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EVALUACIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DELCENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

San Diego, Noviembre 2008



Universidad Arturo MichelenaFacultad de Ciencias de la Salud

Escuela de Tecnología MédicaLicenciatura de Fisioterapia

EVALUACIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DELCENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

Autores:Franco, Dayinel C.I: V- 17173099

González, Karime C.I: V- 26523282González, Dagmar C.I: V- 17315400

Salamanca, Daniela C.I: V- 17809980Santos, Angélica C.I: V- 18009014

Cátedra: Administración de Unidades de Fisioterapia

Prof.: Dra. María Auxiliadora Rosario

San Diego, Noviembre 2008



ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

I CAPÍTULO. EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Objetivo General

Objetivos Específicos

Justificación

II CAPÍTULO. MARCO TEÓRICOAntecedentes

Bases Teóricas

III CAPÍTULO. MARCO METODOLÓGICO

Diseño de la Investigación

Nivel de la Investigación

PoblaciónMuestra

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

IV CAPÍTULO. INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS



INTRODUCCIÓN

Es importante iniciar con el conocimiento de qué es la administración, desde

la época de Fayol y Taylor se han venido estudiando unas ciertas estructuras que

permiten hoy en día el mejor desenvolvimiento de la Administración, según Fayol la

administración es: “planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar”. Este hombre

enfocó toda su vida a tratar de crear o de realizar una línea de investigación, dando a

conocerse por sus principios tan famosos, como los son los Principios de la

Administración, son los siguientes: División del trabajo, Autoridad y responsabilidad,

Disciplina, Unidad de mando, Unidad de dirección, Subordinación de los interesesindividuales a los intereses generales, Remuneración del personal,

Centralización, Jerarquía o cadena escalar, Orden, Equidad, Estabilidad y duración

(en un cargo) del personal, Iniciativa, Espíritu de equipo. Todos estos principios son

aplicados hoy en día por cualquier empresa que maneje de forma correcta la

administración, dando consigo seguridad y beneficios tanto para los trabajadores

como para el bien de la empresa.

Al pasar los años Fayol construyó la teoría de la Administración Clásica,

usada actualmente, por muchas organizaciones, instituciones y empresas las cuales

requieren un manejo importante de muchos recursos, ya sea humano, financiero entre

otros; es por esta razón que la administración debe mantener un ambiente laboral

agradable y una cultura apropiada para poder manejar y aprovechar al máximo cada

uno de las capacidades del empleado o trabajador, que convive a diario con un sin fin

de comportamientos y sentimientos hacia sus compañeros y, hacia su trabajo.

Entonces se habla de que la cultura y clima organizacional mantienen un aire

de armonía y de organización entre los que laboran en una institución de salud, sea el

caso de los Centros de Rehabilitación, por el hecho de que es un trabajo que permite



el conocimiento amplio de una cantidad de personalidades y de culturas, que en

cualquier momento puede desencadenar posibles acontecimientos dentro del área

laboral. No en vano el administrador tiene el potencial de preveer y mantener todas

las condiciones existentes para que no se descontrole ese clima y cultura

organizacional del centro de rehabilitación o de cualquier institución de salud;

además es el líder de la empresa y por ende debe comunicarse siempre con sus

compañeros o trabajadores para poder corregir o solucionar todos los conflictos que

se puedan presentar entre los que laboran, y por supuesto los inconvenientes que se

tengan de acuerdo a la distribución o manejo de los implementos de trabajo.

A continuación en este proyecto le será tratado el tema sobre clima y cultura

organizacional, entablando una comunicación acerca de cómo debe ser el ambiente de

trabajo, cómo influencia ese ambiente a los que laboran dentro de la institución,

cuáles son los sentimientos hacia sus compañeros y hacia la empresa o institución de

salud –en este caso-; en otro aspecto se hablará acerca de cuál es la filosofía de

gestión que determina una amplia cultura organizacional y qué permite esa filosofía

de gestión en cuanto a las personas que trabajan siguiendo un lineamientoestablecido.

Por otra parte se encontrará disponible los conceptos básicos que permitan al

lector entender de una mejor manera lo antes expuesto, y dando a conocer una

cantidad de respuestas obtenidas gracias a una encuesta establecida para determinar o

calificar el clima organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular.



I CAPÍTULO

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde la fundación del Centro de Rehabilitación Neuromuscular, el espacio en

el cual han trabajado durante todos estos años ha sido reducido, pero no tan limitado

como lo son ahora, a partir del año 1997 cuando deciden cambiar de ubicación para

mejorar la aplicación de las terapias, sufrieron un inconveniente al trasladarse a unode los locales del Centro Comercial Dinastía, en donde las oficinas son muy estrechas

y no presentan la comodidad deseada para la atención de calidad que merecen los

pacientes, por lo tanto al redistribuir de nuevo los aparatos y otros artefactos que son

necesarios para la aplicación de la Fisioterapia, se encontró que el espacio no era

suficiente y que por la cantidad de equipos, disminuyó esa capacidad debilitando así

el orden o clima organizacional y también la cultura organizacional de la institución.

Esta investigación que se presenta a continuación surge a consecuencia de una

evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular en donde se

probó la existencia de un clima y cultura organizacional agradable; no obstante se

pudo observar algunas irregularidades al realizar la observación del sitio, en cuanto al

clima de orden y responsabilidad al momento de utilizar los aparatos de electroterapia

u otros de mecanoterapia que evitan el libre tránsito o la mejor aplicación del

tratamiento fisioterapéutico.

Otros de los aspectos fundamentales que promueven esta problemática, es el

desorden que se origina a la entrada de los pacientes, aunque son atendidos por orden

de llegada, el espacio es tan escaso que todos lo pacientes que llegan se van

acumulando de tal forma que cada vez el sitio se vuelve mas estrecho evitando así el



buen desenvolvimiento de los trabajadores, y esto lleva a una alteración de los

pacientes que deben retirarse por un tiempo para poder desahogar el lugar, esperando

de pie y creando malestar entre estos.

OBJETIVO GENERAL

Establecer el clima y cultura organizacional del Centro de Rehabilitación

Neuromuscular.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conceptualizar el clima y la cultura organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular

Determinar la cultura organizacional en el Centro de Rehabilitación

Neuromuscular.

Evaluar el clima y la cultura organizacional que se maneja en el Centro de

Rehabilitación Neuromuscular.

JUSTIFICACIÓNPara manejar de forma adecuada la investigación se determinó el por qué de el

estudio es el de conocer el clima y la cultura organizacional, con el cual conviven los

trabajadores o empleados del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Otra

justificación del proyecto es determinar como se sienten los empleados que allí

laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento con sus compañeros de

trabajo, si son bien remunerados o si se sienten familiarizados de alguna manera con

su medio de trabajo.

Es de importancia este estudio porque permite analizar o examinar los

comportamientos que existen en un sitio de trabajo, en donde conviven personas con



caracteres diferentes y por supuesto establecer sentimientos varios en relación a las

situaciones que se presenten día a día.

Para sumarle otra importancia, también debe ser de conocimiento el tener en

mente los conceptos de clima y cultura organizacional, porque gracias a ambos se

mantiene claridad, respeto y buena comunicación entre todas las partes para evitar

malos entendidos y problemas que luego que intensifiquen y llegue a un grado mayor

evitando así que fluya un trabajo excelente.

Es de suma importancia destacar de igual manera que esta investigación se

realizó con el propósito de manifestar la problemática y estimular a el cambio de lamisma, de la cual ya se ha explicado anteriormente, que es la disminución del espacio

donde laboran los fisioterapeutas del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Por

este motivo se quiso hacer una observación puntual en cuanto a este problema en

particular y establecer unas soluciones que permitieran el mejor desenvolvimiento de

los empleados de este servicio de salud y evitar inconvenientes al momento de

atender al usuario en espera.



II CAPÍTULO

MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES

En cuanto a los antecedentes que representan esta investigación y además la

soportan, se pudo encontrar una variada lista de trabajos anteriores y de diferentes

países que han tomado en cuenta la evaluación exhaustiva, del clima y la cultura

organizacional tanto de las empresas en sus distintos niveles, así como de lasinstituciones que pueden ser educativas o sanitarias. A continuación se mostrarán

algunas de esas investigaciones que sustentan este proyecto.

Por ejemplo, existe un trabajo muy bien elaborado acerca de un proyecto de

Reformas y Cultura Organizacional en Hospitales Públicos de la Provincia de Buenos

Aires, realizado por el Lic. Norberto Hugo Góngora, en donde se plantearon lo

siguiente para profundizar en la investigación:

“- Realizar un diagnóstico del clima y la cultura organizacionalen los Hospitales de la Provincia de Buenos Aires.- Analizar el impacto de la Reforma del Estado y las ReformasAdministrativas en los Hospitales de la Provincia de BuenosAires- Correlacionar las dimensiones de cultura y climaorganizacional en Hospitales de la Provincia de Buenos Aires.- Desarrollar y probar una metodología cuantitativa y cualitativadel clima y la cultura organizacional.

Como conclusión se determinó que el empleo de las encuestaspara valorar el clima organizacional, promueve el avance y lareforma del comportamiento organizacional en las institucionesde salud, además facilita la tarea de operacionalización de lasvariables”

ORGANIZACIÓN



Las organizaciones, son la expresión de una realidad cultural, que están

llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo

económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en

el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un

marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad

institucional.

Además, se puede considerar como la coordinación de diferentes actividades

de participantes con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente

La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las

funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un

organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y

objetivos.

Según Gómez G; la organización es la función de crear o proporcionar las

condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y

económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el

plan.

Tipos de Organización

1. Organización Formal: Es un mecanismo o estructura que permite a las

personas laborar en conjunto de una forma eficiente.

La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:

Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la

empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.

Eliminar duplicidad en el trabajo.



Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad

para la ejecución eficiente de su trabajo.

Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y

objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.

2. Organización Informal: Son redes de alianzas o esferas de influencia, que

existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal.

Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias

reglas y tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen

habitualmente. Las organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar

en oposición con los objetivos de la empresa.

Sistemas de Organización

Estos están definidos por la forma en que se dividen, se agrupan y coordinan

las actividades de la organización en cuanto a la relación entre los gerentes y los

empleados; los mismos se sub-dividen en:

Lineal o militar: Es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe

toma las decisiones y las responsabilidades.

Ventajas del Sistema: Una de las ventajas de la estructura funcional es la de

colocar cada actividad en manos de un especialista en ese campo particular. Por

lo tanto, hace uso máximo del principio de la división de trabajo.

Desventajas del Sistema: La organización funcional pura tiene algunas series de

desventajas. Es extremadamente confuso para la base de la misma.

DESALLORRO ORGANIZACIONAL



Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar

procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, en especial

mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura

organizacional con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y

cultura intergrupal.

El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.

El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto

de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio. Va

desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento (cultura yclima organizacional).

Reseña Histórica

La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original

se deriva de la filosofía del fundador. Las acciones de alta dirección actual establecen

el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En el

siguiente cuadro se muestra la forma en que se construyen las culturasorganizacionales.

Filosofía de los fundadores dela organización.

Criterios de selección.

Alta erencia. Socialización.

Cultura or anizacional.



A ciencia abierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los

diferentes tipos de empresas del mundo desde sus inicios, siempre que se habla de

filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la

forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus

áreas operativas y de desarrollo.

En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los

años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro

de la empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y

desarrollar sus ideas. Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya lacultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área

de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo

al personal a sentirse que las metas, objetivos y creencias de la organización también

son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del

mismo con su área de trabajo.

Concepto de CulturaRobbins (1990) plantea que: “La cultura, por definición, es difícil de describir,

intangible, implícita y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo

central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el

comportamiento día a día en el lugar de trabajo…”

Con respecto a lo que es la cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos

que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este

orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra

forma, poseedores de cultura.



La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos

elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización. La

cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de

funcionamiento de la misma.

Forma de Cultura

Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y

héroes, monumentos y hazañas.

La cultura objetiva está dada por:

a) Supuestos Compartidos: Como pensamos aquí.

b) Valores Compartidos: En que creemos aquí.

c) Significados Compartidos: Como interpretamos las cosas.

d) Entendidos Compartidos: Como se hacen las cosas aquí.

e) Imagen Corporativa Compartida: Como nos ven.

Características de la Cultura

Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares,

poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones

interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de

todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia que existe entre las diversas filosofías organizacionales

es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva,

además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelacionado entre sus

miembros, la cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran

correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la maneras de ser distinguidos.



Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el

compromiso del individuo con respecto a la organización.

Funciones de la Cultura

La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En

primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los

comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a

sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más

amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad

del sistema social.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al

proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los

empleados.

Conceptualización de Cultura Organizacional

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de

los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, através de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de

comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios

que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como

también al conjunto de procedimientos y conjunto de procedimientos y conductas

gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

Tipos de cultura organizacional

Cultura predominante: Es aquella que muestra o expresa los valores centrales

que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se

habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.



Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que

comparten sus miembros.

Características de la cultura organizacional

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican

con la organización como todo y no solo con su tipo de trabajo.

Énfasis en el grupo: Las actividades de trabajo se organizan en relación a

grupos y no personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en

consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros dela organización.

La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización

trabajan de maneras coordinadas e independientes.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de

la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que

sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan

las siguientes:

Gestión gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.

Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos. Competitividad e innovación.

Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo,

honestidad.



Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Valores organizacionales

Los valores representan la base de la evaluación que los miembros de una

organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos

reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así

como también la médula de la cultura organizacional.Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos

para los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de ser

de cada organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr.

Clima Organizacional

Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente

organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características

del ambiente interno laboral, la conducta del empleado.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los

empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Según Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los

miembros de esta.



¿Qué influye sobre el clima organizacional?

• Pueden haber cambios positivos y negativos.

• Alteración de las condiciones económicas.

• Competencia.

• Cambio de líderes.

• Reestructuración, reducción y capacitación.

• Días de pago, problemas con algún empleado.

Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se

puede decir que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la cuallabora, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,

estructura, motivación, consideración, cordialidad, apoyo y descentralización.

También se pude inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio

de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el

comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima

organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la

organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que determina la

forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfacción en la labor que desempeña.

El clima solo puede ser percibido, no se toca ni se ve, pero cuenta con una

existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se

ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y

conservar a las personas que se adaptan a su clima.

Tipos de clima organizacional

El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima

autoritario y clima participativo.



El clima autoritario puede subdividirse a su vez en:

Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza

en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los

superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente

por los jefes.

Autoritaria paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la

dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes

de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de

control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los

empleados, sin embargo de la impresión de que se trabaja en un ambienteestable y estructurado.

El clima participativo se subdivide en:

Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

subordinados, a los cuales, se les permite tomar decisiones específicas, se busca

satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe

la delegación. Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los empleados por

parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los

niveles, la comunicación fluye de forma vertical- horizontal- ascendente-

descendente.

Los climas autoritario explorador y paternalista corresponden a un clima

cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por

otro lado los climas participativo consultivo y de participación en grupo corresponden

a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la

organización.



Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima

que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su

correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran

variedad de consecuencias para la organización.

Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una

determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas

propiedades de la organización, se citan:

Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de laorganización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación

de una recompensa por el trabajo bien realizado.

Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de laorganización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros

empleados del grupo.

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.



Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la

sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

La teoría de clima organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo

tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción

Escalas del Clima OrganizacionalEstas escalas fueron tratadas y estudiadas por los siguientes

investigadores: Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores, y

estas son las escalas:

1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no

está vinculado" con la tarea que realiza.

2. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué estánagobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se

está facilitando su trabajo.

3. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del

sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una

dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la

realización de la tarea.



5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus

colaboradores.

6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva,

insensible a la retroalimentación.

7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos

para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. Elcomportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión

favorable.

8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los

miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay enel grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste

en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar

consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es

su trabajo.

11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe

equidad en las políticas de paga y promoción.



12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada

13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera

del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos

sociales amistosos e informales.

14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis

en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas

personales y de grupo.

16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas

de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.



20. Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados

para lograr los objetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de

selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,

personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo

y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a

culpar.



CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Para explicar brevemente la importancia de este capítulo, Arias F. (2006)

explica en su libro El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología

científica lo siguiente: “La metodología del proyecto incluye el tipo o tipos de

investigación, las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar a cabo

la indagación. Es el “cómo” se realizará el estudio para responder al problema planteado” (p. 110).

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo con Arias, F. (2006) explica que el diseño de investigación: “es la

estrategia general que adopta el investigador al problema planteado. En atención al

diseño, la investigación se clasifica en: documental, de campo y experimental” (p.

26).Según lo antes explicado, se ha determinado que el proyecto que a

continuación se desarrolla, es una investigación de Campo.

Según Pérez, A. (2006) en su libro Guía Metodológica para Anteproyectos de

Investigación determina que: “en la investigación de campo el investigador recoge la

información directa de la realidad. Está referida en fuentes primarias y se obtiene a

través de la aplicación de técnicas de recolección de datos como el cuestionario, la

entrevista y la observación científica (p. 19-20).

Por otra parte Arias, F. (2006) en su libro El Proyecto de Investigación,

Introducción a la metodología Científica explica que: “la investigación de campo es



aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos

investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin

manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la

información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de

investigación no experimental (p. 31).

NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN

Para explicar de forma más clara lo que significa nivel de la investigación,

según Arias, F. (2006) dice: “el nivel de investigación se refiere al grado de

profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p. 23).

Señala Pérez A. (2006) que: “Según los objetivos, pueden ser de carácter; a.

Exploratorios, b. Descriptivos ó c. Explicativos” (p. 23).

Explicado todo lo anterior se menciona que este proyecto tiene un nivel

Descriptivo.

Según Sabino C. (2006) explica que las investigaciones descriptivas: “… se

proponen conocer grupos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos

que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. No se ocupan,

pues, de la verificación de hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir de

criterio o modelo teórico definido previamente” (p. 69).

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población

Según Pérez, A (2006) explica que es población de la siguiente manera: “… es

el conjunto finito o infinito de unidades de análisis, individuos, objetos o elementos



que se someten a estudio; pertenecen a la investigación y son la base fundamental

para obtener la información” (p. 75).

Entonces según lo antes explicado, para obtener buenos resultados se tomó

una población de 9 personas que laboran en el Centro de Rehabilitación

Neuromuscular.

Muestra

Continuando con el mismo autor Pérez, A. (2006) dice que: “la muestra es una

porción, un subconjunto de la población que selecciona el investigador de las

unidades en estudio, con la finalidad de obtener información confiable yrepresentativa” (p. 75).

Explicado el punto, se determinó que para la muestra se tomara toda la

población para que los resultados fueran más confiables, es decir de un total de

muestra de 9 empleados.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOSSegún explica Pérez, A. (2006) “después de que el investigador ha definido

con claridad la población y la muestra, procede a determinar la técnica y los

instrumentos que utilizará para la recolección de los datos los cuales dependerán del

diseño seleccionado. Conviene recordar que el diseño Trabajo de Campo parte de

fuentes de información primaria”. (p. 76-77).

Sigue explicando Pérez, A. (2006), y dice lo siguiente: “la técnica es el

método (la encuesta y la observación) y los instrumentos permiten al investigador

obtener y recabar datos acerca de las variables del estudio (el cuestionario, las fichas,

el cuaderno de campo, grabadores, cámaras fotográficas, filmadoras, etc)” (p. 77).



De acuerdo a lo explicado anteriormente se decidió recolectar los datos para la

investigación por medio de una encuesta; en cuanto al instrumento de recolección de

datos, según el tema tratado en el proyecto determina un instrumento ya formulado

para aplicarlo, de tipo Likert.

CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

Reseña Histórica

El Centro de Rehabilitación comenzó a funcionar en el mes de Mayo del año1992 en el área del gimnasio, una de las instalaciones ubicadas dentro del Forum de

Valencia, con un médico Fisiatra y un (1) Fisioterapeuta, el cual brindaba servicio a

todos los pacientes con todo tipo de lesión. El tiempo de duración es de 4 años; luego

se mudaron al Centro Comercial Dinastía, en el municipio Naguanagua, en el mes de

Abril del año 1997, hasta entonces.

FILOSOFÍA DE GESTIÓN

MISIÓN

Brindar una atención fisioterapéutica y médica personalizada, de un excelente

nivel, con un trato directo y familiar, manteniendo permanente compromiso de

mejorar la calidad de vida del paciente; reeducándolo y reincorporándolo mediante un

servicio intensivo de rehabilitación al entorno social y familiar.

VISIÓN

Ser un centro de alta calidad en servicio, que asegure un enfoque integral y

biosicosocial a todas las personas con alteraciones en el aparato locomotor.



Objetivos

Actualizar a los fisioterapeutas del centro para optimizar el tratamiento a los

pacientes.

Promover la prevención de las lesiones en el centro de rehabilitación.

Manejar un clima agradable dentro del centro de rehabilitación para obtener paz

laboral

Generar iniciativa para obtener buenos resultados de los trabajadores del centro.

Fomentar la salud familiar brindando apoyo a quienes lo necesiten.

PolíticasEl horario que estableció el Centro de Rehabilitación Neuromuscular fue el

siguiente: en el turno de la mañana se trabaja de 7:00 a.m. a 12:00 p.m., tendiendo a

cargo a una Licenciada y otras 2 fisioterapeutas; y en el turno de la tarde inician sus

labores a partir de las 2:00 p.m. hasta las 6:00 p.m. en donde cumplen funciones 2

Licenciadas y una fisioterapeuta.

Entre las políticas del Centro de Rehabilitación Neuromuscular, se debe

buscar la manera de mantener todo en orden y en su sitio para evitar pérdida de los

objetos o material de trabajo; por supuesto todos deben ser responsables a la hora de

llegada, para evitar retraso en la atención de los usuarios.

Para cada día de la semana, las fisioterapeutas que allí trabajan tienen

estipulado un color de uniforme para evitar el desorden en el vestuario y estar acorde

con los colores cuenta el servicio.

Valores

El Centro de Rehabilitación Neuromuscular, presenta los valores que permiten

lograr la visión estipulada desde su inicio, y son:



Responsabilidad

Iniciativa

Creatividad

Ética Profesional

Compromiso

Sensibilidad humana

INDICADORES PARA EL ANÁLISIS DE LOS SERVICIOS DE SALUD PARA EL

CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

1. ¿Qué es un indicador?

Es una variable que se puede medir. Los indicadores pueden ser usados para

describir una situación que existe y medir cambios o tendencias en un período de

tiempo.

2. Los Indicadores de Salud son necesarios para:

El diagnóstico de la situación de los servicios de salud Hacer comparaciones (por ejemplo, entre diferentes áreas de salud)

Medir cambios en el tiempo (por ejemplo, el mejoramiento de los servicios de

salud y su impacto en la población)

Entre los indicadores que se manejan para realizar un análisis del Centro de

Rehabilitación Neuromuscular, son los siguientes:

1. Indicadores de Estructura

ACCESIBILIDAD

a. Accesibilidad Geográfica Indicadores Distancia y duración del viaje



b. Accesibilidad Económica Indicadores Pagos por atención, drogas y

gastos de transporte

c. Accesibilidad Cultural Indicadores Aceptabilidad de los servicios de

salud por parte de grupos étnicos diferentes

d. Accesibilidad Funcional Indicador Tiempo de espera / Nº de

rechazos

DISPONIBILIDAD

a. Nº de fisioterapeutas / Población asistente

b. Nº de camillas / Población asistente

c. Cantidad de gel / Población asistente

2. Indicadores de Proceso

ACTIVIDADES

Recursos Indicadores (según el tiempo)

Evaluación Inicial del paciente Nº de evaluaciones realizadas

Reevaluación después de varias sesiones Nº de pacientes que la reciben

PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO

a. Productividad: Es el número de actividades realizadas por unidad de

recursos disponibles por unidad de tiempo.

Ejemplo: 3 usuarios atendidos / 6 horas de trabajo

b. Uso: Es el número promedio de los servicios recibidos por cada

usuario durante cierto período de tiempo.

Intensidad de Uso

Ejemplo: Consulta con la Fisiatra Nº de consultas / Nº de consultantes

Extensión de Uso



Ejemplo: Centro de Rehabilitación Nº de usuarios atendidos /

población de referencia



ORGANIGRAMA DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

Dirección General

Dra. ElizabethSuárez

FisioterapeutaT. Mañana

Patricia Zambrano


Maribel Sequera


Lic.Gabriela Vitolo

FisioterapeutaT. Tarde

Dayinel Franco


Rosmeri Trujillo


Lina Piedraita

Servicio de Aseo

Sra. LuisaCastillo

Secretaria

Sra. CarmenBernal



ÁRBOL DE OBJETIVOS

Organizar los materiales

dependiendo del tiempode uso

Aumentar el espacio

físico para realizar Aumentar el personal

una buena división Poca organización de los especializado

aparatos u otros materiales

No hay división para las Disminución deláreas de atención personal para la

atención del

usuario

Espacio Físico

del Centro de

Rehabilitación

Neuromuscular

Ubicación del Centro Locales profesionales

de Rehabilitación con pocos metros

Neuromuscular Desestabilización en la cuadrados

atención de los pacientes

Mudarse a otro Modificar el espaciolocal que beneficie Organizar a los pacientes alquilando una parte de

el espacio de trabajo por cita previa otro local



ÁRBOL DE PROBLEMAS

MATRIZ FODA DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

EFECTOS

Poca organización de los

aparatos u otrosmateriales

No hay divisiónpara cada área

de atención

Disminución delpersonal paraatención del

usuario

DisminuciónEspacio Físico del

Centro deRehabilitaciónNeuromuscular

CAUSAS

Ubicación delCentro de

RehabilitaciónNeuromuscular

Localesprofesionales con

pocos metroscuadrados

Desestabilización en la atenciónde los pacientes



IV CAPÍTULO

FACTORES

INTERNOS

FACTORES

EXTERNOS

FORTALEZAS (F)

1. Equipo de trabajocapacitado para prestar servicio

2. Buena calidad de servicio3. Atención del usuario de

forma ordenada por elmétodo de cita

4. Horarios flexibles de trabajoy para la atención de pacientes

DEBILIDADES(D)

1. Limitación en el espacio físi2. Exceso de pacientes en amb

turnos, que impide un buendesenvolvimiento y la rapid

3. Mala distribución del espacifísico en las áreas de trabajo

4. Escasez del servicio sanitari(1bano)

5. No cuenta con rampas paradiscapacitados

6. No cuenta con grupomultidisciplinario

OPORTUNIDADES (O)

1. Convenios conInstituciones de seguro

2. Mejorar el equipamientocon nueva tecnología

3. Permite el fácil acceso a elcentro de rehabilitación,debido a que el centrocomercial poseeestacionamiento

4. Lugar ubicado en zonaurbana accesible

ESTRATEGIAS (FO)

1. Innovar en los cambiostecnológicos del centro

2. Facilitar medios decapacitación para el personal de trabajo y asílograr una excelenteevaluación del paciente

3. Promover la atención adomicilio en el centro derehabilitación

4. Contratar una cantidad deterapeutas para realizar lasterapias a domicilio

ESTRATEGIAS (DO)

1. Expandir el centro acorde acada necesidad tomando encuenta la economía del paciente

2. Mantener los convenios que permitan al usuario, poder pagar las terapias

3. Construcción de baños parauso exclusivo de pacientes y personal de trabajo

4. Construcción de rampas parfacilitar el acceso a personasdiscapacitadas

AMENAZAS (A)

1. Competitividad concentros de rehabilitacióncercanos

2. Infraestructura de edificioen malas condiciones(ascensores)

3. Un solo vigilante pararesguardar tanto eledificio como los autosque allí permanecen

4. Congestión del tránsitovehicular a las horas pico, por ser una zona muytransitada

ESTRATEGIAS (FA)

1. Mejorar el mantenimientode los ascensores parafacilitar el acceso al centrode rehabilitación

2. Contrato de otro vigilante para equiparar acciones enel Centro Comercial

3. Mejorar y mantener el buenservicio y la capacitación delos terapeutas

ESTRATEGIAS (DA)

1. Participar en las juntas decondominio para exponer ladificultades que presenta elcentro de rehabilitación paraatención del usuario

2. Mantener la cantidadestipulada de pacientes por cada fisioterapeuta

3. Innovación en lainfraestructura del edificio

4. Tratar de atender en horariocon poca afluencia vehicular para evitar el colapso delcentro



ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

GRUPO DE TRABAJO1.

Ítem 1: En este gráfico se nota la amplia relación de la aceptación del grupo de

trabajo en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular, y en su totalidad respondieron

que siempre son aceptados.

Soy aceptado por mi grupo de trabajo

100%

0%

0%

0%

0%Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Muy Pocas Veces

Nunca



2.

Ítem 2: Según el gráfico que ahora se muestra una población mayoritaria de los que

trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular expresaron que nunca se

sienten incómodos; y los restantes se expresaron con diferentes opiniones.

Mi grupo de trabajo me hace sentir

incómodo

11%

0%

0%

22%

67%

Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Muy Pocas Veces

Nunca



EN CUANTO AL JEFE

1.

Ítem 3: Como respuesta a esta afirmación se obtuvo una totalidad de 8 empleados que

creen que el jefe del Centro de Rehabilitación Neuromuscular si crea una atmósfera

de confianza mientras que sólo una persona respondió casi siempre.

Mi jefe crea una atmósfera de confianza

en el grupo de trabajo

89%

11%

0%

0%

0%

Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Muy Pocas Veces

Nunca



2.

Ítem 4: En este gráfico se obtuvo variadas respuestas, que al final determinaron que

en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular el jefe algunas veces imparte órdenes

que son arbitrarias.

Las órdenes impartidas por el jefe sonarbitrarias

0%

0%

67%

22%

11% Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Muy Pocas Veces

Nunca



BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA

1.

Ítem 5: De acuerdo a las respuestas obtenidas para este gráfico la opción más

seleccionada fue “Siempre”, mencionando así que la mayoría está de acuerdo con la

asignación salarial.

Estoy de acuerdo con mi asignación

salarial

45%

22%

11%

22%0%

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca



2.

Ítem 6: En este gráfico se observa una variada representación en las respuestas dando

como mayor cantidad la opción “Casi Siempre”.

Los beneficios de salud que recibo en la

empresa satisfacen mis necesidades

33%

45%

22%

0%

0%Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca



SENTIMIENTOS CON LA EMPRESA

1.

Ítem 7: Como se muestra a continuación, dicha representación gráfica demuestra que

la mayoría de los que trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular se

sienten parte del servicio de rehabilitación y piensan en el futuro de la empresa o

centro de salud.

Realmente me interesa el futuro de la

empresa

89%

11%

0%

0%

0%

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca



2.

Ítem 8: Se evidencia en este gráfico que un gran número de trabajadores del centro,

expresan que no serían felices en otra empresa o servicio de salud, que no fuese en

donde se encuentran trabajando.

Sería más feliz en otra empresa

0%

0%

0%

33%

67%

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca



ÁMBITO ESPACIAL

1.

Ítem 9: Es evidente en la representación que se acaba de ver que la mayoría de las

respuestas obtenidas en el servicio de rehabilitación fue la de “Muy pocas veces”,

dando como resultado que en algunos casos el poco espacio del centro si entorpece

las labores de las terapeutas.

El ambiente físico de mi sitio de trabajo es

adecuado

0%

0%

22%

45%

33%

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca



2.

Ítem 10: Se observa en este gráfico que la mayoría de las respuestas estuvieron casi

en igualdad de condiciones, pero resaltó más la respuesta “Muy pocas veces”,

permitiendo que se pueda decir que el entorno físico del sitio de trabajo no dificulta

con gravedad el trabajo de las terapeutas.

V CAPÍTULO

El entorno físico de mi sitio de trabajo

dificulta la labor que desarrollo

11%

11%

22%

34%

22% Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca



CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Concluyendo que, el trabajo permitió entender mejor el comportamiento que en

muchas ocasiones pueden tener los empleados de una compañía o servicio de

salud, en cuanto a sus valores, hábitos y entorno laboran donde se desempeñen.

Al final de este proyecto se entendió cómo una organización, debe mantener una

cultura organizacional que contenga respeto, solidaridad y sobre todo que permita

seguir los objetivos, misión y visión que la empresa, organización o servicio desalud delimitaron para conseguir los resultados esperados.

La evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular permitió

que las respuestas nos llevaran hacia un resultado eficaz para poder sustentar el

problema principal del cual se ha venido hablando en el proyecto.

De acuerdo a los datos recogidos se pudo evidenciar que no solo la dificultad de

trabajar en un lugar estrecho fue el problema, también se pudo obtener

información de cómo se sienten los trabajadores en cuanto a las deficiencias que

se tienen con respecto al pago y a las órdenes que algunas veces son dadas.

También en conclusión, se quiso realizar el proyecto en base a que toda

organización necesita de un desarrollo organizacional en perfectas condiciones,

ya que el personal que se encargue de los recursos humanos debe por sobre todas

las cosas, comunicarse con los empleados, para que estos se manifiesten en

cualquier momento dependiendo del problema que ocurra y evitar, malos

entendidos o perturbación de la labor.

Recomendaciones

Encontrar la manera de modificar la estructura o el espacio en donde se encuentra

el Centro de Rehabilitación Neuromuscular.



Contar con una administración eficaz y eficiente para evitar conflictos entre los

trabajadores, y para mantener un clima organizacional estable.

Organizar cada cierto tiempo una sala situacional en donde el director y sus

empleados o fisioterapeutas, en este caso, discutan los obstáculos o conflictos quesurjan en el centro de rehabilitación, permitiendo así la solución a estos y

minimizar las debilidades y amenazas del centro de rehabilitación.

Mejorar la calidad de la atención al usuario, promoviendo la capacitación de los o

las fisioterapeutas del sitio, realizando talleres o jornadas para estimular a los

pasantes o estudiantes de fisioterapia.

Que el Centro de Rehabilitación Neuromuscular participe en las asambleas del

Centro Comercial y Profesional Dinastía, para exponer los problemas queimpiden el buen desenvolvimiento del centro, y de esta manera solventar las

dificultades de espacio y movilización de los pacientes dentro del mismo.



REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología

científica (5ta ed.). Caracas: Editorial Episteme.

Pérez, A. (2006). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación (2da ed.).

Caracas: Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador.

Sabino, C. (2006). Cómo hacer una Tesis. Caracas: Editorial PANAPO de Venezuela.

http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10490 [Consulta: 2008, Octubre 21].

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima-

organizacional.html [Consulta: 2008, Octubre 21].

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm [Consulta: 2008, Octubre 21].

http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10490

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http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm

http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10490



http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm



A P É N D I C E



CUESTIONARIO

A continuación usted encontrara una lista de 10 preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su empresa prestadora de un servicio de salud llamadoCentro de Rehabilitación Neuromuscular

Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solouna respuesta marcando con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo, comose muestra en el siguiente ejemplo:

Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo:

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar.

La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizara con finesinvestigativos. El tiempo de duración de la prueba es de 5 minutos.

Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.

Preguntas:

En cuanto al grupo de trabajo:

1. Soy aceptado por mi grupo de trabajo

Siempre Casi Siempre Algunas VecesMuy Pocas

Veces Nunca

2. Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy PocasVeces

Nunca



En cuanto al jefe:

1. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo:

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy PocasVeces Nunca

2. Las órdenes impartidas por el jefe con arbitrarias


Veces Nunca

En cuanto a los beneficios que obtiene de la empresa:

1. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial


Veces Nunca

2. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades


Veces Nunca

En cuanto a los sentimientos con la empresa:

1. Realmente me interesa el futuro de la empresa


Veces Nunca

2. Sería más feliz en otra empresa




Veces Nunca

En cuanto al ámbito espacial del centro:

1. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado


Veces Nunca

2. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo


Veces Nunca

CUADRO DE LOS DATOS OBTENIDOS POR EL CUESTIONARIO(Evaluación del Clima Organizacional)



GRUPO DE TRABAJOSoy aceptado por mi grupo de trabajo

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy PocasVeces Nunca

9 - - - -

Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo

Siempre Casi Siempre Algunas vecesMuy Pocas

Veces Nunca

1 - - 2 6

JEFEMi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy PocasVeces

Nunca

8 1 - - -

Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias


Veces Nunca

- - 6 2 1

BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA

Estoy de acuerdo con mi asignación salarial


Veces Nunca

4 2 1 2 -

Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades


Veces Nunca

3 4 2 - -

SENTIMIENTOS CON LA EMPRESARealmente me interesa el futuro de la empresa




Veces Nunca

8 1 - - -

Sería más feliz en otra empresaSiempre Casi Siempre Algunas veces

Muy PocasVeces

Nunca

- - - 3 6

ÁMBITO ESPACIAL DEL CENTROEl ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado


Veces Nunca

- - 2 4 3

El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrolloSiempre Casi Siempre Algunas veces

Muy PocasVeces

Nunca

- 1 2 3 2

8460360-clima-y-cultura-organizacional-en-centros-de-salud (1)

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