Conflicto y cambio

José Miguel Ayala R.

2010.04.12

CONFLICTO

Conflicto

Competencia

Antagonismo

Oposición

IncompatibilidadIrreconcialibilidad

Disputas

Falta de armonía

Proceso que comienza cuando una de las

partes se da cuenta de que la otra ha

frustrado o va a frustrar alguno de sus

interesas

Conflicto

Proceso del Conflicto

• Por una o ambas partes respecto a la capacidad de alcanzar una o más metas.

Frustración

• Creación de una imagen mental subjetiva de todo el asunto.

Conceptualización• Serie de pasos en

respuesta a la conceptualización.

Conducción

• Serie de respuestas de la contraparte en base a sus percepciones

Reacción

Resultado

Fuentes de Conflicto

Diferencias y defectos de personalidad

Actividades de trabajo

interdependientes

Metas diferentesRecursos

compartidos

Diferencias de información y percepción

Consecuencias

• Sentimientos de malestar, antagonismo y hostilidad.

• Riesgo de ruptura en la relación.

• Distorsión del flujo de comunicación e información.

• Alteración en la toma de decisiones el conflicto se puede expandir más allá del problema inicial.

Efectos Negativos

• El conflicto genera energía.

• Diferencias de posturas: facilita llegar a soluciones más abundantes y satisfactorias.

Efectos Positivos

Consecuencias

“Se que el conflicto tiene

resultados positivos en el

desempeño de la

organización en su conjunto,

pero no me gusta lo que me

hace a mi”

Administración del Conflicto

• Manera de manejar el conflicto.

• Riesgo de reaparición o de agravamiento.

• Mecanismos: restarle importancia, negación y trato superficial, entre otros.

• Ejercicio del poder.

• Imposición de una solución, por ejercicio de la facultad.

• “Porque soy tu madre…”

• Soy el jefe!!

• Todos se conforman con menos con tal de resolver el conflicto.

• No satisface por completo los intereses de las partes.

Administración del Conflicto

• No requiere una negociación de posiciones.

• Tres pasos:

• Identificar los intereses esenciales.

• Buscar opciones y analizar consecuencias.

• Identificar la alternativa más satisfactoria.

CAMBIO

Sistemas abiertos

Entradas

Procesos de

transformació

n o producción

Salidas

Ambiente

Entradas

Procesos de

transformació

n o producción

Salidas

Ambiente

Entradas

Procesos de

transformació

n o producción

Salidas

Cambio

Condiciones económicas.

Disponibilidad.

Costo de materiales y del dinero.

Innovación tecnológica.

Externos

Escolaridad de los empleados.

Importancia de los valores.

Respeto a leyes laborales.

Necesidades personales y comunes.

Internos

Implicancia para los directivos

• Necesidades de cambio

• Burocracia v/s Adhocracia

• Capacidad resolutiva

• Adaptación

Proceso de Cambio

Descubrir el vacío entre el objetivo y

el desempeño

Diagnosticar el problema

Planear el cambio

Implantar Evaluar

Resistencia al cambio

Intereses personales Malos entendidos y falta de

confianza

Valoraciones diferentes Poca tolerancia

Estrategias

• Ejemplos de estrategias para vencer la resistencia:

Educación + comunicación

Participación + compromiso social

Facilitación + apoyo

Negociación + acuerdo

Manipulación + cooptación

Coerción explícita + implícita

Resistencia

• Variables a tener en cuenta:

El grado y tipo de resistencia que se prevé.

La posición de los partidarios del cambio frente a los opositores (en términos de poder, confianza, etc.)

El lugar que ocupan los datos pertinentes para diseñar el cambio y la energía que se requiere para ponerlos en práctica.

Los intereses afectados.

GRACIAS