10장. 직업의식과 직업윤리

서 론

- 만족감, 정체성, 자아존중감

□ 단조, 지루, 보람없는 일 → 직무불만족 → 직무수행 질 저하

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1. 직무 동기

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1. 직무 동기

▶ 동기(motivation)이론 - 매슬로우(Maslow)의 욕구위계(Needs Hierarchy)이론: ㉠생리적 욕구, ㉡안전욕구, ㉢소속감 욕구, ㉣자존심 욕구, ㉤자아실현 욕구 - 강화(reinforcement)이론: 스키너(Skinner, 1953), 자극-반응-보상/ 학습이론에 기초 - 형평(equity)이론: 애덤스(Adams), 상황 지각에 기초

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2. 직무만족

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2. 직무만족

□ 직무만족(job satisfaction): 사람들이 자신의 일에 대해 갖는 태도 - 개인 차이 + 직무특성 + 조직특성 - 직무불만족: 생산성 감소, 품질저하, 결근, 이직, 작업장 절도, 기계손상, 태업 → 스트레스, 사고, 질병 * 인간관계론연구: 의사소통 활성화, 인간지향적 리더쉽, 동기부여 ↔직무만족-생산성 관계 불확실

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2. 직무만족

▶ 내적 비교과정론: 개인의 내부 심리적 판단 - 직무만족: 개인의 기대수준과 실제 결과적 경험의 수준 비교

▶ 개인간 비교과정론: 자신의 느낌을 다른 사람과 비교

▶ 두 요인(two factor) 이론: 허즈버그(Herzberg) - 직무만족과 직무불만족은 연속선상에 있지 않은 두 별개 차원 - 직무만족 증대: 동기요인(성취감, 성장가능성, 인정, 책임감) / 직무 내용 관련 - 직무불만족 억제: 억제요인(임금수준, 감독유형, 고용안정성, 작업조건, 복지)/ 직무의 맥락(상황) * 매스로우의 5가지 욕구수준 중, 자존심과 자아실현만 동기요인 - 새로운 동기화 전략: 직무풍요(job enrichment) 같은 직무재설계

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2. 직무만족

▶ 직무만족에 영향을 끼치는 요인 - 내재적 요인

① 직무의 특성: 자율성, 복합성, 다양성 ② 기술 ③ 조직구조와 관리방식 ④ 직무의 유형

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2. 직무만족

- 외재적 요인: 개인적 배경, 가치, 욕구(성, 연령, 교육수준) + 직무외적 요인(보상, 고용안정성, 근로조건, 동료 및 감독관계)

① 성(gender) ② 연령 ③ 교육수준 ④ 수입 ⑤ 업무시간 ⑥ 안전과 건강 ⑦ 동료 및 감독과의 관계 ⑧ 보상시스템의 형평성에 대한 인식

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2. 직무만족

□ 직무와 스트레스 : 물리적 환경, 조직상황, 직무, 개인차원 - 역할긴장과 역할모호성 - 조직 헌신(commitment) - 행태적 반응: 게임(game), 상호작용에 초점, 알콜약물 중독, 이직 등

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3. 직업규범과 직업윤리

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□ 직업규범

- 사회화 + 직업사회화(지식, 기능, 규범, 가치) * 직업규범: 일을 해야 함 + 규칙준수 + 협동 □ 직업윤리

- 보편적 직업윤리: 성실 + 고객 서비스 - 직업별 윤리기준 다름: 전문직 사회적 책임 강조 * 사명감과 윤리의식

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4. 직업의식

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4. 직업의식

- 직업의 선택과 직업생활 및 여가에 대한 가치와 태도 ▶ 직업에 대한 가치지향

- 긴즈버그(Ginsberg): * 내재적 가치지향 + 외재적 가치지향 - 수퍼(Super): 내재적(창의성, 독립성, 자극, 심미성, 성취) + 외재적(안정성, 위신, 보수) - 일 지향성, 여가지향성, 사회활동지향성, 가정지향성

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4. 직업의식

* 한국인 직업의식 - 긍정적 측면(소명의식, 직무몰입, 인내심) + - 부정적 측면(인문숭상, 연공서열 중시, 출세지향성, 연고주의, 가부장적, 권위주의) - 이중적 가치지향(표 10.1 참조): 내재적 + 외재적 가치 지향

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<표 10.1> 한국인의 직업에 대한 가치

* 중앙값은 2.5점

4. 직업의식

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△ 한국 근로자의 직업관과 직업윤리 - 근로의욕 저하 경향 - 3D현상 출현 - 선호 직종의 변화

△ 1998년 직업의식 조사결과 - 이중적 가치: 내재적 + 외재적 가치지향성 - 가정지향성 증가 + 진로지향적 직업관(긍정 +부정) △ 노사관계 의식: 합리화, 온건화 △ 기업인에 대한 인식: 이중적(신뢰 + 권위적, 이윤추구)

끝.

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