A eficácia dos meios de prova para inibir o assédio moral no ambiente de trabalho

The effecctiveness of evidence to inhibit the bullyng in the workplace

Patrícia Santana Gonçalves Oliveira

Graduanda do curso de Direito das Faculdades Integradas Icesp Promove

Resumo: Apesar da discussão sobre o assédio moral ser relativamente contemporânea, a

agressão ao trabalhador ocorre desde os tempos remotos. Ademais, o assédio moral vem

sistematicamente expondo o trabalhador a situações vexatórias e humilhantes e, por isso, é

conhecido como uma violência moral, que causa graves prejuízos psicológicos ao trabalhador.

Como forma de inibir o assédio moral no ambiente de trabalho, faz-se necessário obter provas

eficazes, de modo que os causadores desse mal possam ser responsabilizados. Seja atingindo

de maneira considerável seu patrimônio, por meio da indenização de danos morais, ou, até

mesmo, cerceando sua liberdade, tipificando no código penal como crime o assédio moral no

ambiente do trabalho. Garantindo assim, o princípio basilar da Constituição Federal, qual seja,

a Dignidade da Pessoa humana.

Palavras-chave: Assédio moral. Provas. Dano moral. Liberdade. Dignidade da pessoa

humana.

Abstract: Despite the discussion of bullying is relatively contemporary , aggression occurs

the worker from ancient times . Moreover , bullying has systematically exposing workers to

embarrassing and humiliating situations and, therefore , is known as a moral violence , which

causes serious psychological damage to the worker. In order to inhibit bullying in the

workplace , it is necessary to get effective evidence , so that the perpetrators of this evil can

be held accountable . It is reaching considerably their heritage through the compensation of

moral damage , or even restricting their freedom , typifying the penal code as criminal

harassment in the work environment . Thus ensuring the basic principle of the Constitution ,

that is, the dignity of the human person.

Keywords: Mobbing . Evidences. Moral damage. Freedom. Dignity of human person.

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Sumário: Introdução. 1. Referencial teórico. 1.1. Evolução histórica do assédio moral. 2.2.

Conceito de assédio moral. 2. Princípios norteadores do direito do trabalho como forma de

prestação jurisdicional quanto a questão do assédio moral. 2.1. Princípio da razoabilidade. 2.2.

Princípio da boa-fé. 2.3. Princípio da realidade. 2.4. Princípio da não-discriminação. 2.5.

Princípio da dignidade do trabalhador. 2.6. Princípio da Proteção. 2.7. Princípio in dúbio pró-

operário. 2.8. Princípio da norma mais favorável. 2.9. Princípio da condição mais benéfica. 3.

Conceito de assédio moral. 4. Tipos de assédio moral no ambiente de trabalho. 4.1. Assédio

moral horizontal. 4.2. Assédio moral vertical. 4.3. Assédio moral vertical ascendente. 4.4.

Assédio moral vertical descendente. 4.5. Assédio moral misto. 5. Como identificar o assédio

moral ocorrido no ambiente de trabalho. 6. Consequências do assédio moral no ambiente de

trabalho. 7. A eficácia dos meios de prova para inibir o assédio moral no ambiente de

trabalho. 8. Como as provas podem inibir o assédio moral no ambiente de trabalho.

Conclusão. Bibliografia.

Introdução

Segundo Ferreira (2010, p. 42), assédio moral é o processo de exposição repetitiva e

prolongada do trabalhador a condições humilhantes e degradantes e a um tratamento hostil no

ambiente de trabalho, debilitando sua saúde física e mental. Enquanto para Alkimin (2013, p.

36), assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que

consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes,

degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante

pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um

colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com a clara

intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do

trabalho.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), assédio moral consiste na

exposição do trabalhador a situação de constrangimento, humilhação, degradação,

menosprezo, inferiorização, ridicularização, culpabilidade, descrédito diante dos colegas e

afins.

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Sendo assim, para o presente trabalho, assédio moral é uma violência psicológica,

cometida pelo empregador ou pelo próprio colega de trabalho, a qual expõe o empregado a

situações humilhantes e vexatórias, por um lapso temporal prolongado, de modo a inferiorizá-

lo, rebaixá-lo, causando-lhe dor, tristeza e sofrimento.

No tocante à legislação sobre assédio moral, a Constituição Federal, em seu art. 1º,

incisos III e IV, fornece a base da tutela constitucional em relação ao assédio moral no

ambiente de trabalho, em virtude de considerar como fundamentos da República Federativa

do Brasil, dentre outros, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho.

Sendo este, sem dúvida, o pilar principal relacionado à proteção contra o assédio moral.

Vale informar, ainda, que a Consolidação da Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu

art. 483, hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho (caracterizada pela falta grave

praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como

justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado), quais sejam:

quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, contrários

aos bons costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alínea “a”), e quando o empregado for

tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos rigor excessivo (artigo 483,

alínea “b”). Destarte, as referidas hipóteses de rescisão indireta podem ser invocadas para

respaldar eventual ação de indenização por assédio moral.

1 – A Evolução Histórica do Assédio Moral

As pesquisas envolvendo assédio moral, antes de serem desenvolvidas na esfera das

relações humanas, iniciaram-se no ramo da Biologia com estudos do etólogo Konrad Lorenz.

Analisando a conduta de determinados animais de pequeno porte físico quando confrontados

com invasões de território por outros animais, o pesquisador notou um comportamento

peculiar do grupo, especialmente quando estava diante de um animal maior. Chamou sua

atenção o comportamento agressivo desenvolvido pelo grupo todo, que tentava expulsar o

invasor solitário com intimidações e atitudes agressivas coletivas.

Na década de sessenta, uma pesquisa realizada pelo médico sueco Peter-Paul

Heinemann analisava o comportamento de crianças reunidas em grupo, dentro do ambiente

escolar. Ressalta-se que os resultados de tal pesquisa foram muito parecidos com os

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alcançados na pesquisa de Lorenz posto que foi conhecida a mesma tendência dos animais nas

crianças, em demonstrar hostilidade a outra criança que “invadisse” seu espaço.

Foi somente vinte anos mais tarde, na década de oitenta, que o psicólogo alemão

Heinz Leyman descobriu o mesmo comportamento analisando nas pesquisas anteriores no

ambiente de trabalho. Ele verificou que, assim como observado nas escolas, também existia

certo nível de violência nas relações de trabalho. Observou-se que nas relações de trabalho o

assédio moral é marcado por condutas insidiosas, de difícil demonstração, como, por

exemplo, o isolamento social da vítima. Constatou-se, ainda, que as consequências na saúde

mental das vítimas do fenômeno eram devastadoras. Sendo assim, Leymann constatou que 3,5

% dos trabalhadores assalariados na Suécia sofriam assédio moral e que 15% dos suicídios o

tinham como causa.

A partir de tais pesquisas no ramo da Psicologia, o assédio moral começou a chamar a

atenção de estudiosos de outros ramos da Ciência, dentre eles o Direito. Logo se percebeu que

o tema, na verdade, é multidisciplinar, não podendo ser esgotado por apenas uma área de

conhecimento humano. Apesar de as pesquisas terem tido como ponto de partida as relações

humanas sob o prisma psicológico, eram necessárias, as contribuições da Sociologia e,

principalmente, do Direito, como forma de conhecer os principais focos originadores do

problema, bem como os meios de coibi-los e de solucioná-los (BARRETO, 2010).

O tema passou a ter maior divulgação nacional a partir do estudo realizado pela

médica do trabalho Dra. Margarida Barreto em seu livro “Violência, Saúde, Trabalho – Uma

Jornada de Humilhações. ” Este foi no nosso país o primeiro estudo que tratou da violência

no trabalho com um fator de agravamento da saúde (FERREIRA, 2010, p. 41).

Para a Dra. Margarida Barreto (2010, p. 127-195):

O sentido do trabalho constitui um processo resultante de um contexto de interação

da independência da valoração e da sobrevivência, (...) o trabalho constitui núcleo

central na vida de homens e mulheres, sendo identificado simbolicamente pelos

homens como dignidade, responsabilidade, capacidade, competitividade e força,

reafirmando-se, simultaneamente, sua identidade social e sua existência individual.

(...) O medo de perder o emprego aumenta a dependência em relação à empresa: o

trabalhador entrega-se à produção e silencia a própria dor. Seu medo é manipulado

pelas chefias, visando à produtividade.

Segundo a reflexão de Margarida Barreto, podemos afirmar que o assédio moral afeta

não só a vítima, mas todo o ambiente de trabalho, pois visar a alta produtividade, os lucros

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exorbitantes e a busca incessante por riqueza e poder têm, muitas vezes, o sentido oposto,

uma vez que favorece a baixa produtividade e o absenteísmo em virtude do clima negativo

que se instala e os desgastes psicológicos que acarreta. Diante dessa realidade, a redução da

capacidade laborativa do empregado em virtude das agressões que sofre, acaba por interferir

nos níveis de produtividade da empresa, podendo gerar prejuízos significativos, sendo

também a empresa prejudicada.

Dessa maneira, no Brasil, a discussão sobre o assédio moral no ambiente de trabalho é

carente de legislação e, por isso, vem sendo impulsionada tanto pela jurisprudência como pela

doutrina, as quais têm feito esforços para estabelecer parâmetros objetivos para que se possa

ter uma noção mais exata possível do que é e do que não é assédio moral. Prova disso é o

aumento significativo da literatura jurídica relacionada ao assunto nos últimos anos. Ademais,

a jurisprudência também tem criado critérios de avaliação mais objetivos, que tornam o

estudo de cada caso concreto uma forma de se avaliar conceitos e limites do assédio moral.

2 – Princípios norteadores do direito do trabalho como forma de prestação

jurisdicional quanto à questão do assédio moral (GLÖCKNER, 2004)

Princípio é o ponto em que alguma coisa teve início, mas para as ciências significa o

ponto de partida, como também o ponto de chegada. Sendo assim, podemos dizer que, em

determinado momento, o ponto de partida e de chegada são coincidentes e são representados

pelo princípio.

Podemos afirmar que diante da ausência de norma expressa, a tutela jurisprudencial

no caso concreto será solucionada por meio dos princípios. No tocante ao assédio moral

utiliza-se os seguintes princípios:

2.1 - Princípio da razoabilidade (GLÖCKNER, p. 33-34)

Este princípio consiste em afirmar que o ser humano, nas suas relações, deve

proceder conforme a razão (de forma justa, razoável e equânime). A razoabilidade atua como

obstáculo a certas faculdades (jus variandi, poder disciplinar – o empregador pode punir o

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empregado, mas não de forma abusiva, exagerada), cuja amplitude pode dar margem à

arbitrariedade.

A aplicação relevante do princípio refere-se ao controle do jus variandi, que consiste

na possibilidade de o empresário alterar as condições do contrato de trabalho, consideradas as

necessidades da atividade econômica, visando ao melhor desempenho das tarefas a cargo dos

trabalhadores. No entanto, esse poder deve ser exercitado nos limites da razoabilidade, isento

de abusos, para que seja válido. Assim, reconhece-se ao empregador o direito de transferir ao

empregado de função, alterar-lhe o horário ou o local de trabalho, discricionariamente, mas

não inspirado pela intenção de prejudicar o trabalhador ou causar-lhe prejuízos, muito menos

cometer abuso de direito. Nesses casos, o princípio da razoabilidade tem aplicação para

controlar o jus variandi exercitado de modo abusivo, sem justificação objetiva.

2.2 – Princípio da boa-fé (GLÖCKNER, p. 35)

O referido princípio significa que as pessoas devem, ao celebrar os seus negócios,

cumprir com as suas obrigações e ter com os demais uma conduta leal, ética e honesta.

Sendo assim, na execução do contrato de trabalho, o desejável é que o empregado

procure, de boa-fé, cumprir as obrigações pactuadas, visando ao melhor rendimento no

trabalho, enquanto que o empregador deve cumprir, por si ou por seus prepostos, com

lealdade e boa-fé, as obrigações que lhe cabem.

Podemos dizer, então, que o princípio da boa-fé garante direitos e obrigações para

ambas as partes, sendo que, de um lado, o trabalhador deve fidelidade ao seu patrão, tendo

obrigação moral de empenhar-se ao máximo na realização de suas tarefas. De outro lado, o

empregador, tendo de fornecer segurança ao trabalhador, deve remunerar todo o trabalho

tomado e não exigir mais do que o suportável pelo assalariado.

2.3 – Princípio da realidade (GLÖCKNER, p. 36)

Este princípio consiste na primazia da realidade sobre os fatos consignados por

escrito no contrato.

Assim, no caso de discrepância entre o que ocorre na prática e o que emerge de

documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno

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dos fatos. A regra está estreitamente relacionada com a realidade que envolve o contrato de

trabalho em sua execução. No momento de sua formação, o contrato de trabalho é consensual,

porém, no tocante à execução, vai assumindo formas diversas, distanciando-se do pacto

inicial. Aqui a palavra, vai assumindo outras formas, distanciando-se do pacto inicial.

Segundo esse princípio, a palavra realidade toma o significado atual: aquilo que existe

efetivamente.

2.4 - Princípio da não-discriminação (GLÖCKNER, p. 37)

Este princípio atua no sentido de que o empregador deve tratar de forma igualitária

todos os empregados que se encontram nas mesmas condições. É vedado, pelo referido

princípio, que venham a ser concedidos benefícios a apenas alguns trabalhadores, em

detrimento de outros que se encontram exatamente da mesma situação.

Por esse princípio, estabelece-se que todo benefício deve ser concedido aos que se

encontram em igualdade de condições. Dessa maneira, todos os trabalhadores são iguais, no

entanto, para efeitos de atividade laboral, há diferenças entre eles de capacidade, atividade e

condições psicofísicas, que devem ser tomadas em consideração, não medindo todos pelo

mesmo método, mas apenas os que estão nas mesmas condições. Esse princípio baseia-se na

humanização do trabalhador como um ser humano e não como mercadoria ou elemento de

produção.

2.5 – Princípio da dignidade do trabalhador (GLÖCKNER, p. 37-38)

O princípio da dignidade da pessoa humana, enquanto, princípio, constitui ao lado do

direito à vida, o núcleo essencial dos direitos humanos. Tanto isso é verdade que a

Constituição Federal do Brasil dispõe: “Art. 1º – A República Federativa do Brasil, formada

pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em

Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: […] III – a dignidade da pessoa

humana. ”

Desse modo, o referido artigo indica que um dos fins do Estado é propiciar as

condições para que as pessoas se tornem dignas.

Sendo que uma das formas de dar dignidade ao cidadão é por meio do trabalho e,

por isso, a Declaração Universal dos Direitos Humanos dispõe: “Art. 23 - […] § 1º - Toda

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pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de

trabalho e à proteção contra o desemprego. § 3º – Toda pessoa que trabalha tem direito a

uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma

existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário,

outros meios de proteção social”

Por sua vez, a Constituição Federal do Brasil de 1988 disciplina: “Art. 5º – Todos

são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e

aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à

igualdade, à segurança e à prosperidade, nos termos seguintes: […] X – são invioláveis a

intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a

indenização pelo dano material ou moral de corrente de sua violação; […] Art. 7º – São

direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social: […] XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI – proibição de

qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador

de deficiência; XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou

entre os profissionais respectivos.”

Destarte, as referidas legislações primam pela dignidade de todas as pessoas, sem

exceções, bem como da pessoa individual na sua vida real e quotidiana. Conforme descrito,

nota-se que a Constituição Federal prevê a garantia a integridade pessoal contra a tortura e o

cárcere privado, bem como o respeito à autodeterminação, à identidade pessoal, à imagem, à

reputação, ao direito de expressão e à intimidade decorrem da dignidade, que faz parte da

própria condição humana.

O princípio da dignidade humana é um dos princípios mais atingidos pelo assédio

moral no trabalho, pois ele trata das diversas peculiaridades que envolvem a atividade laboral,

tais como:

→ Controles pessoais no emprego devem ser feitos respeitando-se a dignidade de quem a eles

devem se submeter;

→ Opiniões não poderão ser desrespeitadas, sejam elas de caráter laboral, sindical, político,

religioso, etc;

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→ Os empregados devem ter efetiva ocupação durante a jornada de trabalho; e

→ O salário deve ser percebido com segurança e regularidade, uma vez que, na maioria das

vezes, é sua única fonte de sustento.

2.6 – Princípio da proteção (GLÖCKNER, p. 38-40)

Ao contrário do que ocorre no direito comum, no qual se busca a todo custo a

igualdade das partes, o legislador trabalhista teve grande preocupação em estabelecer amparo

a uma das partes, ou seja, objetivou a proteção do trabalhador. Entretanto, essa aparente

desigualdade tem por finalidade igualar as partes no âmbito do direito do trabalho.

Sendo assim, justamente com a finalidade de igualar os desiguais foi que surgiu o

princípio da proteção no âmbito do direito do trabalho. Pode-se afirmar que este princípio

trata do reflexo da igualdade substancial das partes, preconizada no âmbito do direito material

comum e direito processual.

Essa referida igualdade substancial tem a finalidade de equiparar as partes desiguais,

já que, dar tratamento isonômico às partes, significa tratar igualmente os iguais e

desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades. Logo, a aparente quebra

do princípio da isonomia, dentro e fora do processo, obedece exatamente ao princípio da

igualdade real, que impõe tratamento desigual aos desiguais, justamente para que supridas as

diferenças, se atinja a igualdade substancial.

Destarte, a aplicação do princípio da proteção no âmbito do direito do trabalho não

reflete quebra da isonomia dos contratantes, mas traduz-se em perfeita aplicação da igualdade

substancial das partes, já que não basta a igualdade jurídica para assegurar a paridade das

partes, seja nas relações de direito material, seja nas relações de direito processual.

2.7 – Princípio In dúbio pró operário (GLÖCKNER, p. 40-41)

A regra do in dubio pro operário foi transportada do in dubio pro reo, vigente no

direito penal. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte presumidamente mais frágil na

relação jurídica, e, em se tratando de direito do trabalho, é possível presumir que a parte mais

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fraca é o empregado. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente

no direito comum.

Todavia, a aplicação à regra do in dubio pro operário não pode ser aplicada de forma

absoluta, sendo que a sua aplicação requer discernimento e ponderação do magistrado diante

das situações concretas, sob pena de, em certos casos, em vez de igualar os desiguais,

acarretar uma desigualdade ainda maior, ou, por vezes, decidir arbitrariamente em favor de

quem não faz jus à tutela jurisdicional pleiteada.

2.8 – Princípio da norma mais favorável (GLÖCKNER, p. 41-45)

A regra da aplicação da norma mais favorável se constitui mais uma das vertentes do

princípio da proteção no âmbito do direito do trabalho.

Em tese, não deveria existir o problema para o julgador de verificar qual seria a

norma mais favorável para a sua aplicação in concreto, ante a existência de hierarquia de leis,

já que bastaria a aplicação da norma hierarquicamente de grau superior. Entretanto, em face

da existência dessa regra, pode-se dizer que, formalmente, não existe uma hierarquia das leis,

já que no âmbito do direito do trabalho as normas jurídicas conferem um mínimo ao

empregado, sendo que será perfeitamente lícito as partes pactuarem cláusulas mais benéficas

aos empregados, aplicável à relação de emprego.

É importante ressaltar que existe um limite para aplicação da norma mais favorável

ao empregado, já que o intérprete ou aplicador da lei não deve ter em vista o empregado

considerado isoladamente, mas deve buscar a preservação do interesse coletivo.

2.9 – Princípio da condição mais benéfica (GLÖCKNER, p. 45-50)

A regra da condição mais benéfica consubstancia-se em mais uma das ramificações

do princípio da proteção, instituído com o fito de igualar as partes desiguais no âmbito do

direito do trabalho.

Essa regra determina a prevalência das condições mais vantajosas para os

trabalhadores, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento da empresa,

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ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de

proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.

Vale ressaltar que a regra da condição mais benéfica possui sua base no direito

adquirido, garantia esculpida no art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal.

Assevera-se que a aplicação da regra exige como pressuposto a existência de uma

situação concreta, sendo que essa situação pode resultar de lei, convenção ou acordo coletivo,

sentença normativa, contrato individual do trabalho e, até mesmo, de regulamento da

empresa. Basta o reconhecimento de uma situação concreta mais benéfica ao empregado.

Desse modo, os princípios do direito do trabalho, inegavelmente, constituem uma

forma de proteção do trabalhador, já que neste ramo do direito, ao contrário da paridade das

partes, existente no direito comum, existe uma flagrante desigualdade entre as partes

contratantes. Sendo assim, pode-se dizer que o princípio basilar do direito do trabalho é o

princípio da proteção, sendo que este princípio comporta subdivisão para estabelecer três

regras: in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica.

3 – Conceito de Assédio Moral

A palavra “assédio” significa “insistência importuna, junto de alguém, com

perguntas, propostas, pretensões, etc.” (dicionário Novo Aurélio) ou “insistência

impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém”

(Dicionário Houaiss). Trata-se, pois, de um comportamento ou conjunto de comportamentos

em relação a alguém.

Dessa maneira, segundo Ferreira (2010, p. 42), assédio moral é o processo de

exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a condições humilhantes e degradantes e a

um tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua saúde física e mental.

Sendo assim, para o presente trabalho, assédio moral é uma violência psicológica,

cometida pelo empregador ou pelo próprio colega de trabalho, a qual expõe o empregado a

situações humilhantes e vexatórias, por um lapso temporal prolongado, de modo a inferiorizá-

lo, rebaixá-lo, causando-lhe dor, tristeza e sofrimento no ambiente de trabalho.

4 – Tipos de Assédio Moral (THOME, p. 60)

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O assédio moral no local de trabalho pode ser horizontal ou vertical, ou seja, pode

ocorrer entre pessoas de grau hierárquico diferente (vertical) ou de mesmo grau hierárquico

(horizontal).

4.1 – Assédio moral horizontal (THOME, p. 61)

Esse tipo de assédio moral é desencadeado pela discriminação do grupo em relação a

alguma diferença da vítima entre eles, pois os próprios pares ridicularizam a vítima.

Ademais, é comum surgir o assédio moral horizontal em razão de rivalidade existente

entre dois colegas, pois havendo possibilidade de ter promoção um dos empregados pode

passar assediar o outro para desestabilizar o colega que acredita ser seu concorrente.

No assédio moral horizontal, os atos mais frequentes são os métodos de cortar as

relações sociais, tais como deixar o assediado alimentando-se sozinho e não o convidar para

as festas de comemoração.

4.2 – Assédio moral vertical (THOME, p. 61)

O assédio moral vertical é o assédio moral que ocorre entre pessoas de grau

hierárquico diferente e é o tipo de assédio mais comumente encontrado. Pode ser ascendente

ou descendente.

4.3 – Assédio moral vertical ascendente (THOME, p. 62)

O assédio moral ascendente caracteriza-se por atitudes agressivas constantes feitas por

uma pessoa ou várias de grau hierárquico inferior ao da vítima. Esse tipo de violência

costuma ocorrer quando um colega é promovido sem que tenha méritos para tal ou sem a

concordância da equipe com quem vai trabalhar.

4.4 – Assédio moral vertical descendente (THOME, p. 62)

O assédio moral efetuado por agente de grau hierárquico superior ao da vítima é

chamado assédio moral vertical descendente. É mais comum nas empresas com metas muito

rígidas de vendas ou prazos a serem cumpridos.

4.5 – Assédio moral misto (THOME, p. 62)

O assédio moral misto configura-se pela existência de relações hierárquicas

horizontais e verticais concomitantes. Nesse tipo de assédio moral, deve-se distinguir o

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agressor principal daqueles que, pelas circunstâncias, são levados a agir de forma hostil, como,

por exemplo, no caso de uma pessoa assediada que passa cometer vários erros e, por isso,

seus colegas passam a não a tolerar mais. Podemos afirmar que o assédio moral horizontal,

com o decorrer do tempo, acaba gerando um assédio moral vertical descendente porque o

responsável hierárquico acaba tornando cúmplice.

5 – Como identificar o assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho?

O assédio moral pode ser identificado pela prática de vários meios ardilosos utilizados

no ambiente de trabalho pelo assediador, superior hierárquico ou não do assediado. O

agressor de forma deliberada sistemática, repetitiva e continuada, comete violência

psicológica contra a vítima, com o objetivo de ir minando a sua autoestima, dignidade e

reputação, até destruir, por completo, a capacidade de resistência dessa pessoa, seja por

comportamentos, gestos, atos e palavras que denigram sua dignidade, seja pela visibilidade.

Sendo assim, o assédio pode se estabelecer de duas formas: abuso de poder ou

manipulação perversa.

O assédio moral por meio do abuso de poder a agressão é claro e, por isso, é mais

difícil de ser aceito pelos trabalhadores pela forma que se desenvolve. Nesse caso, o superior

hierárquico esmaga seus subordinados com seu poder, de modo que a pretexto de manter o

bom funcionamento da empresa, tudo se justifica: horários prologados, que não podem sequer

serem negociados, sobrecarga de trabalho dito urgente, exigências descabidas.

Enquanto que, na manipulação perversa, esta já se mostra ser uma maneira velada,

insidiosa de assediar um empregado. Sendo que por meios nem sempre percebidos, como a

comunicação hostil, o isolamento, entre outros, a vítima é paralisada, anestesiada, tendo que

suportar tudo silenciosamente ou então tomar por si mesma as medidas para se livrar da

situação humilhante. Nesse caso, a vítima é responsabilizada pelo agressor por quaisquer

consequências que possam advir com tal situação, sentindo-se culpada por tudo que está

acontecendo e, muitas vezes, acredita que é incompetente para o desenvolvimento das tarefas

que lhe são atribuídas.

Em muitos casos, a manipulação perversa nasce como algo aparentemente inofensivo,

no entanto, propaga-se insidiosamente. No primeiro momento, as pessoas envolvidas não

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querem mostrar-se ofendidas e, por isso, levam na brincadeira os maus-tratos. Em seguida,

esses ataques vão se multiplicando e vítima é seguidamente acuada, posta em situação de

inferioridade, submetida a tratamentos hostis e degradantes por um lapso temporal

prolongado.

Desse modo, dessas fases de assédio moral, percebe-se que a intencionalidade está

presente em todas elas. Uma vez que, ausente a intenção do agente agressor de prejudicar e

destruir a vítima, as fases seguintes não se desenvolvem. Logo, o ato doloso do agente é

essencial para caracterizar o assédio moral.

Diante do ato doloso, as condutas mais comuns do agressor, são:

→ instruções confusas e imprecisas à vítima;

→ dificultar o trabalho;

→ atribuir erros imaginários à vítima;

→ exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

→ sobrecarga de tarefas;

→ ignorar a presença da vítima, ou não a cumprimenta ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na

frente dos outros, deliberadamente;

→ fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto à vítima em público;

→ impor horários injustificados;

→ retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

→ agressão física ou verbal, quando estão sós o assediador e a vítima;

→ revista vexatória;

→ restrição ao uso de sanitários;

→ ameaças;

→ insultos;

→ isolamento.

Quando o agressor é confrontado, seja por seus superiores ou pelos seus pares,

frequentemente defende com frases como:

→ imagine se eu faria isso;

→ isso é invenção dela;

→ aquilo era apenas uma brincadeira;

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→ ela sempre compreende as coisas de maneira equivocada;

→ essa pessoa deve ter algum problema de compreensão;

→ se eu não gostasse dela a teria demitido;

→ curioso, pois ele nunca reclamou de mim;

→ essa sempre foi uma pessoa problemática.

Dessa maneira, podemos afirmar que a gravidade do assédio moral pode variar não

apenas pelo tempo em que a vítima fica exposta a ele, mas, também, pelo grau de violência

com que ele é praticado. Sendo assim, vale ressaltar que são necessários a repetição e o

prolongamento no tempo da conduta abusiva, pois o assédio moral não pode ser confundido

com uma agressão isolada.

6 – Consequências do assédio moral no ambiente de trabalho.

As consequências decorrentes do assédio moral no ambiente de trabalho não refletem

apenas nas vítimas desse processo de violência, mas também na própria empresa, na

sociedade e no Estado.

No tocante a vítima, pode afirmar que o assédio moral no ambiente de trabalho

provoca angústia, medo, insegurança, baixa autoestima, falta de motivação e sentimento de

culpa. Ademais, desarmoniza as emoções ocasionando, assim, danos à saúde física e mental

do trabalhador. Dessa maneira, o assédio moral é considerado um dos maiores fatores de

origem de stress profissional que pode evoluir para desencadear diversos tipos de doenças no

trabalhador, tais como: melancolia, depressão, problemas no sistema nervoso, no aparelho

digestivo, no aparelho circulatório, enxaqueca, cefaleias, distúrbios de sono, etc.). Muitas

vezes, a vítima não resiste tanta pressão e termina por sair da empresa em um estado tão

debilitado, que acaba ficando sem condições físicas e mentais para se recolocar no mercado

de trabalho.

Em relação à empresa, a produtividade é afetada pelo assédio moral em razão de gerar

dois fenômenos conhecidos como presenteísmo e absenteísmo. O primeiro caso trata-se da

condição do trabalhador que está fisicamente presente no ambiente de trabalho, no entanto,

sem produção. É conhecido pela situação em que se diz: “o trabalho não rende”. Enquanto no

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segundo caso, trata-se na ausência dos trabalhadores licenciados para tratamento médico ou

pela Previdência Social por meio de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. Sendo

que, em ambos os casos a empresa mantém-se vinculada ao empregado licenciado, sem,

todavia, tê-lo efetivamente no quadro de funcionários produzindo.

Dessa maneira, além da queda da produtividade, a empresa também sofre

economicamente com o passivo trabalhista que o assédio moral gera, pois, esse malefício

ocasiona a saída da vítima da empresa, seja por pedido de demissão, seja por extinção do

contrato de trabalho pela própria empresa, seja por licença médica previdenciária. Sendo que,

no momento de desligamento da empresa, a vítima se sente motivada a procurar orientações

jurídicas, a fim de ajuizar reclamação trabalhista pleiteando indenização por dano moral. Em

muitos casos, as indenizações aplicadas pelo Judiciário acabam desdobrando-se em outras

formas de perda econômica para o empregador.

O desrespeito ao ambiente de trabalho provoca agressão a toda sociedade e ao Estado,

pois é quem ao final custeia a Previdência Social, responsável pelo Seguro de Acidentes de

Trabalho (SAT), mantenedora de benefícios relacionados e acidentes de trabalho ou doenças

profissionais a eles equiparados. Ademais, arca com altos custos concernente à saúde pública,

bem como fornecendo serviços de reabilitação profissional.

Diante o exposto, as consequências provocadas por esse processo destruidor e

aniquilador do sentimento de utilidade da pessoa humana não servem a ninguém. É nefasto à

própria empresa que o praticou por seus prepostos, como nefasto a toda a sociedade no geral,

ficando onerada com os custos das despesas previdenciárias decorrentes das incapacidades

geradas para o trabalho, pela perda, quer da produção da vítima, quer do próprio emprego que

ocorre na maioria das vezes.

7 – A eficácia dos meios de prova para inibir o assédio moral no ambiente

de trabalho.

O assédio moral no ambiente de trabalho ocorre, na maioria das vezes, de maneira

sutil e disfarçada. Desse modo, para não deixar evidente o assédio moral o agressor age de

forma indireta por meio de exigências absurdas, de críticas destrutivas, comentários de duplo

sentido, etc. Tudo isso de forma a confundir e destruir a integridade psicológica da vítima,

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que uma vez desestruturada emocionalmente começa a cometer sucessivos erros, deixando-a

com sentimento de incompetência e incapacidade.

Dessa maneira, em razão da subjetividade, pode-se afirmar que o assédio moral no

ambiente de trabalho gera uma cadeia de eventos que tentam aparentar ser normal, ou seja:

ele gera medo e, ainda, conivência por parte das próprias vítimas que, aos poucos, vai sendo

esmagada emocionalmente.

Sendo assim, para que a vítima possa inibir o agressor de continuar com esse tipo de

violência, não basta meras alegações, mas faz-se necessário provar que os fatos alegados são

verdadeiros e diante dessa comprovação o agressor possa ser punido, desmotivando-o a

continuar com a prática dessa violência que causa tantos transtornos às vítimas.

A palavra “prova” significa: “o que demonstra que uma afirmação ou fato são

verdadeiros [...]” (Dicionário Houaiss). Logo, pode-se afirmar que prova é o meio pelo qual

se convence alguém da existência de determinado fato.

Sendo assim, o meio pelo qual um indivíduo torna claro a afronta ao seu direito é

através de demonstração de violação a este direito, que se dá pela apresentação das provas.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), assédio moral consiste na

exposição do trabalhador a situação de constrangimento, humilhação, degradação,

menosprezo, inferiorização, ridicularização, culpabilidade, descrédito diante dos colegas e

afins.

Desse modo, no tocante aos meios de prova, o artigo 369 do NCPC, autoriza a

utilização de todos os meios legais, previstos em lei, e meios moralmente legítimos, ou seja,

provas atípicas, sem previsão legal. No mesmo sentido, dispõe o artigo 5º, LVI da

Constituição Federal do Brasil que são admitidas no processo, todas as provas obtidas por

meio lícito.

Diante da subsidiariedade do Código de Processo Civil, conforme disposto no art. 8º,

parágrafo único, da CLT, os meios utilizados no âmbito do processo civil, são igualmente

legítimos na seara trabalhista. Desta forma, o ônus das alegações das provas na seara

trabalhista, de acordo com o artigo 818 da CLT, é de competência da parte, no tocante aos

fatos jurídicos constitutivos de seu direito.

Sendo que, é no desenrolar do processo judicial que o juiz terá meios de constatar

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como os fatos alegados, verdadeiramente, ocorreram. Assim, se a narração dos fatos ocorre de

modo contraditório ou ilógico é sinal de que as partes tentam ocultar a verdade, já que esta é

simples e direta, ou seja, ocorreu ou não ocorreu, não demanda subterfúgios.

O mesmo se aplica às atitudes dos litigantes quanto interrogados. A simples negativa

genérica dos fatos afirmados pelo adversário, sem que forneça as circunstâncias de fato que

contribuam a fundamentar suas alegações, pode ser uma forma de demonstrar temor suspeito

do litigante.

Ademais, outro sinal de má-fé está na recusa injustificada de cooperar com a

investigação dos fatos, ocultando documentos, dificultando a oitiva de testemunhas ou a

inspeção judicial (ato praticado pelo juiz, inspecionando pessoas, coisas ou locais a fim de

certificar-se sobre fatos alegados são verdadeiros).

Desse modo, podemos afirmar que todo comportamento que revele interesse em

ocultar a verdade, sonegar provas ou retardar o processo serve de indício que a parte teme a

apuração dos fatos tal como eles realmente aconteceram, de modo que postergue ou, ainda,

impeça sua punição.

Destarte, diante do crescimento do assédio moral no ambiente de trabalho ocorrido nos

grandes centros urbanos, os tribunais brasileiros vêm reconhecendo tal violência e coibindo as

condutas abusivas e insidiosas por meio de imposição de indenizações. Em decisões pioneiras

nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região reconheceu a prática de assédio

moral por uma empresa, denominando-o “contrato de inação. ” Veja a ementa do julgado:

ASSÉDIO MORAL CONTRATO DE INAÇÃO. INDENIZAÇÃO POR DANO

MORAL. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto estima do empregado,

visando a forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que

resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações

e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à

indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam

a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. A empresa transformou o

contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sintagmático do

contrato de trabalho e, por consequência, descumprindo a sua principal obrigação

que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT 17ª Região-

RO 1315.2000.00.17.00.1. Ac. 2276/2001 Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio,

Revista Ltr 66-10/1237). Acesso em 22.04.2016:

http://www.jusbrasil.com.br/diarios/81342665/trt-17-judiciario-01-12-2014-pg-13

[...] a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de

modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais,

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ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a

incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco

invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho. (TRT 17ª Região –

Acórdão n.9029/2002 – 1142.2001.006.17.00.9 – Publicado no D.O.E: 15.10.02.)

Diante desses julgados podemos concluir que por mais sutil que seja a violência

praticada pelo empregador ou pelo próprio colega de trabalho, as provas são de extrema

importância para punição dos agressores de modo a reduzir ou até mesmo extinguir esse tipo

de violência que degrada tanto a saúde física e mental do trabalhador, de modo a ferir os

direitos a personalidade do trabalhador, sobretudo a dignidade humana, direito esse que deve

ser preservado em todas as relações especializadas.

8 – Como as provas podem inibir o assédio moral no ambiente de trabalho.

A doutrina entende que para configurar o assédio moral nas relações de trabalho, são

necessários três requisitos, quais sejam: a conduta abusiva, a repetição dos ataques e o dano.

A conduta abusiva consiste na intenção do agressor de expor a vítima a situações

humilhantes e degradantes, objetivando retirá-la do seu caminho ou até mesmo do emprego.

Já a repetição dos ataques, segundo Ávila (2015, p. 66), é necessário que estes se

verifiquem pelo menos uma vez na semana e com duração de pelo menos seis meses, para que

assim possa resultar a destruição da dignidade psicológica do indivíduo.

Enquanto o último requisito é o dano à integridade psíquica e/ou física do empregado.

Dessa maneira, verificados os requisitos configuradores do assédio moral no ambiente

de trabalho, a empresa, na pessoa do seu representante legal, deve ser repreendida de tal

maneira que seja impedido de continuar com tal conduta, arcando com todas as consequências

para a reparação do dano causado ao empregado.

Provar o assédio moral não é uma tarefa fácil, já que se trata de uma agressão que

ocorre na esfera do imaterial – personalidade, autoestima, emocional – do indivíduo, sendo

suas sequelas difíceis de serem visualizadas.

Sendo assim, as provas utilizadas no processo como meio de inibir o assédio moral

são:

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→ Laudo pericial realizado por um psicólogo, o qual comprova os danos psicológicos

sofridos;

→ Gravações e vídeos que demonstram a agressividade sofrida, sendo estas atualmente feitas

por meios de canetas “espiãs” ou por meios de escutas de ambiente em que é possível gravar a

conduta do agressor gritando e proferindo palavras de baixo calão ou até mesmo

ameaçadoras, com o empregado.

→ Testemunhas que presenciaram frequentemente as referidas agressões;

→ Prova documental (fotos, impressão de e-mails, mensagens de celular, bilhete) que

evidencia o abuso de autoridade durante a execução de tarefas na empresa.

Diante de tais provas, o juiz passará a avaliar o caso concreto, tendo por base

importantes aspectos como: a ocorrência dos fatos descritos pelas partes envolvidas e as

provas documentais e orais. Dessa maneira, terá elementos suficientes para poder se

posicionar sobre o caso.

Conclusão

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na

repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando

a degradação deliberada das condições de trabalho.

Ademais, o assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, prejudica não somente o

trabalhador, que é sua principal vítima, mas também toda esfera pessoal incluindo

relacionamentos familiares, sociais, entre outras. Não esquecendo também que há

consequência de ordem econômica para as empresas, pois a produtividade decresce, o

absenteísmo cresce e o acidente, dentro ou fora do trabalho, é uma realidade.

Diante dessa realidade, o assédio moral é uma afronta direta ao princípio

constitucional da dignidade da pessoa humana, devendo, portanto, ser tutelado tal princípio

por medidas rígidas que impeça o agressor de continuar com tal conduta.

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O assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, na maioria dos casos, tem como

principal fator a busca demasiada pelo dinheiro e pelo poder. Diante dessa conduta, é preciso

impor limites, de maneira a inibir o agressor a continuar com tal conduta.

Sendo uma das formas utilizadas para freá-lo seria atingir de maneira considerável o

patrimônio. Outra maneira, seria o cerceamento de sua liberdade, tipificando no código penal

como crime o assédio moral no ambiente do trabalho.

No que se refere ao patrimônio do agressor, deve ser estipulada uma indenização por

danos morais de forma exemplar, levando-se em consideração a condição pessoal das partes, a

intensidade da culpa e a extensão do dano. Diante de tais requisitos deve ser criada uma

situação material que possa minimizar os efeitos da lesão, podendo assim a reparação ser

fixada, conforme o tipo de dano e os efeitos causados.

No tocante a pena, o assédio moral no ambiente de trabalho deveria ser tipificado

como crime punível com reclusão de 6 a 10 anos, caso não tenha gerado consequências tão

gravosas ao empregado; reclusão de 8 a 12 anos nos casos de tal conduta gerar danos graves

ao empregado. Por fim, reclusão de 12 a 30 anos caso o fique comprovado que a morte do

empregado em decorrência de danos psicológicos ocorridos no ambiente de trabalho.

Sendo assim, as intenções inerentes à indenização e a prisão do agressor são maneiras

de propiciar ao autor meios de retomar o equilíbrio social, bem como sua dignidade lesada, de

modo a inibir o agressor em continuar com a prática desse ilícito que causa tanta dor e

sofrimento ao empregado.

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2013.

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