GESTIN DE RRHHAdministracin en Salud

El Recurso Humano (RRHH) es el capital ms importante para las organizaciones

Comprende todas las acciones estratgicas ligadas al trabajo de las personas en una organizacin, es parte integrante del cuerpo directivo y no es responsabilidad exclusiva de un servicio especializado. Se refiere a acciones tendientes a la calidad del producto, pasando por la calidad de vida laboral y contribuyendo a los objetivos de la organizacinGilles Dussault

Cmo nos organizamos?Cuntos seremos?Qu haremos?Qu responsabilidades tendremos?A quien reportamos?Quines nos reportan?

Consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional.Es una funcin vinculada estrechamente con la de Organizacin, es decir con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puestos.A su vez, una adecuada Gestin de RRHH, facilita la direccin.

Objetivo: garantizar que las funciones organizacio-nales sean desempeadas por personal calificado dispuesto a ejercerlas.Obtencin: proceso de ingreso de personal, que culmina con la contratacin de una persona para un cargo especfico.Mantencin: conjunto de polticas, acciones e instrumentos que permiten mantener los RRHH fsica y psicolgicamente dentro del sistema.Desarrollo de Personas: conjunto de herramientas que favorecen la motivacin y satisfaccin del personal.

ETAPASClculo de Personal (factor cuantitativo): depende de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansin y el ndice de rotacin; adems de factores econmicos, polticos, legales, tecnolgicos, sociales y demogrficos.

ETAPASRequisitos del cargo (factor cualitativo): conjunto de tareas, obligaciones y respon-sabilidades que conforman un cargo. Deseable que las condiciones y caractersticas personales del postulante contribuyan a enriquecer el cargo.

ETAPASReclutamiento: reunir, recabar, ordenar y obtener la informacin necesaria sobre candidatos idneos. Se nutre de fuentes internas (promociones, traslados) y externas (mercado laboral, bolsas de trabajo, servicios de empleos, ferias).

ETAPASSeleccin: fase clave que consiste en elegir, decidir y aceptar al sujeto ms capacitado. Mtodos o instrumentos:- Tests psicolgicos- Pruebas especficas- Entrevistas- Perodos de prueba

ETAPASContratacin: acto social, jurdico y administrativo de convenir una relacin contractual con el postulante seleccionado para ocupar el cargo.El contrato es aqul por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

ETAPASInduccin: orientacin o entrenamiento inicial del contratado, para que asimile un cierto conocimiento bsico de la empresa (polticas, normas, cultura organizacional) que faciliten su incorporacin al cargo. Permite la preparacin y adaptacin de la persona a las exigencias del puesto, de manera que se desempee con eficiencia.

Los medios de mantencin se identifican ms bien como factores que logran el orden interno y estabilidad.Remuneraciones: retribucin al trabajo humano, que comprende elementos monetarios (sueldos, aguinaldos, bonos, asignaciones, etc.) y no monetarios (alimentacin, vivienda, servicios, transporte, etc.)

Evaluacin de Cargos: determina el nivel de remuneraciones de los diferentes pues-tos de trabajo. Permite conformar una es-tructura o escala de remuneraciones.Mtodos cualitativos: clasificacin y ranking por cargos afines, por ordenamiento jerrquico.Mtodos cuantitativos: orden y puntuacin por factores (preparacin, esfuerzo, complejidad, responsabilidad, iniciativa, etc.) que luego se pon-deran segn importancia relativa.

Seguridad Social: obligacin del Estado y derecho de todos los habitantes de un pas, que se materializa en la legislacin previsional.

Permite el acceso de los trabajadores a prestaciones como regmenes de salud, pensiones, subsidios por enfermedad o desempleo, asignaciones familiares.La empresa es el agente intermediador y pagador de las cotizaciones previsionales.

Bienestar Social: organizaciones que complementan la legislacin previsional con programas o servicios sociales en el campo de la salud, cultura, formacin, vivienda, deporte, crditos, convenios comerciales y uso del tiempo libre, dirigidos al trabajador y su ncleo familiar.

Seguridad Laboral: adopcin de medidas preventivas de resguardo a la integridad fsica y tambin psicolgica del trabajador, segn el riesgo de la actividad.

Consiste en propiciar el ptimo rendimiento del RRHH, as como promover sus potencialidades para lograr una ptima productividad.Adems de ser una responsabilidad y una necesidad de la organizacin, es una herramienta para alcanzar la eficiencia.Fuente primordial de motivacin.

ELEMENTOSCapacitacin: apunta a satisfacer necesi-dades del trabajador y de la empresa.Una capacitacin dosificada y planificada segn metas especficas, favorece la moti-vacin, las relaciones humanas y el desa-rrollo de las personas. Resulta vital para cubrir brechas entre el contenido del cargo y las condiciones reales de quien lo ocupa.

ELEMENTOSCapacitacin: tiene como propsitos:Reforzar la confianza del trabajador en su organizacin.Sensibilizar a los cambios.Producir innovaciones.Apoyar la creatividad.Es un imperativo para todo el personal y debe darse de manera continua

ELEMENTOSUbicacin: movimientos de personal de acuerdo a sus atributos, potencialidades, mritos y aptitudes exhibidos en el desem-peo del cargo, considerando los requisitos propios de ste.Promociones: escalamiento en sentido ascen-dente.Traslados: desplazamiento horizontal o ascen-dente. Puede representar aumento de status o motivacin negativa.

ELEMENTOSEvaluacin de Desempeo: comparacin entre los requisitos del cargo y el grado de cumplimiento real de los mismos. Permite corregir u orientar el desempeo de las personas, hacindoles ver sus logros, limitaciones y aptitudes, con sentido moti-vacional y bsqueda de compromiso.Es una herramienta de informacin al tra-bajador que busca una retroalimentacin.

ELEMENTOSEvaluacin de Desempeo: adquieren importancia los criterios de uniformidad, objetividad, flexibilidad y la evaluacin de hechos conductuales permanente a travs de registros.Se pueden utilizar sistemas cuanti o cualita-tivos.Sirve para el establecimiento de sistemas de recompensas e incentivos.

ELEMENTOSParticipacin: derecho de los individuos a ser considerados por s mismos y/o en for-ma colectiva, a travs de sus grupos forma-les e informales, en la toma de decisiones que los afecta directa o indirectamente.Tiene por finalidad integrar a los trabajado-res en torno a los objetivos de la empresa y lograr el mximo desarrollo de las perso-nas, favoreciendo la satisfaccin de sus necesidades superiores.

Poner al servicio de la estrategia global de la organizacin/empresa, estrategias de gestin de RRHH, con tecnologas y acciones planificadas e integradas coherentemente para:OBTENER MANTENER DESARROLLARPersonas automotivadas, competentes, comprometidas, en un buen clima organizacional y compartiendo una cultura comn.

MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

La Administracin por competencias cruza todos los procesos de RRHH.Para cada puesto existe un set de competencias y profundidad de dominio requeridos.Con esa definicin se debe: Reclutar, Seleccionar y Contratar, Compensar y Evaluar, Entrenar y Desarrollar y finalmente desvincular.

Las competencias son los conocimientos, destrezas y cualidades que una persona aporta en su trabajo y que le permiten realizar sus tareas correctamente y/o con un desempeo superiorCompetenciasConocimientosActitudesHabilidades

CONOCIMIENTOSSaberHABILIDADESSaber hacerACTITUDESquerer-ser

La Competencia es una combinacin de:Habilidades cognitivasHabilidades interpersonalesMotivacionesActitudesRasgos de carcterSe adquiere en trayectorias que implican una combinacin de:Educacin formalAprendizaje en el trabajoEducacin no formal

CompetenciasFUTBOLISTAFuncionario CESFAMConocimientosReglamentoEstatuto administrativoHabilidadesVelocidadTcnicaTrabajo en equipoActitudesPerseveranciaAmor a la camisetaPerseveranciaCompromiso

Enfermera(o)Conocimientos Monitorear las necesidades fsicas y emocionales del pacienteDiagnsticoMedicamentosManejo computacionalOperacin de equiposHabilidades Comunicacin, escucha y escrituraAsertividadOrganizacin y Manejo del tiempoCoordinacin y SupervisinSolucin de conflictosMotricidad gruesa y finaCompartir informacinActitudes PacienciaResponsabilidadActitud profesionalRespetoFlexibilidadNaturaleza compasivaHonestidad

COMPETENCIAS BSICASHabilidades para lectura y escrituraComunicacin oralProcesar pensamiento abstractoClculo, etc.COMPETENCIAS GENRICAS o TRANSVERSALESCapacidad para trabajo en equipoHabilidades de negociacinHabilidades de planificacinAdaptacin al cambioAutonoma

COMPETENCIAS ESPECFICAS, TCNICAS O FUNCIONALESOperacin de maquina-ria o equipamiento especializadosFormulacin de proyec-tos de infraestructuraHabilidades propias y caractersticas de las reas ocupacionales, etc.

Para los Empleadores: Determinacin de estndares definidos para selec-cin de personal y evaluaciones de desempeo. Orientacin de la inversin en el desarrollo del RRHHPara los trabajadores: Mejoramiento posibilidades de encontrar empleo y progreso laboral Precisin en qu conocimientos, habilidades y actitudesPara los organismos capacitadores y formadores: Orientacin de su oferta de cursos y programas hacia los requerimientos reales del mundo productivo

SITUACIN ACTUAL DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH EN SALUD

Superposicin de marcos legales.Diferentes sistemas de carrera funcionaria.Diversos sistemas de remuneraciones.Distintos mecanismos de generacin de autoridades.Pocos incentivos para el ingreso al sistema y al desarrollo profesional.Poca utilizacin de mecanismos de flexibilidad vigentes.Exigencias sindicales que restringen la toma de decisiones.

Ley 19.378 (1995): contiene las normas generales relativas a la carrera funcionaria del personal que trabaja en la atencin primaria municipal.Ley 19.664 (1999): fija el estatuto para profesionales mdicos-cirujanos, farmacuticos o qumico-farmacuticos, bioqumicos y cirujanos dentistas que trabajan en los establecimientos asistenciales de los Servicios de Salud. Ley 18.834 (1989): Estatuto Administrativo que rige a todos los funcionarios pblicos.Cdigo del Trabajo

Ajuste de dotacin por cambio de condiciones.Ampliar incentivos para ejercer en determina-das zonas.Mejorar la fiscalizacin de cumplimiento de metas individuales y colectivas.Reestructurar sistemas de evaluacin y calificacin.

Mejorar incentivos para contratar o mantener a profesionales en su mayor etapa productiva.Fomentar el desarrollo profesional en la APS.Otorgar capacidad resolutiva a los profesionales de la APS.Mejorar los gobiernos corporativos: creacin de directorios.Reconocimientos adecuados y responsabilidad del equipo de salud.

*Es una funcin cuya responsabilidad depende de los administradores y no exclusivamente del depto. de personal. El Depto o Unidad de RRHH dentro de una organizacin es el encargado de establecer las polticas, estrategias, normas y procedimientos de personal, pero quienes la ejecutan son los administradores de distintos niveles de jerarqua.

***Es deber de los administradores encargarse de la ocupacin de puestos y mantener personas calificadas.La obtencin depende de los planes y necesidades de la empresa, la cantidad y la calificacin exigida.Constituyen los verdaderos satisfactores.

**Para ello es necesaria la descripcin del cargo: conjunto de tareas, obligaciones y responsabilidades que lo conforman*Las fuentes internas la constituyen los propios trabajadores que pueden ser promovidos o destinados a otro cargo. Tiene ventaja de ser fuente motivacional y tener menor costo en la contratacin y entrenamiento.La fuente externa favorece la sana competencia, genera renovacin de recursos y/o conocimientos, aunque pueden significar foco potencial de conflictos, frustracin y desmotivacin en el personal antiguo.Ambas fuentes no son excluyentes y por lo general coexisten.*En general el Depto. de RRHH en conjunto con la unidad de lnea preparan la etapa de preseleccin, proponiendo una terna o quina y generalmente es la Ud. de lnea quien ejecuta la seleccin.Lo ideal es que este proceso sea racional y acucioso (no necesariamente largo y burocrtico) para evitar tomar una decisin apresurada que termine con la salida prematura del trabajador, generando gastos innecesarios.La entrevista debe ser con objetivos bien definidos. El propsito es complementar la informacin obtenida, aclarar dudas, poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia fsica y cualidades personales para el cargo.Perodos de prueba: se usan muy poco, pero constituyen una oportunidad para valorar habilidades y aptitudes del trabajador. Debe ser retribuido pero aclarar al aspirante que es un requisito para su contratacin.Todos ellos miden capacidad, habilidad, conocimientos, criterio, flexibilidad, idoneidad moral, relaciones humanas, aptitudes, potencialidades u otros factores relevantes en relacin a los requisitos del cargo.**Su duracin es variable de acuerdo al tamao y complejidad de la empresa y el cargo*Apunta a la satisfaccin de necesidades primarias (remuneraciones), de seguridad, de estima y realizacin.*Distinto al anlisis de cargos que describe las tareas y responsabilidades y permite establecer los requisitos tcnicos y personales.Mtodos cualitativos: que posteriormente son traducidos en trminos monetarios.Mtodos cuantitativos: los factores mencionados se relacionan con los atributos o requisitos del cargo, pero no el grado de eficiencia con el que es desempeado.Ventajas: es un sistema relativamente justo y objetivo, debiera ser conocido por todos los miembros, difuminando confusiones respecto a este tema.Limitaciones: puede generar frustraciones por exceso de expectativas. Siempre tenderemos a pensar que nuestro cargo vale ms de lo que seala la evaluacin.Por supuesto que este mtodo no debe desconocer el mercado de remuneraciones.*Las cotizaciones pueden ser deducidas de la remuneracin o en el caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales son de cargo del respectivo empleador.*La empresa y sus trabajadores proceden a la creacin y desarrollo de***Motiva al trabajador y sirve a la empresa.Los planes y programas de capacitacin deben obedecer o dar cuenta de un estudio de necesidades.Permite abrir nuevos horizontes en funcin de las necesidades propias de la empresa.**Las promociones son cambios de cargo, por lo general ascendentes. El ascenso se refiere a un aumento en la remuneracin, no necesariamente ligado a una mayor responsabilidad o a una promocin.El traslado a veces puede sugerir una suerte de castigo, cuya mxima expresin es el despido*Ms que ponerle notas a la gente, se trata de propiciar el encuentro frecuente entre jefaturas y subalternos.Retroalimentacin o respuesta no slo en la aceptacin, rechazo o comentarios al informe, sino principalmente en los hechos, en su actuacin o desempeo subsecuente.Transmisin de conceptos a los trabajadores en relacin a su desempeo, tendientes a desarrollar conductas positivas de superacin.*No se refiere a evaluar manifestaciones subjetivas o abstractas de la personalidad del empleado, evitando juicios de valor. Requiere una dosis importante de humildad y autocrtica de parte de los evaluadores*Tiene diferentes graduaciones o dimensiones, desde una dimensin pasiva (limitada a la informacin) hasta la participacin en las decisiones propiamente tales, pasando por niveles intermedios de participacin en los resultados y en la propiedad de la empresa.*******Superposicin de marcos legales, no necesariamente coherentes ni coordinados. Implica dificultades para que un mismo profesional pueda trasladarse o cambiarse de funcin, sin perder sus derechos adquiridos.Lo que genera frustracin para aquellos que, haciendo labores similares, perciben menores ingresos que otros.*Multiplicidad de estatutos aplicables: estatuto de salud v/s estatuto administrativo*Este cambio debe darse en un lapso no superior al ao y contemplar las indemnizaciones correspondientes.En la APS existe el incentivo por desempeo en condiciones difciles, quienes cumplen funciones en l se beneficien del reconocimiento a las especiales condiciones en las cuales se realiza el trabajo.Incentivos por cumplimiento de metas, Los problemas son:- Establecimiento de metas modestas, de modo que se asegure su cumplimiento y as todos los funcionarios la perciban.- Falta de fiscalizacin efectiva de quien establece las metas o quien debe evaluarlas.- Falta de conocimiento al momento de establecer las metas o concordarlas.4. El criterio diferenciador en caso de empate, es la antigedad, no precisamente un indicador vlido per se de un trabajo desempeado con mrito. La evaluacin individual, en todos los estatutos revisados, se hace a travs de una calificacin anual, en donde el funcionario evaluado se adscribe a alguna de cuatro listas. Resulta que solamente en casos muy excepcionales un funcionario es calificado en Lista 2 y menos an en Lista 3.*1. Los funcionarios de salud estn dispuestos fuertemente a trabajar para el Estado en su etapa de formacin, pues adquieren conocimiento y prctica. Una vez que estn formados, mezclan su trabajo para el sector pblico con la prctica liberal, a veces sacrificando total o fuertemente el trabajo en lo pblico, ya sea porque se desvinculan del sector, o bien porque, sin hacerlo, no trabajan realmente en los hospitales sino que en sus consultas privadas. Muchas veces, una vez que han dado todo su potencial en el sector privado, vuelven a dedicarse por completo al rea pblica. La estructura de incentivos debiera fomentar que los profesionales de la salud, en su mayor etapa productiva, se mantengan en el sector pblico, y que la variable pecuniaria no sea el motivo para irse o para no ingresar siquiera, como ocurre con la profesin de enfermera.3. Se refuerza en la medida que el pago financiero per cpita se incremente y adems genere incentivos para una correcta retencin de pacientes y, por el contrario, evite la sobrerreferencia al nivel hospitalario. Adicionalmente, se requiere mejorar los procesos de capacitacin vinculados a la capacidad resolutiva de los mdicos.4. Un centro de salud entrega bienes y servicios, con la particularidad que se refiere a un mbito fundamental para el desarrollo de las personas, como es la salud. Desde esta perspectiva, no parece razonable dejar en una sola persona la gestin. Debe avanzarse decididamente en la creacin de un Directorio que administre y gestione5. Debe delimitarse con nitidez la responsabilidad de cada uno de los miembros del equipo y asignar funciones segn capacidades y no profesiones.