, en el menor tiempo posible con

una cultura organizacional basada en el liderazgo de los mas experimentados.

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4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Son objetivos concretos y realizables a corto plazo que contribuyen al logro de

los objetivos generales. Pueden ser a corto y a medio plazo.

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Nosotros los estudiantes de ingeniería industrial le sugerimos a Cobra Segura

estos objetivos específicos para que los apliquen a la empresa.

Gestionar y recuperar carteras encargadas por empresas comerciales, ya

sean carteras frescas y vencías.

Evitar los conflictos por falta de respaldo documentado para la cobranza

jurídica

83



Establecer parámetros de cobranza efectivos en su empresa

Evitarle a su empresa conflictos con sus clientes morosos y suprimir un dpto.

de cobranza en su empresa poco competitivo

84



85



86



5. ADMISION DEL PERSONAL

87



El grupo de estudiantes de ingeniería industrial de la Universidad Francisco de

Paula Santander le sugerimos a COBRA SEGURA S.A, un nuevo plan

estratégico para reclutar el personal nuevo que va a aspirar a un cargo.

5.1. IDENTIFICACION DEL PERSONAL

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Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los

mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo

concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión

obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes

y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para

su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el reclutamiento,

selección, contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo. Es

89



indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las

personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo

supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del

proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que

es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de

trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esenciales contar con

recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las

90



organizaciones está constituido por las personas que las forman. Esta función

específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto

adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y

la selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos

para la organización.

5.2 RECLUTAMIENTO

91



El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que se

realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de

invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de

opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,

restrictiva.

92



FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Existen dos formas principales de buscar y atraer gente para un determinado

puesto. Formas internas y formas externas.

1. Fuentes internas. Está contenida en documentos llevados en archivos,

proporcionan información a la empresa sobre el posible candidato al empleo.

Los documentos que tienen esta clase de información son:

93



Solicitudes de empleo: Por su fácil manejo es una de las fuentes de información

más usada. El procedimiento de llenarse es muy fácil, el interesado debe

contestar un formulario en el que se piden los datos personales para que el

candidato sea conocido por la empresa.

Si una empresa no cuenta con solicitudes, y una persona está interesada por un

94



puesto, el candidato puede dejar su curriculum, que proporciona información de

datos, como: nombre, edad, experiencia en el trabajo, escolaridad y referencias.

Investigación documental de candidatos: Verificación de la información que una

persona presenta a la empresa, presente en las solicitudes de empleo. De esta

manera se comprueba que el candidato si tenga las aptitudes y los

95



conocimientos que requiere el empleo, y que la información que presenta no

sea falsa.

Exámenes, y otros: Son pruebas que se le aplican al candidato al empleo para

determinar su capacidad intelectual o su condición física, y de esta forma

conocer si es apto para el empleo o no.

96



Anuncios publicitarios: Es el tipo de información que se le hace llegar a las

personas interesadas en el empleo a través de medios masivos de

comunicación.

Instituciones educativas: Sucede cuando las universidades brindan la facilidad

para contratar personal para las empresas que necesitan personas en sus

distintas áreas.

97



Agencias de empleo: Son organizaciones que se encargan de proporcionar, a

las empresas que necesitan, candidatos idóneos para un empleo vacante, y

también a orientar a profesionales a cerca de donde conseguir empleo.

5.3 SELECCIÓN

98



La selección de personal es un proceso que integra la vinculación,

mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto

en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la

administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que

aspirante se encuentra más apto para ser contratado.

99



Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la

empresa los procedimientos pueden o bien ser mas resumidos o más

extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de

selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas o

entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas

o porque el cargo a ocupar así lo requiere.

100



PLANEACION DE LA SELECCIÓN

Consiste en anticiparse a la selección y calcular las próximas necesidades de la

empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeación es necesario revisar

la necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o

simplemente para ocupar un puesto vacante. Con la planeación de selección de

personal lo que se pretende es determinar el número y calificación de las

101



personas que son necesarias para desempeñar deberes específicos en un

momento dado.

Con la siguiente figura se representa el flujo de la determinación de selección

de recurso humano:

102



103



PROCESO DE SELECCION

1. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés

que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente

para realizar la entrevista inicial.

104



2. Entrevista inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato

para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que

deben ser tomados en cuenta:

a. Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al

solicitante.

b. Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.

c. Dedicarle toda la atención posible al aspirante.

105



d. Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el

entrevistado.

3. Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de

evaluar, de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen

los candidatos a los puestos vacantes.

106



4. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con este

procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la

información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

5. Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por una

persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la

autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las

107



preguntas del entrevistador están basadas en el curriculum o en la solicitud de

empleo que le fue proporcionada.

6. Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de exámenes físicos

que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se

encuentra el aspirante al empleo vacante.

7. Oferta de empleo: Si el candidato el vacante ha aprobado todas las pruebas

y exámenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés de

108



contratarlo, le envía directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa

demuestra el interés que tiene de contratarlo.

109



110



5.4 FORMULARIOS DE SOLITUD DE EMPLEO

Los formularios de solicitud de empleo tiene el objetivo de proporcionar a la

empresa información sobre los candidatos que se han obtenido atreves del

proceso de reclutamiento incluso en los casos en que los mismos candidatos

111



ofrecen información detallada en su currículo, las empresas suelen exigir que se

llene un formulario de solicitud de empleo para disponer de información

comparable con la que se obtiene de los otros candidatos.

Los estudiantes de ingeniería industrial de la Universidad Francisco de Paula

Santander le sugerimos a Cobra Segura S.A, que al momento de que alguna

persona vaya a aspirar a un cargo llene el siguiente formulario. 112



SOLICITUD DE EMPLEO

Fecha:

Nombre completo:

Dirección: Teléfono:

Lugar y Fecha de nacimiento: Nacionalidad:

113



Cedula N°: seguro social: licencia:

Edad: ¿conoce a alguien de nuestra empresa? Si: No:

Estado civil: N° de hijos: N° de dependientes:

Nombre Completo de las personas que depende de usted:

Estudios:

114



Nombre de la institución desde hasta certificado o titulo

Primaria

Secundaria

115



Universidad

Postgrado

Maestría

Cursos

Otros

¿Habla Usted Ingles? Excelente: % Bueno: % Regular %

116



¿Lo Escribe? Excelente: % Bueno: % Regular: %

¿otro idioma?

Especifique sus conocimientos de leng. De programación /conocimiento del sistema operativo y/o manejo de herramientas:

Nombre Completo de su Padre: Profesión:

Dirección: Teléfonos:

117



Nombre Completo de su Madre: Profesión:


Persona que debe ser notificada en caso de emergencia:

Nombre Parentesco Dirección Teléfonos

Nombre Completo del Conyugue: Edad:

118



Trabaja en: Desde:


Cargo que desempeña su conyugue: salario:

¿Qué enfermedades serias a tenido usted (nombre y fecha)?

5.5 EXÁMENES MÉDICOS

119



A los candidatos seleccionados se les realiza exámenes medico, los cuales son

necesarios para:

1. Relacionar el perfil del paciente con las necesidades del cargo dentro de las

exigencias laborales existentes.

2. Tener en cuenta todos los riesgos ocupacionales detectados, contando con

los factores inherentes al cargo a desempeñar.

120



3. La conformación ergonómica de los candidatos.

5.6 DESCRIPCION DEL PUESTO

Poner en contacto el candidato con el entorno que rodeará el cargo que puede

llegar a desempeñar, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda

121



llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real de sus

funciones.

5.7 DECISION DE CONTRATAR

122



La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.

Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o el

departamento de talento humano. Con el fin de mantener la buena imagen de la

organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron

seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y

evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso

123



si no se contemplan vacantes a corto plazo es conveniente conservar los

expedientes de todos los solicitantes, para construir un valioso banco de capital

humano potencial.

5.8 INDUCCIÓN

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

124



empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de

trabajo. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en

la organización. Teniendo en cuenta este proceso de orientación facilita la

adaptación al equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa

organización y ganas de continuar trabajando en la misma.Es realizada por el

125



jefe de área durante un día. Fases de un programa de inducción

> Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos

referidos a la organización, evaluación y seguimiento.

> Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo

empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que

126



quedaron poco claros.

> Proporcionando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área,

relación con otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el

sistema de evaluación de desempeño

127



5.9 PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba se realiza para observar el rendimiento del empleado en el

nuevo puesto de trabajo y decidir su permanencia en la empresa. Su tiempo de

duración es de 3 días como máximo pero una semana en los cargos

128



administrativos.

6. EVALUACION DE DESEMPEÑO

129



Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre

los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así

como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es

productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Importancia de la Evaluación del Desempeño

130



Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño,

ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si

existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del

puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la

persona en el desempeño del cargo.

131



Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio

superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del

subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas

y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

132



Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no

solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y

cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,

medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la

133



empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de

alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

134



Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. 135



Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

136



6.1 EVALUACION DE 360°

137



138



139



Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en

particular.

140



2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del

personal y, por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las

personas.

141



DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

a) La Evaluación de 360 grados, debe aplicarse previamente a la Evaluación del

Desempeño del trabajador.

b) El encuestado, debe ser lo más objetivo posible para asignar las

calificaciones de cada competencia, asimismo debe señalar con una “X” la

142



calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5; deben

justificar con un BREVE comentario.

c) La Hoja Resumen de la Evaluación de 360 grados tiene carácter de Acta, en

el se reflejarán los resultados finales, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato

realizar los resúmenes de cada punto respectivamente. Concluida la evaluación

deberá ser archivado en el file de personal respectivo.

143



d) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el trabajador, a fin de

comunicarle cuales han sido las apreciaciones registradas, presentando los

resultados en forma agregada, sin referencias personales

144



145



7. RECOMENDACIONES

146



Durante el trabajo pudimos desarrollar los diferentes temas propuestos en

clase, los cuales nos ayudaron al mejoramiento y construccion de los valores

corporativos, objetivos, analisis dofa, etc.

Se implemento una evaluacion de desemepeño, la cual la empresa no tenia,

ya con esto puede implantar nuevas políticas de compensación, mejora el

desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación. De tal

147



forma nos ayuda a obtener un buen reclutamiento de personal para el

cumplimiento de las metas propuestas por Cobra Segura S.A. Implementando

un buen proceso de selección al realizar una entrevista, el proceso de

selección, la decisión de contratar, etc.

Para terminar la efectividad de la administración de una empresa no depende

del éxito de un área específica sino del ejercicio de una coordinación

148



balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuada

realización de las actividades de las principales áreas funcionales.

149



8. CONCLUSIONES

150



Con este trabajo se logro poner en práctica los conocimientos adquiridos

en la materia de administración teniendo como referencia COBRA

SEGURA S.A.

151



En COBRA SEGURA S.A se vio reflejada el buen desempeño de sus

empleados en las diferentes áreas de la empresa.

COBRA SEGURA S.A. busca un complemento integral entre el

desarrollo de su planeación estratégica y una gran credibilidad que lo

lleve a ser una empresa líder en la región.

152



En COBRA SEGURA S.A se consiguió que las tareas se ejecuten de la

mejor manera posible, utilizando los recursos disponibles para alcanzar

los objetivos.

153



BIBLIOGRAFIA

154



Administración de personal y recursos Humanos. Quinta Edición William

B. Werther.

Administración de personal. Jose Manuel Vullegas. Segunda Edición

155



Manejo de Personal y Reclutamiento Industriales. Sexta Edicion. Pale

Joder.

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MANUAL DE FUNCIONES

COBRA SEGURAVersión: 1

15 de enero 2013

INTRODUCCION

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

El presente manual tiene como objetivo servir de guía para enfrentar las

diversas situaciones en las labores de cobranzas, así como también conllevar

aquellos clientes que se encuentren con retardo o morosidad. Se detallaran los

procesos y las herramientas con las que se cuentan para el buen

funcionamiento de la cobranza lo cual nos lleva a tener que buscar formas más

eficientes y profesionales de organizar los procesos de entrega y seguimiento

171

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

de los créditos, buscando establecer parámetros de asignación estándar, así

como procesos que sean sencillos y ágiles.

MISION

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Brindar un servicio eficiente, confiable y oportuno a nivel nacional posibilitando

el incremento en la productividad y competitividad de nuestros clientes, con el

fin de:

Garantizar la satisfacción de los requerimientos y expectativas de nuestros

clientes, brindando un servicio de excelente calidad.

Trabajar con transparencia, honestidad, equidad y lealtad.

173

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

VISION

Prestar asesoría en la administración y recuperación efectiva y segura de la

cartera, incorporando personal idóneo, eficiente y motivado, implementando

recursos tecnológicos avanzados y la más alta calidad del servicio.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Adicionalmente crear los medios y herramientas necesarias para contribuir a

una eficaz y ágil gestión.

CONCEPTOS BÁSICOS DE COBRANZAS

En las gestiones de cobranzas, las carteras que se revisan usualmente son las

siguientes:

175

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Documentos por cobrar: en esta cartera se encuentran cheques con

vencimientos futuros que provienen de distintas operaciones tales como

factoring, capitales de trabajo, chequering, etc. La gestión de cobranza en esta

cartera se realiza cuando existen documentos que encontrándose en esta

cartera, las fechas de dichos cheques se encuentran vencidas, o en el caso de

las gestiones de cobranza preventivas.

176

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Mora: en esta cartera se encuentran operaciones con facturas, capitales de

trabajos, capitales programados, créditos de consumos, LCA, automotriz, etc.

que a la fecha de vencimientos de cada unos de esos documentos tienen mas

de 4 días de mora. Los plazos de las operaciones que intervienen en esta

cartera de morosidad son desde 5 hasta 90 días de atraso.

177

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Vencida: en esta cartera se encuentran operaciones con facturas, capitales de

trabajos, capitales programados, letras provenientes de distintas operaciones,

créditos de consumos, LCA, etc. que a la fecha de vencimientos de cada unos

de esos documentos tienen más de 90 días mora. Los plazos de las

operaciones que intervienen en esta cartera de morosidad son desde 91 hasta

999 días o más de atraso.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Cheques protestado oficina: en esta cartera se encuentran cheques con

vencimientos futuros que provienen de distintas operaciones tales como

factoring, capitales de trabajo, chequering, etc.

Letra protestada oficina: en esta cartera se encuentran operaciones como

capitales de trabajos, capitales programados, créditos de consumos, que son

respaldados con letras de cambio y que a la fecha se encuentran en morosidad.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

TIPO DE COBRANZA

La cobranza que se gestiona en Logros se clasifica en 3 etapas. Cada una de

ellas tiene un objetivo propio que en su conjunto pretende retornar los dineros

que los clientes tienen comprometidos con la empresa.

180

MANUAL DE FUNCIONES


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Cobranza Preventiva: Este tipo de cobranza pretende adelantarse a los

vencimientos de compromisos de los clientes. La principal característica es que

debe ser amistoso y cercano al cliente con el objeto de recordarle el

compromiso futuro. También permite actualizar datos personales y comerciales

de los clientes.

181

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Cobranza Prejudicial: Este tipo de cobranza pretende recuperar en el menor

plazo posible los dineros que no fueron recuperados en los tiempos

establecidos. En este caso se utiliza distintas técnicas para forzar el pago.

Desde los llamados telefónicos, las visitas en terreno, en esta etapa se utiliza el

ingreso del cliente a Dicom.

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15 de enero 2013

Normalización: La normalización permite estructurar y planificar las vías de

pago de las deudas de los clientes, de una forma realista y de acuerdo a las

posibilidades del cliente. En algunos casos la reprogramación sirva para dar

salida a todos aquellos clientes que se encuentran con problemas actuales y

futuros en sus flujos de dinero, o también en el caso de que los clientes estén

cobrados judicialmente, de tal manera que regularizar su deuda en las oficinas

de Logros y no en los tribunales.

183

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

La normalización nos permite mejorar posición, ordenar los pagos de acuerdo a

las posibilidades del cliente y en el mediano plazo terminar con la deuda de

este.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

FUNCIONES Y CARGOS

NOMBRE DEL CARGO: GERENTE

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15 de enero 2013

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

NIVEL: DirectivoDENOMINACIÓN DEL EMPLEO: Gerente generalNUMERO DE CARGOS: 01CARGO DEL JEFE INMEDIATO: No aplica

2.PROPÓSITOS PRINCIPALES

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15 de enero 2013

Establecer los mecanismos y métodos de prevención, ejecución, evaluación y de mejoramiento continuo para fortalecer el control de la Entidad.

Establecer planes y programas para cumplir con la Misión y Visión de la Entidad.

Dirigir, coordinar y evaluar las actividades de los demás

187

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

trabajadores a su cargo, con base en las actividades programadas.

Verificar que los controles definidos para los procesos y actividades se cumplan por los responsables de su ejecución para que todas las dependencias ejerzan adecuadamente esta función.

Velar por el cumplimiento de las leyes, políticas, procedimientos, planes, programas, proyectos y metas de la

188

MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

empresa y recomendar los ajustes que sean necesarios.

Generar y aplicar planes integrales de mejoramiento que garanticen el desarrollo institucional de la empresa.

Promover actividades de mejoramiento continuo para lograr la eficiencia administrativa.

Toma de decisiones mediante asesorías propias y del personal a su cargo para que se obtengan los resultados esperados.

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Fomentar en todas las dependencias de la entidad la formación de una cultura de autocontrol que contribuya al mejoramiento continuo para el cumplimiento de la misión y visión institucional.

Velar por el buen uso de los bienes y demás recursos asignados a su cargo para el cumplimiento de sus funciones.

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3. CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES.

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Políticas públicas en administración y finanzas Normas sobre administración de personal. cobranza jurídica y comercial de cartera y asesoría jurídica del sector

financiero.

4. REQUISITOS DE ESTUDIOS Y EXPERIENCIA.

Derecho, Encomia,

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15 de enero 2013

TITULO PROFESIONAL: Administración deEmpresa, Contaduría, AdministraciónPublica, Finanzas.

EXPERIENCIAS:Tres (3-4) años de experiencia profesional.

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15 de enero 2013

NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE COBRANZAS


NIVEL: AdministrativoDENOMINACIÓN DEL EMPLEO: Jefe de cobranzaNUMERO DE CARGOS: 03CARGO DEL JEFE INMEDIATO: Gerente general

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15 de enero 2013

2. PROPÓSITOS PRINCIPALES

Establecer Políticas, proyectos y planes a favor del Área.

Controlar y Supervisar el cumplimiento de Funciones y Procedimientos

Recuperación, negociación de deudas vencidas

Elaborar informes e indicadores del Área de Cobranzas

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15 de enero 2013

Revisar la planificación semanal y diaria que realicen los cobradores

Tener conocimiento de los vales de intercambio que sean entregados por administración para su respectivo ingreso al reporte diario.

Informar al supervisor de ventas al crédito sobre clientes con problemas de pago.

Tener conocimiento sobre facturas que tengan que ser anuladas

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15 de enero 2013

Reportar mensualmente a Contabilidad sobre saldos de Cuentas por Cobrar

Elaborar informe mensual consolidado de ingresos y liquidación para el pago de comisiones

Reportar cada mes a Administración de los gastos de Transporte.

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cobranza jurídica y comercial de cartera y asesoría jurídica del sector financiero.


Derecho, Encomia,

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15 de enero 2013

TITULO PROFESIONAL: Administración deEmpresa, Contaduría, Finanzas.

EXPERIENCIAS:Tres (3) años de experiencia profesional.

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15 de enero 2013

NOMBRE DEL CARGO: ASISTENTE DE COBRANZA


NIVEL: AdministrativoDENOMINACIÓN DEL EMPLEO: AuxiliarNUMERO DE CARGOS: 0CARGO DEL JEFE INMEDIATO: Jefe de cobranza

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Reemplazara al Jefe de Cobranzas cuando este lo requiera o se encuentre de vacaciones.

Mantener actualizadas las carpetas de los clientes por intercambio.

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15 de enero 2013

Mantener al tanto a los clientes por intercambio de sus deudas realizando la respectiva conciliación.

Archivar las conciliaciones realizadas con el cliente en las carpetas correspondientes, guardando una copia en la carpeta del cliente que se archiva en administración.

Sacar reporte cada 01 y 15 de mes para entregar a los Promotores de Venta.

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15 de enero 2013

Ingresar los vales de intercambio al formato de Reporte Diario de Cobranzas.

Recibir pagos de clientes que cancelan en oficina y entregar al Jefe de Área.

Entregar a Administración los reportes de los promotores de venta con las deudas de los clientes morosos para el respectivo descuento.

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15 de enero 2013

Registrar y llevar un control de los contratos de intercambio.

Sacar reporte de intercambio mensualmente y entregar a administración.

Revisar e ingresar los depósitos que entrega la Administración, realizados a las Cuentas Corrientes de la Empresa.

Coordinar con Contabilidad la baja de intercambio.

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15 de enero 2013

Revisar la Hoja de Ruta, recibos, cheques y efectivos que entrega el Cobrador al finalizar el día.

Entregar recibos a los cobradores y registrar en un cuaderno.

Sacar fotocopias a los vales de intercambio y archivar.

Archivar los Reportes de Saldo de Facturas Pagadas

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15 de enero 2013


Manejo de computadora y office (Word, Excel, Outlook).

Habilidad Numérica.

Conocimientos básicos de Contabilidad.

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15 de enero 2013


TITULO PROFESIONAL:Encomia, Tecnólogo en Administración deEmpresa, comercio exterior

un (1) años de experiencia

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15 de enero 2013

EXPERIENCIAS: profesional.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

NOMBRE DEL CARGO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO


NIVEL: AdministrativoDENOMINACIÓN DEL EMPLEO: AuxiliarNUMERO DE CARGOS: 00

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

CARGO DEL JEFE INMEDIATO: Gerente general


Recibir facturas, entregar a quien corresponda y archivar en orden las copias.

Ordenar y archivar las hojas de ruta, finalizado el mes.

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15 de enero 2013

Buscar contratos, órdenes de compra y otros documentos cuando este

sea necesario.

Consultar con el encargado de área cuando hayan clientes nuevos.

Copiar en Excel el listado de facturación del día, poner el nombre a quien se entrega las facturas, hacer firmar y archivar.

Hacer seguimiento a los clientes que pagan con planillas a través del

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Banco y recoger cuando estén los cheques.

Enviar las facturas a clientes de provincias y otros departamentos con sus respectivos recortes de publicación.

Buscar dirección. Teléfonos o recortes de algún aviso ò publicidad que no se ha encontrado del cliente llenar correctamente el formulario de salida de trabajo, adjuntar hoja de ruta y entregar en el día, sellado por la empresa a la cual visito.

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15 de enero 2013

Sacar fotocopias y /o enviar Fax cuando se requiera.

Revisar las cuentas por cobrar.

Registrar las facturas anuladas con la debida información del porque se está anulando la misma.

Dejar facturas de algunos clientes especiales cuando este sea necesario.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Registrar las facturas anuladas.

Realizar el seguimiento a las facturas enviadas a clientes del interior

para el pago de las mismas.


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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Manejo de computadora y office (Word, Excel, Outlook).

Habilidad Numérica.

Conocimiento de la Geografía de la Ciudad.



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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

TITULO PROFESIONAL:Auxiliar contable, secretariado, alta gerencia, Técnico bachiller

EXPERIENCIAS:Tres (0-1) años de experiencia profesional.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

NOMBRE DEL CARGO: GESTOR DE COBRANZA


NIVEL: AdministrativoDENOMINACIÓN DEL EMPLEO: RecaudosNUMERO DE CARGOS: 00CARGO DEL JEFE INMEDIATO: Jefe de cobranza

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013


Actualizar las carpetas de los clientes.

Cumplir con la planificación de las visitas semanales para cobro de facturación según carteras vencidas y por vencer.

Entregar la Hoja de Planificación Semanal al Jefe de Área.

Realizar el seguimiento de los clientes de acuerdo a la cartera,

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

llamando al cliente y visitando para el cobro respectivo.

Mantener al tanto a los clientes de sus deudas por medio de la entrega de estados de cuenta, guardando la copia sellada de los mismos en la carpeta correspondiente.

Solicitar cartas al Jefe de Área para clientes morosos y hacerlas llegar a los mismos.

Entregar Hojas de Ruta, recibos, con sus respectivos cheques ò

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

efectivos al Jefe de Área al finalizar el día.

Verificar las causas de devolución y de no recibidas las facturas e informar al Jefe de Área por escrito.

Verificar direcciones de los clientes en los contratos e investigar en caso de cambio de dirección.

Entregar facturas de publicidad al crédito.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

Mantener la cantidad y los días de mora al mínimo posible.


Manejo de computadora y office

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15 de enero 2013



TITULO PROFESIONAL:Comercio exterior, finanzas, areas afines con la administracion.

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MANUAL DE FUNCIONES


15 de enero 2013

EXPERIENCIAS:Dos (2) años de experiencia profesional.

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administracion del talento humano

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