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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A Pedagogia Empresarial nas atividades de
Treinamento e Desenvolvimento
Por: Celia Luzia Pinheiro Rodrigues
Orientador
Prof. André Gustavo G. Cunha
Rio de Janeiro
2005
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A Pedagogia Empresarial nas atividades de
Treinamento e Desenvolvimento
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como prévia para conclusão do Curso de Pós-
Graduação “Lato Sensu” em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: Celia Luzia Pinheiro Rodrigues
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AGRADECIMENTO
Agradeço sobretudo a Deus, que me deu a vida e que
trabalha o tempo todo para que eu alcance a completa
felicidade; felicidade esta que nasce da luta, do esforço,
do sacrifício e do equilíbrio de sentimentos.
Ao Professor André Cunha que orientou este estudo,
concedendo-me confiança, liberdade e respeitando
minhas idéias.
Às minhas colegas, que comigo lutaram, e que sabem
muito bem o quanto é gratificante poder atingir nossos
objetivos.
E um especial agradecimento à minha família,
principalmente a meus filhos, que pacientemente
estiveram comigo nessa caminhada.
4
DEDICATÓRIA
Dedico essa monografia à minha família, principalmente a
meus filhos, que pacientemente estiveram comigo nessa
caminhada.
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RESUMO
Este trabalho apresenta o atual posicionamento dos profissionais de
Pedagogia dentro da moderna estrutura empresarial, indicando as importantes
contribuições que estes profissionais podem trazer para a constante melhoria
da relação entre empresa e empregados.
Com as novas configurações do Ambiente Empresarial, onde podemos
perceber que, cada vez mais, o corpo de funcionários passa a ser reconhecido
como parte importante do capital da empresa, as atividades de Treinamento e
Capacitação tornam-se ferramentas importantes para que os objetivos
empresariais sejam alcançados. A preocupação com a determinação e
desenvolvimento de projetos ligados ao treinamento profissional ganha cada
vez mais importância.
A Pedagogia Empresarial vem auxiliar na tarefa de utilizar, de modo
consciente e eficaz, as modernas ferramentas de Gestão do Conhecimento. O
papel do Pedagogo apresenta uma importância crescente na busca pela
atualização dos conhecimentos, e capacidades, da força de trabalho da
empresa, principalmente com as mudanças constantes que ocorrem no atual
estágio de globalização do mundo empresarial.
Apesar de ainda não estar presente em todos as empresas de forma
clara, a Pedagogia Empresarial, mesmo que indiretamente, já determina o
posicionamento dos setores de Recursos Humanos. As empresas privadas,
assim como as públicas, estão constantemente preocupadas com o
treinamento e capacitação de seus funcionários. A utilização de novas
ferramentas e metodologias auxiliam em muito na árdua tarefa de manter o
nivel de atualização e motivação necessários para que todos possam participar
ativamente do crescimento da empresa.
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METODOLOGIA
Este trabalho foi realizado por meio de pesquisa bibliográfica, para
conhecimento do tema em seu aspecto teórico. Partiu do levantamento dos
autores e de suas obras, seguindo seu fichamento e demais açoes comuns à
pesquisa descritiva, quais sejam, a observação o registro, a análise e a
interpretação do material selecionado.
Em uma segunda etapa, já de posse do embasamento teórico, foi
realizada uma pesquisa de campo, com a realização de entrevistas e visitas à
empresas, publica e privada. Tal pesquisa se fez necessária para a percepção
do atual nivel de aceitação e real utilização dos aspectos levantados na
pesquisa blibliográfica.
Ao fim, de posse de todas as informações, partiu-se para a obtenção de
uma conclusão, para então, poder tornar público o estudo por meio de redação
final.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPITULO I 12
Histórico da Educação nas Empresas 12
1.1. O que é Pedagogia? 12
1.2. Educação nas Empresas: um breve Histórico 14
1.3. Empresa: local de aprendizagem 16
1.4. Pedagogia Empresarial e Gestão do Conhecimento 20
CAPÍTULO II 24
Treinamento e Capacitação: o papel do Pedagogo na Empresa 24
2.1. As atividades de Capacitação dentro da Estutura Empresarial 24
2.2. A função do Pedagogo no Treinamento e Capacitação 26
CAPITULO III 29
Pedagogia Empresarial no Mundo Corporativo: uma comparação
entre o Público e o Privado
29
3.1. A percepção da necessidade da Gestão do Conhecimento 29
3.2. A influência da Pedagogia nas Atividades Empresarias 32
3.3. Uma Comparação entre os Setores de Recursos Humanos 37
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA 42
INDICE 45
8
INTRODUÇÃO
Ao observarmos o histórico da Pedagogia, notamos que até bem pouco
tempo, convivíamos com a visão de uma pedagogia inserida no ambiente
escolar, na sala de aula, do profissional da educação envolvido com os
problemas da educação formal, uma idéia falsa de que o pedagogo é o
profissional capacitado e devidamente treinado para atuar somente em
espaços escolares; é o responsável pela formação intelectual das crianças,
sempre envolvido no cotidiano escolar, com os problemas relacionados à
educação formal, propriamente dita.
A educação sofre mudanças em conceito, pois deixa de ser restrita ao
processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se transpondo
aos muros da escola, para diferentes segmentos do nosso cotidiano e da
sociedade.
Com toda esta nova proposta e possibilidade de atuação, o profissional
Pedagogo também se transforma, se adequando a esta nova realidade, se
posicionando como profissional capacitado para caminhar junto a esta
transformação da sociedade. O Pedagogo deixa de ser, neste novo contexto, o
mesmo Pedagogo do século XVIII, XIX e até mesmo do século XX.
Apresentando-se agora como agente de transformação para atuar nesta nova
realidade. Hoje, o profissional pedagogo está sendo inserido em um mercado
de trabalho mais amplo e diversificado possível, porque a sociedade atual,
exigem cada vez mais profissionais capacitados e treinados para atuarem nas
diversas áreas. Não sendo comum um profissional ser qualificado apenas para
exercer uma determinada função, e sim para atuar nas diversas áreas
existentes no mercado de trabalho, seja ela qual for.
Nesta evolução dos paradigmas sobre empresa, implicam em uma
profunda modificação na forma tradicional de gerir pessoas nas organizações e
com a elevada exigência do mercado tecnológico, o mundo tornou-se mais
globalizado e competitivo, e as empresas passaram a se preocupar mais com a
9
qualidade dos serviços oferecidos, percebendo o quanto é preciso treinar e
desenvolver pessoas para que estejam mais eficientes, pois desta forma
poderão alcançar maior produtividade e ganho na lucratividade e no
cumprimento de suas metas.
Vivemos na era do conhecimento, onde o ensino tradicional não basta
para atender a todas as exigências do mercado. E para garantir lugar no
primeiro escalão, muitas empresas estão investindo na educação, no ensino,
ou seja, incentivando a gestão do conhecimento.
Reciclagem e desenvolvimento de profissionais são vistos hoje como
investimentos seguros, pois implica em desenvolvimento de pessoas, mais
prazer para os funcionários em tudo que fazem, que é igual a aumento de
produtividade, satisfação do cliente e mais lucros.
Na atual sociedade capitalista, os processos produtivos têm sofrido
profundas transformações no que se refere ao modo como está organizada a
produção, devido, sobretudo, ao avanço tecnológico, bem como a própria
necessidade de manutenção do capitalismo. Geralmente, o pedagogo tem-se
caracterizado como profissional responsável pela docência e especialidades da
educação, como : Direção, Supervisão, Coordenação e Orientação
Educacional, entre outras atividades específicas da escola.
Ao se deparar com essa evolução das empresas e sobre o homem, na
condição de empregado, esse processo de mudança se instala, seja ele
planejado ou não. E nesse processo exige-se mudanças, novas
aprendizagens, novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e
novas atitudes e nesta perspectiva está instalado um grande desafio, uma
oportunidade do pedagogo em criar um ambiente de aprendizagem no qual
todos os funcionários compreendam a importância da aprendizagem contínua
vinculada a metas empresariais.
Mas existem questões importantes a serem levantadas, tais como: Qual
o papel do pedagogo dentro da estrutura empresarial? Existe o reconhecimento
da necessidade da participação do Pedagogo nas atividades empresariais,
principalmente naquelas relacionadas naquelas relacionadas com o
10
Treinamento e Capacitação? É possível determinar diferenças entre a atuação
e os resultados obtidos pelo Pedagogo, quando analisamos o tipo de empresa
em que a Pedagogia Empresarial está sendo aplicada, seja ela na empresa
Pública ou Privada?
Tomando como base este quadro, muitas vezes duvidoso, é que será
desenvolvido este trabalho sobre os rumos da participação do pedagogo dentro
da empresa, principalmente na área de treinamento e no que diz respeito a sua
atuação, sua contribuição no planejamento e realização de projetos que visem
um comprometimento com a formação e desenvolvimento de atividades
integradas com o objetivo de aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores e da
empresa.
É para tentar responder estas e outras perguntas que serão
apresentados e estudadas a seguir vários aspectos relacionados à atuação do
pedagogo na empresa. Para tanto abordaremos aqui os aspectos gerais
relacionados ao ambiente empresarial, buscando enfocar a visão da empresa e
suas atitudes diante da realidade brasileira. É certo que existe ampla literatura
sobre os diversos temas que se aglutinam nesta questão, literatura esta que
servirá de base para a pesquisa dos aspectos gerais deste trabalho.
Trabalhos de autores como David Bomfin, Amélia Escotto do Amaral
Ribeiro, entre outros, servirão como base de fundamentação para montar o
quadro da situação atual da pedagogia, e também para determinar os
caminhos e as implicações da pedagogia como mais uma “ferramenta” para o
crescimento da empresa.
Mas a literatura, tão somente, não é suficiente para entender, e explicar,
a atuação do pedagogo na empresa, na área de treinamento. É claro que
podemos traçar as linhas gerais, entender o que acontece a nível nacional de
maneira generalizada. Mas é preciso algo mais. Sendo assim, será necessário
fazer uma pesquisa de campo, onde deverão ser entrevistados profissionais de
Empresas Públicas e Privadas, para sabermos como é vista a função do
pedagogo na área de treinamento.
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Esta monografia está dividida em três capítulos que tentarão apresentar
a questão da pedagogia e sua importância dentro da empresa. Abordaremos a
visão dos gestores sobre a pedagogia na empresa, iniciando pela
apresentação um histórico da Pedagogia Empresarial. A seguir será colocada a
situação da pedagogia no cotidiano empresarial e o papel da empresa na
formação e capacitação.
Apresentaremos a estrutura organizacional clássica das empresas,
buscando identificar principalmente o Setor de Recursos Humanos, suas
atividades de treinamento, características, conceitos, importância, para que
possamos compreender melhor como o pedagogo está inserido neste contexto,
e qual seu verdadeiro papel dentro da estrutura empresarial.
Tendo como base a pesquisa de campo, no terceiro capítulo
apresentaremos um panorama das atividades pedagógicas dentro das
empresas, enfocando a percepção da importância do pedagogo na Gestão do
Conhecimento, com uma comparação entre empresa pública e privada.
Faremos uma comparação entre as atividades de capacitação, determinando o
peso do pedagogo nas decisões sobre as necessidades de treinamento, e
analisando os resultados obtidos ao final desse processo, buscando identificar
a importância da utilização de ferramentas pedagógicas na obtenção dos
resultados esperados.
Ao final, esperamos poder apresentar as diferenças e semelhanças
entre a atividades desenvolvidas pelo pedagogo em empresas Públicas e
Privadas, numa tentativa de entender melhor as necessidades dessas duas
formas de pensar e agir, no que diz respeito à empresa como um fator
fundamental no crescimento de pessoas, capazes de agir, pensar e agentes de
transformação numa sociedade, onde a mudança, o conhecimento é objetivo
principal de crescimento da empresa.
12
CAPITULO I
Histórico da Educação nas Empresas
1.1. O que é Pedagogia?
O primeiro passo para entendermos o que é pedagogia inclui uma
revisão terminológica. Precisamos localizar o termo “pedagogia”, e ver o que
cai sobre sua delimitação e o que escapa de sua alçada. Para tal, a melhor
maneira de agir é comparar o termo “pedagogia” com outros termos que, em
geral, são tomados – erradamente – como seus sinônimos: “didática” e
“educação”
O termo “educação”, ou seja, a palavra que usamos para fazer
referência ao “ato educativo”, nada mais designa do que a prática social que
identificamos como uma situação temporal e espacial determinada na qual
ocorre a relação ensino-aprendizagem, formal ou informal. A relação ensino-
aprendizagem é guiada, sempre, por alguma teoria, mas nem sempre tal teoria
pode ser explicitada em todo o seu conjunto e detalhes pelos que participam de
tal relação – o professor e o estudante, o educador e o educando, – da mesma
forma que poderia fazer um terceiro elemento, o observador, então munido de
uma ou mais teorias a respeito das teorias educacionais. A educação, uma vez
que é a prática social da relação ensino-aprendizagem no tempo e no espaço,
acaba em um ato e nunca mais se repete. Nem mesmo os mesmos
participantes podem repeti-la. Nem podem gravá-la. Nem na memória nem por
meio de máquinas. É um fenômeno intersubjetivo de comunicação que se
encerra em seu desdobrar. No caso, se falamos de um encontro entre o
professor e o estudante, falamos de um fenômeno educacional – que é único.
Quando ocorrer outro encontro do mesmo tipo, ele nunca será o mesmo e,
enfim, só superficialmente será similar ao anterior.
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O termo “didática” designa um saber especial. Muitos dizem que é um
saber técnico, porque vem de uma área onde se acumulam os saberes que nos
dizem como devemos usar da chamada “razão instrumental” para melhor
contribuirmos com a relação ensino-aprendizagem. A razão técnica ou
instrumental é aquela que faz a melhor adequação entre os meios e os fins
escolhidos. A didática é uma expressão pedagógica da razão instrumental. Sua
utilidade é imensa, pois sem ela nossos meios escolhidos poderiam,
simplesmente, não serem os melhores disponíveis para o que se ensina e se
aprende e, então, estaríamos fazendo da capacitação não a melhor
capacitação possível.
Mas a didática depende da pedagogia. Ou seja, depende da área onde
os saberes são, em última instância, normas, regras, disposições, caminhos
e/ou métodos. O termo “pedagogia”, tomado em um sentido estrito, designa a
norma em relação à capacitação ou treinamento. “Que é que devemos fazer, e
que instrumentos didáticos devemos usar, para a nossa educação?” – esta é a
pergunta que norteia toda e qualquer corrente pedagógica, o que deve estar na
mente do pedagogo.
Às vezes tomamos a palavra “pedagogia” em um sentido lato; trata-se
da pedagogia como o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos
de “saberes da área da educação” – como a filosofia da educação, a didática, a
educação e a própria pedagogia, tomada então em sentido estrito. Mas, de
fato, não é em um sentido estrito que a pedagogia nos deve interessar. Pois,
quando ampliamos a extensão do termo é que chegamos à aplicação destes
recursos onde realmente estamos interessados: a capacitação e o treinamento
empresarial.
A pedagogia, em um sentido estrito, está ligada às suas origens na
Grécia antiga. Aqueles que os gregos antigos chamavam de “pedagogo” era o
escravo que levava a criança para o local da relação ensino-aprendizagem;
não era exclusivamente um instrutor, ao contrário, era um condutor, alguém
responsável pela melhoria da conduta geral do estudante, moral e intelectual.
Ou seja, o escravo pedagogo tinha a norma para a boa educação; se, por
14
acaso, precisasse de especialistas para a instrução – e é certo que precisava –
, conduzia a criança até lugares específicos, os lugares próprios para o “ensino
de idiomas, de gramática e cálculo”, de um lado, e para a “educação corporal”,
de outro.
A concepção que diz que a pedagogia é a parte normativa do conjunto
de saberes que precisamos adquirir e manter se quisermos desenvolver uma
boa educação, é mais ou menos consensual entre os autores que discutem a
temática da educação. Ela, a pedagogia, é aquela parte do saber que está
ligada à razão que não se resume à razão instrumental apenas, mas que inclui
a razão enquanto razoabilidade; a racionalidade que nos possibilita o convívio,
ou seja, a vigência da tolerância e, mesmo, do amor.
Ao falarmos, por exemplo, “não seja violento, use da razão”, queremos
ser compreendidos como dizendo, “use de métodos de comunicação que são
próprios do diálogo” – os métodos e normas da sociedade liberal. É esse tipo
de razão ou racionalidade que conduz, ou produz, a pedagogia. A didática
busca meios para que a capacitação aconteça e, assim, é guiada pela razão
técnica ou instrumental, enquanto que a pedagogia busca nortear a educação,
e é guiada pela razoabilidade, pela fixação de regras que só se colocam por
conta da existência de um ou vários objetivos; no caso, a obtenção de
conhecimentos específicos que levem à capacitação em determinada atividade
ou atividade empresarial.
1.2. Educação nas empresas: um breve Histórico.
A inabilidade dos trabalhadores do século XVIII para operar o sistema de
fábricas configurou-se como um obstáculo incontestável, o que demonstrou,
desde o início do trabalho industrial, a importância de investimento na
capacitação profissional. A atenção à habilitação profissional foi potencializada
pelo crescimento do trabalho especializado a partir de 1880. Para atender a
essa demanda o treinamento passou a ser sistematizado.
15
Em conseqüência dessa sistematização do treinamento que não só
atualizava os trabalhadores em suas atividades, diminuía os erros como
também, ampliava a capacidade de realizar outras tarefas, a formação
profissional generalizou-se como uma necessidade não só da fábrica, mas da
sociedade.
Em 1886, diversas iniciativas surgiram nos Estados Unidos, cidades
industriais como Chicago, possuíam escolas particulares, e Filadélfia e
Baltimore contavam com escolas governamentais dedicadas á capacitação
profissional. Em paralelo ao sistema educacional, as empresas criaram escolas
dentro da própria fábrica. Como vemos, a empresa e a escola começaram a se
integrar no esforço pela formação profissional.
A partir de 1930, o treinamento ganhou um novo status como atividade
administrativa ao se tornar parte integral da estratégia profissional. O que
requeria informações científicas mais seguras sobre habilitação e
aprendizagem profissional, que por sua vez demandava significativa dedicação
por parte das ciências comportamentais.
Nos anos 70, com a alta competitividade e a rápida evolução das
tecnologias, a eficácia dos negócios passou a depender mais da contínua
atualização e aprendizagem do que da autoridade gerencial.
Hoje, educação e informação já se constituem na maior vantagem
competitiva para países, organizações ou pessoas. A partir do momento que
isso é constatado, é natural supor que a conquista destes bens passe a fazer
parte da estratégia de poder. Assim todos saem à procura de tecnologias que
garantam o acesso às informações e à formação educacional.
No passado, o contexto sócio-econômico permitia que a educação e
informação fossem bens praticamente exclusivos da cúpula. Sua distribuição
era rigorosamente proporcional ao poder hierárquico, quando havia algum
desvio o sistema encarregava-se de colocar as coisas no devido lugar,
cooptando, domesticando ou eliminando o “superdotado” ou intrometido.
Atualmente, a rapidez das mudanças, o crescimento da competição e a
velocidade e acuidade dos meios de comunicação exigem que cada pessoa, no
16
seu posto de trabalho, esteja pronta para contribuir com a decisão que
estabeleça diferença. Organizações de diferentes tamanhos, objetivos e
ideologias, em todos as áreas, estão à procura de sistemas e processos que
garantam a distribuição equilibrada destes bens (informação) entre todos os
níveis hierárquicos.
Trata-se do fim da visão maniqueísta entre trabalho braçal e intelectual.
As empresas começam a enxergar a maioria dos trabalhadores não só como
braços e pernas, mas como ferramentas úteis para intervir com sua cabeça na
produção de bens e serviços.
A questão educacional justaposta ao progressivo crescimento do
componente intelectual nas tarefas dos empregados das empresas exerce um
influencia direta na luta pelo poder dentro e fora da organização.
1.3. Empresa: local de aprendizagem
As organizações constróem conhecimentos e estes transformam-se na
capacidade de execução coletiva de tarefas e na capacidade interdisciplinar de
resolver problemas e gerir a produção.
Conforme GARVIN et alli (1998, p.64): "o impulso para o aprendizado
surge da tensão criada pela distância entre o descontentamento com o
presente e o desejo de um futuro específico".
Neste caso, há uma dimensão utópica e política em aprender. O
processo de aprendizagem gera mudanças e insere-se num contexto de crise,
onde o conflito cognitivo, caracterizado por um desequilíbrio, provoca reflexão,
gerando a tomada de consciência frente à realidade, que se traduz na ação.
A dimensão histórica está implícita no aprender a aprender, uma vez
que, segundo PETERS (1998, p.74), "aprender é um processo que implica a
necessidade de entender o passado – para evitar a repetição de erros –
capacitação no presente e preparo adequado para o futuro."
17
Neste caso, aprender a aprender significa considerar os erros e os
acertos advindos das histórias individuais dos trabalhadores e da própria
organização.
Para aprender a aprender, os trabalhadores, sejam no espaço cotidiano
do trabalho ou nas salas específicas de cursos para capacitação, precisam
atentar para questões como: aprender sobre o trabalho (as concepções que o
envolvem e a análise das atividades em si, visando sugestões de
reorganização do processo); adquirir um pensar histórico (para lidar com a
dimensão da temporalidade no processo produtivo e na própria vida pessoal,
bem como para desenvolver a memória organizacional); desenvolver um
pensar crítico, categorial e social (pautado no exercício das operações mentais
e no comprometimento político e social).
Para PETERS (1998, p.75), "aprender como fazer melhor um trabalho
dentro da organização significa duas coisas: compreender os aspectos técnicos
do trabalho e compreender as interações dinâmicas das pessoas a seu redor" .
Para tanto, o ato de aprender requer "disciplina e atenção" ao contexto que
envolve as práticas sociais.
A disciplina, enquanto ação consciente, dirigida e transparente, favorece
a construção de posturas socialmente e culturalmente aceitas. Além de ação e
posturas, permeadas pelo controle tanto individual quanto coletivo, a disciplina
pode ser entendida como a capacidade do sujeito utilizar-se de métodos
necessários para construir saber. Neste sentido, Madalena FREIRE (1995) fala
da "disciplina intelectual", que se fundamenta na relação
conhecimento/pensamento e pesquisa.
A aprendizagem requer e gera níveis de disciplina. O prazer inerente ao
ato de conhecer pode ser o resultado da conquista por parte do
sujeito/aprendiz de uma disciplina intelectual, fazendo com que este já não
consiga mais "ser" sem o hábito de pesquisar e conhecer.
O trabalhador, entendido como um pesquisador social e intelectual, é um
sujeito curioso, que faz perguntas à realidade em que vive, é meio historiador,
meio professor e meio aluno.
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Diversas concepções acerca do conhecimento e da aprendizagem se
estruturaram, cada uma delas envolvendo uma visão própria de trabalhador,
empresa e realidade e, portanto, chegando a diferentes conclusões:
A primeira delas, admitindo trabalhador e empresa como dois elementos
distintos, separados, e a realidade como objetiva, única e, portanto, apenas
passível de ser apreendida pelo homem, de forma adequada ou distorcida. O
conhecimento se daria através dos sentidos; a simples apreensão da empresa
tal como este se apresenta, caracterizando uma visão empirista.
A posição empirista propõe a colocação do aprendiz em contato com as
coisas da empresa e a clarificação de seus equívocos de interpretação da
realidade, reapresentando-a e reforçando-a para que a percepção seja
"consertada", pois o conhecimento é algo que "é", independente do sujeito que
o capta. Aí, o fazer repetidas vezes é condição básica de aprendizagem.
Uma segunda abordagem, que também concebe trabalhador e empresa
como elementos separados, considera a razão como o único lugar em que o
mundo se efetiva, sendo este, então, fruto da consciência humana, na qual
estaria contido, como em uma caixa. Desta maneira, o conhecimento se daria
exclusivamente em função do desenvolvimento da razão, que seria
responsável pelo desenvolvimento e realização da humanidade, numa posição
racionalista.
Numa intervenção racionalista, o desenvolvimento do raciocínio e da
lógica se configuram como pontos centrais da questão da aprendizagem. Ou
seja, a lógica formal, como único elemento que permite, de fato, a
compreensão da realidade, aparece como atividade privilegiada e como
garantia de isenção das distorções que a sensação nos impõe, visto que o
conhecimento é a análise que o raciocínio faz dos dados coletados pelos
sentidos.
Uma outra perspectiva é a de que trabalhador e empresa se dão
simultaneamente, sendo um a condição de existência do outro. A realidade
seria construída na relação trabalhador-empresa, dotada da subjetividade do
sujeito e limitada pelas condições de objetividade da empresa. Desenha-se,
assim, a fenomenologia existencial, e, com ela, o eixo da compreensão do
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processo de conhecimento desloca-se da sensação e da razão para a relação.
Isto é, o conhecimento se construiria nas interações do sujeito com o mundo.
Para os adeptos da terceira concepção, a aprendizagem é um processo de
construção de relações, não havendo sentido em valorizar, portanto, a
transmissão de informações e sim as ações e operações do aprendiz sobre
estas.
Neste sentido, o processo de treinamento na empresa deve estar
baseado numa estratégia vivencial, onde o aprendiz possa refletir, a partir da
sua experiência prática, e cuja atividade de aprendizagem ganhe significado
por se prestar a resolver um problema real, mesmo que de caráter abstrato. Ou
seja, uma boa atividade de treinamento deve permitir que o treinando elabore
hipóteses, as ponha em ação, e reflita sobre os resultados obtidos,
comparando-os com outras possibilidades, de modo que possa entender todas
as implicações que permeiam a tarefa a ser desenvolvida.
Do ponto de vista estratégico para a empresa, a atividade de
treinamento deve estar vinculada à melhoria do desempenho ou alcance de
metas, e jamais concebida como prêmio ou benefício. Toda empresa deve ter
uma política de treinamento e desenvolvimento, que por sua vez deve estar
baseada em pressupostos de profissionalização e melhoria dos procedimentos
operacionais. Em suma, um treinamento deve ser estruturado em função das
necessidades diagnosticadas na empresa e com os funcionários, e não a partir
de idéias genéricas.
Uma boa fonte de informação sobre as necessidades de treinamento é
a observação e/ou os registros do desempenho das pessoas na empresa, face
às atribuições e expectativas dos cargos que ocupam. Quando a organização
possui um sistema de acompanhamento de desempenho ou programa de
resultados em que existem metas de trabalho pactuadas e acompanhadas,
torna-se mais fácil e objetivo elaborar o diagnóstico de necessidades de
treinamento. Lembramos que esse diagnóstico deve refletir as necessidades
atuais das pessoas, com base no seu desempenho e também, as
necessidades futuras, tendo em vista o planejamento de crescimento da
pessoa na empresa, a nível horizontal e vertical.
20
1.4. Pedagogia Empresarial e Gestão do Conhecimento
Para o entendimento da Pedagogia Empresarial e da Gestão do
Conhecimento é preciso ter claro que, como em qualquer abordagem de
gestão, elas são formadas por princípios e práticas. Os princípios são valores e
crenças que irão nortear e fomentar as práticas. As práticas da Gestão do
Conhecimento são as ações e alguns elementos complementares, como a
infra-estrutura, que irão gerar e disseminar o conhecimento numa organização.
Já a Pedagogia Empresarial se encarrega das ferramentas didáticas a serem
utilizadas neste processo.
Cabe ressaltar que estas duas partes da Gestão do Conhecimento são
essenciais e devem coexistir numa organização: é preciso desenvolver e
manter os princípios fortalecedores do conhecimento e também traduzi-los em
mecanismos práticos. A falta de uma delas pode desestruturar toda essa
gestão, tornando-a efêmera, pois a organização estará focada apenas na
filosofia do conhecimento ou em práticas modistas, sem ligação com seus
princípios.
A Pedagogia no ambiente organizacional fundamenta-se principalmente
no fato de que a aprendizagem ocorre através de mediação social:
"aprender é uma experiência social; o
aprendizado ocorre através de interações
com outras pessoas e de seu auxílio. Para
passar dos objetos e ações para o campo do
significado, o aprendiz dialoga com outras
pessoas, troca idéias e experiências, expõe
problemas, gera hipóteses, conduz
experimentos e reflete sobre os resultados."
(SCHUCK, In: STARKEY:1997, p. 243).
Neste contexto, o grupo aprende como "pensar", desenvolvendo
habilidades intelectuais necessárias à resolução de problemas, de forma
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original e independente. O foco pedagógico está mais voltado para o processo
mental do que para um currículo "conteudista" propriamente dito.
Um ambiente, para ser dinâmico e competitivo, requer uma recriação
contínua da organização/instituição e da lógica segundo a qual ela é gerida
para a sua manutenção/existência.
Segundo SENGE (In: STARKEY:1997, p.343):
"Em um mundo cada vez mais dinâmico,
interdependente e imprevisível, simplesmente
não é mais possível para ninguém
compreender tudo do topo. O velho modelo, o
topo pensa e os locais agem, precisa agora
abrir caminho para o pensamento e a ação
integradoras, em todos os níveis".
Sob esta perspectiva, o ambiente empresarial abre espaço para a
prática de uma Pedagogia Empresarial, que lida com o conhecimento de forma
interdisciplinar, a fim de buscar maneiras novas e criativas de gestão.
A Gestão do Conhecimento não é uma disciplina pronta e acabada, de
forma que não existe receita única para aplicação em organizações diferentes,
surgindo assim a área de atuação da Pedagogia Empresarial, que tem como
principal objetivo estabelecer a melhor forma de adequar as ferramentas
existentes ás necessidades identificadas. Ainda que seja sempre possível tirar
bom proveito da experiência alheia, cada organização deve criar seu modelo
sob-medida, pois cada contexto tem suas peculiaridades e, portanto, exige
intervenção tópica. Por haver uma forte dependência dos valores, costumes e,
em geral, dos sistemas associativo e ideológico do grupo social, ao mesmo
tempo que trabalhamos na sua implantação, aprendemos como realizá-la e
como corrigir os desvios percebidos.
Considerando que é necessário primeiro internalizar os conceitos da
Gestão do Conhecimento e realizar a preparação das pessoas, a “demora” em
demonstrá-la em funcionamento gera o risco de os indivíduos não quererem se
expor ao que pode ser visto apenas como mais uma “coisa complicada” ou
22
modismo da vida contemporânea. Por isso, o desafio de sua implantação se
torna ainda maior, exigindo cada vez mais a participação do pedagogo, porque
é indispensável à participação e o envolvimento das pessoas, em um contexto
de aceleradas mudanças tecnológicas e organizacionais, onerado, ainda, com
as crescentes demandas do dia-a-dia, que por si só determinam prioridades
para essas mesmas pessoas que naturalmente excluem a Gestão da lista de
atenção.
Em termos gerais, podemos definir a Gestão do Conhecimento como o
conceito que cria rotinas e sistemas para que todo o conhecimento adquirido
num determinado ambiente cresça e seja compartilhado. Uma importante
função da Gestão do Conhecimento é explicitar, registrar e disseminar por toda
a organização maneiras de fazer que estão restritas a indivíduos, propiciando a
geração de novos conhecimentos. Nas organizações, a criação, explicitação,
compartilhamento, apropriação e aplicação do conhecimento, são algumas
etapas que ilustram os processos de responsabilidade do Pedagogo
Empresarial. Quando se considera as micro e pequenas empresas, dimensões
como a visão estratégica dos sócios e diretores, cultura organizacional e
aprendizado com o ambiente externo, são consideradas fundamentais para a
Gestão do Conhecimento.
Uma questão prática na Gestão do Conhecimento nas empresas está
em como transformar informação em conhecimento, e considerando-se que o
conhecimento tácito também inclui dados que muitas vezes nem são
percebidos pelos indivíduos, tem-se uma questão mais abrangente: como
transformar experiência e/ou vivência em conhecimento? A busca pela
obtenção de conhecimento, além da informação e da prática, mostra que o
fator humano e sua interação com o ambiente são fundamentais no
enriquecimento e manifestação dos conhecimentos tácito e explícito dos
membros da organização, colocando as pessoas em interação produtiva,
tornado-as parceiras na socialização, combinação, compartilhamento e
apropriação de conhecimento produzido em equipes.
Na Gestão do Conhecimento, o conhecimento explícito, ou aquele que
pode ser mais facilmente codificado, tem uma característica mais voltada às
23
tecnologias da informação e comunicação, principalmente através do uso de
ferramentas (intranets, grupos de discussão, etc.) que facilitam integrar e trocar
informação e conhecimento, sofisticar projetos, olhar a informação em vários
contextos, entre outros. Os trabalhadores do conhecimento gerenciam a si
mesmos, têm a aprendizagem e o ensino contínuos como parte de sua função,
têm alta mobilidade e são parceiros do empreendimento. O profissional de
Gestão de Conhecimento precisa conhecer bem tanto os negócios quanto as
tecnologias. Outra questão para se pensar a Gestão do Conhecimento é a
criatividade, que pode ser classificada em três focos: econômico, visto nas
inovações de produto e tecnologia; empreendedorismo visto na criatividade de
novos negócios e estratégias; e cultura e arte, visto na criatividade em novas
fronteiras da arte e inovações culturais. As empresas são mais focadas no
primeiro e segundo focos, porém, de forma limitada ao negócio em que atua.
No espaço público, cabe às políticas públicas incorporar os três focos
atuando em incubadoras, políticas de ciência e tecnologia, serviços de apoio
aos negócios, promovendo cultura e educação, ou seja, criando espaços de
interação e promoção da criatividade e do conhecimento, podendo esse ser um
dos caminhos para a política pública que considere o papel da Pedagogia
Empresarial como uma poderosa ferramenta na disseminação do
conhecimento.
24
CAPITULO II
Treinamento e Capacitação: o Papel do Pedagogo na Empresa
2.1. As Atividades de Capacitação dentro da Estrutura Empresarial
No contexto do mundo atual, a única fonte garantida de vantagem
competitiva duradoura é o conhecimento.
A empresa que constrói conhecimento compreende-se como uma
organização de aprendizagem, capaz de gerir seus negócios com criatividade.
Nestas empresas, os trabalhadores-aprendizes exercitam constantemente seu
potencial criativo.
"uma empresa não é uma máquina, mas um
organismo vivo. Bastante semelhante às
pessoas, ela pode ter um senso de
identificação e um propósito fundamental
coletivos. Esse é um equivalente
organizacional do autoconhecimento – um
entendimento compartilhado daquilo que a
companhia defende, do caminho que ela está
trilhando, do tipo de mundo em que ela
deseja viver e, o que é mais importante, de
como transformar aquele mundo em
realidade." (NONAKA, In:STARKEY:1997, p.
29).
Desta forma, a empresa é uma instituição que possui idéias e projetos,
exigindo criatividade para gerar mudanças. Ainda para NONAKA, "a essência
da inovação é recriar o mundo segundo uma visão ou um ideal específico".
O conhecimento passa portanto a assumir o lugar central na
organização e é visto como uma estratégica não apenas competitiva, mas
também como uma nova cultura no mundo do trabalho.
25
Para CHAUÍ (1978, p.44), "o conhecimento é uma apropriação
intelectual de um certo campo de objetos e/ou idéias". A organização que
constrói conhecimento, preocupa-se com o "trato deste", ou seja, com os
processos que envolvem o pensamento:
"o pensamento é um trabalho de reflexão que
se esforça para elevar uma experiência à sua
inteligibilidade (...) para que o trabalho do
pensamento se realize, é preciso que a
experiência fale de si para poder voltar-se
sobre si mesma e compreender-se".(p.152)
O pensamento é, portanto, o processo de compreender que implica em
construção de representações mentais. Logo o conhecimento, quando
construído, carrega em si uma dimensão social, de coletividade.
Neste caso, a construção do conhecimento é coletiva, compartilhada e
carregada de significações. Tais significações se expressam pela linguagem,
que é mediadora dos processos de aprendizagem. Já o processo reflexivo é
pessoal/individual, sendo o resultado do sentido que cada um atribui aos
problemas e/ou objetos que envolvem o real.
As equipes, na tarefa de construir conhecimento, desempenham um
papel central, pela interação e engajamento num constante diálogo. Os
integrantes reúnem suas informações e as examinam a partir de vários olhares.
O diálogo entre os integrantes dos grupos de trabalho, através de uma
postura indagadora, é o primeiro passo que leva à criação de novos
significados e a novos insights no processo de trabalho.
Para que o ambiente interativo no trabalho gere novos conhecimentos e
significados, é importante que se pense no acesso de todos os envolvidos
quanto aos recursos tecnológicos, dentro e fora da organização, fazendo-se
necessária a criação de orçamentos e investimentos para os processos de
formação/capacitação, para a montagem de bibliotecas no interior das
organizações, para a disponibilização de informações em computadores, para
viagens de estudos e assessorias, para a prática de parcerias, pois o objetivo
26
deve ser buscar cada vez mais a ampliação da comunicação e da
aprendizagem entre os trabalhadores.
2.2. A função do Pedagogo no Treinamento e Capacitação
O atual contexto político, econômico e social sugere que a
formação/capacitação de trabalhadores seja pautada por mudanças que
favoreçam a construção de um novo sujeito, cujas qualificações e
competências lhe permitam lidar com o impacto promovido pelas novas
tecnologias sobre o mundo do trabalho.
A esfera tecnológica, através de alterações rápidas e contínuas, bem
como de imperativos do mercado ditados pelo contexto da globalização, impõe
a necessidade de adquirir conhecimento, o que pressupõe investimento em
formação/capacitação
A prática de treinamento/capacitação concretiza-se através das
condições que asseguram a realização do trabalho docente, as quais
extrapolam o âmbito pedagógico e inserem-se num contexto social e político.
Os condicionantes sócio-políticos englobam diferentes concepções de
homem e de sociedade e, consequentemente, diferentes pressupostos sobre a
aprendizagem. A forma como os professores/capacitadores realizam seu
trabalho - selecionam conteúdos, organizam estratégias e técnicas,
determinam critérios de avaliação, elaboram planejamentos - relaciona-se
diretamente com os princípios teórico-metodológicos que assumem e
expressam sua visão de mundo.
Uma prática de ensino capaz de promover mudanças nas atitudes dos
trabalhadores exige um repensar sobre as concepções filosóficas e
pedagógicas que embasam o ato de ensinar, uma reflexão capaz de questionar
os pressupostos teórico-metodológicos que servem de parâmetro para a praxis.
Estar na condição de formar/capacitar o trabalhador é estar na condição
de professor, é ter como função ensinar. No entanto, este ensinar vem
passando por uma série de transformações, as quais estão inseridas em
diversas tendências pedagógicas.
27
Com relação ao ensino dirigido aos trabalhadores dentro de uma empresa,
Paulo FREIRE (1989, p.51), afirma que:
" o problema da formação da chamada mão-
de-obra ou força de trabalho qualificada
supera os limites das escolas como
instituições e começa a ter lugar no âmbito
empresarial (...), no entanto, esse tipo de
formação (...), entre outras coisas, gera um
discurso carregado de ideologia que é o
discurso da própria empresa (...). Gera uma
certa identidade, como se de repente
começássemos a perder a identidade e
receber outra que é a identidade da empresa.
Gera até um novo círculo de relações
pessoais" .
Por este motivo, é importante a clareza da concepção de ensino e
aprendizagem que permeia os processos de formação/capacitação de modo a
impedir que a pedagogia faça o caminho inverso ao que sugerem IIDA e
FREIRE, adaptando o homem ao processo e contribuindo para a sua
alienação, em vez de favorecer o processo de construção da autonomia.
Frente a isso, cabe refletir sobre a pedagogia não ser apenas uma
questão metodológica ou didática, mas sobretudo uma questão política, que
contempla uma visão de sociedade e um posicionamento frente às concepções
que a permeiam.
O exercício da pedagogia na empresa - cursos de capacitação ou
formação continuada nas organizações de aprendizagem – tendo como base a
construção do conhecimento numa perspectiva dialógica, implica em
reconhecer que os trabalhadores desenvolvem "manhas" de sobrevivência no
interior das empresas, visando preservar sua identidade, dignidade e visão de
mundo.
28
"(...) imaginem se não houvessem as
manhas! As manhas são a imunidade do
oprimido. (...) Quem trabalha como educador,
(...) assumindo um compromisso político de
trabalhar com a classe operária, também tem
que tornar-se manhoso, se não dança. O que
estou propondo é que se tornem manhosos,
que inventem a manha para não continuar
reproduzindo simplesmente a ideologia que o
patrão espera". (Paulo FREIRE 1989, p. 53).
Neste sentido, todo o processo educativo na empresa precisa estar
atento às teorias que subjazem a ele, impedindo que venha a se tornar um
mecanismo de alienação imposta aos trabalhadores. Ao contrário, um
compromisso com pressupostos pedagógicos emancipatórios deve favorecer a
tomada de consciência dos trabalhadores frente a sua condição de sujeitos
cognoscentes e históricos.
Outra questão interessante que também pode ser considerada com
relação ao "alerta de Paulo Freire" é o fato de que, quanto mais prescrito for o
trabalho e mais autoritário for o ambiente no qual ele se realiza, mais "manhas"
os trabalhadores acabam tendo que construir, a fim de preservarem também a
sua saúde, a sua identidade e seu posto de trabalho.
29
CAPÍTULO III
Pedagogia Empresarial no Mundo Corporativo:
uma comparação entre o Público e o Privado.
3.1. A percepção da necessidade da Gestão do Conhecimento.
Muitos desafios emergem da procura de novas relações entre capital e
trabalho. A chamada III Revolução Industrial, entendida como a Era da
Informática, requer trabalhadores com qualificação profissional mais complexa
e tende a um elitismo do mundo do trabalho ao dispensar um grande número
de trabalhadores que passam a ser substituídos por máquinas com alto nível
de sofisticação.
Acácia KUENZER (1992, p. 45), contribui para a compreensão das
novas relações entre capital e trabalho, afirmando que:
"As transformações estão na forma, mas o
conteúdo da relação no trabalho continua o
mesmo. É uma nova forma de vestir a divisão
social e técnica do trabalho, adequada ao
estágio da informática (micro-eletrônica) do
capitalismo. Essas transformações não
superam as contradições do capitalismo".
Nas áreas do saber e da compreensão do real, as novas tecnologias
decorrentes do mundo da informática vêm sendo vistas como os mais recentes
"absolutismos da verdade", papel este que, no passado, pertenceu à visão
positivista de ciência.
As novas relações vêm sendo caracterizadas pela flexibilização
preconizada pela nova ordem mundial: a globalização.
Para BRAGA apud SOARES (1995), o modelo atual, considerado mais
"flexível", é apenas parte integrante da estratégia capitalista para baratear o
30
valor da força de trabalho, contando com o advento das novas tecnologias e,
muitas vezes, vinculando o pagamento à produtividade com a volta de antigas
formas de exploração, como o trabalho por turno ou por peça.
Os sistemas de relações de trabalho considerados mais "flexíveis",
podem favorecer o aumento da competitividade, a qual, em termos gerais,
implicaria na defesa de um processo que coloca a classe trabalhadora em
posição desfavorável, contrária aos princípios da "justiça social". Uma vez que
a flexibilização no atual contexto ocasiona desestabilidade de emprego,
incentivo ao emprego informal e crescente desregulamentação das leis
trabalhistas, este quadro caracteriza-se como um retrocesso para as
conquistas sociais obtidas através de anos de organização e atuação política
dos trabalhadores. Por outro lado, o discurso apregoado pela política neoliberal
aponta a flexibilização como geradora de empregos, embora haja
demonstrações consideráveis do contrário.
Se, anteriormente, a formação/capacitação ou ainda a educação na
empresa eram secundárias, hoje assumem papel fundamental dentro na nova
ótica do capital – a ótica do conhecimento. Segundo MACHADO (1992) novas
habilidades e hábitos passam a ser necessários, tais como saber transferir e
usar de modo versátil conhecimentos e experiências em diferentes
oportunidades e situações; saber manipular instrumentos úteis a um leque
amplo de tarefas; saber trabalhar em equipe. Como ressalta a autora, tais
requerimentos, aliados a outras habilidades, vão demandar do trabalhador um
saber polivalente, que depende, cada vez mais, de um processo contínuo de
formação/capacitação.
Educadores, como Gaudêncio FRIGOTTO (In GENTILLI, 1995) e Acácia
KUENZER (1992), criticam o modelo de qualidade total articulado ao ensino.
Para estes, a emergência do novo trabalhador e do novo cidadão, nas novas
relações entre capital e trabalho, passa pela leitura de literaturas diversas e
pelo domínio da ciência e da arte a fim de adquirirem uma visão geral do
mundo, pois todos são trabalhadores intelectuais.
Neste quadro, conforme FERNANDES (1995, p. 6):
31
"abrem-se duas sendas para o processo de
formação. Os caminhos são: a polivalência e
a politecnia. (...) Polivalência é a
possibilidade do trabalhador circular por
várias funções através da pluralidade de
saberes operacionais. Essa é a proposta da
modernidade. Continua a predominar a
fragmentação da divisão técnica do trabalho,
com uma aparente postura de flexibilização –
o centro da atividade profissional é o saber
prático".
Este talvez seja o perfil do trabalhador eclético, do tipo mais generalista.
Ainda para a mesma autora (1995, p. 06):
" a politecnia, superando o conceito de
polivalência, incorpora não apenas o saber
prático, como o conhecimento intelectual dos
processos de trabalho, de suas relações e de
suas bases científicas e tecnológicas.
Pressupõe o desenvolvimento integral
humano (...) pela dinamização de todas as
suas potencialidades (técnicas, humanas e
políticas) e reintegrando antropologicamente
o pensar e o fazer pela superação da divisão
entre trabalho intelectual (planejar, criar,
dirigir) e trabalho braçal (executar)".
Neste enfoque, o trabalhador é globalista, se direciona através de um
projeto político mais amplo.
A Gestão do Conhecimento situa-se nesta dimensão politécnica,
formando para a cidadania. Na possibilidade de novas relações entre capital e
32
trabalho, a cidadania é entendida como conquista de uma qualidade de vida
que vai implicar também em qualidade do processo produtivo.
Este tipo de formação/capacitação, preocupada com a promoção de
aprendizagens significativas, considera o potencial do trabalhador. "A
capacidade de aprender, não apenas para nos adaptar, mas sobretudo para
transformar a realidade, para nela intervir, recriando-a, fala de nossa
educabilidade a um nível distinto do adestramento". (Paulo FREIRE 1997, p.
76).
Para THERRIEN (1994, p. 56), "o final do século XX assegura a
emergência de novos saberes que fundamentam o trabalho (...) sem negar a
importante contribuição das ciências e da tecnologia." Através das perspectivas
de cidadania, busca-se um saber profissional plural, cuja essência é vista na
práxis. O trabalhador não pode se limitar a um saber padronizado, "repassado",
baseado no treinamento ou no adestramento, mas deve dominar uma
diversidade de saberes que o habilitem em situações complexas a deliberar,
analisar, interpretar, decidir. O perfil do novo trabalhador é o de um sujeito
capaz de educar-se pela cidadania, com visão interdisciplinar, co-responsável,
solidário e consciente frente aos desafios do contexto da modernidade.
3.2. A influência da Pedagogia nas Atividades Empresariais.
A Pedagogia Empresarial pressupõe cuidados com relação às
interferências dos macro-meios nos micro-meios em que se desenvolverá, ou
seja, há a exigência de atenção permanente ao contexto histórico e às suas
relações com o cotidiano. Isto implica numa dimensão crítica com relação às
questões políticas, econômicas e sociais existentes nas atividades
empresariais nas quais se insere.
A formação do trabalhador, ao contemplar uma dimensão temporal,
possibilita que este considere os conceitos historiográficos ( acontecimento,
estrutura e conjuntura), para melhor situar-se no tempo e no espaço,
conquistando um "pensar histórico".
33
O pensar histórico pode favorecer a compreensão da realidade, promovendo a
formação de um sujeito capaz de lidar adequadamente com "possibilidades".
Neste ponto, é correto afirmar que a história pode promover, de acordo com
Paulo FREIRE (1997), a problematização do futuro e não a sua inexorabilidade.
O pensar histórico pode ser compreendido a partir de três níveis distintos
e inter-relacionados, conforme SENGE (In STARKEY, 1997, p.352): "eventos,
padrões de comportamento e estrutura sistêmica". O entendimento do presente
(real), considerando estes três níveis, explica o passado (lembranças) e o
futuro (potencialidades), valendo-se de um olhar histórico. Nesta perspectiva, a
explicação baseada nos eventos está no nível dos acontecimentos, que são
imediatos e assemelham-se às "espumas do mar", conforme Walter
BENJAMIN (1985). A explicação baseada nos padrões comportamentais é
mais rara e mais profunda. Este tipo de explicação pauta-se na "análise das
tendências". Já as explicações ditas sistêmicas e estruturais vão mais além,
procurando as possíveis interpretações dentro de conjuntos de eventos atuais
e suas articulações com mudanças históricas ocorridas no longo prazo.
Explicações estruturais buscam também saber "por que " as mudanças
ocorrem e "o que" as ocasiona.
Deste modo, o desenvolvimento da empresa-organização está
diretamente ligado à "forma" como os seus trabalhadores pensam e lidam com
o tempo, de modo a articularem as explicações sobre o cotidiano.
A perspectiva de uma historiografia cultural, inserindo o trabalhador no
jogo das representações simbólicas, é indispensável para que este sujeito seja
capaz de lidar com o tempo de uma forma flexível. Desta
maleabilidade/flexibilidade resulta uma operação em diferentes temporalidades,
assim como o entendimento dos vários e simultâneos tempos que coexistem
num fenômeno, movimento ou processo.
Logo, a história poderá contribuir para o desenvolvimento de um
trabalhador capaz de planejar, seja a organização do trabalho, suas tarefas,
seu tempo livre ou o próprio processo de produção. Tal atitude poderá
favorecer à formação de um trabalhador com mais visão de "processo", que
problematize o seu cotidiano e estabeleça relações mais amplas e que,
34
sobretudo, compreenda as interdependências sociais, econômicas e políticas
de seu contexto.
A capacidade de planejar e de compreender o próprio processo de
planejamento como aprendizagem pressupõe um certo grau de
previsão/racionalização do desejo em situações estratégicas, onde os
problemas não podem ser claramente identificados e onde os resultados são
incertos.
BRADICK e CASEY (In STARKEY (1997) destacam o que deveria ser
uma preocupação central na formação/capacitação: a necessidade de substituir
o pensamento funcional pelo pensamento estratégico e organizacional.
O pensamento organizacional é uma "competência técnica do mais alto nível",
segundo WISNER (1991, p.119). Além disso, possibilita a compreensão dos
processos contínuos e mostra-se como uma competência social de planificação
a longo prazo.
A perspectiva de uma história pautada no cotidiano resgata a
importância do direcionamento do olhar do trabalhador para o "local", para
aquilo que lhe é próximo. Desta forma, faz-se possível o estabelecimento de
relações entre as ‘micro’ e macroestruturas, bem como o desenvolvimento de
uma capacidade de compreensão frente aos momentos de curta, média e
longa duração, características de um pensar baseado no método histórico
A Pedagogia Empresarial, ao visar à formação do trabalhador em
serviço, considera a importância do desenvolvimento das potencialidades
(exercício das operações mentais), o resgate da identidade do trabalhador
(individual e coletiva), a dimensão da temporalidade, a compreensão dos
processos que envolvem o cotidiano e suas relações com estruturas mais
amplas (as interdependências).
Para SENGE (In GIBSON: 1998), seria necessário ter historiadores da
aprendizagem nas empresas. Estes sujeitos lidariam com o registro das
documentações ditas "históricas" da empresa, a fim de propiciarem análises
conjunturais que identificassem as mudanças e as permanências ocorridas na
história da organização, o que facilitaria uma visão de futuro e de conjunto, a
partir do passado e do presente.
35
O trabalhador com maior perspectiva temporal pode, considerando a
história da empresa - documentação, análise conjuntural, interdependências
setoriais e estruturais - estabelecer com mais facilidade as "prioridades" do
contexto complexo que envolve as organizações de aprendizagem.
Considerando a história como pressuposto para a qualidade, outro fator
importante para a compreensão da dimensão histórica nos processos de
formação/capacitação é a necessidade de direcionar o olhar para o local e para
o próprio cotidiano.
De acordo com SENGE (1998), é importante estudar e considerar a
história cultural local para que a empresa/organização possa "passar no buraco
da agulha". Para o autor, isto significa manter-se de forma competitiva no
mundo dos negócios, dando ênfase à questão da compreensão sobre o lugar
em que a instituição atua. A cultura e a história deste espaço passam a ser
fundamentais para a construção de uma identidade também para a empresa
diante do contexto da globalização.
A construção de uma identidade para a empresa torna-se aspecto
fundamental, podendo contribuir para a especificação das diferenças no que
diz respeito a produção e a qualidade, tornando-as claras para que possam ser
melhor respeitadas no mundo do trabalho.
Assim, de modo mais amplo, não se pode melhorar as situações
desfavoráveis sem examinar cada empresa/organização com maior atenção às
suas especificidades e diferenças, relacionando-as ao ambiente regional ou
nacional, de acordo com a conjuntura econômica que prevalece na época
considerada. Só assim estará assegurada a possibilidade de elaboração de
planejamentos estratégicos que promovam qualidade significativa.
Para WISNER (1991, p.140):
"a enorme heterogeneidade dos países que
agrupamos sob a denominação de países em
vias de desenvolvimento industrial, a
diversidade das situações conforme as
regiões de um mesmo país, as exigências
particulares de cada ramo industrial, a
36
tecnologia escolhida, a história da empresa e
de sua região são fatores de grande peso
que se combinam das maneiras mais
diversas em cada caso. Não podemos
imaginar de antemão o que iremos observar:
produção e condições de trabalho
satisfatórias ou um modo degradado
acentuado. Não poderíamos, portanto, propor
uma solução geral a priori. Uma metodologia
de abordagem de cada situação deve, por
isso, ser proposta".
O trabalhador do futuro será o pesquisador, o sujeito capaz de produzir
conhecimento a partir do lugar onde está e atua. Neste caso, todos os
trabalhadores precisarão ser um pouco "historiadores", considerar a história
local, ou o que BURKE (1992) chama de a "micro-história", de modo a poderem
produzir conhecimento. Esta produção será possível através da constituição
dos processos de significação, ou seja, através das redes, das interações, das
tensões decorrentes do jogo das representações simbólicas, específicas de
cada empresa/organização inserida num contexto local e articulada a um
conjunto nacional e internacional mais amplo
Os processos de formação/capacitação na dimensão de uma Pedagogia
Empresarial sugerem a aprendizagem de maneiras novas e criativas de gestão
no mundo do trabalho.
Para STARKEY (1997, p.456):
"implícita no modelo de Gestão Criativa está
a premissa de que organizações capazes de
criar negócios do amanhã e ao mesmo tempo
manter os negócios de hoje precisarão de um
grupo diferente de altos gerentes, capazes de
perceber o mundo de forma diferenciada,
mas também capazes de participar do
37
processo que transcende a essas visões
diferentes para decretar uma realidade
organizacional complexa. Na estrutura da
gestão criativa, a ênfase é colocada em
equipes de alta administração que possam
divisar, ou reconhecer e definir novas
oportunidades, como também resolvê-las e
explorá-las".
A dimensão da criatividade nos processos de aprendizagem dos
trabalhadores, gerentes ou não é importante para que a empresa/organização
alcance os níveis de uma gestão criativa.
3.3. Uma comparação entre os Setores de Recursos Humanos
A área de Recursos Humanos dentro da estrutura empresarial é a
principal responsável pela implementação das políticas estratégicas da
organização, pois cabe a ela aplicar os princípios e as diretrizes a serem
seguidas pelo “capital” humano dentro da organização, seja ela pública ou
privada. São eles também que devem fazer os ajustes necesários para que se
possa adequar os meios disponíveis para a missão e os objetivos da empresa.
Ou seja, cabe ao profissionais de Recursos Humanos, saber aplicar em sua
empresa, os métodos, a forma de gerenciar e se utilizar de ferramentas que
melhor se adaptem ao clima da organização e sua cultura, para que as metas
definidas possam ser alcançadas.
Para podermos apresentar, e compreender, a visão dos profissionais de
Recursos Humanos, no que diz respeito ao papel do Pedagogo, nas empresas,
realizamos entrevistas com alguns desses profissionais. O principal objetivo foi
obter junto à eles a percepção do papel da importância das atividades do
pedagogo na empresa. Para tanto, foram feitas, basicamente, as seguintes
perguntas: Qual o papel do pedagogo dentro da estrutura da empresa onde
38
você trabalha? Existe o reconhecimento da necessidade da participação do
Pedagogo nas atividades empresariais, principalmente aquelas relacionadas ao
treinamento e à capacitação? Na sua empresa, existe algum Pedagogo
atuando na área de Recursos Humanos?
Com base nas respostas que recolhemos podemos traçar, mesmo que
superficialmente, um perfil do reconhecimento, ou não, dos profissionais de
Recursos Humanos, com relação à Pedagogia Empresarial.. Primeiramente é
necessário ressaltar que não foi uma tarefa fácil conseguir realizar as
entrevistas, não por má vontade dos profissionais consultados, mas devido ao
fato de que não se sentirem a vontade, ou até mesmo inseguros, para falar
sobre o tema.
A empresa privada que serviu como base da pesquisa é a Cooperativa
de Transporte de Cargas do Estado de Santa Catarina, a Coopercarga como é
conhecida. É uma empresa de transporte e logística com mais de 20 filiais em
todo o Brasil e também tem com unidades no Mercosul. No Rio de Janeiro,
existem 3 unidades de serviço (distribuição): Ambev, Sadia e Terminal de
Cargas (transferência nacional). Na unidade Sadia, onde a entrevista ocorreu,
conta com 15 colaboradores e mais de 40 transportadoras (tercerizados). O
departamento de Recursos Humanos é composto por uma analista e uma
estagiária somente, uma vez que, para a gestão dos colaboradores, recebem o
apoio da matriz da empresa, em Santa Catarina. Para os funcionários das
transportadoras terceirizadas, a empresa conta com o auxílio dos profissionais
de Recursos Humanos da Sadia, que participa da gestão de treinamentos.
O Órgão Público pesquisado foi o Instituto Nacional da Propriedade
Industrial (INPI), órgão federal, que tem como fim executar, em âmbito
nacional, as normas que regulam a propriedade industrial, tendo em vista a sua
função social, econômica, jurídica e técnica, bem como pronunciar-se quanto à
conveniência de assinatura, ratificação e denúncia de convenções, tratados,
convênios e acordos sobre propriedade industrial. Em sua estrutura regimental,
existem várias Diretorias e Coordenações, onde está presente a Coordenação
de Recursos Humanos, com o Serviço de Desenvolvimento de Recursos
Humanos, que tem, entre outras competências, o treinamento e capacitação
39
dos servidores. Foram aos profissionais deste setor os responsáveis pelas
respostas às perguntas que formulamos em nossa pesquisa.
A entrevistada da empresa privada, foi a Analista de Recursos
Humanos, que vem exercendo o cargo nos ultimos três anos. Podemos
perceber que apesar da a atual estrutura de Recursos Humanos da empresa
encontrar-se descentralizada, a profissional, demonstrou ter um grande
conhecimento sobre a área e principalmente sobre o tema abordado na
entrevista. Baseados nas respostas e na demonstração de competência e
atualização da mesma, está claro, que para ela, a contribuição de um
Pedagogo é muito importante, principalmente devido à bagagem didática que
tal profissional possui.
No Ógão Público, a servidora que nos recebeu foi a Coordenadora Geral
de Recursos Humanos. Ë válido ressaltar que essa profissional está bem
informada e atualizada sobre as questões apresentadas, e na análise das suas
respostas, e de conversas que acabaram surgindo no decorrer da entrevista,
foi visível que o papel do pedagogo na empresa é reconhecido. Ela declarou
que durante a sua gestão neste cargo achou importante ter em sua equipe um
servidor com formação em Pedagogia, o que segundo ela, ajuda na elaboração
dos projetos e demais atividades relacionados ao seu setor, principalmente nas
atividades de treinamento e capacitação dos servidores, deixando que esse
profissional coordene e ajude na elaboração de vários projetos dentro do
órgão.
Cabe ressaltar que em ambos os casos, os entrevistados citaram que o
reconhecimento da necessidade de um Pedagogo dentro da estrutura
empresarial requer, principalemente, que a visão e atuação dos Diretores ou
Presidentes, demonstrem uma gestão voltada para o conhecimento,
valorizando os profissionais, buscando sempre a capacitação, a atualização, o
aprimoramento, e a troca de experiências, sempre voltado para a necessidade
de se estar ligado nas mudanças de um mercado empresarial globalizado.
40
CONCLUSÃO
Ao chegar ao final deste trabalho sinto-me gratificada por ter conseguido
responder às questões apresentadas como ponto de partida para a minha
pesquisa. Consigo agora perceber claramente o quanto vem crescendo a
importância da atuação do Pedagogo nas empresas.
Uma política de Recursos Humanos, voltada para a Gestão do
Conhecimento, baseada no diagnóstico de necessidades, elaboração de
programas de aprimoramento e acompanhamento, com estabelecimento de
metas que visem um planejamento de crescimeto da pessoa na empresa, tem
que estar atrelada às políticas da empresa, beneficiando não só aos
funcionários, mas ao crescimento da estrutura empresarial como um todo.
A política de Treinamento e Desenvolvimento deve estar pautada em
atividades normais de desenvolvimento, que busquem mecanismos de
atualização permanestes de seus líderes e de todas as equipes, enfim, que
atinjam todos os membros de uma empresa, visando avaliação da necessidade
de implantação dos mais novos conhecimentos e tecnologias disponíveis em
suas áreas de atuação. Deve focalizar as missões maiores de suas áreas, com
o objetivo de identificar as prioridades de Treinamento e Desenvolvimento,
estimulando permanentemente o repasse das informações, como uma prática
ética e responsável.
Os conhecimentos devem ser compartilhados formalmente, de maneira
que não existam atividades/conhecimentos centralizados em apenas uma
pessoa. Cabe ao líder, coordenar a socialização do conhecimento, de modo a
evitar a interrupção dos trabalhos desenvolvidos, nos casos da impossibilidade
da participação de um dos membros da esquipe, seja por doença, férias,
demissões, promoções etc.
A educação e o treinamento são funções altamente relevantes, que
devem merecer atenção especial dos gestores na empresa, na tentativa de
buscar sempre o envolvimento dos empregados, correlacionando as metas e
responsabilidades de cada pessoa, na busca de envolver, estimular e
41
reconhecer cada um dos envolvidos como uma ferramenta de melhoria do
desempenho e alcance dos resultados desejados.
A contribuição, e os desafios, do Pedagogo neste processo de uma
gestão voltada para o conhecimento, são imensos e começam a ser cada vez
mais reconhecidos, principalmente pelo que podemos constatar através da
pesquisa de campo e de vasta literatura sobre o tema. O papel da Pedagogia
empresarial já é reconhecido, embora algumas empresas não contem ainda
com esse profissional em seu quadro funcional, apesar de reconhecerem que
ele é de grande importância na definição, elaboração, desenmvolvimento e
implementação dos projetos relacionados às atividades de Treinamento e
Capacitação.
42
BIBLIOGRAFIA
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45
INDICE
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPITULO I 12
Histórico da Educação nas Empresas 12
1.1. O que é Pedagogia? 12
1.2. Educação nas Empresas: um breve Histórico 14
1.3. Empresa: local de aprendizagem 16
1.4. Pedagogia Empresarial e Gestão do Conhecimento 20
CAPÍTULO II 24
Treinamento e Capacitação: o papel do Pedagogo na Empresa 24
2.1. As atividades de Capacitação dentro da Estutura Empresarial 24
2.2. A função do Pedagogo no Treinamento e Capacitação 26
CAPITULO III 29
Pedagogia Empresarial no Mundo Corporativo: uma comparação
3.1. A percepção da necessidade da Gestão do Conhecimento 29
3.2. A influência da Pedagogia nas Atividades Empresarias 32
3.3. Uma Comparação entre os Setores de Recursos Humanos 37
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA 42
INDICE 45
FOLHA DE AVALIAÇÃO 46