194.профессиональная культура личности учебно...

1

Министерство культуры Российской Федерации ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет

культуры и искусств» Институт социально-культурных технологий

Кафедра управления социальной сферы

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ

Учебно-методический комплекс дисциплины

Направление подготовки 51.03.03 (071800.62) «Социально-культурная деятельность»

Профили подготовки:

«Менеджмент социально-культурной деятельности», «Социально-культурные технологии в индустрии досуга»

Квалификация (степень) выпускника

«бакалавр»

Формы обучения: очная, заочная

Кемерово 2014

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

2

Учебно-методический комплекс дисциплины разработан в соответ-

ствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки бакалавров 51.03.03 (071800.62) «Социально-культурная деятельность», квалификация (степень) выпускника «бакалавр».

Утвержден на заседании кафедры управления социальной сферы 27.03.2014 г., протокол № 7.

Рекомендован к изданию учебно-методическим советом института социально-культурных технологий 25.05.2014 г., протокол № 6.

Профессиональная культура личности [Текст]: учеб.-метод. комп-

лекс дисциплины для студентов, обучающихся по направлению подготов-ки 51.03.03 (071800.62) «Социально-культурная деятельность», профили подготовки: «Менеджмент социально-культурной деятельности», «Соци-ально-культурные технологии в индустрии досуга», квалификация (сте-пень) выпускника «бакалавр» / сост. Ю. В. Соболевская. – Кемерово: Кем-ГУКИ, 2014. – 60 с.

Составитель:

преподаватель кафедры УСС

Ю. В. Соболевская


3

ВВЕДЕНИЕ

Цель освоения дисциплины – формирование представлений о про-фессиональной культуре личности специалистов социально-культурной деятельности.

Задачи курса:

формирование личностного отношения к процессу овладения про-фессиональными компетенциями;

формирование позитивной мотивации к образованию, самообразо-ванию, совершенствованию своей профессиональной культуры.

Место дисциплины в структуре соответствующей ООП ВПО Дисциплина «Профессиональная культура личности» входит в ва-

риативную часть блока Б.2 «Общекультурологический и социально-культурный цикл» по направлению подготовки 51.03.03 (071800.62) «Со-циально-культурная деятельность».

Данная дисциплина базируется на компетенциях, сформированных в результате изучения дисциплин «Философия», «Психология», «Эконо-мика социально-культурной сферы», «Теория и история социально-куль- турной деятельности», «Технологические основы социально-культурной деятельности», «Основы менеджмента социально-культурной деятельно-сти», «Сценарно-режиссерские основы», «Менеджмент рекреационных объектов», «Технологии ведения программ в индустрии досуга», «Управ-ление персоналом в организации».

Компетенции обучающегося, формируемые в результате освое-ния дисциплины

Изучение дисциплины направлено на формирование у обучающихся следующих общекультурных и профессиональных компетенций:

1) осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятель- ности (ОК-8);

2) способность эффективно реализовывать актуальные задачи госу- дарственной культурной политики в процессе организации социально-культурной деятельности (ПК-1);

3) готовность использовать технологии социально-культурной дея- тельности (средства, формы, методы и т. д.) для проведения информа- ционно-просветительной работы, организации досуга населения, обеспече- ния условий для реализации социально-культурных инициатив населения, патриотического воспитания (ПК-2).


4

В результате освоения дисциплины студент должен демонстри- ровать следующие результаты обучения:

знать: сущность и содержание понятия профессиональной культуры

специалиста в социально-культурной сфере (ОК-8); социально-общественную значимость получаемой профессии

(ОК-8); сущность и содержание профессиональной компетентности как

критериальной характеристики уровня развития профессиональной куль-туры личности (ОК-8);

уметь: теоретически обосновывать актуальность самовоспитания, само-

обучения и саморазвития будущего специалиста (ПК-2); осуществлять методологию уровней сформированности собствен-

ной профессиональной компетенции (ПК-2); владеть: навыками планирования и осуществления саморазвития собствен-

ной профессиональной культуры (ПК-1); технологиями социально-культурной деятельности для проведения

информационно-просветительной работы, организации досуга населения, обеспечения условий для реализации социально-культурных инициатив населения, патриотического воспитания (ПК-2).

1. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

1.1. Структура дисциплины

Общая трудоемкость дисциплины для очной формы обучения (далее по тексту – ОФО) составляет 2 зачетные единицы, или 72 часа, из которых 28 часов отведено на аудиторные занятия с преподавателем (14 часов лекционных и 14 часов практических занятий) и 44 часа – на самостоя- тельную работу студентов. 14 часов (50 %) аудиторных занятий проводит-ся в интерактивной форме.

Общая трудоемкость дисциплины для заочной формы обучения (далее по тексту – ЗФО) составляет 2 зачетные единицы, или 72 часа, из которых 10 часов отведено на аудиторные занятия с преподавателем (6 часов лекционных и 4 часа практических занятий) и 62 часа – на самостоятельную работу студентов. 4 часа аудиторных занятий прово-дится в интерактивной форме. Студенты ОФО и ЗФО изучают дисциплину на 3-м курсе, в 6-м семестре.

Формой аттестации студентов ОФО и ЗФО по дисциплине определен зачет в 6-м семестре.


5

Тематический план дисциплины для очной формы обучения

Раздел и темы дисциплины

Се-местр

Виды учебной рабо-ты, включая само-стоятельную работу студентов и трудо-емкость (в часах)

Интерак-тивные формы обучения

Формы текущего контроля

успеваемости; форма про-межуточной аттестацииЛекц. Практ. СРС

Раздел 1. Общие понятия профессиональной культуры личности и профессиональной компетенции

Тема 1.1. Понятие и сущ-ность профессиональной культуры личности

6 2 2* 6 Семинар-дискуссия

Устный опрос

Тема 1.2. Профессиональ-ная компетентность как со-ставляющая профессио-нальной культуры личности

6 2 - 4 Устный опрос

Тема 1.3. Виды профессио-нальной компетентности менеджера социально-культурной деятельности

6 2 2* 4 Круглый стол


Тема 1.4. Ключевые компе-тенции современного ме-неджера-управленца соци-ально-культурной деятель- ности

6 2 2* 6 Семинар-дискуссия


Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера социально-культурной деятельности

Тема 2.1. Профессиональ-ное мастерство как сово-купность теоретических знаний и практического опыта специалиста

6 2 2* 8 Проекти-рование

Защита проектов

Тема 2.2. Понятие профес-сиограммы и психограммы

6 2 2* 8 Дискус-сия


Тема 2.3. Понятие, сущ-ность, виды профессио-нального стандарта

6 2 4* 8 Проекти-рование


ЗачетИтого по дисциплине 14 14* 44 Всего аудиторных заня-тий (час)

28

В том числе занятий в интерактивных формах (час, %)

14 (50 %)

* Часы занятий, проводимых в интерактивных формах.


6

Тематический план дисциплины для заочной формы обучения

Раздел и темы дисциплины

Се-местр

Виды учебной рабо-ты, включая само-стоятельную работу студентов и трудо-емкость (в часах)

Интерак-тивные формы обучения

Формы текущего контроля

успеваемости; форма про-межуточной аттестации Лекц. Практ. СРС


Тема 1.1. Понятие и сущ-ность профессиональной культуры личности

6 - - 10

Тема 1.2. Профессиональ-ная компетентность как со-ставляющая профессио-нальной культуры личности

6 2 - 9 Собеседова-ние

Тема 1.3. Виды профессио-нальной компетентности менеджера социально-культурной деятельности

6 - - 9

Тема 1.4. Ключевые компе-тенции современного ме-неджера-управленца соци-ально-культурной деятельности

6 2 - 9 Собеседова-ние

Итого: 4 - 37 Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера

социально-культурной деятельности Тема 2.1. Профессиональ-ное мастерство как сово-купность теоретических знаний и практического опыта

6 - - 9

Тема 2.2. Понятие профес-сиограммы и психограммы

6 - 2* 8 Дискус-сия


Тема 2.3. Понятие, сущ-ность, виды профессио-нального стандарта

6 2 2* 8 Метод проекта


Всего по дисциплине 6 4* 62 4 Всего аудиторных заня-тий (час)

10

В том числе занятий в интерактивных формах (час, %)

4 (40 %)


7

1.2. Содержание дисциплины

Содержание раздела дисциплины Результаты обучения


Тема 1.1. Понятие и сущность профессиональ-ной культуры личности Определение дефиниций «культура», «профессио-нальная культура», «профессиональная субкульту-ра». Функции профессиональной культуры.Элементы профессиональной субкультуры и про-фессиональной культуры. Тема 1.2. Профессиональная компетентность как составляющая профессиональной культуры личности Определение понятий «компетенция», «профес-сиональная компетенция», «профессиональная компетенция менеджера социально-культурной деятельности», «профессиональная компетент-ность», «профессионализация менеджера социаль-но-культурной деятельности (далее по тексту –СКД)». Личностные качества, специальные и узко-профессиональные способности, необходимые для менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. Тема 1.3. Виды профессиональной компетент-ности менеджера социально-культурной дея-тельности Подсистемы, входящие в психологическую компе-тентность менеджера СКД/организатора в индуст-рии досуга. Виды профессиональной компетентно-сти менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. Комплексная модель компетенций специа-листа СКД. Компоненты профессиональной ком-петентности. Тема 1.4. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца социально-культурной деятельности Ключевые компетенции, входящие в состав про-фессиональной компетентности менеджера СКД/организатора в индустрии досуга: эффективное целеполагание, коммуникативная компетентность и работа с основными сотрудниками, их подбор, персональный и корпоративный менеджмент СКД, умение отдыхать и способность творить

Формируемые компетен-ции: ОК-8; ПК-2. В результате изучения раздела дисциплины студент должен: знать: - социально-общественную значимость получаемой профессии (ОК-8); уметь: - теоретически обосновы-вать актуальность самовос-питания, самообучения и саморазвития будущего специалиста (ПК-2); владеть: - технологиями социально-культурной деятельности для проведения инфор-мационно-просветительной работы, организации досу-га населения, обеспечения условий для реализации со-циально-культурных ини-циатив населения, пат-риотического воспитания(ПК-2)


8

Содержание раздела дисциплины Результаты обучения

Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера социально-культурной деятельности

Тема 2.1. Профессиональное мастерство как со-вокупность теоретических знаний и практиче-ского опыта специалиста Определение понятий «профессиональное мастер-ство», «индивидуальность личности менеджера». Факторы, включающие качества, которые характе-ризуют индивидуальность личности и уникаль-ность ее мастерства. Качества, необходимые для менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. Мастерство специалиста социально-культурной сферы. Тема 2.2. Понятие профессиограммы и психо-граммы Понятия профессиограммы, профкарты, психоло-гической профессиограммы. Основные составляю-щие профессиограммы менеджера СКД/органи-затора в индустрии досуга. Тема 2.3. Понятие, сущность, виды профессио-нального стандарта Основные понятия профессионального стандарта. Изучение государственного профессионального стандарта, методических рекомендаций по его со-ставлению. Структура профессионального стан-дарта. Назначение и функции профессионального стандарта

Формируемые компетен-ции: ОК-8; ПК-1. В результате изучения раздела дисциплины сту-дент должен: знать: - сущность и содержание профессиональной компе-тентности как критериаль-ной характеристики уровня развития профессиональ-ной культуры личности (ОК-8); владеть: - навыками планирования и осуществления саморазви-тия собственной про-фессиональной культуры (ПК-1)

2. УЧЕБНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

2.1. Конспекты лекций


Тема 1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ

План лекции: I. Содержание профессиональной деятельности.

II. Определение понятий «культура», «психологическая культура», «профессиональная культура».

III. Соотношение понятий «профессиональная культура» и «профес-сиональная субкультура».


9

I. Содержание профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность имеет направленность. Конкрет-ной формой проявления профессиональной направленности личности в той или иной деятельности обычно рассматривается интерес к данной профессиональной деятельности. Интерес является одним из важных усло-вий творческого подхода к работе, стремления к самосовершенствованию, удовлетворению духовных потребностей. Кроме интересов, опыт активно-сти личности фиксируется в ценностных ориентациях и установках, то есть в устойчивых целостных образованиях, которые характеризуют внут- реннюю готовность к профессиональной деятельности и обусловливают устойчивость поведения, отражаясь в жизненных планах.

Содержание профессиональной деятельности включает в себя: 1) цель (к чему стремится субъект, на что направлена его профессио-

нальная деятельность), 2) мотивы (побуждения, стимулирующие активность субъекта в про-

фессиональной деятельности), способы осуществления профессиональной деятельности и ее результат. В этой связи имеет значение культура про-фессиональной деятельности. Рассмотрим понятия «культура» и «профес-сиональная культура».

II. Определение понятий «культура», «психологическая культура», «профессиональная культура»

Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития об-щества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «культура» употребляется для характеристики определенных историче-ских эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура, художественная культура). Куль-тура в более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Культура включает в себя предметные результаты деятельности людей, а также че-ловеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, уме-ния, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В других случаях культура – средство приспособления общества к природной среде, либо


10

продукт деятельности людей, совокупность форм приобретенного пове- дения, характерных для некоторой группы или общества и передающихся из поколения в поколение, а также совокупность материальных и духов-ных памятников, символов, обычаев, образ жизни людей.

Взаимосвязь понятий «культура», «социализация», «психологическая культура», «профессиональная компетентность» не вызывает сомнений и указывает на необходимость их рассмотрения.

Существующий социокультурный механизм регуляции жизнедея-тельности человека в обществе: традиции и новации, нормы и правила, ценности и т. д. раскрывают особенности сложившейся культуры и мен-тальности, имеющие территориальные и исторические рамки. Психологи-ческая культура – фундамент профессиональной деятельности психолога, следовательно, она содержит необходимый психологу механизм регуляции его профессиональной деятельности, в котором имеют место как знания, навыки и умения, так и нормы профессиональной этики, правила профес-сионального поведения, ценности профессиональной деятельности (интерес к людям, к профессии и др.), опора на фундаментальные положе-ния современной науки, умение ориентироваться в методологии психоло-гической науки, постоянный личностный рост, стремление к самореали- зации и т. д.

К профессиональной деятельности всегда предъявляется обязатель-ное требование – сохранение, развитие и трансляция профессиональной культуры. Это обеспечивает гармоничное функционирование и взаимодей-ствие в процессе труда.

Профессиональная культура – интегративное понятие, которое отра-жает достигнутый в трудовой деятельности уровень мастерства и означает творчески-созидательное отношение к труду, способность к принятию решений и их оценки одновременно с двух позиций – конкретно-техно- логической и социокультурной; формируется на основе конструктивного объединения профессиональной и социальной компетентности.

III. Соотношение понятий «профессиональная культура» и «профессиональная субкультура»

Профессиональная субкультура – это особая культурная подсистема внутри базовой культуры общества, имеющая собственную систему миро-воззрения, идеалов, ценностей, образцов, норм, традиций, обычаев, симво-лов, форм поведения, ритуалов, мифов, концентрирующихся в основном


11

вокруг, по поводу и в целях организации определенного вида профессио-нальной деятельности.

Профессиональная субкультура – это культура определенной со- циальной группы, которая на основе специфики своей профессиональ- ной деятельности может образовывать формальные/неформальные, отно-сительно закрытые/открытые сообщества.

Профессиональная культура – это модель поведения представителей определенной профессии, ориентирующая их на достижение идеала трудо-вой деятельности, способствующая реализации человека как профессиона-ла посредством системы ценностей, знаний, умений, навыков, личностных качеств, норм, традиций, символов. Понятие «профессиональная субкуль-тура» шире понятия «профессиональная культура», что определяется их содержанием и структурой.

Профессиональная субкультура включает в себя следующие компо-ненты: субъекты профессиональной субкультуры, носителями которой мо-гут выступать как общности людей, так и отдельная личность, реализую-щая себя в системе предметно-практической деятельности; объекты профессионального воздействия представителей данной профессиональ-ной субкультуры (к примеру, пациенты, учащиеся); профессиональную культуру, включающую в себя систему знаний, ценностей, традиций, обычаев, норм, технологий, моделей, идеалов профессионального поведе-ния; межличностные отношения, возникающие в ходе самореализации профессионала; профессиональные институты, созданные с целью органи-зации, координирования, контроля профессиональной деятельности, трансляции и передачи профессионально значимой информации; условия и требования выполнения работы; саму профессиональную деятельность и ее результаты.

Профессиональная культура – важнейший структурный элемент и одновременно – необходимая и даже определяющая составная часть в сис-теме профессиональной субкультуры, поскольку она направляет и коорди-нирует профессиональную деятельность ее представителей, оказывает влияние на все другие компоненты профессиональной субкультуры, опре-деляет взаимосвязь между ними.

В профессиональной культуре как системе следует выделять сле-дующие блоки: гносеологический (когнитивный), базирующийся на сис-теме общих и профессиональных знаний, культуре профессионального мышления; организационно-праксеологический, включающий практиче-


12

ские профессиональные умения и навыки; коммуникативный, требующий высокой коммуникативной культуры, наличия навыков и умений, необхо-димых для профессионального общения; информационный, предполагаю-щий взаимодействие всех субъектов профессиональной системы на основе обмена информацией; нормативно-регулирующий, в который входят нор-мы, образцы, программы поведения, направляющие и упорядочивающие деятельность, поведение и отношения субъектов профессиональной суб-культуры; аксиологический – общечеловеческие и профессиональные цен-ности, идеалы, традиции, обычаи, профессиональные качества, символы, мифы.

Следует отметить: поскольку профессиональная культура выступает необходимой характеристикой профессиональной субкультуры, то все компоненты профессиональной культуры наполняют пространство про-фессиональной субкультуры.

Профессиональная культура и профессиональная субкультура разли-чаются по своему предназначению. Роль профессиональной субкультуры – посредством выполнения определенного вида труда стремиться принести обществу пользу, сделать жизнь лучше и качественнее, тогда как основная функция профессиональной культуры – методологическая, то есть четкая организация и реализация профессиональной деятельности.

Профессиональная культура предстает как способ и одновременно оценка профессиональной деятельности, задает определенный уровень реализации этой деятельности и выступает в качестве средства его дости-жения, способствует становлению профессионализма личности, выработке у представителя профессиональной субкультуры профессионального мыш- ления и системы ценностных ориентаций. Иначе говоря, профессиональ-ная культура формирует профессиональное сознание.

Значимость профессиональной культуры в рамках профессиональ-ной субкультуры проявляется во множественности ее функций, среди которых идентификационная, адаптационная, интегрирующая, функция социализации и инкультурации, смыслополагающая, ориентационная, ин-формационно-коммуникативная, трансляционная, идеологическая, ком-пенсаторная, регулятивная, аксиологическая. Их содержание определяется, прежде всего, спецификой конкретной профессиональной деятельности.

Профессиональная культура и профессиональная субкультура разли-чаются также особенностями их проявления. Так, каждый специалист, вла-


13

деющий профессиональной культурой, относится к профессиональной субкультуре, однако не каждый человек, входящий в профессиональную субкультуру, может освоить профессиональную культуру и стать профес-сионалом. Многие люди, отработав долгие годы на одной и той же работе, остаются на начальной ступени профессиональной лестницы, в связи с чем в профессиональной субкультуре возможно выделение различных уровней владения профессией. Правомерно выделять два уровня профессиональной культуры: групповой (специфическая культура профессионального сооб-щества) и индивидуальный, который проявляется в сознании отдельных ее представителей, что также свидетельствует о большей широте профессио-нальной субкультуры по сравнению с культурой профессиональной. Иначе говоря, профессиональная культура – это всего лишь одна из составляю-щих профессиональной субкультуры, имеющая, однако, ключевое значе-ние в существовании всей профессиональной деятельности.

Итак, в профессиональной субкультуре необходимо выделить фено-мен профессиональной культуры, профессиональная культура выступает ядром профессиональной субкультуры, ее системообразующим компонен-том. Профессиональная культура – это средство достижения профессиона-лизма, методология становления профессионала, поскольку она создает конкретные модели, технологии для достижения оптимальных результатов трудовой деятельности.

Тема 1.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

ЛИЧНОСТИ

План лекции: I. Понятия «компетентность», «компетенция», «профессиональная

компетенция». II. Профессиональные качества и способности специалиста социаль-

но-культурной сферы

I. Понятия дефиниций «компетентность», «компетенция», «профессиональная компетенция»

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе


14

практического опыта при решении задач общего рода, а также в опреде-ленной широкой области. Частные употребления термина:

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать

на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессио-

нальных задач. Профессиональные компетенции имеют специфику в зави-

симости от вида профессиональной деятельности и желаемого в данной

профессиональной среде набора социально-личностных качеств.

Профессиональная компетентность предполагает формирование

на базе общего образования таких профессионально значимых для лично-

сти и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реа-

лизовать себя в конкретных видах трудовой деятельности, соответствую-

щих общественно необходимому разделению труда и рыночным

механизмам стимулирования.

Профессиональная компетентность – это обладание совокупностью

профессиональных знаний и опыта (компетенций), а также положитель-

ным отношением к работе, требуемым для эффективного выполнения ра-

бочих обязанностей в определенной области деятельности. Компетент-

ность подразумевает не только умение выполнять работу, но и способ-

ность передавать и использовать знания и опыт в новых условиях

Профессиональная компетентность специалиста социально-культур-

ной сферы – это качественный уровень профессиональной деятельности,

ориентированной на социально значимый, культурно-творческий конеч-

ный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения.

Профессиональная компетентность специалиста социально-культур-

ной сферы проявляется в двух ипостасях:

- объективная сторона выражается в умении управлять коллективом

учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками;

- субъективная – в профессионализме менеджера, который реализу-

ется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой дея-

тельности.

Профессионализация специалиста социально-культурной сферы –

это постоянное самоизменение и саморазвитие в соответствии с изменяю-

щимися целями, задачами социально-культурной деятельности, которые,

в свою очередь, служат формирующим и развивающим средством по от-

ношению к менеджеру.


15

II. Профессиональные качества и способности специалиста социально-культурной сферы

Профессиональную компетентность специалиста социально-культур- ной сферы определяют: методологические знания (знание общих принци-пов познания явлений и процессов); теоретические знания (знание кон-кретных моделей и конструкций профессионального управления и его возможных трансформаций); технологические знания (знание способов, методов, средств и форм построения управленческих действий).

Качества, необходимые для специалиста социально-культурной сфе-ры: ответственность; целеустремленность; инициативность; способность к нововведениям; работоспособность; настойчивость; дисциплинирован-ность; терпение и такт.

Специалист социально-культурной сферы должен обладать следую-щими способностями: общими, специальными, специфическими.

К общим способностям относят такие, которые выражаются в спе-цифических человеческих качествах – восприятии, представлении, вооб-ражении, мышлении. Эти качества проявляются в разработке концепту-альной основы проекта или программы, крупных масштабных или локальных форм социально-культурной деятельности, они способствуют формулированию основной идеи, целей и задач, направленных на создание смыслового художественного образа.

Специальные способности предполагают наличие особых качеств и свойств личности, которые ей необходимы в профессиональной деятель-ности (в одном из видов искусств или другой сфере). Например, в куль-турно-досуговой деятельности специальные способности включают в себя: быстроту и гибкость мышления, развитое эстетическое чувство, умение понимать и ценить прекрасное, образно-эмоциональную память, богатое воображение, интуицию, способность рождать оригинальные идеи, созда-вать нечто новое в профессиональной деятельности в сфере менеджмента или технологического проектирования (сценарий, проект, программу или другие формы), способность к риску и т. д.

Специфические узкопрофессиональные способности предполагают конкретную управленческую, организаторскую, исполнительскою дея-тельность по организации себя, творческих коллективов, органов управле-ния, направленную на реализацию творческих идей, создание стабильных отношений с окружающими, предвидение и разработку перспектив разви-тия отрасли.


16

Тема 1.3. ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

План лекции: I. Составляющие профессиональной компетентности менеджера

социально-культурной деятельности. II. Виды профессиональной компетентности менеджера социально-

культурной деятельности. III. Комплексная модель компетенций менеджера социально-куль-

турной деятельности.

I. Составляющие профессиональной компетентности менеджера социально-культурной деятельности

Психологическая компетентность представляет собой структури-рованную систему знаний о человеке как индивиде, индивидуальности, субъекте труда и личности, включенном в индивидуальную или совмест-ную деятельность, осуществляющем профессиональные и иные взаи- модействия. Психологическая компетентность состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем: социально-перцептивной компетентности (основанной на знании людей); социально-психологической (закономерно-сти поведения, деятельности и отношений человека, включенного в про-фессиональную группу); аутопсихологической (самопознание, самооценка, самоконтроль, умение управлять своим состоянием и работоспособностью, самоэффективность); коммуникативной (знания о различных стратегиях и методах эффективного общения); психолого-педагогической (знания мето-дов осуществления влияния).

Высокий уровень психологической компетентности обеспечивает успешное освоение психологических методов управления «человеческой составляющей». В настоящее время активно проводятся исследования структуры и содержания профессиональной компетентности различных категорий.

II. Виды профессиональной компетентности менеджера социально-культурной деятельности

Виды профессиональной компетентности: – специальная компетентность – владение собственно профессио-

нальной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность про-ектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

– социальная компетентность – владение совместной (группо-

вой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством,


17

а также принятыми в данной профессии приемами профессионального об-

щения, социальная ответственность за результаты своего профессиональ-

ного труда;

– личностная компетентность – владение приемами личностного са-

мовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессио-

нальной деформации личности;

– индивидуальная компетентность – владение приемами самореали-

зации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность

к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохра-

нению, неподверженность профессиональному старению, умение органи-

зовать рационально свой труд, без перегрузок времени и сил, без устало-

сти.

Каждый из видов компетентности включает в себя и общие межпро-

фессиональные компоненты. Так, специальная компетентность характери-

зуется способностью к планированию производственных процессов, уме-

нием работать с компьютером, с оргтехникой, чтением технической

документации. Личностная компетентность включает: гибкое теоретиче-

ское и практическое мышление, способность планировать свою трудовую

деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоя-

тельно принимать решения, находить нестандартные решения (креатив-

ность), умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать

новые знания и умения. Индивидуальная компетентность включает в себя

такие межпрофессиональные компоненты, как: мотивация достижения, ре-

сурс успеха, стремление к качеству своей работы, способность к самомо-

тивированию, уверенность в себе, оптимизм.

Компетентность в профессиональной деятельности и ее виды: спе-

циальная (знание своего дела); технологическая; субъектная; профессио-

логическая (осведомленность в мире профессий); правовая; экономическая

и т. д.

Компетентность в профессиональном общении и ее виды: коммуни-

кативная, общенческая (способность к сотрудничеству); социально-пер-

цептивная (способность к восприятию другого человека); дифференциаль-

но-психологическая; диагностическая (способность к изучению другого

человека); этическая; эмпатийная; межкультурная, социокультурная (тер-

пимость к другим культурам); конфликтная и др.


18

Компетентность в развитии личности профессионала и ее виды: пси-хологическая (умение изучать другого человека); индивидуальная, аутоп-сихологическая (умение изучать себя); культурная (способность к усвое-нию культурных норм, принятых в данном обществе как эталонов для развития своей личности); рефлексивная и др.

Таким образом, рассмотрение системных характеристик компетент-ности показывает, что она содержит различные взаимосвязанные компо-ненты. Стержневой составной частью профессиональной компетентности является психологическая компетентность, которая включает в себя: соци-ально-перцептивную, социально-психологическую, аутопсихологическую, коммуникативную, психолого-педагогическую.

В основе социально-перцептивной компетентности лежат такие ин-тегративные свойства и умения, как проницательность и наблюдатель-ность.

Уровень аутопсихологической компетентности определяет развитие таких характеристик, как качество самоанализа, адекватность самооценки, уровень саморегуляции, самоэффективность и другие важнейшие свойства.

Также выделяют рефлексивную компетентность, которая состоит в осведомленности относительно процессов актуализации личности, реа-лизации рефлексивных способностей в осмыслении и преодолении стерео-типов мышления и образовании нового инновационного содержания.

Важным видом профессиональной и психологической компетентно-сти является конфликтологическая компетентность. В ее основе лежит умение разрешать конфликты и управлять ими.

Исследования в рамках акмеологии позволили выделить новую ак-меологическую категорию – акмеологическая компетентность. В общем виде она рассматривается как когнитивный компонент системы профес-сионализма акмеолога, сфера его профессиональной деятельности включа-ет акмеологические знания о принципах и закономерностях развития зре-лой личности и ее профессионализма.

Уровни компетентности менеджеров Неосознанная некомпетентность (некомпетентный менеджер). Пример: Менеджер не знает о множестве существующих способов

и методов управления, не желает их изучать и тем более применять. С людьми работает, как умеет и привык работать. Своим подчиненным он может заявлять: «Кого не устраивает работа со мной, увольняйтесь».


19

Осознанная некомпетентность (развивающийся менеджер). Пример: Руководитель понял, что ему необходимо развиваться, оп-

ределил границы развития (они в дальнейшем могут расширяться) и начал обучаться. Такие менеджеры по мере обучения пытаются применять полу-ченные знания на практике.

Осознанная компетентность (компетентный менеджер). Пример: Данный менеджер отличается тем, что найдет выход из лю-

бой сложной ситуации, в которую попадает. Компетентные менеджеры высшего звена управления, как правило, всегда на виду и достаточно из-вестны общественности и профессионалам.

Неосознанная компетентность (мудрый менеджер). Пример: Мудрого менеджера отличает, то, что он не попадает в

сложные ситуации, из которых нужно искать выход. Очень часто данные менеджеры знают оптимальное решение, но не могут его логически объяс-нить другим. Иногда они не обладают большой эрудицией и обширными управленческими знаниями и со стороны не всегда производят впечатле-ние очень умных людей. Сложные ситуации разрешаются успешно для них как бы сами собой. Несмотря на то, что многие из них являются менедже-рами высшего звена управления, их исключительность зачастую незаметна для широкой общественности.

На основе данных уровней модель компетентности базируется на стандартах компетентности менеджеров ведущих западных стран, так как российские стандарты компетентности отсутствуют. На наш взгляд, стандарты компетентности менеджеров ведущих западных стран разрабо-таны очень качественно, комплексно и системно, хотя и имеют некоторые ограничения. Например, стандарт MCI-2 (для менеджеров среднего звена) предусматривает следующие блоки компетентности: инициировать и про-водить улучшения услуг, товаров и систем; контролировать и совершенст-вовать предоставление услуг и поставку товара; контролировать использо-вание ресурсов; обеспечивать оптимальное распределение ресурсов между операциями и проектами; нанимать и отбирать кадры; совершенствовать команды, повышать квалификацию сотрудников и свою собственную для улучшения показателей; планировать, распределять и оценивать работу команд, отдельных сотрудников и свою собственную; налаживать, под-держивать и укреплять эффективные рабочие связи; собирать, оценивать и организовывать информацию; обмениваться с коллегами информацией для принятия решений.


20

III. Комплексная модель компетенций менеджера социально-культурной деятельности

Комплексная модель компетентности менеджеров основана на сле-дующих принципах:

1. По мере перемещения руководителя с нижних уровней управления на более высокие ему недостаточно традиционной компетентности, кото-рой обучают в бизнес-школах, и требуются все бо́льшие знания законов мироздания и высокие общечеловеческие качества.

2. На каждом уровне управления важна гармоничная пропорцио-нальность элементов компетентности;

3. Модель отражает, скорее, качественную, а не количественную оценку соотношения отдельных элементов компетентности.

Границы компетентности менеджеров определяются его принадлеж-ностью к определенному уровню, включающему в себя высшее, среднее и низшее звенья. Стержневым компонентом для менеджера любого звена яв-ляется компетентность, определяемая стандартом ведущих западных стран. Причем, чем выше уровень менеджера любого из звеньев, тем шире и полнее должны быть представлены знания законов мироздания, которые включены в необходимую профессиональную компетентность.

Из вышесказанного следует, что повышение уровня, занимаемого менеджером, определяет широту его профессиональных знаний и соответ-ственно границы его профессиональной компетентности.

Виды компетентностей: – компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как

субъекту жизнедеятельности; – компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с други-

ми людьми; – компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляю-

щиеся во всех ее типах и формах. Таким образом, каждая группа компетентностей включает в себя

разные виды компетенций, среди которых можно выделить десять основ-ных:

1) компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, правил личной гигиены;

2) компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире: ценности бытия, жизни, культуры;


21

3) компетенции интеграции: структурирование знаний, расширение накопленных знаний;

4) компетенции гражданственности: знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина;

5) компетенции самосовершенствования, саморазвития, саморегу-лирования, личностной и предметной рефлексии, профессионального раз-вития;

6) компетенции социального взаимодействия; 7) компетенции общения; 8) компетенция познавательной деятельности: постановка и реше-

ние познавательных задач, интеллектуальная деятельность; 9) компетенции деятельности: планирование, проектирование, мо-

делирование, прогнозирование, исследовательская деятельность; 10) компетенции информационных технологий: прием, переработка,

выдача информации. Первые пять основных компетенций входят в состав компетентно-

сти, относящейся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения. Шестая и седьмая компетенции входят в состав компетентно-стей, относящихся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы. Восьмая и десятая компетенции образуют компетентность, отно-сящуюся к деятельности человека.

Компоненты профессиональной компетентности: - социально-правовая компетентность – знания и умения в области

взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владе-ние приемами профессионального общения и поведения;

- специальная компетентность – подготовленность к самостоя- тельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по спе-циальности;

- персональная компетентность – способность к постоянному про-фессиональному росту и повышению квалификации, а также реализация себя в профессиональном труде;

- аутокомпетентность – адекватное представление о своих социаль-но-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодо-ления профессиональных деструкций.


22

Из вышесказанного видно: при описании понятия профессиональной компетентности обязательным является определение основных ее состав-ляющих, что порождает многообразие классификаций данного феномена. Как отечественные, так и зарубежные авторы занимались разработкой по-добного рода классификаций, что свидетельствует об актуальности изуче-ния проблематики профессиональной компетентности.

Профессиональная компетентность состоит из различных специфич-ных компетенций, определяющих успешность выполнения профессио-нальной деятельности и являющихся неотъемлемой частью личности профессионала. Одной из таких компетенций является личностная компе-тенция, обеспечивающая личностное развитие и самосовершенствование в процессе профессиональной деятельности. В дальнейшем мы перейдем к рассмотрению основных личностных характеристик муниципальных служащих, составляющих их профессиональную компетентность.

Тема 1.4. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА-УПРАВЛЕНЦА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

План лекции: I. Эффективное целеполагание.

II. Коммуникативная компетентность и работа с основными со-трудниками.

III. Персональный и корпоративный менеджмент. IV. Умение отдыхать и способность творить.

I. Эффективное целеполагание

Первой ключевой компетенцией является целеполагание. Однако ни-где не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявле-нию смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы как личной жизни, так и социально-культурной дея-тельности. Что касается деятельности компании, то в западном подходе смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в россий-ской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее ни-кто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая мис-сия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невоз-


23

можна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объе-динить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых слож-ных задач для высшего менеджмента компаний является организация вы-полнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Но как же их вы-полнить, когда стратегические цели нередко неизвестны не только персо-налу, но и самому руководству? Бывает, что у каждого топ-менеджера су-ществует свое видение стратегических целей компании и генеральных направлений ее развития.

Без создания ценностной основы деятельности компании невозмож-но сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему ценностей и прояв-лений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивиду-альность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторона-ми рынка. Целью корпоративной культуры является обеспечение конку-рентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятель-ности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспече-ния лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому – с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь – от руко-водства.

Таким образом, первой ключевой компетентностью менеджера соци-ально-культурной деятельности является умение работать с целями и цен-ностями компании.

II. Коммуникативная компетентность и работа с основными сотрудниками

Второй ключевой компетентностью является коммуникативная ком-

петентность. Анализ повседневной деятельности менеджеров СКД круп-

ных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90 % рабочего време-

ни они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри

организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин:

«прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная

деятельность менеджера СКД осуществляется посредством коммуникаций.


24

В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффектив-

ности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана

с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости.

Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности менеджера СКД,

его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуника-

тивных технологий и умения их применять в нужном контексте.

Таким образом, коммуникативная компетентность менеджера СКД

формируется двояко: с одной стороны, путем повышения эффективности

управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия ком-

пании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, путем

развития персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать

и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое

понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему не-

обходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, каза-

лось бы, самые простые вопросы заставляют слушателей-руководителей

на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную

систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Комму-

никативная компетентность предполагает наличие у руководителя психо-

логических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного

понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что нема-

ловажно, для противостояния чужому влиянию.

С коммуникативной компетентностью тесно связана третья, чисто

управленческая, компетентность – умение правильно подбирать ключе-

вых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные

стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает при

адхократической корпоративной культуре, предполагающей формирование

мобильных команд и активную проектную деятельность. При этом вновь

возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойст-

венна менеджеру СКД, если существует служба управления персоналом?

Однако успешные менеджеры СКД должны быть подобны театральному

или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей

на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому

целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу

подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной

подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.


25

III. Персональный и корпоративный менеджмент

Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффек-

тивная организация собственного времени и времени сотрудников компа-

нии, то есть персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение

планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее

важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать

и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных,

объемных, порой весьма неприятных задач – это далеко не полный пере-

чень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента.

Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффек-

тивности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособно-

сти компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизи-

ровать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования

нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы

работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему

и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши

усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и

корпоративный тайм-менеджмент.

Умение грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила иг-

ры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников компании, со-

ставляет еще одну важную компетентность менеджера СКД. Но тайм-

менеджмент не является панацеей. Некоторые руководители убеждены

в том, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, а в процес-

се тренинга выясняется, что проблема заключается не в тайм-менед-

жменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных

коммуникациях. Однако заметим, что такая проблема легко выявляется

с помощью техник тайм-менеджмента.

IV. Умение отдыхать и способность творить

С этим связана шестая ключевая компетенция – способность

к управленческому ортобиозу. Ортобиоз (гр. orthos – прямой, правильный

+ bios – жизнь) – здоровый, разумный образ жизни. Не секрет, что в связи


26

с ростом профессиональных нагрузок, увеличением числа решаемых задач,

постоянными переработками и переутомлением, стрессами и недосыпани-

ем профессия менеджера стала одной из наиболее рискованных и опасных

для здоровья. В конце XX в. в японском языке даже появился новый тер-

мин «синдром Кароши» обозначающий смерть от переутомления на рабо-

чем месте. А несколько лет назад появился еще один термин – «даун-

шифтинг» (downshifting) – переход с высокооплачиваемой работы, но свя-

занной с постоянными стрессами и «выгоранием», на низкооплачиваемую

работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил.

По сути, это выбор между доходом и стрессом, с одной стороны, и душев-

ным комфортом за меньшее вознаграждение – с другой. Дауншифтер –

это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обостре-

ние хронических болезней, когда не помогают медикаменты и не в радость

сама жизнь). Дауншифтинг не появляется в компании в одночасье, а про-

воцируется установками топ-менеджмента.

Однако в настоящее время в бизнесе наблюдаются весьма серьезные

позитивные сдвиги. Так, в ряде компаний приняты корпоративные стан-

дарты, регламентирующие время задержки на работе: для менеджеров –

не более одного часа, для рядовых сотрудников – не более получаса. Даже

(правда, это пока, скорее, исключение из правил) вводятся физкульт-паузы

подобно производственной гимнастике, которая была в советское время и

которую, увы, в основном игнорировали работники.

Наконец, важнейшей компетенцией является способность менеджера

СКД к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта

отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии

поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные

в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих

кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а так-

же ТРТЛ (теории развития творческой личности). На самом деле, способ-

ность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью

к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов

прошлого века была признана американскими специалистами наиболее

важной компетенцией любого современного человека.


27

Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера

социально-культурной деятельности

Тема 2.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО

КАК СОВОКУПНОСТЬ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ

И ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА СПЕЦИАЛИСТА

План лекции:

I. Определение понятия «профессиональное мастерство».

II. Знания, умения и навыки, формирующие профессиональное мастер-

ство.

III. Профессиональные качества менеджера социально-культурной

деятельности.

IV. Мастерство менеджера социально-культурной деятельности.

I. Определение понятия «профессиональное мастерство»

Современные критерии готовности к профессиональной деятельно-

сти, требования к отбору специалистов при устройстве на работу включа-

ют, прежде всего, юридическую грамотность и владение экономическими

знаниями, поскольку социально-культурная сфера носит как некоммерче-

ский, так и коммерческий характер.

Такой специалист должен быть готов к постоянной работе над по-

вышением собственного профессионального уровня, уметь регулировать и

координировать деятельность коллектива, быть коммуникабельным, лю-

бить людей, трансформировать их потребности в социально-культурной

деятельности, возвышая их до достойного духовного уровня.

Специалист, работающий сегодня в социально-культурной сфере, –

личность разноплановая. Он должен сочетать в себе качества руководите-

ля, экономиста, организатора, управленца, творца, социального работника,

педагога, психолога, рекламиста, специалиста по связям с общественно-

стью и т. д.

Профессиональное мастерство представляет собой систему знаний,

умений, навыков и профессионально важных психических свойств и ка-

честв личности, отвечающих требованиям профессионализма и необходи-

мых для становления мастерства.


28

II. Знания, умения и навыки, формирующие профессиональное мастерство

Выделяются три группы объективных знаний, умений и навыков: организационно-педагогические (технологические), социально-психологи- ческие и психолого-педагогические.

Субъективные факторы включают качества, характеризующие инди-видуальность личности, уникальность ее мастерства. К ним можно отне-сти: характер интересов специалиста, определяющий систему его ценност-ных ориентаций; степень развития способностей, психических свойств, качеств, особенностей познавательной, эмоциональной и волевой сферы; уровень освоения профессиональной деятельности.

Профессиональная направленность интересов личности находит от-ражение в адекватном понимании и принятии целей и задач профессио-нальной деятельности, наличии сформированных профессиональных мо-тивов, устойчивых предпочтений, склонностей, взглядов, убеждений, идеалов, установок, относящихся к избранной профессии.

Другая группа качеств, являющихся необходимым условием станов-ления профессионального мастерства, базируется на развитии мыслитель-ных процессов, проявляющихся в нахождении решения управленческих, организационных, творческих задач.

Следующая группа качеств основана на развитии профессионального самосознания. Эти качества проявляются в осознании личностью самой себя в профессиональной деятельности во всем многообразии своих про-фессиональных качеств, возможностей, способностей.

Мастерство специалиста не является чем-то застывшим и не подвер-женным изменениям, а в зависимости от развития перечисленных ниже качеств изменяется, совершенствуясь или деградируя, переходя с одного уровня на другой.

Можно сделать следующие выводы о факторах, влияющих на фор-мирование профессионального мастерства менеджеров социально-культурной сферы:

- профессиональное мастерство проявляется в СКД; - основы профессионального мастерства можно формировать в про-

цессе обучения; - формирование профессионального мастерства прямо пропорцио-

нально творческой активности, деятельности и самостоятельности будуще-го специалиста;


29

- мастерство характеризуется высоким уровнем развития специаль-

ных обобщенных умений;

- мастерство основано на качествах личности, обеспечивающих ус-

пешную профессиональную деятельность;

- мастерство специалиста находится в постоянном развитии, перехо-

дя из одного качественного состояния в другое.

III. Профессиональные качества менеджера


До недавнего времени предполагалось, что качества руководителя и

творческого человека являются в большей мере врожденными, а не приоб-

ретенными.

Среди важных качеств личности можно отметить:

1) способность работать с большим количеством людей;

2) умение брать ответственность за выполнение важных задач;

3) стремление к достижению значительных целей.

Для специалиста социально-культурной сферы необходимы и такие

качества, как: ответственность; целеустремленность; инициативность; спо-

собность к нововведениям; работоспособность; настойчивость; дисципли-

нированность; терпение и такт.

Специалист социально-культурной сферы должен обладать следую-

щими способностями: общими, специальными, специфическими.

К общим способностям относят такие, которые выражаются в специ-

фических человеческих качествах – восприятии, представлении, вообра-

жении, мышлении. Эти качества проявляются в разработке концептуаль-

ной основы проекта или программы, крупномасштабных или локальных

форм социально-культурной деятельности, они способствуют формулиро-

ванию основной идеи, целей и задач, направленных на создание смыслово-

го художественного образа.

Специальные способности предполагают наличие особых качеств и

свойств личности, которые ей необходимы в профессиональной деятель-

ности (в одном из видов искусств или другой сфере). Например, в куль-

турно-досуговой деятельности специальные способности включают в себя:

быстроту и гибкость мышления, развитое эстетическое чувство, умение

понимать и ценить прекрасное, образно-эмоциональную память, бога-


30

тое воображение, интуицию, способность рождать оригинальные идеи,

создавать нечто новое в профессиональной деятельности в сфере менедж-

мента или технологического проектирования (сценарий, проект, програм-

му и т. п.), способность к риску.

Специфические узкопрофессиональные способности предполагают

конкретную управленческую, организаторскую, исполнительскою дея-

тельность по организации себя, творческих коллективов, органов управле-

ния, направленную на реализацию творческих идей, создание стабильных

отношений с окружающими, предвидение и разработку перспектив разви-

тия отрасли.

IV. Мастерство менеджера социально-культурной деятельности

Специалист социально-культурной сферы (далее по тексту – СКС)

должен обладать:

1) способностями стратегического и системного мышления;

2) организаторскими умениями;

3) педагогическими умениями;

4) социально-психологическим и навыками;

5) хорошим здоровьем и умением его сохранять;

6) практическим опытом работы.

Специалисту СКС необходимы знания: экономики, юриспруденции,

психологии, культурологии, социальной политики и др.

Специалист СКС должен обладать компетенциями:

в области стратегии и тактики объектов управления в своем секто-

ре рынка (система организаций, смежных фирмах, партнерах, конкурентах,

потребителях, подчиненных);

в методах управления (экономические, финансовые, социально-

психологические);

в области структуры управления (технологические цепочки, орга-

низационная структура, оборотные и основные финансовые средства,

принципы логистики):

в области ресурсов (материальные, финансовые, кадровые);

в области норм и нормативов (финансовые, правовые, таможен-

ные, экологические, безопасности труда и др.).


31

Современное поколение специалистов, работающих в СКС, отлича-ют не только развитые личностные качества и организаторские способ- ности, но и высокая мобильность, обширные личные контакты, сильная харизма, умение убеждать и вести за собой.

Теоретические знания, которыми должен обладать специалист, рабо-тающий в СКС, должны строиться на знании: конкретных управленческих и технологических моделей формировании коллектива и личности; меха-низмов общественно-психологических явлений и путей их формирования; психологии, индивидуально-психологических и возрастных особенностей личности; психологических основ обучения и воспитания; педагогических закономерностей организации этих процессов в условиях свободного вре-мени и неформальных отношений.

Технологические знания включают в себя знание видов профессио-нальной деятельности: педагогической, художественно-творческой, орга-низаторской, управленческой; знание основных способов, форм, методов социально-культурной деятельности.

Специалисту СКС необходимы навыки и умения: управления систе-мой отношений, общения; организации обучения, воспитания и развития личности и коллектива; управления самовоспитанием и саморазвитием личности (собственным развитием, собственным психическим состояни-ем); совершенствования профессиональной культуры и мастерства.

Особое место в обучении отводится владению конкретными методи-ками и технологиями, освоению навыков работы с различными категория-ми населения, социальными и возрастными группами, умению применять конкретные формы и методы работы в конкретных ситуациях, включая индивидуальные, групповые, массовые.

Социально-культурная деятельность как сфера, где трудится менед-жер социально-культурной деятельности, образует системное единство пяти видов человеческой деятельности: преобразовательной, познаватель-ной, ценностно-ориентированной, коммуникативной и художественной. Все виды деятельности в творческом процессе сливаются воедино, вбирая в себя и такие подвиды, как игровая, воспитательная, социально-преоб- разующая деятельность. Их связь органически вплетается в коммуника-тивные процессы и общественно-групповые отношения, подобно тому как слово, танец, музыка, игра, изображение сливаются в единое произве-дение – проект, сценарий, программу.


32

Подводя итоги рассмотрения профессиональных ценностей и качеств личности специалиста СКД, можно предложить некую идеальную модель специалиста.

Специалист СКД: - обладает широким кругозором, является знатоком мировой и на-

циональной культуры, человеческих отношений, психологом и педагогом, стимулирующим действия коллег на повышение культурного уровня насе-ления, развитие духовного потенциала;

- не равнодушен к боли другого, «язвам» общества, он умело рас-ставляет акценты частных явлений, поднимая их на уровень социально значимого звучания и, наоборот, раскрывая общие социальные проблемы через частные примеры обыденной жизни;

- в совершенстве владеет приемами, способами и методами влияния на аудиторию, облекая их в яркую, адекватную целям и задачам форму;

- обладает эмоционально-образной памятью, творческой фантазией и воображением, образным мышлением, ярко выраженной тягой к поиску нетривиальных, нестандартных путей решения назревших проблем, новых, оригинальных, действенных фирм влияния на аудиторию;

- широко использует социологические и другие исследовательские методы в разработке социально-культурных проектов, обладает аналити-ческим мышлением, научно обоснованно формулируя «проблемное поле» конкретного социума;

- умеет «заразить» сотрудников своей идеей, отобрать необходимых людей для создания и осуществления проекта, обоснованно доказать необ-ходимость разработки творческого проекта и убедительно отстоять основ-ные его позиции, привлечь к деятельности широкую общественность;

- виртуозно владеет секретами коммуникативной культуры, привет-лив, доброжелателен и уважителен с людьми;

- умеет четко и образно сформулировать цели и задачи предстоящей акции для коллектива, работающего по ее осуществлению, принять свое-временные решения, актуальные для конкретного времени;

- постоянно работает нал повышением своего профессионального мастерства, культурного потенциала, совершенствует знания по техноло-гии сотрудничества внутри коллектива и с аудиторией.

Такой идеальный специалист также в совершенстве владеет органи-зационно-управленческими технологиями, умеет наладить контакты с го-сударственными, общественными и коммерческими (частными или акцио-


33

нерными обществами), привлечь людские, материальные ресурсы и фи-нансовые средства на осуществление разрабатываемого проекта, правиль-но спланировать, распределить задания и ответственность, осуществлять контроль над качеством выполнения заданий, выбрать адекватные формы поощрения или порицания.

Он обладает высокими нравственными принципами, справедлив и объективен. Является примером ответственного отношения к обязанно-стям, носителем корпоративной культуры, культуры управленческого тру-да, постоянно работает над совершенствованием собственного имиджа и обучает этому других сотрудников и посетителей учреждения культуры.

Тема 2.2. ПОНЯТИЕ ПРОФЕССИОГРАММЫ И ПСИХОГРАММЫ

План лекции: I. Определение понятий «профессиограмма», «профессиокарта»,

«психограмма». II. Сущность, виды профессиограмм.

III. Общие требования к составлению профессиограмм.

I. Определение понятий «профессиограмма», «профессиокарта», «психограмма»

Профессиограмма (от лат. рrofessio – специальность, gramma – запись) – описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъяв-ляет к человеку. Сравнение индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограмм позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда.

Существует два вида профессиограмм: 1) профессиокарты; 2) полные профессиограммы. Профессиокарты выполняют функцию самой общей ориентировки

в профессии. Это краткое описание характера деятельности работника, ре-зультатов его труда и их значения для людей. В структуру профессиокарты входит официальное современное название описываемой профессии; опи-сание результатов труда и их значения для людей; описание трудовых дей-ствий и основных личностных качеств, требуемых для профессии; описа-ние предметных и социальных условий труда; указание на возможные пути обучения, виды учебных заведений.


34

Полная профессиограмма содержит описание производственно-тех- нических, социально-экономических, медико-гигиенических условий тру-довой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. В ней указывают функции данной профессии и за-труднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологиче-скими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму – портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Пси-хологическая профессиограмма получается в ходе психологического ана-лиза профессиональной деятельности.

II. Сущность, виды профессиограмм

Профессиограммы различаются по цели, с которой они составляют-ся, времени составления, мере общности и объему. Наиболее интересны, на наш взгляд, следующие классификации.

- По цели составления: информационная – предназначена для профконсультационной рабо-

ты с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора про-фессии. Предполагает краткое, обобщенное описание необходимых харак-теристик для данной должности.

Диагностическая – производится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества про-дукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др. Обеспечивает организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изу-чение технических, правовых, психологических, гигиенических и социаль-но-психологических характеристик труда, важных для конечного результа-та работы.

Прогностическое профессиографирование применяется в целях выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессио-нальной деятельности либо проектирования профессионального роста и карьеры работников. Оно включает следующие компоненты.

1. Общая характеристика профессии – история и перспективы разви-тия профессии, социально-экономические условия выполнения профес-сиональной деятельности, профессиональная среда.

2. Содержание и объем профессионального поля (профессиональное поле – совокупность трудовых действий, входящих в состав определенной профессии, а также нескольких родственных профессий) – характеристика


35

профессионального поля, факторы, определяющие профессиональное по-ле, прогноз развития профессионального поля.

3. Профессиональное образование, подготовка и повышение квали-фикации – уровень профессионального образования, профессиональная подготовка, повышение квалификации.

4. Профессиональная мобильность работника – широта профиля спе-циалиста, уровень ключевых квалификаций, возможности смены специ-альности и профессии.

5. Оценка перспективности профессии – профессионально-психоло- гический потенциал личности, профессиональная активность работника, профессиональное самосовершенствование и карьера.

Методологическое профессиографирование позволяет подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально зна-чимых качеств и состояний субъекта труда для изучения динамики их из-менения и характера функционирования. В него входят:

1. Содержание деятельности субъекта труда – виды действий и их характеристика, характер планирования и исполнения работы, эмоцио-нальные проявления, виды помех на рабочем месте, виды ошибок, травм, брака, возникающих в процессе деятельности.

2. Условия труда – санитарно-гигиеническая среда, физическая сре-да, режим труда, форма оплаты труда и поощрения.

Образовательно-ориентированное профессиографирование, про-спектированное профессиографирование включает:

1. Паспорт профессии – тип профессии и ее отраслевая принадлеж-ность; уровень образования и ступени (категории) квалификации; смежные специальности и профессии; социально-профессиональные ограничения.

2. Подготовка кадров – форма и уровни профессионального образо-вания и подготовки кадров; уровень получаемой квалификации; перспек-тивы профессионального роста и карьеры.

3. Характеристика ведущей деятельности на каждой стадии профес-сионального становления – функции, конкретные виды деятельности, типовые профессиональные задачи, профессиональные умения.

4. Проспектированная профессиограмма на каждой стадии профес-сионального становления. Ведущая деятельность, основные подструктуры субъекта деятельности – профессиональная направленность, профессио-нальная компетентность, профессионально значимые психофизиологиче-ские свойства, психологическая характеристика каждой подструктуры личности.


36

5. Санитарно-гигиенические условия труда – режим труда, нервно-

психическая напряженность, сенсомоторная и перцептивная сферы, меди-

цинские противопоказания.

- По мере общности:

общая – описывает общие основы профессиографирования для всех

или группы профессий и, как правило, носит научный характер, а не при-

кладной.

Групповая – исследует и описывает группу профессий, выделенных

на основе общего признака.

Монографическая – описывает одну определенную профессию, что,

на наш взгляд, наиболее интересно и применимо в рамках данной области

исследования.

Изучение поведения, его внешней картины естественно переходит

в изучение его внутренних психологических механизмов – внутренней

картины труда, то есть того, что составляет содержание сознания субъекта

труда, работающего человека. Во внутреннем плане трудовая деятель-

ность – это множество задач, решаемых, как правило, последовательно,

в соответствии с выбранными или воспринятыми приоритетами.

Внутренняя картина труда (далее по тексту – ВКТ) – это процесс не-

прерывного отражения в сознании меняющейся обстановки, собственной

активности и ее регуляция во времени на основе обратных связей и сен-

сорно-моторных или интеллектуальных коррекций. В формировании ВКТ

участвуют все психические процессы – познавательно-преобразователь-

ные, эмоциональные и волевые.

Следовательно, профессиографическое описание – это попытка отра-

зить как внутреннею, так и внешнею картину труда, описание всех субъек-

тивных и объективных характеристик труда. Сопоставление внутренней и

внешней картин труда происходит в психограмме, которая является основ-

ной частью профессиограммы. Иногда под психограммой понимается гра-

фическое соотнесение технологических операций и необходимых для их

осуществления психологических качеств профессионала. Внешняя картина

труда разбита на три основных блока, внутренняя представлена как струк-

тура психики человека – от психических процессов до свойств личности.


37

III. Общие требования к составлению профессиограмм

Часть 1. Общая социальная и профессиологическая характеристика профессии

1. Название профессии по официально принятой номенклатуре. 2. Таксономические сведения: форма, тип, класс, группа, специаль-

ность. 3. Название рабочего поста. 4. Престиж. 5. Должностной оклад и его оценка. 6. Краткая характеристика основных обязанностей. 7. Необходимое образование. 8. Диапазон квалификации (разряды, классы и т. д.), а также перспек-

тивы административного, научного и других видов продвижения. 9. Краткая характеристика требований профессий к безошибочности

и надежности. 10. Основные особенности общения: постоянное или эпизодическое,

с узким или широким кругом лиц, непосредственное или опосредованное техническими средствами, характер общения – узкопрофессиональное, с посетителями, клиентами, в условиях обслуживания людей и руково-дства подчиненными и т. д.

11. Краткая характеристика основных особенностей динамики тру-довой деятельности (возрастные ограничения, большая текучесть кадров и т. д.).

12. Референтное событие, частота и другие особенности. 13. Профессиональные вредности, льготы и другие особенности, от-

личающие данную профессию от большинства других.

Часть 2. Психограмма

А. Трудовое поведение (описание трудового поведения и внутренней картины труда):

1. Фотография рабочего дня. 2. Хронометраж и описание референтного события. 3. Описание и оценка динамических факторов труда (работоспособ-

ность, утомление, надежность, безошибочность). 4. Условия труда и их влияние на динамические факторы труда. 5. Психологическая оценка рабочего места и трудовых действий. 6. Психологический анализ ошибочных действий.


38

Б. Требования на уровне психических процессов:

- рабочая поза, статические и динамические нагрузки;

- рабочие движения;

- стереотипность движения;

- преобладающие типы мышления (предметно-практическое, теоре-

тическое, конкретное, абстрактное, лимитированность по времени, в усло-

виях дефицита времени);

- сложность и ответственность решений и мера их самостоятельно-

сти (порядок, сроки, степень контроля, самоконтроля);

- преобладающий вид памяти;

- преобладающий вид речи (монологическая, диалогическая, внут-

ренняя);

- удельный вес речи в профессиональной деятельности (высокий,

средний, небольшой);

- специальные и дополнительные требования к речи;

- активность, широта, интенсивность, устойчивость внимание;

- эмоциональность;

В. Требования на личностном уровне:

- общая и специфическая направленность личности; структура, ши-

рота, активность и действенность мотивации; значение опыта; социальный

интеллект; внушаемость; нравственно-психологическая устойчивость лич-

ности;

- значение возраста, темперамента, типа нервной системы, состояния

здоровья, нервно-психической и физической выносливости для успеха

профессиональной деятельности;

- профессиональные способности;

- особенности характера (необходимые, желательные, нежелатель-

ные, категорически противопоказанные). Рекомендуется иметь в виду

следующие черты характера: социальная активность, принципиальность,

честность, самостоятельность, инициативность, организованность, дисци-

плинированность, терпение, уступчивость, внимательность и т. д.

Г. Референтное событие.

Психологическое описание и оценка референтного события часто

ложатся в основу выводов и рекомендаций по всему профессиографиче-

скому исследованию и потому требуют к себе особого внимания.


39

Часть 3. Заключение

В этой части суммируются основные данные социального, профес-сиологического и психологического изучения профессии и формируются основные рекомендации научного и (или) практического характера в таком порядке:

- профессионально значимые качества субъекта труда (социальные, профессиональные психологические, анатомо-физиологические и др.);

- профессионально значимые свойства личности, состояний и про-цессов. Желательно с количественными оценками, ранжированием и др. приемами конкретизации выводов профессиографического исследования;

- количественные показатели референтного события; - рекомендации.

Тема 2.3. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

План лекции: I. Определение понятий «профессиональный стандарт», «корпора-

тивный профессиональный стандарт». II. Назначение и функции профессионального стандарта.

III. Преимущества и практическое применение профессионального стандарта.

IV. Структура и методы разработки профессионального стандарта.

I. Определение понятий «профессиональный стандарт», «корпоративный профессиональный стандарт»

Профессиональный стандарт – многофункциональный норматив-ный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к со-держанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.

Области применения профессионального стандарта. Стандарт при-меняется при подборе и расстановке кадров; при планировании и норми-ровании труда; для решения задач по развитию систем управления персо-налом; для создания системы сертификации персонала и оценки уровня квалификации работников; для разработки образовательных стандартов и программ обучения в соответствии с требованиями работодателей; при проведении профессиональной подготовки, переподготовки и повы-шения квалификации персонала.


40

Профессиональный стандарт – это первый и самый главный шаг на пути становления эффективной системы управления кадровым потен-циалом на современном предприятии.

Корпоративный профессиональный стандарт (КПС) представляет собой требования к содержанию и качеству выполнения трудовой деятель-ности (функциям) работников различных квалификационных уровней в рамках определенной профессии/области профессиональной деятельно-сти, разработанные с учетом корпоративных потребностей, особенностей организации производства, труда и управления, прав и ответственности работников компании/отрасли.

Содержание профессионального стандарта (ПС) для профессии или области профессиональной деятельности составляют единицы, каждая из которых соответствует трудовой функции. При этом каждая единица со-держит перечень действий, входящих в данную трудовую функцию, необ-ходимые знания и умения, а также указание на степень сложности этих действий и уровень ответственности и самостоятельности при их выпол-нении.

Такая структура ПС обеспечивает измеримость заложенных требова-ний и возможность формирования на их основе механизмов оценки и сер-тификации квалификаций.

Профессиональные стандарты позволяют выявить тот набор единиц, который является необходимым и достаточным для получения соответст-вующей квалификации, подтверждающей право человека на осуществле-ние конкретной профессиональной деятельности в должностной иерархии.

Профессиональный стандарт отражает минимально необходимые требования к профессии по квалификационным уровням с учетом обеспе-чения качества, продуктивности и безопасности выполняемых работ.

Профессиональные стандарты – это продукт коллективной деятель-ности работодателей, объединенных по видам экономической деятель- ности.

II. Назначение и функции профессионального стандарта

Профессиональные стандарты позволяют четко структурировать профессиональную деятельность работника за счет описания требований к трудовым функциям и качеству их выполнения, исключив дублирование трудовых функций по должностям;


41

работникам предоставляется возможность определить свой про-фессиональный уровень и развить профессиональные компетенции, повы-сить квалификационный уровень и подтвердить его сертификатом, полу-чить основу для дальнейшего профессионального роста;

работодатели получают критерии для оценки персонала с целью повышения качества труда и эффективности работников за счет развития их компетенций, освоения требуемых квалификаций, активизации их мо-тивации, следовательно, для достижения высоких экономических резуль-татов;

работодатели приобретают возможность контролировать профес-сионализм работников, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества;

система профессионального образования в виде стандартов полу-чает содержательную основу для обновления образовательных стандартов, разработки учебных программ, модулей и учебно-методических материа-лов.

Разработка профессионального стандарта – это трудоемкий процесс, для реализации которого формируются рабочие группы специалистов из представителей предприятия и методического центра УрФУ. Работа ор-ганизуется в несколько этапов, в результате формируется официальный документ – профессиональный стандарт.

За предприятием остается право конфиденциальности информации, но, между тем, существует возможность пройти всероссийскую экспертизу и утвердить данный профессиональный стандарт на уровне Национального агентства развития квалификаций с последующей публикацией его как официального стандарта Российской Федерации в конкретной трудовой области.

III. Преимущества и практическое применение профессионального стандарта

Преимущества для компании:

создание эффективной системы управления персоналам на основе объективных показателей;

обеспечение необходимого уровня квалификации работников;

объективная оценка квалификационного уровня работника при включении его в кадровый резерв;


42

формирование системы корпоративного обучения и профессио-

нальное развитие работников;

сокращение затрат на подбор и адаптацию персонала;

формирование и подготовка внешнего кадрового резерва;

снижение текучести персонала за счет повышения уровня личной

мотивации;

возможность для работника адекватно оценивать свой профессио-

нальный уровень и выстраивать стратегию личного развития внутри пред-

приятия;

учет специфики корпоративной и организационной культуры ком-

пании.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессио-

нальных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, не-

обходимой работнику для осуществления определенного вида профессио-

нальной деятельности.

Практическое применение профессионального стандарта:

для работодателя – формулировка требований к работникам;

для работника – оценка соответствия имеющихся у него компе-

тенций требованиям рынка труда и конкретного работодателя;

для системы профобразования – разработка образовательных

стандартов и программ, соответствующих требованиям рынка труда.

Кроме того что наличие разработанных профессиональных стандар-

тов позволит сформировать принципиально новый классификатор про-

фессий для конкретного вида экономической деятельности/области про-

фессиональной деятельности, в процессе разработки ПС у работников и

работодателей происходит обновление и уточнение содержания трудовой

деятельности.

Методика разработки стандарта

В основу принятой методики разработки профессионального стан-

дарта положен метод функционального анализа, пришедший на смену по-

пулярному ранее методу описания профессионального стандарта с пози-

ции должностных обязанностей, который признан устаревшим, поскольку

не способен учесть динамику современного производства и развития эко-

номики и социальной сферы.


43

Методика функционального анализа используется практически во всех экономически развитых странах, поскольку предполагает учет как текущих требований наиболее передовых предприятий, так и между-народные тенденции, и потребности на перспективу.

Данная методика предполагает проекцию структурированного опи-сания профессиональной/трудовой деятельности на описание требований к работникам, выполняющим эту деятельность.

IV. Структура и методы разработки профессионального стандарта

Структурно профессиональный стандарт состоит из единиц, каждая из которых соотносится с определенной трудовой функцией и определен-ным уровнем квалификации и содержит требования к выполнению кон-кретной трудовой функции, с точки зрения необходимых знаний, умений, уровней ответственности, самостоятельности и сложности.

Каждая единица профессионального стандарта должна четко описы-вать следующие параметры:

название трудовой функции/единицы профессионального стандарта; действия, обеспечивающие выполнение этой функции; характеристики квалификационного уровня, требуемые знания и умения. В свою очередь, требуемые знания и умения должны охватывать три

группы компетенций: - профессиональные – относящиеся к собственно области профес-

сиональной деятельности; - надпрофессиональные (или сквозные компетенции) – относящиеся

к охране труда и окружающей среды, профессиональному общению и со-вершенствованию трудовой среды и рабочего места;

- ключевые (базовые) компетенции – относящиеся ко всем видам деятельности, в которую включен работник, и предполагающие его спо-собность получать новые знания и адаптировать старые к новым контек-стам, а также адаптироваться к изменяющейся ситуации собственного профессионального и личностного роста и развития (интеллектуальные, социальные и межличностные, предпринимательские).

Благодаря такой структуре профессиональный стандарт может быть

достаточно прозрачно и непротиворечиво спроецирован в требования об-

разовательных стандартов и программ профессионального образования


44

(каждая единица профессионального стандарта может быть трансформи-

рована в модуль обучения, при этом результатом обучения по каждой еди-

нице профессионального стандарта становится та функция, которая под-

лежит освоению).

Процедура разработки профессионального стандарта

Процедура разработки ПС предполагает выявление функций, кото-

рые должны выполняться в конкретной области профессиональной

деятельности, а не на описании того, кто их выполняет. Соответственно,

отправная точка формирования стандарта – анализ трудовой деятельности,

в ходе которого, по результатам опроса большого массива респондентов,

представляющих работников соответствующей отрасли, выявляются тру-

довые функции и требования к качеству их выполнения.

Полученные в ходе опроса данные позволяют определить набор зна-

чимых функций, наиболее часто указываемый респондентами, а также тре-

буемый уровень квалификации для их выполнения.

Основные этапы разработки профессионального стандарта:

формирование экспертной группы из представителей отрасли;

формирование базового перечня функций;

разработка проекта функциональной карты и первичного списка

знаний, умений и ключевых компетенций, необходимых для последующе-

го опроса/анкетирования;

разработка анкеты для опроса руководителей и ведущих специа-

листов-экспертов предприятий отрасли, включающей в себя проект функ-

циональной карты, а также первичный список знаний, умений и ключевых

компетенций;

организация и проведение опроса предприятий;

обобщение данных анкетирования для разработки проекта профес-

сиональных стандартов;

подготовка проекта профессионального стандарта;

обсуждение проекта профессиональных стандартов в широком

профессиональном сообществе;

доработка проекта профессиональных стандартов с учетом резуль-

татов обсуждения;

согласование, экспертиза и представление проекта профессио-

нальных стандартов на утверждение в Минтруда РФ.


45

3. УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. Описание практических занятий


Занятие первое (2 часа)

Тема 1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ

Форма проведения занятия: семинар-дискуссия. Цель занятия: Рассмотреть понятие «профессиональная культура

личности» и его составляющие, проследить этимологию данного понятия. Практическое занятие проходит в два этапа, на обсуждение выносят-

ся следующие темы: А. Тезаурусное поле понятия «профессиональная культура личности». Б. Этимология понятия «профессиональная культура». А. Подготовительный этап. За одну неделю до занятия студенты по-

лучают установку на его проведение в форме семинара-дискуссии. Им со-общают тему и цель практического занятия, дают указания по самостоя-тельному изучению литературы. В ходе подготовки к практическому занятию студенты должны разделиться на группы по 3 человека и выпол-нить следующие задания:

1. Изучить литературу и дать определения понятий «профессиона-лизм», «культура», «личность», «профессиональная культура», «профес-сиональная культура личности».

2. Определить основные черты профессиональной культуры личности. 3. Сделать выводы. 4. Оформить отчет в виде таблицы.

Ис-точ-ник

Понятие «профес-сиона-лизм»

Поня-тие

«куль-тура»

Поня-тие

«лич-ность»

Понятие «профес-сиональная культура»

Понятие «профес-сиональная культура личности»

Основные черты про-фессио-нальной культуры личности

Вы-во-ды


46

Б. Подготовительный этап. За одну неделю до занятия студенты по-

лучают установку на его проведение в форме семинара-дискуссии. Им со-

общают тему и цель практического занятия, дают указания по самостоя-

тельному изучению литературы. В ходе подготовки к практическому

занятию каждый студент должен выполнить следующие задания:

1. Изучить литературу. Дать определение и выписать основные эта-

пы возникновения понятия «профессиональная культура личности».

2. Составить и заполнить таблицу «Этимология понятия “профес-

сиональная культура личности”».

Термин Определение Источник

После заполнения таблицы необходимо проанализировать все най-

денные понятия и составить свое определение профессиональной куль-

туры личности.

Занятие второе (2 часа)

Тема 1.3. ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

МЕНЕДЖЕРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Форма проведения занятия: круглый стол.

Цель занятия: освоить общекультурные и профессиональные ком-

петенции студента по направлению подготовки «Социально-культурная

деятельность».

На обсуждение выносится тема «Освоение общекультурных и про-

фессиональных компетенций студентом 3-го курса».

Подготовительный этап. За одну неделю до занятия студенты полу-

чают установку на его проведение в форме круглого стола. Им сообщают

тему и цель практического занятия, дают указания по самостоятельному

изучению литературы. В ходе подготовки к практическому занятию каж-

дый студент должен выполнить следующие задания:

1. Изучить Федеральный государственный образовательный стандарт

высшего профессионального образования по направлению подготовки


47

«Социально-культурная деятельность». Раздел V. Требования к результа-

там освоения основных образовательных программ бакалавриата.

2. Выделить из списка общекультурных и профессиональных компе-

тенций те, которые студент считает наиболее важными при получении

высшего профессионального образования.

3. Составить таблицу по форме:

Выбранные компетенции Применение навыков на практике

4. Подготовить аргументированный ответ по выбранным общекуль-

турным и профессиональным компетенциям в виде доклада на 2–3 стра-

ницы.

Занятие третье (2 часа)

Тема 1.4. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА-УПРАВЛЕНЦА

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Форма проведения занятия: семинар-дискуссия.

Цель занятия: определить основные компоненты идеальной модели

менеджера социально-культурной деятельности/организатора в индуст-

рии досуга.

На обсуждение выносятся темы:

1. Элементы идеальной модели менеджера социально-культурной

деятельности/организатора в индустрии досуга.

2. Изучение дисциплин, лежащих в основе формирования идеальной

модели менеджера социально-культурной деятельности/организатора

в индустрии досуга.

Подготовительный этап. За неделю до практического занятия сту-

денты получают установку на его проведение. Им сообщают тему и цель

практического занятия, дают указания по самостоятельному изучению ли-

тературы.


48

Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера


Занятие четвертое (2 часа)

Тема 2.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО КАК СОВОКУПНОСТЬ

ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ И ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА

СПЕЦИАЛИСТА

Форма проведения занятия: проектирование.

Цель занятия: создать профессиональную модель личности выпу-

скника вуза по профилям подготовки «Менеджмент в социально-куль-

турной деятельности» и «Социально-культурные технологии в индустрии

досуга».

Практическое занятие проходит в форме модели проекта, на обсуж-

дение выносится тема «Проектирование модели профессиональной лично-

сти выпускника-менеджера социально-культурной деятельности/организа-

тора в индустрии досуга».

Подготовительный этап. За три недели студенты получают установку

на проведение практического занятия. Им сообщают тему и цель практи-

ческого занятия, дают указания по самостоятельному изучению литерату-

ры. В ходе подготовки к практическому занятию каждый студент должен

выполнить следующие задания:

1. Изучить идеальную модель менеджера социально-культурной

деятельности/организатора в индустрии досуга.

2. Составить проект модели профессиональной личности менедже-

ра социально-культурной деятельности / организатора в индустрии досуга.

Занятие пятое (2 часа)

Тема 2.2. ПОНЯТИЕ ПРОФЕССИОГРАММЫ И ПСИХОГРАММЫ

Форма проведения занятия: дискуссия.

Цель занятия: научиться составлять профессиограммы «Менед-

жмент в социально-культурной деятельности» и «Социально-культурные

технологии в индустрии досуга».


49

На обсуждение выносится тема «Составление профессиограммы менеджера социально-культурной деятельности/организатора в индустрии досуга».

Подготовительный этап. За три недели до практического занятия студенты получают установку на его проведение. Им сообщают тему и цель практического занятия, дают указания по самостоятельному изуче-нию литературы. В ходе подготовки к практическому занятию каждый студент должен выполнить следующие задания:

1. Провести экспертную оценку. Опросить людей, разбирающихся в этой профессии, о содержании профессии, о качествах, необходимых для нее.

2. Подобрать инструменты и компетенции, которые бы охарактери-зовали профессию.

Занятие шестое (4 часа)

Тема 2.3. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

Форма проведения занятия: проектирование.

Цель занятия: научиться составлять профессиональный стандарт специалиста СКС.

Практическое занятие проходит в форме модели проекта, на обсуж-дение выносится тема «Составление профессионального стандарта спе-циалиста социально-культурной сферы».

Подготовительный этап. За две недели до практического занятия студенты получают установку на его проведение. Им сообщают тему и цель практического занятия, дают указания по самостоятельному изуче-нию литературы. В ходе подготовки к практическому занятию каждый студент должен выполнить следующие задания:

1. Провести экспертную оценку профильных организаций, имеющих проект функциональной карты и первичного списка знаний, умений и профессиональных компетенций специалиста СКС.

2. Сформировать базовый перечень функций и должностных инст-рукций работников СКС.

3. Разработать функциональную карту и первичный список знаний, умений и ключевых компетенций работников СКС.


50

4. МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

4.1. Методические указания для студентов по организации самостоятельной работы

Самостоятельная работа студентов как форма обучения состоит из аудиторной и внеаудиторной работы.

Аудиторная самостоятельная работа включает:

определение основных понятий;

анализ презентационного материала;

выполнение практических заданий;

решение тестов. Внеаудиторная самостоятельная работа включает:

анализ источников по темам дисциплины;

изучение социологических исследований по материалам периоди-ческих изданий;

подготовку сообщений;

подготовку к тестированию;

подготовку к выполнению контрольной работы по выбранной теме;

проверку и уточнение усвоенных ранее знаний при подготовке к зачету.

Активизации студентов во время проведения практических занятий способствует уяснение особенностей организации занятий в условиях применения методов интерактивного обучения.

Метод работы студентов – коллективное обсуждение и сотрудниче-ство, мнения каждого – вклад в общее понимание темы.

На практических занятиях студенты активно принимают участие в:

обсуждении докладов;

подведении итогов занятий. На практических семинарах по методу кейс-стади:

формируются малые группы по 2–3 студента;

студенты:

знакомятся с текстом кейса;

входят в ситуационный контекст кейса;

анализируют кейс;

обсуждают кейс в малой группе;


51

готовят публичную групповую презентацию результатов анализа ситуации;

обсуждают результаты анализа ситуации;

подводят итоги практического семинара. Основная цель семинара-дискуссии – выявление существующего

многообразия точек зрения участников на вопрос или проблему и при не-обходимости всесторонний анализ каждой из них.

Способ взаимодействия участников – состязание: каждому предос-тавляется возможность высказать и защитить свою точку зрения, выдви-нуть возражения против другого мнения; по отношению друг к другу все являются оппонентами.

Метод работы студентов – индивидуальная работа, демонстрация глубины собственных знаний и понимания.

Для студентов ЗФО обязательным является выполнение контрольной работы, которая предоставляется на проверку преподавателю до аттеста-ции по дисциплине. Цель выполнения контрольной работы – формирова-ние знаний, умений и навыков по управлению конфликтами.

Этапы подготовки контрольной работы 1. Выбор темы. 2. Составление плана. 3. Подбор литературы и ее исследование. 4. Систематизация подготовленного материала согласно плану, уточ-

нение цитат. 5. Составление содержания контрольной работы.

Структура контрольной работы 1. Титульный лист. 2. План. Он необходим для достижения последовательности в рас-

крытии темы. Наметки плана следует сделать уже при обдумывании темы, конкретизируя его в процессе изучения литературы по данной теме. Пунк-ты плана должны точно отвечать раскрытию темы. План помещается перед текстом работы, на отдельном листе.

3. Во введении дается характеристика работы и обосновывается ак-туальность темы.

4. Основная часть – сжатое, но достаточно полное и точное изложе-ние сущности научной информации по теме. Работа может состоять из двух частей.


52

Первая часть – теоретическая, в которой раскрываются основные по-

ложения выбранной темы в зависимости от поставленных целей и задач.

Содержание первой части конкретизируется индивидуально. Материал

должен быть осмыслен и переработан в соответствии с темой и изложен

своими словами. Цитаты заключаются в кавычки. Все цитаты строго доку-

ментируются в сносках: после кавычек ставится отсылочный знак (цифра

или звездочка), этот же знак повторяется в конце страницы под чертой,

отделяющей текст работы от сносок.

Вторая часть – практическая. Эта часть может иметь план с назва-

ниями явлений, анализ текста, таблицы, расчеты, графики, схемы, иллюст-

рации и т. п.

Требования к контрольной работе

Объем контрольной работы строго не регламентирован, но не дол-

жен превышать 25 печатных страниц, оформлен в отдельную папку с ти-

тульным листом. Печать только на одной стороне листа. Текст набирается

на компьютере: шрифт 14, интервал 1,5; поля: справа – 1 см, слева – 3 см,

сверху и снизу – 2 см. Нумерация страниц – в верхнем правом углу без то-

чек и тире, начиная с третьей страницы (с введения). Выравнивание

по ширине.

Текст должен соответствовать содержанию. Разделы плана нумеру-

ются арабскими цифрами. Заголовки должны быть прописаны в тексте и

выделены (оставляют по одному интервалу до заголовка и после). Текст

заголовка выполняют через один интервал. В конце любого заголовка точ-

ка не ставится.

Таблицы и графики оформляются в тексте или в приложении. Таб-

лицы подписываются сверху, графики – снизу.

Сноски. В контрольной работе автор может ссылаться на соответст-

вующие литературные источники. Это делается, когда текст литературного

источника цитируется дословно или используются мысли или идеи того

или иного исследователя. В этом случае в контрольной работе в квадрат-

ных скобках приводится порядковый номер литературного источника из

списка литературы, размещенного в конце работы, и страницы источника.

Критерии оценки контрольной работы

1. Соответствие содержания теме.

2. Глубина, полнота раскрытия темы.


53

3. Логика изложения материала.

4. Терминологическая четкость.

5. Уровень навыков самостоятельной работы с литературой.

6. Соблюдение требований к оформлению контрольной работы.

Контрольная работа не может быть оценена положительно, если

в ней поверхностно раскрыты вопросы, допущены принципиальные ошиб-

ки, а также при условии механически переписанного материала из учебни-

ков или другой литературы. В случае неудовлетворительной оценки кон-

трольная работа возвращается студенту для повторного выполнения.

К повторно выполненной работе необходимо приложить первую редакцию.

4.2. Содержание самостоятельной работы студентов

Цель самостоятельной работы – научить студентов осмысленно и

самостоятельно работать сначала с учебным материалом, затем с научной

информацией, заложить в них основы самоорганизации и самовоспитания

с тем, чтобы привить им умение в дальнейшем непрерывно повышать свою

профессиональную квалификацию.

Самостоятельная работа студентов включает:

1) овладение знаниями:

- чтение текста (учебника, первоисточника, дополнительной литера-

туры и т. д.);

- составление плана текста, графическое изображение структуры тек-

ста, конспектирование текста, выписки из текста и т. д.;

- работа со справочниками и другой справочной литературой;

- ознакомление с нормативными и правовыми документами;

- учебно-методическая и научно-исследовательская работа;

- использование компьютерной техники и Интернета и др.;

2) закрепление и систематизирование знаний:

- работа с конспектом лекции;

- обработка текста, повторная работа над материалом учебника, пер-

воисточника, дополнительной литературы;

- подготовка ответов на контрольные вопросы;

- подготовка мультимедиа презентации и докладов к выступлению на

семинаре (конференции, круглом столе и т. п.);


54

- подготовка докладов;

- составление библиографии использованных литературных источни-

ков;

3) формирование умений:

- решение ситуационных задач и упражнений по образцу;

- выполнение расчетов (графические и расчетные работы);

- решение профессиональных кейсов и вариативных задач;

- подготовка к контрольным работам;

- подготовка к тестированию;

- подготовка к деловым играм.

Таблица

Вопросы для самостоятельной работы студентов

Вопросы для самостоятельного изучения Список литературы


Тема 1.1. Понятие и сущность профессиональной культуры личности 1. Раскройте целесообразность основных на-учно-исследовательских подходов к изуче-нию профессиональной культуры личности. 2. Какова структура феномена профессио-нальной культуры и можно ли говорить об иерархической взаимозависимости ее компонентов? 3. Перечислите основные показатели высокой профессиональной культуры менеджера со-циально-культурной деятельности/организа- тора в индустрии досуга. 4. В чем состоит социальный аспект деятель-ности менеджера СКС/организатора в инду-стрии досуга?

1. Шадриков, В. Д. Профессио-нальные способности [Элек-тронный ресурс] / В. Д. Шадри-ков. – Москва: Университетская книга, 2010. – 319 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=84786. 2. Психология обучения. [Элек-тронный ресурс]. – 2011. – № 3. – 140 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/index.php? page=book&id=209632

Тема 1.2. Профессиональная компетентность как составляющая профессиональной культуры личности

1. Проследите этимологию понятия «профес-сиональная компетентность». 2. В чем проявляется взаимосвязь профессио-нальной компетентности и профессиональ-ной культуры личности? 3. Проведите анализ взаимосвязи понятий «профессиональная культура» и «профессио-нальная субкультура».

Шадриков, В. Д. Профессио-нальные способности [Элект- ронный ресурс] / В. Д. Шадри-ков. – Москва: Университетская книга, 2010. – 319 с. – Режим доступа: http:/ /biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=84786


55


4. В чем суть противоречий между понятиями «профессиональная культура» и «профессио-нальная субкультура»? Каковы пути преодо-ления выявленных противоречий понятий?

Тема 1.3. Виды профессиональной компетенции менеджера социально-культурной деятельности

1. Какова структура профессиональной куль-туры личности? 2. Опишите особенности профессиональной культуры личности менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. 3. Охарактеризуйте коммуникативный аспект в понимании сущности профессиональных способностей. 4. Почему все личностные качества менедже-ра СКД/организатора в индустрии досуга имеют профессиональную значимость? 5. Раскройте многогранность направленности личности менеджера СКД/организатора в ин-дустрии досуга как важнейшего качества специалиста в СКС. 6. Какова структура профессиональной куль-туры личности? 7. Опишите особенности профессиональной культуры личности менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. 8. Охарактеризуйте коммуникативный аспект в понимании сущности профессиональных способностей

1. Шадриков, В. Д. Профессио-нальные способности [Элект- ронный ресурс] / В. Д. Шадри-ков. – Москва: Университетская книга, 2010. – 319 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=84786. 2. Вербицкий, А. А. Инварианты профессионализма: проблемы формирования [Электронный ресурс] / А. А. Вербицкий, М. Д. Ильязова. – Москва: Логос, 2011. – 288 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=119448

Тема 1.4. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца социально-культурной деятельности

1. Какие имеются возможности формирова-ния профессиональной культуры личности менеджера СКД/организатора в индустрии досуга? 2. Раскройте сущность понятия «идеальный менеджер СКД/организатор в индустрии досуга»

1. Шадриков, В. Д. Профессио-нальные способности [Элек-тронный ресурс] / В. Д. Шадри-ков. – Москва: Университетская книга, 2010. – 319 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=84786. 2. Вербицкий, А. А. Инварианты профессионализма: проблемы формирования [Электронный ресурс] / А. А. Вербицкий, М. Д. Ильязова. – Москва:


56


Логос, 2011. – 288 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=119448

Раздел 2. Развитие профессионального мастерства менеджера социально-культурной сферы

Тема 2.1. Профессиональное мастерство как совокупность теоретических знаний и практического опыта специалиста

1. Раскройте сущность и критерии профес-сионализма менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. 2. Выделите аксиологическую направлен-ность профессионализма менеджера СКД/организатора в индустрии досуга. 3. Какова структура профессиограммы менеджера СКД/организатора в индустрии досуга? 4. Какие особенности характеризуют профес-сиональную компетентность менеджера СКД/организатора в индустрии досуга? 5. Чем отличаются профессиональные знания от профессиональных умений? Какова роль тех и других в профессионализме менеджера СКД/организатора в индустрии досуга? 6. Раскройте разные аспекты деятельностного компонента профессиональной компетентно-сти менеджера СКД/организатора в индуст-рии досуга

Шадриков, В. Д. Профессио-нальные способности [Элект- ронный ресурс] / В. Д. Шадри-ков. – Москва: Университетская книга, 2010. – 319 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=84786

Тема 2.3. Понятие, сущность, виды профессионального стандарта

1. Провести мониторинг сайтов РФ на вы-полнение и разработку профессиональных стандартов. 2. Разобрать должностные обязанности и ука-зания по распределению профессиональных навыков по разрядам специалиста

1. Иванова, Е. М. Психология профессиональной деятель- ности [Электронный ресурс] / Е. М. Иванова. – Москва: ПЕР СЭ, 2006. – 192 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=86336. 2. Министерство труда и соци-альной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/ mintrud/payment/12


57

5. КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

5.1. Контрольные задания к зачету

по результатам освоения дисциплины

1. Рефлексивный отчет практического занятия по теме 2.1. «Профес-

сиональное мастерство как совокупность теоретических знаний и практи-

ческого опыта специалиста». Отчет предоставляется в виде выполненного

проекта на тему «Современная модель менеджера социально-культурной

деятельности/организатора в индустрии досуга».

2. Составление профессионального стандарта специалиста социаль-

но-культурной деятельности.

5.2. Тематика контрольных работ для студентов ЗФО

1. Профессиональная культура личности: сущность, аспекты, функции.

2. Анализ состояния профессиональной культуры личности менед-

жера социально-культурной сферы.

3. Особенности менеджмента социально-культурной сферы как вида

профессиональной деятельности.

4. Современное состояние профессиональной культуры личности.

5. Тенденции развития и процесс становления профессиональной

культуры личности менеджера СКД.

6. Тенденции развития и процесс становления профессиональной

культуры личности организатора в индустрии досуга.

7. Содержание и профессиональные требования к менеджеру СКД.

8. Содержание и профессиональные требования к организатору в ин-

дустрии досуга.

9. Содержание реальной модели профессиональной культуры лично-

сти менеджера СКД.

10. Коммуникативная компетентность и ее формирование в профес-

сиональной деятельности организаторов в индустрии досуга.

11. Формирование профессиональной компетентности менеджера

СКД.


58

12. Феномен профессиональной культуры специалиста социально-

культурной сферы.

13. Обоснование профессиональной компетентности менеджеров со-

циально-культурной сферы.

14. Обоснование профессиональной компетентности организаторов

индустрии досуга.

15. Компетенция и компетентность. Компетентностный подход

как принцип образования. Ключевые образовательные компетенции.

6. УЧЕБНО- БИБЛИОГРАФИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

6.1. Список литературы

Основная литература

1. Вербицкий, А. А. Инварианты профессионализма: проблемы формиро-

вания [Электронный ресурс] / А. А. Вербицкий, М. Д. Ильязова. – Моск-

ва: Логос, 2011. – 288 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.

php?page=book&id=119448. – Загл. с экрана.

2. Первая кадровая справочная система «Система кадров» [Электронный

ресурс]. – Режим доступа: http://www.1kadry.ru/?from=cpc_yandex_

2013.02_poisk_result_kss&utm_medium=cpc&utm_source=yandex&utm_

campaign=yandex. – Загл. с экрана.

3. Психология обучения [Электронный ресурс]: журнал. – 2011. – № 3. –

140 с. – Режим доступа: http:// biblioclub.ru/index.php?page=book&id=

209632. – Загл. с экрана.

4. Шадриков, В. Д. Профессиональные способности [Электронный ре-

сурс] / В. Д. Шадриков. – Москва: Университетская книга, 2010. –

319 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=

84786. – Загл. с экрана.


59

Дополнительная литература

1. Волков, Б. С. Основы профессиональной ориентации [Электронный

ресурс]: учеб. пособие для вузов / Б. С. Волков. – Москва: Академиче-

ский проект, 2007. – 352 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/

index.php?page=book&id=210904. – Загл. с экрана.

2. Иванова, Е. М. Психология профессиональной деятельности [Электрон-

ный ресурс] / Е. М. Иванова. – Москва: ПЕР СЭ, 2006. – 192 с. – Режим

доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=86336

3. Козьяков, Р. В. Психология профессионального общения [Электронный

ресурс]: учеб.-метод. мат-лы / Р. В. Козьяков. – Москва: Директ-Медиа,

2014. – 24 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=

book&id=224732. – Загл. с экрана.

4. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/

docs/mintrud/payment/12. – Загл. с экрана.


60

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………...…… 3

1. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ…………..……… 4

1.1. Структура дисциплины........................................................................ 4

1.2. Содержание дисциплины................................................................... 7

2. УЧЕБНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ……………………….. 8

2.1. Конспекты лекций................................................................................ 8

3. УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ…... 45

3.1. Описание практических занятий......................................................... 45

4. МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ...……………………………….… 50

4.1. Методические указания для студентов по организации само-

стоятельной работы..................................................................................

50

4.2. Содержание самостоятельной работы студентов............................. 53

5. КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ…..…………… 57

5.1. Контрольные задания к зачету по результатам освоения дисцип-

лины............................................................................................................ 57

5.2. Тематика контрольных работ для студентов ЗФО........................... 57

6. УЧЕБНО-БИБЛИОГРАФИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ……………………………………….58

6.1. Список литературы............................................................................... 58

Редактор Т. В. Сафарова Компьютерная верстка Я. А. Кондрашовой

Подписано в печать 10.07.2014. Формат 60х841/16. Бумага офсетная. Гарнитура «Таймс». Уч.-изд. л. 2,7. Усл. печ. л. 3,5.

Тираж 300 экз. Заказ № 83. _______________________________________________________

Издательство КемГУКИ: 650029, г. Кемерово,

ул. Ворошилова, 19. Тел. 73-45-83. E-mail: [email protected]


194.профессиональная культура личности учебно...

Documents