1. Introdução

2. O que é o Marketing de Conteúdo

3. Desafios do RH em Recrutamento e Seleção no cenário atual

4. Persona do candidato

5. Persona do empregador

6. Como atrair candidatos com conteúdo

7. Canais de distribuição de conteúdo e divulgação da vaga

8. Considerações Finais

Introdução Quando falamos de processo de Recrutamento e Seleção, entra em cena o RH.

Afinal, é o departamento de Recursos Humanos o responsável por recrutar e

selecionar os melhores profissionais possíveis para a empresa.

E neste momento você deve estar se perguntando: "mas o que o Marketing de

Conteúdo tem a ver com esse processo?". Por menos óbvio que possa parecer,

o Marketing de Conteúdo é uma estratégia pela qual os colaboradores da

empresa podem se comunicar com os clientes atuais e potenciais, mostrando

ao público o que torna única a organização onde trabalham. Em outras

palavras, o conteúdo permite que eles contem a história da marca.

Dessa maneira os colaboradores atuam como embaixadores da marca, e,

acima de tudo, como contadores da história da marca.

Entretanto, para ter os "contadores de histórias" adequados, é preciso recrutar e

selecionar aqueles que compartilham dos valores e diretrizes da marca.

Mas como fazer isso? Pense que atingir seus futuros colaboradores é parecido

com atingir seus futuros clientes: você precisa de conteúdo relevante,

interessante e único. As histórias que chamam a atenção dos seus clientes,

que são importantes para eles, também serão para as pessoas que a sua

empresa está tentando recrutar.

Por isso, temos que pensar no funil do Marketing de Conteúdo e utilizá-lo como

uma maneira de se conectar e reter os colaboradores e futuros colaboradores.

Contudo, é preciso desenhar um processo que identifique a persona que você

deseja atrair, o tom de voz que você deseja transmitir e como alimentar e

converter esses potenciais colaboradores. É aí que o Marketing de Conteúdo

ajuda o RH no processo de Recrutamento e Seleção.

Ao longo deste eBook vamos detalhar pra você exatamente como. Boa leitura :)

Como o Marketing de Conteúdo ajuda o RH no processo de Recrutamento e Seleção

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1. O que é o Marketing de Conteúdo O Marketing de Conteúdo se popularizou com o advento da internet, que

deflagrou o surgimento de novas formas de conexão entre marcas e pessoas.

A verdade é que mesmo no mundo analógico, já tínhamos exemplos primitivos

de Marketing de Conteúdo -- mas foi somente com a chegada da informação

digital que ele se desenvolveu.

Sabe por quê? Porque hoje em dia todo mundo usa a internet para sanar

dúvidas e encontrar informações sobre produtos e serviços antes de tomar

uma decisão de compra. Quanto mais complexa for a compra -- ou seja, quanto

mais sofisticado e caro for o produto --, maior a quantidade de buscas e

pesquisas o potencial cliente vai fazer na internet com o objetivo de conhecer

os atributos do bem/serviço, de colher opiniões, de comparar preços e de

buscar alternativas.

Os potenciais consumidores trilham o que chamamos de jornada de compra,

que é uma sequência de etapas percorridas até o momento em que a compra

se concretiza (ou não). O Marketing de Conteúdo é a estratégia que identifica,

planeja, produz e divulga conteúdo para as diferentes etapas dessa jornada,

sempre com o objetivo de aproximar cada vez mais o potencial cliente da

compra, mas sem necessariamente vender o produto "logo de cara".

Segundo o Content Marketing Institute, o Marketing de Conteúdo é uma

abordagem estratégica de marketing focada em criar e distribuir conteúdo de

valor, relevante e consistente para atrair e reter uma audiência claramente

definida, conduzindo-a a ações lucrativas.

A maior parte das estratégias de Marketing de Conteúdo levam em

consideração quatro etapas na jornada de compra:

Aprendizado: etapa em que o potencial cliente tem uma dúvida ou sente

alguma necessidade, mas não tem conhecimento algum sobre soluções. Ele

pesquisa conteúdo para sanar essa dúvida genérica que sente.

Reconhecimento do Problema: um pouco mais a par da necessidade que tem,

o potencial consumidor navega mais a fundo na questão: ele busca um

conteúdo mais denso sobre o assunto, e começa a vislumbrar como seu

problema pode ser resolvido.

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Consideração da Solução: agora o potencial cliente já foi bem nutrido com

conteúdo e ativamente procura produtos/serviços no mercado que solucionem

a dor pela qual está passando. Aqui ele compara funcionalidades e preços.

Decisão de Compra: última etapa antes da compra. Agora, o potencial cliente já

comparou várias soluções e está prestes a decidir em qual delas vai investir.

Estudos de caso são conteúdos típicos desse estágio.

Sabe por que estamos explicando tudo isso? Porque defendemos que o RH

pode adotar um raciocínio semelhante para sua utilização do Marketing de

Conteúdo, considerando que nessa realidade o objetivo não é atrair um

potencial cliente à compra, mas um candidato à empresa.

2. Desafios do RH em Recrutamento e Seleção no

cenário atual

Vivemos uma época de incertezas políticas e econômicas, algo que impacta

todos os setores da economia. Em situações do tipo, muitas empresas

reduzem suas expectativas de crescimento, encolhem seus investimentos e

buscam enxugar gastos. O departamento de Recursos Humanos não é exceção

à regra: o RH também precisa trabalhar com uma consciência apurada de

gastos, recrutando e selecionando pessoas de maneira eficiente -- e estas, por

sua vez, também devem entregar resultados com eficiência.

Seguem outras das principais responsabilidades do RH, que influenciam os

resultados da empresa como um todo:

● Alinhar os valores da empresa: o RH precisa contratar profissionais que

possuem valores alinhados aos da empresa, o que reduz eventuais

custos em casos de demissão ou realocação, por exemplo.

● Assumir uma posição estratégica: o RH precisa agir proativamente,

percebendo quando os gestores de outros departamentos precisam de

mais profissionais; e também pensando em maneiras de aprimorar os

“recursos humanos” já existentes em cada time da empresa

● Transmitir confiança: o trabalho do RH não termina após a contratação -

- ele está apenas começando. Isso porque cabe ao departamento de

Recursos Humanos acompanhar o contratado, verificando se ele está

recebendo seu treinamento; se foi orientado em relação às burocracias

da empresa; se ele sabe como está o controle do relógio de ponto;

dentre outras atividades. Além disso, o RH, em parceria com os gestores,

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precisa acompanhar de perto o novo colaborador durante o período de

experiência, auxiliando nos feedbacks e verificando se há necessidades

de ajustes (ou mesmo de intervenção.) Tais ações evitam a alta

rotatividade, que compromete a produtividade e o caixa da empresa.

Quanto mais o setor de Recursos Humanos estiver entrosado com os

outros setores da organização, maior será a competitividade da empresa

no mercado.

Sendo assim, o RH tem a responsabilidade de atrair as pessoas adequadas

para potencializar esses resultados, e o Marketing de Conteúdo é uma

ferramenta que pode ajudar, e muito, nesse processo.

3. Persona do candidato

Como afirmamos anteriormente, o setor de Recursos Humanos precisa atrair

as pessoas adequadas para contar a história da marca e atingir os resultados

esperados. E nesse cenário o Marketing de Conteúdo tem muito a oferecer.

Antes de começar o processo de Recrutamento e Seleção, é preciso definir a

persona do candidato. No Marketing de Conteúdo temos o que chamamos de

buyer persona, que é o cliente ideal. No processo de Recrutamento e Seleção

aplicamos o mesmo princípio, transformando o cliente ideal em candidato

ideal.

As equipes de recrutamento devem usar personas de candidatos para

determinar quem têm a maior probabilidade de sucesso dentro da empresa. As

contratações são mais assertivas quando se utiliza uma persona para entender

quem a empresa está buscando. Mas como construir essa candidato ideal?

Construir uma “persona candidato” não será uma tarefa árdua, principalmente

porque os recrutadores e profissionais do RH já observam há algum tempo os

perfis de sucesso para certos cargos da empresa. Assim, eles possuem uma

compreensão básica do que estão procurando, bem como do que não estão

procurando.

Tenha em mente que é necessário criar um plano para desenhar a persona

candidato. Afinal, cada cargo da empresa terá uma persona diferente, e por

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isso é preciso ser bem específico quanto às expectativas, aos objetivos e ao

papel a ser preenchido.

Cabe à equipe de RH identificar padrões entre colaboradores-sucesso na

empresa e buscar esses padrões entre os diferentes candidatos. Feito isso,

documente tudo o que foi coletado e então veja quais foram as partes

relevantes. Com todos os insights compilados, chega a hora de montar a sua

persona candidato. Ela deve ter:

● nome

● idade

● trajetória escolar

● graduação

● hobbies

● interesses

● características comportamentais

● dentre outros

O RH não vai encontrar um candidato que se encaixe perfeitamente no perfil

traçado para a persona candidato -- mas esse recurso ajuda a nortear de forma

eficiente o processo de Recrutamento e Seleção.

4. Persona do empregador

Assim como é necessário definir a persona do candidato, é preciso definir a

persona do empregador, ou a employer persona. Mas por quê? Por que é

necessário definir a voz da empresa, de forma que haja alinhamento/sintonia

interna na hora de construir a estratégia voltada para o recrutamento e a

seleção.

Ter uma persona do empregador irá auxiliar na hora de construir o conteúdo da

marca, e assegurar que seu tom de voz seja único. Essa voz é a chave do

sucesso, pois é o que irá diferenciar a sua marca das outras e fará com que os

futuros colaboradores tenham uma ideia mais clara sobre o tipo de

comunidade que a sua marca pretende promover.

Quanto mais assertiva for a persona do empregador – aplicando o mesmo

processo de construção da persona do candidato -- mais fácil será atrair as

pessoas certas e engajá-las.

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Na hora de criar a voz, fique atento ao tipo de candidato que a empresa

procura: vocês precisam de um perfil mais técnico ou mais descontraído? Isso

irá ajudar a acertar no tom de voz, encantando os candidatos. O conteúdo é o

responsável por estabelecer a credibilidade da sua marca e fazer com que os

potenciais candidatos queiram se envolver com ela.

5. Como atrair candidatos com conteúdo

A premissa mais importante para atrair candidatos com a estratégia de

Marketing de Conteúdo é produzir conteúdo útil, relevante e único. Para isso,

temos 7 sugestões:

Infográficos

Esse tipo de conteúdo é um dos mais compartilhados. Por ser visual, ele

fornece muita informação útil e de uma maneira que facilita a compreensão.

Uma dica interessante é construir um infográfico que conta a história da

empresa, compartilhando informações sobre a comunidade, os perfis de

pessoas que trabalham na organização e outras informações relevantes. O

objetivo é fazer com que o candidato aprenda mais sobre a marca, tom de voz,

missão, cultura e valores de um jeito criativo e que chame a atenção. E

imagens combinadas com conteúdo escrito são ingredientes eficientes para

tal.

Testes

Além do apelo visual, a interação também é uma ótima maneira de atrair

candidatos. As pessoas gostam de responder questionários, principalmente se

recebem uma recompensa no final -- como um pequeno resumo ou conclusão

que seja agradável. Uma ótima dica é desenvolver um teste que analise o

quanto um candidato se adaptaria à empresa. Faça perguntas que apontam os

benefícios de trabalhar com a sua marca, como “o que você acha do café da

manhã coletivo nas sextas-feiras?". Isso ajuda a encantar e engajar. No final

você pode incluir uma call-to-action para entrar em contato ou preencher o

campo “Trabalhe Conosco”.

Vídeos

Vídeos são o formato de conteúdo mais fácil de consumir. Eles dão uma

sensação muito boa se combinados com as imagens e músicas certas. Que tal

fazer um vídeo-tour pelos seus escritórios e mostrar depoimentos de quem já

participa da comunidade da sua empresa?

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Diversificação nas redes sociais

É importante estar presente nas redes sociais, escolhendo aquelas que mais se

adaptam ao perfil da empresa. E, como dissemos, os vídeos e conteúdo visual

têm um apelo bastante atrativo para os potenciais candidatos. Uma dica é

utilizar o Hyperlapse do Instagram para divulgar um tour pela empresa,

mostrando como é o ambiente de trabalho e o dia-a-dia de maneira mais

interativa.

Tenha um blog

Criar um blog com o perfil do colaborador de Recursos Humanos é algo que

vem ganhando espaço e está se tornando popular por mostrar de modo claro e

lúdico a cultura da empresa. No blog, é possível compartilhar as viagens e as

vitórias dos últimos funcionários que foram contratados, oferecer

oportunidades para potenciais candidatos se relacionarem com a comunidade

da empresa e mostrar diferentes oportunidades e caminhos a serem seguidos

na organização.

Divulgue os projetos da empresa!

Ao invés de falar sobre a empresa de forma genérica, conte sobre os projetos

de maneira mais detalhada. Traga os líderes e gestores para escrever sobre os

projetos no blog ou para comentar sobre eles em depoimentos filmados.

Coloque sua equipe sob a luz dos holofotes

Estimule sua equipe e comunidade a participar ativamente das redes sociais da

empresa e também a fazer seus próprios perfis em sites como LinkedIn e

Twitter, onde podem compartilhar os conteúdos criados e também as

oportunidades de carreira. Estimule-os também, principalmente o time de RH, a

ter um diálogo mais próximo com potenciais candidatos.

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6. Canais de distribuição de conteúdo e divulgação

da vaga

De nada adianta escrever um poema lindo na areia da praia se a maré pode

subir e apagá-lo, impedindo que qualquer um leia. Ou seja: o conteúdo precisa

ser divulgado nos canais certos.

Descubra os canais de comunicação que os seus candidatos potenciais

utilizam regularmente

As redes sociais são altamente utilizadas por diversos usuários e muito

provavelmente seus candidatos potenciais estarão por lá também. Contudo,

lembre-se de quem é a sua “persona candidato”. Se for um perfil mais técnico,

ele pode utilizar um tipo de rede social, já se for um perfil mais descontraído,

você pode encontrá-lo em outra. Além disso, utilize redes como o LinkedIn e

Facebook, que possuem um grande número de adesão, para o auxiliar no início

da distribuição e divulgação.

Defina objetivos e prazos

A fim de eficiência máxima, a distribuição de conteúdo deve seguir um

calendário editorial. Sua organização tem prazos a cumprir, portanto o

processo de Recrutamento e Seleção deve estar alinhado com esses prazos.

Tenha uma comunidade

É importante que a empresa esteja presente nas plataformas e redes sociais

mais importantes para a sua estratégia de marketing. E a equipe de RH pode

aproveitar essas comunidades para a distribuição de conteúdo e divulgação da

vaga. O RH pode descobrir talentos através de um grupo do LikedIn ou do

Google+, por exemplo. E ainda pode utilizar o LinkedIn Recruiter, monitorando

os potenciais candidatos que interagem com a marca.

Envolva-se e comunique-se

Para distribuir e divulgar, é preciso se envolver e se comunicar e não apenas

divulgar o conteúdo e deixá-lo estático. O time de RH precisa construir

relacionamentos com o banco de talentos e criar uma conscientização da

marca e até mesmo o sentimento de lealdade nos candidatos.

É possível promover discussões nas comunidades e também possibilitar bate-

papos em tempo real com WhatsApp, Hangout ou Skype. Converse com os

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potenciais candidatos, informe mais sobre a empresa, distribua seu conteúdo

de forma criativa e leve a conversa para o próximo nível, ou seja, encante seus

candidatos. Você precisa atrair a atenção deles, e uma boa forma de fazer isso

é permanecer no radar desses candidatos com um relacionamento mais

estreito.

Lembre-se dos canais de ofertas de emprego

Os canais de ofertas de emprego são uma ótima oportunidade de divulgação.

Contudo, lembre-se que eles devem ser especializados na persona estabelecida

e não um canal aberto a qualquer candidato. Essa segmentação torna seu

processo de Recrutamento e Seleção mais assertivo e seu time de RH não

desperdiçará o tempo com candidatos que não têm o perfil procurado.

Ofereça vantagens criativas

A criatividade chama a atenção dos candidatos. E se você deseja alguém que

pensa fora da caixa, você também deve fazê-lo, não é mesmo? Por isso,

ofereça vantagens e regalias diferentes, que chamarão atenção, mas que

também representam os valores da empresa. Por exemplo: se a sua empresa

atua em ações sociais, ofereça dias de voluntariado pagos. Mostre que a sua

empresa é antenada, se preocupa com toda a comunidade e com seus

colaboradores também.

Crie oportunidades e diferencie-se da concorrência

Caso sua empresa possa oferecer algum treinamento diferenciado – que o seu

concorrente não tem –, essa é uma maneira de criar oportunidades e atrair

seus candidatos potenciais, e uma boa divulgação desse tipo de ação é

fundamental. Lembre-se de pensar na experiência do usuário. Se a sua

empresa trabalha com biologia marinha, por exemplo, você pode oferecer

atividades de mergulho ou algum passeio nesse sentido. Além disso, aposte

em descrições de novos cargos de um jeito divertido, não enfadonho,

mostrando o quanto pode ser emocionante trabalhar em sua empresa!

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Considerações Finais Como você pode perceber, ao tratar o processo de Recrutamento e Seleção da

mesma maneira que você trata o processo de conquista de um cliente, as

chances de conseguir candidatos ideais para sua empresa se tornam muito

maiores. Isso porque você trabalha com o engajamento dos potenciais

candidatos, mostra como é sua comunidade, sua missão e valores e o que

espera de quem trabalha com você, além dos benefícios. O Marketing de

Conteúdo atua como uma ferramenta do setor de RH e torna o processo mais

ágil e assertivo por trabalhar com a construção de personas, com o tom de voz

da marca e a construção de conteúdo útil e relevante, que engaja, encanta os

potenciais candidatos e os incentiva a participar de seu processo de

Recrutamento e Seleção.

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