7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan

berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang beda pula. Menurut Stoner,

dalam Handoko (2009:294) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai

suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari

sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 (tiga) implikasi

penting dari definisi tersebut:

a) Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut.

Kesedian mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota

kelompok membantu menentukan status kedudukan pemimpin dan membuat

proses kepemimpinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua kualitas

kepemimpinan akan menjadi tidak relavan.

b) Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak

seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin

mempunyai wewenang untuk untuk mengarahkan berbagai kegiatan para

anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan

8

kegiatan-kegiatan pimpinan secara langsung, meskipun dapat juga melalui

sejumlah cara secara tidak langsung.

c) Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan atau

pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh.. Dengan kata lain,

para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus

dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan

perintahnya. Sebagai contoh, seorang manajer dapat mengarahkan seorang

bawahan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu, tetapi dia dapat juga

mempengaruhi bawahan dalam menentukan cara bagaimana tugas itu

dilaksanakan dengan tepat.

Menurut Handoko (2009:294-295) kepemimpinan adalah bagian penting

manajemen,tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan

kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar

bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi

juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan

pengawasan.

Menurut Solihin (2009:131) Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses

yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan

mempengaruhi (influencing) para bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan

dengan tugas (task-related activities), agar para bawahannya tersebut mau

mengerahkan seluruh kemampuannya-baik sebagai pribadi maupun sebagai anggota

suatu tim, untuk mencapai tujuan yang telat ditetapkan perusahaan.

9

Menurut Herlambang (2013:113) definisi kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk mempengaruhi perubahan perilaku orang lain, baik langsung

maupun tidak langsung.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin

kepada para pengikutnya dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2. Motivasi

2.2.1. Pengertian Motivasi

Menurut Herlambang (2013:133-134) motivasi merupakan dorongan (ide,

emosi atau kebutuhan fisik) yang menyebabkan seseorang mengambil suatu tindakan.

Misalnya, seseorang tidak ingin belajar, maka proses pembelajaran tidak akan terjadi.

Motivasiseseorang untuk belajar dapat berada dari motivasi sosial, tugas, atau fisik.

Motivasi sosial, tugas atau fisik mendorong seseorang untuk belajar. Motivasi

sosial dibutuhkan untuk berhubungan, penampilan sosial, atau harga diri. Individu

secara umum mencari orang lain untuk membandingkan pendapat, kemampuan dan

emosi. Sebagai contoh mahasiswa seringkali bekerja keras untuk mendapatkan pujian

dari guru atau perhatian dari rekan-rekannya.

Motivasi tugas didasari oleh kebutuhan seperti keberhasilan dan kompetensi.

Misal, mahasiswa kedokteran akan bekerja berulang-ulang di laboratorium untuk

10

belajar memberikan injeksi karena motivasi untuk menguasai tugas atau

keterampilan. Setelah seseorang berhasil menyelesaikan suatu tugas maka orang

tersebut biasanya termotivasi untuk mencapai hal yang lebih.

Motivasi fisik atau motivasi kien. Kien dengan perubahan fungsi fisik

mungkin termotivasi untuk belajar. Menurut Tanner dalam Herlambang (2013:134)

pengetahuan yang diperlukan untuk mempertahankan diri menghasilkan motivasi

yang lebih besar untuk belajar daripada pengetahuan yang hanya meningkatkan

kesehatan.

Menurut Kanfer dalam Jones dan George yang dikutip kembali oleh Solihin

(2009:152) motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologi yang akan

menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of person persistence) pada saat

orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan motivasi

adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang

kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorogan tersebut bermaksud agar orang

tersebut menjadi yang lebih baik dari yang sebelumnya.

Menurut Solihin (2009:152) definisi motivasi tersebut mengandung beberapa

elemen konsep yang dapat di jelaskan sebagai berikut:

1. Arah dari perilaku seseorang menunjukkan berbagai kemungkinan pilihan

perilaku yang bisa dipilih oleh seseorang. Sebagai contoh, seorang karyawan

dapat memilih untuk berperilaku datang tepat waktu atu selalu datang

11

terlambat ke kantor. Pilihan karyawan tersebut pasti didasari oleh motivasi

tertentu.

2. Tingkat daya, menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang untuk

mencapai suatu hasil. Tingkat upaya juga akan menunjukkan ukuran intensitas

dari dorongan (drive) yang dimiliki seseorang untuk mencapai suatu hasil

tertentu. Sebagai contoh seseorang mahasiswa yang memiliki motif

berprestasi tinggi akan memiliki tingkat upaya lebih tinggi yang di tunjukkan

dengan intensitas belajar lebih tinggi dibanding mahasiswa lain yang tidak

memiliki motif berprestasi sepertinya. Semua itu dilakukan agar memperoleh

indeks prestasi kumulatif (IPK) diatas 3.

3. Tingkat ketegaran, menunjukkan apakah seseorang pada saat menghadapi

rintangan atau masalah tetap berusaha untuk mengatasi berbagai rintangan

masalah tersebut atau menyerah.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Menjadi Sumber Motivasi

Menurut Purnomo dalam Herlambang (2013:138-139) menyatakan ada tiga

faktor sebagai sumber motivasi seseorang dalam menjalankan pekerjaannya yaitu:

1. Kemungkinan untuk berkembang

2. Jenis Pekerjaan

3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat

mereka bekerja.

12

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif,

lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan

yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja

yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap

pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu karyawan.

Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan

untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan

meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan

dari organisasi.

Dan dari uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang menjadi sumber

motivasi ialah gaji, lingkungan kerja yang nyaman, mendapatkan penghargaan atas

prestasi kerja.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang Menimbulkan Motivasi

Menurut Solihin (2009:153-154) motivasi dapat berasal dari sumber-sumber

yang bersifat intrinsik maupun eksrinsik. Perilaku yang dimotivasi secara intrinsik

(intrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya

berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri menurut Jones dan George

dalam Solihin (2009:153-154) Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk

mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan

13

melalui pencapaian kinerja tersebut. Sebagai contoh pada saat Robby Djohan diminta

oleh diminta oleh Tanri Abeng selaku Menteri BUMN untuk menyehatkan Garuda,

Robby Djohan memberikan target penyehatan Garuda dalam waktu hanya 6 bulan

dan dia mendapatkan kepuasan yang luar biasa. setelah kinerjah keuangan Garuda

dapat menunjukkan pebaikan yang signifikan selama periode tersebut. Sedangkan

perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)

merupakan perilaku yang ditunjukkan seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan

material, imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman.

Seseorang dapat pula termotivasi baik secara intrinsik maupun ekstrinsik.

Sebagai contoh, seorang manajer puncak yang memiliki motivasi untuk

menyelesaikan tugas mengelola perusahaan korporasi besar sebaik mungkin berharap

pada akhir tahun ia akan memperoleh bonus sebagai penghargaan atas prestasi yang

telah ia lakukan. Manajer itu merupakan orang yang termotivasi baik secara intrinsik

maupun ekstrinsik. Demikian halnya seorang pendakwah yang bersedia melakukan

kegiatan dakwah karena menganggap dakwah merupakan sebuah ibadah (motivasi

intrinsik), tetapi disamping itu ia pun bisa menjadi termotivasi karena tarif yang

diberikan kepadanya cukup menarik.

14

2.2.4. Motivasi dan Perilaku

Menurut Siswanto (2011:120) perilaku setiap individu pada dasarnya

berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain, perilaku individu pada

umumnya didorng oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan.

Unit dasar perilaku adalah suatu aktifitas. Kenyataan menunjukkan bahwa

semua perilaku adalah serangkaian aktivitas. Perbedaan individu tidak hanya terletak

pada kemampuan saja, tetapi juga terletak pada kemauannya. Motif seringkali

dirumuskan sebagai kebutuhan (need), keinginan (want), dorngan (drive) atau bisikan

hati (impulse) dalam diri individu menurut Herse dan Blancard dalam Siswanto

(2011:120).

Tujuan berada di luar diri individu yang seringkai menunjuk kepada harapan

(hoped for) mendapat hadiah (reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan oleh para

ahli psikolog sering disebut insentif (incentive). Akan tetapi, orientasi kita bahwa

motif tidak di maksudkan sebagai insentif. Manajer yang berhasil dalam memberikan

motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering menyediakan lingkungan

yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.

Setiap individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut

berkompetisi untuk melahirkan perilakuya. Kebutuhan paling kuatlah yang akan

memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila

kebutuhan tersebut sudah dipuaskan.

15

2.2.5. Elemen Penggerak Motivasi

Menurut Siswanto (2011:122-124) motivasi seseorang akan ditentukan oleh

stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi sehingga

seseorang menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan. Motivasi seseorang

menurut Sagir dalam Siswanto (2011:122-124) biasanya meliputi hal-ha sebagai

berikut:

1. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan

(needs) dapat mendorongnya mencapai saaran. David McCleland menyatakan

bahwa tingkat needs of achievement (n-ach) yang telah menajdi naluri kedua

(second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya

juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil risiko yang

diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu

sasaran yang telah ditentukan.

2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai

oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja

akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan

dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atas pengakuan dalam bentuk

piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih kuat

dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang

.

16

3. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yangdihadapi stimulus yang kuat bagi manusia untuk

mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat

dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi

kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan

kegairahan unyuk mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso handarbeni

akan menimbulkan motivasiuntuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal

ini Total Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang

bermula dari negara Jepang (Japan Management Style), berhasil memberikan

tekanan pada karyawan. Bahkan setiap karyawan dalam tahan proses produksi

telah turut menyumbang proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu

sistem akan sangat ditentukan oleh tanggungjawab subsistem (mata rantai)

dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau mata rantai mutu

produksinya dapat dikendalikan sebagai hasil rasa tanggungjawab kelompok

(subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total Quality

Control/Peningkatan Mutu terpadu. Tanggungjawab kelompok daam mata

rantai proses produksi merupakan QCC (Quality Conrol

Circle=PMT/Kelompok Mutu Terpadu) tanggungjawab bersama.

5. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju, dapat menjadi simulus kuat bagi karyawan untuk

17

bekerja lebh giat atau bergairah. Apabila jika pengembangan perusahaan

selalu dikaitkan dengan knerjah atau produktivitas karyawan.

6. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan

atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk

manajemen perusahaan merupakan simulus yang cukup kuat untuk karyawan.

Melalui kotak saran karyawan merasa diikutsertakan dalam proses

pengambilan keputusan atau tahap kebijakan yang akan diambil manajemen.

Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggungjawab, rasa yang

dihargai merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta

berprestasi serta untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan

pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa

memiliki (sense of belonging) dan rasa turut bertanggungjawab (sense of

responsibility) tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja

lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih bermutu.

7. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari

tingkat bawah sampai tingkat manajemne puncak merupakan simulus yang

cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk

meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi simulus untuk

berprestasi atau bekerja produktif.

18

2.3. Perencanaan Karier

MenurutHandoko (2008:121) Suatu karier adalah semua pekerjaan (jabatan)

yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang,

pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya

secara hati-hati. Bagi orang-orang lain karier mereka mungkin sekedar nasib.

Memang perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan,

pengalaman, pendidikan dan juga nasib memainkan peranan penting dalam

permasalahan ini. Tetapi bagimana juga, perencanaan karier diperlukan bagi para

karyawan untuk selau siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Orang-orang

sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya

untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus dikelola melalui

suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan karier, dan departemen

personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan

personalia (staffing) internal organisasi.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan perencanan

karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu

organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau

jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan.

19

2.3.1. Konsep Karier

Menurut Handoko (2008-121-122) Istilah “karier” telah digunakan untuk

menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status meka. Literatur

ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umumnya

menggunakan istiah tersebut dengan tiga pengertian.

1. Karier sebagai urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-

jabatan yang lebih menuntut tanggung-jawab atau lokasi-lokasi yang lebih

baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja

seseorang.

2. Karier sebagai penunjuk pekerjan-pekerjan yang membentuk suatu pola

kemajuan yang sistematik dan jelas-jalur karier. Sebagai contoh, dalam

profesi pemrosesan data, jalur karier umumnya dimulai dengan operator

komputer dan kemudian meningkat menjadi pemrogram junior pemrogram,

pemogram senior, analis dan pemrogram junior, analis dan pemrogram, analis

sistem, analis senior, pemimpin proyek, manajer departemen sistem, dan

wakil direktur bidang pelayanan informasi.

3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang

dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan

sejarah keja mereka disebut mempunyai karier.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan istilah karier

adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas

20

kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkain aktifitas kerja yang

terus berkelanjutan.

2.3.3. Pengembangan Karier Individual

Menurut Handoko (2008:131) titik awal pengembangan karier dimulai dari

diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan

kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier

dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang

baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.

Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi (performance).

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi

dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer kesempatan-

kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik

mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran

kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melaui prestasi,

laporan-laporan tertulis, prestasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat,

dan bahkan lama jam kerja mereka.

21

3. Permintaan berhenti

Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar ditempat

lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai

sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer profesional

berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian stategi karier mereka. Bila hal

itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi jabatan,

kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan

karier perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun juga, bila

teknik ini terlau sering digunakan akan merugikan karyawan sendiri.

4. Kesetian organisasional

Dalam banyak organisasi, orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada

kesetian organisasional. Kesetian organisasional rendah pada umumnya

ditemui pada diri sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga

sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan profesional (yang

kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang

terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga

kerja.

5. Mentors dan Sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.

Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan

di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor

dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier,

seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi

22

sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat

menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karier bagi orang-orang

lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan,

pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka

memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi

departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal

maupun bagi pencapaian rencana karier kayawan.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan

pengembangan karier individual adalah setiap anggota organisasi atau karyawan

harus siap mengembangkan diri dalam rangka meniti jenjang kariernya lebih lanjut.

2.3.4. Langkah Langkah Pengembangan Karier

Menurut Notoatmodjo (2009:173-175) pengembangan karier harus dimulai

dari dalam diri karyawan itu sendiri. Sedangkan institusi atau organisasi tempat kerja

hanya berkewajiban untuk memfasilitasi pengembangan karier setiap karyawannya.

Oleh sebab itu setiap karyawan harus merencanakan sendiri terhadap pengembangan

kariernya masing-masing. Langkah-langkah merencanakan pengembangan karier ini,

antara lain sebagai berikut:

23

a. Mawas diri

Untuk memulai pengembangan karier harus berangkat dari diri orang

bersangkutan. Karena pengembangan karier sebenarnya merupakan

pengembangan diri bagi setiap karyawan. Untuk itu ia harus mawas diri,

menilai diri sendiri, siapa ia sebenarnya, pendidikannya, kemampuannya,

kelamahandan kekuatan dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.

Setelah diketahui, siapa sebenarnya dirinya ini, kemudian dikaitkan dengan

kesempatan-kesempatan, jabatan-jabatan yang tersedia dalam organisasi atau

intitusi tempat kerjanya. Apabila dirinya atau kemampuannya atau

keterampilannya tidak merasa cocok atau sesuai dengan kesempatan yang

tersedia ditempat kerja yang lain yang sesuai dengan kemampuan atau

keterampilannya.

b. Menetapkan tujuan

Apabila ia atau karyawan merasa bahwa kemampuan dan keterampilannya

sudah sesuai dengan kesempatan yang tersedia di institusi tempat kerja

sekarang, maka ia harus menetapkan tujuan pengembangan kariernya. Dari

sini karyawan yang bersangkutan telah menentukan jenis karier yang akan

dikembangkan. Untuk itu maka ia mulai menekuni tugas dan kewajibannya,

dan sudah tidak terpikiran lagi untuk mencari kesempatan pindah ke institusi

kerja yang lain, kecuali dalam keadaan darurat misalnya perusahaan atau

intitusinya melakukan pemutusan hubungan kerja, atau tawaran dari luar yang

sangat menggiurkan.

24

c. Menyiapkan upaya mencapai tujuan

Setelah ia atau karyawan tersebut menentukan ke arah mana karier tersebut

dikembangkan, maka langkah selanjutnya adalah menyiapkan dirinya untuk

mencapai tujuan tersebut. Penyiapan dilakukan antara lain dengan menambah

kemampuan atau keterampilan melaui pendidikan atau pelatihan-pelatihan.

Dewasa ini banyak tawaran dari berbagai lembaga pendidikan tinggi dalam

bentuk pendidikan S1 atau S2 bahkan S3 ekstensi, yang dibuka pada sore atau

malam hari atau pada hari sabtu dan minggu. Di samping itu program-

program pendidikan non formal antara lain kursus-kursus, pelatihan-pelatihan,

seminar, dan sebagainya banyak ditawarkan bagi mereka yang ingin

menambah kemampuan atau keterampilan dalam rangka pengembangan karier

para karyawan atau tenaga kerja.

d. Melaksanakan pengembangan karier

Pelaksanaan pengembangan karier seorang karyawan ditentukan oleh dua

faktor, yakni faktor individu karyawan sendiri yang telah mempunyai

kemampuan yang dibutuhkan oleh institusi dan kesempatan ang disediakan

oleh intitusi tempat kerja yang bersangkutan. Adanya karyawan yang

mempunyai kemampuan tertentu, tetapi tidak ada kesempatan atau lowongan

untuk mengisi karyawan yang mempunyai kemampuan khusus tersebut, maka

tidak akan terjadi pengembangan karyawan. Sebaliknya, kesempatan tersedia

di organisasi atau institusi, tetapi tidak ada karyawan yang mempunyai

kemampuan yang cocok, maka pengembangan karier bagi karyawan di intitusi

25

tesebut tidak terjadi. Apabila dalam kondisi semacam ini maka kesempatan

akan diberikan kepada orang luar institusi yang bersangkutan.

2.3.5. Peran organisasi dalam perencanaan karier

Menurut Rachmawati (2008:136) perencanaan karier merupakan usaha

pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna mendukung

perencanaan karier ini adalah suatu keharusan. Dukungan dan dorongan organisasi

bisa berupa:

1. Pendidikan Karier

Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karier

karyawan merupakan hal penting untuk memacu karier, memotivasi, dan

menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih dalam oragnisasi.

Karier yang macet biasanya disebabkan oleh berbagai faktor seperti

ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan, menghindari tantangan,

rasa puas terhadap apa yang sudah ada dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini

bisa bermacam-macam, seperti seminar, workshop, lokakarya, pendidikan

eksekutif simulasi, dan sebagainya.

2. Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi

Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan,

dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karier yang

dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.

26

3. Bimbingan karier

Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang paling tepat bagi

karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk

memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat

yang bisa dikaitkan dengan jaur karier karyawan.

2.4.6. Peran Karyawan Dalam perencanaan Karier

Menurut Rachmawati (2008:140-141) dalam uraian diatas sudah dibahas

tentang peran organisasi dalam perencanaan karier seorang karyawan. Sementara

karyawan. Sementara karyawan sendiri harus memiliki tindakan atau sikap yang

dapat mendorng kepentingan perencanaan dan pengembangan kariernya sendiri di

samping bantuan dari pihak lain. Untuk itu, beberapa sikap yang menjadi upaya

pengembangan karier adalah:

1. Meningkatkan kerja

Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan.

Sementara unjuk kerja yang buruk akan mempersempit peluang karyawan

dalam menapaki jalur kariernya.

2. Kemampuan Individu

Menunjukkan kemampuan potensi diri kepada manajemen sehingga karyawan

berhak dan layak melakukan pekerjaan yang ditugaskan baik dilakukan lewat

27

laporan untuk kerja, persentasi kemapuan kerja dengan tim. Tanpa terlibat

kemampuan karyawan dalam sebuah pekejaan.

3. Mengundurkan diri

Mengundurkan diri dari organisasi bisa menjadi pilihan bagi karyawan apabila

karyawan menganggap bahwa jalur kariernya mengalami kemacetan dan tidak

bisa berkembang. Barangkali dengan pindah ke tempat lain, karyawan akan

mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang lebih untuk mengembangkan

karier pribadinya.

4. Mencari konsultan/mentor

Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga

konsultan atau mentor untuk membantu karyawan dalam mengembangkan

karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan, dan pelatihan.

5. Meningkatkan keterampilan pribadi

Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari

kesempatan atau peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan,

kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembangan karier.

6. Mengembangkan jaringan dan informasi

Karyawan dapatmenjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi baru

tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki

data informasi dan jaringan yang luas dan dapat berkomunikasi dengan pihak

lain.

28

7. Memiliki semangat kompetisi

Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan

kerja sehingga dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri

lewat keterampilan baru yang terus diasah.

8. Menjaga hubungan dengan organisasi

Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan

sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintaan pada organisasi sehingga

loyalitas karyawan dapat tumbuh. Dengan demikian, karyawan akan berusaha

menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehingga keduanya dapat

membina hubungan dengan lebih baik.

2.4. Pegawai

2.4.1. Pengertian Pegawai

Pegawaidalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai.

Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau

mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai

berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179).

Pegawai adalah Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan

perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk

melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan

memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian

29

pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi

yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan pegawai

adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik sebagai pegawai

tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.