2007-01 산업인력개발 성과관리

2007-01 산업인력개발 성과관리

Introduction to Performance Management


서울대학교 대학원 농산업교육과

석사과정 홍윤선

2007. 3. 15




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I. I. 성과란 무엇인가성과란 무엇인가 ??

1. 개념2. KPA

II. II. 성과관리의 여러 차원들 성과관리의 여러 차원들 1. 성과물 ( 결과 )

2. 투입3. 시간4. 초점 5. 質 6. 비용

III. III. 성과관리에서의 평가의 역할성과관리에서의 평가의 역할



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• 어떤 가치를 향한 행동과 과정에 초점

• Nilson(1999)

- 인간의 정신적 , 신체적 , 정서적 능력을 사용하여 유목적 적으로 활동하는 것 - performance 는 일들이 어떻게 행하여지는 지에 대한 정성적인 측정치 (qualitative measure) 인 반면에 ,

productivity 는 투입에 대한 산출의 정량적 측정치 (quantitative measure) 임을 밝힘

• Hale(1998)

사람들이 고객과 조직에 가치로운 일 ( 즉 산출물과 서비스를 생산 ) 을 얼마나 잘 하는가에 대한 것으로 설명

수행수행

• 행동의 결과 , 업적 또는 성취

• Rothwell(1996)

- 성과 (outcome), 결과 (result), 또는 업적 (accomplishment) 의 동의어 - 결과 달성을 위하여 취해지는 관찰 가능한 행위인 행동 (behavior) 과 구분 , 또한 직무에 가져오는 내적인 능력 인 유능성 또는 역량 (competency) 과도 구별

• Stolovitch & Keeps(1992, 1999)

어떤 것을 실행 및 성취하는 것 , 수행된 무엇 , 성적이나 업적뿐만 아니라 정량적인 결과를 의미

• Brethower & Smalley(1998)

산출물 (product) 과 과정 (process) 을 모두 포함

성과성과

Performance 를 과정에 초점을 둔 ‘수행’이란 용어로 해석하는 접근과 , 결과에 초점을 두고 ‘성과’라고 표현하는 접근 → 융통성 있고 맥락적이며 연관 있는 의미로 performance 를 이해 (Stolovitch & Keeps, 1999. Brethower & Smalley, 1998)

→ Performance 란 이 두 가지 수행과 성과의 개념이 모두 포함되어야 ( 정재삼 , 2000)

※ 이 페이지는 2006. 2 학기 직업심리학 수업시간중 공민영 선생의 ‘ Performance’ 발표자료에서 가져옴



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I. I. 성과란 무엇인가성과란 무엇인가 ??

시간의 틀 안에서 개인 또는 개인들의 집합체가 가져올 것 , 이행할 것 (deliver) 으로 기대하는 것

‘ 가져올 것 , 이행할 것’의 성격에 따라서 ‘결과’ ‘노력’ ’직무’ ’質’ 등의 용어로 표현될 수 있다 .

※ ※ KPAKPA 란란 ??

KPA(Key Performance Area; 핵심수행영역 ) 은 , 어떤 목표를 이루기 위하여 그 일을 수행하는 사람이

초점을 맞추고 집중해야 하는 그 부분이다 .



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ⅡⅡ. . 성과관리의 여러가지 차원들성과관리의 여러가지 차원들

1. 성과물 ( 결과 )

· 가장 가시적이고 이해하기 쉬운 용어로 표현된 성과

· 투입물의 결과 , 최종 또는 半최종산출물

· 표준화 , 쉽게 측정 가능 ( 봉급액 , 고객의 숫자 , 재무목표 , 생산목표 , 업무마감기한 등 )

· KRA (key result area; 핵심결과영역 )

· 성과관리의 시작



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2. 투입물

· 개인이 수행해야 될 활동이나 직무

· 시간 , 투입물의 質

· 성과방정식

성과 = f ( 능력 ( 역량 ), 노력 ( 동기부여 ) , 조직 차원의 지지 )

여기서 능력 , 노력 , 조직 차원의 지지가 투입물인데

이 중에서 능력 및 조직 차원의 지지는 매개변수로 보기도 한다



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3. 시간

· 직무 , 하루 단위 , 주간 단위 , 월 단위 , 년간 혹은 평생 단위로 성과를 정의할 수 있다

· 특히 IT 관련조직에서는 시간단위를 1 분기 정도로 할 정도로 환경변화에 민감하다

· 시간의 분할은 중간단계에서 수정하거나 장기적 성과실현에 도움을 준다

· 개인의 성과평가기간의 확대문제 (1 년 미만에서 2~3 년 이상으로 )

· 성과는 역할 특이적이면서 또한 시간의 문제이다 .

“ 조직적 차원에서 개인의 성과는 , 한 개인이 그 당시의 환경조건들 하에서 주어진 역할을

주어진 특정기간 내에 수행하는 결과물이다”



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※ 성과관리란 주어진 환경 하에서 최대한의 결과를 얻기 위하여 여러 가지 매개요인들을 파악하는 작업인데 , 그런데 최대의 성과라는 것은 상대적인 용어이므로 최대의 성과가 무엇인지 알려면 다음의 상황들을 고려해야 한다

· 유사상황 하에서의 유사업무에 대한 이전의 개인의 성과

· 경쟁관계 혹은 비교가능한 다른 개인의 성과나 표준화된 성과

· 역량이나 역량의 한계 , 상황적 한계 등을 미리 고려하여 추정된 성과

“ 성과를 관리하려면 환경 , 지원 , 이전 성과수준과 유사한 개인의 성과수준등을 고려한 성과의 기대치가 있어야 한다 . 그런데 대부분의 경우 , 성과관리자들이 이런 자료들을 확보하여 사용하기가 쉽지 않다 . 현장근무자나 노동자 등 육체근로자의 경우는 그리 어렵지 않으나 , 사무직들의 성과는 표준을 정하기도 , 측정하기도 쉽지 않다 . 이는 이들의 업무가 상호의존도가 높아서 개인으로 따로 떼어놓고 생각하기 어렵기 때문이다”



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4. 초점 ( 집중해야 할 일 )

· 시장점유율 , 이익 , 신시장 개척 등의 판매관련 지표

· 업무의 질 또는 비용 절감

· 재무적인 측면



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5. 투입 -결과간의 관계

· 라만의 목표 95 점 , 득점 85 점

예상되는 세 가지의 평가

1) ‘ 평균은 했네’ 또는 ‘잘했다’

2) ‘ 최초 계획보다 더 공부하였으니 훌륭하다’

3) ‘ 목표점수보다 낮게 나왔으니 잘 못했다’

어느 것이 좋은 평가라고 말하기에는 굉장히 복잡한 문제이다 .

“ 평가에서의 복잡한 이슈들을 간단하게 다루거나 , 성과관리를 단순하게 양식지를 채우는 것

정도로 다루어왔던 것은 과거에 관리자들이 했던 최대의 실수이다”



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<성과관리의 내용구성 >

1. 위의 언급된 복잡성 (KPA, 직무 등 ) 들을 고려한 성과의 정의

2. 성과계획 수립 ( 투입 , 결과 , 조건 고려 )

3. 성과측정과 측정의 한계 이해

4. 성과분석과 성과 기인요소와 성과 기여요소 ( 부정적 , 긍정적 ) 이해 ( 분석에서 도출된 개발과 지원요구 확인 )

5. 역량개발

6. 모니터링 및 검토 (토론 등 )

7. 성과의 여러 차원 인식 및 적절한 보상



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6. 성과관리에서 무시되어져 온 차원들 ① 양자관계에 의한 성과 (Dyadic performance)

· 상사 -하급자 또는 동급자 -동급자간에서 도출된 성과

· 두 가지 형태의 측정

1) 결과물에 의한 측정

2) 프로세스에 의한 측정



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· 프로세스에 의한 측정 예

- 질문지 1. 나는 이 사람과 일하는 것이 즐겁다 2. 그는 내가 일을 잘 할 수 있도록 지도와 지원을 제공해 준다 3. 그는 내가 일을 잘 할 수 있도록 정보와 지원을 제공해 준다 4. 그는 훌륭한 동기부여자이다 . 그와 함께 있으면 일을 하고 싶어진다 5. Empowering이 되도록 그는 나에게 피드백을 해준다 6. 그는 내 노력을 보완해 준다 7. 그는 두 명으로 이루어진 팀에서 일을 잘 한다 8. 내 업무와 그것으로부터 기대되는 산출물이 무엇인지 명확해졌다



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· 프로세스에 의한 측정 예

- 관리자 X: 부하직원 6 명에게 동기부여에서 같은 점수를 받음 . 5 점 척도에서 5 점을 받았으면

그의 동기부여 점수는 5*6=30점 ( 평균 5) 이다 .

- 또다른 관리자 Y,Z도 동일하게 상사 , 동료 , 부하직원에게 점수를 받아서 평균 점수 계산

양자관계 점수 관리자 X 관리자 Y 관리자 Z부하직원 5.0 3.5 1.0

상사 5 2 3.5

동료 4 4 2.5

총점 14 9.5 7.0



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6. 성과관리에서 무시되어져 온 차원들 ② 팀 성과 (Team performance)

· 종종 개인성과와 혼동되어 사용됨

- 부서장이나 조직의 장 , 관리자들은 그룹의 성과를 가지고 부서장 개인의 성취로 피평가

- 생각해 봐야 할 문제



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7. 누가 성과를 관리하는가 ?

· Performer

· Candidate

- 상사는 성과관리의 중요한 도구이자 성과관리의 파트너이다



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ⅢⅢ. . 성과관리에서의 평가의 역할성과관리에서의 평가의 역할

· 평가는 성과관리의 한 부분

· 성과관리는 연속적인 프로세스 vs 평가는 주기적으로 시행

· 성과관리는 동적인 프로세스 vs 평가는 정적인 프로세스

· 평가에 있어서의 문제점

- 성과 위축 또는 하락의 요인이 됨 ( 보상과 관련 )

- 평가척도의 자의성 ( 개방적 척도 , 보수적 척도 , 척도의 부재 등 )

▷ 성과관리 프로세스를 더 효과적 , 생산적으로 만들어야 한다 .



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ⅢⅢ. . 성과관리에서의 평가의 역할성과관리에서의 평가의 역할

· 관리자는 평가와 평가결과 자체에 너무 눌려서는 안되고 , 성과관리에 있어서의 가장 중요한 측면을

간과해서도 안된다 . · 가장 중요한 측면은 성과 향상과 역량 구축이다 .

이는 평가보다는 성과개선에 , 등급매김이나 보상보다는 성과향상과 개발에 초점을 둘 때 이루어진다 .

관리자는 일년내내 발생하는 성과관리 프로세스를 즐기는 법을 배워야 하고 ,

가끔 한번씩 하는 평가 때문에 이 즐거움이 차단되어서는 안된다 .

성과관리 시스템과 이 안에 구축되는 평가의 요소들은 성과의 개선 , 더 많은 동기부여 , 경쟁력 향상을

의미하는 것이야 한다 .

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