051308 advies hooggeschoolde allochtonen en de vlaamse ... · 1.2. aandacht voor hooggeschoolde...

Brussel, 13 mei 2008 130508 Advies hooggeschoolde allochtonen en de Vlaamse arbeidsmarkt

Advies van de commissie Diversiteit over hooggeschoolde allochtonen en de Vlaamse

arbeidsmarkt

Advies Hooggeschoolde allochtonen en de Vlaamse arbeidsmarkt

2

Inhoud

1. Krachtlijnen advies ..................................................................................................... 3 1.1. Nood aan het in kaart brengen van deze groep ............................................................. 3 1.2. Aandacht voor hooggeschoolde allochtonen die hier geboren zijn én voor oud- en

nieuwkomers ................................................................................................................. 3 1.3. Inspanningen gewenst door diverse actoren ................................................................. 3

2. Situering advies .......................................................................................................... 5

3. Beschrijving van de groep van hooggeschoolde allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt ............................................................................................................... 6

3.1. Werkzaamheid op basis van EAK-cijfers ....................................................................... 6 3.2. Werkloosheid op basis van VDAB-cijfers ....................................................................... 8

4. Advies .......................................................................................................................... 9 4.1. Instroom en doorstroom: groep beter in kaart brengen .................................................. 9 4.2. Management van diversiteit: een taak van verschillende actoren .................................. 9 4.2.1 De rol van de Vlaamse overheid als beleidsverantwoordelijke ............................... 10 4.2.2 De rol van de Vlaamse overheid als werkgever ...................................................... 11 4.2.3 De rol van de arbeidsmarktintermediairen .............................................................. 11 4.2.4 De rol van de werkgevers ...................................................................................... 16 4.2.5 De rol van de werknemers ..................................................................................... 17 4.2.6 De rol van de hooggeschoolde allochtonen ............................................................ 18 4.3. Hooggeschoolde allochtone werklozen verdienen een specifieke begeleiding ............. 19 4.4. Hooggeschoolde allochtonen meenemen in het verhaal van erkenning van

verworven competenties ............................................................................................. 20 4.5. De Nederlandse taal, ook voor hooggeschoolde allochtonen een belangrijk

instrument tot arbeidsmarktintegratie .......................................................................... 22 4.6. Erkenning van buitenlandse diploma’s ........................................................................ 23 4.6.1 Situering van de problematiek ................................................................................ 23 4.6.2 Naric ...................................................................................................................... 24 4.6.3 Aanbevelingen van de commissie Diversiteit.......................................................... 26


3

1. Kracht l i jnen advies

1 . 1 . N o o d a an h e t i n k a a r t b r e n g e n v a n d e z e g r o ep

Vandaag is er te weinig informatie beschikbaar over de arbeidsmarktpositie van allochtonen tout court en in het bijzonder over die van hooggeschoolde allochtonen. Hun achterstand op de arbeidsmarkt en de effecten van het beleid hierop kunnen vandaag onvoldoende in kaart worden gebracht. Daarom vraagt de commissie Diversiteit een nauwkeurige meting van deze groep, volgens de afgesproken definities waarin ook afkomst en niet alleen nationaliteit wor-den meegenomen. Hierbij moet aandacht uitgaan naar de verschillen tussen mannen en vrou-wen.

1 . 2 . A a n d a c h t v o o r h o o g g e s c h o o l d e a l l o c h t o n e n d i e h i e r g e -b o r e n z i j n é n v o o r o u d - e n n i e u w k o m e r s

In het beleid ten aanzien van hooggeschoolde allochtonen moet zowel aandacht zijn voor migranten (nieuwkomers die minder dan een jaar in België verblijven en oudkomers die al langer dan een jaar een België verblijven) als voor personen van een andere etnisch-culturele origine die hier geboren zijn. Bij verschillende maatregelen hebben alle groepen baat (bv. een aangepast traject bij de VDAB en een goed onthaal op de werkvloer), op een aantal punten hebben ze nood aan specifieke maatregelen. Zo is het voor migranten belangrijk dat ze door onthaalbureaus bereikt worden, dat ze een gepast en voldoende ruim aanbod krijgen aan lessen Nederlandse taal, dat ze tijdig de juiste informatie krijgen in verband met de erkenning van hun buitenlandse diploma’s en beroepservaring in Vlaanderen.

1 . 3 . I n s p a n n i n g en g e we n s t d o o r d i v e r s e a c t o r e n

De commissie Diversiteit ziet voor verschillende betrokken partijen een rol weggelegd om de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde allochtonen te verbeteren:

De overheid

De overheid zou in haar reguliere beleid best stelselmatig een diversiteitstoets in-bouwen. Bij de arbeidsmarktmaatregelen is het belangrijk na te gaan wat hun effec-ten zijn op kansengroepen. Ook hooggeschoolde allochtonen verdienen hierbij spe-ciale aandacht. Vandaag is de diversiteitstoets nog te veel een lege doos.

De overheid heeft als werkgever de taak om zelf voldoende hooggeschoolde alloch-tonen, op voldoende hoge niveaus in dienst te nemen en/of te laten doorstromen.

Naric-Vlaanderen, de dienst van de Vlaamse overheid die instaat voor de erkenning van buitenlandse diploma’s van het hoger onderwijs, kan haar werkwijze nog verbe-


4

teren. De commissie Diversiteit vraagt een betere ondersteuning van de aanvrager, een snelle doorlooptijd van de procedures en het voorstellen van een route naar er-kenning of mogelijke alternatieven zoals een verkort opleidingstraject in geval van niet-erkenning.

De overheid moet werk maken van een goed uitgebouwd en laagdrempelig netwerk voor meldingen van discriminatie.

Hooggeschoolde allochtonen

Het is belangrijk dat hooggeschoolde allochtonen de loopbaankansen grijpen die zich aandienen, hun professionele ambities kenbaar maken en zich inschrijven in het streven naar levenslang leren. Waar nodig kunnen ze hun kennis van het Neder-lands vervolmaken.

Werkgevers

Werkgevers kunnen hun bijdrage leveren door hooggeschoolde allochtonen in dienst te nemen, hen te ondersteunen op de werkvloer (denk aan meters en peters), maxi-male loopbaankansen te geven, en deze personeelsleden als voorbeelden zichtbaar te maken voor de buitenwereld.

Werknemers

Werknemers kunnen hun bijdrage leveren door allochtone collega’s te verwelkomen, hen te ondersteunen waar nodig (onder meer als meter of peter), hen te accepteren als leidinggevende.

De arbeidsmarktintermediairen (VDAB, interimsector, andere loopbaanbegeleiders en arbeidsbemiddelaars) Voor de arbeidsmarktintermediairen is het belangrijk dat ze volgende punten realiseren:

Extra ondersteuning bieden aan hooggeschoolde allochtonen bij hun zoektocht naar werk, hun eerste stappen in een job en de verdere uitbouw van hun loopbaan.

De VDAB kan trajecten op maat van hooggeschoolde allochtonen uitbouwen, inclu-sief correcte registratie van hun (buitenlandse) diploma’s, opleidingsniveau en be-roepservaring. De VDAB kan er over waken dat hooggeschoolde allochtonen in jobs op een voldoende hoog niveau terechtkomen of tijdig naar een meer gepaste te-werkstelling kunnen doorstromen.

Samenwerking tussen Jobkanaal en VDAB om hooggeschoolde werkzoekende al-lochtonen met geschikte vacatures te matchen.

De interimsector kan extra inzetten op hooggeschoolde allochtonen.

Het onderwijs

Het is belangrijk dat universiteiten en hogescholen registreren welk aandeel van de aanvragers van een EVC-traject (verkort studietraject omwille van reeds verworven


5

competenties) allochtonen zijn. Ook maken ze best werk van een eenvorming, trans-parant en betaalbaar systeem van EVC-trajecten.

Verder uitbouwen van een betaalbaar, ruim en toegankelijk aanbod van cursussen Nederlandse taal.

Verder toegankelijk maken van het volwassenenonderwijs voor kansengroepen, waaronder allochtonen met een niet-erkend buitenlands diploma.

2. Situering advies

De commissie Diversiteit pleit voor een doorgedreven beleid ter verbetering van de arbeids-marktpositie van hooggeschoolde allochtonen. Voor de commissie Diversiteit ligt de focus hierbij zowel op werkzoekende als op werkende hooggeschoolde allochtonen. Vele hoogge-schoolde allochtonen zijn momenteel immers tewerkgesteld onder het niveau van hun kwalifi-caties en competenties. Dit is volgens de commissie Diversiteit een verkwisting van maat-schappelijk kapitaal. Het aanpakken van de arbeidsmarktpositie van werkzoekende en werkende hooggeschoolde allochtonen kan volgens de commissie Diversiteit een katalysator betekenen voor de gehele tewerkstellingsproblematiek van allochtonen. Een verbetering van de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde allochtonen kan immers een hefboomeffect creëren. Alleen al op het vlak van beeldvorming zorgt de tewerkstelling van hooggeschoolde allochtonen volgens hun competen-ties voor een belangrijk effect. Hooggeschoolde allochtonen kunnen voor andere allochtonen een voorbeeld zijn. Verder zal hun ‘succes’ aangeven dat er in de Vlaamse arbeidsmarkt wel degelijk plaats is voor allochtonen. Zowel bij allochtonen als bij autochtonen zal het zorgen voor een betere beeldvorming. De commissie Diversiteit beschouwt in het kader van dit advies volgende personen als hoog-geschoolde allochtonen:

Hooggeschoold: Personen met een in Vlaanderen erkend diploma hoger onderwijs (van het korte en het lange type) of universitair onderwijs (inclusief voortgezette universitaire oplei-ding en een doctoraat met proefschrift) en de personen die in het buitenland een diploma hoger of universitaire onderwijs hebben behaald (ook als deze diploma’s niet erkend zijn in Vlaanderen).

Allochtoon: Personen met een nationaliteit van een land van buiten de Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie. Deze definitie is de zogenaamde ‘Vesoc’-definitie die op 1 april 2003 door de sociale partners en de Vlaamse regering werd vastgelegd. Voorlopig be-schouwen we als allochtoon die personen met een afkomst van buiten de EU-15landen.


6

Met haar aanbevelingen wil de commissie Diversiteit een antwoord formuleren op de volgende oorzaken van de gebrekkige arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde allochtonen:

de slechte matching tussen de (start)kwalificaties van de hooggeschoolde allochtonen en de Vlaamse arbeidsmarkt;

de achterstand die hooggeschoolde allochtonen in hun loopbaan opbouwen door het gebrek aan werkervaring op een gepast niveau;

het gebrek aan netwerken van hooggeschoolde allochtonen wat maakt dat ze minder in-stroomkanalen ter beschikken hebben;

de achterstelling die hooggeschoolde allochtonen ervaren op de Vlaamse arbeidsmarkt. De commissie Diversiteit wil hierbij vooral de nadruk leggen op de competenties die bij hoog-geschoolde allochtonen aanwezig zijn en nu onvoldoende worden ingezet. Door net op hoog-geschoolde allochtonen te focussen wil de commissie aangeven dat een gebrek aan scholing bij allochtonen niet steeds het kader mag zijn waarin de positie van allochtonen op de ar-beidsmarkt wordt benaderd. In wat volgt wordt eerst een schets van de situatie van hooggeschoolde allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt gegeven. Daarna worden de verschillende aanbevelingen uitvoerig beschreven.

3. Beschri jv ing van de groep van hooggeschoolde al lochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt

3 . 1 . W e r k z a a m h e i d o p b a s i s v a n E A K - c i j f e r s

Voor de werkzaamheid van hooggeschoolde allochtonen, kunnen we een beroep doen op de EAK-gegevens (Europese Arbeidskrachten-enquête). Bij deze enquête is enkel de nationaliteit van de respondenten gekend; niet de afkomst. De cijfers zijn daarenboven indicatief omdat door opsplitsing naar scholing en nationaliteit de aantallen soms te klein zijn om zekere uit-spraken te kunnen doen. Toch geven ze enig inzicht in de positie van hooggeschoolde niet-EU-ers op de arbeidsmarkt. Uit de EAK-gegevens blijkt dat er in Vlaanderen 34.850 hooggeschoolde allochtonen zijn met een nationaliteit van een niet-EU-15-land op arbeidsleeftijd (15-64 jaar; cijfers 2006). 57,4% daarvan heeft werk. Van de hooggeschoolde Belgen op arbeidsleeftijd heeft 85,3% werk (zie tabel 1).


7

Van de hooggeschoolde allochtonen die zich aanbieden op de arbeidsmarkt (dit zijn de wer-kenden en de werklozen) is 21,1% werkloos. Bij de hooggeschoolde Belgen is dat 2,9%. 27,2% van de hooggeschoolde allochtonen op arbeidsleeftijd bieden zich niet aan op de ar-beidsmarkt en zijn dus inactief. Bij de hooggeschoolde Belgen is 12,1% inactief. Samengevat zijn binnen de groep van hooggeschoolden, allochtonen minder vaak aan het werk, vaker werkloos en vaker inactief dan autochtonen. Op dit vlak is er geen verschil met de middengeschoolden en de kortgeschoolden. Ook daar zijn allochtonen minder vaak aan het werk, vaker werkloos en vaker inactief dan hun autochtone tegenhangers binnen het betref-fende onderwijsniveau.

Tabel Bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar), naar nationaliteit, socio-economische positie en onderwijsniveau (Vlaams Gewest, 2006). Bron: EAK, bewerking Steunpunt WAV en eigen bewerkingen. Cijfers in het cur-sief zijn onbetrouwbaar wegens minder dan 5000 eenheden in de cellen.

In % werkzaamheidsgraad werkloosheidsgraad laaggeschoolde Belgen 43,3 7,7 laaggeschoolden EU15 48,0 11,1 laaggeschoolden niet-EU-15 32,8 27,2 middengeschoolde Belgen 70,2 4,3 middengeschoolden EU15 65,5 7,1 middengeschoolden niet-EU-15 49,6 22,6 hooggeschoolde Belgen 85,3 2,9 Hooggeschoolden EU15 77,8 3,6 hooggeschoolden niet-EU-15 57,4 21,1

Het verschil in de werkzaamheidsgraad tussen allochtonen en autochtonen is bij de hoogge-schoolden groter dan bij de middengeschoolden en laaggeschoolden. Bij de hooggeschoolden is de ‘nationaliteitskloof’ met andere woorden het grootst. Spijtig genoeg is het niet mogelijk de gegevens inzake de werkzaamheid op te splitsen naar geslacht. We kunnen met name vermoeden dat er belangrijke verschillen zijn tussen hoogge-schoolde allochtone mannen en hooggeschoolde allochtone vrouwen. Het gendereffect blijkt alleszins uit de algemene cijfers, zonder opsplitsing naar opleidingsniveau: bij de allochtone mannen (niet-EU-15) is 54,2% aan het werk (ten opzichte van 71,9% van de Belgische man-nen), bij de allochtone vrouwen is 29,4% aan het werk (versus 59,1% van de Belgische vrou-wen) (cijfers Vlaams Gewest 2006, EAK, bewerkt door Steunpunt WAV). De lagere werkzaamheid van hooggeschoolde allochtonen is geen recent fenomeen. Wanneer we naar de evolutie de voorbije jaren kijken (zie tabel 2), merken we dat in Vlaanderen de


8

werkzaamheidsgraad bij hooggeschoolde niet-EU’ers de voorbije jaren wel is toegenomen, daar waar dit bij de hooggeschoolde Belgen en Europeanen niet het geval is.

Tabel Evolutie van de werkzaamheidsgraad bij de hooggeschoolden, naar natio-naliteit (Vlaams Gewest, 2006). Bron: EAK, bewerking Steunpunt WAV.

In % 2000 2001 2005 2006 hooggeschoolde Belgen 87,3 87,3 85,6 85,3 hooggeschoolden EU15 79,4 79,4 76,6 77,8 hooggeschoolden niet EU15 51,3 51,3 56,6 57,4

3 . 2 . W e r k l o o s h e i d o p b a s i s v a n V D A B - c i j f e r s

Bij de VDAB kunnen we terecht voor cijfers over werklozen naar onderwijsniveau en etniciteit. In tegenstelling tot de EAK-cijfers houdt de VDAB rekening met de afkomst van de Vlaamse werkzoekenden, en dit op basis van naamherkenning. Hierdoor is de groep werkloze allochto-nen bij de VDAB veel groter dan diegene die de EAK registreert. De VDAB telde in oktober 2007 29.335 werklozen van niet-EU-afkomst waarvan 3066 hooggeschoolden. In de EAK-cijfers vinden we 11.198 werklozen terug met een niet-EU-nationaliteit waarvan 2331 hoogge-schoolden. Wanneer we de VDAB-cijfers van de voorbije jaren, telkens voor de maand oktober, voor de niet-werkende werkzoekenden vergelijken, merken we dat het aandeel allochtonen binnen de groep van hooggeschoolde werkzoekenden een stijgende trend kent (zie tabel 3). Dit geldt ook voor de allochtone werkzoekenden binnen de andere onderwijsniveaus. Dit betekent dat wan-neer de werkloosheid daalt, allochtonen niet in dezelfde mate uit de werkloosheid verdwijnen als autochtone werklozen.

Tabel Aandeel allochtonen binnen de niet-werkende werkzoekenden, opgesplitst naar opleidingsniveau (bron: VDAB, Arvastat)

In % okt/99 okt/00 okt/01 okt/02 okt/03 okt/04 okt/05 okt/06 okt/07 Aandeel allochtonen bij de kortgeschoolde werkzoekenden 13,1 16,4 18,0 17,8 18,7 17,3 18,0 18,4 18,9 aandeel allochtonen bij de middengeschoolde werkzoekenden 11,6 13,1 12,8 13,6 15,1 15,4 16,1 16,3 16,7 aandeel allochtonen bij de hooggeschoolde werkzoekenden 5,6 7,5 6,9 7,0 9,0 9,6 10,2 10,5 11,0


9

4. Advies

4 . 1 . I n s t r o o m e n d o o rs t r o o m : g r o e p b e t e r i n k a a r t b r e n g e n

Voor de commissie Diversiteit is het essentieel dat het beleid werk maakt van een betere mo-nitoring en analyse van de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde allochtonen. Het is de stelligste overtuiging van de commissie Diversiteit dat een gefundeerd en ingrijpend beleid enkel kan gevoerd worden op basis van een doorgedreven analyse en systematische monito-ring van de doelgroep. Vandaag ontbreken de nodige gegevens om de instroom en door-stroom van hooggeschoolde allochtonen op de arbeidsmarkt in kaart te kunnen brengen en grondige analyses van de achterstand te kunnen maken. Onder meer volgende kenmerken lijken de commissie Diversiteit relevant bij het in kaart bren-gen van de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde allochtonen: oudkomers – nieuwkomers – personen in België geboren, geslacht, de aard van het diploma, tijdstip en plaats van beha-len van diploma. De ‘hooggeschoolde allochtonen’ vormen immers geen monolitisch gegeven maar bestaan uit verschillende subpopulaties, elk met hun specifieke kenmerken en proble-men. Zo stelt de tewerkstellingsproblematiek op het vlak van diploma en taal zich bijvoorbeeld anders voor hooggeschoolde nieuwkomers dan voor hooggeschoolden allochtonen die hier geboren zijn en school gelopen hebben. Ook tussen mannen en vrouwen zijn aanzienlijke verschillen waar te nemen. Het is belangrijk dat de monitoring en de analyses een duidelijk beeld schetsen van die groepspecifieke barrières, zodat een beleid en begeleiding op maat mogelijk zijn.

4 . 2 . M a n a g e m e n t v a n d i v e r s i t e i t : e e n t a a k v a n v e r s c h i l l e n d e a c t o r e n

De commissie Diversiteit is van mening dat de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde al-lochtonen enkel kan verbeteren indien iedere actor op de arbeidsmarkt zijn verantwoordelijk-heid opneemt. Zowel de Vlaamse overheid, de arbeidsmarktintermediairen, de werkgevers, de werknemers als de allochtonen hebben sleutels in handen om voor verandering te zorgen. Het uitdragen van de geleverde inspanningen en van de resultaten is voor de commissie Di-versiteit een gemeenschappelijk opdracht van alle actoren. De tewerkstelling van de hoogge-schoolde allochtonen kan in grote mate bijdragen tot een positieve beeldvorming en dit zowel bij allochtonen als bij autochtonen. Daarom roept de commissie Diversiteit de actoren op om, nog meer dan nu, naar buiten te komen met hun good practices met betrekking tot hoogge-schoolde allochtone werknemers. Het is belangrijk dat daarbij zowel oudkomers als nieuwko-mers in beeld komen.


10

4 . 2 . 1 D e r o l v a n d e V l a a m s e o v e r h e i d a l s b e l e i d s v e r a n t w o o r d e l i j k e

Diversiteitstoets dient te evolueren naar een krachtig beleidsinstrument Het beleid van de Vlaamse regering is gericht op het meenemen van kansengroepen in het reguliere beleid. De diversiteitstoets moet de mate waarin de kansengroepen worden gevat, in kaart brengen. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat deze diversiteitstoets evolu-eert naar een krachtig beleidsinstrument met de nodige aandacht voor hooggeschoolde alloch-tonen. De Erkenning van Verworven Competenties is een voorbeeld van een dossier waarbij een diversiteitstoets met aandacht hooggeschoolde allochtonen van belang is. Zo moet bij de ont-wikkeling van de ervaringsbewijzen en de procedures om dergelijke bewijzen te verkrijgen, de nodige aandacht naar deze groep uitgaan. Ook de acties en maatregelen inzake levenslang leren (doelstelling 1 van het Pact van Vilvoorde) moeten getoetst worden op hun aandacht voor hooggeschoolde allochtonen. Ook hooggeschoolde allochtonen moeten immers hun competenties up-to-date houden en ze verder ontwikkelen.

Meldingen van discriminatie: belang van bijstand en rapportering Het is voor de commissie Diversiteit belangrijk dat alle meldingen van discriminatie goed wor-den opgevangen en dat er over de beleidsniveaus en wetgevingen heen, een uniforme en efficiënte aanpak wordt uitgewerkt. Graag verwijst ze ter zake naar haar advies van 10/10/07 over het ontwerpdecreet inzake het Vlaamse Gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid. Zowel het decreet van 8 mei 2002 over de evenredige participatie op de arbeidsmarkt als het besluit van 30/1/2004 ter uitvoering van dit decreet legden ter zake reeds een aantal essentië-le punten vast. Op het vlak van beroepskeuzevoorlichting, de beroepsopleiding, de loopbaan-begeleiding en de arbeidsbemiddeling werd onder meer aangegeven dat een goede rapporte-ring over gelijke behandeling noodzakelijk is, evenals de uitbouw van bijstand voor slachtoffers van discriminatie. De commissie Diversiteit vindt het dan ook hoogdringend dat er voor al deze aspecten effectief goede regelingen worden uitgewerkt. Zo moet er ook op een accurate wijze over meldingen inzake discriminatie worden gerapporteerd. Bij deze rapportering is het van belang dat ook het diploma van de persoon die de meldingen doet, wordt bijgehouden.


11

Inspanningen van het volwassenenonderwijs De commissie Diversiteit vraagt nadrukkelijke aandacht voor het volwassenenonderwijs, om-dat dit een tweede kans kan bieden, niet alleen voor laagopgeleiden maar ook voor mensen met een niet-erkend buitenlands diploma van het secundair of hoger onderwijs. Daarom dient er werk te worden gemaakt van de interculturalisering van het volwassenenonderwijs, zowel qua personeel als qua studenten. Er zouden best meer sensibiliseringsacties vanuit het vol-wassenenonderwijs naar de kansengroepen gestart worden. Hierbij moet er oog zijn voor be-paalde belemmeringen van financiële en/of administratieve aard die kansengroepen kunnen weerhouden om verder levenslang te leren. Ook het niveau van de opleidingen en de tijdstip-pen waarop de lessen plaatsvinden, worden best verder afgestemd op de noden van de cur-sisten. Tot slot dient de samenwerking tussen het hoger onderwijs en volwassenenonderwijs verder te worden gepromoot. 4 . 2 . 2 D e r o l v a n d e V l a a m s e o v e r h e i d a l s w e r k g e v e r

De commissie Diversiteit riep de Vlaamse overheid reeds in meerdere adviezen op om haar voorbeeldfunctie betreffende de tewerkstelling van kansengroepen explicieter vorm te geven. Dit gaat zeker ook op voor de tewerkstelling van hooggeschoolde allochtonen waarbij onder meer frontdeskfuncties belangrijk zijn. De implementatie van het besluit van 24 december 20041, met het bepalen van een streefcijfer voor de instroom van allochtonen en het uitvoeren van een nulmeting, en het werk maken van het opheffen van de nationaliteitsvoorwaarde zijn hier twee belangrijke dossiers. Bij de registratie van allochtone personeelsleden moet aan-dacht zijn voor het niveau waarop ze werken en het diploma dat ze hebben. 4 . 2 . 3 D e r o l v a n d e a r b e i d s m a r k t i n t e r m e d i a i r e n

Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat de arbeidsmarktintermediairen via hun wer-king de arbeidsmarktintegratie van hooggeschoolde allochtonen faciliteren. De arbeidsmarkin-termediairen staan in voor het in kaart brengen van de competenties van de persoon, het aan-vullen van deze competenties via opleidingen, het toeleiden naar een arbeidsplaats en het begeleiden op de arbeidsplaats. De arbeidsmarktintermediairen hebben ten eerste een directe invloed op de arbeidsmarktmogelijkheden van hooggeschoolde allochtonen. Daarbij is het van belang dat ze niet alleen de niet-werkende werkzoekende allochtonen de nodige ondersteu-ning bieden maar ook de werkende allochtonen die een betere/andere baan wensen. Ten tweede kunnen de arbeidsmarktintermediairen in hun activiteiten een belangrijke sensibilise-

1 Het besluit van de Vlaamse Regering houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelij-

kekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie.


12

rende rol spelen, dit zowel naar de werkgevers, de hooggeschoolde allochtonen als naar der-den.

VDAB: Correcte weergave van de kwalificaties en beroepservaring van de persoon in het VDAB-dossier De commissie Diversiteit pleit voor een begeleiding van werkloze hooggeschoolde allochtonen in een traject op maat (zie 4.3). Voor de commissie Diversiteit is de correcte registratie van de kwalificaties en opgedane be-roepservaring van de hooggeschoolde allochtonen hierbij een noodzakelijke voorwaarde. In de praktijk schrijven de meeste werkzoekenden zich in via de zelfinschrijving. Hierin kan de werkzoekende zelf weergeven over welke diploma’s hij of zij beschikt. Voor een belangrijk deel van de nieuwkomers gebeurt de inschrijving veelal door het onthaalbureau of in een ge-sprek met een VDAB-consulent. Het is hierbij niet duidelijk op welke manier wordt omgegaan met het opnemen van diploma’s die verkregen zijn in het buitenland: worden de in het buiten-land verkregen diploma’s consequent opgenomen in het dossier, ook als die (nog) niet erkend zijn? De VDAB wijzigde in 2002 haar registratiemethode. Tot voor 2002 konden werkzoekenden met een buitenlands diploma dit diploma enkel registreren onder de algemene noemer 'buitenlands diploma'. Dit betekende dat deze personen niet konden aangeven dat ze in het bezit waren van een, al dan niet door Vlaanderen erkend, diploma hoger onderwijs. In de praktijk werden deze personen in de trajectbegeleiding dan ook veelal beschouwd als laaggeschoold. Vanaf 2002 werd de keuze uitgebreid met een reeks studiecodes die de relatie leggen met de vergelijkbare Vlaamse studieniveaus. Er zijn evenwel indicaties dat, ondanks de aanpassingen van 2002, de registratie van de in het buitenland behaalde diploma’s nog steeds niet ééndui-dig gebeurt. Deze registratie van de diploma’s heeft ook invloed op het studieniveau dat in het VDAB-dossier wordt opgenomen. Dit is met name een afgeleide van de diploma’s die de persoon behaalde. Bij de zelfinschrijving komt het de persoon toe deze afleiding te maken. In een ge-sprek met de consulent kan het studieniveau nog worden aangepast. Vraag is hoe men hierbij omgaat met (nog) niet-erkende diploma’s. De commissie Diversiteit heeft het aanvoelen dat dit in belangrijke mate overgelaten wordt aan de inzichten van de consulent en dat vaak een stu-dieniveau wordt opgegeven onder het niveau van het in het buitenland behaalde diploma.


13

Voor de commissie Diversiteit is het cruciaal dat de troeven van de persoon duidelijk naar voor komen uit haar of zijn VDAB-dossier. Daarom vraagt de commissie Diversiteit volgende drie zaken. Het is ten eerste noodzakelijk dat er voldoende begeleiding wordt voorzien bij het opstellen van dit dossier. Dit geldt zeker voor nieuwkomers. Deze worden vaak ook geconfronteerd met een procedure bij Naric. De extra begeleiding die de commissie Diversiteit vraagt in het kader van de procedure tot erkenning van een buitenlands diploma, kan ook bijdragen tot een verbe-terd dossier (zie 4.6). Ten tweede is het cruciaal dat het dossier steeds de meest actuele stand van zaken bevat. Dit betekent dat ook veranderingen op het vlak van kwalificaties, dienen te worden geregistreerd. Dit is onder meer het geval wanneer Naric een uitspraak heeft gedaan op de vraag naar er-kenning van een buitenlands diploma. Anderzijds moet voor hooggeschoolde allochtonen die reeds een tijdje werkloos zijn, en waarvan de diploma’s mogelijks zijn geregistreerd volgens de oude methode, nagegaan worden of een nauwkeurige registratie mogelijk is. Ten slotte pleit de commissie Diversiteit voor een éénduidige manier van werken. Er zijn indi-caties dat de manier van interpreteren van de kwalificaties van de persoon kan verschillen van VDAB-afdeling tot VDAB-afdeling en van consulent tot consulent.

Afstemming tussen VDAB en andere actoren Hooggeschoolde allochtonen moeten met betrekking tot hun integratie op de arbeidsmarkt vaak beroep doen op meerdere instanties. Dit geldt zeker voor nieuwkomers. Zij dienen zich aan te melden bij het onthaalbureau, moeten met een aanvraag voor erkenning van hun di-ploma naar Naric en worden ingeschakeld in een VDAB-traject naar werk. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat al deze spelers hun ‘dienstverlening” aanpassen aan de com-petenties van hooggeschoolde allochtonen en hun werking voldoende op elkaar afstemmen (via onderling overleg).

Hooggeschoolde allochtonen en werkgevers op een actieve manier benaderen IGO-Werkwijzer, een project van het STC-Leuven, begeleidde hooggeschoolde allochtone vrouwen in hun zoektocht naar werk. Uit dit project bleek dat naast de actieve toeleiding van de werkzoekenden ook het actief contacteren van de werkgevers een duidelijke meerwaarde opleverde. Hierbij werden de werkgevers gevraagd om deze vrouwen in hun bedrijf of organi-satie een werkervaring te laten op doen of stage te laten lopen.


14

De commissie Diversiteit vraagt dan ook dat hooggeschoolde allochtonen actief worden toege-leid naar vacatures. Verder dienen werkgevers persoonlijk te worden benaderd met de vraag om ook hooggeschoolde allochtonen te laten solliciteren. Het vernieuwde Jobkanaal kan hierin een belangrijke rol spelen door aan de intermediairen vacatures voor hoogeschoolden aan te leveren. De commissie Diversiteit vraagt dat daarbij bekeken wordt of de VDAB, in het kader van de regionale actieplannen, per regio aan Jobkanaal zou kunnen doorgeven hoeveel hoog-geschoolde allochtonen werkzoekenden uit het werkzoekendenbestand inzetbaar zijn. Wan-neer de consulenten van Jobkanaal het aanbod aan hooggeschoolde allochtone arbeidskrach-ten kennen, kunnen zij ook gemakkelijker op zoek gaan naar vacatures die met hun profiel matchen.

Interimsector werkt mee aan jobs op niveau van opleidingen en competenties De interimbureaus zijn een specifieke speler in dit landschap. Het is zo dat allochtonen over-vertegenwoordigd zijn in de interim-arbeid. 5,2% van de Vlaamse uitzendkrachten heeft een niet-EU-15 nationaliteit. Op basis van naamherkenning, waarbij ook Belgen met een buiten-landse afkomst kunnen worden gedetecteerd, blijkt dat 9,5% van de uitzendkrachten van Maghrebijnse of Turkse afkomst is (Idea Consult, rapport van maart 2007). Ook hoogge-schoolde allochtonen doen vaak een beroep op de interimsector. Er zijn spijtig genoeg geen cijfers bekend over het aandeel hooggeschoolde allochtonen bij de uitzendkrachten. De commissie Diversiteit roept de interimsector op om in de mate van het mogelijke te zoeken naar jobs die passen bij het opleidingsniveau en de competenties van hooggeschoolde alloch-tonen. Hierbij vraagt ze specifiek dat die uitzendkantoren die zich richten naar hooggeschool-den zich ook zichtbaar openstellen naar de groep van hooggeschoolde allochtonen. Op deze manier kan interimtewerkstelling voor hooggeschoolde allochtonen een inrijpoort vormen naar tewerkstelling op het niveau van de kwalificaties. Om de situatie van deze groep binnen de uitzendkrachten te kunnen opvolgen, vraagt de commissie Diversiteit ook dat afkomst én di-ploma zouden worden bijgehouden zodat cijferrapportering op dit punt mogelijk wordt.

Achterstelling door intermediairen kan niet Indien er weerstanden worden ervaren binnen de werking van de arbeidsmarktintermediairen moeten die gemeld kunnen worden en moet aan slachtoffers, conform het artikel 8 van het besluit van 30 januari 2004, de nodige bijstand worden verleend bij de afwikkeling van hun klachten.


15

De uitzendsector had dit zelf reeds deels ondervangen met de aanstelling van een ombuds-dienst waar werknemers terechtkunnen met klachten, onder meer betreffende discriminatie. In oktober 2007 nam Federgon, de koepelorganisatie van de uitzendkantoren, nog volgende initiatieven: 1. Het optimaliseren van de procedures van de uitzendbureaus om discriminerende vragen te bestrijden. Individuele uitzendconsulenten zullen bij discriminerende vragen een beroep moe-ten doen op aanspreekpunten binnen de organisatie die hierin gespecialiseerd zijn. 2. Communicatie binnen de sector over klanten die discriminerende aanvragen formuleren. Er wordt een systeem opgezet dat moet verhinderen dat klanten met discriminerende vragen probleemloos van het ene uitzendbedrijf naar het andere kunnen overstappen. 3. Verbeterde communicatie tussen de Sociale Inspectie van het Vlaamse Gewest en de om-budsdienst van Federgon. De commissie Diversiteit waardeert dergelijke initiatieven. Alle intermediairen moeten via de juiste inspanningen achterstelling van allochtonen trachten tegen te gaan.

Ondersteunen van de netwerken van (jonge) hooggeschoolde allochtonen Een goed en uitgebreid netwerk is een belangrijke troef voor werkzoekenden. Dit netwerk is niet enkel een bron van informatie betreffende openstaande vacatures. Het kan ook een hulp, een opstap betekenen om bepaalde drempels te overwinnen en aan selectieprocedures deel te nemen. Daarenboven kunnen netwerken ook bijdragen tot het verder ontwikkelen van socia-le vaardigheden die (jonge) allochtonen ook professioneel vooruit kunnen helpen. Vermoede-lijk is het zo dat de netwerken van hooggeschoolde allochtonen gemiddeld genomen beperkter zijn dan die van hooggeschoolde autochtonen. Zo hebben zij minder de mogelijkheid om bij aanvang van hun carrière te teren op de netwerken van hun ouders. Ook zijn hun netwerken meer gericht op allochtonen. Daarom vraagt de commissie Diversiteit dat de hooggeschoolde allochtonen worden ondersteund in de uitbouw van hun netwerk. Het onderwijs heeft hier een belangrijke rol te spelen. Dit kan onder meer door jonge hooggeschoolde allochtonen via een plaatsingsdienst in contact te brengen met bedrijven of door allochtone oud-studenten te be-trekken, zoals nu reeds in enkele universiteiten en hogescholen gebeurt. Maar ook de werkge-ver, de werknemers en de overheid hebben de mogelijkheid de netwerkvorming te ondersteu-nen door bijvoorbeeld bij de begeleiding van jonge allochtonen die een werkervaring opdoen hiervan een aandachtspunt te maken. De werkgever kan deze jonge kracht introduceren in zijn of haar netwerk en via peter- en meterschapsacties kan de werknemer ondersteund worden in het uitbouwen van de contacten met collega’s. Ook vakantiejobs en stages zijn interessante formules om allochtonen de kans te geven hun netwerk te verruimen.


16

4 . 2 . 4 D e r o l v a n d e w e r k g e v e r s

Focussen op competenties en die zo optimaal mogelijk benutten, ook in frontdeskfunc-ties De commissie Diversiteit roept de werkgevers op om in het kader van zowel het eigen HRM-beleid, als het maatschappelijk engagement, alle aanwezige competenties zo optimaal moge-lijk te benutten. Dit kan concreet vorm krijgen door zich actief te richten op allochtone werk-nemers die onder hun niveau zijn tewerkgesteld. Via ondersteuning en begeleiding worden deze werknemers toegeleid naar een meer bij hun competenties passende job in het bedrijf. Voor de commissie Diversiteit mogen frontdeskfuncties hierbij niet over het hoofd worden ge-zien. Op die manier is het voor zowel de werknemers, de klanten als de ruimere buitenwereld duidelijk dat allochtone werknemers hun plaats hebben in het bedrijf en op de Vlaamse ar-beidsmarkt. Zoals reeds gesteld, is de tewerkstelling van hooggeschoolde allochtonen een potentiële katalysator voor een positievere beeldvorming. Hier kunnen zich opportuniteiten voordoen.

Hooggeschoolde allochtonen meenemen in diversiteitsbeleid Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat het diversiteitsbeleid ook hooggeschoolde allochtonen vat. Zo werden hooggeschoolde allochtonen in de VESOC krachtlijnennota EAD 2006 opgenomen als aandachtsgroep en worden ze ook in de VESOC krachtlijnennota EAD 2007 aangestipt als ‘minder zichtbare kansengroep’. Voor de commissie Diversiteit kunnen de diversiteitsplannen een goed instrument vormen om ook werk te maken van de instroom en ook de doorstroom van hooggeschoolde allochtonen. Ook andere initiatieven, zoals Jobka-naal, kunnen een positieve bijdrage bieden aan het realiseren van een instroom en door-stroom van deze doelgroep. Het is voor de commissie Diversiteit belangrijk dat die werkgevers die initiatieven nemen, voldoende ondersteuning krijgen. Tot slot vraagt de commissie Diversi-teit dat werkgevers peters en meters aanduiden voor nieuwe allochtone personeelsleden en deze peters en meters ondersteunen en opleiden in hun taak.

Selectieprocedures hanteren die kansengroepen niet benadelen en gerichte wervings-kanalen inzetten Te vaak nog bevatten selectieprocedures en -instrumenten impliciete drempels die een nega-tieve invloed hebben op de kansen van hooggeschoolde allochtonen. De commissie Diversiteit vraagt dat werkgevers procedures en instrumenten hanteren die kansengroepen niet benade-


17

len en/of dat ze de selectiebureaus waar ze een beroep doen attent maken op het belang van het gebruik van de juiste procedures en instrumenten. Bovendien is het belangrijk dat bij het rekruteren ook de hooggeschoolde allochtonen worden bereikt. Hiervoor is het belangrijk de juiste kanalen te gebruiken. Mogelijke opties zijn onder meer jobbeurzen, netwerkmomenten en samenwerking met studentenverenigingen, onderwijs en lokale organisaties.

Achterstelling kan niet Hooggeschoolde allochtonen mogen bij selectie en werving en ook in een job geen slachtoffer zijn van directe of indirecte discriminatie. Het is belangrijk dat ook werkgevers hier bewust mee over waken. 4 . 2 . 5 D e r o l v a n d e w e r k n e m e r s

Meewerken aan een klimaat dat openstaat voor hooggeschoolde allochtonen als lei-dinggevende Vaak wordt de (vrees voor de) reactie op de werkvloer aangegeven als redenen voor het niet werken rond diversiteit in het algemeen en het niet aanwerven van allochtonen in het bijzon-der. Volgens de commissie Diversiteit is het de taak van de werknemers om mee te werken aan het scheppen en bevorderen van een klimaat dat de tewerkstelling van hooggeschoolde allochtonen faciliteert. Dit betekent meer dan enkel een hogere instroom mogelijk maken. In verband met hooggeschoolde allochtonen houdt dit ook het accepteren van een allochtoon als (direct) leidinggevende in. De commissie Diversiteit vraagt dat de diversiteitsprojecten van de werknemersorganisaties hier voldoende oog voor hebben.

Zich inschrijven in peter- en meterschapsacties op de werkvloer De ondersteuning op de werkvloer is een belangrijk instrument tot integratie. Naast de onder-steuning betreffende de jobinhoud, bijvoorbeeld omtrent de technische kant van de job, is ook de ondersteuning op relationeel vlak belangrijk. Voor een nieuwkomer op de werkvloer is het niet steeds vanzelfsprekend zich te integreren in een bestaande groep van collega’s en voor allochtonen is dat vaak nog een stuk moeilijker. Daarom is het belangrijk dat een collega zich aanbiedt als peter of meter en de eerste weken de nieuwe werkkracht begeleidt. De nood aan een peter of meter geldt ook voor hooggeschoolde allochtonen die tewerkgesteld zijn op hun niveau. Hooggeschoolden komen immers veelal terecht in functies waarbij men


18

geacht wordt heel zelfstandig te werken. In de praktijk houdt dit vaak ook de impliciete ver-wachting in dat de persoon zelf de weg zal vinden in de nieuwe werkomgeving. Hierdoor is er een risico dat ze aan hun lot worden overgelaten. Bovendien is bij het leggen van de eerste externe contacten een introductie door en begeleiding van een collega steeds welkom. Op deze manier worden hooggeschoolde allochtonen ook ondersteund in het uitbouwen van een eigen netwerk. Gezien het feit dat voor heel wat hooggeschoolde allochtonen het niet vanzelf-sprekend is om een job te vinden, is het belangrijk dat ook bij systemen van werkervaring een ondersteuning via een peter of meter wordt voorzien.

Achterstelling kan niet Ook directe en indirecte discriminatie door werknemers is voor de commissie Diversiteit volle-dig uit den boze. Daarom is het belangrijk dat discriminerend gedrag door collega’s wordt afgekeurd en dat klachten van discriminatie op de werkvloer ernstig worden genomen en wor-den opgevolgd. 4 . 2 . 6 D e r o l v a n d e h o o g g e s c h o o l d e a l l o c h t o n e n

Zich inschrijven in het streven naar levenslang leren Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat hooggeschoolde allochtonen de mogelijk-heden krijgen om hun competenties op peil te houden. Dit betekent meteen dat ook van de hooggeschoolde allochtonen verwacht wordt dat ze zich inschrijven in het streven naar levens-lang leren.

Voor nieuwkomers: aanleren van de Nederlandse taal Een belangrijk gedeelte van de nieuwkomers heeft recht op een inburgerings- en inwerkings-traject. Hierbij is NT2 een belangrijke component. De commissie Diversiteit onderstreept het belang van het aanleren van de Nederlandse taal omdat dit de integratie vergemakkelijkt en de kansen op de arbeidmarkt vergroot. Nederlands op de werkvloer is hierbij een goed instru-ment (zie verder).


19

Ambities kenbaar maken Veel hooggeschoolde allochtonen zijn tewerkgesteld onder hun niveau. Voor de commissie Diversiteit is het duidelijk dat dit niet de wens is van die hooggeschoolde allochtonen. Vaak is dat voor hen de enige inrijpoort in een bedrijf. Omdat de perspectieven op doorgroei veelal beperkt lijken of zijn en omdat hooggeschoolde allochtonen vaak schrik hebben hun job kwijt te geraken, bestaat de kans dat ze zich op de werkvloer low-profile gedragen. Op deze manier is het voor de omgeving en de werkgever soms niet duidelijk dat hooggeschoolde allochtonen de competenties hebben om in aanmerking te komen voor een hoger gekwalificeerde job bin-nen het bedrijf of de organisatie. Hooggeschoolde allochtonen worden bij promoties dan ook gemakkelijker over het hoofd gezien. Het is van belang dat hooggeschoolde allochtonen in voldoende mate hun ambities kenbaar kunnen maken.

4 . 3 . H o o g g e sc h o o l d e a l l o c h t o n e w e r k l o z e n v e r d ie n e n e en s p e c i f i e k e b e g e l e i d i n g

Werkloze hooggeschoolde allochtonen kunnen, net als iedere werkloze bij de VDAB en zijn partners terecht voor begeleiding in hun zoektocht naar werk. Voor de commissie Diversiteit geldt het uitgangspunt ‘begeleiding op maat’ voor deze groep misschien nog wel meer dan voor andere. Indien het VDAB-traject geen meerwaarde biedt, zal het niet enkel weinig bijdra-gen in de zoektocht naar werk. Het kan ook demotiverend werken. Men moet immers vermij-den dat de hooggeschoolde werkloze allochtonen in een opleidingscarousel terecht komen waarbij de weg richting de uitgang ( de arbeidsmarkt) steeds verder weg lijkt. Daarom is het cruciaal dat er vertrokken wordt vanuit een goede screening van de competen-ties van de persoon. Het voorzien van een correcte registratie van de diploma’s is hier een eerste noodzakelijke maar zeker niet voldoende voorwaarde. Zoals reeds gesteld is het be-langrijk dat er rekening gehouden worden met de competenties die de hooggeschoolde alloch-toon heeft verworven, ook al wordt het diploma niet erkend. De gescreende competenties dienen dan gematcht te worden met openstaande vacatures. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat, met uitzondering van de beschermde be-roepen, ook bij de omschrijving van de vacatures meer en meer vertrokken wordt van de ver-eiste competenties en minder en minder vanuit de verworven diploma’s. Deze diploma’s zijn immers geen vereiste voor het vervullen van de job. Indien aangewezen, volgt na de screening van de competenties een traject. Ook dit dient op maat te zijn van hooggeschoolde allochtonen. Er zijn indicaties dat hooggeschoolde allochto-nen nog al te vaak georiënteerd worden richting een opleiding of tewerkstelling die wel aan-


20

sluit bij hun vakgebied maar niet bij het niveau en de aard van hun competenties. Dit komt vaak reeds tot uiting tijdens de inschrijving. Hierbij moet de werkzoekende ook de beroepen opgeven die hij of zij wenst uit te voeren. Niet zelden worden hooggeschoolde allochtonen met een buitenlands diploma aangeraden een beroep op te geven in hun vakgebied maar onder het niveau van hun kwalificaties. Het typevoorbeeld hier is de buitenlandse arts of verpleger die als beroep verzorgende opgeeft. De commissie Diversiteit kan begrijpen dat, onder meer gezien het wettelijk kader, dit vaak op dat ogenblik een meer realistische inschatting is van de kansen van die persoon op de Vlaam-se arbeidsmarkt. Toch is het voor de commissie Diversiteit belangrijk dat er een goed even-wicht wordt gevonden tussen enerzijds het verhogen van de arbeidsmarktkansen en ander-zijds het uitstippelen van een begeleiding op maat van de competenties van de persoon.

4 . 4 . H o o g g e sc h o o l d e a l l o c h t o n e n m e e n em e n i n h e t v e r h a a l v a n e r k e n n i n g v a n v e r w o r v e n c o mp e t e n t i e s

Uitgangspunt van het erkennen van verworven competenties is dat niet alle nadruk mag liggen op de kwalificaties die een persoon bezit maar dat ook naar de competenties moet worden gekeken. Die competenties zijn verworven hetzij door opgedane ervaring hetzij in een niet afgemaakte of niet gekwalificeerde opleiding. Sinds enkele jaren investeert de Vlaamse over-heid fors in het ontluikende verhaal van de erkenning van verworven competenties.

Ervaringsbewijzen In de schoot van de SERV worden standaarden ontwikkeld waaraan iemand moet voldoen om een ervaringsbewijs te verkrijgen. Eind 2007 waren reeds voor een dertigtal beroepen goed-gekeurde standaarden. Op 30/9/2007 waren er 205 ervaringsbewijzen uitgereikt, waarvan 48 aan allochtonen. De commissie Diversiteit stelde reeds meermaals dat het cruciaal is dat kansengroepen in het algemeen en allochtonen in het bijzonder de EVC-boot niet missen. Dit geldt zeker voor de ervaringsbewijzen. Het is belangrijk dat een dergelijk systeem geen impliciete barrières voor allochtonen bevat. De commissie Diversiteit vraagt dan ook dat zowel de standaarden als de procedures om een ervaringsbewijs te verkrijgen, gescreend worden op culturele barrières. Daarbij vraagt de commissie Diversiteit ook dat bij de verdere ontwikkeling van de standaar-den en ervaringsbewijzen, bekeken wordt of het zinvol is dit voor hogere functies uit te wer-ken.


21

Hoger onderwijs Ook het hoger onderwijs begint de erkenning van verworven competenties als instrument te hanteren. Op basis van een screening van de verworven competenties kan een student stu-dieduurverkorting krijgen. Meerdere hogescholen en universiteiten hanteren reeds deze me-thodiek, wat de commissie Diversiteit toejuicht. Hooggeschoolde allochtonen met een niet-erkend buitenlands diploma kunnen zo via een verkorte opleiding een Vlaams diploma hoger onderwijs halen. Deze allochtonen moeten zich rechtstreeks richten tot de hogere onderwijsin-stellingen met de vraag voor een gedeeltelijke gelijkwaardigheid erkenning en de hieraan ver-bonden vrijstellingen en studieduurverkorting. Vandaag wordt niet bijgehouden welk aandeel van de aanvragers van een EVC-traject van allochtone afkomst is. De commissie Diversiteit vraagt dan ook dat alle onderwijsinstellingen op een uniforme wijze de afkomst zouden registreren. Wat de trajecten zelf betreft, vraagt de commissie Diversiteit dat er gestreefd wordt naar 1) eenvormigheid en transparantie en 2) een voldoende lage kostprijs.

1) Het is belangrijk dat er op maat van de persoon die een aanvraag indient, een indivi-dueel traject op maat wordt uitgetekend. Hogescholen en universiteiten hebben in hun aanpak een grote autonomie. Dat neemt niet weg dat er tussen de onderwijsinstellin-gen gestreefd moet worden naar een zo groot mogelijke uniformiteit in de aanpak. Het is geen goede zaak indien eenzelfde aanvrager afhankelijk van de onderwijsinstelling waar hij of zij gaat aankloppen een heel verschillend traject krijgt aangeboden. Over de werkwijzen en mogelijkheden tot vrijstelling bij de verschillende instellingen moet dan ook voldoende transparantie worden gecreëerd. De opgebouwde praxis moeten voldoende ontsloten worden en aanvragers moeten voldoende inzicht krijgen in de mogelijkheden. Een projectmatige aanpak, zoals bijvoorbeeld gebeurt voor verpleeg-kundigen in het kader van ‘United colours of Nursing’2, is één van de wegen die kun-nen leiden tot meer transparantie.

2) Ten tweede kan de commissie Diversiteit zich niet vinden in de hoge kostprijs die sommige onderwijsinstellingen aan de aanvragers aanrekenen voor het screenen van de verworven competenties. Dergelijke procedures moeten voor iedereen toegankelijk

2 Het project van de KH Leuven richt zich tot hoger opgeleiden van buitenlandse afkomst die hun beroep niet

mogen uitoefenen in ons land, omdat hun (para)medisch diploma of ervaring hier niet wordt erkend. Dit project biedt hen de kans om via een verkort studietraject op maat een volwaardig bachelordiploma in de verpleeg-kunde te behalen. Zo wordt tegelijkertijd de nood aan extra verpleegkundigen gelenigd en de competenties van de allochtonen maximaal gevaloriseerd. De tewerkstellingskansen van allochtonen worden verhoogd en dus ook de mogelijkheden tot integratie in de maatschappij.


22

zijn. Aangezien aanvragers van een EVC-procedure hiervoor geen aanspraak op een studietoelage kunnen maken, is het belangrijk dat bekeken wordt op welke wijze voor een aantal groepen in de kostprijs kan worden tussengekomen.

Om deze voorwaarden te kunnen verwezenlijken is het voor de commissie Diversiteit belang-rijk dat er voldoende overleg plaatsvindt tussen de verschillende onderwijsinstellingen én dat de overheid voldoende sturend optreedt. Tot slot vraagt de commissie Diversiteit dat bij de communicatie betreffende een negatieve Naric-beslissing op een duidelijke en opbouwende manier wordt gewezen op de mogelijkheid van het aanvragen van vrijstellingen en studieduurverkorting in de vorm van een individueel opleidingstraject (zie 4.6.2).

4 . 5 . D e N e d e r l a n d s e t a a l , o o k v o o r h o o g g e s c h o o ld e a l l o c h -t o n e n e en b e l a n g r i j k i n s t r u m e n t t o t a r b e i d s m a r k t i n t e -g r a t i e

Reeds in meerdere adviezen stelde de commissie Diversiteit dat taalverwerving één van de cruciale factoren is voor de integratie op de arbeidsmarkt. Zoals reeds vermeld, bestaat vol-gens de commissie Diversiteit de groep van hooggeschoolde allochtonen uit meerdere deel-groepen, elk met hun specifieke problematiek. Dit laatste geldt zeker voor de kennis van de Nederlandse taal. Daarom is het belangrijk dat de gevraagde analyses duidelijk de groepsspe-cifieke noden naar boven brengen. De commissie Diversiteit benadrukt dat het de rol is van het onderwijs om te maken dat alloch-tonen die afstuderen ook voldoende kennis hebben van de Nederlandse taal. Hierbij wil de commissie Diversiteit de nadruk leggen op het voldoende beheersen van de geschreven taal en de abstracte taalkennis, twee problematieken die zeker niet enkel van toepassing zijn op allochtone studenten. Bijkomende modules binnen een opleiding hoger onderwijs zoals bij-voorbeeld ‘academisch schrijven’ kunnen hieraan tegemoet komen. Dit geldt zeker voor de allochtone studenten die niet in Vlaanderen zijn geboren. Zij komen pas in een latere fase in het Nederlandstalig onderwijs terecht en dienen een taalachterstand weg te werken. Specifiek voor hooggeschoolde nieuwkomers is het snel verwerven van de Nederlandse taal een belangrijke instrument in hun (arbeidsmarkt)integratie. Daarom wees de commissie Diver-siteit al meermaals op het belang van het verder uitbouwen van de taalcursussen. In het ad-vies ‘Evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 van 3 december 2002’ (3 oktober 2005) legde de commissie Diversiteit vol-gende klemtonen: het uitdragen van de optie om het aanleren van de taal te integreren op de


23

werkvloer en tijdens de werkuren, aandacht voor de mogelijke verdringing van de oudkomers door nieuwkomers bij de invulling van het aanbod NT2 en tenslotte het op punt zetten van de rol van de Huizen van het Nederlands. In het algemeen wil de commissie Diversiteit ervoor pleiten dat mensen voldoende uren Ne-derlands kunnen volgen. Om het Nederlands erg goed te beheersen is immers een voldoende lang traject nodig. De bestaande pakketten dienen dan ook te worden uitgebreid. Daarenbo-ven is de kostprijs van de cursussen vandaag vaak te hoog. Niet iedereen kan steeds op voordelige tarieven rekenen. De overheid moet ervoor zorgen dat taallessen voor alle alloch-tonen die er nood aan hebben, ongeacht hun specifiek statuut, betaalbaar zijn.

4 . 6 . E r k e n n i n g v a n b u i t e n l a n d se d i p l o m a ’ s

4 . 6 . 1 S i t u e r i n g v a n d e p r o b l e m a t i e k

De commissie Diversiteit heeft reeds in meerdere adviezen de problematiek van de erkenning van buitenlandse diploma’s aangekaart. Bij de evaluatie van de Gemeenschappelijke platform-tekst evenredige arbeidsdeelname en diversiteit (3 december 2003) stelde de commissie Di-versiteit in 2004:

“Verder wenst de raad te wijzen op de problematiek van de erkenning van buitenlandse di-ploma’s. Vanuit het werkveld wordt aangegeven dat deze procedure momenteel omslachtig is en niet-transparant. Nochtans is dergelijke erkenning een cruciaal gegeven. Het kunnen voor-leggen van een diploma is immers veelal een voorafgaandelijke voorwaarde om toegelaten te worden tot de sollicitatieprocedure. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tewerkstelling in de over-heidssector.” (advies 19 mei 2004)

In de evaluatie 2005 van de Gemeenschappelijke platformtekst evenredige arbeidsdeelname en diversiteit herhaalde de commissie Diversiteit deze vraag. De commissie Diversiteit hecht dus veel belang aan een goedfunctionerend systeem van erkenning van buitenlandse diplo-ma’s, en dit om meerdere redenen. Zo kan een omslachtige en langdurige procedure tot ge-volg hebben dat de aanvrager een niet-geringe periode moet wachten alvorens aan de slag te kunnen met zijn diploma. Dit leidt mogelijks tot een kloof in de beroepsloopbaan met een de-valuatie van het diploma tot gevolg. Het aandringen van de commissie Diversiteit is verder ingegeven door de diplomavereisten die sommige sectoren kenmerken. Zo kan tewerkstelling in de overheidssector enkel wanneer men beschikt over een erkend diploma. Ook in de social-profitsector is dit zo voor een aantal beroepsgroepen. Indien men het juiste diploma niet kan voorleggen, blijven de poorten gesloten. Problemen bij de erkenning, of het niet erkennen van een diploma, zorgen er vaak voor dat allochtonen onder hun mogelijkheden worden tewerkge-steld. Op deze manier gaan er voor de samenleving vele competenties verloren, wat een sa-menleving zich niet kan permitteren.


24

Bovendien vermoedt de commissie Diversiteit dat met de gelijkschakeling van de Europese opleidingen in de bama-structuur het onderscheid met diploma’s die niet in Europa werden behaald, steeds groter gaat worden. Het Europese proces mag voor de commissie Diversiteit dan ook niet tot gevolg hebben dat het steeds moeilijk gaat worden om niet-Europese diplo-ma’s gelijkwaardig te laten erkennen. Ook andere organisaties wezen reeds op het belang van een goede gelijkschakeling van di-ploma’s. Zo verspreidde Vluchtelingenwerk Vlaanderen op 22 februari 2005 hierover een nota die werd onderschreven door meerdere organisaties waaronder het Forum van Etnisch-Culturele minderheden, Steunpunt Lokale Netwerken, het Vlaams Minderhedencentrum, het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding en het Overleg Opleidings- en Tewerkstellingsprojecten Brussel. Ook het Work-up actiepuntenprogramma ‘Meer en beter werk voor etnisch-culturele minderhe-den’ besteedt aandacht aan deze problematiek. De verenigingen van etnisch-culturele minder-heden formuleren in dit document meerdere vragen betreffende de erkenning van in het bui-tenland verkregen diploma’s. In het najaar van 2005 bracht de Nederlandstalige Vrouwenraad aanbevelingen uit betreffende de erkenning van buitenlandse diploma’s en het gelijkwaardig erkennen van elders of eerder verworven competenties. De commissie Diversiteit wenst hier haar waardering uit te drukken voor de inspanningen die in de bovenstaande initiatieven werden geleverd. De verdere aanbevelingen in deze tekst zijn bovendien onder meer gebaseerd op de visies van de net vernoemde organisaties. 4 . 6 . 2 N a r i c

4.6.2.1 De procedure Naric-Vlaanderen (National Academic (& Professional) Recognition Information Centre) is de instantie die instaat voor de erkenning van buitenlandse diploma’s hoger onderwijs3. Naric hanteert volgende procedures:

3 Ook voor secundair onderwijs kan een gelijkwaardigheid worden aangevraagd. Personen die het geheel of

een gedeelte van het secundair onderwijs in het buitenland gevolgd hebben kunnen een verzoek tot gelijk-waardigheid van hun buitenlands studiebewijs indienen bij de Vlaamse administratie onderwijs.


25

De academische erkenning is een officiële bevestiging van de gelijkwaardigheid van twee diploma’s. Naric is verantwoordelijk voor het procedureverloop en poogt de aanvraag binnen de drie maanden af te handelen. De procedure vereist ten minste twee adviezen van twee hoger onderwijsinstellingen in de Vlaamse Gemeenschap. De toetsingscriteria zijn: de ken-merken en de structuur van het buitenlands onderwijssysteem, het niveau van de instelling, het niveau van de opleiding, de essentiële onderdelen van de opleiding (inclusief stages en scripties), de studieomvang, de toegang tot de opleiding en de relevante beroepservaring. Indien de adviezen overwegend positief zijn en het afdelingshoofd is dezelfde mening toege-daan, wordt de volledige erkenning verleend. Indien dit niet zo is, wordt de erkenning niet verleend. In het laatste geval kan de persoon zich rechtstreeks richten tot de hoger onderwijs-instellingen voor gedeeltelijke gelijkwaardigheid en het krijgen van vrijstellingen en studieduur-verkorting om het beoogde Vlaamse diploma te halen. De niveaubepaling is een bevestiging van Naric-Vlaanderen dat het buitenlandse diploma wel degelijk een hoger onderwijsdiploma is, uitgereikt door een erkende hoger-onderwijsinstelling. Een niveaubepaling is dus geen erkenning van gelijkwaardigheid van diploma’s. Het geeft enkel aan dat de persoon succesvol hoger onderwijs heeft gevolgd.

4.6.2.2 De cijfers Een analyse gemaakt door J. Geets leert dat er in 2006 in het totaal 1419 aanvragen waren voor een academische erkenning ingediend bij het Naric. Niet alle ingediende dossiers blijken volledig te zijn. Zo waren in 2004 18% van de dossiers onvolledig. Opmerkelijk is dat een be-langrijk deel van de aanvragen naar een erkenning van gelijkwaardigheid uit West-Europa (32,8%) en Oost-Europa (24,6%) komen. 14% komt uit Azië, 13% uit Afrika of Noord-Afrika (cijfers 2001-2006). In de periode van 2001 tot en met 2006 kreeg gemiddeld 55,6% van alle aanvragen een posi-tieve beslissing. Positieve beslissingen vindt men voornamelijk bij diploma’s die behaald wer-den in de Europese Unie (74,3% van de aanvragen mondt uit in een positieve beslissing). Vooral de Zuid-Amerikaanse diploma’s blijken het minst aanleiding te geven tot een positieve beslissing (46,2% mondt uit in een positieve beslissing). De voorbije jaren steeg het aantal aanvragen van een gelijkwaardigheidserkenning. Men ver-moedt daarbij dat ook de scholingsgraad van de Vlaamse nieuwkomers stijgt (Geets, 2007: 56). Uit het beperkte en onvolledige cijfermateriaal dat beschikbaar is op basis van de VIONA-inburgeringssurvey van 2006, blijkt dat slechts 41% van de hooggeschoolde nieuwkomers (52 van de 76 bevraagde respondenten) effectief een aanvraag tot gelijkwaardigheid doet.


26

4 . 6 . 3 A a n b e v e l i n g e n v a n d e c o m m i s s i e D i v e r s i t e i t

Algemeen gesteld vraagt de commissie Diversiteit, verder bouwend op haar adviezen betref-fende de evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, dat de overheid de nodige inspanningen levert om de erkenning van de gelijkwaar-digheid van diploma’s verkregen in het buitenland efficiënter te laten verlopen. Er is onder meer nood aan een betere ondersteuning van de aanvrager, een snellere afhandeling van de dossiers en een afstemming met de mogelijkheden tot verkorte opleidingstrajecten in geval van niet-erkenning. We bespreken de verschillende aanbevelingen hieronder.

4.6.3.1 Een betere ondersteuning van de aanvrager is noodzakelijk Onder meer Vluchtelingenwerk Vlaanderen zette de voorbije jaren pilootprojecten op waarbij personen met een buitenlands diploma begeleid en opgevolgd werden tijdens hun procedure. Uit deze projecten bleek een grote nood aan enerzijds algemene informatie en anderzijds begeleiding bij een specifieke dossier. Ook de Nederlandstalige vrouwenraad vraagt in haar aanbeveling doelgerichte verspreiding van informatie en structurele begeleiding. Ook voor de commissie Diversiteit zijn beide zaken belangrijk. Zowel het gericht verspreiden van de infor-matie omtrent de mogelijkheden als het voorzien van begeleiding bij het individuele dossier vormen voor de commissie Diversiteit kritische succesfactoren. De commissie Diversiteit wenst dan ook dat beide aspecten verder structureel uitgebouwd worden. Sinds de inwerkingtreding van het inburgeringsdecreet (1 april 2004) hebben de onthaalbu-reaus de opdracht nieuwkomers te informeren omtrent de mogelijkheden in verband met de erkenning van buitenlandse diploma’s en hen te begeleiden bij de aanvraagprocedure. Die opdracht is te situeren in de trajectbegeleiding bij de primaire inburgering. Door deze taak te situeren binnen de onthaalbureaus kan men reeds bij aanvang van het inburgeringsproces nagaan of er nood is aan het ter erkenning voorleggen van een buitenlands diploma. De com-missie Diversiteit onderstreept het belang hiervan. Wanneer de noodzaak aan erkenning van een diploma pas later duidelijk wordt, kan dit de arbeidsmarktintegratie vertragen. Om hun taak goed te kunnen vervullen, is het erg belangrijk dat de trajectbegeleiders van de onthaal-bureaus voldoende gevormd en ondersteund worden. In het recente verleden werd hiervoor via een projectsubsidie beroep gedaan op Vluchtelingenwerk. De verdere ondersteuning van de trajectbegeleiders zal door het Vlaamse Minderhedencentrum worden opgenomen. De commissie Diversiteit vindt het essentieel dat de overheid een blijvende inspanning levert om de trajectbegeleiders te ondersteunen zodat de ontwikkelde expertise niet verloren gaat en verder kan worden uitgebouwd.


27

Verder is het voor de commissie Diversiteit essentieel dat niet alleen de personen in een (al dan niet verplicht) inburgeringstraject bereikt worden. Alle personen met vragen in verband met de erkenning van diploma’s moeten worden verdergeholpen. Momenteel bereiken de ont-haalbureaus maar een gedeelte van de nieuwkomers (bepaalde gezinsherenigers bijvoorbeeld vallen buiten de mazen van het net). Daarenboven kunnen ook personen die reeds iets langer in het land zijn, beschikken over een buitenlands diploma waarvoor nog geen aanvraag tot erkenning werd ingediend. Ook kan er nog opvolging inzake diplomagelijkschakeling nodig zijn wanneer het primaire inburgeringstraject al achter de rug is. Om al deze personen te bereiken en verder te helpen, zijn er twee opties. Een eerste optie is dat ze terechtkunnen bij de onthaalbureaus. Andere diensten (bv. VDAB, OCMW’s, loopbaan-begeleidingsdiensten) dienen hen dan naar deze bureaus door te verwijzen. Zo dienen de trajectbegeleiders van de VDAB aldus de commissie Diversiteit steeds na te gaan of iemand buitenlandse kwalificaties heeft. Indien nodig kan deze persoon dan worden doorverwezen. De doorverwijzing moet hierbij geïntegreerd worden in het VDAB-traject naar werk maar mag geen vertragende factor vormen. Een andere optie is dat ook bij diensten als de VDAB en de OCMW’s begeleidingsexpertise wordt uitgebouwd. De commissie Diversiteit vraagt dat de overheid duidelijke keuzes maakt en klaarheid brengt in de aanpak. Hierbij moet voor iedereen een laagdrempelige ondersteuning worden verzekerd en moet naar de brede doelgroep en de betrokken actoren duidelijk worden gecommuniceerd bij wie men terecht kan. Verdere uitbouw van de expertise is zeker belangrijk. Initiatieven zo-als de vorming die Naric-Vlaanderen eind 2007 voorzag voor medewerkers en onthaalbureaus van de VDAB zijn alvast zeker een goede zaak. Maar een meer structurele uitwerking is aan-gewezen.

4.6.3.2 Het gehele proces moet op een kortere termijn worden afgehandeld Het aanvragen van een erkenning is een proces dat bestaat uit twee delen: het samenstellen van het dossier en het behandelen van de aanvraag door Naric. Wat het laatste betreft, be-staan vooropgestelde termijnen waarbinnen de procedure dient te worden afgehandeld. Deze termijnen beginnen echter pas te ‘lopen’ op het moment dat het dossier bij Naric volledig is. Vanuit het perspectief van de aanvrager kan de aanvraagprocedure echter al een tijdje bezig zijn. Immers zit er mogelijks heel wat tijd (en inspanning) tussen het eerste contact (veelal met de onthaaldienst) en het ogenblik dat het dossier bij Naric volledig is. Voor de commissie Di-versiteit is het dan ook noodzakelijk dat er in de toekomst tijdwinst geboekt wordt in beide delen van de aanvraagprocedure.


28

Ten einde het onderzoek door Naric zo snel mogelijk te kunnen opstarten is het, zoals reeds gesteld, noodzakelijk dat de aanvrager betere ondersteuning krijgt bij het samenstellen van het dossier. Het indienen van een aanvraagdossier neemt vaak heel wat tijd in beslag. Door het ontbreken van gegevens of het slecht opgesteld zijn van het aanvraagdossier, duurt het vaak enige tijd voor het aanvraagdossier volledig is. De commissie Diversiteit is er van over-tuigd dat een goede ondersteuning zowel tijdwinst zal opleveren, Naric zal sneller de procedu-re kunnen op starten, als de dienst Naric voor een deel zal ontlasten. Voor de procedure van een erkenning van een diploma voorziet de dienst Naric een termijn van 3 maanden. Die termijn is onder voorbehoud, wat betekent dat er elementen kunnen zijn die een overschrijden ervan legitimeren. Voorbeelden van dit laatste zijn onvolledigheid van het dossier, moeilijkheden bij het onderzoeken van de aanvraag, of de noodzaak van het vra-gen van een bijkomend advies aan de hogescholen en universiteiten. Voor de commissie Di-versiteit dient er gestreefd te worden naar het naleven van de vooropgestelde termijnen. Het getuigt van een goede werking van de overheid dat de verantwoordelijke diensten hun eigen termijnen naleven. Bovendien kan het enkel de (arbeidsmarkt)integratie van de aanvrager bevorderen wanneer die binnen een aanvaardbare termijn op de hoogte is van de “waarde” van het diploma. De commissie Diversiteit apprecieert dan ook dat de dienst Naric de afhande-lingstermijn recent reeds terugbracht van vier naar drie maanden en het voornemen heeft deze verder te reduceren tot twee maanden. Ook de registratie van de duur van de behande-lingstermijnen is een goede zaak. De commissie Diversiteit is van mening dat om de behandelingstermijn te kunnen verbeteren, een goede omkadering erg belangrijk is. Ten eerste moet Naric zelf voldoende bestaft zijn om de stroom van aanvragen aan te kunnen. Op dit vlak zijn al heel wat inspanningen gebeurd maar ook in de toekomst blijft het belangrijk dat het personeelsbestand mee evolueert met de stijging van het aantal aanvragen. Ten tweede moet er ook bij de onderwijsinstellingen vol-doende omkadering worden voorzien. Voor het bepalen van de academische gelijkwaardigheid wordt immers advies ingewonnen bij minstens twee hogere onderwijsinstellingen in de Vlaam-se Gemeenschap. Alle onderwijsinstellingen zouden hun taak ter harte moeten (kunnen) ne-men om advies te leveren en dit binnen de voorziene termijn. De commissie Diversiteit vraagt om hier te bekijken hoe de instellingen beter betrokken kunnen worden in de procedure.

4.6.3.3 Goede communicatie en bij niet-erkenning een voorstel voor route naar erkenning Voor de commissie Diversiteit is het aangewezen dat er gewerkt wordt aan de communicatie naar de aanvrager. Deze communicatie dient duidelijk te zijn en er moet ook rekening gehou-den worden met de mogelijke taalbarrières.


29

De commissie Diversiteit waardeert de initiatieven die Naric-Vlaanderen recent nam om aan-vragers beter te informeren: de opmaak van een brochure in het Nederlands en het Engels met veelgestelde vragen; aangepaste formulieren in het Nederlands en het Engels met meer informatie over de procedure en de vereiste documenten evenals ondersteunende info in twaalf andere talen; een precedentendatabank die een overzicht geeft van de buitenlandse diploma’s die in het verleden een gelijkwaardigheid verkregen met een Vlaams diploma; het uitbouwen van een electronisch opvolgsysteem waarmee de aanvrager de stand van zaken van zijn of haar dossier kan opvolgen (dit laatste is voorzien voor 2008). Verder is het voor de aanvrager van belang dat hij of zij zo snel mogelijk op de hoogte wordt gebracht van het resultaat van de procedure, ook al is dit negatief. Bij een niet-erkenning van een diploma is het belangrijk dat vanuit Naric mogelijke alternatie-ven worden meegedeeld, zoals het volgen van een verkort individueel opleidingstraject, het aanvragen van een niveaubepaling of het oplijsten van de verworven competenties (al dan niet in het kader van een ervaringsbewijs). Dit geldt zeker voor die aanvragen tot erkenning die sowieso negatief worden beoordeeld. De commissie Diversiteit vraagt daarbij dat er werk gemaakt wordt van een koppeling tussen de gelijkwaardigheidsprocedures bij Naric en de EVC-procedures bij de instellingen van het hoger onderwijs. Wanneer vandaag iemand bij Naric een negatieve beoordeling krijgt en na-dien naar een instelling van het hoger onderwijs stapt om te vragen welke opleidingsonderde-len nog moeten worden gevolgd, komt deze persoon vaak een tweede keer bij dezelfde ad-viesverleners terecht. Voor de commissie Diversiteit is een koppeling tussen beide procedures dan ook aangewezen.

4.6.3.4 Het invoeren van een betalende procedure is geen optie Momenteel is de procedure tot aanvraag van een erkenning van buitenlandse diploma gratis. Om de stijging van het aantal aanvragen in te dijken en/of om de betrokkenheid van de ad-viesverlenende instanties te kunnen verhogen door ze te betalen, stellen sommigen voor om een betalende procedure in te voeren. Voor de commissie Diversiteit kan het niet dat er een bijkomende drempel wordt ingevoerd. In de Vlaamse arbeidsmarkt is het beschikken over een (erkend) diploma nog steeds een belangrijke troef en voor nieuwkomers is het cruciaal dat er geen financiële en andere drempels beletten dat er een aanvraagprocedure wordt opgestart. Bovendien wenst de commissie Diversiteit er op te wijzen dat de aanvraagprocedure mogelijks reeds verschillende kosten met zich meebrengt zoals het laten vertalen van de diploma’s, het laten overkomen van de diploma’s uit het land van herkomst, het frequent contacteren van de diverse (buitenlandse) diensten, ….


30

4.6.3.5 Invoeren van een laagdrempelige beroepsprocedure is noodzakelijk Indien de persoon zich niet kan vinden in de uitspraak van Naric rest hem of haar maar één mogelijke vorm van beroep. Enkel door een klacht in te dienen bij de Raad van State kan de aanvrager de uitspraak van Naric betwisten. Dit betekent de opstart van een hoogdrempelige, complexe procedure die lang kan duren, wat dan ook zelden gebeurt. Gezien de niet-geringe consequenties van de Naric-beslissing, is voor de commissie Diversiteit een duidelijke en laagdrempelige beroepsprocedure aangewezen. De commissie Diversiteit vraagt dan ook dat dergelijke beroepsprocedure wordt ingeschreven in de aanvraagprocedure. Hierbij suggereert de commissie Diversiteit dat een externe beroepsinstantie deze rol kan opnemen conform de Raad voor examenbetwisting.

4.6.3.6 Verworven competenties meenemen in beoordeling Bij de erkenning van buitenlandse diploma’s ligt de focus op de gekregen opleiding. Het on-derzoek gaat na op welke manier deze opleiding equivalent is met de opleiding verstrekt in Vlaanderen. De regelgeving voorziet evenwel dat ook beroepservaring in rekening kan worden gebracht. Immers niet alleen de vakken die men gevolgd heeft maar ook de kennis en compe-tenties die men verworven heeft, bepalen mee wat iemand kan en kent. De commissie Diversi-teit wenst het belang van deze mogelijkheid te benadrukken en vraagt blijvende aandacht voor het ten volle meenemen van eerder of elders verworven competenties in de beoordeling.

4.6.3.7 Beoordeling moet steeds onafhankelijk gebeuren Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat de beoordeling van het voorliggende diplo-ma niet onder invloed staat van de actuele arbeidsmarktsituatie. De beoordeling moet gebeu-ren op basis van de feiten (de gevolgde opleiding en de verworven kennis en competenties) en mag niet afhankelijk zijn van de noden op de arbeidsmarkt. Dat betekent concreet dat voor er knelpuntberoepen geen lagere criteria en voor beroepen met een overschot aan de aan-bodzijde geen strengere criteria mogen gehanteerd worden. Anderzijds mag bij de boordeling geen corporatistische reflex meespelen waarbij de beroeps-groepen zichzelf willen beschermen. De commissie Diversiteit is er zich bewust van dat de knowhow om te komen tot een beoordeling net ligt bij academische vertegenwoordigers van de betrokken sectoren. Voor de commissie Diversiteit moeten er echter ook garanties in de procedure worden ingebouwd zodat mogelijke corporatistische reflexen de beoordeling niet kunnen beïnvloeden.


31

4.6.3.8 Groepsgebonden negatieve resultaten herbekijken en duidelijker motiveren Uit de hierboven geciteerde documenten van Vluchtelingenwerk Vlaanderen, de verenigingen van Etnisch-culturele minderheden en de Nederlandstalige Vrouwenraad blijkt dat er een aan-tal groepen zijn waarvoor iedere aanvraag zeer vaak tot een negatieve beoordeling leidt. De commissie Diversiteit vraagt dat de overheid zich over deze groepen buigt en nagaat of er sprake is van niet-relevante barrières. Eén van de groepen die vaak een negatieve beoordeling krijgen, zijn de aanvragers met medi-sche diploma’s van niet-EU landen. Van de aanvragen voor een verpleegkundig diploma wer-den tussen 2001 en 2006 52,4% van de dossier niet erkend, van de aanvragen voor genees-kunde 90,8% (Geerts, 2007: 83). Eind 2007 richtte Naric een infosessie in over de erkenning van buitenlandse diploma’s die toegang geven tot beroepen in de gezondheidssector. Dat is alvast een goed initiatief. Een andere groep zijn de vluchtelingen en asielzoekers voor wie het moeilijk is om een volle-dig dossier samen te stellen. Om hieraan tegemoet te komen kan de adviserende onderwijsin-stelling een verkennend gesprek hebben met de aanvrager. Dergelijk gesprek zou echter zelden plaatsvinden. De commissie Diversiteit dringt er dan ook op aan dat een verkennend gesprek steeds plaats zou vinden.

051308 advies hooggeschoolde allochtonen en de vlaamse ... · 1.2. aandacht voor hooggeschoolde...

Documents