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N°5MAGGIO 2015 6,90 + il prezzo del quotidiano.

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Perché Il JObs Act fAvOrIsce l’eMPlOyAbIlIty

SI SVOLTALAVORO

Piccoli leader globaliI nove fattori comuni delle Pmi di successo di tutto il mondo

cosa c’entra la retoricasaper ragionare per poter raccontare è un’arma strategica per le imprese

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scenari

LaVOrO/5. Come cambia la gestione delle persone da parte degli Hr director

L’organizzazione si fa digitalLa rivoluzione in atto nel mondo del lavoro impatta inevitabilmente sui processi organizzativi, che le aziende devono saper gestire per rispondere ai molteplici bisogni delle diverse generazioni di lavoratori

di Paola Stringa

Nuovi lavori per nuove orga-nizzazioni. Lavori in cerca di imprese e imprese in cerca di nuovi lavoratori. È la Terza Rivoluzione Industriale che

coniuga due fenomeni apparentemente contradditori: il peso sempre maggiore del digitale sui processi organizzativi e il ritorno alla manifattura e quindi la ripresa di formule dell’artigianato. Di questo si parlerà nell’edizione 2015 del Congresso Aidp, che si svolgerà a Verona il 5 e il 6 giugno prossimi. «Sono i due estremi del processo di trasformazione che è in atto in questi ultimi mesi nella nostra società e non solo nella nostra – spiega a “L’Impre-sa” Giovanni Giuriato, presidente Aidp Triveneto –. Tutti i lavori, però, sono ormai permeati da entrambi questi fenomeni.

Chi fa artigianato ricorre al digitale: è la caratteristica in-trinseca delle start up e di tutte le nuo-ve forme di impresa. Non solo. Anche le organizzazioni più tradizionali hanno bisogno di conoscere e utilizzare i nuovi paradigmi e le nuove competenze perché prima o dopo la ri-

voluzione coinvolgerà comunque tutti. E il capitale umano si modificherà in funzione di questi due processi di cambiamento».

il gap tra aziende e lavoratori Quel capitale umano che anche in altri paesi del mondo lamenta oggi mancan-za di cultura d’impresa e di strumenti

adeguati a creare engagement nella po-polazione aziendale. Mancanza di sti-moli formativi. Presenza di un gap tra i bisogni, gli incentivi e i benefit dei quali i lavoratori hanno realmente necessità e quelli che le company offrono loro. A dirlo è un recente sondaggio di Oxford Economics e Sap, che analizza i trend della forza lavoro del 2020 attraverso ricerche su 27 paesi del mondo, tra i quali anche alcuni paesi europei (Spagna, Fran-cia, Germania, UK). «L’Italia è sempre un

Giovanni Giuriato

10 azioni per portare l’italia nell’economia digitaleAnche se non si affida quasi mai ad associazioni di categoria e rara-mente si relaziona con Camere di Commercio, Ice o altri presidi e corpi intermedi, che tende a considerare vecchi, la nuova generazione di imprenditori digitali ha deciso di confrontarsi con le istituzioni, accet-tando per la prima volta la sfida con un meeting alla Camera dei de-putati, in programma a Roma il 7 maggio. In occasione del Wwworkers Camp 2015, decine di artigiani digitali si sono dati appuntamento per confrontare, assieme alla classe politica, storie di successo e di minor successo e stilare un decalogo di azioni necessarie per portare l’Italia verso l’economia digitale. Livia, che disegna nello studio di Ravenna abiti da vendere in Cina con l’e-commerce; Giulia, rientrata in Italia per vendere online i fiori che lei stessa coltiva; e Adrian e Rachel, che com-mercializzano a Londra l’olio extra vergine d’oliva della loro Umbria, ritengono che occorra:

1. erodere il digital divide con azioni funzionali e concrete;

2. pensare al wi-fi come alla toilette;

3. alfabetizzare l’Italia intera al digitale;

4. digitalizzare il Made in Italy;

5. liberare l’e-commerce;

6. ascoltare il mondo della rete, sia gli stakeholder che gli influencer;

7. inserire in agenda il telelavoro come diritto per tutti;

8. dare spazio alle nuove imprese;

9. liberare l’e-commerce;

10. ciò che è prodotto con i soldi pubblici deve restare pubblico e in rete.

54 L’impresa n°5/2015

scenari

po’ in ritardo, ma di pochi mesi in questo caso – puntualizza Fulvio Bergesio di Sap Italia, la società di consulenza e so-luzioni software al servizio delle imprese di tutto il mondo –. Comunque è in atto una grande rivoluzione nel mondo del lavoro che spingerà le società ad abbinare soluzioni tradizionali e soluzioni digi-tali. Fino a raggiungere il mondo cloud. Tutto questo non può che impattare sui processi organizzativi, anche perché oggi ci sono quattro generazioni di lavoratori nel mondo, che nel 2015 saranno cinque, e saranno sempre più temporanei, come rileva lo stesso sondaggio».

cosa cambia con il Jobs actLa temporaneità, dunque, che negli Stati Uniti oggi riguarda già il 35% della forza lavoro e nel 2025 riguarderà il 50%. E in Italia dovrebbe essere supportata e

agevolata dalle nuove norme del lavoro, a partire da quegli ammortizzatori che avranno il compito di coniugare flessibili-tà e tutele, come la Dis-Coll e la Naspi, di cui per ora si sa molto poco. «La gestione del personale per gli Hr manager cambia in Italia, dopo il Job Act. Si dovrà lavorare solo sulla motivazione individuale, essere attenti al singolo e alle sue competen-ze, facendolo sentire parte di un progetto a prescindere dalla norma, perché nella fase della transizione ci saranno i lavora-tori post, quelli ante e quelli con contratti ad personam. Ci sarà bisogno di cambia-menti culturali e di molto allenamento – ipotizza Isabel-la Covili Faggioli, presidente nazionale Aidp –. Per le Pmi, i cambiamenti saranno un po’ più lenti ma ci saranno, un po’ perché molte so-no subfornitrici delle grandi e quindi si devono adeguare, un po’ perché sono co-munque più snelle nelle decisioni e quindi nei processi».

Hr director ancora all’angoloEppure, se si guarda un po’ più a fondo, il sondaggio si scopre che, anche nei paesi dove la cultura d’impresa è più evoluta, solo nel 26% delle imprese gli Hr sono considerati veramente partner del business e vengono consultati sul business planning e solo nel 24% vengono consultati dopo che le decisioni strategiche sono state prese, per verificare l’impatto che queste avranno sui dipendenti. E che quasi un terzo del campione rileva la mancanza di tecnologia adeguata al raggiungimen-to degli obiettivi di business. «Occorre tener conto che la trasformazione che stiamo vivendo è più profonda delle altre, è una trasformazione che ha a che fare sia con le tecnologie che

Fulvio Bergesio

Isabella Covili Faggioli

Riccardo Donelli

nuovi artigiani digitali cresconoManifattura digitale, artigianato 2.0, Neorinascimento: il cambiamento sta già tutto nei biglietti da visita, che contengono solo una pagina Facebook, un indirizzo e mail e uno web; a volte un account Twitter e un numero di telefonia mobile. Niente più indirizzo né telefono fisso. Il mondo è social, con laboratori locali e business globali. Come Kiki Creates, Atelier Dissegna, Laboratorio Paravicini, Attico Cristina Ce-lestino. Arianna Dissegna, artisan designer del Nord Est, partendo dal laboratorio di abbigliamento e pellame del padre Angelo, e, dopo esperienze di consulenza e marketing in giro per l’Italia, si è data a una nuova artigianalità, tutta costruita attorno al mondo della bicicletta d’epoca e della moda vintage. «Creo accessori: borse, porta birre, porta vino, zainetti, tracolle veloci e comode da mettere. Lavoro su misura pensando a un ciclista urbano un po’ stiloso, che cerca qualità, cura nei dettagli e personalizzazione. Anche lui è uno sperimentatore come noi, perché si dedica a una nuova mobilità urbana – dice Arianna –. È un settore che sta crescendo, anche all’estero. Tanti player, anche del mondo della moda, ci si sono buttati, come altri ragazzi giovani come me. I canali? Tutti su internet, mentre le associazioni dell’artigianato si sono svegliate soltanto adesso». Francesco Grisendi, creator di Kiki, proudly handmade in Italy, a Reggio Emilia, produce invece appendi biciclette da parete di design; pezzi dalle linee innovative e dalla funzio-nalità contemporanea, che vanno già forte tramite l’e-commerce e sono l’espressione di quel Made in Italy tanto apprezzato all’estero. Cristina Celestino, entrata nel progetto “Made in Milano”, che coinvolge giovani talenti milanesi tra piccole botteghe, laboratori artigianali e designer freelance, ora vende le sue collezioni di scatole portagioielli su yoox.com, il sito di moda mondiale, noto per i suoi prodotti di moda delle col-lezioni di stilisti di tutto il mondo. Benedetta Medici e Costanza Para-vicini fondono, al centro di Milano, design e creatività nella produzione di piatti fatti a mano, tratti dalla tradizione della ceramica lombarda e ne vendono, in esclusiva per yoox.com, una serie che combina stampe settecentesche con macchie di colore.

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scenari

con gli aspetti organizzativi, per questo da alcuni clienti stiamo proponendo delle vere e proprie “Digital academy”, per una ridigitalizzazione – spiega Riccardo Do-nelli, partner del grande network PwC –. La rivoluzione tecnologica precedente era finalizzata ad automatizzare i pro-cessi, ma quello che sta accadendo oggi va in senso opposto: è la relazione tra le persone, l’interazione con la tecnologia che conta. Il vettore del cambiamento prima era top down, oggi è bottom up. Questo non significa che non ci sia più bisogno di una governance strutturata, ma che pure le gerarchie vanno ripensate insieme ai meccanismi organizzativi nel loro insieme. E allora la “Digital Aca-demy” diventa importante per riavviare il processo organizzativo. La dimensione dell’azienda può contare, ma non conta più come prima. Anche la piccola im-presa ha sempre più chance di trovare soluzioni innovative per competere: la differenza la farà l’abitudine a relazionar-si delle persone e il crowdsourcing delle

idee». Secondo Bergesio (Sap Italia) le conseguenze della digital transformation all’interno di un’impresa non si limitano a cambiare i paradigmi di come si lavora, ad esempio più in mobilità, o di come si comunica, ad esempio attraverso social media aziendali, ma investono anche l’or-ganizzazione. «È impensabile che oggi le funzioni, divisioni vendite, Hr, R&D, amministrazione ecc., lavorino in maniera asincrona e indipendente. In uno scenario caratterizzato dalla digitalizzazione dei processi, dal bisogno di gestire il proprio business in real-time, dall’esigenza di co-noscere il proprio cliente in maniera ap-profondita e aggiornata, è fondamentale che l’azienda lavori in maniera integrata, interconnessa e in tempo reale – precisa –. Anche la funzione Hr non può esimersi da questo ineludibile percorso. In Italia, vi sono aziende dove il ruolo Hr è già stato integrato nei processi di business non strettamente riconducibili alla gestione del personale, altre che non sono ancora partite. Ma la strada è segnata».�

Labor-market shifts and workforce strategy

*Independent contractors, part-timers, or temporary or leased employees

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Globalization of labor supply

Increasing number of consultant employees

Aging workforce

Employee expectations are changing

Increasing number of contingent employees*

Increasing number of intermittent/seasonal employees

Millenials entering the workforce

Please rate the impact the fol-lowing labor-market shifts are having on your workforce strategy. Rate on scale of 1–5, where 1 = Little or no impact and 5 = Great impact. “Significant” and “Great impact” responses shown below.

Fonte: Workforce 2020: The Looming Talent Crisis, Oxford Economics