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Dr. Gonzalo Remache Bunci Ph D. 1

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El liderazgo transformacional en la gestión

compartida de directivos y docentes

9º CONGRESO INTERNACIONAL DE

EDUCACIÓN Y GERENCIA AVANZADA

Ponente: Dr. Manuel Gonzalo Remache Bunci PhD



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INTRODUCCIÓN

Yukl, G. (1989a) menciona que “El liderazgo transformador se refiere al proceso de influenciar cambios importantes en las actitudes y suposiciones de los miembros de la organización y desarrollar el compromiso con la misión, los objetivos y las estrategias de la organización”. (p. 169)

Yukl, G. (1989a) menciona que “El liderazgo transformador se refiere al proceso de influenciar cambios importantes en las actitudes y suposiciones de los miembros de la organización y desarrollar el compromiso con la misión, los objetivos y las estrategias de la organización”. (p. 169)



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Yukl, G. (1989a) ...viene bajo el enfoque de influencia de poder intenta explicar la efectividad del liderazgo en términos de la cantidad de poder que posee un líder, los tipos de poder y cómo se ejerce el poder. El poder es importante no solo para influir en los subordinados, sino también para influir en compañeros, superiores y personas fuera de la organización, como clientes y proveedores. (p. 254)

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…el trabajo de gestión es inherentemente agitado, variado, fragmentado, reactivo y desordenado. Muchas actividades involucran breves interacciones orales que brindan la oportunidad de obtener información actualizada relevante, descubrir problemas e influir en las personas para implementar planes. Muchas interacciones involucran a personas distintas de los subordinados, como los compañeros laterales, los superiores y los forasteros. Yukl, G. (1989 p. 257)

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Yukl, G. (1989) …rasgos que se relacionan de manera más consistente la efectividad o el avance de la gestión incluyen una alta confianza en sí mismos, energía, iniciativa, madurez emocional, tolerancia al estrés y creencia en el lugar de control interno. Con respecto a los intereses y valores, los gerentes exitosos tienden a ser pragmáticos y orientados hacia los resultados, y disfrutan Actividades persuasivas que requieren iniciativa y desafío. (p. 260)

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Kahn, R., Wolfe, D., Quinn, R., y Snoek, D. (1964). “Las expectativas de rol de los superiores, compañeros, subordinados y forasteros son una gran influencia en el comportamiento de un líder. Los líderes adaptan su comportamiento a los requisitos de roles, restricciones y demandas de la situación de liderazgo”. (pp. 216, 217)

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El trabajo se realiza en territorio con los directivos y docentes. El estudio considera un enfoque cualitativo Experiencial mediante la técnica de la observación, (fichas, listas de cotejo) con la retroalimentación del asesor educativo, directivo y docente.

METODOLOGÍA

Análisis de informaciónPara clarificar este aspecto a continuación, se expone un ejemplo: la Junta Académica después de observar las clases de los docentes de la institución educativa “NN” y tabular cada uno de los indicadores de los tres momentos del proceso de enseñanza (inicio, desarrollo y cierre), obtiene los siguientes resultados al inicio de la clase:



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Figura 1. Resultados de observación de clase - momento inicial

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ANÁLISIS DE RESULTADOS



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METODOLOGÍA

Esta información es presentada a los docentes quienes a partir de los resultados (valores cuantitativos) empiezan a analizar los datos, interpretarlos, relacionar información, inferir las causas, formularse preguntas cuyas respuestas los lleva a plantear soluciones. Así:

• ¿Qué hacer para que la actividad de motivación guarde relación con el objetivo de la clase?

• ¿Qué tipo de preguntas o actividades permiten explorar los conocimientos previos?

• ¿Cómo activar los conocimientos previos de los estudiantes?• ¿Qué es el ambiente alfabetizador?• ¿Cómo motivar y estimular el aprendizaje a través del ambiente alfabetizador?

Las respuestas otorgadas a la pregunta o preguntas seleccionadas permiten • Plantear objetivos o propósitos. • Elaboran un Plan de acción o mejora a partir de un proceso constante de análisis,

comparación de información, reflexión, generación de necesidades y motivaciones personales.



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CONCLUSIONES

• El poder personal del líder transformacional es expresado a través de la necesidad de logro, autoconfianza, madurez emocional, habilidades técnicas, conceptuales e interpersonales.

• Con estos insumos viabilizan un comportamiento gerencial que se adapte a los requerimientos de las variables situacionales y las variables de intervención; cuyo propósito es el de generar productos como: las variables de rendimiento de la unidad, rentabilidad, supervivencia y crecimiento, logros y metas para satisfacción de sus integrantes. En el contexto educativo se adaptarán a los elementos del currículo y evitar la desarticulación del mismo.

• La propuesta de innovación Liderazgo transformacional en la gestión compartida de directivos y docentes encaminan al cambio educativo basada en la indagación, uso de datos y el acompañamiento pedagógico al interior de las instituciones, como una práctica cotidiana que genera comunidades de aprendizaje, compromisos, cambio, identidad, y sobretodo calidad de la enseñanza y aprendizaje.



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CONCLUSIONES

• El levantamiento de un diagnóstico real del desempeño docente se realiza a partir de la observación del proceso de la clase.

• Con la información de la observación permite conocer el desempeño docente y establecer soluciones estratégicas para promover cambios y mejoras en la enseñanza

• Los resultados del diagnóstico pedagógico permiten el diseño e implementación de estrategias de capacitación docente, encauzadas hacia la mejora y el perfeccionamiento de los desempeños.

• El propósito fundamental radica en la generación de intervenciones que fortalezcan, generen e incentiven prácticas docentes acordes a las necesidades académicas del modelo educativo institucional.

• Simultáneamente se busca reemplazar las prácticas docentes obsoletas, incongruentes y ajenas al modelo pedagógico nacional y el fortalecimiento del liderazgo pedagógico de los directivos y docentes de las instituciones educativas.

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