81900999 pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel asean pekanbaru
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian
Oral Komprehensif Jurusan Manajemen S1 Pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau
OLEH
SUSI SUSANTI NPM : 07521OO33
MANAJEMEN / S-1
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2011
UNIV ER SITA S ISLA M RIAU
P E K AN B A R U
i
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU
Oleh:
Susi Susanti
Penelitian ini bertujuan menganalisis kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Dan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru sebanyak 34 orang, penulis mengambil samapel seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel, dengan jumlah sampel sebanyak 34 orang. Teknik pengumpulan data dengan wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (Questioner).
Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kompensasi (X) mempunyai hubungan dengan variabel prestasi kerja (Y) dengan nilai korelasi (R) 0,345 sehingga berpengaruh signifikan dan positif. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 11,9%. Diperoleh persamaan regresi linear sederhana yakni Y = 61,033 + 0,659. Nilai a = 61,033 menunjukkan bahwa apabila nilai dimensi kompensasi = 0 maka prestasi kerja sebesar 61,033 sedangkan nilai koefisien 0,659 menunjukkan bahwa setiap kenaikan kompensasi sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan naik sebesar 0,659 satuan. Angka ini menunjukkan bahwa perubahan prestasi kerja dipengaruhi oleh kompensasi.
Untuk itu penulis menyarankan pihak pimpinan Hotel Asean Pekanbaru harus dapat memahami peran karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi diharapkan dapat memberikan imbalan berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang memadai secara adil sehingga dapat memberikan kepuasaan. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan harus menjadi prestasi kerja karyawan Hotel Asean sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Kata kunci: kompensasi, prestasi kerja.
ii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Alhamdullillah hirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat
Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini
dapat selesai dengan semestinya.
Ucapan shalawat beriring salam, Allahumma Sholliala Saidina Muhammad wa’ala allihi
Saidina Muhammad, semoga dilimpahkan buat junjungan alam Nabi Besar Muhammad SAW,
sebagai seorang Rasul yang diutus oleh Allah SWT untuk membawa seluruh umat manusia agar
selamat di dunia dan di akhirat, amien.
Penulisan skripsi ini merupakan kewajiban bagi penulis untuk memenuhi syarat-syarat
sebagai penyelesaian studi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau di Pekanbaru. Penulis mengangkat judul skripsi tentang “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”. Karena itu
menurut penulis skripsi ini sangat bermanfaat untuk dibaca dan ditelaah, tidak hanya untuk
tujuan ilmiah bagi mahasiswa dan dosen akan tetapi juga bagi kalangan masyarakat yang ingin
mempelajari Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja.
Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat dorongan dan masukan dari
berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, baik berupa moril maupun materil. Untuk
semua itu sudah sewajarnya penulis menyampaikan ucapan Terima Kasih yang sebesar-besarnya
kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, SE. M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Riau.
2. Ibu Eva Sundari, SE. MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Riau.
3. Bapak Suyadi, SE.M.Si Selaku Pembimbing I yang dalam penulisan skripsi ini telah
memberikan bantuan dan petunjuk serta saran dalam penulisan skripsi ini.
iii
4. Ibu Yul Efnita, SE,MM. Selaku Pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan
pikirannya untuk membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah
memberikan bermacam-macam disiplin ilmu kepada penulis.
6. Bapak-bapak dan Ibu-ibu Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang
telah memberikan pelayanan dan banyak membantu penulis selama ini.
7. Bapak Jamal Masy’uri selaku General Manager serta Karyawan/i Hotel Asean Pekanbaru
yang telah membantu penulis dalam memberikan informasi dan data dalam penyusunan
skripsi ini.
8. Teristimewa buat kedua orang tua tercinta Ayahanda Bujang Baru dan Ibunda Hafsyah
yang tidak pernah berhenti berdoa dan telah menjaga, membesarkan, mendidik,
membimbing, mengarahkan dan selalu memberikan dukungan dari dulu sampai saat
sekarang ini. Ayahanda dan Ibunda adalah motivasi terbesar dalam menyelesaikan skripsi
ini dan untuk menuju keberhasilan kedepannya. Amin.
9. Buat teman-teman seperjuangan khususnya angkatan 2007, terutama buat T. Zulkipli,
Yossi Meinita, Poppy Sandri Devara, Novy Destiana, dan Agustina yang telah
memberikan masukan serta kritikan-kritikannya dalam penyusunan skripsi ini serta
motivasi yang tiada henti-henti diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan
skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, untuk itu penulis sangat
mengharapkan saran dari semua pihak untuk perbaikan dan kesempurnaan tulisan ini. Kepada
semua pihak yang telah disebutkan di atas, semoga Allah memberikan pahala berlipat ganda.
Akhirnya semoga Allah senantiasa memberikan hidayah dan petunjuk serta jalan yang lurus
kepada kita semua. Amin ya robbal alamin.
Pekanbaru, Desember 2011
Susi Susanti
iv
DAFTAR ISI
Hal
ABSTRAK ..................................................................................................... i KATA PENGANTAR ................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................iv DAFTAR TABEL ............................................................................................. DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah .................................................................. 1 1.2.Perumusan Masalah ....................................................................... 6 1.3.Tujuan Dan Mamfaat Penelitian ...................................................... 6 1.4.Sistematika Penulisan ..................................................................... 7
BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................
2.1. Pengertian Kompensasi ................................................................. 9 2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi .................................................... 10 2.3. Fungsi Kompensasi ..................................................................... 13 2.4. Asas Kompensasi ........................................................................ 13 2.5. Kebijakan Kompensasi .............................................................. 13 2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ........................ 14 2.7. Bentuk Kompensasi .................................................................... 15 2.8. Sistem Kompensasi ..................................................................... 17 2.9. Komponen Kompensasi .............................................................. 19 2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal Dan Internal Pada Kompensasi . 20 2.11. Tantangan Dalam Kompensasi ................................................. 22 2.12. Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 23 2.13. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................... 24 2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ........................................... 25 2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja ......................... 28 2.16. Hasil Penelitian Terdahulu ........................................................ 29 2.17. Hipotesis .................................................................................. 30 2.18. Variabel Penelitian .................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Peneiitan ......................................................................... 32 3.2. Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 32 3.3. Populasi Dan Sampel ................................................................. 32 3.4. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 33 3.5. Analisis Data ............................................................................. 33
v
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru ..................................... 35 4.2. Struktur Organisasi Perusahaan .................................................. 36 4.3. Aktifitas Perusahaan .................................................................. 41
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Identitas Responden ................................................................... 44 5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru .... 49 5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru ....................................................................... 55 5.4. Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru .......... 64 5.5. Analisi Uji Validitas Dan Reliabilitas ........................................ 83 5.6. Analisi Regresi Linier Sederhana ............................................... 86 5.7. Perhitungan Koofesien Beta ....................................................... 87 5.8. Koofesien Korelasi (R) Dan Koofesien Determinasi (R2) ........... 88 5.9. Uji Hipotesis ............................................................................... 88
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan ................................................................................. 94 6.2. Saran ......................................................................................... 95
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1. Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru ................................. 2
1.2. Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel
Asean Pekanbaru 2006 – 2010 .................................................................. 3
1.3. Perkembangan Berbagai Jenis Kempensasi Tidak Langsung
Hotel Asean Pekanbaru 2006 – 2010 ........................................................ 4
2.1. Operasional Variabel ............................................................................... 31
4.1. Jenis Dan Harga Kamar Pada Hotel Asean Pekanbaru ........................... 42
5.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 44
5.2. Identitas Responden Berdasarkan Usia .................................................. 45
5.3. Identitas Responden Berdasarkan Tingakt Pendidikan Terakhir ............. 46
5.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 47
5.5. Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja ................................. 48
5.6. Tanggapan Responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok ....... 50
5.7. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji ....... 51
5.8. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji ......... 52
5.9. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif ............................... 54
5.10. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek ......................... 56
5.11. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi .... 57
5.12. Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR ................................. 58
5.13. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan ..................... 60
5.14. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan ................ 61
5.15. Rekapitulasi Pendapat Responden Tentang
Variabel Kompensasi Pada Hotel Asean Pekanbaru ............................. 63
5.16. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan
Dalam Penyelesaian Tugas .................................................................. 66
5.17. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja ....................... 67
5.18. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Kerja ............ 69
vii
5.19. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan .................... 70
5.20. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran .......................... 72
5.21. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan .......................... 73
5.22. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian .......................... 75
5.23. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi ............................ 76
5.24. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Atasan 77
5.25. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan
Dengan Rekan Kerja ............................................................................ 79
5.26. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan
Dengan Lingkungan Sosial .................................................................. 80
5.27. Rekapitulasi Tangkapan Responden Tentang Prestasi Kerja
Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru .............................................. 81
5.28. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian ................................. 84
5.29. Hasil Uji Reliabilitas (X) ..................................................................... 85
5.30. Hasil Uji Reliabilitas ( Y ) ................................................................... 85
5.31. Hasil Analisi Regresi Linier Sederhana ............................................... 86
5.32. Corelation ............................................................................................ 87
5.33. Model Summaryb ................................................................................ 88
5.34. Coefficientsa ( Korelasi Parsial ) .......................................................... 89
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar halaman
4.1. Struktur Organisasi Hotel Asean Pekanbaru ........................................... 38
5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Restasi Kerja ...................................... 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan adalah
sumber daya manusia, di samping sumber daya yang lainnya, ide dan kreativitas
mampu melakukan aktivitas perusahaan sehingga dapat berkembang dan berhasil
sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan agar bekerja
maksimal bagi keberhasilan perusahaan maka kompensasi sebagai salah satu
faktor yang paling menentukan.
Besarnya kompensasi atau balas jasa harus ditentukan dan diketahui
sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas
jasa/kompensasi yang akan diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan
karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhannya. Kompensasi yang
diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar
dari karyawan. Pemberian kompensasi meliputi pemberian gaji dan upah,
pemberian tunjangan dan lain sebagainya sering menjadi masalah bagi setiap
perusahaan. Oleh sebab itu jika hal ini tidak diperhatikan dengan serius oleh pihak
perusahaan ini akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
Hotel Asean merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang
jasa perhotelan berbintang 1 dengan fasilitas memadai di kelasnya. Hal ini
2
membuat semakin tingginya permintaan kamar oleh pelanggan dari waktu ke
waktu sehingga tingkat hunian hotel juga semakin tinggi. Disamping tingginya
jumlah kunjungan, perusahaan juga mengalami masalah serius dengan
karyawannya. Di mana tingkat kehadiran karyawan dari waktu ke waktu
menunjukkan tingkat absensi yang semakin tinggi. Untuk lebih jelasnya hal ini
dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru
Tahun Jumlah
Karyawan (orang)
Absensi/Tidak Hadir
Lambat Masuk Cepat Pulang
F % F % F % 2006 41 5 12.19 8 19.51 4 9.76
2007 40 6 15.00 9 22.00 6 15.00
2008 38 3 7.89 6 15.79 3 7.89
2009 36 4 11.11 5 13.89 4 11.11
2010 34 5 14.71 8 23.53 6 17.65
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
Dari Tabel 1.1 di atas dapat diidentifikasi suatu permasalahan bahwa
menurunnya kinerja kerja karyawan yang ditandai dengan adanya kecenderungan
(trend) meningkatnya absensi, lambat masuk dan cepat pulang karyawan. Dengan
memperhatikan tingkat absensi karyawan, maka dapat diketahui bahwa semakin
tinggi tingkat absensi karyawan, menunjukkan rendahnya semangat kerja
karyawan.
Di samping itu Hotel Asean memberikan penggajian dan tunjangan
karyawannya berdasarkan aturan yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan dan
berdasarkan dan disesuaikan dengan standar yang ditetapkan oleh pemerintah
3
daerah serta disesuaikan dengan upah minimum regional. Hotel Asean dalam
pemenuhan kebutuhan karyawannya telah memberikan kompensasi lansung yang
berupa gaji dan upah lembur, dan kompensasi tidak langsung seperti jamsostek
dan tunjangan hari raya (THR). Hal ini dimaksudkan sebagai imbalan atau balas
jasa kepada karyawan dalam rangka memotivasi mereka dalam mengerjakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan sehingga memperoleh prestasi
kerja perusahaan.
Berikut ini penulis sajikan berbagai jenis kompensasi langsung maupun
tidak langsung yang diberikan Hotel Asean kepada karyawannya, yaitu sebagai
berikut:
Tabel 1.2
Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung
Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010
Tahun Jumlah Karyawan
Gaji Pokok
Upah Lembur Total
2006 41 313.896.000 30.750.000 344.646.000
2007 40 340.800.000 30.000.000 370.800.000
2008 38 376.200.000 28.500.000 404.700.000
2009 36 399.600.000 32.400.000 432.000.000
2010 34 430.440.000 30.600.000 461.040.000
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
Dari Tabel 2 atas maka dapat dijelaskan bahwa untuk jumlah karyawan
pada tahun 2006 sebanyak 41 karyawan, pada tahun 2007 jumlah karyawan
tersebut menurun menjadi 40 karyawan, pada tahun 2008 juga mengalami
penurunan menjadi 38 karyawan, tahun 2009 mengalami penurunan lagi menjadi
4
36 karyawan, dan kemudian di tahun 2010 juga mengalami penurunan karyawan
menjadi 34 karyawan, jadi dari tahun 2006 sampai 2010 Hotel Asean Pekanbaru
mengalami penurunan jumlah karyawannya. Namun untuk jumlah total
kompensasi yang diberikan perusahaan dari tahun ke tahun mengalami
peningkatan hal ini sesuai dengan kenaikan penjualan jasa kamar yang dihasilkan.
Pada tahun 2006 total kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawannya
sebesar Rp 344.646.000, dan di tahun 2007 total kompensasi tersebut meningkat
menjadi sebesar Rp 370.800.000, dan pada tahun 2008 total kompensasi yang
diberikan juga telah mengalami peningkatan menjadi sebesar Rp 404.700.000, dan
tahun 2009 total kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat sebesar Rp
432.000.000, serta di tahun 2010 total kompensasi yang di berikan perusahaan
untuk karyawannya meningkat hingga mencapai Rp 461.040.000.
Tabel 1.3
Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Tidak Langsung
Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010
Tahun Kompensasi Tidak Langsung Total Jamsostek THR 2006 62.779.200 26.158.000 88.937.200
2007 68.160.000 28.400.000 96.560.000
2008 75.240.000 31.350.000 106.590.000
2009 79.920.000 33.300.000 113.220.000
2010 86.088.000 35.870.000 121.958.000
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa besarnya kompensasi tidak langsung
yang diberikan perusahaan kepada karyawan dari tahun ketahun mengalami
peningkatan. Dimana seperti yang terlihat pada tahun 2006 dengan jumlah
5
karyawannya 41 orang dan jumlah total kompensasi yang diberikan sebesar Rp
88.937.200, kemudian pada tahun 2007 dengan jumlah karyawan 40 orang dan
total kompensasi yang diberikan meningkat menjadi Rp 96.560.000, pada tahun
2008 dengan jumlah karyawan 38 orang dan total kompensasi yang diberikan Rp
106.590.000, kemudian pada tahun 2009 dengan jumlah karyawan 36 dan total
kompensasi yang diberikan Rp 113.220.000, dan pada tahun 2010 dengan jumlah
karyawan 34 dan total kompensasi yang diberikan perusahaan mencapai Rp
121.958.000.
Setelah karyawan diberikan kompensasi tersebut maka diharapkan mereka
dapat bekerja dengan baik dan supaya berprestasi pada bidang pekerjaan yang
dijalaninya. Hotel Asean melakukan proses penilaian prestasi kerja terhadap
karyawannya dengan menggunakan metode Ranting Scale di mana perusahaan ini
melakukan penilaian prestasi kerja dengan cara memberikan skor (nilai) pada
setiap unsur-unsur penilaian yang telah ada di dalam formulir prestasi kerja.
Adapun poin-poin penilaian prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan yaitu
sebagai berikut:
1) Kemampuan teknis yang meliputi: Kecepatan kerja, efisiensi dan efektivitas
kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan kerja.
2) Kepribadian dan Penampilan yang meliputi: kejujuran, keadaan fisik,
kerajinan, ketelitian/kecermatan, motivasi diri, ketepatan waktu bekerja, dan
tanggung jawab.
3) Hubungan Antar Manusia yang meliputi: Hubungan dengan atasan, hubungan
dengan teman kerja, dan hubungan sosial.
6
Berdasarkan uraian dan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai kompensasi dan prestasi kerja
karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru, dalam penelitian yang berjudul:
“PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan di atas, maka peneliti
menyampaikan perumusan masalah sebagai berikut:
“Apakah Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ?”
1.3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kompensasi karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.
3. Untuk mengetahui Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan
pada Hotel Asean Pekanbaru.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang hal-hal yang
berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja karyawan serta sarana
penerapan ilmu yang diperoleh semasa kuliah.
7
2. Bagi pihak perusahaan sendiri adalah sebagai masukan tentang kompensasi dan
prestasi kerja karyawannya.
3. Sebagai bahan acuan bagi pihak-pihak yang meneliti masalah ini di masa
mendatang.
1.4. Sistematika Penulisan
Agar penulisan hasil penelitian ini terarah, maka pada penulisan skripsi
nantinya akan dibagi menjadi 6 (enam) bab, masing-masing babnya adalah :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bagain ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah,
Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta
Sistematika Penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian ini akan menguraikan teori-teori yang dapat
mendukung penelitian ini, dan pada bab ini juga akan di
kemukakan hipotesis serta definisi dari variabel penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini akan menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian,
jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan
sampel serta analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat perusahaan,
struktur organisasi dan aktvitas perusahan.
8
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan menguraikan hasil penelitian kemudian juga
akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian serta
pengujian hipotesis.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi ini yang terdiri
dari kesimpulan dari bab sebelumnya dan saran-saran yang
mungkin dapat dijalan untuk memecahakan masalah-masalah
yang dihadapi perusahaan.
9
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder Ph.D. mengemukakan: The payment
made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat
anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian
kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118).
Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang
kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo
(2003:181) mengemukan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut
merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab
besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan
10
mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap
perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat
menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan
kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap
tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat
memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :
a. Kompensasi harus dapat meningkat.
b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.
f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka
diharapkan akan dapat mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan
produktivitas kerja yang tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu
menyesuaikan penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi di
dalam maupun di luar perusahaan.
2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121) Tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut :
11
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Buruh
8. Pengaruh Pemerintah
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat
laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang
baik dan harga yang pantas.
Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang
“menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang
akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar,
kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya.
Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa
dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan
bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja.
Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada
tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan
kompensasi yang dimilikinya.
12
Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya
guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula organisasi memberikan
imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu yang bekerja. Belcher
dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah organisasi karena
kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi dengan karyawan.
Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi, psikologi,
sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213).
1) Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi akan
berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan
memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.
2) Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak psikologi
antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe
yang diinginkan organisasi bagi suatu bayaran dan sumber-sumber kepuasaan
lainnya.
3) Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik karena
menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4) Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah
kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.
Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa
tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut:
a. Menarik pelamar yang potensial.
b. Mempertahankan pekerja yang baik.
c. Memotivasi pekerja.
13
d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal
e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi.
f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.3. Fungsi Kompensasi
Sedangkan menurut Husen dan Mowen (2000:132) fungsi dari
kompensasi ada 2, yaitu :
1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.
2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
karyawa.
2.4. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:122) asas kompensasi terdiri dari :
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan
atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.5. Kebijakan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2001:96) terdapat enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan Kompensasi yakni:
14
1. Faktor Pemerintah.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai.
3. Standar dan biaya hidup pegawai.
4. Ukuran perbandingan upah.
5. Permintaan dan persediaan.
6. Kemampuan membayar.
Menurut Mangkunegara (2001:96) hal-hal yang dapat mempengaruhi
penetapan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Terjadinya perubahan kebutuhan manusia.
2. Adanya perubahan undang-undang pemerintah tentang kebutuhan fisik
maupun tenaga kerja.
3. Adanya perubahan kompensasi dari perusahaan lain.
4. Keterbatasan kemampuan keuangan perusahaan.
5. Adanya kebijakan lain, seperti kebijaksanaan serikat kerja.
Maksud dari penetapan kompensasi tersebut, merupakan pedoman
pelaksanaan pemberian kompensasi yang mempunyai dasar yang logis, rasional
dan dapat dipertahankan, meskipun hal ini banyak menyangkut faktor emosional
dari sudut pandang tenaga kerja.
2.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara
lain sebagai berikut, (Hasibuan, 2010:127):
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
15
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup/cost of living.
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat
upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan
adil dan layak lebih baik dan kepuasaan kerja sama tercapai.
2.7. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu sebagai
berikut:
1. Kompensasi finansial
a. Lansung
• Pembayaran pokok (gaji,upah).
• Pembayaran prestasi.
• Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham).
• Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).
b. Tidak Lansung
16
• Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun).
• Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil).
• Fasilitas (rumah/biaya pindah, kenderaan).
2. Kompensasi non finansial
a. Karena Karier
• Aman pada jabatan
• Peluang promosi
• Pengakuan karya
• Temuan baru
• Prestasi istimewa
b. Lingkungan Kerja
• Dapat pujian
• Bersahabat
• Nyaman bertugas
• Menyenangkan
• Kondusif
Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang
merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang
merupakan pelayanan dan keuntungan. Menurut Nitisimito (2002:201),
kompensasi itu terdiri dari :
17
1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) adalah upah/gaji tetap yang
dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap,
misalnya sebulan sekali.
2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) adalah imbalan di luar
upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk
meningkatkan kesejahteraannya. Menurut Nawawi (2002:325), kompensasi
tidak langsung dapat:
a. Berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota organisasi.
b. Berbentuk barang.
c. Berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi.
3) Insentif, adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi
pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari:
a. Insentif pemerataan.
b. Insentif berdasarkan prestasi.
Menurut Saydam, (2004:151) secara umum terdapat dua bentuk
kompensasi yaitu:
a. Kompensasi moneter berupa uang.
b. Kompensasi non moneter adalah imbalan dalam bentuk bukan uang seperti
hadiah, fasilitas, dan lain-lain.
2.8. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi menurut Nitisimito, (2002:95) adalah :
18
1. Sistem waktu
Besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.
Kelemahannya pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Kebaikannya memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang
lebih besar. Sedangkan kelemahannya ialah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga
kurang manusiawi.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
Beberapa bentuk kompensasi dengan istilahnya masing-masing dijelaskan
sebagai berikut (Syofyan Assauri, 2002:126):
19
1. Wages, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja yang secara umum tidak
mempunyai pekerjaan tetap sepanjang tahun.
2. Salary, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja professional, supervisor
dan pekerja klerek yang dikontrak dan dibayarkan berdasarkan hitungan
perminggu, perbulan atau tahunan.
3. Collateral Benefits, bentuk kompensasi lansung maupun tidak lansung yang
diberikan kepada semua personel tanpa memerlukan layanan tambahan.
4. Non Salary Payment meliputi bayaran ekstra bagi pekerja professional yang
bekerja melebihi jam kerja dan insentif karena kinerja yang melebihi standar
kerja.
5. Non economic Benefits merujuk kepada kompensasi bersifat psikis.
6. Buy Pay merujuk pada bayaran yang didasarkan kepada berbagai level
pekerjaan dalam organisasi.
7. Performance (Merit) Pay adalah tambahan kompensasi yang ditambahkan
berdasarkan kinerja personel.
8. Differential Pay adalah wages atau salary yang dihitung berdasarkan seberapa
penting posisi dalam organisasi.
9. Market-Sensitive Pay merujuk pada gaji pokok yang didasarkan kepada supply
and demand bagi personel untuk suatu posisi.
2.9. Kompenen Kompensasi
Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah
sebagai berikut:
20
a. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
b. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal dan Internal Pada Kompensasi
a. Pengaruh Faktor Lingkungan Ekternal Pada Kompensasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:123), diantara faktor-faktor yang
mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar
perusahaan seperti:
a) Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:
pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah
atau floor tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan
pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing,
21
yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi
kebutuhan akan tenaga kerja.
b) Kondisi Ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat
tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c) Peraturan Pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat
kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang
peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu
tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji,
pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.
d) Serikat Pekerja. Kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta
diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan
tunjangan 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi
penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.
b. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang
telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran,
umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan upah untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran
tenaga kerja dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas (Rivai, 2010:656),
yaitu:
22
a. Anggaran Tenaga Kerja. Anggaran tenaga kerja secara normal, identik
dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-
tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja.
b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi. Kita lebih mengetahui siapa
yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain,
tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak
yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan,
dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
2.11. Tantangan Dalam Kompensasi
Menurut Kartini Kartono (2006:124), tantangan-tantangan dalam
pemberian kompensasi adalah :
1. Tujuan Strategis.
2. Tingkat Upah Berlaku.
3. Kekuatan Serikat Pekerja.
4. Kendala pemerintah.
5. Pemerataan Pembayaran.
6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi.
7. Tantangan Kompensasi Internasional.
8. Produktivitas dan biaya.
23
2.12. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang
sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Menurut Ndaraha
(2003:105) prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat
fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya
berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu
tertentu. Sedangkan menurut Nitisimito (2002:95), prestasi kerja juga merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan
dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat
kompensasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan
semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Selanjutnya menurut Nitisimito (2002:99) prestasi sebagai suatu catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama
kurun waktu tertentu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut work performance.
Prabowo (2003:212) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat
keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang
mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Pada dasarnya prestasi kerja adalah
hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
24
kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Tjutju Yuniarsih (2006:175) Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal
utama, yaitu:
a. Faktor Organisasional (perusahaan)
Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan
minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor
organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal
jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun
promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas
pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh
kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.
b. Faktor Personal
Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja,
kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan
kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor status dan masa kerja.
Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi
biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut
dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik,
sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin
besar.
25
2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
manager selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian
prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai setiap karyawannya. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik,
sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna
bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian
ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan
atau balas jasanya dinaikkan.
Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi
karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan
untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan
kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan
atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang
26
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan.
Menurut Suwatno (2011:168) ruang lingkup penilaian prestasi adalah
sebagai berikut:
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W + 1H yaitu:
a. What (apa) yang dinilai.
b. Why (kenapa) dinilai.
c. Where (di mana) penilaian dilakukan.
d. When (kapan) penilaian dilakukan.
e. Who (siapa) yang akan dinilai.
f. How (bagaimana) menilainya.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.
2. Untuk mengukur prestasi kerja.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,
dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
27
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan
puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja
karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat
diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja
seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-
kekurangan yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja
karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi)
atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula
ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada
pimpinan dan perusahaan.
28
Menurut Hasibuan (2003:156) penetapan penilai yang berkualitas harus
berdasarkan syarat-syarat berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right
or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap
karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja
Hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari dari
beberpa pendapat ahli. Ditinjau dari sudut pandang fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia dan keterkaitannya dalam upaya peningkatan prestasi kerja
maka terdapat empat sub topik yang menjadi faktor pengaruhnya yaitu upah, gaji,
insentif, pemanfaatan bantuan dan jasa-jasa perusahaan serta perlindungan para
karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja.
Prestasi kerja kartawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif
yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih
29
tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja agar
bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.
Jadi dapatlah disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sebagai
pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana para pekerja akan
bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh
perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan
tercapai. Prestasi kerja itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun faktor-faktor lain seperti pendidikan,
keterampilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana
produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.
2.16. Hasil Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwening (2005) dengan judul
PengaruhKompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan. Pada PT Sampuerna Subaya. Variabel yang diteliti adalah
kompensasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja. Pengujian untuk analisa
data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dan pengujian
hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitiannya
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang siggnifikan baik secara
parsial maupun simultan dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terbukti dari hasil pengujian
hipotesis yang dilakukan dengan uji t dan uji F yang signifikan pada
tingkat keyakinan 95%.
30
2. Lidya (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indofood Sukses
Makmur Pekanbaru”. Vairabel yang diteliti adalah komitmen organisasi,
kompensasi, prestasi kerja. Alat analisa data dilakukan dengan uji t dan uji
F. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen dan kompensasi
berpengaruh positif yang signifikan yang artinya semakin tinggi komitmen
karyawan, motivasi dan kompensasi maka prestasi kerja karyawan juga
akan meningkat.
3. Ewis (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Komitmen, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT BRI Jawa Timur”, Variabel yang diteliti adalah komitmen, motivasi,
kompensasi dan kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen
yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2.17. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya
melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu hal
yang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan
pengecekan (Sudjana, 1996: 213). Hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga
bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru”.
31
2.18. Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian/apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian. Ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi (X)
2. Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi Kerja (Y)
Tabel 2.1
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2010:118).
Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung
Gaji Pokok. Kebijakan standar
gaji. Dasar Pemberian
gaji Insentif. Jamsostek Tunjangan
transportasi Tunjangan Hari
Raya (THR). Penghargaan Promosi jabatan
Ordinal
Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2001:1).
1. Kemampuan Teknis
2. Kepribadian 3. Hubungan
Antar Manusia
Kecepatan penyelesaian tugas.
Hasil kerja Kemampuan
bekerja Keterampilan Kejujuran Kerajinan Ketelitian Motivasi Hubungan dengan
atasan Hubungan dengan
rekan kerja. Hubungan sosial
antar sesama.
Ordinal
32
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk memperoleh data-data yang
penulis perlukan dalam pembahasan proposal ini maka sebagai lokasi
penelitiannya adalah pada Hotel Asean Pekanbaru yang terletak di Jalan Jendral
Sudirman No. 722 Pekanbaru, Telp. (0761) 23677-849894.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang dihimpun sebagai pendukung dalam penulisan ini adalah
sebagai berikut:
a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh penulis langsung pada
objek yang dituju atau diteliti. Adapun data primer ini diperoleh dengan cara
menjawab koesioner sesuai dengan variabel penelitian dan wawancara dengan
pimpinan maupun dari para karyawan tersebut.
b. Data Sekunder, yaitu data yang penulis peroleh dalam bentuk yang sudah jadi
dari instansi yang bersangkutan, atau yang telah tersusun dalam bentuk
dokumen maupun meliputi data tentang struktur organisasi, sejarah berdirinya
perusahaan, pembagian tugas dan lain-lain yang penulis perlukan di dalam
penulisan ini.
3.3. Populasi dan Sampel
Dalam pengambilan data yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan
Hotel Asean Pekanbaru yang berjumlah 34 orang (data pada tahun 2010). Sampel
33
yang diambil dengan menggunakan sensus, yaitu seluruh populasi yang ada
dijadikan sampel dalam penelitian ini. Hal ini mengingat populasi dalam
penelitian ini tidak terlalu banyak dan memungkinkan penulis untuk menjangkau.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengetahui data-data dalam melakukan penelitian, maka penulis
mengumpulkan data dengan cara:
a. Wawancara (interview)
Penulis melakukan Tanya jawab dengan responden untuk mendapatkan
keterangan atau informasi yang berguna untuk melengkapi bahan yang
dianggap perlu dalam penelitian ini.
b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Dengan membuat daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya sesuai
dengan variabel penelitian dan disebarkan ke responden agar memperoleh data
yang lebih lengkap.
3.5. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan model persamaan
regresi linear sederhana, dengan persamaan sebagai berikut:
Y= a + bX + ε
Dimana:
Y= Prestasi Kerja
X= Kompensasi
a= Konstanta
b= Koefisien Regresi
ε = Variabel lain yang berpengaruh (error term)
34
Untuk memperkuat analisa deskriptif, penulis akan menggunakan analisa
verifikasi (statistik) yaitu dengan regresi linear sederhana, sesuai dengan apa yang
telah diterangkan sebelumnya. Pengolahan data menggunakan program SPSS
(Statistical Program Social Scient).
Berdasarkan perhitungan regresi dapat diketahui apakah kompensasi
berpengaruh terhadap prestasi karyawan Hotel Asean Pekanbaru atau tidak, hal ini
dapat dibuktikan melalui pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Uji t
digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel secara individual.
Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan thitung (th) dengan ttabel
(tt) pada α = 0,5 (5%). Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
a. HO ditolak dan Ha diterima apabila th > tt
Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan
terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.
b. Ho diterima dan Ha ditolak apabila th < tt
Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak
bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.
Hipotesis diterima apabila titik lebih besar dari ttabel (th > tt).
Selanjutnya untuk pengolahan data dari hasil kuesioner penulis
menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS versi
15.00), di mana dari program ini akan menghasilkan output, berupa koefisien
korelasi (R), koefisien determinasi (R), F hitung, t hitung serta persamaan regresi,
yang semuanya merupakan hasil dari penelitian ini.
35
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru
Perusahaan ini berbentuk Persekutuan Komanditer dengan nama CV.
ASEAN JAYA. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 03 November 2000, dengan
Akte Pendirian No. 9 yang dibuat oleh Notaris H. Asman Yunus, SH dan telah
terdaftar pada panitera Pengadilan Negeri Pekanbaru, tanggal 10 November 2000
di bawah nomor 66/2000/PN.
Perusahaan ini mempunyai usaha perhotelan dengan nama Hotel Asean,
yang terletak di Jl. Jend. Sudirman No. 722 Pekanbaru. Hotel Asean ini
merupakan usaha warisan dari Tuan Drs. Marzuki Darwis. Hotel Asean ini terdiri
dari 2 (dua) unit bangunan yang dibangun pada tahun yang berbeda. Bangunan
pertama dibangun pada tahun 1986 dan bangunan kedua dibangun pada tahun
1996. Pada saat tulisan ini dibuat, izin-izin yang telah dimiliki adalah:
a. Surat izin mendirikan bangunan dari Walikotamadya KDH Tingkat II
Pekanbaru, No. 236 IMB/DTK/1995, Tahun 1995.
b. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dari Kepala Kantor Perdagangan
Kabupaten Kampar, No. 99/PM-010/08/PP/NAS, Tahun 1986.
c. Tanda Daftar Perusahaan dari Kantor Perindustrian dan Perdagangan
Kotamadya Pekanbaru, 040/55505234, tanggal 10 November 2005.
d. Surat Izin Usaha Kepariwisataan dari Dinas Pariwisata Tingkat I Riau, Nomor
16/PAR/DU-HM/PK/X/1998.
36
e. Surat Izin Tempat Usaha dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru No.
214/H/UPT/HO/WK-2002.
Hotel Asean merupakan salah satu Hotel berbintang I diantara hotel
berbintang satu yang terdapat di Pekanbaru. Hotel Asean ini bergerak dalam
bidang penyediaan jasa penginapan untuk orang-orang yang sedang melakukan
perjalanan. Hotel Asean ini juga memiliki impian yang bagus yakni dapat
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarat baik itu keramahan,
ketenangan dan kepuasaan setiap pengunjung merupakan tujuan hotel ini dan
hingga saat ini yang menjadi motto dari Hotel ini adalah: Hospitally, Convenience
and Satisfaction are our business.
4.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan suatu gambaran yang menjelaskan tentang
tugas dan wewenang serta tanggung jawab setiap departemen atau bagian, dan
juga menggambarkan hubungan kerja sama antara masing-masing anggota. Baik
secara vertikal yaitu antara pimpinan dan bawahan secara horizontal yaitu antara
sesama karyawan yang merupakan bagian dalam perusahaan tersebut.
Dengan adanya kerjasama yang baik antar bagian di dalam organisasi
pencapaian tujuan perusahaan itu akan mudah tercapai. Adanya pembagian tugas
dan tanggung jawab yang jelas antar bagian di dalam organisasi akan terbentuklah
kerjasama yang dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Tugas
dan tanggung jawab akan terlihat jika adanya struktur organisasi perusahaan dan
struktur organisasi ini diperlukan oleh organisasi yang kecil ataupun organisasi
yang besar.
37
Struktur organisasi hotel Asean berbentuk top-down organization
structure, dimana garis-garis yang menghubungkan tiap-tiap jabatan dalam
struktur adalah garis tanggung jawab dan koordinasi. Setiap struktur yang
dibawah bertanggung jawab terhadap yang diatasnya.
Hotel Asean Pekanbaru dalam menjalankan tugas-tugasnya ke dalam
bentuk departemen-departemen dan dari masing-masing departemen tersebut
terdiri dari bagian-bagian. Adapun departemen yang terbagi dalam perusahaan ini
adalah:
a. Front office Departement
b. Accounting Departement
c. House Kipping Departement
d. Food and Bavarage Departement
e. Security Departement
f. Engineering Departement
Untuk lebih jelasnya tentang struktur organisasi Hotel Asean Pekanbaru
ini dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:
38
39
Selanjutnya Hotel Asean Pekanbaru telah membuat Job Description
dengan perincian sebagai berikut:
1. Director
Bertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas hotel kepada dewan komisaris
dan tugasnya antara lain:
a. Memutuskan setiap kebijakan perusahaan.
b. Menetapkan setiap perencanaan hotel baik jangka pendek maupun panjang.
c. Menetapkan sasaran aktivitas setiap departemen dan penetapan target
perusahaan.
d. Mengarahkan setiap pimpinan depatemen akan tugas dan target yang harus
dicapai.
e. Mengadakan evaluasi kerja.
2. General Manager
Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut:
a. Sebagai orang yang mewakili direktur utama dalam urusan perusahaan.
b. Membuat keputusan yang bersifat temporer dari setiap bagian yang dianggap
perlu.
c. Memberikan masukin atau ide untuk suatu kebijakan yang ditetapkan oleh
direktur utama.
3. Assistent General Manager
Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut:
a. Membantu manager umum dalam menjalankan kegiatan usahanya.
40
b. Memberikan masukan atau pertimbangan dalam setiap kebijakan yang akan
ditetapkan oleh manager umum.
4. Security
Bertanggung jawab menjaga keamanan pada Hotel Asean Pekanbaru untuk
menghindari serta mengantisipasi terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan.
5. House Kipping
Adalah bidang yang mengkoordinir dan mempersiapkan segala sesuatu yang
berhubungan dengan kamar tamu. Tanggung jawabnya meliputi:
a. Memelihara kebersihan, kerapian dan kelengkapan kamar-kamar tamu,
tempat-tempat umum dalam hotel, termasuk tempat untuk karyawan.
b. Memenuhi permintaan tamu akan fasilitas laundry.
6. Accounting
Adalah departemen yang mengelola bagian pembukuan dan keuangan
perusahaan. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi sebagai berikut:
a. Membuat laporan keuangan pada periode tertentu.
b. Melaksanakan tugas penerimaan, pengeluaran uang dan penerimaan tagihan.
c. Bertugas mengelola keuangan hotel, baik penerimaan maupun pengeluaran.
7. Front Office
Bertanggung jawab terhadap General Manager dalam hal melayani
penerimaan pesanan dan melayani tamu. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:
a. Membuat laporan penggunaan kamar dari setiap situasi tamu setiap bulan.
b. Bertugas mengawasi setiap kegiatan operasional front office.
41
c. Memberikan motivasi kerja dan pelatihan pada bawahannya sehingga mereka
merasa diperhatikan dan memiliki potensi untuk memberikan pelayanan
terbaik kepada para tamu.
8. Food and Bavarage
Departemen yang mengelola bagian makanan dan minuman serta bertanggung
jawab meliputi:
a. Mengurus segala kepentingan Hotel.
b. Membuat dan menyusun menu.
c. Memasak dan membuat permintaan tamu.
9. Engineering
Adalah departemen yang mengelola bagian kelistrikan, air dan perlengkapan
hotel dan lainnya. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:
a. Melaksanakan perbaikan hal-hal yang berhubungan dengan mesin dan
perlengkapan hotel.
b. Memelihara alat-alat tersebut dengan melakukan servis pada waktu tertentu.
4.3. Aktivitas Perusahaan
Hotel Asean Pekanbaru merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam
bidang perhotelan. Berbagai macam jasa yang diberikan oleh hotel ini antara lain:
1. Bidang Akomodasi
Bidang ini adalah produk utama dari perusahaan ini, karena merupakan usaha
pokok dari perusahaan perhotelan yang menyediakan kamar bagi keperluan tamu
yang menginap, secara fisik seluruh bangunan hotel ukuran serta fasilitasnya
42
merupakan produk dari hotel dan ditawarkan untuk memberikan kepuasan bagi
tamu yang menginap.
Untuk melengkapi produk tersebut, hotel harus mempunyai penampilan yang
memikat. Oleh karena itu harus memperlihatkan dekorasi yang baik, sehingga
mencerminkan suasana yang sesuai dengan selera dan keinginan pengunjung.
Tentang tarif hotel yang berlaku pada Hotel Asean dapat dilihat pada tabel 4.1:
Tabel 4.1 Jenis dan Harga Kamar pada Hotel Asean Pekanbaru
No Type of Rooms Rack Rate (Rp) Unit 1. Super Deluxe 313.390 7 2. Deluxe 241.000 8 3. Superior A 208.362 23 4. Superior B 192.439 3 5. Standard 112.426 19 6. Ekonomi 85.000 2 Jumlah 62
Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011
Fasilitas yang disediakan oleh pihak hotel adalah:
a. Coffe Shop—24 Hours Room Service
b. Television
c. IDD Phoned
d. Mini Bar
e. Laundry
f. Taxi
g. Massager
43
2. Bidang Restouran
Bidang ini disebut juga dengan Food and Beverage atau bagian makanan dan
miunuman, di mana bidang ini terpisah dari bidang akomodasi dan merupakan
produk kedua setelah bidang akomodasi. Untuk restoran hotel ini buka 24 jam.
3. Bidang Operating
Bidang ini merupakan bidang usaha yang mengelola pelayanan lain di luar
operasi kamar dan restaurant, yang merupakan salah satu usaha pihak hotel untuk
memenuhi segala kebutuhan yang diperlukan oleh para tamu. Yang termasuk ke
dalam bidang minor operating department Hotel Asean Pekanbaru adalah:
a. Laundry
b. Telephone
Berbagai jasa yang ditawarkan oleh pihak hotel ini berguna untuk menunjang
penjualan kamar hotel yang tujuannya agar tamu merasa lebih praktis dan terbantu
dengan adanya sarana penunjang tersebut.
44
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Identitas Responden
Responden merupakan sumber informasi yang akurat dalam sebuah
penelitian. Demikian juga pada penelitian kali ini, di mana yang menjadi
responden di sini adalah karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang diambil secara
sensus sebanyak 34 karyawan. Mengingat pentingnya peranan responden pada
penelitian ini, maka terlebih dahulu dilihat identitas responden berdasarkan
beberapa kriteria seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja
dan bagian kerja di hotel tersebut. Ke lima kriteria ini dianggap dapat memberikan
suatu gambaran tentang karyawan yang akan dijadikan responden. Hal ini
bertujuan untuk menentukan layak atau tidaknya seorang karyawan menjadi
responden.
Bagian pertama diperhatikan dari identitas responden adalah jenis kelamin.
Berdasarkan 34 kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5.1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekwensi Persentase 1. 2.
Laki-Laki Perempuan
28 6
82,4 17,6
Jumlah 34 100,00 Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan Tabel 5.1 di atas, maka dari 34 responden yang merupakan
para karyawan yang bekerja pada Hotel Asean Pekanbaru, yang berjenis kelamin
45
laki-laki sebanyak 28 orang atau 82,4%, dan yang berjenis kelamin perempuan 6
orang atau 17,6%.
Dengan demikian dari karakteristik responden seperti yang diuraikan
tersebut di atas, maka dapat disimpulkan jumlah karyawan laki-laki lebih banyak
dibandingkan dengan karyawan perempuan, ini dapat saja terjadi karena sifat
pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar seperti security, roomboy,
bill boy dan lain sebagainya. Sementara karyawan wanita hanya berada pada
bagian accounting, reseceptionist, chief cook.
Pada prinsipnya jenis kelamin dapat mempengaruhi seseorang dalam
bertindak atau dalam mengambil suatu keputusan. Banyak orang berpendapat di
mana wanita lebih tenang dalam menghadapi suatu permasalahan dibandingan
dengan laki-laki. Maka dari itu jenis kelamin juga dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja dalam suatu perusahaan.
Usia menggambarkan tingkat kedewasaan seseorang dalam bersikap.
Maka dari itu kriteria usia merupakan kriteria penting untuk ditanyakan kepada
seorang responden, indentitas responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel
5.2 di bawah ini:
Tabel 5.2
Identitas Responden Berdasarkan Usia
No. Tingkat Usia (Tahun) Frekwensi Persentase 1. 2. 3.
Kurang 20 tahun 20 – 30 tahun Diatas 30 tahun
8 19 7
23,5 55,9 20,6
Jumlah 34 100,00 Sumber : Data Olahan, 2011
46
Dari Tabel 5.2 di atas dapat jelaskan bahwa responden yang berusia
kurang 20 tahun adalah sebanyak 8 atau 23,5%, yang berusia antara 20 tahun
sampai 30 tahun adalah sebanyak 19 orang atau 55,9% dan sisanya 7 orang atau
20,6% berusia di atas 30 tahun.
Gambaran di atas menjelaskan bahwa responden yang terpilih dalam
penelitian ini rata-rata berusia antara 20 tahun sampai 30 tahun, dengan kata lain
responden rata-rata dalam usia produktif yang tinggi dan diharapkan sudah
memiliki pengalaman yang dapat memberikan hasil kerja yang maksimal,
sehingga kepuasan kerja dapat mereka rasakan.
Tingkat pendidikan seseorang mencerminkan baik atau tidaknya daya
tangkap dan pemahaman dari orang tersebut terhadap suatu objek. Oleh karena
itu, pada penelitian kali ini responden juga diminta untuk mengisi tingkat
pendidikan terakhir yang mereka tamatkan. Hasil dari pengelompokan tersebut
secara jelas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.3
Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
No. Tingkat Pendidikan Frekwensi Persentase 1. 2. 3.
SLTP SLTA Perguruan Tinggi
3 30 1
8,8 88,2 2,9
Jumlah 34 100,00 Sumber : Data Olahan, 2011
Dari Tabel 5.3 di atas dapat dijelaskan bahwa terlihat masih ada karyawan
yang bekerja di Hotel Asean Pekanbaru tamatan SLTP yaitu sebanyak 3 orang
atau 8,8%, selanjutnya 30 orang karyawan atau 88,2% berpendidikan SLTA atau
sederajat dan sisanya 1 orang atau 2,9% berpendidikan sarjana.
47
Dengan demikian dapat disimpulkan jumlah karyawan yang ada di Hotel
Asean Pekanbaru berdasarkan pendidikannya ternyata rata-rata berpendidikan
SLTA. Namun pendidikan SLTA atau sederajat, rata-rata karyawan lulusan dari
SMK Perhotelan, sehingga mereka juga memiliki kemampuan yang baik dalam
bekerja. Dan diharapkan dengan kemampuan yang mereka miliki, karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja yang baik.
Selanjutnya dari identitas responden akan diperhatikan adalah lama
karyawan bekerja. Hal ini dimaksudkan untuk melihat secara pengalaman kerja
karyawan, dengan arti kata semakin lama seorang karyawan bekerja maka akan
semakin tinggi pengalaman kerja karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya.
Untuk lebih jelasnya hal ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5.4
Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja (Tahun) frekwensi Persentase 1. 2. 3.
Kurang 3 tahun 3-5 tahun Diatas 5 tahun
8 17 9
23,5 50,0 26,5
Jumlah 34 100,00 Sumber : Data Olahan, 2011
Dari Tabel 5.4 diatas terlihat bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 3
tahun sebanyak 8 orang atau 23,5%, dan yang bekerja antara 3 tahun sampai 5
tahun sebanyak 17 orang atau 50,0% dan hanya 9 orang atau 26,5% dari karyawan
yang bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang
bekerja di Hotel Asean Pekanbaru memiliki pengalaman kerja yang baik, dan
diharapkan mereka juga memiliki kepuasan kerja yang baik.
48
Selanjutnya responden juga dikelompokkan berdasarkan jabatan atau
bagian kerja mereka dalam hotel tersebut. Pengelompokkan karyawan
berdasarkan bagian kerja mereka ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat
pendistribusian karyawan. Apakah karyawan hanya terkonsentrasi pada satu
bidang pekerjaan saja atau sudah terdistribusi sesuai dengan kebutuhan dari
masing-masing bidang tersebut. Hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 5.5
Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja
No. Bagian/Departement Frekwensi Persentase 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Accounting Security Receptionist Bill Boy Cook Room boy Waiter Teknisi Driver Loundry
1 4 4 1 2 9 3 5 3 2
2,9 11,8 11,8 2,9 5,9 26,5 8,8 14,7 8,8 5,9
Jumlah 34 100,00 Sumber : Data Olahan, 2011
Dari Tabel 5.5 di atas terlihat bahwa bagian Accounting 1 orang atau
2,9%, bagian Security 4 orang atau 11,8%, bagian Receptionist 4 orang atau
11,85, bagian Bill Boy 1 orang atau 2,9%, bagian Cook sebanyak 2 orang atau
5,9%, bagian Room boy sebanyak 9 orang atau 26,5%, bagian waiter 3 orang atau
8,8%, bagian Teknisi 5 orang atau 14,7%, bagian Driver 3 orang atau 8,8% dan
bagian Loundry 2 orang atau 5,9% ternyata karyawan Hotel Asean Pekanbaru
banyak pada bagian room boy yaitu sebanyak 9 orang atau 26,5%. Hal ini wajar
49
saja, karena jumlah kamar yang tersedia dengan jumlah tenaga roomboy sudah
seimbang.
Dengan demikian secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa responden
yang terpilih dalam penelitian sudah bersifat representatif (mewakili) seluruh
karakteristik populasi secara keseluruhan.
5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari
hasil usahanya sebagai akibat dari jas/tenaga yang telah diberikan dalam
menciptakan atau melaksanakan aktivitas. Pendapat lain tentang kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi langsung adalah terdiri dari bayaran yang diperoleh dari
seseorang (karyawan) dalam bentuk gaji, upah.
Kompensasi bagi setiap karyawan adalah penting sehingga menjadi
motivasi atau dorongan bagi setiap karyawan yang bekerja di suatu perusahaan,
karena dengan kompensasi seseorang dapat memenuhi berbagai kebutuhan hidup
dirinya maupun keluarganya. Oleh sebab itu, kompensasi sering menjadi perhatian
karena kompensasi ini mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja dari
karyawan.
Untuk lebih jelasnya mengenai Kompensasi Langsung pada Hotel Asean
Pekanbaru, dapat dilihat pada tabel berikut ini:
50
Tabel 5.6
Tanggapan responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 9 26,5 3. Ragu-ragu 3 13 38,2 4. Tidak Setuju 2 12 35,3 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan hasil kuisioner pada tabel 5.6 di atas bahwa terdapat 9 orang
atau 26,5% jawaban responden pada kategori setuju, sedangkan yang mengatakan
ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 38,2% dan kemudian yang menyatakan tidak
setuju sebanyak 12 orang atau 35,3%. Dan tidak yang memberikan jawaban
sangat setuju dan sangat tidak setuju.
Berdasarkan hasil tersebut diatas dapat diketahui rata-rata tanggapan
responden mengenai kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari
perusahaan tempat saya bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya
ragu-ragu. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean
Pekanbaru mengatakan bahwa kompensasi berupa gaji pokok yang mereka terima
belum sesuai dengan keinginan dan harapan mereka. Dengan demikian berarti
karyawan belum puas dengan gaji yang mereka terima saat ini.
Untuk itu dalam penggajian yang akan digunakan perusahaan agar dapat
memenuhi kebutuhan karyawannya, perusahaan dalam menberikan gaji
hendaknya dilakukan dengan adil sehingga tujuan perusahaan terpenuhi sesuai
51
yang diharapkan, maka harus ditentukan suatu sistem penggajian yang dibuat
berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Berdasarkan teori (Rivai, 2010:762), gaji adalah bayaran tetap yang
diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Program pemberian
gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan sehingga meningkatkan
prestasi kerja.
Selanjutnya dapat dijelaskan hasil kuesioner yang telah diajukan kepada
responden dalam penelitian ini yaitu pada pertanyaan perusahaan di tempat saya
bekerja dalam menetapkan gaji yang karyawan sudah tetapkan berdasarkan
kebijakan standar gaji yang ada. Tanggapan responden adalah:
Tabel 5.7
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 9 26,5 4. Tidak Setuju 2 6 17,6 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.7 di atas bahwa, terdapat 19
orang atau 55,9% jawaban responden pada kategori setuju kemudian sebanyak
9orang atau 26,5% memberikan tanggapan ragu-ragu, sedangkan yang
52
memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 6 orang atau 17,6%. Dan tidak ada
yang memberikan tanggapan sangat setuju dan sangat tidak setuju.
Berdasarkan hasil yang telah diuraikan tersebut, maka hasil ini dapat
memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru masih
belum puas bahwa gaji yang mereka terima belum berdasarkan kebijakan standar
gaji. Dengan demikian karyawan Hotel Asean Pekanbaru belum menerima gaji
yang sesuai dengan peraturan yang ada.
Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:125), kebijaksanaan kompensasi
sebaiknya ditetapkan standar upah minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat
perhatian sebaik-baiknya. Kebijaksanaan pengupahan akan memberikan
kesempatan untuk maju bagi yang bersungguh-sungguh dan mendapat balas jasa
besar. Adapun karyawan yang kurang mampu berprestasi masih mendapat balas
jasa minimal sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Selanjutnya pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan memiliki berbagai
pertimbangan dan alasan sebagai dasar pemberian gaji pada karyawan”.
Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.8
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 21 61,8 3. Ragu-ragu 3 8 23,5 4. Tidak Setuju 2 5 14,7 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
53
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.8 di atas bahwa, terdapat 21
orang atau 61.8% jawaban responden pada kategori setuju atas dasar pemberian
gaji tersebut. Selanjutnya sebanyak 8 orang atau 23,5% ragu-ragu atas dasar
pemberian dasar gaji tersebut dan sebanyak 5 orang atau 14,7% tidak setuju atas
dasar pemberian gaji tersebut.
Hasil ini memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean
Pekanbaru mengatakan setuju bahwa pimpinan atau pemilik perusahaan
menetapkan besarnya kompensasi berdasarkan aturan-aturan tertentu. Besar
kecilnya kompensasi yang ditetapkan oleh pihak perusahaan untuk setiap
karyawannya pada dasarnya ditentukan berdasarkan beberapa kebijakan, seperti
mengingat adanya perubahan kebutuhan dari karyawan. Tanggapan responden
tentang hal ini secara rata-rata mengatakan setuju. Artinya pihak perusahaan
sudah memberikan kompensasi mereka berdasarkan kebutuhan karyawan yang
sesuai dengan peraturan yang ada.
Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:126), kebijaksanaan kompensasi , baik
besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah
kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal
sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus
ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,
posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan
undang-undang perburuhan.
Kemudian kompensasi juga ditetapkan berdasarkan UU yang berlaku.
Dengan adanya perubahan UU tentang ketenagakerjaan maka, kemungkinan akan
54
terjadinya perubahan kompensasi yang diterima oleh karyawan. Tanggapan
karyawan tentang hal ini diketahui bahwa secara umum karyawan kurang setuju.
Jadi, menurut mereka kompensasi yang mereka terima tidak berdasarkan dengan
perubahan UU.
Kemudian pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan selalu memberikan
insentif pada karyawan yang berprestasi”. Tanggapan responden tentang hal ini
adalah:
Tabel 5.9
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 3 8,8 3. Ragu-ragu 3 10 29,4 4. Tidak Setuju 2 21 61,8 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011
Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.9 di atas bahwa, terdapat 3 orang atau
8,8% jawaban responden pada kategori setuju, sebanyak 10 orang atau 29,4%
jawaban responden pada kategori ragu-ragu dan selanjutnya sebanyak 21 orang
atau 61,8% memberikan jawaban pada kategori tidak setuju.
Hasil dari jawaban responden tersebut di atas memberikan arti bahwa
secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan bahwa mereka tidak
55
pernah menerima kompensasi berupa insentif dari pihak perusahaannya. Dengan
demikian berarti hak-hak karyawan atas kompensasi belum memadai.
Berdasarkan teori (Rivai, 2010:767), insentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan ghainsharing, sebagai pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan
biaya. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, di mana produktifitas menjadi satu hal yang
sangat penting.
5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru
Kompensasi tidak langsung adalah terdiri dari pemberian tunjangan-
tunjangan pada perusahaan, baik itu jamsostek, THR dan lain sebagainya yang
tidak termasuk dalam kompensasi langsung,
Hotel Asean Pekanbaru memberikan balas jasa kepada karyawannya
bukan hanya dalam pemberian kompensasi langsung, namun kompensasi tidak
langsung juga diberikan perusahaan untuk pemberian balas jasa dari
karyawannya.
Untuk lebih jelasnya mengenai kompensasi tidak langsung pada Hotel
Asean Pekanbaru, dapat dilihat dari tanggapan responden berikut ini.
56
Adapun hasil kuesioner tentang”Karyawan pada perusahaan tempat saya
bekerja semuanya sudah dilindungi dengan asuransi dari Jamsostek”. Tanggapan
responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.10
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 8 23,5 2. Setuju 4 20 58,8 3. Ragu-ragu 3 6 17,6 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber:Data Olahan, 2011
Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.10 di atas, bahwa terdapat 8 orang atau
23,5% jawaban responden mengatakan sangat setuju dalam pemberian jamsostek,
kemudian sebanyak 20 orang atau 58,8% memberikan jawaban setuju dan
sabanyak 6 orang atau 17,6% memberikan jawaban ragu-ragu.
Hasil dari tanggapan responden di atas dapat memberikan arti bahwa
secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa semua
karyawan di Hotel tersebut sudah dilindungi dengan Jamsostek. Memang pihak
perusahaan tersebut sudah mendaftarkan semua karyawannya pada program
Jamsostek, dengan harapan karyawan lebih nyaman dalam bekerja karena merasa
terlindungi dan diharapkan prestasi kerja mereka meningkat di waktu yang akan
datang.
57
Berdasarkan teori, setiap perusahaan tidak terlepas dari adanya
kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang harus
dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi
hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya resiko-
resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik
maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja di dalam
perusahaan melalui program Jamsostek dan mengikut sertakan seluruh karyawan
dalam program ini. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung
jawab perusahaan. Manfaat dari program ini adalah memberikan kompensasi dan
rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai
berangkat bekerja sampai tiba kembali ke rumah atau menderita penyakit akibat
hubungan kerja.
Adapun Hasil Kuesioner tentang ”Karyawan di tempat saya bekerja selalu
menerima tunjangan transportasi setiap bulannya”. Tanggapan responden untuk
indikator ini adalah:
Tabel 5.11
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 - - 3. Ragu-ragu 3 11 32,4 4. Tidak Setuju 2 23 67,6 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
58
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.11 di atas, bahwa terdapat
sebanyak 11 orang atau 32,4% memberikan jawaban responden pada kategori
ragu-ragu dan sebanyak 23 orang atau 67,6% memberikan tanggapan tidak setuju
pada indikator tunjangan transportasi ini.
Hasil dari tanggapan responden di atas dapat diartikan bahwa secara
umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru menyatakan bahwa mereka tidak
menerima kompensasi dalam bentuk tunjangan transportasi. Jadi mereka hanya
menerima gaji pokok dan perlindungan jamsostek saja.
Selanjutnya indikator ketujuh pada hasil kuesioner ”Karyawan di tempat
saya bekerja selalu menerima tunjangan hari raya (THR) setiap tahunnya”.
Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.12
Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 5 14,7 2. Setuju 4 24 70,6 3. Ragu-ragu 3 3 8,8 4. Tidak Setuju 2 2 5,9 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.12 di atas, bahwa terdapat 5
orang atau 14,7% jawaban responden pada kategori sangat setuju, kemudian
sebanyak 24 orang atau 70,6% memberikan jawaban setuju, selanjutnya 3 orang
59
atau 8,8% memberikan jawaban ragu-ragu dan sebanyak 2 orang atau 5,9%
memberikan jawaban tidak setuju.
Hasil dari tanggapan responden di atas memberikan arti bahwa secara
umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa mereka
menerima kompensasi dalam bentuk tunjangan hari raya (THR) yang
pembayarannya dilakukan setiap tahun. Hotel Asean Pekanbaru membayarkan
THR tersebut paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan para karyawan.
Untuk menghindari persoalan THR maka perusahaan untuk jauh-jauh hari
minimal satu bulan sebelum waktu pelaksanaan THR sudah menyampaikan
tuntutan tentang besaran THR yang harus diterima dan memastikan waktu
pelaksanaannya.
Berdasarkan pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: PER-
04/MEN/1994 atau peraturan perundang-undangan yang berlaku maka perusahaan
berpedoman pada peraturan ini. Menurut Peraturan Menteri (Permen) 04/1994,
yang dimaksud THR adalah pendapatan buruh yang wajib dibayarkan oleh
pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang
berupa uang atau bentuk lain.
Indikator ke delapan pada hasil kuesioner ”Pimpinan perusahaan di tempat
saya bekerja selalu memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi”.
Adapun tanggapan responden tentang hal ini adalah:
60
Tabel 5.13
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 2 5,9 3. Ragu-ragu 3 19 55,9 4. Tidak Setuju 2 13 38,2 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.13 diatas, bahwa terdapat 2 orang
atau 5,9% para responden memberikan tanggapan setuju, kemudian sebanyak 19
orang atau 55,9% para responden rmemberikan tanggapan ragu-ragu dan
selanjutnya sebanyak 13 orang atau 38,2% para responden menberikan tanggapan
tidak setuju.
Hasil dari tanggapan responden di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan
tidak dapat mengatakan apakah mereka memang sudah menerima penghargaan
atau belum atas hasil kerja yang mereka berikan pada perusahaan.
Penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan perusahaan terhadap para
karyawan harus dilakukan secara objektif dan semata-mata didasarkan pada
prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Penghargaan ini dimaksudkan
agar mendorong para karyawan senantiasa bekerja lebih baik lagi dan mencapai
prestasi kerja optimal di masa mendatang.
Adapun indikator ke sembilan pada hasil kuesioner ”Pimpinan tempat
saya bekerja juga melakukan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi
61
sebagai salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh bentuk perusahaan”.
Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.14
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 15 44,1 3. Ragu-ragu 3 6 17,6 4. Tidak Setuju 2 13 38,2 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.14 di atas, bahwa terdapat 15
orang atau 44,1% para responden memberikan tanggapan setuju, kemudian 6
orang atau 17,6 para responden memberikan tanggapan ragu-ragu dan sebanyak
13 orang atau 38,2 para responden memberikan tanggapan tidak setuju.
Promosi adalah kegiatan manajemen sumber daya manusia yang cukup
penting, oleh karena itu harus dilakukan secara objektif dan adil sesuai dengan
kebutuhan dan tuntutan beban tugas pekerjaan di perusahaan, agar promosi yang
dilaksanakan dapat memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja maupun
pengembangan karir karyawan. Pada Hotel Asean Pekanbaru digunakan model
promosi Sistem Senioritas. Maksud senior di sini adalah pekerja yang mempunyai
masa kerja paling lama di perusahaan tersebut.
Berdasarkan teori (Rivai, 2010:199), promosi terjadi apabila seorang
karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi
62
dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau,
maka akan muncul dua permasalahan. Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan
dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif.
Kedua, adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara
hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.
Untuk mengetahui pendapat responden secara keseluruhan tentang
variabel Kompensasi di Hotel Asean Pekanbaru maka dilakukan rekapitulasi hasil
kuesioner tentang variabel tersebut. Adapun rekapitulasi keseluruhan pendapat
responden tentang variabel kompensasi di Hotel Asean Pekanbaru adalah seperti
tabel berikut:
63
Tabel 5.15
Rekapitulasi pendapat Responden Tentang Variabel Kompensasi Pada Hotel
Asean Pekanbaru
Dimensi Indikator Skor jawaban Total Skor 5 4 3 2 1
Kompensasi Langsung
1.Gaji pokok
2.Kebijakan standar gaji
3.Dasar pemberian gaji
4.Insentif
-
- - -
9
19
21
3
13
9
8
10
12
6
5
21
- - - -
416
Bobot nilai 208 120 88 Kompensasi
Tidak Langsung
1.Jamsostek 2.Tunjangan transportasi 3.Tunjangan hari raya (THR) 4.Penghargaan 5.Promosi Jabatan
8 - 5 - -
20 -
24
2 15
6 11 3
19 6
- 23 2
13 13
- - - - -
546
Bobot nilai 65 244 135 102 Total 65 452 255 190 962 Sumber: Data Hasil Penelitian
Skor maksimal : item x bobot tertinggi x responden 9 x 5 x 34 = 1530 Skor minimal : item x bobot x responden 9 x 1 x 34 = 306 Rata-rata = Skor maksimal – Skor minimal Item = 1530 – 306 5 = 244,8
64
Dari hasil tabel di atas dapat dilihat dari jawaban responden mengenai
kompensasi pada Hotel Asean Pekanbaru adalah pada dimensi kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dengan indikator
gaji pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji dan insentif dapat dilihat
jumlah skor item yang diperoleh sebesar 416. Selanjutnya dimensi kompensasi
tidak langsung dengan indikator jamsostek, tunjangan transportasi, tunjangan hari
raya (THR), penghargaan, dan promosi jabatan dapat dilihat jumlah skor item
yang diperoleh sebesar 546.
Dan untuk menentukan tingkat kategori Pengaruh Kompensasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru, maka dapat ditentukan
sebagai berikut:
Kategori Sangat Baik 1530
Kategori Baik 1285
Kategori Cukup Baik 1040
Kategori Tidak Baik 796
Kategori Sangat Tidak Baik 551
Berdasarkan rekapitulasi pada tabel 5.15 dapat disimpulkan bahwa
Kompensasi pada Hotel Asean Pekanbaru kriteria penilaian dalam kategoricukup
baik, dapat dilihat jumlah total skor item yang diperoleh sebesar 962.
5.4. Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat
fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya
berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu
65
tertentu. Prestasi kerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga
menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,
yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat kompensasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan.
Semua perusahaan yang beroperasi atau dalam menjalankan aktivitasnya
akan selalu berusaha mengharapkan prestasi kerja karyawan yang baik. Hal ini
dimaksudkan agar karyawan lebih produktif dan memiliki semangat kerja yang
tinggi, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan secara
umum. Hal yang sama tentu juga terjadi pada Hotel Asean Pekanbaru. Untuk
mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ,
maka digunakan 11 (sebelas) indikator yang diperkirakan dapat menilai tingkat
kepuasan kerja karyawan tersebut. Masing-masing indikator tersebut diberi skor
antara 1 sampai 5, dimana 5 menggambarkan karyawan yang memiliki prestasi
kerja yang sangat baik dan skor 1 menggambarkan karyawan yang memiliki
prestasi kerja yang tidak baik.
Untuk lebih jelasnya hal ini, berikut dapat dilihat tanggapan responden
tentang terhadap indikator-indikator kepuasan kerja tersebut. Indikator pertama
adalah kecepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas, dan indikator ini
dinyatakan dengan ” Saya memiliki prestasi kerja yang baik karena saya mampu
66
menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang diberikan oleh pimpinan”.
Seorang karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik, apabila hasil
kerja mereka sesuai dengan harapan dan keinginan dari pimpinan perusahaan
tersebut. Tanggapan responden terhadap indikator pertama adalah sebagai berikut:
Tabel 5.16
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan Dalam
Penyelesaian Tugas
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 7 20,6 2. Setuju 4 14 41,2 3. Ragu-ragu 3 10 29,4 4. Tidak Setuju 2 3 8,8 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.16 di atas diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau
20,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju bahwa mereka mampu
menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang ditetapkan pimpinan, sebanyak
14 orang atau 41,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian
sebanyak 10 orang atau 29,4% para responden memberikan jawaban ragu-ragu
dan sisanya sebanyak 3 orang atau 8,8% atas hal tersebut. Hasil ini menjelaskan
bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki prestasi kerja
yang baik jika diperhatikan dari indikator kecepatan penyelesaian tugas.
Hotel Asean Pekanbaru, membuat peraturan supaya karyawan
mengerjakan tugas yang diberikan secara cepat, supaya hasil kerjanya baek dan
67
tepat pada waktu yang telah ditentukan. Terutama dibagian roomboy
karyawannya harus cepat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan teori (Suwatno, 2011:176), pada dasarnya memang seorang
karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik, apabila hasil kerja
mereka sesuai dengan harapan dan keinginan dari pimpinan perusahaan tersebut.
Pada prinsipnya penilaiam prestasi kerja seorang karyawan memang dapat
dilakukan melalui kecepatan penyelesaian tugas yang menjadi kewajiban
karyawan tersebut. Di mana seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja
yang baik jika mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan batas waktu
yang ditetapkan atau sebelum batas waktu yang ditentukan tersebut.
Indikator kedua variabel prestasi kerja adalah hasil kerja, di mana
indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena
hasil kerja saya sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan”. Tanggapan
responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.17
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 3 8,8 2. Setuju 4 15 44,1 3. Ragu-ragu 3 10 29,4 4. Tidak Setuju 2 6 17,6 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.17 di atas diketahui bahwa sebanyak 3 orang atau
8,8% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 15 orang atau
68
44.1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 10 orang
atau 29,4% para responden menjawab ragu-ragu dan sisanya sebanyak 6 orang
atau 17,6% responden menjawab tidak setuju.
Pada prinsipnya seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang
baik jika mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai dengan harapan
pimpinan di tempat mereka bekerja saat ini. Hasil ini mengambarkan bahwa
prestasi kerja karyawan dari aspek hasil kerja masih belum baik. Dan dari hasil
penelitian juga diketahui informasi dari para beberapa orang karyawan yang
penulis wawancarai, di mana mereka memang sering mendapatkan kritikan atas
hasil kerja mereka yang masih banyak tidak sesuai dengan keinginan dan harapan
pimpinan perusahaan tersebut. Dengan demikian memang benar bahwa untuk saat
ini karyawan Hotel Asean memiliki prestasi kerja yang masih rendah untuk
indikator hasil kerja yang sesuai dengan harapan pimpinan.
Berdasarkan teori (Rivai, 2010:875), salah satu metode yang paling umum
digunakan untuk memperbaiki kualitas kerja adalah keterlibatan karyawan.
Melalui upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, karyawan
akan merasa turut bertanggung jawab, dan merasa turut memiliki atas keputusan
di mana ia turut berpartisipasi di dalamnya. Dengan mendapatkan hasil kerja yang
baik dan dengan standar efisiensi dan efektivitas yang ditentukan maka karyawan
akan bekerja dengan baik dan agar mendapat balas jasa dari perusahaan.
Indikator ke tiga variabel pretasi kerja adalah kemampuan karyawan dalam
bekerja. Indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki kemampuan kerja yang
69
tinggi sehingga prestasi kerja saya juga baik”. Tanggapan responden tentang hal
ini adalah:
Tabel 5.18
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Bekerja
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 7 20,6 2. Setuju 4 16 47,1 3. Ragu-ragu 3 6 17,6 4. Tidak Setuju 2 5 14,7 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.18 di atas diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau
20,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang
atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 6
orang atau 17,6% para responden menjawab ragu-ragu dan sisanya sebanyak 5
orang atau 14,7% responden menjawab tidak setuju.
Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik
jika dilihat dari kemampuan karyawan dalam bekerja. Memang baik atau tidaknya
prestasi kerja seorang karyawan akan dipengaruhi oleh kemampuan karyawan
tersebut dalam bekerja. Semakin baik kemampuan karyawan maka akan semakin
baik prestasi kerja dan begitu juga sebaliknya. Karyawan Hotel Asean Pekanbaru
memiliki kemampuan kerja yang baik karena kebanyakan mereka sudah memiliki
pengalaman kerja yang baik, yang tergambar dari masa kerja karyawan tersebut.
70
Berdasarkan teori, perusahaan mengharapkan para tenaga kerja
(karyawan) yang direkrut untuk dipekerjakan harus mempunyai kemampuan
ataupun keahlian dalam melakukan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya.
Perusahaan melakukan pelatihan untuk karyawannya sesuai dengan bidang
pekerjaan yang akan diberikan pada setiap karyawan. Karyawan yang telah
bekerja lama pada perusahaan akan mempunyai kemampuan kerja yang baik
karena karyawan tersebut telah berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaan
yang diberikan perusahaan. Dalam bekerja, kemampuan dibidang pekerjaan yang
dijalani sangatlah penting, karena tingkat kemampuan juga mempengaruhi
penilaian tingkat prestasi kerja di perusahaan.
Indikator ke empat variabel prestasi kerja adalah keterampilan. Indikator
ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki keterampilan yang dapat menunjang
prestasi saya dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.19
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 14 41,2 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 1 2,9 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.19 di atas diketahui bahwa sebanyak 14 orang atau
41,2% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 19 orang
71
atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 1
orang atau 2,9% para responden menjawab ragu-ragu.
Dari hasil jawaban responden di atas secara umum karyawan Hotel Asean
Pekanbaru memiliki keterampilan kerja yang memadai, sehingga keterampilan
yang mereka miliki akan menunjang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya pada perusahaan tersebut. Dengan demikian prestasi kerja
karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik karena karyawan memiliki
keterampilan yang baik dalam bekerja. Di samping itu hal ini juga disebabkan
adanya kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan karyawan saat ini,
seperti sebagaian besar karyawan merupakan lulusan SMK perhotelan, serta lama
mereka bekerja juga akan memberikan keterampilan yang semakin baik bagi
karyawan.
Keterampilan kerja setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan padanya dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu
yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
Pengembangan keteampilan karyawan sangatlah diperlukan melalui pelatihan-
pelatihan yang diberikan pimpinan. Pengalaman kerja dapat memperdalam dan
memperluas kemampuan kerja dan keterampilan karyawan. Semakin sering
karyawan melakukan pekerjaan yang sama semakin terampil dan semakin cepat
dia menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Indikator kelima variabel prestasi kerja adalah kejujuran, indikator ini
dinyatakan dengan ”Dalam bekerja saya selalu mengutamakan kejujuran sehingga
72
saya memiliki prestasi kerja yang baik juga”. Tanggapan responden tentang hal
adalah sebagai berikut :
Tabel 5.20
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 10 29,4 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 5 14,7 4. Tidak Setuju 2 - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.20 di atas diketahui bahwa sebanyak 10 orang atau
29,4% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 19 orang
atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 5
orang atau 14,7% para responden menjawab ragu-ragu.
Dari tanggapan para responden ini memberikan arti secara umum
responden mengatakan setuju bahwa mereka dalam bekerja lebih mengutamakan
kejujuran. Memang kejujuran seorang karyawan sangat diperlukan, sehingga
kejujuran sering menjadi pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam
melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. Dari hasil ini dapat
dikatakan secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki prestasi kerja
yang baik jika diperhatikan dari aspek kejujuran dari karyawan tersebut. Dan di
samping itu kejujuran dapat meningkatkan kepercayaan pimpinan pada karyawan,
sehingga karyawan yang jujur selalu diberikan penghargaan seperti dengan
memberikan posisi yang lebih baik dari sebelumnya. Hal ini dapat memberikan
73
gambaran bahwa kejujuran penting artinya dalam penilaian kerja seorang
karyawan.
Kejujuran dalam bekerja sangatlah dibutuhkan dalam bekerja di
perusahaan, apalagi perusahaan itu perusahaan yang besar. Kejujuran penting
supaya tidak merugikan pihak perusahaan dan akan berdampak kerugian buat diri
karyawan tersebut. Dengan ketidakjujurannya, maka pihak perusahaan tidak akan
merespek pekerjaan yang akan dilakukannya.
Indikator ke enam variabel prestasi kerja adalah kerajinan, indikator ini
dinyatakan dengan ”Untuk mencapai prestasi kerja saya yang baik, maka saya
mengutamakan kerajinan dalam bekerja”. Tanggan responden tentang hal ini
adalah:
Tabel 5.21
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 19 55,9 2. Setuju 4 12 35,3 3. Ragu-ragu 3 3 8,8 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.21 di atas diketahui bahwa sebanyak 18 orang atau
55,9% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 12 orang
atau 35,3% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 3
orang atau 8,8% para responden menjawab ragu-ragu.
74
Hasil ini mengambarkan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean
Pekanbaru memiliki tingkat kerajinan yang baik, sehingga mereka juga memiliki
prestasi kerja yang baik. Kerajinan yang dimaksud di sini adalah adanya
kesediaan karyawan untuk bekerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan.
Memang pada hasil penelitian melalui observasi yang penulis lakukan selama 7
hari pengamatan, maka penulis juga menyimpulkan bahwa karyawan Hotel Asean
memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja.
Kerajinan dalam bekerja sangat mempengaruhi tingkat penilaian prestasi
kerja karyawan. Perusahaan sangat mengharapkan supaya karyawan disiplin
dalam bekerja. Karena kerajinan dalam bekerja mempengaruhi jalannya
pekerjaan. Oleh sebab itu, maka perusahaan sangat mengharapkan karyawannya
selalu rajin dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik dan optimal
sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Indikator ke tujuh variabel prestasi kerja adalah ketelitian, indikator ini
dinyatakan dengan ”Prestasi kerja yang baik akan terwujud jika saya memiliki
tingkat ketelitian yang baik dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang
indikator ini adalah :
75
Tabel 5.22
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 6 17,6 2. Setuju 4 16 47,1 3. Ragu-ragu 3 12 35,3 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.22 di atas diketahui bahwa sebanyak 6 orang atau
17,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang
atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 12
orang atau 35,3% para responden menjawab ragu-ragu.
Hasil ini mengambarkan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean
Pekanbaru memiliki tingkat ketelitian dalam bekerja yang baik. Tingkat ketelitan
yang baik dalam bekerja akan memberikan hasil kerja yang baik dan begitu juga
sebaliknya. Kondisi ini pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja
karyawan tersebut. Jadi semakin baik tingkat ketelitian maka akan semakin baik
prestasi kerja. Untuk menjaga tingkat ketelitian karyawan dalam bekerja pimpinan
selalu melakukan pemeriksaan terhadap semua hasil kerja dari para karyawannya,
dan jika ditemukan kekeliruan ataupun kesalahan maka karyawan akan melakukan
perbaikan atas kesalahan tersebut.
Berdasarkan teori pengembangan ketelitian karyawan sangatlah
diperlukan. Pengalaman kerja dapat memperdalanm dan memperluas ketelitian
kerja seorang karyawan. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang
76
sama maka akan semakin teliti karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan
tingkat ketelitian yang semakin baik, maka akan menghasilkan kinerja yang baik
yang sesuai dengan perintah perusahaan.
Indikator kedelapan variabel prestasi kerja adalah motivasi kerja
karyawan. Indikator ini dinyatakan dengan ”Prestasi kerja akan terwujud jika saya
memiliki motivasi yang baik dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang hal ini
adalah :
Tabel 5.23
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 14 41,2 2. Setuju 4 16 47,1 3. Ragu-ragu 3 4 11,8 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.23 di atas diketahui bahwa sebanyak 14 orang atau
41,2% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang
atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 4
orang atau 11,8% para responden menjawab ragu-ragu.
Berdasarkan tanggapan para responden di atas memberikan arti bahwa
secara umum responden mengakui memiliki motivasi kerja yang baik pada Hotel
Asean Pekanbaru. Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki oleh diri
karyawan untuk bekerja. Jadi semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan
maka hasil kerja juga akan semakin tinggi, sehingga prestasi kerja juga
77
meningkat. Oleh karena itu motivasi yang baik akan mendorong prestasi kerja
yang baik juga. Seorang pimpinan diharapkan dapat memberikan motivasi pada
karyawan, agar mereka dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya kinerja
perusahaan secara umum juga akan meningkat.
Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:141), motivasi berasal dari kata Latin
movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar ma bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan
terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Indikator kesembilan adalah hubungan dengan atasan, indikator ini
dinyatakan dengan ”Hubungan dengan atasan yang baik akan membantu saya
dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
Tabel 5.24
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Atasan
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 15 44,1 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
78
Berdasarkan tabel 5.24 di atas diketahui bahwa sebanyak 19 orang atau
55,9% para responden memberikan jawaban setuju, dan sebanyak 15 orang atau
44,1% para responden memberikan jawaban ragu-ragu.
Hasil dari tanggapan para responden ini menjelaskan bahwa terdapat
hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan pada Hotel Asean
Pekanbaru. Jika terbina hubungan baik dalam bekerja antara atasan dengan
bawahan, maka harmonisasi dalam bekerja juga akan terwujud, sehingga prestasi
kerja juga akan meningkat. Karena hubungan kerja yang baik akan memperlancar
arus informasi dari atasan kepada bawahan, dan bawahan merasa nyaman dalam
bekerja.
Berdasarkan teori (Yuniarsih, 2009:188), pemeliharaan hubungan dengan
atasan dalam rangka keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia
berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara atasan
dan karyawan yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dan
dijaga serta dipelihara demi kepentingan perusahaan. Hubungan kerjasama antara
karyawan dengan atasannya merupakan hal yang sangat positif di dalam
perusahaan, di mana karyawan dan atasan turut serta secara aktif dalam
peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas, serta semangat kerja.
Indikator kesepuluh adalah hubungan dengan rekan kerja, indikator ini
dinyatakan dengan ”Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan membantu saya
dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:
79
Tabel 5.25 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Rekan Kerja
No. Keterangan Bobot
Skor Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 4 11,8 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 11 32,4 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber : Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.25 di atas diketahui bahwa sebanyak 4 orang atau
11,8% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 19 orang
atau 55,9% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 11
orang atau 32,4% para responden menjawab ragu-ragu.
Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean
Pekanbaru memiliki hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan. Hal ini
memang sangat diperlukan karena hubungan kerja akan baik akan mempengaruhi
iklim dan lingkungan kerja. Di mana semakin baik hubungan kerja antara sesama
karyawan maka lingkungan kerja akan semakin kondusif dan sebaliknya.
Lingkungan kerja yang kondusif akan mampu mencapai hasil kerja yang baik dan
sebaliknya, sehingga prestasi kerja juga akan semakin baik.
Dengan adanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan, maka
akan timbul peningkatan efisiensi, efektifitas, produktifitas, serta semangat kerja,
sehingga akan memperoleh hasil kerja yang baik dan memperoleh pendapatan atas
hasil kerja yang dilakukan.
80
Indikator kesebelas adalah hubungan karyawan dengan lingkungan
sosialnya. Indikator ini dinyatakan dengan ”Hubungan sosial antar sesama yang
baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden
tentang hal ini adalah:
Tabel 5.26 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Lingkungan
Sosial
No. Keterangan Bobot Skor
Frekwensi Persentase
1. Sangat setuju 5 6 17,6 2. Setuju 4 21 61,8 3. Ragu-ragu 3 7 20,6 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00
Sumber: Data Olahan, 2011
Berdasarkan tabel 5.26 di atas diketahui bahwa sebanyak 6 orang atau
17,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 21 orang
atau 61,8% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 7
orang atau 20,6% para responden menjawab ragu-ragu.
Hasil ini memberikan gambaran bahwa secara umum karyawan Hotel
Asean Pekanbaru memiliki hubungan kerja yang baik dengan lingkungan
sosialnya. Hal ini tentunya akan memberikan prestasi kerja yang baik bagi
karyawan tersebut.
Para karyawan perlu bersosialisasi dan menjadi bagian dari seluruh
kelompok. Para karyawan ini umumnya memenuhi kebutuhan serta menikmati
berada di sekitar orang lain yang memiliki minat dan keinginan dan tujuan yang
81
sama. Melalui pertemuan, aktivitas sosial, program pendidikan, dan proyek
bersama, dan membangun ikatan kekeluargaan dan semangat tim yang sangat erat.
Beberapa karyawan bergabung dengan kerja sama yang baik dan tidak ada alasan
lain kecuali mengambil keuntungan dari aktivitas-aktivitas rekreasi dan sosial
yang di sponsori oleh msing-masing karyawan yang menjadi satu kesatuan.
Dengan adanya hubungan seperti ini, kemungkinan akan bertahan bersama-sama
dalam masa-masa sulit.
Tabel 5.27
Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan Pada
Hotel Asean Pekanbaru
Dimensi Indikator Skor jawaban Total Skor 5 4 3 2 1
Kemampuan teknis
1.Kecepatan penyelesaian tugas 2.Hasil kerja 3.Kemampuan bekerja
7 3 7
14
15 16
10
10 6
3
6 5
- - -
371
Bobot nilai 85 180 78 28 Kepribadian 1.Keterampilan
2.Kejujuran 3.Kerajinan 4.Ketelitian 5.Motivasi
14 10 19 6 14
19 19 12 16 16
1 5 3 12 4
- - - - -
- - - - -
718
Bobot nilai 315 328 75 Hubungan
antar manusia
1.Hubungan dengan atasan 2.Hubungan dengan rekan kerja 3.Hubungan sosial antar sesama
-
4
6
19
19
21
15
11
7
- - -
- - -
385
Bobot nilai 50 236 99 Total 450 744 252 28 1474 Sumber: Data Hasil Penelitian, 2011
82
Skor Maksimal : item x bobot tertinggi x responden
11 x 5 x 34 = 1870
Skor Minimal : item x bobot terendah x responden
11 x 1 x 34 = 374
Rata-rata : Skor Maksimal – Skor Minimal
Item
= 1870 – 374
5
= 299,2
Dari tabel 5.27 di atas dapat dilihat diperoleh dari jawaban responden
mengenai Prestasi Kerja Karyawan Pekanbaru adalah dimensi kemampuan teknis
skor item sebesar 371. Sedangkan kepribadian skor item adalah 718 dan hubungan
antar manusia skor item yang diperoleh sebesar 385.
Dan untuk menentukan tingkat katagori Pengaruh Kompensasi Terrhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru, maka dapat ditentukan
sebagai berikut:
Katagori Sangat Baik 1870
Katagori Baik 1571
Katagori Cukup Baik 1272
Katagori Tidak Baik 972
Katagori Sangat Tidak Baik 673
83
Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden di atas dapat disimpulkan
bahwa Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru kriteria penilaian
dalam kategori Baik , dengan dengan total skor 1474. Hal ini menunjukan bahwa
prestasi kerja karyawan baik. pada dasarnya ini adalah hal umum yang harus
diperhatikan untuk mendapatkan prestasi kerja yang sangat baik dan tujuan
perusahaan akan dapat tercapai.
5.5. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
5.5.1. Uji Validitas
Sebuah instrument dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang
hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Pengukuran validitas dengan menggunakan korelasi product moment
dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,025%), dengan cara mengkorelasikan skor
masing-masing item dengan skor totalnya. Hasil pengujian dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
84
Tabel 5.28
Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian
Item r hitung r tabel Kesimpulan Kompensasi Gaji Pokok. Kebijakan standar gaji. Dasar Pemberian gaji Insentif. Jamsostek Tunjangan transportasi Tunjangan Hari Raya (THR). Penghargaan Promosi jabatan
0.521 0.530 0.538 0.471 0.538 0.471 0.361 0.431 0.361
0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Prestasi Kerja Kecepatan penyelesaian tugas. Hasil kerja Kemampuan bekerja Keterampilan Kejujuran Kerajinan Ketelitian Motivasi Hubungan dengan atasan Hubungan dengan rekan kerja. Hubungan sosial antar sesama
0.419 0.598 0.410 0.626 0.402 0.358 0.362 0.781 0.382 0.395 0.400
0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data Olahan SPSS versi 19,00
Instrument dikatakan valid jika Corrected Item Total Correlations (r
hitung) menunjukkan korelasi yang signifikan antara skor item dengan skor total
atau dengan cara membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai
korelasi tabel (r tabel), jika r hitung > r tabel maka instrument dikatakan valid.
Tabel menunjukkan bahwa butir pertanyaan mempunyai nilai korelasi yang lebih
besar dari r tabel dengan tingkat α = 0,025% dan dengan 34 responden maka nilai
r tabel lebih besar dari (0,321) sehingga butir pertanyaan yang diajukan
dinyatakan valid dan layak dianalis.
85
5.5.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten
bila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronboach, di mana
hasil ujinya disajikan pada tabel 5.29 dan 5.30 berikut:
Tabel 5.29 Hasil Uji Reliabilitas (X)
Variabel Alpha Cronbach`S Keterangan
Kompensasi (X) 0.628
Reliabel/Handal
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 19.00
Tabel 5.30 Hasil Uji Reliabilitas (Y)
Variabel Alpha Cronbach`S Keterangan
Prestasi Kerja (Y) 0.714
Reliabel/Handal
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 19.00
Pengujian reliabilitas instrument dilakukan pada item-item pertanyaan
yang memiliki validitas. Instrument dinyatakan reliabel jika nilai koefisien
reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Hasil uji reliabilitas yang di
disajikan pada tabel 5.29 dan tabel 5.30 menunjukkan bahwa masing-masing nilai
koefisien reliabilitas lebih besar dar variabel X dan variabel Y lebih besar dari 0,6
sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliabel.
86
5.6. Analisis Regresi Linear Sederhana
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji t yang
diperoleh dengan analisa regresi linear sederhana. Dalam pengolahan data
digunakan paket program SPSS (Statistics Product and Service Solution) versi
19.00, dan diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 5.31
Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.033 9.000 6.782 .000
Kopensasi .659 .317 .345 2.079 .000
5.. Dependent Variable: Prestasi_kerja
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan linear sederhana
dalam analisis sebagai berikut:
Y = 61,033 + 0,659 + Ԑ
Dengan menggunakan program SPSS maka data yang telah di masukkan
menghasilkan persamaan regresi Y = 61,033 + 0,659X berarti nilai konstanta
61,033, b = 0,659. Adapun arti persamaan dari nilai-nilai tersebut adalah bahwa
jika nilai X (kompensasi) = 0, maka Y = 61,033. Artinya jika X (kompensasi) 0
bertambah satu satuan maka Y (prestasi kerja) akan bertambah sebesar 0,659
satuan.
87
Pada nilai persamaan di atas
Maka nilai ԑ (eplison/faktor lain) didapat dihitung dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
Py ԑ = 1 – R
= 1 – 0,345
= 0,655
Dari hasil perhitungan di atas maka nilai ԑ (eplison) nya adalah 0,655 .
Angka ini ialah merupakan faktor lain yang tidak diteliti penulis, seperti motivasi,
produktifitas, semangat kerja, dan lain sebagainya.
5.7. Perhitungan Koefisien Beta ( β )
Perhitungan nilai koefisien beta pada tabel (coefficients) dapat dilakukan
dengan menggunakan program SPSS For Windows. Dan output dari program
SPSS tersebut dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 5.32
Correlations
Y X Pearson Coralation Y X
1.000 345
345 1.000
Sig (1- tailed Y X
. .000`
.000 .
N Y X
34 34
34 34
Berdasarkan tabel 5.32 di atas, maka diperoleh nilai beta (nilai koefisien
korelasi) adalah sebesar 0,345 (34,5%) yang bernilai positif. Angka ini
88
mengandung arti bahwa keeratan hubungan antara kompensasi terhadap prestasi
kerja karyawan berada pasa kategori cukup tinggi (Sugiono:1999).
5.8. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien korelasi sederhana disimbolkan dengan R yang merupakan
ukuran keeratan hubungan variabel terikat (kompensasi) dengan variabel bebas
(prestasi kerja) secara bersama-sama. Sedangkan koefisien determinasi sederhana
disimbolkan dengan R2 merupakan ukuran kesesuaian garis linear sederhana
terhadap data. Nilai R dan R2 diambil dari hasil perhitungan (output) SPSS versi
19.00 pada tabel Model Summaryb berikut ini:
Tabel 5.33
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .345a .119 .091 2.79513 .712
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Prestasi_kerja
Dan adapun nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah sebesar 0,119
(11,9%). Angka ini mengandung arti bahwa 11,9% pengaruh variabel X dan Y
dapat dijelaskan, artinya dengan besarnya sumbangan variabel kompensasi
terhadap prestasi kerja adalah sebesar 11,9%.
5.9. Uji Hipotesis
Pada penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan ialah Uji Parsial (Uji t).
Dimana hipotesisnya sebagai berikut:
89
a. HO ditolak dan Ha diterima apabila th > tt
Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan
terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.
b. Ho diterima dan Ha ditolak apabila th < tt
Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak
bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat secara individual dan untuk mengetahui variabel bebas
yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat dengan
mengukur hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Hasilnya dapat
dilihat pada hasil perhitungan Program SPSS for Windows versi 19.00.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.033 9.000 6.782 .000
Kompensasi .659 .317 .345 2.079 .000
a. Dependent Variable: Prestasi_kerja
Berdasarkan tabel di atas Ho dapat diterima jika t- hitung < t- tabel dan Hi
diterima apabila t- hitung > t- tabel. Tabel di atas menunjukkan t- hitung adalah
sebesar 2.079 sedangkan t- tabel pada tingkat keyakinan (α) 5% dapat dilihat
sebagai berikut:
90
DF = α/1 : n-1
=0,05/1 : 34-1
=0,05 :33
Dengan demikian, pada tabel hasilnya sebesar 0,659. Hasilnya
menunjukkan bahwa nilai t- hitung sebesar 2.079 lebih besar dari t-tabel sebesar
0,659 (2,079>0,659). Artinya bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang
positif terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. t- hitung >
t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima.
Dari hasil uji statistic tersebut dapat diketahui bahwa antara kompensasi
dengan prestasi kerja karyawan adalah positif. Jadi hipotesa yang diajukan
“Diduga kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru” adalah benar karena dapat dibuktikan
dengan analisa statistic dengan menggunakan program SPSS for windows versi
19.00.
Dengan melakukan berbagai analisis di atas dengan menggunakan
program SPSS versi 19.00, maka dapat disimpulkan dengan menggunakan gambar
sebagai berikut:
91
Gambar 5.2
Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa, besarnya pengaruh
kompensasi (X) terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,659. Angka ini
diambil dari nilai-nilai coefficients pada analisis regresi. Sedangkan nilai (Ԑ
Eplison) yang merupakan faktor lain untuk peningkatan prestasi kerja yaitu
sebesar 0,665.
Dengan demikian, maka kesimpulan yang dapat dijelaskan yaitu tingginya
tingkat prestasi kerja bukan hanya terletak pada pemberian kompensasi saja,
namun terdapat faktor-faktor lain yang menurut para ahli sebagai berikut:
1. Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:175) faktor-faktor yang mempengaruhi
Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu:
a. Faktor Organisasional (perusahaan)
Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan
minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor
organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem
Ԑ (Epsilon)
PRESTASI KERJA (Y)
KOMPENSASI (X)
92
imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji,
bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga
penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang
bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten
dibandingkan dirinya.
b. Faktor Personal
Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja,
kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang
pekerjaan dan kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor
status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status
pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja
yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan
untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya
untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.
2. Menurut Siagian (2003:227) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja meliputi:
a. Pelaksanaan pesonel control
Pengawasan para pegawai di dalam suatu perusahaan diperlukan agar
setiap tindakan pegawai di dalam melakukan pekerjaannya dapat sesuai
dengan apa yang diharapkan perusahaan dan apabila terjadi penyimpangan
yang dibuat karyawan agar segera diadakan tindakan perbaikan. Dengan
adanya pengawasan karyawan akan mempunyai semangat kerja, sehingga
prestasi kerja dapat ditingkatkan.
93
b. Perencanaan karier
Suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan sebagai
individu, meneliti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan
dan kemampuannya.
c. Pemberian kompensasi
Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Yang dipakai departemen personalia untuk meningkatkan prestasi
kerja, motivasi dan kepuasaan kerja.
d. Kedisiplinan karyawan
Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai: suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan, sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
94
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan serta saran-saran
yang kiranya bermanfaat bagi perkembangan perusahaan di masa-masa yang akan
datang. Dari hasil pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab terdahulu
dengan didukung oleh data-data yang ada, maka penulis dapat menyusun beberapa
kesimpulan dan saran-saran sebagai berikut:
6.1. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil atau temuan penelitian tentang jenis kompensasi yang
diterima oleh karyawan Hotel Asean Pekanbaru menurut indikator gaji
pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji, dan insentif sudah
dapat memuas karyawan Hotel Asean Pekanbaru dalam bentuk
kompensasi finansial. Sedangkan dalam bentuk kompensasi non finansial
menurut indikator jamsostek, tunjangan transportasi, tunjangan hari raya
(THR), penghargaan, dan promosi jabatan belum dapat memuaskan
karyawan.
2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Diharapkan
manajemen perusahaan hendaknya selalu memberikan motivasi,
dorongan, memperhatikan karyawan, serta memberikan semangat dalam
bekerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan. Prestasi
kerja karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik dilihat dari beberapa
aspek, seperti ketepatan penyelesaian tugas, hasil kerja yang sesuai
dengan harapan pimpinan dan lain sebagainya.
94
3. Hasil data olahan statistik, digunakan analisis regresi linear sederhana
dengan menggunakan program SPSS diperoleh nilai a sebesar 61, 033
dan nilai b sebesar 0,659. Dari hasil pengujian tersebut diperoleh R
sebesar 0,345 atau 34,5% yang bernilai positif, angka ini menunjukkan
bahwa adanya keeratan hubungan antara variabel kompensasi terhadap
variabel prestasi kerja. Dan nilai R2 (koefisien determinasi) digunakan
untuk mempengaruhi persentase pengaruh variabel independent
(kompensasi) terhadap perubahan variabel dependent (prestasi kerja).
Dari hasil olahan data tersebut diperoleh nilai koefisien determinasi =
0,119. Artinya besarnya pengaruh kompensasi (X) terhadap prestasi kerja
(Y) pada Hotel Asean Pekanbaru adalah 11,9%.
6.2. Saran
1. Kompensasi langsung yaitu gaji pokok sudah dilakukan tepat pada
waktunya. Namun di dalam kompensasi tidak langsung pemberian
tunjangannya belum dilakukan tepat pada waktunya, sebaiknya pihak
Hotel Asean Pekanbaru melakukan kompensasi tidak langsung seperti
tunjangan hari rayanya dilakukan tepat pada waktunya, sehingga para
karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya. Dalam pemberian kompensasi maka diharapkan
sesuai dengan kemampuan karyawan dan hendaknya dapat memenuhi
kebutuhan hidup karyawan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sebaiknya
manajemen perusahaan melihat dari faktor pendidikan karyawan dan lama
94
bekerja karyawan di perusahaan tersebut, kemudian memberikan
karyawan perhatian dan memotivasi karyawan sehingga dapat
meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan dan pada akhirnya akan
dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik pula.
2. Diharapkan Pihak Pimpinan Hotel Asean Pekanbaru hendaknya selalu
memberikan kompensasi-kompensasi tidak lansung selain dari Jamsostek
dan Tunjangan Hari Rayanya, karena dengan kompensasi akan dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan
tersebut juga akan lebih baik dan akan berdampak positif terhadap
perusahaan itu sendiri. Dan diharapkan agar manajemen perusahaan
hendaknya selalu memberikan motivasi, memperhatikan karyawan, serta
memberikan semangat dalam bekerja sehingga prestasi kerja dapat
ditingkatkan.
3. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja di Hotel Asean Pekanbaru
berpengaruh positif. Jadi diharapkan Pihak Pimpinan Hotel Asean
Pekanbaru betul-betul meningkatkan kompensasinya karena kompensasi
sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan Diharapkan pada peneliti
selanjutnya agar melihat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan selain kompensasi, misalnya motivasi, lingkungan perusahaan
dan lain sebagainya. Karena motivasi merupakan suatu dorongan sehingga
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan akan berdampak pada
prestasi kerja karyawan dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang
diinginkan.
Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di_ Tempat Hal : Permohonan Pengisian Data Kuesioner Penelitian Dengan Hormat, Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Susi Susanti Npm : 075210033 Jurusan : Manajemen
Sehubungan dengan penyusunan skripsi, maka saya memerlukan beberapa data informasi untuk menyusun skripsi yang berjudul: ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”.
Saya sangat memahami kesibukan dan waktu yang sangat berharga bagi
Bapak/Ibu Responden. Oleh karena itu, saya mohon maaf karena telah menyita waktu Bapak/Ibu responden untuk pengisisian kuesioner ini. Informasi yang saya peroleh akan saya jaga kerahasiaannya karena digunakan untuk kepentingan penelitian semata.
Demikianlah saya sampaikan hal ini, atas perhatian dan kesediaan
Bapak/Ibu dalam memberikan informasi, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Susi Susanti
KUESIONER PENELITIAN
TENTANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU
I. Petunjuk Pengisian :
1. Kuisioner ini semata-mata ditujukan untuk memperoleh data sehubungan
dengan penelitian untuk penulisan skripsi, jawaban responden akan tetap
dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh pada pekerjaan siapa
pun hanya sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi pada Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Riau Pekanbaru.
2. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban dengan benar dan
sesuai menurut yang anda ketahui, dan memahami petunjuk pengisian. Pilih
jawaban yang sesuai dengan memberi tanda (X) untuk setiap jawaban yang
dipilih.
3. Terima kasih atas kerja sama yang Bapak/Ibu berikan melalui pengisian
kuesioner ini.
II. Identitas Responden 1. No. Urut Responden : ...................................
2. Nama : ...................................
3. Umur : ..................................
4. Pendidikan Terakhir : ..................................
5. Jenis Kelamin : ...................................
6. Masa Kerja : ...................................
7. Jabatan : ...................................
KOMPENSASI
1. Kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari perushaaan tempat saya
bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
2. Perusahaan di tempat saya bekerja dalam menetapkan besarnya gaji yang
karyawan sudah ditetapkan berdasarkan kebijakan standar gaji yang ada.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
3. Pimpinan perusahaan memiliki berbagai pertimbangan dan alasan sebagai
dasar pemberian gaji pada karyawan.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
4. Pimpinan perusahaan selalu memberikan insentif pada karyawan yang
berprestasi.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
5. Karyawan pada perusahaan tempat saya bekerja semuanya sudah dilindungi
dengan asuransi dari Jamsostek.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
6. Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima tunjangan transfortasi
setiap bulannya.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
7. Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima Tunjangan Hari Lebaran
(THR) setiap tahunnya.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
8. Pimpinan perusahaan di tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan
pada karyawan yang berprestasi.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
9. Pimpinan di tempat saya bekerja juga melakukan promosi jabatan bagi
karyawan yang berprestasi sebagai salah satu bentuk kompensasi yang
diberikan oleh bentuk perusahaan.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
PRESTASI KERJA
1. Saya memiliki prestasi kerja yang baik karena saya mampu menyelesaikan
tugas lebih cepat dari waktu yang diberikan oleh pimpinan.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
2. Saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena hasil kerja saya sesuai dengan
harapan pimpinan perusahaan
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
3. Saya memiliki kemampuan kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja saya juga
baik.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
4. Saya memiliki keterampilan yang dapat menunjang prestasi saya dalam
bekerja.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
5. Dalam bekerja saya selalu mengutamakan kejujuran sehingga saya memiliki
prestasi kerja yang baik juga.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
6. Untuk mencapai prestasi kerja saya yang baik, maka saya mengutamakan
kerajinan dalam bekerja.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
7. Prestasi kerja yang baik akan terwujud jika saya memiliki tingkat ketelitian
yang baik dalam bekerja.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
8. Prestasi kerja akan terwujud jika saya memiliki motivasi yang baik dalam
bekerja.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
9. Hubungan dengan atasanyang baik akan membantu saya dalam mencapai
prestasi kerja
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
10. Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan membantu saya dalam
mencapai prestasi kerja.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
11. Hubungan sosial antar sesama yang baik akan membantu saya dalam
mencapai prestasi kerja.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Ragu-Ragu
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
Lampiran 2: Hasil Tabulasi Data Kuesioner
Variabel Kompensasi
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 4 3 4 3 4 2 4 3 4 31
2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 31
3 3 2 4 3 4 2 4 3 4 29
4 3 2 2 3 4 3 4 2 4 27
5 2 2 2 2 4 3 5 2 4 26
6 2 3 3 2 4 2 5 2 4 27
7 3 3 4 2 4 2 5 3 4 30
8 3 3 4 3 3 2 5 3 4 30
9 2 3 4 3 3 2 4 3 4 28
10 2 4 4 3 3 2 4 3 4 29
11 2 4 3 2 4 3 4 3 4 29
12 2 4 3 2 4 3 4 3 3 28
13 3 3 2 2 5 3 4 2 3 27
14 3 3 2 2 5 3 4 2 3 27
15 2 4 2 2 5 2 3 2 3 25
16 2 4 4 3 5 2 3 2 2 27
17 3 4 4 3 3 2 4 2 2 27
18 3 4 4 4 4 2 4 2 2 29
19 4 2 4 4 4 3 4 3 4 32
20 4 2 3 4 4 3 4 3 4 31
21 4 2 3 3 4 2 2 3 4 27
22 4 3 4 2 4 2 2 3 4 28
23 3 4 4 2 4 2 4 3 2 28
24 2 4 4 2 4 2 4 3 2 27
25 3 4 4 2 4 3 4 3 2 29
26 2 4 4 2 5 3 4 3 3 30
27 2 4 3 2 5 2 4 2 2 26
28 2 4 3 2 5 2 4 2 2 26
29 3 4 4 2 5 2 4 2 2 28
30 3 4 4 2 3 2 5 2 2 27
31 4 4 4 2 3 2 3 4 2 28
32 4 4 3 2 4 2 4 4 2 29
33 4 4 4 2 4 2 4 3 2 29
34 3 4 4 2 4 3 4 3 3 30
NoPertanyaan
X
Variabel Prestasi Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 39
2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 39
3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 40
4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 5 4 42
5 3 3 2 5 4 4 4 3 4 5 5 42
6 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 46
7 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 46
8 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41
9 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 2 2 4 4 5 4 3 3 3 4 4 38
12 3 3 4 4 5 4 3 3 3 3 4 39
13 3 3 4 5 5 4 5 4 3 3 3 42
14 3 3 4 5 5 3 5 4 3 3 3 41
15 3 5 4 5 5 3 5 4 4 4 3 45
16 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 3 46
17 5 5 3 5 4 3 5 4 4 4 4 46
18 5 4 2 5 4 3 5 4 4 4 4 44
19 5 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 41
20 4 4 3 4 4 2 4 5 3 3 4 40
21 4 2 4 4 4 2 4 5 3 3 4 39
22 4 2 4 4 4 3 4 5 3 3 4 40
23 4 2 2 4 3 3 3 5 3 3 4 36
24 5 3 2 4 3 4 3 5 4 4 3 40
25 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 45
26 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 47
27 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 46
28 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 46
29 4 4 5 4 4 3 4 5 3 3 4 43
30 4 3 5 4 5 3 3 5 4 3 4 43
31 4 3 5 4 5 3 3 5 4 4 4 44
32 3 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 44
33 3 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 46
34 4 4 5 3 5 4 4 4 3 3 5 44
YNoPertanyaan
4 3 4 3 4 2 4 3 4 31
4 3 4 3 4 2 4 3 4 31
3 2 4 3 4 2 4 3 4 29
3 2 2 3 4 3 4 2 4 27
2 2 2 2 4 3 5 2 4 26
2 3 3 2 4 2 5 2 4 27
3 3 4 2 4 2 5 3 4 30
3 3 4 3 3 2 5 3 4 30
2 3 4 3 3 2 4 3 4 28
2 4 4 3 3 2 4 3 4 29
2 4 3 2 4 3 4 3 4 29
2 4 3 2 4 3 4 3 4 29
3 3 2 2 5 3 4 2 3 27
3 3 2 2 5 3 4 2 3 27
2 4 2 2 5 2 3 2 3 25
2 4 4 3 5 2 3 2 3 28
3 4 4 3 3 2 4 2 2 27
3 4 4 4 4 2 4 2 2 29
4 2 4 4 4 3 4 3 2 30
4 2 3 4 4 3 4 3 4 31
4 2 3 3 4 2 2 3 4 27
4 3 4 2 4 2 2 3 4 28
3 4 4 2 4 2 4 3 4 30
2 4 4 2 4 2 4 3 2 27
3 4 4 2 4 3 4 3 2 29
2 4 4 2 5 3 4 3 2 29
2 4 3 2 5 2 4 2 3 27
2 4 3 2 5 2 4 2 2 26
3 4 4 2 5 2 4 2 2 28
3 4 4 2 3 2 5 2 2 27
4 4 4 2 3 2 3 4 2 28
4 4 3 2 4 2 4 4 2 29
4 4 4 2 4 2 4 3 2 29
3 4 4 2 4 3 4 3 3 30
Lampiran 3 : Hasil Pengolahan Data Frequency Table
Jenis Kelamin
28 82.4 82.4 82.46 17.6 17.6 100.0
34 100.0 100.0
Laki-LakiWanitaTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Umur
8 23.5 23.5 23.519 55.9 55.9 79.4
7 20.6 20.6 100.034 100.0 100.0
Kurang 25 Tahun25-30 TahunDiatas 30 TahunTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Pendidikan
3 8.8 8.8 8.830 88.2 88.2 97.1
1 2.9 2.9 100.034 100.0 100.0
SMPSMASarnajaTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Masa Kerja
8 23.5 23.5 23.517 50.0 50.0 73.5
9 26.5 26.5 100.034 100.0 100.0
Kurang 3 Tahun3-5 TahunDiatas 5 TahunTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Jabatan
1 2.9 2.9 2.94 11.8 11.8 14.74 11.8 11.8 26.51 2.9 2.9 29.42 5.9 5.9 35.39 26.5 26.5 61.83 8.8 8.8 70.65 14.7 14.7 85.33 8.8 8.8 94.12 5.9 5.9 100.0
34 100.0 100.0
AcountingSecurityResepsionisBil l BoyCookRoom boyWaiterTeknis iDriverLounndryTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Gaji Pokok
12 35.3 35.3 35.313 38.2 38.2 73.5
9 26.5 26.5 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kebijakan Standar Gaji
6 17.6 17.6 17.69 26.5 26.5 44.1
19 55.9 55.9 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Dasar pemberian gaj i
5 14.7 14.7 14.78 23.5 23.5 38.2
21 61.8 61.8 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Insentif
21 61.8 61.8 61.810 29.4 29.4 91.2
3 8.8 8.8 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Jamsostek
6 17.6 17.6 17.620 58.8 58.8 76.5
8 23.5 23.5 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tunjangan Transportasi
23 67.6 67.6 67.611 32.4 32.4 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
THR
2 5.9 5.9 5.93 8.8 8.8 14.7
24 70.6 70.6 85.35 14.7 14.7 100.0
34 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Penghargaan
13 38.2 38.2 38.219 55.9 55.9 94.1
2 5.9 5.9 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Promosi Jaba tan
13 38.2 38.2 38.26 17.6 17.6 55.9
15 44.1 44.1 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kecepatan penyelesaian tugas
3 8.8 8.8 8.810 29.4 29.4 38.214 41.2 41.2 79.4
7 20.6 20.6 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hasil Kerja
6 17.6 17.6 17.610 29.4 29.4 47.115 44.1 44.1 91.2
3 8.8 8.8 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kemampuan bekerja
5 14.7 14.7 14.76 17.6 17.6 32.4
16 47.1 47.1 79.47 20.6 20.6 100.0
34 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Keterampilan
1 2.9 2.9 2.919 55.9 55.9 58.814 41.2 41.2 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Ke jujuran
5 14.7 14.7 14.719 55.9 55.9 70.610 29.4 29.4 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kerajinan
3 8.8 8.8 8.812 35.3 35.3 44.119 55.9 55.9 100.034 100.0 100.0
Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Ke teli tian
12 35.3 35.3 35.316 47.1 47.1 82.4
6 17.6 17.6 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Motivasi
4 11.8 11.8 11.816 47.1 47.1 58.814 41.2 41.2 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hubungan dengan atasan
15 44.1 44.1 44.119 55.9 55.9 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hubungan dengan rekan kerja
11 32.4 32.4 32.419 55.9 55.9 88.2
4 11.8 11.8 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hubungan sosial anta ra sesama
7 20.6 20.6 20.621 61.8 61.8 82.4
6 17.6 17.6 100.034 100.0 100.0
Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Correlations
Correlations
.521**
.00234
.530**
.00134
.538**
.00134
.471**
.00534
.538**
.00134
.471**
.00534
.361*
.03634
.431
.00234
.361*
.03634
134
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN
Gaji Pokok
Kebijakan Standar Gaji
Dasar pemberian gaji
Insentif
Jamsostek
Tunjangan Transportasi
THR
Penghargaan
Promosi Jabatan
Kompensasi
Kompensasi
Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is s ignificant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlations Correlations
.419*
.01434
.598**
.00034
.410*
.01634
.626**
.00034
.402*
.01934
.358*
.03834
.362
.01834
.781
.00034
.382*
.02634
.395*
.02134
.400*
.01934
134
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN
Kecepatanpenyelesaian tugas
Hasil Kerja
Kemampuan bekerja
Keterampilan
Kejujuran
Kerajinan
Ketelitian
Motivas i
Hubungan denganatasan
Hubungan denganrekan kerja
Hubungan sos ialantara sesama
Prestasi Kerja
Prestasi Kerja
Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is s ignificant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Reability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,714 11
Reability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,628 9
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Prestasi_kerja 42.3529 2.93239 34
Kopensasi 28.3529 1.53509 34
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Kompensasia . Enter
Correlations
Prestasi_kerja Kopensasi
Pearson Correlation Prestasi_kerja 1.000 .345
Kompensasi .345 1.000
Sig. (1-tailed) Prestasi_kerja . .023
Kompensasi .023 .
N Prestasi_kerja 34 34
Kompensasi 34 34
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Kompensasia . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Prestasi_kerja
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .345a .119 .091 2.79513 .712
a. Predictors: (Constant), Kopensasi
b. Dependent Variable: Prestasi_kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.033 9.000 6.782 .000
Kopensasi .659 .317 .345 2.079 .000
a. Dependent Variable: Prestasi_kerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 33.756 1 33.756 4.321 .000a
Residual 250.008 32 7.813 Total 283.765 33
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Prestasi_kerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 40.6089 44.5620 42.3529 1.01140 34
Residual -5.26778 5.07337 .00000 2.75246 34
Std. Predicted Value -1.724 2.184 .000 1.000 34
Std. Residual -1.885 1.815 .000 .985 34
a. Dependent Variable: Prestasi_kerja