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3423 Grundlagen & Methoden der Arbeits-/ Organisationspsychologie � von �1 36
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Gegenstandsbereiche & Perspektiven der Arbeits- und Organisationspsychologie
Strukturierung des Fachs in USA
Stakeholder-Ansatz der Managementlehre: Zahlreiche Gruppen können Ansprüche an Unternehmensentscheidungen anmelden. Auftraggeber für AO.Projekte meist Unternehmensleitung (Interessen werden durch Organisations-Perspektive beschrieben). Unmittelbar betroffen von AO-Maßnahmen sind die meist Mitarbeiter.AO-Psychologen müssen Interessen der Betroffenen auch dann berücksichtigen, wenn es einem expliziten Wunsch des Auftraggebers widerspricht.
3423 - Grundlagen & Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie
1. Grundlagen & Selbstverständnis der Arbeits- und Organisationspsychologie
Definition Wissenschaft vom Verhalten & Erleben von Menschen in (Arbeits-) Organisationen. Auswirkungen der Arbeit können Freizeitbereich und Arbeitslosigkeit mit ein schließen
Gegenstand - Arbeit: psychologische Aspekte der Arbeitsaufgabe selbst. Weitgehende Abstrahierung von individuellen Arbeitenden & deren unterindividuellen Unterschieden. (—> Allgemeine Psychologie)
- Personal: Interindividuelle Differenzen zwischen Arbeitenden (—> Differentielle Psychologie & Diagnostik)
- Organisation: Beziehungen & Interaktionen der Individuen untereinander in sozialen Einheiten von der Dyade bis zur interorganisationalen Beziehungen. (—> angewandte Sozialpsychologie)
Organizational psychology
Industrial psychology
human factors/ occupational health psychology
Vocational psychology
deckt sich weitgehend mit deutscher Organisationspsychologie
deckt sich weitgehend mit deutschen Anteilen der Arbeits-/ Personalpsychologie
Teile der Arbeitspsychologie
Berufspsychologie (Berufsinteressen, Berufsklassifikation, Berufslaufbahn
Effizienzziele
Humanisierungsziele
Humankapital
- ökonomisches Ziel- verbesserung der Effizienz von Organisationen
- soziales Ziel- Humanisierung der Arbeitswelt
Gleichzeitige Verfolgung von Humanisierungs- und Effizienzzielen. Begriff aus BWL
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Studien
Selbstverständnis der Arbeits-/ Organisationspsychologie
Mainstream der AO-Forschung ist nicht streng experimentell & nicht im eigentlichen Sinne naturwissenschaftliche, aber dennoch quantitativ-empirisch an Popperschen Idealen von Hypothesenbildung & Falsifikation orientiert.
Forschungsphasen
1997: Patterson, West, Lawthorn, Nickell
2006: West, Guthrie, Dawson, Borrill, Carter
- 17% der Unterschiede in Profitabilität & Produktivität mittelständischer britischer Industriebetriebe, lassen sich auf Unterschiede in den Personalpraktiken zurückführen
- 1-8% der Unterschiede lassen sich auf Unternehmensstrategien und Technologien zurückführen
- Einfluss verschiedener Praktiken des HR-Management auf Sterblichkeitsraten im Krankenhaus
- mittels multipler Regressionsanalyse ließen sich 8% Varianz durch Personalpraktiken erklären- Arbeitsplatzsicherheit- Zertifizierung des KH als „Investor in people“- Professionalität des Leistungsbeurteilungssystems (erklärte allein 6%
Varianz auf)
evidenzbasierte Entscheidungsfindung
- Kombination individueller klinischer Expertise mit „the best available external clinical evidence from systematic research“.
- Anspruch die Anwendung der Methoden für praktische Fragestellungen durch quantitativ möglichst umfassende und qualitativ möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen.
Scientist-Practitioner-Modell
Kernkompetenzen des Scientist-Practitioner
1. Definition des Verhältnisses zwischen Wissenschaft & Praxis als wechselseitigen Austausch- Prinzip der Reziprozität: Probleme die in Forschung untersucht
werden, werden vorwiegend in der Praxis identifiziert. Praxis ist aufgerufen auf bestmöglichen Kenntnisstand der Forschung zurückzugreifen.
2. Professionelles Rollenideal. Scientist-Practitioner als Praktiker der wie Wissenschaftler vorgeht.
- Sach-/ vereinbarungsgemäße Durchführung von Diagnostik & Intervention- Recherche & Integration wissenschaftlicher Befunde zur
Entscheidungsfindung- Hypothesen formulieren & prüfen- Effektive Zusammenarbeit mit Vertretern anderer Professionen- Forschungsbasierte Trainings und Unterstützung für andere Professionen- Beiträge zu anwendungsbezogener Forschung zur Weiterentwicklung der
Disziplin
Schritte des Forschungsprozesses Schritte in Praxisprojekten
1. Fragestellung & Hypothesenbildung2. Untersuchungsplanung & Durchführung3. Datenanalyse & Interpretation
1. Phase der Diagnose2. Phase der Intervention3. Phase der Evaluation
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Kardinalfehler der Praxis: * Konzentration aller Ressourcen auf Intervention* Aufwand für Diagnostik minimal halten* Einsparung systematischer Evaluation
Beispiele von AO-Praktiken
Berufsfelder, Organisationen & Informationsquellen für Arbeits-/ Organisationspsychologen
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(A) Arbeitsgestaltung
(P) Personalauswahl
(O) Partizipatives Produktivitätsmanagement
- Diagnose mittels Arbeitsanalyse- Intervention mittels Job Design- Evaluation durch Messung von Produktivität/ Motivation/ Zufriedenheit
- Eignungsdiagnostik- Intervention mittels Auswahlentscheidungen- Evaluation mittels Validierung
- Diagnose mittels Kontingenzfunktionen- Intervention durch Gruppenarbeit- Evaluation durch Messung & Rückmeldung der Produktivität
Haupttätigkeitsbereiche
Fachverbände
Fachzeitschriften
- Forschung & Lehre an Hochschulen- externe Unternehmensberatung- interne Beschäftigung im Personalbereich
- berufsbezogene Informationen, Erarbeitung von Richtlinien, Vertretung berufsständischer Interessen gegenüber dem Gesetzgeber & anderen staatlichen Organisationen
- National- DGPs (akademisch)- BDP (praktisch) - SGAOP (akademisch & praktisch)- BÖP (praktisch)
- International- SIOP (akademisch & praktisch)- IAAP (akademisch)- EAWOP (akademisch & praktisch
- Journal of Applied Psychology- Personnel Psychology
2. Geschichte & Zukunft der Arbeits-/ Organisationspsychologie
1513 Machiavelli
frühes Mittelalter China
Der Fürst: 2 klassische Untersuchungsgegenstände der Organisationspsychologie: 1. Bild des Menschen2. daraus erwachsende Implikationen für Organisation & Führungsstil
- meritokratisches Beamtensystem: Basis ist individuelle Leistung anstelle von Erbadel
- Grundlage waren Examina mit deutlichen Parallelen zu modernen Assessment-Center-Verfahren
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Einteilung nach GreifPionierzeit (bis 1WK)
Phase der Expansion (bis 1970)
Periode der Stabilisierung & Professionalisierung (seit 1970)
- 1901 Vortrag von Walter Dill Scott- Patrizi, Mosso: Anwendung der Psychophysik auf arbeitspsychologische
Fragestellungen- 1911 Taylor: arbeitswissenschaftliche Analysen mittels Zeit-/
Bewegungsstudien (gehen zurück auf REFA-Studien von Gilbreth)- Weber: Begründer der eigentlichen Organisationstheorie. Der historisch
fortschreitende Prozess führt schließlich zum Idealtypus der bürokratischen Organisation. Aufgaben werden streng arbeitsteilig, reglementiert & hierarchisch organisiert erledigt (—> Bürokratietheorie)
- 1903 Stern: praktische psychologische Intervention im Sinne einer Psychotechnik als Abgrenzung zur analytisch-verstehenden Psychognostik
- 1914: Army alpha/ Army Beta Test- Münsterberg: Berufseignungsdiagnostik. Soziale Psychotechnik
- 1920 Moede: Industrielle Psychotechnik (deckt sich weitgehend mit industrial psychology)
- 1927 Giese: Subjektpsychotechnik (als Zusammenfassung von Berufsberatung, Training, Führung) vs. Objektpsychotechnik (Anpassung der Bedingungen an den Menschen)
- Weltwirtschaftskrise führt zu Niedergang der Psychotechnik- 1922 Lang & Hellpach: Frühes Konzept der Gruppenfabrikation enthielt
einige Attribute autonomer Arbeitsgruppen- 1924 Mayo: Hawthorne-Studie- Lewin: Aktionsforschung, Entwicklung von Selbstverständnis &
Vorgehensweise bei der Organisationsentwicklung, gruppendynamische Trainings, Survey Feedback, experimentelle Untersuchungen von Erziehungs-/ Führungsstilen, Gründung des Research Center on Group Dynamics
- 1931 Jahoda: Marienthal-Studie
- USA: Emanzipation von Führungsforschung zu personenzentriertem Ansatz. Richten der Aufmerksamkeit auf Verhalten von Führungskräften
- Coch & French: gruppendynamische Konzepte zur Team-/ Organisationsentwicklung (—> Lewin)
- Katz & Kahn: systemtheoretische Organisationstheorie (—> Lewin)- Human-Relations: Betonung des Menschen als soziales Wesen —>
Konzentration auf soziale Beziehungen bei der Arbeit- 1946: Tavistock Institue of human Relations- Humanistische Psychologie: Fokus auf stetem Streben nach
Selbstverwirklung (—> self-actualizing man).- trotz mangelnder empirischer Bestätigung wirkt Motivationstheorie
(Maslow) u.a. in Managementlehre der Theorie Y (McGregor)- Konzept der begrenzten/ der subjektiven Rationalität
- entscheidungsorientierte Organisationstheorie (March, Simon, Cyert)- motivationstheoretische Konzepte auf Grundlage von Austausch-/
Wahlhandlungstheorien- Interaktionismus:
- Kontingenzmodelle der Führung & Organisation- Wechselwirkung zwischen Person & Situation
- 1954 Flanagan: Critical Incident Technique (—> methodische Basis der 2-Faktorentheorie der Arbeitsmotivation)
- 1956 Bray: Management Progress Study (—> Grundlegende Erkenntnisse über moderne Assessment Center)
- 1960 Kirkpatrick: grundlegendes System zur Klassifikation von Evaluationskriterien
- 1959 Holland: Theorie beruflicher Interessen (—> Zuordnung beruflicher Umfelder zu individuellen Persönlichkeitstypen
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Pionierzeit
Expansionsphase
- Vygotski & Leontjew: Entwicklung tätigkeitsorientierter Konzepte- Dresdner Schule: von Kybernetik beeinflussten Theorien der
HandlungsregulationGemeinsamer Nenner: Erweiterung des Handlungsspielraums der Arbeiter & Arbeitsgruppen
Taylor: Wissenschaftliche Betriebsführung
Münsterberg: Berufseignungsdiagnostik
- Grundlage: systematische Bewegungsstudien bei Arbeitern (—> Vorläufer moderner Arbeitsanalyseverfahren)
- Ziel: langfristig angemessenes Arbeitspensum, dass sich ohne Beeinträchtigung der Gesundheit der Arbeitnehmer erzielen lässt.
- „One Best Way“- Prinzip der Trennung von Hand- und Kopfarbeit- Prinzip des Pensumlohns- Prinzip der Versöhnung zwischen Arbeitern & Management- Prinzip der Auslese & Anpassung
- naiv-mechanistische Betrachtung von Arbeitsvorgängen & extreme Partialisierung der Arbeit
- Verständnis von Psychotechnik als teleologische (zielgerichtete) Psychologie
- Hauptbereiche: Werbepsychologie, Arbeitspsychologie, Berufseignungsdiagnostik
- Konstruktion von Auswahlverfahren für Telefonistinnen & Straßenbahnfahrern- Aufgabe der Teilnehmer: Stelle des kritischen Gleisübertritts
möglichst schnell & fehlerfrei herausfinden.- Frühes Beispiel für empirisch-validiertes simaltionsorientiertes
Auswahlverfahren
Mayo: Hawthorne-Studie
Jahoda: Marienthal
- Einfluss der Beleuchtungsstärke im Gruppenakkord bezahlter Arbeitsgruppen
- besonders intensiv wurde eine Gruppe Arbeiterinnen untersucht, die unter ständiger Beobachtung Relais zusammensetzte.- Leistungssteigerung stellt sich fast unabhängig von der experimentellen
Variation ein —> Beleg für den überragenden Einfluss sozialer Faktoren- einseitige Interpretation & bewusste Manipulation - Hawthorne-Effekt: Teilnehmerinnen war bewusst dass sie unter
besonderer Beobachtung standen
- Arbeitslosenrate von 80%- Untersuchung der sozialen, psychologischen & medizinischen
Langzeitwirkungen von Arbeitslosigkeit- Methodenvielfalt: Dokumentenanalysen, non-reaktive Verfahren,
teilnehmende Beobachtung, Art feldexperimenteller Untersuchung der Wirkung eigener Intervention
- Langzeitarbeitslosigkeit führt zu Verlust der Zeitstruktur, psychosomatischen Beschwerden & Abnahme sozialer Kontakte- ca. 1/4 „Ungebrochen“- Großteil „Resignierten“- kleiner Teil „Verzeifelte“ & „Apathische“
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Professionalisierung & Stabilisierung
Trends im 21. Jahrhundert
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Tavistock Insititute - fühlt sich der Lewinschen Aktionsforschung verpflichtet- besonders bedeutsam: Studien von Trist et al. im englischen Kohlebergbau
- nach Umstellung auf teilmechanisiertes System kam es zu Leistungsrückgängen/ Fehlzeiten/ Unfall- & Fluktuationsraten
- soziale Selbstregulation der Gruppen im alten System führte zu wechselseitigem Vertrauen & individuellem Gefühl der Verantwortlichkeit
- frühen Studien bilden Grundlage für Soziotechnischen Systemansatz der Arbeitspsychologie (—> Verzahnung zwischen Technologie & individuellen/ sozialen Bedürfnissen der Mitarbeiter
Globalisierung
Technologie
Arbeitsorganisation
Demografische Entwicklung
- verstärkte Internationalisierung der Beziehungen innerhalb/ zwischen Organisationen
- steigende Bedeutung nach Fragen unterkultureller Übertragbarkeit der Forschungsergebnisse
- Messung & Passung von Organisationskulturen- Entwicklung organisationaler Identifikation- Gestaltung ‚gerechter‘ organisationaler Prozesse- Überiwndung von Widerständen gegen Veränderung
- allgemeine Verschiebung der beruflichen Anforderungen- Betonung von Wissen & Bildung als wichtigste betriebliche & gesellschaftliche
Ressource- enorme Beschleunigung der Vermehrung & Verlagerung des
Wissensbestands & Qualifikationen
- Outsourcing & Just-in-Time- Optimierung von Fertigungsprozessen im Lean-Management bei möglichst
gleichzeitiger Konzentration auf Kundenbedürfnisse & Qualitätsmanagement- Business Process Reengeneering: radikales Managementkonzept- Effizienzsteigerung meist verbunden mit Höherqualifizierung &
Aufgabenerweiterung der Mitarbeiter & Abbau der Hierarchiestufen
- Auflösung der traditionelle Rollenverteilung- Work-Life-Balance- Veränderung der Altersstruktur
3. Arbeitspsychologie
Arbeit - zielgerichtete, aufgabenbezogene menschliche Tätigkeit- Hacker: Einbezug von ehrenamtlichen Tätigkeiten & Eigenarbeit- Nerdinger: Planmäßigkeit; Einsatz geistiger/ körperlicher/ technischer
Ressourcen
Arbeitsprozess (Hacker)
- Arbeitender- Arbeitstätigkeit- Antizipierten Ziele/ Arbeitsergebnisse- Arbeitsmittel- äußere Arbeitsbedingungen- vom Menschen unabhängige, automatisierte Prozesse
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Grundbegriffe & ein theoretischer Rahmen der Arbeitspsychologie
Tätigkeitstheoretische Makrostruktur
Tätigkeiten
- psychologische Aspekte der Arbeitsbedingungen - Gestaltung der Arbeitsmittel- psychische Regulation von Tätigkeiten
- hierarchisch strukturiert- oberste & abstrakteste Einheit des Verhaltens- Anregung & Regulierung durch nicht unbedingt bewusste Motive
Hierarchische Tätigkeitsstruktur (Leontjew)
Tätigkeit
Handlung
Operationen
Bewegungen
Motiv
Ziel
Bedingungen
Auftrag
Task
Task Elements
Positions
Jobs
Berufskategorien
subjektiv übernommener Arbeitsauftrag als Aufgabe
einer Handlung (einschließlich deren Ziel) vergleichbare, abgeschlossene Verhaltenssequenz
Gliederung der Verhaltenssequenzen in (den Operationen analoge) Aufgabenelemente
Zusammenfassung verschiedener Tasks auf einer höheren Ebene und Zuweisung einer Person —> Entstehung einer Stelle
Gruppen von Stellen
gruppieren von jobs nach gradueller Ähnlichkeit
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Handlungsregulationstheorie (Hacker)
Arbeitsanalyse & Arbeitsbewertung
Basis
Ausgangspunkt
- Versuch einfache behavioristische Reiz-Reaktionsmodelle zu überwinden- Rückgriff auf TOTE (test-operate-test-exit) - Modell: Soll-Ist-Vergleich des
Verhaltens & Beschreibung der wahrgenommenen Diskrepanzen regulierter Prozesse
- VVR-Einheiten (Vergleich- oder Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopllungs-Einheiten)
- zyklisch aufgebaute Sequenzen werden fortgesetzt wenn Fortschritt mit Zielen übereinstimmt. Sonst Wiederholung
- Handlungen sind sowohl hierarchisch, als auch sequentiell strukturiert- hierarchische Struktur ähnelt der Makrostruktur bei Leontjew- Sequentielle Struktur fügt horizontale Aufgliederung zu: einzelne
Teilaufgaben werden nacheinander abgearbeitet - korrespondiert mit allgemeinem prozessualen Charakter von
Handlungen: Phasen der Vorbereitung, Ausführung, Kontrolle, Feedbackverarbeitungen, Zielerreichung des Handlungsziels
Vollständige Handlungen
Regulationsebenen
Operatives Abbildsystem
Was fehlt?
- Handlungen die alle Elemente des allgemeinen prozessualen Charakters mit einschließen
- gewähren nötigen Handlungsspielraum für Persönlichkeitsentwicklung
- intellektuell: komplexe Probleme erfordern bewusstseinspflichtige Lösungsstrategien
- perzeptiv-begrifflich: Routineaufgaben mittlerer Komplexität. Prinzipiell bewusstseinsfähig
- sensumotorisch: einfache, automatisierte Bewegungen. Nicht-bewusstseinsfähig
Wissenskomponente des Handelns. Relativ stabile kognitive Repräsentation aller relevanten Ziele, Handlungselemente & Randbedingungen
ein inhaltlich motivaitonales & soziales Element
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Funktionen der Arbeitsanalyse
Theoretische Fundierung
Arbeitsanalyse
Anforderungsanalyse
work-oriented job analysis
worker-oriented job analyse
bedingungsbezogen
personenbezogen
- grundlegende Funktion/ Fundament für weitere darauf aufbauende Aktivitäten- beschäftigt sich mit konkreten, beobachtbaren, zumindest objektivierbaren
Verhaltensweisen im Sinne von Handlungen/ Arbeitsaufgaben- beschäftigt sich ferner mit physischen/ sozialen/ technologischen
Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitsmittel & Auswirkungen der Aufgaben/ Bedingung auf den Mensch
- beschäftigt sich mit individuellen Verhaltens-/ Leistungsvoraussetzungen erlernbarer Fertigkeiten & dispositiver Fähigkeiten
bezieht sich aufarbeitsplatzspezifische Aufgabenelemente. Verhaltensnah-spezifisch. Fließender Übergang zwischen beiden Analysearten.
Bezieht sich auf Verhaltensweisen mit einem höheren Abstraktionsgrad. abstrakt-anfroderungsnahe Methoden. Fließender Übergang zwischen beiden Analysearten.
von objektiv-beobachtbaren Merkmalen von Inhalt auf Kontext der Tätigkeit auf deren Regulationserfordernisse schließend
auf subjektiven Wahrnehmungen & Bewertungen basierend. Methodischer Zugang mittels Beurteilung durch die arbeitende Person
Arbeitsbewertung
Arbeitsbeschreibung
Anforderungsanalyse
- materiell vs. immateriell
- Leistungsmessung- Aufgabengestaltung- Arbeitsmittelgestaltung (Ergonomie)- Arbeits-/ Gesundheitsschutz- Trainings- Baustein der Organisationsdiagnose
- Rekrutierung- Platzierung/ Laufbahnplanung- Personalentwicklung- Berufsklassifikation & -Beratung
Methodische Rahmenkonzepte
- hypothetico-deduktives Vorgehen (Hacker): vorgehen nach OTKA-Schema —> kausal-konditional vom allgemeinen zu spezifischen- Aufträge werden als abhängig von organisatorischen und technologischen
Rahmenbedingungen, sowie Merkmalen der Kooperation betrachtet- Mensch-Technik-Organisation (Ulich): Betonung der wechselseitigen
Abhängigkeit der Subsysteme. Vorschlag eines mulit-modal gestützten Vorgehens, bei dem 7 Schritte durchlaufen werden müssen
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Arbeitsgestaltung
Tätigkeits-/ Handlungstheoretisch
Aufgabenbezogen
Anforderungsbezogen
Competency Models
- TBS- TAI- RHIA/ VERA
- Functional Job Analysis (eher Rahmenkonzept)
- Position Analysis Quesitionaire (im Kern ein Beobachtungsinterview)- Job Descriptive Survey (subjektives Fragebogenverfahren)
Trend, das Problem zu geringer Flexibilität klassicher Arbeitsanalysen durch generalisierende competency Models zu lösen. —> gravierende Probleme mit Validität
O*Net - Occupational Information Network- umfassendster Versuch einer arbeitsplatzübergreifenden Analyse beruflicher
Tätigkeiten & Anforderungen- wurde vom US Department of Labor als elektronischer Nachfolger des
Berufsklassifikationssystems Dictionary of Occupational Titles in Auftrag gegeben
- Verbindung diverser Taxonomien von Tätigkeiten/ Fähigkeiten/ Fertigkeiten & Berufsinteressen/ Persönlichkeitsmerkmalen mit Analyse der Arbeitsbedingungen & Arbeitsmarktdaten zu umfassender Datenbank
- Beschreibung der Dimensionen durch grundlegendes Inhaltsmodell
Materielle Arbeitsbewertung
Immaterielle Arbeitsbewertung
- Job evaluation: Bewertung von Arbeitsplätzen in Geldeinheiten als Grundlage von Entgeltsystemen- direkte Ableitung aus PAQ- Punktmethode: 1. Identifikation von compensable factors der
Berufstätigkeit. 2. Bewertung der compensable factors durch Experten nach einem einheitlichen Punktsystem
- Förderung von Gesundheit & Persönlichkeit- Gestaltung menschengerechter Arbeitsplätze- Hacker & Richter: Kriterien humaner Arbeit
- langfristige Ausführbarkeit- Schädigungslosigkeit- Beeinträchtigungsfreiheit (Wahrung psychischen Wohlbefindens)- Persönlichkeitsförderlichkeit
Tätigkeitsspielraum Gemeinsamer Nenner der Handlungstheorie, Humanistischer Psychologie & Sozio-technischer Systemtheorie, Motivationstheorien, modernen Stresstheorien
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Gestaltung von Arbeitsbedingungen
Gestaltung von Arbeitsmitteln
Dimensionen des Tätigkeitsspielraumes
Zweifaktorentheorie(Herzberg)
Theorie der Arbeitscharakteristika(Hackman & Oldham)
- Entscheidungsspielraum (Autonomie) wird gekennzeichnet durch Freiheitsgrade bei Festlegung & Abgrenzung der Aufgaben
- Gestaltungsspielraum (Variabilität): selbstständige Strukturierung in Teilhandlungen
- Handlungsspielraum (Flexibilität): Ausmaß der Wahlmöglichkeiten zwischen Teilhandlungen
- Äußere Arbeitsbedingungen (als Gründe für Unzufriedenheit)- Intrinsische Merkmale einer Tätigkeit (Gründe für Zufriedenheit)- —> Durch Kontextmerkmale lasse sich lediglich Unzufriedenheit vermeiden
& durch Kontentmerkmale entstehe Motivation- Job rotation: einfacher Wechsel zwischen verschiedenen gleichermaßen
sinnentleerten Tätigkeiten (Fließband)- Job Enlargement: Horizontale Aufgabenerweiterung durch
Zusammenfassung mehrerer gleichartiger Arbeitselemente- Job Enrichment: Vertikale Aufgabenerweiterung durch Wegfall äußerer
Kontrolle & Hinzunahme neuartiger Aufgaben mit größerer Eigenverantwortung
- 5 Merkmale/ Core Job Dimensions, welche das Motivierungspotential einer Tätigkeit bestimmen
1. Anforderungsvielfalt2. Identität/ Ganzheitlichkeit einer Aufgabe3. Bedeutsamkeit einer Aufgabe4. Autonomie5. aufgabenimmanente Rückmeldung der Ergebnisse- 5 Gestaltungsprinzipien1. Aufgabenkombination (horizontal)2. Formung natürlicher Einheiten3. Außenkontakte4. Vertikale Anreicherung5. Neue Rückmeldekanäle- Einige Gestaltungsmaßnahmen können auf mehrere Aufgabenmerkmale
simultan wirken, was jedoch nicht zwingend etwas über Bedeutung der Maßnahmen aussagt.
Strategien
Kategorien
Arbeitszeit
- prospektiv: persönlichkeitsfördernd. Fabrik wird um Konzept herum gestaltet (teilautonome Arbeitsgruppenbei Volvo/ Uddevalla)
- korrektiv: Bei bestehenden Bedingungen werden erkannte Fehler nachträglich korrigiert
- präventiv: bei bestehenden Bedingungen wird versucht gesundheitliche Schäden vorausschauend zu vermeiden.
- physische Arbeitsbedingungen- organisatorische Rahmenbedingungen- Gestaltung von Entgeltsystemen (Randgebiet der Arbeitspsychologie)- sozialer Rahmen
- Chronometrie: Dauer (z.B. Stundenanzahl)- Chronologie: Lage (z.B. Früh-/ Spät-/ Nachtschicht)- Ziele der Arbeitszeitflexibilisierung von Kosteneinsparungen über
Beschäftigungssicherung über Erleichterung von Qualifizierungsmaßnahmen zur Anpassung an individuelle Bedürfnisse der Arbeitnehmer
- Gestaltung von Erholungspausen
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Folgen der Arbeit
Stress
Ingenieurspsychologie
Forschungsschwerpunkte
Technozentrischer Ansatz
Antrhopozentrischer Ansatz
DIN EN ISO 9241-11
- Ergonomie, Human Factors, Mensch-Maschine-Interaktion- Anwendung psychologischen Wissens auf die Schnittstelle zwischen
Mensch & Technik- makropsychologische Verfahren: Beschäftigen sich mit komplexen sozio-
technischen Systemen . Gestaltung der Funktionsteilung zwischen Mensch & Maschine, Prozesssteuerung/ -überwachung
- mikropsychologische Verfahren: gebrauchstaugliche& benutzerfreundliche Gestaltung der Arbeitsmittel
- Einwirkungen von Merkmalen der Gestaltung von Arbeitsmitteln auf physiologische Parameter
- Vermeidung von Fehlern bei der Informationsverarbeitung (durch mangelhafte Signalerkennung/ Daueraufmerksamkeitsbelastung)
- Vermeidung von Gesundheitsschädigungen (durch Orientierung an Erkenntnissen der Anthropometrie & Biomechanik
- Optimierung der Effizienz bei der Arbeitsausführung
Steuerung von Mikroprozessen kann zu Dehumanisierung führen , wen Mensch als Lückenbüßer dient für nicht automatisierbare Prozesse
vom Menschen ausgehende Gestaltungsprinzipien die durch rechnergestützte Technologien ermöglicht werden
Benutzerfreundlichkeit/ Usability
Gesundheit
Fehlbeanspruchung
Psychische Ermüdung
psychische Störung
Burnout
- Gesundheit als Zustand des vollständigen körperlichern, geistigen & sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit/ Gebrechen
- körperliche Fehlbeanspruchung & psychische Fehlbeanspruchung- Belastung: von aussen auf den Menschen einwirkende Faktoren- Beanspruchung: Auswirkungen auf den Menschen- Entstehen durch Missverhältnis von individuellen Lernvoraussetzungen und
Anforderungsmerkmalen der Aufgabe/ Arbeitsbedingungen
Ergebnis länger anhaltende quantitative Überforderung
Entsteht in erster Linie durch mangelnde Sinnhaftigkeit, welche sich in starken Widerwillen äußert und nach gravierender Tätgkeitsveränderung verlangt
komplexes Syndrom. Entsteht durch lang anhaltende, starke Überforderung
Entstehung
Distress
Eustress
durch als extrem bedrohlich erlebte Über-/ Unterforderung ohne Ausweich-/ Lösungsmöglichkeiten
aversiv erlebter Spannungszustand
als angenehm empfundenes Ungleichgewicht von Anforderungen & Voraussetzungen
AAS - allgemeines Adaptionssyndrom- Stress als Anpasungsreaktion des Körpers auf Bedrohung
1. Alarm2. Widerstand3. Erschöpfung
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Life-Event-Forschung
Moderene Stresskonzepte
Transaktionale Stresstheorie
- einfacher reizorientierter Ansatz- Versuch den Belastungswert kritischer Lebensereignisse unabhängig von
inneren/ äußeren Randbedingungen auf einer standardisierten Punkteskala zu bewerten
Untersuchung der Interaktion zwischen äußeren Belastungen und den zur Bewältigung zur Verfügung stehenden Ressourcen der Person- handlungstheoretische Stresskonzepte- Modell des Personal-Environment-Fit (P-E-Fit)- Salutogenese-Modell: Aktive Suche nach Wohlbefinden gegenüber
negativen Affekten- Demand-Control-Modell: Im Mittelpunkt steht situative Ressource. Negative
Auswirkungen von Stressoren können durch Erweiterung des Tätigkeitsspielraumes aufgefangen werden (—> decision latitude). Neben individuellen Dispositionen & Aufgabenmerkamlen spielen soziale Ressourcen eine wichtige Rolle.
- appraisal: Stress als Prozess emotionaler Bewertung- primäere Bewertung der Belastungsfolgen als bereits eingetretene
Schädigung —> Bedrohung vs. Herausforderung- sekundäre Bewertung: Bewertung der situationsbedingten Möglichkeiten
zum coping (Bewältigung)- palliative Reaktion: tatsächlich emotional- instrumentelle Reaktion: problemlösungsbezogen (Konfrontation mit
Problem vs. Flucht vs. Bagatellisierung)- Neubewertung der Situation
Ursachen von Arbeitsunfällen
Fehler
Irrtümer
Generic-Error-Modeling-System
- personengebunden- organisatorisch- technisch
durch Funktionsstörung bedingtes Versagen bei eigentlich beherrschten Handlungen
Versagen durch mangelnde Kenntnisse
- Informationsverarbeitungstheorie- Fehler im Prozess können auf Ebene der Anwendung von Fertigkeiten/ Regeln &
Handlungsschemata/ Wissens entstehen- zur Fehlerbekämpfung liegt ein kombiniertes Vorgehen aus Maßnahmen der
Arbeitsgestaltung/ Trainings/ Personalauswahl vor- Fehlerprävention als eines der wichtigsten Ziele bei der Gestaltung von Mensch-
Maschine-Schnittstellen
Psychosoziale Funktionen der Arbeit
spillover
compensation
segmentation
- Aktivität & Kompetenz- Zeitstrukturierung- Kooperation & Kontakt- soziale Anerkennung- Entwicklung der persönlichen Identität
Hineinwirken der Bereiche Beruf/ Privatleben in den jeweils anderen
Defizite in einem Bereich können durch anderen aufgefangen werden
beide Bereich existieren weitgehend isoliert nebeneinander her
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Berufsinteressen, Berufswahl, Berufslaufbahn
Anforderungsanalyse
4. Personalpsychologie
Kernbereiche
Wichtige Grundlage
- Personalauswahl- Personalbeurteilung- Personalentwicklung
Anforderungsanalyse
Berufe - nicht an einen bestimmten Betrieb/ Arbeitgeber gebunden- Berufswahl als eine der wichtigsten Entscheidungn
EntwicklungspsychologischeTheorien
Persönlichkeitspsychologische Theorien
- Super (1953): klassische Theorie der Berufslaufbahn- Savicka (2005): Theorie der Laufbahnkonstruktion
- Phasen: Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung, Rückzug
- Bausteine: Entwicklung beruflicher Persönlichkeit, Berufswahl als Ausdruck eines Lebensthemas, Laufbahnanpassung
- Gottfredson (2005): Theory of circumscription & compromise- konstruktion selbst definierter sozialer Räume- Suche nach zufriedenstellenden Kompromissen um einen
angestrebten Idealberuf herum- neuere Laufbahnkonzepte:
- Umgang der Arbeitnehmer mit zunehmender Instabilität von Beschäftigungsverhältnissen
- proteanische & entgrenzte Laufbahn (boundaryless career) : Anforderung an Arbeitnehmer, durch die Entwicklung von Netzwerken/ Qualifikationen Arbeitsmarktchancen (employability) zu entwickeln/ erhalten
- gezielte Steuerung intraorganisationaler Sozialisation
- Holland (1959/1997): Typologie beruflicher Interessen: RIASEC- synthetische Bestimmung der Passung zwischen Person &
Umwelt- Person/ Umwelt besitzen unterschiedliche Ausprägungen auf den
Dimensionen- Dimension: realistic (praktisch-technisch), investigative
(wissenschaftlich-analytisch), artistic (künstlerisch-sprachlich), social, enterprising (unternehmerisch), conventional
Stellenwert - Kenntnis der Aufgaben & daraus abgeleiteter Anforderungen als wesentliche Grundlage
- welche Verhaltensweisen & Personenmerkmale sind an Arbeitsplatz maßgeblich
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Personalmarketing & -Auswahl
Anforderungen - Merkmale der arbeitenden Person, die aus Arbeitsaufgaben abgeleitet werden & für deren Bewältigung bedeutsam sind
- KS (erlernbar) AO (dispositiv): - Knowledge: deklaratives & prozedurales Wissen- Skills: Fertigkeiten. Praktische Beherrschung der Abläufe & Verhaltensweisen
die zu Tätigkeit gehören- Abilities: Fähigkeiten. Relativ stabile kognitive/ psychomotoriche Dispositionen- other characteristics: nicht-fähigkeitsbezogene stabile Dispositionen
(Persönlichkeitseigenschaften, berufliche Interessen, generelle Motive, Werthaltungen
3 Fragen zur Auswahl von Elementen & Verfahren der Analyse
- Woher stammen die Tätigkeitsmerkmale?- Methode der kritischen Ereignisse (Flanagan): Sammlung speziell
erfolgsrelevante Arbeitssituationen & Bewertung hinsichtlich entscheidender Verhaltens-/ Situationsmerkmale
- erfahrungsgeleiteten Verfahren: Umgehung des Schritts der Tätigkeitenanalyse. Berufsexperten (SMEs: subject matter experts) schätzen personenmerkmale direkt ein
- Woher stammen die KSAOs?- deduktiv: Tätigkeitsmerkmale werden auf den allgemeinen KSAO-Listen
eingeschätzt- induktiv: relevante Merkmale werden aus Tätigkeiten abgeleitet
- Wie werden Tätigkeits-/ Personenmerkmale verbunden?- Ausprägungen der KSAO im Anforderungsprofil- anforderungsanalytische Methoden bei denen einer der beiden
Merkmalsbereiche umgangen wird- für manche arbeitsanalytischen Verhfren gibt es strukturierte
Vorgehensweisen innerhalb des Instruments- Aufgaben-KSAO-Matrix: allgemeineres, relativ einfaches Vorgehen. Baut
auf Arbeitsanalyse mittels Aufgabeninventare auf- Zeilen: Task Statements (Verhaltensweisen/ Aufgaben)- Spalten: Merkmalsliste potentiell relevanter KSAOs- Einschätzung durch SMEs für jede Zelle hinsichtlich Relevanz für
Aufgabenbearbeitung- personenbezogen-empirische Anforderungsanalysen: Rückgriff auf
empirisch-kriterienbezogene Validierung, indem Zusammenhänge zwischen KSAOs & Erfolgskriterien empirische ermittelt werden und zur Gewichtung der Anforderungen dienen, ohne eigentliche Aufgabenanalyse
Platzierung
Selektion
Klassifikation. Optimierung der Passung über mehrere Stellen hinweg —> Anforderungsprofil über mehrere Stellen hinweg
Optimale Passung zwischen Anforderungen & persönlichen Leistungsvoraussetzungen bei einer Stelle
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Kategorien eignungsdiagnostischer Verfahren
Ziele - Generierung eines quantitativ & qualitativ ausreichenden Bewerberpools- Steuerung der Quantität durch Selektionsquote und der Qualität durch
Basisrate
Methoden
Orga-Auswahl aus Bewerbersicht
- informelle Ansprache- Gestaltung von Stellenanzeigen- E-Recruitment
- Attraction-Selection-Attrition (ASA-) Modell: eigenständige Theprie der wechselseitigen Auswahl & Anpassung von Bewerber & Organisation. Bode Parteien wählen sich vornehmlich auf Grund wahrgenommener Ähnlichkeit aus
Konstruktorientierte Verfahren
Simulationsorientierte Verfahren
Biografieorientierte Verfahren
- Messung relativ stabiler, nicht situationsspezifsicher Konstrukte (Fähigkeiten & Persönlichkeitseigenschaften)
- Untersuchung tiefer liegender Ursachen beruflichen Verhaltens- Annahme das erfasste Anforderungen stellenspezifisch sind & eben durch
vorgeschaltete Anforderungsanalyse identifiziert werden müssen —> ermöglicht Auswahl wichtiger Konstrukte direkt nach allgemeiner empirischer Befundlage
- kompositorische Eigenschaften (compound trails) als Sonderfall. - Criterion-focused occupational personality scales (COPS): Integrity Tests.
Vorhersage speziell kontraproduktiven Verhaltens von Mitarbeitern
- direkter Schluss von Verhaltensstichproben auf späteres berufliche Verhalten —> richtet sich eher auf tätigkeitsnahen Anforderungselemente „KS“
- Prototyp: Arbeitsprobe- Hypothetische Verhaltensabfrage bei Situational Judgement Test (SJTs),
welche aus kritischen Ereignissen abgeleitet werden- Simulation von Führungsaufgaben steht traditionell im Zentrum von
Assessment Centern
- meist direkter Rückschluss aus der diagnostischen Information auf zukünftiges Verhalten —> Länge der Biografie bestimmt den Informationsgehalt mit
- Bewerbungsunterlagen: wenig standardisiert- Biografische Fragebögen: standardisierte Vorgabe von Einzelfragen- Einstellungsinterview: am weitesten verbreitetes Auswahlverfahren
- strukturiert vs. unstrukturiert- situativ Interviews- Behavior Description Interview- Multi-Modale Interviews
Nutzenmodelle - monetäre Nutzenbewertung: erzielter Ertrag des Einsatzes eine bestimmten Verfahrens übersteigt die Kosten der Personalauswahl
- der zur Auswahl nötige Prädiktorwert steigt mit der Anzahl Bewerber je freier Stelle (vertikale Linie) —> Selektionsquote sinkt
- Horizontale Linie verschiebt sich ach unten bei Erhöhung des Anteils geeigneter Bewerber (Basisrate)
- Validität bestimmt die Form der Ellipse (je enger der Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium, desto schmaler)
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Personalbeurteilung & Berufliche Leistung
Berufliche Leistung stellt die wohl wichtigste einzelne abhängige Variable der AO-Psychologie dar.
Project A: Army Selection & Classification Project
Gütekriterien von Personalauswahlverfahren
- Fairness: Vermeidung der Benachteiligung von Bewerbung aufgrund als beruflich irrelevant definierter Merkmale
- Akzeptanz: subjektive Wahrnehmung & Bewertung von Auswahlverfahren aus Bewerbersicht, die besonders unter dem Gesichtspunkt der prozeduralen Gerechtigkeit untersucht wurde
individuelle berufliche Leistung
Messung von Leistung
Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation
- anhand erzielter Ergebnisse: - Kriteriumsdefizienz: bilden relevante Konstrukte nur unvollständig ab- Kriteriumskontamination: werden durch Aspekte ausserhalb der
Verantwortung des Mitarbeiters beeinflusst- Verhaltensweisen- Leistungspotential/ Eigenschaften
Ziele
5 Dimensionen
- armeeweite Beschreibung & Klassifikation von Berufen- Analyse & umfassende Beschreibung der Anforderungen &
Leistungsdimensionen- Entwicklung armeeweiter Auswahlinstrumente
1. Tüchtigkeit bei Erfüllung wesentlicher Aufgaben2. Allgemeine soldatische Tüchtigkeit 3. Einsatz & Führung4. Persönliche Disziplin5. Körperliche Fitness & äußere Erscheinung
Task performance
Contextual performance
Organizational Citizenship Behavior
stellenspezifische Aufgabenerfüllung. Hängt besonders von kognitiven KSA-Anteilen der Anforderungen ab
stellenübergreifende umfeldbezogene Performanz. Hängt stärker von Persönlichkeit & Motivation ab.
- Facetten (formal nicht entlohnten, jedoch) funktionalen Verhaltens- interpersonale Aspekte- organisationale Aspekte
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Leistungsbeurteilung
Personalentwicklung
Funktionen - interpersonale Entscheidungen (Bezahlung, Beförderung)- intrapersonale Entscheidungen (Feedback, Verhaltenssteuerung)- Systemerhaltung (Personalplanung)- Dokumentation
Urteilsquellen
Beurteilungsverfahren
Gütekriterien
- objektive Indikatoren- direkte Vorgesetzte- Selbstbeurteilung—> 360°-Beurteilung
- freie Eindrucksschilderung: eignen sich für intrapersonale, aber nicht für unterpersonale Zwecke
- Grundprinzipien von Skalierungsverfahren- Einstufungsverfahren: nach dem Prinzip einer Ratingskala erfolgt
Beurteilung absoluter Leistungsausprägung bei einzelnen Dimensionen auf mehrstufigem Kontinuum
- Rangordnungsverfahren: Einordnung relativ zu anderen Mitarbeitern, bei denen Gruppenmitglieder meist ohne Einschätzung des absoluten Leistungsniveaus miteinander verglichen werden
- Auswahl-/ Kennzeichnungsverfahren: Auswahl von Verhaltensweisen deren Bewertung vor den Beurteilen verborgen wird. (mit/ ohne Wahlzwang)
- Urteilstendenzen: wurden früher herangezogen, sagen aber fast nichts aus- Akkuratheit im Sinne der Abweichung der Urteile von einem wahren Wert- Akzeptanz- Praktikabilität- Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen
formale Aktivitäten
USA
Personalentwicklung
- geplant & von Organisation ausgehend- Ziel: Förderung der Erwerbs/ Erhaltung von relevanten Qualifikationen &
Verhaltensweisen
- Training: Beherrschung unmittelbar stellenbezogener Anforderungen- development: Personalentwicklung für langfristigen & stellenübergreifenden
Aufbau von Potential
Prozess, der mit - Analyse des Trainingsbedarf beginnt- sich mit der Auswahl/ Entwicklung/ Durchführung von Interventionen fortsetzt - und in Sicherstellung des Transfers des Erlernten auf den Berufsalltag - und schließlich Evaluation mündet
Lerntheoretische Grundlagen
- Theorie des Lernens als Verhaltensänderung (Behaviorismus, Modelllernen)- Wissenserwerb (Schematheorie, mentale Modelle)- Erwerb von Handlungskompetenz- selbstgesteuerter Prozess- konstruktivistische Lerntheorien- motivationale Lerntheorien
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Trainingsverfahren
Problem des Transfers:Bei Transfer wirken Faktoren aus 3 Bereichen:
Ermittlung des Trainingsbedarfs
Trainingsbedarf
- Organisationsdiagnose: Rahmenbedingungen- Arbeits- und Anforderungsanalyse: Merkmale der Tätigkeit und daraus
abgeleitete KSAOs- Potentialanalyse: Merkmale der Person inkl. aktueller Defizite
Ergibt sich aus Diskrepanz zwischen Tätigkeitsanforderungen & aktuellen Leistungsvoraussetzungen beim Individuum
zweidimensionales Klassifikationsschema (Sonntag)
- Ansätze:- off-the-job: Trainingsverfahren in spezieller Umgebung- on-the-job: situativ-erfahrungsbezogene Ansätze- computergestützt-medial
- Gegenstände- Wissenserwerb: deklaratives & prozedurales Fachwissen- Verhaltensmodifikation: Aufbrechen gewohnten & Erlernen neuen
Zielverhaltens- Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung
Wissenserwerb Verhaltensmodifikation Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung
Trainingsverfahren Kognitive TrainingBehavior modeling/ Stressmanagement-
Training/ Teamtraining
Gruppendynamische Ansätze/ Outdoor-
Training/ Selbstmanagement
Situativ-erfahrungsbezogen
Aufgabenorientierter Informationsaustausch Coaching
Mentoring/ Aufgabenstrukturale/ arbeitsinhalt. Ansätze
computergestützt-medial
Tutorielle Systeme/ CBT/ E-learning Simulation/ Planspiel
PC-/ netzbasiertes Career Management/
Selbstassessment
Wissenserwerb
Verhaltens-modifikation
Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung
- Frontalunterricht- Cognitive Apprenticeship (interaktiver Austausch zwischen Experten &
Novizen)- medial unterstütztes selbstorganisiertes Lernen: z.B. Programmierte
Instruktion
- Verhaltensmodellierung (orientierung an Banduras sozialer Lerntheorie)- Vorführen - Diskutieren - Nachahmen - Rückmeldung —> Annäherung an
Zielverhalten- Coaching: intensive & langfristige Betreuung einzelner Mitarbeiter- Simulation: komplexes Verhalten in realistischer (weniger folgenreichen)
Umgebung einüben
- Sensitivitätstraining: gruppendynamische Methoden. Gehen zurück auf Lewin- Mentoring- 360-Grad-Feedback: Aufdeckung von Stärken/ Schwächen durch
Gegenüberstellung von Selbst-/ Fremdeinschätzung
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- Trainingsdesign- Merkmale der Trainierten- reales Arbeitsumfeld—> Messung des Trainingserfolgs im Rahmen einer Trainingsevaluation mit folgenden Kriterien:- Reaktionen- Lernerfolg- Verhalten- Ergebnisse
�
Mikroebene: Motivation & Arbeitseinstellung
Arbeitsmotivation
5. Organisationspsychologie
Motivation
Motivierung
Zustand einer Person der durch das Zusammenwirken von inneren Bedürfnissen & anderen überdauernden Wertungsdispositionen (Motiven) mit äußeren Anreizen (Motivatoren) entsteht und das Verhalten der Person hinsichtlich Richtung/ Intensität/ Ausdauer erklärt.
Gestaltung von Interaktionen/ Anreizen/ Bedingungen mit dem Ziel, Mitarbeiter auf Handlungsziele auszurichten und letztlich deren Leistung zu steigern
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Theorien der MotivationInhaltstheorien: Motive
Inhaltstheorien: Motivatoren
Prozesstheorien: Rubikonmodell
Prozesstheorien: Erwartung x Wert
- Bedürfnispyramide (Maslow): hierarchisch strukturierte Bedürfnisse; höherrangige Bedürfnisse werden Erst dann verhaltenswirksam wenn Grundbedürfnisse befriedigt werden
- ERG-Theorie (Alderfers): Existence - Relatedness - Growth- differentialpsychologische Motivklassifikation (Murray & McClelland):
Erklärung von Verhaltensunterschieden durch stabile interindividuelle Differenzen
- Zweifaktorentheorie (Herzberg)- Modell der Arbeitscharakteristika (Hackmann): relativ hoher Bestätigungsgrad- Theorie der Selbstbestimmung (Deci & Ryan): Verbindung individueller
Bedürfnisse & Unterscheidung intrinsicher/ extrinsischer Anregungsbedingungen. (SDT/ Kognitive Evaluation Theory)
- Handlungsphasen als eine Art Rahmenmodell zur Klassifikation von Prozesstheorien der Motivation. Phasen:- Abwägen- Planen- Handeln- Bewerten
1. Phase: Abwägen & Wählen- Handlungsentscheidungen als Ergebnis einer subjektiv rationalen Bewertung
der Eintrittswahrscheinlichkeit von Erwartung und deren Wert- Risikowahlmodell in Leistungssituationen- Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-T): Stärke einer
Handlungstendenz bestimmt sich durch multiplikative Verknüpfung verschiedener subjektiver Bewertungen- Bestimmung der Motivationsstärke durch Verknüpfung des Verhaltens mit
antizipierter Ergebniserwartung & unmittelbarer Handlungsfolgen, deren Valenz sich bestimmt durch die subjektive Instrumentalität mit der sie zu Erreichung eines langfristigen Ziels beitragen.
- Zirkulationsmodell: interindividuelle Unterschiede & Rückkopplungsprozesse
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Arbeitsplatzstatus - Studie von Greenberg
Arbeitseinstellung & Emotionen
Prozesstheorie: Zielsetzung
Prozesstheorie: Handlungsregulation
Prozesstheorien: Attribution & Gerechtigkiet
2. Phase: Planung- Zielsetzungstheorie (Locke & Latham):
- Handlungen werden vor allem durch Ziele gesteuert, wobei höhere Leistungen resultieren, wenn hohe+ konkrete Ziele gesetzt werden.
- Leistungswirksamkeit erreichen Ziele vermittelt durch Mediatoren- Handlungsrichtung/ -intensität/ -ausdauer- Aufgabensepzifisch Strategien
- Ausmaß der Leistungswirksamkeit der Zielsetzung hängt von Moderatoren ab- Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Aufgabenkomplexität
3. Phase: Handlung- Theorien der Handlungsregulation- Theorien der Handlungskontrolle- Steuerung der Handlungen durch kognitive Bezugssysteme &
Rückmeldeprozesse- Handlungsorientierung: erfordert bei flexiblem Strategieeinsatz- Lageorientierung; Begünstigt eher dysfunktionale Beschäftigung mit
irrelevanten Aspekten
4. Phase- Bewertung der Handlungsergebnisse hinsichtlich Ursachen & Folgen- Equity-Theorie (Adams): eigener Einsatz & Ertrag werden im Vergleich zu
Einsatz & Ertrag relevanter Bezugspersonen betrachtet- Theorie der prozeduralen Gerechtigkeit: Erweiterung der Perspektive der
Equity-Theorie um Verfahren mittels derer in Organisationen Ressourcen verteilt werden
Experiment
Ergebnisse
- echtes Feldexperiment- hoch standardisierte Zuweisung nach individuellem Status- systematisch-randomisierte Zuweisung der Mitarbeiter zu den Büros- standardisierte Messung der Leistung der Versicherungsagenten durch Anzahl
der bearbeiteten Anträge
- Leistungszurückhaltung bei unterbezahlten MA- Kompensation der unangemessenen Überbezahlung durch Mehrarbeit- Leistungsrückgang zeigte sich stabiler als Leistungsanstieg
Arbeitszufriedenheit
Forschungsergebnisse
emotionaler Zustand, der aus der Bewertung der Arbeitssituation und deren Teilaspekte durch Arbeitsplatzinhaber besteht
- Arbeitszufriedenheit hängt in moderater Höhe von Merkmalen der Arbeit ab- sowie bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen- korreliert mit allgemeiner Lebenszufriedenheit
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Theorien der Arbeitszufriedenheit
Mesoebene: Interaktion & Interaktion Prozesse in Gruppen & Dyaden
Mitarbeiterführung
Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann
Organizational Commitment
Theorie affektiver Ereignisse
- mittels kognitiver Strategien: Vergleich der Ist-Situation mit angestrebtem Zustand
- mittels verschiedener Strategien: Anpassung des Anspruchsniveaus/ Wahrnehmung/ Verhalten —> Herstellung Gleichgewicht
—> 6 Formen der Arbeitszufriedenheit- Progressiv: Zufriedenheit + Erhöhung des Anspruchsniveaus- stabilisiert: Zufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus- Resignativ: Unzufriedenheit + Senkung des Anspruchsniveaus- Pseudo: Unzufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus +
Verfälschung der Wahrnehmung- fixiert: Unzufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus + ohne
Problemlösungsversuche- konstruktiv: Unzufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus + neue
Problemlösungsversuche
- Bindung an Organisation- affektiv: Bindung aufgrund emotionaler Identifikation- normativ: Bindung aufgrund moralischer Verpflichtung- kalkulatorisch: continuance. Bidnung aufgrund des Mangels an Alternativen
- Modell, dass die Entstehung von Arbeitszufriedenheit als die Konsequenz emotional besetzter episodischer Erlebnisse erklärt
Führung
Machtgrundlagen (French & Raven)
Mikropolitik
- absichtsvolle & zielgerichtete soziale Einflussnahme Arbeitssituationen- Ziel: gemeinsame Aufgabenerfüllung- Einflussnahme bedarf als Voraussetzung der Macht- Führung kann in hierarchischer Hinsicht auf laterale oder von unten nach oben
erfolgen
1. Belohnung2. Zwang3. Legitimation4. Expertise5. Information6. Referenz-/ Beziehungsmacht
Anwendung zum Aufbau von Macht & Verfolgung von Eigeninteressen
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Ansatzpunkte des FührungshandelnsPersönlichkeits-orientiert
- Great Man Theory: klassische BWL-Annahme, dass man zum Führer geboren sein müsse. —> Relevanz der Persönlichkeitsmerkmale
- moderate Zusammenhänge mit Intelligenz & Big-5-Faktoren, Infernaler Kontrollüberzeugung, Integrität
- Persönlichkeitsorientierte Führungsforschung (McClelland): Führungskräfte sind im Mittel eher macht- als leistungsmotiviert. Führungserfolge korrespondieren tendenziell eher mit ausgeprägtem Leistungsmotiv
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Charismatische & transformationale Führung
Verhaltensbezogene Ansätze
Situative Ansätze
Weitere Ansätze
- charismatisch Führung (Weber): - Transformationale Führung (Bass):
1. Idealisierter Einfluss: Vorbildfunktion als Kern des Charisma2. Inspirierende Motivierung: Vermittlung von Visionen & Optimismus3. Intellektuelle Stimulation: Anregung zu kritischem & kreativem Denken4. Individualisierte Beachtung: Förderung & Eingehen auf individuelle
Mitarbeiterbedürfnisse- von obigen Dimensionen zu unterschiedene sind transaktionale Führung:
Motivation durch Anreize & faire Austauschbeziehungen, sowie Verzicht auf eigentliches Führungshandeln
- Charisma: Erlernbares Führungsverhalten
- Ohio-Studien (Stogdill): Unterscheidung 2 empirisch unabhängiger Führungsstile- Personorientierung vs. Aufgabenorientierung: generelle Verhaltensstile.
Ausgerichtet auf Aufbau vertrauensvoller Beziehungen vs. auf effiziente Erfüllung der Aufgaben
- Führungskräfte sollten sowohl als auch beherrschen- Kernaussagen der Unabhängigkeit & positiven Zusammenhangs beider
Stile mit der Leistung ließen sich weitgehend bestätigen- innerhalb neu gebildeter Gruppen bildet sich eine Differenzierung von
aufgabenbezogenen und emotionalen Führungsrollen auf unterschiedliche Personen aus
- mangelnde Berücksichtigung der Führungssituation
- Kontingenztheorien der Führung (Fiedler): Personen-/ Aufgabenorientierung, bei dem die Pole einer Dimension zudem der Ausdruck einer stabilen Persönlichkeitseigenschaft des Führenden sein sollen- Least-Preferred-Coworker (LPC-) Index: relative positve Beurteilung einer
Führungskraft durch deren am wenigsten geschätzten Mitarbeiter- Die Günstigkeit einer Situation entscheidet darüber ob eher Personen- oder
Aufgabenorientierung zum Erfolg führt. Abhängig von 3 Merkmalen1. Beziehungsorientierung2. Aufgabenstrukturierung3. Positionsmacht
- Mitarbeiterorientierung ist in Situation mittlerer Günstigkeit erfolgsversprechend
- Aufgabenorientierung empfiehlt sich in Situationen extrem günstiger/ ungünstigen Bedingungen
- Weg-Ziel-Theorien: Führung als Klärung & Erreichung der Ziele der einzelnen Gruppenmitglieder. Anforderungen an Führungskraft liegt darin, ein ganzes Arsenal an Führungsstilen zu beherrschen, die dann flexibel an Situation angepasst werden können
- Normative Führungstheorien (Vroom et al.): Führungskraft ist aufgefordert zunächst die Entscheidungssituation einzuschätzen durch eine Art Checkliste —> Je nach Antwort wird in Form eines Entscheidungsbaumes das Spektrum zulässiger/ Erfolg versprechender Entscheidungsstrategien eingegrenzt, welche durch Grad der Partizipation der Gruppenmitglieder gekennzeichnet sind
- LMX-Theorie (Graen et al.) Leader-Member-Exchange: Bezieht sich auf spezifischen Aspekt der Führungssituation (Beziehungsqualität & einzelnen Geführten). Innerer Kreis bevorzugter Mitarbeiter & Äußerer Kreis als problematisch empfundener Mitarbeiter
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GruppenarbeitTeam/ Arbeitsgruppe
Phasenmodell der Gruppenentwicklung
Gruppennormen
Gruppenkohäsion
Gruppendenken
Mehrere Personen arbeiten in direkter Interaktion über einen längeren Zeitraum hinweg an einer gemeinsamen Aufgabe. Dabei bilden sich unterschiedliche Rollen/ gemeinsame Normen/ Gruppenidentität heraus
1. Forming: gegenseitiges Abtasten2. Storming: kontrovers geführte wechselseitige Herausforderung3. Norming: Herausbildung etablierter Normen & Rollen4. Performing: Konzentration auf gemeinsame Zielerreichung5. Adjourning: Geplante Auflösung der Gruppe—> Maximales Gruppenpotential stellt sich nicht sofort ein und ist nicht konstant. Nach Vorstellungen eines punktuellen Equilibriums oszilliert die Gruppenleistung zwischen Phasen der Konzentration auf die Aufgabe und Fokus auf die Beziehungsebene
innerhalb der Gruppe geteilte Erwartungen darüber, welches Verhalten der Mitglieder üblich & erwünscht ist.—> Negative Folgen: Konformität, Ausgrenzung, Abwertung Anderer, Leistungszurückhaltung
Durchschnittliche Attraktivität der Gruppe für ihre Mitglieder. Kann durch Attraktivität der Aufgabe/ sozio-emotionale/ Statusfunktion der Gruppe bedingt sein
Art kollektiver Verblendung in hoch kohäsiven Gruppen —> Entwicklung einer Eigendynamik hin zur Illusion der Unverletzlichkeit/ UnfehlbarkeitVerwandte Konzepte:- Risky Shift: Risikoschub. Verschiebung hin zu hoch riskanten
Gruppenentscheidungen- Conservtive Shift. Risikomeidung. mangelnde Bereitschaft, Verantwortung für
die ganze Gruppe betreffende Entscheidungen zu tragen—> Gruppenpolarisierung
Studie Seashore: Gruppenkohäsion
- 200 Arbeitsgruppen eines amerikanischen Industrieunternehmens- Entwicklung eines Messverfahrens zur Kohäsion1. Höhere Kohäsion führt zu Homogenisierung der Leistung innerhalb der
Gruppe. —> Ausdruck der Verstärkung der Normen durch Kohäsion, welche eine Normabweichung unwahrscheinlicher macht
2. Kohäsion erhöht die mittlere Leistung in den Gruppen, wenn die Gruppenmitglieder die Ziele der Unternehmensführung teilen. Bei negativer Einstellung zum Management führt Kohäsion zu Leistungszurückhaltung
—> Der postiive Zusammenhang zwischen Kohäsion & Leistung wird moderiert durch die Einstellung der Gruppenmitglieder zum Management
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Soziale Einflüsse auf Motivation
Motvationverluste:- social loafing: eher unabsichtliche Reduktion der eigenen Anstrengung- free riding: bewusste Reduktion der eigenen Anstrengung- Sucker-Effekt: Demotivierung durch bei anderen beobachtetes Trittbrettfahren- soldiering: kollektive Leistungsreduktion aus Protest gegen illegitime
Anforderungen von aussenMotivationsgewinne:- Social facilitation: durch Beobachtung wahrgenommene Wettbewerbsituation
in Gruppen ausgelöste Willensanstrengung- Social compensation: Versuch Leistungsstarker, dass Gruppenziel durch
Ausgleich sozial schwächerer Einzelleistungen zu retten- social laboring: eine durch den Wettbewerb mit einer out-group angeregten
kollektiven Leistungssteigerung
Aufgabentypen
Arbeitsgruppentypen
- additive Aufgaben: Einzelbeiträge können einfach addiert werden. Motivations-/ Koordinationsverluste/ Produktionsblockaden führen zu Einbußen der durchschnittlichen Einzelbeiträge in Gruppen
- kompensatorische Aufgaben: der statistische Fehlerausgleich führt i.d.R. zu Überlegenheit von Gruppenurteilen
- disfunktive Aufgaben: Beste Lösung ist identifizierbar- konjunktive Aufgaben: Alle Mitglieder müssen ihren Beitrag leisten.
Schwächstes Mitglied als Engpass
- Produktionsteams: Kooperation in industrieller Fertigung- Serviceteams: (Flugbegleiter-Crew) Relativ geringes Maß an individueller
Spezialisierung mit Rollenidentifizierung- Führungsteams: (Unternehmensvorstand) Stärkere individuelle
Spezialisierung- Projektteams: aus Fachleuten unterschiedlicher Bereiche zusammengestellt
zur Lösung komplexer Aufgaben- Beratende Teams: Mitarbeiter übernehmen Zusatzaufgaben zu ihrer
eigentlichen Kernaufgabe- Qualitätszirkel: unmittelbar mit der Fertigung befasste Arbeiter kooperieren
neben ihrer Arbeit eigenverantwortlich im QM- Virtuelle Teams: geographisch verteilte Zusammenarbeit
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Kommunikation & Konflikte in Organisationen
Konflikteskalationsmodell (Glasl)
Konflikthandhabung im gemeinsamen Ergebnisraum (Thomas)
Kommunikation
Modelle der Kommunikation
- absichtsvolle Übermittlung von Informationen zwischen Sender & Empfänger- verbal vs. non-verbal- face-to-face vs. papier vs elektronisch vs audio-visuelle Medien- formal strukturiert vs. informell unstrukturiert
- Sender-Empfänger-Modell: Sender enkodiert Nachricht und übermittelt diese über einen Kommunikationskanal an Empfänger. Empfänger dekodiert Nachricht und gibt Sender Rückmeldung. Störquellen können an allen Stellen entstehen, die Übertragung/ Erkennung beeinträchtigen
- Filtermodell der Kommunikation: Empfängerseits wird die subjektive Filterung der Information durch Vergleich/ Einordnung mit vorhandenen Schemata zugelassen. Miss-/ Verständnisse als Funktion der aktivierten Schemata
Formale Kommunikation
Informelle Kommunikation
Sozialer Konflikt
Konfliktarten
Mobbing
- Kommunikation nach festgelegten Regeln- Struktur der Kommunikationswege als Ausdruck des Grades an Hierarchie/
Zentralisierung- hoher Formalisierungsgrad ist effizient bei einfachen Aufgaben- Konzept der medialen Reichhaltigkeit: Medien lassen sich durch Vielfalt/
Schnelligkeit der Informationsübermittlung kennzeichnen
- vielfältig. schließt Befriedigung emotionaler/ sozialer Motive mit ein
2+ Interaktionspartner versuchen nachdrücklich & bewusst gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen
- Bewertungskonflikt: Unterschiedliche Bewertung von Handlungsergebnissen- Beurteilungskonflikt: gleich bewerte Folgen werden als unterschiedlich
wahrscheinlich eingestuft - Verteilungskonflikt: Nullsummenspiel bei begrenzten Ressourcen- Beziehungskonflikt: Sonderfall. leigt auf persönlich-emotionaler Ebene
systematische Schikanierung/ Belästigung/ Ausgrenzung einer unterlegenen Konfliktpartei durch mächtigen Gegner über längeren Zeitraum
1 Phase
2 Phase
3 Phase
- Dominanz rationalen Handelns- Möglichkeit der Problemlösung ohne Hilfe von Aussen
- Personalisierung des Konfliktes- Stereotypisierung des Gegners
- dem Gegner soll Schaden zugefügt werden- eigene Vernichtung wird in Kauf genommen
schwache Durchsetzung eigener Interessen
starke Durchsetzung eigener Interessen
unkooperatives Verhalten gegenüber anderer Partei
lose-loseVermeidung (ignorieren, Rückzug)
win-winIntegration (Offenlegung von
Interessen, optimale Lösung finden)
kooperatives Verhalten gegenüber anderer Partei
lose-winAnpassung (Unterordnung, kognitive
Umstrukturierung)
win-loseMachteinsatz (Manipulation, vollendete
Tatsachen, Diffamierung)
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Kompromiss
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Makroebene: Beschreibung & Gestaltung der Gesamtorganisation
Organisation
Gegenstand der Organisationsstruktur
generelle Organisationsformen
Organigramme
Soziogramme
Möglichkeiten der Koordination/ Integration
soziales Gebilde, das mittels formaler Regelungen die Aktivitäten seiner Mitglieder auf die Verfolgung bestimmter Ziele ausrichtet
- Erbringung der Arbeitsteilung zwischen den Mitgliedern- Koordination der Handlungen —> Differenzierung der Gesamtaufgabe und nachfolgende Integration
- klassisch-funktionale Organisation- Spartenorganisation- Matrixorganisation
Darstellung der formalen Struktur einer Organisation
Darstellung informeller sozialer Netzwerke. Soziologische Methode
- Standardisierung (Vereinheitlichung von Plänen)- Formalisierung (aktenmäßige Dokumentation)- persönliche Weisungen im Rahmen einer Hierarchie- Verzicht auf Weisungen im Rahmen der Delegation von
Entscheidungsbefugnissen
Organisationskultur
Theorie der Organisationskultur (Schein)
- geteilte Überzeugungen- tradierte Verhaltensmuster- Legenden- andere symbolische Ausdrucksformen
1. grundlegende, nicht explizit bewusste Annahmen über Natur/ Wirklichkeit/ Beziehungen der Organisation nach aussen
2. Ableitung handlungsleitender Maximen3. Niederschlag in beobachtbaren Artefakten
Studie: Hofstede
Organisationsklima
- 1980 IBM-Mitarbeiter aus 50 Ländern- Identifikation grundlegender kultureller Dimensionen
- Individualität-Kollektivität- Ungleichverteilung von Macht- Unsicherheitsmeidung- Maskulinität-Feminität
- Geteilte Wahrnehmung/ emotionales Erleben einer Organisation durch ihre Mitglieder. Stellt eine art kollektives Einstellungskonstrukt dar.
- Auf Gruppenebene mit Kohäsion verwandt- auf Individueller Ebene mit Arbeitszufriedenheit & Commitment verwandt
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Grundlegende Beiträge Lewins zur OE
Organisations-metaphern
- Weber/ Taylor: Organisation als gut geölte, funktionierende Maschine- McGregor (Theorie X vs. Y): Fokussierung auf Bedürfnisse der
Organisationsmitglieder- Konzept der begrenzten Rationalität (bounded rationality): Organisationsmitglieder
als durch menschliche Unzulänglichkeiten/ unvollständige Information begrenzte Problemlöser. Im Mittelpunkt des Interesses steht die Entscheidungsfindung —> Suche nach befriedigenden Lösungen anstelle von optimalen Lösungen
- Mülleimermodell: radikalere Weiterentwicklung des Konzeptes begrenzter Rationalität: Prozess der anarchischen Entscheidungsfindung zu ungeplant auftretenden Problemen & Gelegenheiten
- lebende Organismen: Organisation als offene Systeme, die zur Abwendung natürlicher Zersetzungsprozesse stetig Energie aus der Umwelt aufnehmen, durch interne Prozesse transformieren und nach aussen abgeben (Input - Throughput - Output)
- Institutionenökonomie: Interne Beziehungen der Akteure als durch Kosten-Nutzen-Erwägungen gesteuerte Austauschbeziehungen
- Organisation als politische Arena zur Durchsetzung eigener Interessen- Netzwerkanalysen: Untersuchung der Auflösung starrer organisationaler
Strukturen nach innen und aussen
Organisations-diagnose
Organisations-entwicklung
Change Management
- Analyse der Ist-Situation- Einbeziehung der Ebenen des Individuums/ Arbeitsgruppen/ größeren
Organisationseinheiten/ übergeordneten Struktur/ relevante Innen-/ Aussenbeziehungen
- integrativer organisationsdiagnostischer Ansatz von Van de Gen & Ferry
- geplante, langfristig angelegte Maßnahmen des Wandels in Organisationen- unter Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter sollen Lern-/ Problemlöseprozesse
angeregt werden
- weiter gefasster BWL-Begriff - Konzepte der Effizienzsteiegerung & Business Reengineering
Auftauen - Verändern - Einfrieren
Aktionsforschung
Laboratoriumsmethode
1. Bewusstmachung des Veränderungsbedarfs2. Erlernen neuer Verhaltensweisen3. Verfestigung des neu erlernten Verhaltens
Organisationsforscher muss Elfenbeinturm verlassen und gemeinsam mit Betroffenen Probleme Analysieren & Lösungen erarbeiten—> Rolle des OE-Beraters als Prozessberater
—> Sensitivitätstraining
Survey Feedback
Perosonale OE-Maßnahmen
- prototypische Umsetzung der Aktionsforschung- Erhebung der Problembereiche & Rückmeldung der Ergebnisse- Lösungsfindung in gemeinsamen Arbeitsgruppen
Lewins Maßnahmen sind als personale OE-Maßnahmen zu verstehen, die in einem allgemeinen SORK-Schema an den Elementen Organismus & Reaktion ansetzenStrukturale Maßnahmen setzen in einem allgemeinen SORK-Schema an den Elementen Stimulus & Konsequenzen an
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Problemstellung, Untersuchungsziel & Hypothesenformulierung
Untersuchungsplanung
6. Forschungsmethoden der AO-Psychologie
Rahmenbedingungen
Mögliche Probleme
- Interessen der beteiligten Parteien- ethische & rechtliche Grenzen- Verfügbarkeit von Ressourcen- Merkmale des Untersuchungsfeldes
- Interessenkonflikt zwischen den Parteien - Desinteresse des Management an Ergebnissen- Interessegeleitete Einflussnahme des Management auf Ergebnisse- Forscher im Rollenkonflikt
Inhaltliche Abgrenzung der Problemstellung
1. Konkrete Formulierung von Forschungsfragen & Zerlegung in Teilziele2. Aufarbeitung des theoretischen & empirischen Kenntnisstandes3. Formulierung von informierten, operational formulierten Hypothesen. Dabei
erfolgt Festlegung von…:- Variablentyp (abhängig, unabhängig, intervenierend, moderierend)- spezifizierte Beziehungen kausaler/ nicht kausaler Natur- Komplexität der Strukturen (bivariat, multivariat)- Hypothesenform (Unterschieds-/ Zusammenhangshypothesen
Besonderheiten der Auftragsforschung
- organisationsspezifische & anlassbezogene Fragestellungen stehen gegenüber dem allgemeinen Erkenntnisinteresse im Vordergrund
- häufig widersprechen Auftraggeber einer Publikation der Ergebnisse- —> Vertraulichkeit der Befunde ist legitim- Themen & Ziele sind oft vage und unwissenschaftlich formuliert
Phasen des Forschungsprozess Phasen des Praxisprojekts
1. Fragestellung & Recherche2. Hypothesenaufstellung3. Design4. Datenerhebung5. Datenanalyse6. Interpretation & Kommunikation der Befunde
1. Poblemstellung & Analyse2. Hypothesegeleitete Intervention3. Interventionsentwurf4. Intervention & begleitende Evaluation5. Analyse der Evaluationsbefunde6. Interpretation & Kommunikation der Ergebnisse
& ggf. Modifikation der Intervention
Design - Kontrolle der Versuchsbedingungen (korrelativ vs. experimentell)- Anzahl der Messzeitpunkt (Querschnitt vs. Längsschnitt)- Auswahl des Untersuchungskontextes ( Feld vs. Labor)- Stichprobe (Zusammensetzung & Größe)- Untersuchungsmaterialien
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Quasi-Experiment & Validitätsbedrohungen
Entscheidungskriterien der Untersuchungsplanung
Untersuchungsanlage
Untersuchungskontext
Messzeitpunkt
Stichproben
- Interne Validität: Ausmaß in dem die Ergebnisse tatsächlich Rückschlüsse auf die untersuchten Beziehungen zwischen den Variablen zulassen. —> Kontrolle der Versuchsbedingungen
- Externe Validität: Generalisierbarkeit/ Übertragbarkeit der Befunde über den unmittelbaren Untersuchungskontext hinaus. —> Repräsentativität & Realitätsnähe der aktuellen Untersuchungsbedingungen
—> partieller Zielkonflikt zwischen Validitäten: Kontrolle ist am sichersten durch Ausschaltung der Störeinflüsse realer Situationen zu erreichen.- Forschungsökonomie: Kosten-Nutzen-Verhältnis
- Kontrolle der Versuchsbedingungen durch die grundsätzlichen Forschungsstrategien- Manipulation der Ausprägungen der UV- Aufteilung der Teilnehmer auf Versuchsbedingungen- Verzerrungen durch nicht erfasste interindividuelle Unterschiede- Konstanthalten weiterer äußerer Störeinflüsse
- Laborstudie: Setting wird für die Forschung künstlich erzeugt. Störeinflüsse können relativ umfassend kontrolliert werden.
- Feldstudie: Setting wird natürlich vorgefunden. Forschungsergebnisse sind besser übertragbar
- Querschnitt: ein Messzeitpunkt- Längsschnitt: Messwiederholungen mit größerem zeitlichen Abstand- Auch in nicht-experimentellen Studien, lässt sich Kausalität annähern:
Umkehrung von Ursache-Wirkungs-Beziehungen kann ausgeschlossen werden, wenn sowohl angenenommener Effekt als auch Ursache zu mindestens 2 Zeitpunkten beobachtet werden kann
- Größe: je größer, je besser. Mit zunehmendem N steigt Teststärke und Zufallsfehler nimmt ab
- erfoderliche Stichprobengröße lässt sich mittels Poweranalyse bestimmen- Zusammensetzung der Stichprobe hat unmittelbar Einfluss auf mehrere
Validitätsarten
Ursprung Quasi-Experiment
Validitätsbedrohungen
Campbell, Cook, Stanley untersuchten Vielzahl quasi-experimenteller Versuchspläne hinsichtlich des Einflusses auf 4 Arten der Validität
- Zeitgeschehen: history- Reifung: maturation- Testwiederholung: Testing- Teständerung: instrumentation- Regression zur Mitte: statistical Regression- Vorauswahl: selection- Ausfälle: mortality
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Beispiele Quasi-experimenteller Versuchspläne
Datenerhebung
Zeitreihenanordnung
Kohortenuntersuchung
Regressions-Diskontinuitäts-Designs
- Längsschnittstudie mit mehreren Vor-/ Nachmessungen- erlaubt Bestimmung eines generellen Trends- wird Aussagekräftiger durch Erweiterung auf eine/ mehrere
Kontrollgruppen
- Man macht sich den Umstand zu Nutze, dass bestimmte Gruppen einer natürlichen Fluktuation unterliegen und zwischen den Jahrgängen typischerweise systematische Unterschiede bestehen
- Vormessung: ältere Kohorte- Treatment & Nachmessung in 2ter Kohorte
- Variante für den Spezialfall, dass der Gruppenbildung eine kontinuierlich verteilte Variable zugrunde liegt und das Treatment aufgrund des Erreichen eines Cut-off-Wertes dieser Variable zugewiesen wird.
- Bei Berechnung der Regression der Nachleistung auf Vorleistungswerte, sollte sich ein Treatment-Effekt in der Diskontinuität der Regressionsgeraden zeigen.
- An Stelle des Cut-Offs im Prädiktor sollte die Regressionsgerade um einen konstanten Betrag verschoben sein (Mittelwertseffekt) und sich evtl. die Steigung ändern (differentieller Effekt)
Arten der Validität kausaler Schlüsse (Campbell)
- Interne Validität- Externe Validität- Konstruktvalidität: trifft inhaltliche Interpretation von Ursache & Wirkung zu?- Statistische Validität: Hängen Ursache & Wirkung bedeutsam zusammen?
(Kovarianz, Signifikanz)
reaktive Verfahren
non-reaktive Verfahren
quantitative Erhebung
qualitative Erhebung
gemessenes Verhalten ist durch Untersucher veranlasst
gemessenes Verhalten ist nicht durch Untersucher veranlass- ethisch bednkelich ist verdeckte Beobachtung, bei der die Datenerhebung
bewusst verschleiert wird
Aufzeichnung des Verhaltens in Form standardisierter Messungen
Aufzeichnung des Verhaltens in Form (weitgehend) umstandardisierter Messungen. Eignung qualitativer Methoden hängt davon ab- wie wenig exploriert ein Thema ist- ob es auf Reichhaltigkeit & Tief des Datenmaterials ankommt- ob Interpretation der Teilnehmer wichtig ist- ob genaue Kenntnis der Umstände entscheidend für Beantwortung der
Forschungsfrage ist
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Datenauswertung
Befragung
Beobachtung
Beobachtungs-interview
- Fragebogen: schriftliche Befragung- Interview: mündliche Befragung- psychometrische Tests: hoch standardisierte Befragung
- relativ häufig im Rahmen von Simulationen: zwischen Labor & Feld stehende künstliche Herstellung möglichst realistischer Untersuchungssituationen, die im Ergebnis eine quasi-/ experimentelle Versuchsanordnung ersetzen können- Low-Fidelity: einige wesentliche Elemente werden umaufwendig nachgebildet- High-Fidelity: möglichst umfassende Nachbildung des realen Elemente
- Besonderheit der AO-Psychologie. Arbeitsanalyse- in mehrstufigem Prozess der Tätigkeitenanalyse kommt BI in frühem/
explorativem Stadium zum Einsatz- Analytikerin beobachtet stichprobenartig bei erfahrenen Stelleninhaber die
Tätigkeit und stell begleiten/ unmittelbar im Anschluss Fragen zu Teilaspekten- Ziel: Erstellung eines Kategoriesystems für die weitere Beobachtung
Auswertung qualitativer Studien
Auswertung quantitativer Studien
- sinnvolle Strukturierung der Daten & Reduktion auf handhabbares Maß —> Inhaltsanalyse
- meaning condensation: Kern des Sinngehaltes der Inhalte herausarbeiten- oft wird in mehrstufigem Prozess ein System sinnvoller Kategorien zu
Klassifikation erstellt (Zuordnung sollte intersubjektiv überprüfbar sein)- Konzept der Validität ist auf qualitative Studien nur mit Schwierigkeiten
übertragbar
- deskriptive Datenanalyse- inferenzstatistische Verfahren zur Prüfung von Hypothesen im Mittelpunkt
(nachdem die Daten abgesichert wurden)- multivariater Fall: quasi-/ experimentelle Versuchspläne werden
varianzanalytisch ausgewertet. Nicht-experimentelle Versuchspläne werden korrelativ mitteles Regressionsanalyse ausgewertet
Lineare Strukturgleichungsmodelle
Metaanalysen
- wesentlich in 60/70er Jahren entwickelt, Verbreitung erst in letzten beiden Jahrzehnten angesprungen.
- Möglichkeit zur Prüfung zuvor spezifizierter Modelle- LSG sind vielen Designs/ Fragestellungen angemessener als
explorative Analysen, da über die genauen Zusammenhänge zwischen mehreren Variablen häufig theoretische Vorstellungen vorliegen
Verfahren der quantitativen Zusammenfassung bereits vorliegender Datenauswertungen
Auswertung von Längsschnittstudien
- typische Fragestellungen: Auswirkungen mittel-/ langfristiger Interventionen, Prüfung alternativer Annahmen über Kausalbeziehungen zwischen Variablen
- einfache Analyse: Berechnung von Differenzwerten- komplexere Analysen: erlauben explorative Verfahren wie VA mit
Messwiederholung, multiple Regression, Zeitreihenanalysen- Latent growth Models (LSG): Möglichkeit zur Untersuchung interindividueller
Differenzen in der intraindividuellen Veränderung (z.B. wie stark und in welcher Form der Gruppenwert (Trainingseffekt) vom Individualwert (Ausgangswert der Leistung) abhängt)
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Interpretation & Kommunikation der Ergebnisse
Kongruenz bei mehreren Datenquellen
- Mutlitrait-Multimethod-Analysen (LSG): Erhebung komplexerer Modelle, mit mehreren Konstrukten und mehreren Quellen. Erlaubt Modellierung getrennter Konstrukt-/ Methodenfaktoren
- Profilvergleiche: Vergleich von Daten aus unterschiedlichen Quellen über mehrere gemessen Indikatoren hinweg um Profilähnlichkeit festzustellen (PE-Fit: Passung zwischen Person und Umwelt)
- Polynomiale Regression: Variante der moderierten Regression, bei der ein Effekt der Konkurrenz auf eine Kriteriumsvariable untersucht wird: Berechneung der Regression des Kriteriums auf alle beteiligten Variablen beider Quellen/ deren Interaktion/ quadrierte Werte um dann die Haupteffekte der beteiligten Variablen & Effekte der Kongruenz getrennt berechnen zu können
Auswertung von Daten auf mehreren Analysenebenen(HLM)
- es liegen Daten auf mehreren Analyse-/ Aggregationsebene vor, und die Effekte der spezifischen Ebenen sollen getrennt werden (Trennung der Effekte auf Individuum/ Gruppe oder intraindividuellen Veränderungen/ unterindividuellen Differenzen)
- Berechnung mittels latenter Modelle für Längsschnittanalysen- Greuppeneffekt aus individuellen Messwerten herausstechen- Kontrolle von Gruppenunterschieden bei Berechnung individueller
Effekte nach dem Prinzip der Partialisierung - Mehrebenenanalysen: simultane Berechnung von
Regressionsgleichungen auf mehreren Ebenen, wobei die Prädiktoren der ersten Ebene auf der nächsten Ebene wieder als AV modelliert werden. Voraussetzung: Nestung der Analysenebenen & ausreichende Anzahl von Analyseneinheiten auf den beteiligten Ebenen
Bewertung der Ergebnisse
- Signifikanz: liegt überhaupt ein Effekt vor?- Effektstärke: wie stark ist der vorliegende Effekt- Frage ob ein theoretisch erwarteter Zusammenhang jenseits einer
festgelegten Irrtumswahrscheinlichkeit beobachtet wurde oder nicht- Kritik an Signifikanztest:
- Willkürlichkeit des Signifikanzniveaus- Abhängigkeit von Stichprobenöße- unnötiger Informationsverlust bei Festlegung auf ja/ nein Entscheidung
- Validitätsgeneralisierung: verbreitete Variante der Metaanalyse. Verzicht auf Untersuchung der Signifikanz.
- LSG: Signifikanztest ist methodisch problematisch
Interpretation - Vorliegen bisheriger Befunde in Primärstudien, narrativen Überblicksarbeiten oder Metaanalysen
- sorgfältige Analyse & Abwägen der Erklärungen für eigene Befunde
Kommunikation - Fachkongresse- Fachzeitschriften- Forschungsbericht
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Psychometrische MetaanalysePrinzip
Varianten
- Akkumulation von Wissen durch Replikation von Befunden- Stichprobenfehler 1. Ordnung spielt im Aggregat faktisch keine Rolle mehr- Möglichkeit zur Berechnung des Ausmaßes indem die Unterschiede
zwischen Einzelbefunden allein auf den in Einzelstudien wirksamen Stichprobenfehler zurückzuführen sind
- Streuung wird als Hinweis auf substanzielle Unterschiede zwischen den Studien interpretiert (—> Wirksamkeit von Moderatorvariablen/ Situationsspezifität der Effekte)
- psychometrische Metaanalyse wurde zunächst unter dem Begriff Validitätsgeneralisierung (für den Spezialfall der Untersuchung kriterienbezogener Validität von Personalauswahlverfahren
- Psychometrische Analyse von Korrelationskoeffizienten: - alle Ansätze von Hunter & Schmidt gehören zu den sogenannten random
effect Models, bei denen im Unterschied zu fixed effect Models nicht unterstellt wird, dass in Population ein einheitlicher Effekt vorliegt
Vorgehensweise bei Analyse des Korrelationskoeffizienten
Bewertung der Metaanalyse
1. Definition der Problemstellung2. Entscheidung über Einbeziehung der Einzelstudien in Metaanalyse3. Datenerhebung: Literaturrecherche4. Datenauswertung. Da es auf aggregierte Teilnehmerzahl & Zahl der
Studien ankommt, gibt es 2 Stichprobengrößen und 2 StichprobenfehlerA. Berechnung der mittleren umkorrigierten Effektstärke: Durch
Gewichtung wird implizit der Stichprobenfehler der Einzelstudien korrigiert
B. Berechnung der bereinigten korrigierten Korrelation für jede Einzelstudie. D Betrag der Artefakte normalerweise <1, ist die korrigierte Korrelation meist höher als die beobachtete Korrelation
C. Berechnung der mittleren korrigierten Korrelation als bestmögliche Schätzung für Populationswert. (stärker korrigierte Studien gehen mit geringerem Gewicht in die Schätzung ein)
D. Um festzustellen ob Populationswert der Effektstärke selbst streut, muss die nicht durch Artefakte erklärbare Streuung der Populationswerte berechnet werden —> Varianz der korrigierten Korrelation
E. —> Fehlervarianz F. —> verbleibende Varianz: Dient als Entscheidungskriterium darüber,
ob gefundener Wert für Populationswert als Schätzwert für Gesamtpopulation herangezogen werden kann (oder ob Annahme der Situationsspezifität zutrifft)
- Indikatoren zur Beurteilung der Generalisierbarkeit:- 75%-Regel: Sind mindestens 75% der Varianz durch Korrektur der
Artefakte erklärbar, spricht dies für Generalisierbarkeit/ gegen Existenz von Moderatoren
- Glaubwürdigkeitsintervall (CV): Intervall um den Schätzwert des Populationswertes, das verbliebene Streubreite der Korrelation anzeigt. Wenn CV den Nullpunkt nicht einschließt gilt Validität als generalisierbar
wichtigste Kritikpunkte:- Studien ganz unterschiedlichen Gehaltes/ Qualität werden in einen Topf
geworfen- Effekte in der population werden durch Überkorrektur & höhere
Wahrscheinlichkeit der Publikation überschätzt- Befunde werden als ‚letztes Wort‘ überinterpretiert
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