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Boletim TRAB-PREV-RH em 23.junho.2014.

“Quem sabe Deus queira que conheças muita gente enganada antes que conheças a pessoa adequada para que, quando no fim a conheças, saibas estar agradecido.”

―Gabriel García Marquez

Muita atenção:

AJUDA DE CUSTO INTEGRA-SE AO SALÁRIO QUANDO NÃO EXIGIDA COMPROVAÇÃO DE DESPESA – DECISÃO

Foi nesse sentido a decisão proferida pela juíza Vânia Maria Arruda, na 2ª Vara do Trabalho de Barbacena, ao declarar a natureza salarial da parcela paga ao reclamante como ajuda de custo. Embora o parágrafo 2º do artigo 457 da CLT disponha que não se inclui nos salários a ajuda de custo, se não se exige do trabalhador a comprovação de qualquer despesa para o recebimento da verba, conclui-se que o empregador está pagando a ajuda de custo como parcela salarial de forma dissimulada, fraudando os direitos trabalhista e previdenciário. Foi nesse sentido a decisão proferida pela juíza Vânia Maria Arruda, na 2ª Vara do Trabalho de Barbacena, ao declarar a natureza salarial da parcela paga ao reclamante como ajuda de custo. A alegação do trabalhador, ao pleitear diferenças de ajuda de custo, foi de que houve alteração contratual lesiva, já que o valor da parcela passou de R$1000,00 para R$300,00, quando a reclamada o transferiu de Minas Gerais para o Rio de Janeiro. Ele argumentou que, por ser parcela paga com habitualidade, a ajuda de custo deveria integrar o contrato de trabalho. Em sua defesa, a reclamada sustentou que a verba era paga para viabilizar o trabalho, consistindo no reembolso de eventuais despesas. Sendo assim, possuiria natureza indenizatória, como previsto nos parágrafos 1º e 2º do artigo 457 da CLT. Mas, segundo esclareceu a juíza sentenciante, embora a ajuda de custo seja parcela de natureza nitidamente indenizatória, pois visa a cobrir despesas do empregado, se o seu pagamento ocorre sem comprovação dos gastos, a conclusão é de que se trata de salário e que o empregador estaria tentando burlar direitos trabalhistas ao pagar dessa forma. A julgadora acrescentou que, de acordo com a doutrina majoritária, a ajuda de custo corresponde a um único pagamento, efetuado em situações excepcionais, de um modo geral, para cobrir despesas de transferência do empregado ocorrida no interesse do empregador. Ela frisou que, nos termos da legislação previdenciária (inciso VII do parágrafo 9º do artigo 214 do Decreto nº 3.8048/1999), a ajuda de custo deve ser paga em parcela única, em decorrência de mudança de localidade de trabalho. No caso, o pagamento da parcela ajuda de custo se dava de forma fixa mensal, sem que houvesse necessidade de comprovar as despesas ocorridas. Isso, para a magistrada, deixou evidente que o intuito da ré era pagar ao reclamante uma parcela salarial de forma dissimulada. Dessa forma, ela declarou a natureza salarial da parcela paga a título de ajuda de custo fixa, ao longo de todo o contrato de trabalho e determinou a sua integração ao salário do reclamante. Ela também declarou a nulidade da redução da ajuda de custo, efetuada a partir de abril de 2012, e condenou a ré a pagar ao reclamante diferenças mensais da parcela, desde então até a dispensa do trabalhador. Não houve recurso e a execução foi iniciada em 07/04/2014.

FONTE: TRT MG . IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Contribuição assistencial é optativa para não sindicalizadosPublicado em 20 de junho de 2014 por Marina Freitas

Contribuições assistenciais e confederativas não são tributos e, portanto, não podem ser exigidas compulsoriamente de trabalhadores que não estejam vinculados a sindicatos. Com esse entendimento, a juíza Zilah Ramires Ferreira, da 2ª Vara do Trabalho de Bauru (SP), proibiu que 13 sindicatos de funcionários de postos de combustíveis de São Paulo façam esse tipo de cobrança.

Segundo a juíza, o valor fixado em negociação coletiva só pode ser exigido de empregados sindicalizados. Quanto aos demais, os descontos apenas podem ser feitos com autorização expressa. Em caso de descumprimento, foi fixada multa diária de R$ 5.000. Ainda cabe recurso.

“A fixação em assembleia subtrai da contribuição confederativa e da contribuição assistencial o conceito de compulsoriedade, tornando-as dependentes da vontade privada e autônoma das categorias sindicais, o que, por si só, já afasta a ideia de estarmos diante de tributo”, diz a decisão.

Para a juíza, o conceito de tributo está claramente expresso no artigo 3 do Código Tributário Nacional: “É toda prestação pecuniária compulsória, em moeda, ou cujo valor nela possa se exprimir , que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada”. Com informações da Assessoria de Imprensa do MPT-15.

Fonte: ConJur

Frases que devem ser evitadas na hora de pedir um aumentoVeja como não escorregar na hora de conversar sobre um possível novo salário

Pedir aumento de salário pode ser um momento delicado na vida dos profissionais. Envolve coragem, bom senso e boa argumentação para convencer o chefe de que o funcionário está merecendo ganhar mais. Para ajudar quem pretende conquistar uma renda mensal maior, o CRC SP Online selecionou algumas frases que devem ser evitadas.

"Sabe como é, minha mulher está grávida..."Fuja dos apelos emocionais. Os motivos do seu merecimento têm de ser profissionais e devem estar centrados exclusivamente no que você agregou como profissional. Frases como essa só demonstram que, se você não sabe administrar seu dinheiro, também não saberá administrar o da empresa.

"Eu mereço ganhar, no mínimo, o mesmo que o fulano"A dica de especialistas é não se comparar com os colegas na hora de fazer o pedido. Além de criar um

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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clima desfavorável, você pode acabar gerando uma argumentação contra você. Já pensou se o seu chefe resolve lembrar de todas as habilidades que a outra pessoa tem e que te faltam?

"Estão me oferecendo mais em outra empresa. Se não aumentarem meu salário, eu vou para lá"Ameaças não funcionam no mundo corporativo e nesse caso podem acabar prejudicando você. Essa prática pode fechar as portas da empresa ao invés de possibilitar novas oportunidades.

"Sei que os negócios não vão tão bem, mas..."Se você já sabe que a empresa não vai bem, suspenda seu projeto de aumento até que o cenário melhore. Pedir um reajuste de salário em um momento como esse é gastar fichas.

"Estou mandando esse e-mail para falar sobre meu salário..."Se o assunto é delicado e envolve o seu futuro, evite os e-mails. Marque uma reunião, mas não faça isso por e-mail. Você pode até adiantar o assunto, mas a conversa é cara a cara.

"Precisava da sua resposta ainda hoje"Não tenha pressa. Essas decisões geralmente não são tomadas individualmente, mas sim mediante acordos entre muitos departamentos. Evite pressionar por uma resposta imediata.

http://www.partnersnet.com.br/boletim/crcsp.php?frases-que-devem-ser-evitadas-na-hora-de-pedir-um-aumento-#.U6dDzbGiVnc

Fofocas e discussões podem prejudicar ambiente de trabalhoO local de trabalho é onde as pessoas passam a maior parte do dia.

Por isso, quanto mais agradável conseguirem deixá-lo, mais a atividade desempenhada tende a render e a ter mais qualidade. Escutar música alta no fone de ouvido, navegar demais nas redes sociais, fofocar e discutir sobre assuntos polêmicos, porém, estão entre as atitudes que interferem negativamente neste ambiente.

Conforme orienta a especialista em Recursos Humanos da Vagas Tecnologia Erica Isomura, qualquer imagem errada gerada na empresa pode ser decisiva para a carreira. “Você precisa decidir que imagem quer passar no ambiente corporativo. Se ela for negativa, o impacto gerado também será negativo em toda a sua carreira. Por exemplo, alguém que se importa em cuidar da vida das pessoas. Essa pessoa vai falando de um para o outro. Espalhando determinada informação. Essa pessoa acaba ficando com reputação ruim.”

A fofoca é um dos itens apontados que mais interfere na produtividade e em um bom ambiente. “Nunca se deve falar mal de um colega. Se não tiver nada de bom para falar, o melhor é não falar nada. Mas, se tiver, é importante ser sincero e fazer este elogio”, aconselhou Erica.

Já para quem resolve se desligar do mundo e escutar uma música para produzir mais rápido, a ação também pode não ser vista com bons olhos. Por mais que a atividade do funcionário possa ser desenvolvida sozinha, o volume pode atrapalhar o vizinho. “Isso sem falar que ele pode não ouvir um




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chamado do chefe ou até mesmo o telefone”, afirmou.

As discussões sobre assuntos polêmicos também devem ser evitadas. O motivo é que elas podem gerar um desconforto em defender verdades ‘absolutas’ em que um colega acaba não respeitando a opinião do outro. “Conversas que exigem um tom mais crítico são positivas, desde que sejam mantidos os limites da civilidade. Porém, elas não devem ser feitas no meio do expediente e sim durante um cafezinho, um almoço ou happy hour. por exemplo. No dia-a-dia, o funcionário deve focar na prestação de serviços para a qual foi contratado”, afirmou a professora de Recursos Humanos da USCS (Universidade Municipal de São Caetano) Valquiria Stafocher.

“É preciso respeitar o que o outro está dizendo. Não é a mesma relação que se tem em um churrasco, na casa de parentes”, concordou a especialista em Recursos Humanos Erica.

As redes sociais, cada dia mais presentes no meio corporativo devem ser usadas com ponderação. “Há empresas que permitem bastante o uso, considerando que os jovens conseguem fazer várias coisas ao mesmo tempo. Porém, há outras companhias cujas políticas não permitem, e o uso acaba sendo uma falha, gerando punição. O empregado deve observar a postura da firma quando ingressa na empresa”, disse a professora.

“No fim, tudo é muito sutil. O importante é tentar solucionar civilizadamente todo problema que surgir. Você é responsável pelo seu ambiente, o melhor lugar para se trabalhar quem cria é você. E pessoas felizes produzem mais e melhor”, afirmou Erica.

Data de Publicação: 17/06/2014 às 10:00hrsFonte: Diário do Grande ABC

Contratação temporária: como proceder Publicado por Jairo e George Melo Advogados Associados - 1 semana atrás

Algumas datas do calendário anual sempre demandam numerosa força de trabalho de setores como o comércio e a indústria, e essa necessidade pode ser amplificada com a proximidade de eventos de grande porte, como a Copa do Mundo que começou ontem no Brasil. Somente para o mundial, foram criados cerca de 200 mil postos de trabalhos temporários na área de turismo, o que trará maior competitividade aos empregadores e mais possibilidades profissionais aos empregados.

“A Copa do Mundo reunirá milhões de torcedores e turistas por um período pouco maior que 30 dias, então, é certa a mobilização de mão de obra de curta duração nas mais variadas atividades para atender ao acréscimo de serviços. É imprescindível, portanto, que trabalhadores e empregadores observem a legislação trabalhista aplicável à circunstância”, alertou Marília Alencar, advogada associada do escritório Jairo e George Melo Advogados Associados.

Logo, para que essa modalidade de contratação se desenvolva de forma harmoniosa, ambos os lados devem ficar atentos às normas que preveem a contratação temporária de trabalhadores. Os mesmos direitos dos empregados contratados por tempo indeterminado, por exemplo, são quase todos atribuídos aos trabalhadores sazonais.


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Confira algumas garantias:

- Férias proporcionais;

- 13º proporcional;

- Adicional noturno;

- Jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 semanais;

- Repouso semanal remunerado;

- Pagamento de horas extras em caso de jornada extraordinária;

- Depósitos de FGTS.

Um destaque a ser feito é a recente ampliação, pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do prazo máximo de duração do contrato. Esse vai passar de seis para nove meses a partir de 1º de julho.

“A medida pode dar mais segurança à relação laboral, já que, em situações como uma licença maternidade seguida de férias, o empregador ficava obrigado a contratar um novo trabalhador porque a lei não fornecia prazo maior que os seis meses”, pontua Marília.

O que é necessário para firmar um contrato temporário?

A contratação temporária difere da comum na maneira de firmar o contrato. O documento não deve ser fixado apenas entre a empresa e o trabalhador, mas sim entre a contratante e uma empresa do setor de trabalho temporário, devidamente autorizada pelo MTE.

“As duas hipóteses possíveis para tal modalidade de contratação são a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e o acréscimo extraordinário de serviços, sendo esta última exatamente a circunstância que ocorrerá durante a Copa”, considera a advogada.

Caso os requisitos acima sejam descumpridos, o contrato de trabalho temporário será considerado nulo e, consequentemente, será reconhecido vínculo empregatício entre o trabalhador e o contratante.


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TST e PGR celebram acordo para investigação de movimentações bancárias 17 jun 2014 - Trabalho / Previdência

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministro Barros Levenhagen, e o procurador geral da República, Rodrigo Janot, assinaram nesta segunda-feira (16) acordo de cooperação técnica para viabilizar a utilização, pela Justiça do Trabalho, do Sistema de Investigação de Movimentações Bancárias (SIMBA).

Desenvolvido pela Procuradoria Geral da República (PGR), o sistema tem como objetivo facilitar o recebimento e processamento das informações sobre movimentações bancárias fornecidas por instituições financeiras nos casos em que o juiz determina a quebra de sigilo bancário. O software permite o tráfego dos dados pela Internet, conferindo maior agilidade à sua análise.

No ato de assinatura, realizado na sede da PGR, o presidente do TST afirmou que o uso do SIMBA pela Justiça do Trabalho será de grande importância para a redução dos cerca de 2,7 milhões de processos de execução hoje existentes. "Não são raras as situações em que não se consegue encontrar bens do devedor em razão de transferências deste para terceiros, sem que tenhamos ferramenta para detectar essa movimentação bancária", afirmou Barros Levenhagen, confiante de que, a partir do uso desse sistema, será possível mapear as transferências de recursos feitas pelo devedor.

A ferramenta foi desenvolvida pela PGR para uso nos processos criminais sem que haja violação de direitos, pois somente o juiz terá a senha de acesso ao sistema, com quebras de sigilo mediante autorização judicial prévia. O procurador geral afirmou que é um privilégio para o MPF disponibilizar à Justiça do Trabalho ferramenta que pode ajudar na eficácia das decisões, tornando efetiva a execução. "Não basta ter uma sentença reconhecendo um direito se este se torna inexequível", afirmou. O TST editará em breve resolução para regulamentar o uso da ferramenta na Justiça do Trabalho.

Fonte: TST

eSocial - Nova realidade do Departamento Pessoal Postado por José Adriano em 20 junho 2014 às 8:30 Exibir blog

O eSocial é um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados.

A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, a versão terá caráter obrigatório e outros recursos estarão disponíveis para que o empregador possa cumprir com suas obrigações.

Quando for implantado em sua totalidade, o eSocial será estendido aos demais empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à sistemática atual, tais como:


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Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações, para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias atualmente existentes;

Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do eSocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos empregadores;

Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito dos órgãos participantes do projeto.

O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também participa do projeto, promovendo assessoria aos demais entes na equalização dos diversos interesses de cada órgão e gerenciando a condução do projeto, através de sua Oficina de Projetos.

O Acesso será feito em duas formas:

Pelo Código de Acesso.

O código de acesso permite ao usuário a utilização de diversos serviços disponíveis no Portal e-Social.

Informações solicitadas para a geração do código de acesso

CPF Data de nascimento Número dos recibos de entrega da declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (DIRPF), dos

últimos dois exercícios, da qual o empregador seja titular.

Caso o empregador não tenha feito declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (DIRPF) nos dois últimos exercícios, as informações solicitadas para a geração do código de acesso são as seguintes:

CPF Data de nascimento Título de eleitor

Observações

O empregador que apresentou declaração retificadora do Imposto de Renda deverá utilizar o número do recibo de entrega da declaração retificadora.

O número do recibo de entrega deve ser informado com 10 dígitos (sem DV). Caso o empregador não saiba o número do recibo de entrega poderá recuperá-lo no Portal do e-

CAC ou numa Unidade de Atendimento da RFB, mediante solicitação.

Pelo Certificado Digital

Certificado Digital e-CPF ou e-CNPJ: É o documento eletrônico de identidade emitido por Autoridade Certificadora credenciada pela Autoridade Certificadora Raiz da ICP-Brasil – AC Raiz e habilitada pela Autoridade Certificadora da RFB (AC-RFB), que certifica a autenticidade dos emissores e destinatários dos documentos e dados que trafegam numa rede de comunicação, bem assim assegura a privacidade e a inviolabilidade destes. Não poderão ser titulares de certificados e-CPF ou e-CNPJ, as pessoas físicas cuja situação cadastral perante o CPF esteja enquadrada na condição de cancelado e as pessoas jurídicas cuja situação cadastral perante o CNPJ esteja enquadrada na condição de inapta, suspensa ou cancelada.


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Prazos:

Foi publicada no Diário Oficial da União, 5/6/2014, a Circular nº 657/2014 da Caixa Econômica Federal, que trata do Projeto eSocial – Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas e aborda os eventos relacionados com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Em consonância com o já divulgado pelo Ministro do Trabalho e Emprego em evento especial do eSocial com os empresários, a referida Circular destaca que o marco inicial do cronograma do projeto se dará com a divulgação do Manual de Orientação do eSocial (MOS) – versão 1.2, acompanhado do controle de alterações, e o Manual de Especificação Técnica do XML – versão 1.0, os quais estão em fase final de elaboração pelo Comitê Gestor.

O cronograma ora referenciado visa atender as diversas manifestações e sugestões da sociedade empresarial, reforçando o compromisso do Comitê Gestor do eSocial de que esse projeto será fruto de uma construção coletiva e colaborativa, observando ainda a aplicação de condições diferenciadas para as micro e pequenas empresas, o MEI, o Empregador Doméstico e o Segurado Especial, a ser objeto de estudo específico com os representantes dessas categorias.

O acesso à versão atualizada e aprovada, e mais informações importantes sobre o novo programa destes Manuais estará disponível na Internet, nos endereços eletrônicos www.esocial.gov.br e www.caixa.gov.br, opção download.

Dispensa em feriado gera dúvida nas empresasOs dois lados temem ser lesados pelos feriados e pontos facultativos em função da Copa.

Fabiana Barreto Nunes

A exclusão de diversos ramos da economia do rol de privilegiados que terão direito aos feriados em dias de jogos da seleção brasileira tem gerado revolta de categorias e dúvidas em empregadores por todo o Brasil. Os dois lados temem ser lesados pelos feriados e pontos facultativos em função da Copa.

De acordo com os advogados ouvidos pelo DCI, os feriados civis decretados pelos municípios foram sancionados mediante autorização legislativa advinda da União e só podem chegar a um acordo de mudança após diálogo para alteração de lei ou contestação na Justiça comum por meio de suas associações de classe e dos sindicatos.

Diferentemente de feriados nacionais, quando todos os empregados são beneficiados e recebem pelo trabalho extra nesse dia, os feriados da Copa têm excluído categorias e gerado impasse quanto à remuneração dos dias trabalhados. Os decretos municipais abarcam feriados em dia de jogo do Brasil na cidade, mas se o jogo acontece em outra sede é o critério do empregador que vale. A situação têm gerado


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dúvidas já que as empresas precisam decidir se devem ou não liberar seus funcionários em dias de jogos em outro município.

O Decreto no Estado de São Paulo, por exemplo, excluiu os comerciários do feriado determinado para que os paulistanos assistam os jogos da seleção na capital. O Sindicato dos Comerciários de São Paulo e a UGT (União Geral dos Trabalhadores) foram à Câmara Municipal de São Paulo pedir que a Lei 15.966/2014, que estabelece quais as categorias terão de trabalhar nos dias do jogo do Brasil, seja alterada e inclua esses profissionais também.

A solicitação gerou a aprovação do substitutivo da Lei 15.966/2014, mas segue para sanção do prefeito Fernando Haddad, com isso os comerciários que trabalharem terão remuneração.

Para a coordenadora da área trabalhista do Rayes & Fagundes Advogados Associados, Paula Santone Carajelescov, a empresa não tem obrigação de dispensar seus funcionários nos dias de jogos, caso não haja decretação de feriado. "Realmente, não há no ordenamento jurídico trabalhista qualquer dispositivo legal que garanta ao trabalhador o direito de paralisar suas atividades ou mesmo de ausentar-se do emprego durante os dias de jogo, sem que isso acarrete prejuízo na sua remuneração, isto é, o respectivo desconto e até mesmo a imposição de penalidades, como uma advertência disciplinar", explica Paula.

Segundo ela, quando não há decretação de feriados, a empresa pode dispensar seus funcionários nos períodos ou dias de jogos por mera liberalidade. "Equivale a dizer que a empresa tem absoluta autonomia para decidir se seus funcionários vão trabalhar ou não", esclarece.

Paula sugere que as empresas negociem acordos com os funcionários, permitindo que o horário não trabalhado nos dias de jogo seja compensado. Mas adverte: "Caso não haja acordo ou mútuo consenso, entendo que o funcionário não pode ser penalizado pela decisão unilateral da empresa de paralisar suas atividades em dias de jogo ou em determinados períodos. Nesse caso, as horas não trabalhadas teriam que ser pagas normalmente".

Os feriados decretados pelos municípios estão amparados na Lei 12.663/2012 (Lei Geral da Copa), comenta o sócio do departamento trabalhista do Siqueira Castro Advogados, Carlos Eduardo Vianna Cardoso.

A normativa feita somente para o Mundial determina em seu artigo 56 que "durante a Copa do Mundo FIFA 2014 de Futebol, a União poderá declarar feriados nacionais os dias em que houver jogo da Seleção Brasileira de Futebol, e os Estados, o Distrito Federal e os Municípios que sediarão os Eventos poderão declarar feriado ou ponto facultativo os dias de sua ocorrência em seu território", diz Vianna Cardoso.

O advogado trabalhista do Crivelli Có Advogados, Rafael de Mello e Silva de Oliveira, explica que o artigo 22, inciso primeiro da Constituição Federal de 1988 assevera que a matéria trabalhista é exclusiva da União, o que inclui feriados civis. "Contudo, neste caso específico, houve delegação da União a outros entes federativos da possibilidade de decretar feriado", comenta.

Oliveira comenta, que o artigo 1º do decreto do Rio de Janeiro ( 38365/14) estabelece quais serviços não serão admitidos a paralisação. "Excluídos do feriado os expedientes nos órgãos cujos serviços não admitam paralisação, tais como Unidades de Saúde, básicas e hospitalares, públicas e privadas, e os serviços de transporte público", traz o texto do artigo. Segundo Oliveira, o período, "órgãos cujos serviços não admitam paralisação", inclui, por exemplo, serviços de porteiros de edifícios residenciais e domésticas, atividades que, em geral, não são paralisados nem mesmo em feriados nacionais.

Para o advogado e especialista em direito do Trabalho, sócio do Cassar Advocacia, Fernando Cassar, "a falta de especificação dessas atividades certamente pode gerar uma insatisfação dos empregados que


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trabalharão esses dias e não receberão por isso. Essas duas categorias podem reividicar e dizer que similaridade no texto do decreto, não interessa, o texto deveria trazer quais atividades compõe posição de atividades essencial", comenta Cassar.

Para o especialista do PLKC Advogados, Thiago de Carvalho e Silva e Silva, "os trabalhadores destas cidades têm direito a não trabalhar, sem qualquer redução ou desconto de salário, exceto nas empresas que necessitem da continuidade do trabalho por aspectos de segurança ou interesse público. Nesta situação especial de trabalho ininterrupto o dia de trabalho no feriado deve ser pago em dobro ou ser compensado com um dia de folga, o que é possível respeitadas exigências específicas da legislação trabalhista". Já em relação aos dias em que foram declarados pontos facultativos, o especialista observa que caberá às empresas estabelecer o seu regime de horas de trabalho.

Para os empregados que atuam nos ramos do comércio, cultura, turismo, hotelaria, comunicação jornalística e de alimentos e bebidas, o feriado não deverá ser considerado, destaca a advogada Sabrina Bowen Farhat Fernandes.

Cada local vai decidir como será a parada

No âmbito nacional, não houve a decretação de feriado, cabendo a cada estado definir o seu calendário. No Ceará, a Prefeitura de Fortaleza determinou que quando os jogos ocorrerem no fim de semana, sendo do Brasil ou não, não será feriado. Quando ocorrerem em dias úteis, se forem do Brasil, será feriado integral e, se não tiverem a participação da Seleção Brasileira, o feriado será apenas a partir do meio dia. Assim, nos dias dos jogos do Brasil na cidade de Fortaleza, por exemplo, a empresa tem a obrigação de liberar os empregados, por se tratar de feriado. Já nos dias de jogos do Brasil em outras cidades, por não se tratarem de feriado nacional, as empresas não têm a obrigação de liberar seus funcionários. "No entanto, a praxe tem determinado a liberação pelo menos uma hora antes do início do jogo, não se tratando, portanto, de obrigatoriedade, lembra a advogada associada ao Rocha Marinho e Sales Advogados, em Fortaleza (CE), Andressa Martins França.

O especialista em Direito do Trabalho Bruno Araújo, do Marcelo Tostes Advogados, de Belo Horizonte (MG), enfatiza que legalmente as empresas não são obrigadas a liberar os funcionários, cabendo a cada empregador, no âmbito de seu poder diretivo, a prerrogativa de determinar a paralisação ou não das suas atividades.

Link: http://www2.4mail.com.br/Artigo/Display/032785000000000 Fonte: DCI/Fenacon


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Ministério do Trabalho estende prazo de trabalho temporárioA partir de 1º de julho deste ano, as empresas vão poder recrutar funcionários nesse regime por até nove mesesO Dia

Rio - Portaria do Ministério do Trabalho aumentou o prazo máximo de contratos para empregados temporários. A partir de 1º de julho deste ano, as empresas vão poder recrutar funcionários nesse regime por até nove meses. Antes, a duração permitida legalmente para contratação era de apenas seis meses. A medida do ministério contempla substituição temporária, como em casos de licença-maternidade e de acidentes de trabalho.

Para Henry Magnus, especialista em Direito Empresarial do escritório Assis e Mendes, a iniciativa beneficiará companhias que precisam repor mão de obra.

“Normalmente, as empresas que têm esses contratos possuem problemas de pessoal. Quem tira licença acaba ficando fora, muitas vezes, por um prazo superior a seis meses. Antes, a empresa precisava contratar novo funcionário temporário para suprir o período posterior ao fim do contrato”, analisa o especialista.

Ele destaca, entretanto, que a Justiça do Trabalho já adotou posicionamentos distintos, como no caso da Lei do Estágio.

A portaria do ministério não esclarece se os contratos temporários em vigor podem ser estendidos. Mas, na visão de Magnus, os trabalhadores nessa condição possuem respaldo na legislação trabalhista.

“Um princípio da legislação determina que toda norma benéfica ao trabalhador deve ser aplicada. Mesmo que o contrato já esteja vigente, ela vai retroagir e se aplicar a eles”, explica.

Natal e Pascoa: Prazo mantido em seis meses

Uma crítica à portaria do Ministério do Trabalho consiste na exclusão do acréscimo extraordinário de serviços entre as circunstâncias beneficiadas. Esta era uma demanda de empresas que contratam de forma temporária em períodos específicos, como o Natal e a Páscoa, e em setores específicos, como o de Tecnologia da Informação. Nessas situações, a duração máxima do contrato continua de seis meses apenas.

Para contratar em regime temporário de três meses, a companhia deve solicitar uma autorização ao ministério, com até cinco dias de antecedência. Já o pedido de prorrogação, até cinco dias antes do término do contrato inicial.


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Técnicas de assédio moral no setor de trabalho Exemplos de técnicas de assédio moral praticadas pelo indivíduo assediador. Publicado por Alexandre Pandolpho Minassa - 6 dias atrás

As técnicas de assédio moral no ambiente de trabalho são as mais variadas possíveis. Em função de sua diversidade, decidimos tratar o presente assunto com a maior brevidade possível.

O primeiro passo a ser utilizado pelo titular da agressão de assédio é escolher a vítima e procurar o quanto antes isolá-la da convivência com o grupo de trabalho.

A partir de então, o agressor começa a intensificar os ataques, procedendo de maneira hostil com intuito de desestabilizar a vítima. Enumeramos a seguir, algumas técnicas atentatórias às condições de trabalho da pessoa assediada:

- Não lhe facultar informações úteis para a realização de uma tarefa;

- Contestar todas as suas decisões de forma sistemática;

- Criticar o seu trabalho injusta e exageradamente;

- Retirar-lhe o acesso a instrumentos de trabalho (computador, telefone, fax, mesa, cadeira, etc.);

- Não lhe confiar o trabalho de que é normalmente incumbida;

- Dispor-lhe constantemente novas tarefas;

- Atribuir-lhe, voluntariamente e por sistema, tarefas superiores ou inferiores às suas competências;

- Pressioná-la para que não faça valer os seus direitos (férias, gratificações, horas extras, etc.);

- Proceder de maneira que não seja promovida;

- Atribuir-lhe, contra a sua vontade, trabalhos insalubres e perigosos;

- Atribuir-lhes tarefas incompatíveis com a sua saúde;

- Não ter em consideração os pareceres médicos formulados pela medicina do trabalho;

- Coagi-la ao erro;

- Criticar sua vida privada;

- Proibir os colegas de lhe dirigirem a palavra;

- Circular boatos a seu respeito dentro e fora do ambiente de trabalho;


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- Injuriá-la com termos obscenos ou degradantes;

- Mandar o assediado limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar o setor de trabalho, pintar casa de chefe nos finais de semana, etc.

Todos os empregados alcançados pelo fenômeno do assédio moral deverão permanecer atentos a tais ações/técnicas empregadas pelo agente assediador, de modo a evidenciá-las em eventuais provas e providências no âmbito judicial.

Alexandre Pandolpho Minassa - Advogado Trabalhista, Mestre em Direito Público e Pós-Graduado em Direito de Processo Civil e Advocacia Trabalhista.

Qualquer um pode ocupar cargos de gerência. Mas nem todo mundo consegue exercer bem a liderança.Qualquer um pode ocupar cargos de gerência. Mas nem todo mundo consegue exercer bem a liderança.

Em vez de tentar perseguir um cargo de gerência, por que não se esforçar para ser um bom líder, antes de tudo? Na maioria das organizações, qualquer colaborador pode ser promovido a gerente, basta seguir a cartilha da empresa para o posto. Mas por que não se destacar como um líder e ganhar a confiança dos colegas de equipe? Isso vai ser fundamental para se manter em qualquer posto de liderança.

Algumas pessoas se contentam somente em alcançar uma posição de gerência. Outras, no entanto, preferem ser conhecidas como líderes. Veja quais são as atitudes que diferenciam um bom líder de um mero gerente e descubra a qual dos dois grupos você pertence:

1. Conectar, diariamente, o trabalho a grandes objetivos

Um mero gerente se foca apenas no curto prazo. É mais fácil manter o foco para finalizar as urgências, como fazem aqueles que não possuem um perfil de liderança, do que investir tempo e energia no que tem importância a longo prazo. Verdadeiros líderes priorizam os resultados futuros aos requisitos burocráticos da empresa, como relatórios e pareceres.


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2. Pensar nos outros como pessoas

Se você se pega chamando os membros de sua equipe pelos cargos que ocupam, fique atento, pois essa é uma característica de um simples gerente. Enquanto um bom líder olha para os outros individualmente, tentando perceber o ponto forte e a fraqueza de cada um, um gerente vê apenas cargos e títulos.

3. Merecer respeito

Um grande líder quer merecer o respeito de seu time, ao passo que um mero gerente deseja apenas ser querido. Em algum momento, no decorrer da carreira de um líder, para alcançar os objetivos da organização, é preciso fazer com que os colaboradores realizem tarefas que difíceis, mas que darão resultados. Em casos assim, os líderes podem até perder a simpatia dos colegas, a princípio. Mas, com certeza, terão o respeito dos bons profissionais.

4. Empolgar-se com as conquistas do time

Meros gerentes entendem o sucesso dos membros da equipe como uma ameaça. Em vez de se sentir ofuscado pelas realizações dos colegas, um verdadeiro líder se identifica como o exemplo daquele sucesso e fica orgulhoso pelo desenvolvimento de seus liderados.

5. Capacitar os demais com honestidade e transparência

Um simples gerente tem medo de compartilhar conhecimento com seus subordinados, o que prejudica o desempenho da equipe de modo geral. Um líder, por outro lado, compreende o papel e a relevância de cada integrante e ajuda todos a fazerem um bom trabalho, até porque o sucesso do time reflete no avanço da companhia.

6. Ser responsável pelo coletivo

Um mero gerente que não conseguiu o respeito de seus subordinados está sempre sob a sombra do medo - medo de ser substituído e perder sua posição de poder. Por isso, quando sua equipe falha, em vez de assumir o ônus, ele ou ela joga a responsabilidade toda nos outros. Um verdadeiro líder, ao ver que a equipe não atingiu a meta, assume o erro e motiva os liderados a fazerem melhor.

7. Preocupar-se com os resultados

Em certas companhias, os cargos de gerência existem apenas para proteger os processos e não para capacitar os colaboradores. Mas quem liga para os processos, se os resultados são positivos? Um líder de verdade valoriza a criatividade e inovação, e entende que os processos podem ser adaptados, desde que seja o melhor para a empresa.

Data de Publicação: 18/06/2014 às 10:00hrsFonte: Administradores


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20/06/2014 - Motoboys passam a ter direito a adicional de periculosidade (Notícias Agência Senado)

Os empregados que utilizam a motocicleta no exercício de suas atividades profissionais agora têm direito a adicional de periculosidade de 30% sobre o valor do salário. A medida, que deve beneficiar motoboys e mototaxistas, entre outros trabalhadores, passa a valer nesta sexta-feira (20) com a publicação da Lei nº 12.997/2014 no Diário Oficial da União.

A nova lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir as "atividades de trabalhador em motocicleta" entre aquelas que ensejam o pagamento do adicional. Atualmente, estão nesse grupo os trabalhadores expostos a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e aqueles que atuam na segurança pessoal ou patrimonial.

Na votação final da proposta no Plenário do Senado, ocorrida no fim de maio, os senadores destacaram os riscos a que os motoboys estão submetidos. O autor da proposta original (PLS nº 193/2003), senador Marcelo Crivella (PRB-RJ), observou que há uma morte a cada 20 minutos entre profissionais como motoboys, mototaxistas e carteiros que usam motocicleta na entrega de correspondência. Ele afirmou que o acréscimo na remuneração permitirá que esses trabalhadores invistam mais em equipamentos de segurança.

Adicional de periculosidade para motociclistas ainda tem que ser regulamentado pelo Ministério do Trabalho20 jun 2014 - Trabalho / Previdência

Ainda vai depender de regulamentação pelo Ministério do Trabalho o projeto de lei aprovado pelo Senado Federal que inclui o trabalho em motocicleta entre as atividades perigosas e concede aos empregados que trabalham na condução desses veículos um adicional de 30% sobre o salário. De acordo com o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, o adicional de periculosidade só será devido aos trabalhadores após regulamentação pelo Ministério do Trabalho. A lei sancionada também terá de ser publicada no Diário Oficial da União, o que deve ocorrer nesta sexta-feira, dia 20.

De acordo com o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, do TRT de Minas, "quando sancionado pela presidente, o projeto se torna uma lei, mas será necessário aguardar a regulamentação, porque a CLT diz que os efeitos financeiros ou se incluem ou se excluem algum agente como gerador deste adicional, só passa a ser devido após a regulamentação no Ministério do Trabalho".

Ainda segundo o desembargador, não irão receber o adicional os empregados autônomos, os que trabalham por conta própria ou em cooperativas. Apenas os empregados com carteira assinada e que prestam serviço como empregado irão receber o adicional de periculosidade, mas apenas após regulamentação. Apesar disso, os autônomos poderão se beneficiar da possível elevação do preço do frete. "Acho que nessa situação não será necessário realizar uma prova pericial, um assunto que ainda irá ser regulamentado, porque a exposição a um agente perigoso é explícita. Então basta comprovar que ele trabalha conduzindo uma motocicleta que é o suficiente para gerar o pagamento da periculosidade. Mas isso ainda é uma cogitação, pois não saiu a regulamentação. Pode ser até que se indique um outro caminho".

O desembargador também comentou que, se houver acidente com profissional que trabalha com motocicleta, a nova lei torna mais viável que este trabalhador venha a exigir indenização do empregador, já que a profissão passa a ser classificada como "atividade de risco". Segundo ele, para os empregadores,


http://www.fiscosoft.com.br/index.php?PID=81051



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"além de gerar um adicional a mais, vai encarecer o frete. Diante disso, talvez muitos optem por fazer o transporte por intermédio de veículos, em vez da motocicleta".

A obrigatoriedade no uso de equipamentos de segurança não vai interferir no direito a obter o adicional previsto na nova lei. "Basta exercer a atividade em motocicleta, e ele terá direito ao adicional, depois que o Ministério de Trabalho regulamentar essa lei", frisou o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira. Mas o magistrado lembra que a prevenção é sempre o melhor remédio, "já que um acidente é algo que ninguém quer. A prevenção, como o próprio nome indica, é prever, é ver antes - pré-ver - prevenção, então quem observa antes o risco para evitá-lo, naturalmente está evitando que aconteça um acidente".

O Projeto

O Senado aprovou o substitutivo da Câmara ao Projeto de Lei nº 193/2009, do Senador Marcelo Crivella (PRB-RJ), na sessão do dia 28/5, incluindo o trabalho em motocicleta entre as atividades perigosas, previstas no artigo 193 da CLT. Os empregados que trabalham na condução dessa espécie de veículo passam a ter direito a um adicional de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Hoje, o adicional de periculosidade é devido apenas aos que trabalham em atividades ou operações que impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

O projeto de lei original (193/2009), prejudicado em razão da aprovação do substitutivo, acrescentava parágrafo ao artigo 166 e alterava a redação dos artigos 167 e 193, todos da CLT, para obrigar os empregadores "a garantir adequadas condições de trabalho aos motoboys, seja fornecendo motos em perfeito estado de funcionamento e com todos os equipamentos de segurança previstos no Código Nacional de Trânsito, além de bagageiro compatível com o veículo e a carga transportada, como também, assegurar-lhes o uso de roupas próprias de proteção corporal, como sejam as acolchoadas ou revestidas de material resistente a quedas e abrasão".

Fonte: TRT 3ª Região

6 fatores que podem estar atrasando a sua promoção Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:21 hs.

21/06/2014 - Contexto econômico, tamanho da empresa e incompatibilidade de perfil levam à estagnação de uma carreira; entenda o que pode estar emperrando o seu crescimento

São Paulo - A soma dos ingredientes que levam alguém a subir na carreira é uma receita complexa - que não se resume à qualidade das suas entregas.

De acordo com Flora Victoria, vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, o tempo de uma promoção está atrelado, entre outros fatores, ao desempenho da economia, às taxas de desemprego e às condições do mercado em que o profissional atua.

Também é possível considerar outros elementos nessa equação. “Se você está numa startup, por exemplo, as chances e a velocidade das promoções são maiores”, explica Flora. Já numa empresa madura, ou em fase de declínio, a ocorrência é menos frequente.


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A situação financeira do empregador e o orçamento destinado às promoções também interferem no aparecimento das oportunidades.

Mas o que explica a ascensão meteórica de alguns? Segundo Flora, à parte de fatores externos, o crescimento rápido de certos profissionais tem a ver com o fato de contribuirem diretamente com os resultados da empresa.

“Há também a lei da oferta e procura: os profissionais escassos no mercado tendem naturalmente a subir mais rápido do que os abundantes”, afirma a vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching.

Com tantas variáveis em jogo, é natural que haja alguns insatisfeitos. Porém, mais do que culpar fatores incontroláveis, Flora recomenda que se assuma a responsabilidade pelos resultados da sua carreira.

“Se você realmente quer uma promoção, invista no seu próprio desenvolvimento e crie caminhos para demonstrar o seu valor”, aconselha.

A seguir, veja atitudes que podem estar atrapalhando os seus planos de crescimento, segundo Flora:

1. DesinteresseUm profissional que não busca aprender sobre os processos da empresa não é visto com bons olhos. Flora afirma que essa postura pode ser interpretada pelo empregador como descaso - o que deixará o funcionário no mesmo lugar onde está.

2. Excesso de egoSer confiante é diferente de ser prepotente. De acordo com a vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, humildade é uma característica fundamental para quem deseja conquistar o respeito de todos na empresa e receber convites para ascender.

3. Tempo de resposta inadequado“Quando o profissional atrasa prazos ou demora muito para executar suas atividades, é percebido como lento, mal adaptado ao ritmo de trabalho”, diz Flora. Se você quer uma promoção, procure ser rápido e eficiente.

4. Perfil burocráticoSegundo Flora, alguns profissionais apenas executam tarefas, sem procurar entender sua contribuição para o negócio. “Quanto mais um profissional for capaz de gerar resultados, mais chances tem de ser levado para cima”, afirma ela.

5. Falta de propostas originaisÉ importante investigar soluções inovadoras e eficazes para o dia a dia da empresa. Ser criativo e proativo faz um profissional se destacar aos olhos dos gestores - e, eventualmente, ser escolhido para uma promoção.

6. Incompatibilidade com o perfil da empresaÉ inútil esperar uma evolução num ambiente que não tem nada a ver com você. Se os seus valores e a sua personalidade não correspondem aos da sua empresa, é melhor buscar outros horizontes para transpor.

Claudia Gasparini


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Fonte: EXAME.com

É tudo por dinheiro e poder nas empresas Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:21 hs.

21/06/2014 - Jeffrey Pfeffer, o crítico do mundo corporativo da Universidade Stanford, investiga em seu novo livro os jogos de poder, a atuação subserviente dos líderes e como os jovens entram desavisados nesse esquema

São Paulo - O americano Jeffrey Pfeffer é um estudioso dos temas liderança e relações de poder. Segundo ele, a ideia de que as empresas estão mais dinâmicas e horizontais é ilusão. “O sistema de comando e controle é o mesmo. O que muda é o discurso persuasivo dos líderes”, diz.

Pfeffer concluiu, em maio, seu novo livro, Leadership B.S: Why Workplaces and Careers Suffer — And What to Do About It (“Bacharelado em liderança: por que ambientes de trabalho e carreiras sofrem — e o que fazer sobre isso”), que deve ser lançado nos Estados Unidos no fim do ano. O título tem um trocadilho, já que “B.S” em inglês também é uma abreviação de bullshit (“besteira”).

Pfeffer não confirma, mas também não desmente o duplo sentido e afirma que apenas expõe a atitude subserviente dos líderes e mostra como lidar com isso.

Há quem defenda que as organizações estão mais dinâmicas e menos verticais. Trata-se de uma percepção equivocada?

Jeffery Pfeffer - Acredito que sim. As empresas ainda têm apenas um presidente. E frequentemente, como sabemos, o CEO é um homem. Mark Zuckerberg, líder e fundador do Facebook, vai dizer que está tentando mudar isso, mas não tem sido bem-sucedido. Os maiores salários das organizações ainda vão para o pessoal de cima da pirâmide organizacional, e os menores, para o pessoal de baixo.

As pessoas ainda estão lutando e tentando subir na hierarquia organizacional, como sempre fizeram. Há mais conversa sobre mudanças nos sistemas de hierarquia do que evidências de que essas mudanças realmente aconteceram.

Por que ainda prevalece esse sistema hierárquico tradicional? Não existem novos modelos?

Jeffery Pfeffer - Há pesquisas que confirmam que, apesar do que as pessoas dizem, quando damos uma opção de fato, elas preferem a hierarquia, inclusive as pessoas na linha de frente das empresas. Se damos uma tarefa ou uma meta às pessoas, elas imediatamente se organizam de forma hierárquica. Portanto, continuamos num sistema fortemente baseado na hierarquia porque as pessoas, no fundo, preferem assim.

Mas não é mais uma questão de hábito do que de escolha?

Jeffery Pfeffer - Desde criança vivemos em sistemas hierárquicos. A família tem uma estrutura: avó, avô, pais, filhos. Há muitas pesquisas que confirmam que preferimos aquilo que nos é familiar, conhecido.

Falando de novos modelos organizacionais, a holocracia, por exemplo, tem uma proposta de maior divisão de poderes. Não é verdade?

Jeffery Pfeffer - Antes de tudo, a holocracia não é algo novo. A ideia de ter uma organização mais


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plana ou com maior distribuição de poder é antiga. Você pode, sim, experimentar certas estruturas por um período de tempo. Quando ouço essas propostas, minha primeira sugestão é: vamos observar e ver quanto tempo vai durar. Em geral, é algo passageiro.

E as propostas de gestão, em tese, novas de Google e Facebook?

Jeffery Pfeffer - Se você der uma olhada atenta aos movimentos do Google e do Facebook, verá que os fundadores das duas empresas acabaram de estruturar uma classe especial de ações para garantir que eles [Sergey Brin e Larry Page, no caso do Google, e Mark Zuckerberg, no caso do Facebook] não possam ser destituídos do comando da companhia que criaram. Mark Zuckerberg, em particular, acredito que deve ter aprendido com o exemplo de Steve Jobs, que foi destituído, anos atrás, da direção da Apple pelos acionistas.

Então, essas são companhias muito hierárquicas. Seus fundadores tomaram todas as medidas para que permaneçam no controle. Posso dizer que, ao conversar com profissionais que trabalharam ou trabalham para esses empresas, as políticas internas são agressivas. São companhias que fazem Maquiavel parecer ingênuo.

Existem empresas inovadoras na forma como lidam com o poder e as estruturas de comando?

Jeffery Pfeffer - Certamente devem haver exemplos, mas eu não conheço. Seres humanos são seres humanos. Dê uma olhada nas religiões. A Igreja Católica, por exemplo, é extremamente hierárquica. Ou então nos times esportivos — eles são totalmente hierárquicos. Há exceções? Com certeza. No Brasil, Ricardo Semler é provavelmente uma exceção. Mas, no mundo prático, você olha a realidade empírica, e não as exceções.

Há pessoas que têm câncer e entram espontaneamente num processo de cura. Mas, se alguém tem câncer, eu não recomendaria que se sentasse e esperasse por uma cura espontânea, e sim que buscasse o tratamento necessário.

Como o senhor avalia a relação entre poder e ética no mundo corporativo de hoje?

Jeffery Pfeffer - Vivemos num mundo em que as pessoas falam muito mais sobre ética do que praticam. Recentemente acompanhamos a história de empresas do Vale do Silício acusadas por funcionários de controlar os valores de salários do mercado, como um cartel. Steve Jobs e Eric Schmidt [do Google] estavam envolvidos. O fato é que, se você é um milionário, sempre é perdoado.

Como recentemente disse a uma pessoa — e que tenho certeza não me fará muito popular —, nos tempos antigos, há milhares de anos, se você fosse alguém de posses poderia ir à Igreja Católica e comprar sua indulgência. E a versão moderna para isso é: se você fez muito dinheiro, pode ir para a universidade, colocar seu nome num prédio e tudo será perdoado. Se você estiver atento ao que as pessoas fazem, e não ao que elas dizem, vai sacar que tudo gira em torno do dinheiro. Tal como sempre foi.

Se a hierarquia continua a ser a mesma, quais são as qualidades para ser bem-sucedido agora?

Jeffery Pfeffer - As qualidades necessárias para ser bem-sucedido estão ligadas a energia, resistência, persistência. Uma das características mais importantes é a resiliência, ser capaz de continuar e superar os obstáculos.

O senhor diz, em suas aulas, que muitas vezes as pessoas decidem voluntariamente trabalhar com chefes difíceis. Por quê?

Jeffery Pfeffer - As pessoas querem estar associadas ao sucesso. Elas querem estar ligadas a uma IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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organização bem-sucedida, a uma equipe bem-sucedida, então, para conseguir isso, são capazes também de trabalhar com chefes difíceis.

Em um de seus textos o senhor escreve: “Teóricos do evolucionismo perceberam que o que é bom para a sobrevivência e o sucessodo indivíduo não é necessariamente bom para o grupo. O surpreendente é que há pouca literatura de gestão e liderança que discuta essa tensão na vida organizacional”. Por que se fala tão pouco desse assunto?

Jeffery Pfeffer - Acabei de escrever um livro sobre o tema. O título será Leadership B.S: Why Workplaces and Careers Suffer — And What to Do About It. É um ataque à indústria da liderança. O problema dessa indústria e o que me fez pensar em escrever o livro é que gostamos de contar a nós mesmos histórias com final feliz: pensar como o mundo deveria ser, como inspiração. E nada disso nos ajuda, porque no final das contas enviamos pessoas para o mercado de trabalho totalmente despreparadas para a realidade das organizações. Logo, elas perdem seu trabalho.

Pesquisas mostram que hoje os estudantes têm maior nível de narcisismo, principalmente quando se trata de alunos de MBA. O que explica isso?

Jeffery Pfeffer - Um dos problemas é ter ouvido por tanto tempo quão maravilhosos são. Outra questão é o fato de que acostumamos essa geração a receber um prêmio toda vez que fez algo bem-feito. A maioria dos jovens não teve a oportunidade de desenvolver as qualidades que mencionei — energia, resistência, persistência —, importantes para o sucesso. A única maneira de desenvolver resiliência é passando por reveses e sobrevivendo a eles.

O que é necessário para se tornar um bom gestor?

Jeffery Pfeffer - Acredito que o contato direto e pessoal ainda é muito importante. Então, quando você conversa com as pessoas, deveria olhar nos olhos delas e parar de ficar mexendo em seu aparelho eletrônico. Não há substituto para o contato direto.

Por que muitas empresas ainda cometem tantos erros — até quando são lideradas por profissionais empenhados, inteligentes, sérios, que se dedicam a fazer a coisa certa?

Jeffery Pfeffer - Uma das questões relacionadas à pergunta é o fato que o management [gestão] nunca se tornou uma profissão. Por exemplo, se você for ao médico num país decente, pode estar razoavelmente seguro de que o profissional frequentou uma escola de medicina, passou por um exame para obter licença de trabalho e tem um nível mínimo de conhecimento e habilidades. Já para ser um gestor, um líder, não é preciso saber nada, aprender nada. Talvez você tenha conhecimento e habilidades, talvez não. Não há barreiras de entrada, não há requisitos, não há exigências para que se mantenha atualizado com a literatura, por exemplo. Portanto, existem muitas pessoas que não sabem nada, ou são muito desatualizadas, e estão liderando organizações. Cedo ou tarde essa incompetência virá à tona.

E como ficam as escolas de negócio nesse contexto. Não estão ensinando?

Jeffery Pfeffer - Não posso opinar sobre as escolas de negócios no Brasil, mas posso falar sobre as dos Estados Unidos, onde são mais uma ocasião para participar de festas, beber e se divertir. Tudo isso a um custo bem caro, diga-se.

Dalen Jacomino, da Vocês/a


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Empresas podem rever suas contratações com o eSocial

Postado por José Adriano em 18 junho 2014 às 10:00 Exibir blog

A maioria das empresas já iniciou suas adaptações ao eSocial, projeto do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) que promete unificar as informações repassadas a todos os órgãos trabalhistas e acabar com a carteira de trabalho em papel. O problema é que a falta de uma regulamentação do projeto está limitando avanços na adequação, independente do porte da empresa. A depender do que será publicado, algumas empresas poderão até rever novas contratações.De acordo com pesquisa divulgada ontem pela Thomson Reuters, durante a 2ª Conferência Brasil eSocial, dos cerca de 600 entrevistados cuja maioria possui até mil funcionários, 70% disseram estar conscientes e comprometidos com o projeto, mas deste percentual, 7,5% tiveram uma ação efetiva. "O ponto positivo é que a maioria das empresas já entendeu a complexidade e relevância das informações ao eSocial e entendeu também que as áreas, não só a de Relações Humanas, precisam estar engajadas", disse Marcos Bregantim, diretor de negócios de Tax e Accounting da Thomson Reuters.Em outro levantamento feito durante o evento, com 900 respondentes, 44% disseram ainda estar na etapa inicial, 32% afirmaram que a implementação está em andamento, mas 22% responderam que aguardam dados de fornecedores e terceirizados e que apenas 0,7% já realizam testes.Outra informação que chamou a atenção dos especialistas é que, mesmo que para 78,4% a prorrogação do prazo de outubro para meados de 2015 divulgado recentemente foi favorável porque permitiu elevar a qualidade dos processos e das informações requeridas pelo e Social, para 18,8% de 900 pessoas, o adiamento foi apropriado porque a pessoa considera que poderá postergar o início do projeto. E isso, na opinião dos especialistas, é porque ainda não foi divulgada a portaria interministerial que deixaria as regras para a adaptação e transmissão aos entes mais claras.Contudo, os próprios empresários que já estão na fase de testes, como a Alcoa e a Odebrecht, que recomendam não deixar para a última hora. "Estamos quase um ano de projeto, fizemos um grupo de trabalho para discutir as informações, depois entrou uma empresa de consultoria para apoiar. Estamos fazendo alguns testes e ainda não estamos no processo final", afirmou ao DCI o responsável pela área de processos da Odebrecht, Jackson Santos, ao alertar sobre a dificuldade do processo de adaptação.Na opinião dele, uma das principais dificuldades que ainda possui é relacionada à comunicação entre os próprios setores envolvidos dentro da construtora. "Até o setor de engenharia precisa saber que com o eSocial não poderei mais contratar cem funcionários de uma hora para outra. O eSocial impacta nisso", comentou Santos.O supervisor de recursos humanos da Alcoa e membro do Núcleo de Gestão de Conhecimento (NGC) para o eSocial, Marcos Souza, também afirmou que a implementação do eSocial da empresa demorou mais de um ano. "Identificamos seis mil colaboradores e vimos que mais de 1400 estão com problemas nas informações repassadas", ressaltou.Pela pesquisa feita ontem durante o evento, 39% disseram que já estão no processo de revisão e adequação entre um a seis meses, e, portanto, na visão da especialista em soluções de software da empresa, Victoria Sanchez, poderão ter problemas para finalizar a adaptação dentro do prazo. Por outro lado, para 48%, de seis a 12 meses é um bom prazo para adequar os processos internos."Por meio de estudos de acompanhamento do mercado que vimos realizando nesses últimos 12 meses, foi possível identificar que ainda é baixo o número de empresas que têm uma visão completa e assertiva dos reais impactos do eSocial", disse Victoria.Além das mudanças na cultura da própria empresa, por meio de uma integração maior entre as áreas e a possibilidade que os trabalhadores verificarem se as empregadoras estão cumprindo com suas obrigações previdenciárias, o eSocial permitirá ao governo ter um retrato claro e integrado da administração tributária


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(Receita Federal, Caixa Econômica, Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho), do mercado de trabalho brasileiro e os vínculos empregatícios.Contudo, Adriana Lacombe, da consultoria EY (antiga Ernst & Young), afirmou que não vê nenhuma sinalização dos órgãos envolvidos, como o ministério do Trabalho para também se adaptar a receber as informações a que serão repassadas. "O mesmo serve para os demais entes, inclusive a Justiça do Trabalho. Ela precisará saber qual ofício do eSocial o juiz vai juntar no processo. O tempo dirá" conclui. Por Fernanda BompanFonte: DCI-SPhttp://e-socialsaibamais.blogspot.com.br/

Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)Resumo:

Analisaremos no presente Roteiro de Procedimentos o incentivo fiscal dado às empresas que aderirem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), bem como, algumas das questões trabalhistas que circundam esse belíssimo programa. Para tanto, utilizaremos como base a Lei nº 6.321/1976, o Decreto nº 5/1991, bem como outras normas citadas ao longo do trabalho.

1) Introdução:O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela Lei nº 6.321/1976 e regulamentado, posteriormente, pelo Decreto nº 5/1991, tendo como principal objetivo melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores, com repercussões positivas para a qualidade de vida, a redução de acidentes de trabalho e o aumento da produtividade. Trata-se de um programa limitado aos empregados contratados pela pessoa jurídica beneficiária e que visa atender, prioritariamente, os trabalhadores de baixa renda através (que ganham até 5 salários mínimos mensais):

a. do fornecimento de refeições prontas;b. de distribuição de cestas de alimentos ou similares;c. da aquisição de refeições ou gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais que forneçam

alimentação coletiva, para posterior distribuição aos empregados;d. do fornecimento de vales (tickets) refeições;e. entre outras “modalidades”.

O PAT é um incentivo cujo sujeito ativo são múltiplos, ou seja, na prática verificamos que há uma efetiva parceria entre os seguintes sujeitos para consecução de um objetivo comum: (i) o Governo; (ii) as empresas; e (iii) os trabalhadores. Neste triângulo temos o Governo Federal concedendo incentivos fiscais às empresas que aderirem ao PAT; temos as empresas que concedem a alimentação aos empregados e usufruem dos incentivos fiscais e; finalmente, os empregados que são os beneficiários final do programa. Importante dizer que, a unidade gestora do PAT é a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT)/Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTb).


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No que se refere a seara fiscal, mais especificamente do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), prescreve o artigo 369 do RIR/1999 que são dedutíveis como custo ou despesa operacional, para fins de apuração do Lucro Real da pessoa jurídica, os gastos realizados com o fornecimento de alimentação concedidos, indistintamente, a todos os empregados. E, além disso, quando a pessoa jurídica aderir ao PAT poderá deduzir, também, diretamente do IRPJ devido com base no Lucro Real um valor a título de incentivo fiscal.

Como podemos verificar, o incentivo fiscal relacionado ao IRPJ abrange apenas às pessoas jurídicas tributadas com base no Lucro Real, porém, é importante dizer que as vantagens do programa vão muito além desse incentivo, também é garantido a isenção de encargos trabalhistas (Férias, FGTS e INSS) sobre os valores concedidos. Portanto, as pessoas jurídicas tributadas com base no Lucro Presumido e/ou Arbitrado e as entidades filantrópicas podem participar do progrma a fim de garantir, pelo menos, a isenção dos encargos trabalhistas.

Feitas essas considerações, passaremos a analisar nos próximos capítulos o incentivo fiscal dado às empresas que aderirem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), bem como algumas das questões trabalhistas que circundam esse belíssimo programa. Para tanto, utilizaremos como base a Lei nº 6.321/1976, o Decreto nº 5/1991, bem como outras normas citadas ao longo do trabalho.

Base Legal: Art. 2º, caput da Lei nº 6.321/1976 (UC: 18/06/14); Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14); Art. 369 do RIR/1999 (UC: 18/06/14) e; Art. 1º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

2) Benefícios:Conforme dito na introdução deste trabalho, o PAT é um incentivo cujo sujeito ativo são múltiplos e trazem benefícios à todos. Dentre esses benefícios destacamos os seguintes:

a. Para o Governo:i. redução de gastos e investimentos na área da saúde;

ii. crescimento da atividade econômica, com o fortalecimento das redes locais de produção, abastecimento e processamento de alimentos;

iii. bem estar social;b. Para as empresas:

i. aumento da produtividade e da qualidade dos serviços;ii. maior integração entre trabalhador e empregador, com a consequente redução das

faltas/atrasos e da rotatividade de trabalhadores;iii. isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida;iv. incentivo fiscal;

c. Para os trabalhadores:i. melhorias de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;

ii. aumento da sua capacidade e da resistência física;iii. redução da incidência e da mortalidade de doenças relacionadas a hábitos alimentares;iv. diminuição dos acidentes de trabalho.

3) Adesão PAT:Para inscrever-se no PAT e usufruir dos benefícios fiscais a ele inerentes, a pessoa jurídica, matriz e/ou filiais, deverá requerer sua inscrição à SIT, através do DSST, do MTE, em impresso próprio para esse fim a ser adquirido na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) ou por meio eletrônico utilizando o formulário constante do site do MTE na internet (www.mte.gov.br), preenchido com os seguintes dados:


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a. identificação da empresa beneficiária;b. número de refeições maiores e menores;c. modalidade de serviços de alimentação e percentuais correspondentes (próprio, fornecedor,

convênio e cesta de alimentos);d. número de trabalhadores beneficiados por Estado;e. número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais;f. termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa.

Notas Tax Contabilidade:

(1) As empresas prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão encaminhar o formulário e a documentação nele especificada exclusivamente por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local.

(2) A empresa que conceder o benefício de alimentação ao trabalhador e não participar do PAT deverá fazer o recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício concedido para o trabalhador.

Base Legal: Art. 3º da Lei nº 6.321/1976 (UC: 18/06/14); Art. 6º do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14) e; Art. 2º, caput da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

3.1) Prazo para adesão:Não há prazo pré-fixado para que seja efetivada a adesão ao PAT, portanto, poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade somente a partir da data do respectivo protocolo do formulário próprio, identificado no capítulo anterior.

A adesão é efetuada por prazo indeterminado, podendo ser cancelada por iniciativa da pessoa jurídica beneficiária ou pelo MTE, em razão da execução inadequada do programa.

Portanto, a adesão ao PAT terá prazo de validade indeterminado, ou seja, enquanto nele a pessoa jurídica beneficiária desejar permanecer, ressalvada a hipótese de exclusão por execução inadequada do programa.


(3) A pessoa jurídica beneficiária ou a prestadora de serviços de alimentação coletiva registradas no PAT devem atualizar os dados constantes de seu registro sempre que houver alteração de informações cadastrais, sem prejuízo da obrigatoriedade de prestar informações ao MTE por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

(4) O MTE pode determinar, a qualquer tempo, o recadastramento dos inscritos e registrados. Isso ocorreu nos exercícios de 2004 e 2008, tendo sido automaticamente inativados a inscrição e o registro daqueles que não se recadastraram. Nova inscrição ou registro podem ser realizados por estas pessoas, com efeitos válidos a partir da data de sua efetivação.

Base Legal: Art. 2º, § 3º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14) e; Art. 3º da Portaria Interministerial nº 5/1999 (UC: 18/06/14).

3.2) Comprovação da adesão:A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial de postagem ao DSST/SIT ou o comprovante da adesão via internet deverá ser mantida nas dependências da empresa, matriz e filiais, à disposição da fiscalização Federal do trabalho.


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Base Legal: Art. 2º, § 1º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

3.3) Comprovação dos gastos com o PAT:A documentação relacionada aos gastos com o PAT e aos incentivos dele decorrentes será mantida à disposição da fiscalização Federal do trabalho, de modo a possibilitar seu exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação.

Base Legal: Art. 2º, § 2º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

4) Modalidades de execução do PAT:Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá manter serviço próprio de refeições ou distribuição de alimentos, inclusive não preparados, bem como firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva, desde que essas entidades sejam registradas pelo Programa e se obriguem a cumprir o disposto na legislação do PAT, condição que deverá constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas.

Neste sentido, o registro da pessoa jurídica no PAT poderá ser efetuado nas seguintes categorias:

a. fornecedora de alimentação coletiva:i. operadora de cozinha industrial e fornecedora de refeições preparadas transportadas;

ii. administradora de cozinha da contratante;iii. fornecedora de cestas de alimento (alimentos in natura embalados) e similares, para

transporte individual;b. prestadora de serviço de alimentação coletiva:

i. administradora de documentos de legitimação (cupons ou tickets) para aquisição de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares;

ii. administradora de documentos de legitimação (cupons ou tickets) para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

O registro poderá ser concedido nas 2 (duas) modalidades aludidas na letra "b", sendo, neste caso, obrigatória a emissão de documentos de legitimação distintos.

Base Legal: Arts. 10 e 12 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14) e Art. 583, caput do RIR/1999 (UC: 18/06/14).

4.1) Produção de cestas de alimentos e similares:As empresas produtoras de cestas de alimentos e similares, que fornecem componentes alimentícios devidamente embalados e registrados nos órgãos competentes, para transporte individual, deverão comprovar atendimento à legislação vigente.

Base Legal: Art. 9º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

4.2) Fornecimento de cupons ou tickets:Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outros oriundos de tecnologia adequada) (5) que permitam


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a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT.

Cabe à pessoa jurídica beneficiária orientar devidamente seus trabalhadores sobre a correta utilização dos referidos documentos.

Nota Tax Contabilidade:

(5) Quando os documentos de legitimação forem concedidos sob a forma de cartões magnéticos ou eletrônicos, a pessoa jurídica beneficiária deverá obter de cada trabalhador uma única declaração de recebimento do cartão, que será mantida à disposição da fiscalização Federal do trabalho, e servirá como comprovação da concessão do benefício.

Base Legal: Arts. 10 e 17, § 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

4.3) Condições gerais para usufruir do PAT:Qualquer que seja a forma utilizada para execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária deverá observar o seguinte:

a. a participação financeira do trabalhador fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição;

b. poderão ser incluídos no PAT trabalhadores de renda mais elevada, desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que percebam até 5 (cinco) salários-mínimos, independentemente da duração da jornada de trabalho;

c. o benefício concedido aos trabalhadores que percebam até 5 (cinco) salários-mínimos não poderá, sob qualquer pretexto, ter valor inferior àquele concedido aos de rendimento mais elevado.

Base Legal: Art. 2º, caput, § 1º do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14); Art. 585, §§ 1º e 2º do RIR/1999 (UC: 18/06/14) e; Arts. 3º e 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

5) Credenciamento das empresas fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva:As pessoas jurídicas que pretendam credenciar-se como fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão requerer seu registro no PAT mediante preenchimento de formulário próprio oficial, conforme modelo anexo à Portaria SIT/DSST nº 3/2002, o qual se encontra também na página do MTE na internet, e que, após preenchido, deverá ser encaminhado com a documentação nele especificada ao DSST, da SIT, por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local ou diretamente pela internet.

As empresas prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão encaminhar o formulário e a documentação nele especificada exclusivamente por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local.


(6) Poderá ser cancelado o registro da pessoa jurídica fornecedora ou prestadora de serviços de alimentação coletiva que deixar de garantir a emissão de documento de legitimação impresso em papel, quando esta modalidade estiver estabelecida em contrato com a empresa beneficiária.


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Base Legal: Arts. 11 e 14, II da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

5.1) Obrigações das prestadoras de serviços de alimentação coletiva:Cabe às prestadoras de serviços de alimentação coletiva:

a. garantir que os restaurantes e outros estabelecimentos por elas credenciados se situem nas imediações dos locais de trabalho;

b. garantir que os documentos de legitimação para aquisição de refeições ou gêneros alimentícios sejam diferenciados e regularmente aceitos pelos estabelecimentos credenciados, de acordo com a finalidade expressa no documento;

c. reembolsar ao estabelecimento comercial credenciado os valores dos documentos de legitimação, mediante depósito na conta bancária em nome da empresa credenciada, expressamente indicada para esse fim;

d. cancelar o credenciamento dos estabelecimentos comerciais que não cumprirem as exigências sanitárias e nutricionais e, ainda, que, por ação ou omissão, concorram para o desvirtuamento do PAT mediante o uso indevido dos documentos de legitimação ou outras práticas irregulares, especialmente:

i. a troca do documento de legitimação por dinheiro em espécie ou por mercadorias, serviços ou produtos não compreendidos na finalidade do PAT;

ii. a exigência de qualquer tipo de ágio ou a imposição de descontos sobre o valor do documento de legitimação;

iii. o uso de documentos de legitimação que lhes forem apresentados para qualquer outro fim que não o de reembolso direto junto à prestadora do serviço, emissora do documento, vedada a utilização de quaisquer intermediários.


(7) Poderá ser cancelado o registro da pessoa jurídica prestadora de serviços de alimentação coletiva que deixar de cumprir obrigações legítimas de reembolso à rede de estabelecimentos comerciais junto a ela credenciados.

Base Legal: Arts. 13 e 14, I da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

5.2) Documentos de legitimação:O fornecimento de documentos de legitimação é atribuição exclusiva das empresas prestadoras de serviço de alimentação coletiva, credenciadas de conformidade com o disposto na Portaria SIT/DSST nº 3/2002 .

A pessoa jurídica beneficiária celebrará contrato com a prestadora de serviço de alimentação coletiva visando ao fornecimento dos mencionados documentos de legitimação, que poderão ser na forma impressa, na de cartões eletrônicos ou magnéticos, ou outra forma que se adeque à utilização na rede de estabelecimentos conveniados.

Desses documentos de legitimação deverão constar:

a. razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária;b. numeração contínua, em sequência ininterrupta, vinculada à pessoa jurídica beneficiária;c. valor em moeda corrente no País, para os documentos impressos;


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d. nome, endereço e CNPJ da prestadora de serviço de alimentação coletiva;e. prazo de validade, não inferior a 30 (trinta) dias, nem superior a 15 (quinze) meses, para os

documentos impressos;f. a expressão "válido somente para pagamento de refeições" ou "válido somente para aquisição de

gêneros alimentícios", conforme o caso.

Na emissão dos documentos de legitimação deverão ser adotados mecanismos que assegurem proteção contra falsificação. Além disso, os documentos de legitimação destinados à aquisição de refeição ou de gêneros alimentícios serão distintos e aceitos pelos estabelecimentos conveniados, de acordo com a finalidade expressa em cada um deles, sendo vedada a utilização de instrumento único.

A pessoa jurídica beneficiária deverá exigir que cada trabalhador firme uma declaração, que será mantida à disposição da fiscalização federal do trabalho, acusando o recebimento dos documentos de legitimação, na qual deverá constar a numeração e a identificação da espécie dos documentos entregues.

Quando os documentos de legitimação previstos nesta Portaria forem concedidos sob a forma de cartões magnéticos ou eletrônicos, a pessoa jurídica beneficiária deverá obter de cada trabalhador uma única declaração de recebimento do cartão, que será mantida à disposição da fiscalização federal do trabalho, e servirá como comprovação da concessão do benefício.

Quando os documentos de legitimação previstos nesta Portaria forem concedidos sob a forma de cartões magnéticos ou eletrônicos, o valor do benefício será comprovado mediante a emissão de Notas Fiscais pelas empresas prestadoras de serviços de alimentação coletiva, além dos correspondentes contratos celebrados entre estas e as pessoas jurídicas beneficiárias.

Os documentos de legitimação, sejam impressos ou na forma de cartões eletrônicos ou magnéticos, destinam-se exclusivamente às finalidades do Programa de Alimentação do Trabalhador, sendo vedada sua utilização para outros fins.

A validade do cartão magnético e/ou eletrônico, pelas suas características operacionais, poderá ser de até cinco anos.

Em caso de utilização a menor do valor do documento de legitimação, o estabelecimento comercial deverá fornecer ao trabalhador um contravale com a diferença, vedada a devolução em moeda corrente.

Base Legal: Arts. 16 a 18 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

6) Avaliação do Teor nutritivo da alimentação:O PAT deverá propiciar condições de avaliação do teor nutritivo da alimentação, independentemente da duração da jornada de trabalho. Neste sentido, entende-se por alimentação saudável, o direito humano a um padrão alimentar adequado às necessidades biológicas e sociais dos indivíduos, respeitando os princípios da variedade, da moderação e do equilíbrio, dando-se ênfase aos alimentos regionais e respeito ao seu significado socioeconômico e cultural, no contexto da Segurança Alimentar e Nutricional.

As pessoas jurídicas participantes do PAT, mediante prestação de serviços próprios ou de terceiros, deverão assegurar qualidade e quantidade da alimentação fornecida aos trabalhadores, de acordo com a Portaria SIT/DSST nº 3/2002, cabendo-lhes a responsabilidade de fiscalizar o disposto neste capítulo.

Os parâmetros nutricionais para a alimentação do trabalhador estabelecidos na referida Portaria deverão ser calculados com base nos seguintes valores diários de referência para macro e micronutrientes:


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Nutrientes ValoresValor Energético Total 2000 caloriasCarboidrato 55-75%Proteína 10-15%Gordura Total 15-30%Gordura Saturada menor que 10%Fibra menor que 25gSódio = 2400mg

a. as refeições principais (almoço, jantar e ceia) deverão conter de 600 (seiscentas) a 800 (oitocentas) calorias, admitindo-se um acréscimo de 20% (vinte por cento), ou seja, 400 (quatrocentas) calorias, em relação ao Valor Energético Total (VET) de 2.000 (duas mil) calorias por dia e deverão corresponder a faixa de 30% (trinta por cento) a 40% (quarenta por cento) do VET diário;

b. as refeições menores (desjejum e lanche) deverão conter de 300 (trezentas) a 400 (quatrocentas) calorias, admitindo-se um acréscimo de 20% (vinte por cento), ou seja, 400 (quatrocentas) calorias, em relação ao VET de 2.000 (duas mil) calorias por dia e deverão corresponder a faixa de 15% (quinze por cento) a 20% (vinte por cento) do VET diário;

c. o percentual protéico - calórico (NdPCal) das refeições deverá ser de no mínimo 6% (seis por cento) e no máximo 10 % (dez por cento);

d. as refeições principais e menores deverão seguir a seguinte distribuição de macronutrientes, fibra e sódio:

Refeições Carboidratos (%)

Proteínas (%)

Gorduras totais (%)

Gorduras saturadas (%)

Fibras (g)

Sódio (mg)

Desjejum/lanche 60 15 25 menor que 10 4-5 360-480Almoço/jantar/ceia 60 15 25 menor que 10 7-10 720-960

Os estabelecimentos vinculados ao PAT deverão promover educação nutricional, inclusive mediante a disponibilização, em local visível ao público, de sugestão de cardápio saudável aos trabalhadores.

A análise de outros nutrientes poderá ser realizada, desde que não seja substituída a declaração dos nutrientes solicitados como obrigatórios.

Independente da modalidade adotada para o provimento da refeição, a pessoa jurídica beneficiária poderá oferecer aos seus trabalhadores uma ou mais refeições diárias.

O cálculo do VET será alterado, em cumprimento às exigências laborais, em benefício da saúde do trabalhador, desde que baseado em estudos de diagnóstico nutricional.

Quando a distribuição de gêneros alimentícios constituir benefício adicional, os índices de NdPCal e percentuais de macro e micronutrientes poderão deixar de obedecer aos parâmetros determinados na Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com exceção do sódio e das gorduras saturadas.

As empresas beneficiárias deverão fornecer aos trabalhadores portadores de doenças relacionadas à alimentação e nutrição, devidamente diagnosticadas, refeições adequadas e condições amoldadas ao PAT, para tratamento de suas patologias, devendo ser realizada avaliação nutricional periódica destes trabalhadores.

Os cardápios deverão oferecer, pelo menos, uma porção de frutas e uma porção de legumes ou verduras, nas refeições principais (almoço, jantar e ceia) e pelo menos uma porção de frutas nas refeições menores (desjejum e lanche).


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As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do PAT, bem como as pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão deverão possuir responsável técnico pela execução do programa. O responsável técnico do PAT é o profissional legalmente habilitado em Nutrição, que tem por compromisso a correta execução das atividades nutricionais do programa, visando à promoção da alimentação saudável ao trabalhador.

Base Legal: Art. 3º do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14) e; Arts. 3º, caput 5º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

7) Trabalhadores avulsos, temporários e estagiários:O empregador pode estender o atendimento do PAT aos empregados que não sejam contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), ou seja, que não sejam por ele contratados. Assim, o empregador pode atender a outros trabalhadores, como por exemplo:

a. estagiários e bolsistas;b. trabalhadores avulsos;c. trabalhadores vinculados a empresas de trabalho temporário, cessionárias de mão de obra ou

subempreiteiras;d. aprendizes contratados por intermédio de entidades sem fins lucrativos registradas no Conselho

Municipal de Direitos da Criança e do Adolescente.

Base Legal: Art. 2º, caput da Lei nº 6.321/1976 (UC: 18/06/14) e; PN CST nº 8/1982 (UC: 18/06/14).

8) Extensão do PAT aos empregados demitidos ou com contratos suspensos:As pessoas jurídicas beneficiadas pelo PAT poderão estender o benefício previsto nesse programa:

a. aos trabalhadores por ela dispensados, no período de transição para um novo emprego, limitada a extensão ao período de 6 (seis) meses;

b. aos empregados que estejam com contrato suspenso para participação em curso ou programa de qualificação profissional, limitada essa extensão ao período de 5 (cinco) meses.

Base Legal: Art. 2º, §§ 2º e 3º da Lei nº 6.321/1976 (UC: 18/06/14); Art. 585, §§ 4º e 5º do RIR/1999 (UC: 18/06/14) e; Art. 5º da MP nº 2.164-41/2001 (UC: 18/06/14).

9) Incentivo fiscal:Conforme dissemos na introdução deste trabalho, são dedutíveis como custo ou despesa operacional, para fins de apuração do Lucro Real da pessoa jurídica, os gastos realizados com o fornecimento de alimentação concedidos, indistintamente, a todos os empregados (8). E, além disso, quando a pessoa jurídica aderir ao PAT poderá deduzir, também, diretamente do IRPJ devido com base no Lucro Real um valor a título de incentivo fiscal.

É esse incentivo fiscal que passaremos a analisar nos próximos subcapítulos.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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(8) Referida dedutibilidade independe da existência de PAT e aplica-se, inclusive, às cestas básicas de alimentos fornecidas pela empresa, desde que indistintamente a todos os empregados.

Base Legal: Art. 1º, caput, § 1º da Lei nº 6.321/1976 (UC: 18/06/14); Art. 1º, caput do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14); Arts. 369 e 584 do RIR/1999 (UC: 18/06/14) e; Art. 27 da IN SRF nº 11/1996 (UC: 18/06/14).

9.1) Cálculo do incentivo:A pessoa jurídica beneficiária poderá deduzir, do IRPJ devido, o equivalente ao menor dos seguintes valores:

a. 15% (quinze por cento) aplicado sobre a soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, no período de apuração, deduzida da parcela cobrada dos empregados relativamente ao custo das refeições;

b. o resultado da multiplicação de R$ 0,2985 (dois mil, novecentos e oitenta e cinco milésimos de centavos) pelo número de refeições fornecidas no período (9).

As despesas de custeio admitidas na Base de Cálculo (BC) do incentivo são aquelas que vierem a constituir o custo direto e exclusivo do serviço de alimentação, podendo ser considerados, além da matéria-prima, mão-de-obra, encargos decorrentes de salários, asseio e os gastos de energia diretamente relacionados ao preparo e à distribuição das refeições.

No caso de a empresa contratar prestadora de serviços ou fornecedoras de alimentação coletiva, a despesa de custeio corresponderá ao valor pago às empresas administradoras dos cupões, tickets, cartões eletrônicos ou magnéticos ou às fornecedoras de alimentação.


(9) R$ 1,99 X 15%, sendo R$ 1,99 o resultado do custo máximo por refeição admitido para o cálculo do incentivo, R$ 2,49, menos a participação de 20% cobrável do trabalhador, ou seja, R$ 0,50.

Base Legal: Art. 581 do RIR/1999 (UC: 18/06/14) e; IN SRF nº 267/2002 (UC: 18/06/14).

9.2) Limite de dedução do incentivo:A dedução do incentivo do PAT está limitada a 4% (quatro por cento) do imposto devido em cada período de apuração à alíquota de 15% (quinze por cento), ou seja, sem a inclusão do adicional, podendo o eventual excesso ser transferido para dedução nos 2 (dois) anos-calendário subsequentes, sempre respeitado esse limite.

Observe-se que a dedução do incentivo do PAT, conjuntamente com o incentivo relativo ao PDTI/PDTA, aprovados após 03/06/1993, fica limitada a 4% (quatro por cento) do IRPJ devido à alíquota de 15% (quinze por cento).

Base Legal: Art. 1º, §§ 1º e 2º da Lei nº 6.321/1976 (UC: 18/06/14); Art. 1º, §§ 2º e 3º do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14) e; Arts. 504 e 582 do RIR/1999 (UC: 18/06/14).


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9.3) Exemplo Prático:A título de exemplo, suponhemos que a empresa fictícia Vivax Indústria e Comércio de Eletrônicos Ltda., empresa industrial inscrita no PAT, e que apurou IRPJ no ano-calendário de 20X1 pela sistemática do Lucro Real, tenha fornecido, neste mesmo ano, 80.000 (oitenta mil) refeições aos seus empregados ao custo médio unitário efetivo de R$ 15,00 (quinze reais).

Ainda, consideremos que:

a. hipoteticamente, o IRPJ devido pela Vivax, com base no Lucro Real Anual, durante o ano-calendário de 20X1 tenha sido de R$ 4.500.000,00 (Quatro milhões e quinhentos mil reais);

b. a Vivax não faz jus a outro incentivo fiscal de dedução do IRPJ, além do PAT.

Desta forma, como o custo médio efetivo das refeições fornecidas aos trabalhadores (R$ 15,00) foi superior ao custo máximo incentivado de R$ 1,99, teremos:

Descrição Valor (R$)1. BC do incentivo (custo das refeições) (10): 159.200,002. Valor do incentivo (11): 23.880,003. IRPJ devido (12): 675.000,004. Limite individual permitido (13): 27.000,005. Excesso do incentivo (14): 0,00


(10) R$ 1,99 X 80.000 = R$ 159.200,00.

(11) 15% de R$ 159.200,00 = R$ 23.880,00. Ou, R$ 0,2985 X 80.000 = R$ 23.880,00

(12) 15% de R$ 4.500.000,00 = R$ 675.000,00.

(13) 4% de R$ 675.000,00 = R$ 27.000,00.

(14) Neste caso hipotético não há excesso de incentivo, pois o limite individual do incentivo permitido é superior ao valor do incentivo propriamente dito. Porém, caso haja excesso de incentivo o mesmo deverá ser controlado na Parte "B" do Lalur para aproveitamento nos períodos seguintes, respeitado o limite máximo de 2 (dois) anos-calendário.

10) Contabilização do incentivo:A pessoa jurídica deverá destacar contabilmente, com subtítulos por natureza de gastos, as despesas constantes do PAT.

Base Legal: Art. 7º do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14) e; Art. 586 do RIR/1999 (UC: 18/06/14).

11) Descumprimento do PAT:É vedado à pessoa jurídica beneficiária do PAT:


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a. suspender, reduzir ou suprimir o benefício do Programa a título de punição ao trabalhador;b. utilizar o Programa, sob qualquer forma, como premiação;c. utilizar o Programa em qualquer condição que desvirtue sua finalidade.

A execução inadequada do PAT ou o desvio ou desvirtuamento de suas finalidades acarretarão o cancelamento da inscrição ou registro no MTE, com a consequente perda do incentivo fiscal e aplicação das penalidades cabíveis. Assim, na hipótese de infringência dos dispositivos aqui analisados, as autoridades incumbidas da fiscalização no âmbito dos Ministérios do Trabalho e da Previdência Social, da Economia, Fazenda e Planejamento, e da Saúde aplicarão as penalidades cabíveis no âmbito de suas competências.

Base Legal: Art. 8º do Decreto nº 5/1991 (UC: 18/06/14); Art. 587 do RIR/1999 (UC: 18/06/14) e; Arts. 6º e 19 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 (UC: 18/06/14).

Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 18/06/2014 e atualizado em 20/06/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) (Area: Guia do IRPJ e CSLL). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/matTecs/matTecsIndex.php?idMatTec=277. Acesso em: 22/06/2014.

Prescrição do 13º salário é contada a partir do mês de dezembro de cada ano 18 jun 2014 - Trabalho / Previdência

Um ex-empregado da Vale obteve na Justiça do Trabalho o reconhecimento do direito ao recebimento de diferenças de complementação de aposentadoria, incluindo aí as devidas a título de 13º salários. A reclamação trabalhista foi ajuizada na data de 10/11/09, razão pela qual a sentença declarou a prescrição dos pedidos relativos ao período anterior a 10/11/04 (prescrição quinquenal). Contudo, na apuração do 13º salário do ano de 2004, foi considerada a proporcionalidade, contando-se a verba a partir de 10/11/04.

Discordando desse procedimento, o reclamante recorreu ao TRT-MG, insistindo em que o 13º salário deveria ser calculado de forma integral no ano de 2004. Ao analisar o recurso, a 2ª Turma do TRT-MG deu razão a ele. No voto, o juiz convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque explicou como o 13º salário deve ser apurado em face da prescrição quinquenal. A matéria é objeto de discussão em muitos processos que tramitam na Justiça do Trabalho mineira.

O relator lembrou que a Lei 4.749/65 estabelece que o 13º salário só se torna integralmente devido no final do ano. Esta lei prevê expressamente que a gratificação natalina será devida pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que o empregado tiver recebido a título de adiantamento.

Nessa linha de raciocínio, se o contrato perdurou durante todo o ano, a gratificação de Natal respectiva se tornará devida de forma integral no dia 20 de dezembro. De acordo com a decisão, se o marco


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prescricional foi fixado em data anterior, no caso do processo, em 20/11/04, isso não importa. A data em que o 13º salário se torna exigível é que deve ser levada em consideração.

"O fato de a decisão exequenda ter declarado a prescrição dos direitos anteriores a 10-novembro-2004 não tem o condão de gerar a proporcionalidade da gratificação de Natal, que só se torna integralmente devida no final do ano, a teor da Lei n. 4.749/65", destacou o relator. Ainda conforme expresso no voto, "o que influi na proporcionalidade do décimo terceiro salário são as datas de admissão e de desligamento. A exigibilidade da gratificação natalina passou a existir em período não acobertado pela prescrição".

O magistrado se valeu de ementa de outra decisão do TRT de Minas (voto da Desembargadora Alice Monteiro de Barros) para registrar que o adiantamento previsto na lei para o pagamento do 13º salário não desfigura e época da dívida. Ainda assim a gratificação natalina é devida no final do ano.

Nesse contexto, a Turma de julgadores, à unanimidade, deu provimento ao recurso do trabalhador, determinando a elaboração de novos cálculos para que seja apurado o 13º salário integral de 2004.


Dias de licença médica não se incluem na contagem do período de experiência16 jun 2014 - Trabalho / Previdência

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, previsto em lei e que tem objetivos específicos. O primeiro deles é proporcionar ao empregador prazo para verificar se o empregado atende às suas expectativas, tanto sob o aspecto técnico, quanto disciplinar. Com relação ao prestador de serviços, esse período serve para que se possa avaliar as condições de trabalho como um todo, de modo a possibilitar a manutenção do vínculo depois de encerrado o prazo inicial acertado.

Trata-se de exceção à regra geral da indeterminação dos contratos de emprego, até porque o leque de direitos trabalhistas nesse caso é menor. Por isso mesmo, o contrato de experiência deve atender não só à sua finalidade específica, como também às formalidades legais, tais como prazos, forma escrita, entre outros. Se isso não ocorre, o contrato de trabalho é considerado por prazo indeterminado. E foi esse efeito que uma promotora de vendas pediu na Justiça do Trabalho. Segundo ela, o contrato de experiência firmado com uma distribuidora de produtos de higiene e beleza não foi regularmente prorrogado, ensejando a indeterminação do contrato. No entanto, nem o juiz de 1º Grau e nem a 3ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, deram razão a ela.

No caso, a reclamante foi contratada por experiência pelo período de 44 dias, sendo o início em 01/12/10 e o término previsto para 13/01/11. Contudo, ela apresentou atestados médicos nos seguintes períodos: por 32 dias, a partir de 31/12/10 (até 31/01/11, segunda-feira); por 10 dias, a partir de 02/02/11 (portanto, até 11/02/11); e, por cinco dias, a partir de 22/02/11 (até 26/02/11, sábado). No dia 28/02/11, segunda-feira, a reclamante foi comunicada do encerramento do contrato de experiência.


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A tese levantada pela trabalhadora foi de a de que o desligamento deveria ter ocorrido quando retornou da licença, no dia 12 de fevereiro de 2011. De acordo com ela, isto deveria ocorrer porque o contrato de experiência já havia se expirado, na data originalmente prevista para tanto. Mas a relatora, desembargadora Taísa Maria Macena de Lima, não acolheu esses argumentos. Ao contar o período efetivamente destinado à experiência, ela constatou que os 44 dias previamente estabelecidos não haviam sido ultrapassados. A magistrada explicou que os dias de afastamento por motivo de saúde não devem ser incluídos nesse cálculo, pois o contrato de trabalho permanece suspenso durante o período de licença médica.

"Não há como considerar nesse cômputo os períodos de suspensão do contrato por motivo de licença médica, porquanto nesses interstícios o reclamante efetivamente não estava sendo experimentado, razão pela qual deve prevalecer como termo final do contrato de experiência o 44º dia de trabalho", destacou. A juíza relatora também ponderou que, de todo modo, a reclamada não poderia dar fim ao contrato na data previamente estabelecida para o término do contrato de experiência, qual seja, 13/01/11, visto que o primeiro período de licença médica perdurou de 31/12/10 a 31/01/11. Ou seja, no dia em questão o contrato de trabalho se encontrava suspenso.

"Não há embasamento lógico-jurídico que leve à conclusão de que houve prorrogação do contrato de experiência, que, pelo seu termo final, deveria expirar em 13.01.2011, mas em face das sucessivas suspensões em virtude de doença não relacionada ao trabalho este veio a findar somente quando cumpridos os 44 dias da experiência inicialmente previstos, o que ocorreu em 28.02.2011", registrou, ainda, a magistrada no voto.

Ela aplicou ao caso o artigo 476 da CLT, pelo qual a concessão de licença médica importa na suspensão do contrato de trabalho. Nesse sentido, citou jurisprudência da mesma Turma, destacando que os efeitos da dispensa do empregado somente se concretizam após o término da licença médica, o que, no entanto, não importa na prorrogação, tampouco na indeterminação do contrato de trabalho firmado por prazo determinado.

Desse modo, por não constatar qualquer vício no contrato de experiência que pudesse levar à sua indeterminação, a julgadora decidiu confirmar a sentença que julgou improcedente o pedido de pagamento de verbas trabalhistas típicas de um contrato por prazo indeterminado.


Independentemente de culpa


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Empregador é responsável por acidente quando atividade envolve riscos19 de junho de 2014, 13:42h

Em acidentes de trabalho decorrentes de atividades que habitualmente envolvem riscos e nas quais não existe a possibilidade de eliminar fatores agressivos à integridade do funcionário, há responsabilização objetiva do empregador. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (Ceará) determinou que uma empresa do ramo de artefatos de alumínio pagasse indenização por danos morais de R$ 10 mil a um cobrador que se feriu durante o expediente. Ainda cabe recurso.

O funcionário trabalhou como cobrador na companhia de abril de 2008 a fevereiro de 2010. No primeiro mês, quando se deslocava para fazer uma cobrança, bateu sua moto em uma carroça. Com o acidente, teve de se afastar por dez meses do emprego. A empresa sustentou que o pedido era indevido pois o funcionário era o único culpado pelo acidente.

Em sua decisão, o relator da matéria, desembargador Durval Maria, afirmou que “haverá obrigação de reparar o dano, independentemente da culpa, quando a atividade desenvolvida pela empresa implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outras pessoas”.

Além da indenização por dano moral, o cobrador reivindicava reparação por danos materiais. Ele não apresentou, no entanto, nenhuma prova que demonstrasse despesas com tratamentos ou medicamentos. Por esse motivo, o pedido foi negado pelos desembargadores da corte. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-7.

Processo 0000634-12.2011.5.07.0027

Revista Consultor Jurídico, 19 de junho de 2014, 13:42h

Vendedor chamado de “monte de merda” pela chefia receberá indenização de R$ 15.000,00 da empresa


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Publicado por Cassiano Cordeiro Alves - 6 dias atrás

A 5ª Turma do TRT da 4ª Região deu provimento a Recurso Ordinário do Reclamante para condenar as Lojas Benoit ao pagamento de R$ 15.000,00 a título de indenização por danos morais sofridos em decorrência de assédio moral.

O Reclamante exercia o cargo de vendedor comissionado desde setembro de 2010, e foi demitido em janeiro de 2012, sem justa causa. Afirmou que era obrigado a cumprir funções diversas do cargo para o qual fora contratado, inclusive realizando transporte de valores, montagem de móveis de mostruário, limpeza, entre outros. Alegou sofrer muita pressão psicológica por resultados, além de xingamentos, ofensas e humilhações no ambiente de trabalho.

Assim, ingressou com reclamatória trabalhista pleiteando reflexos, revisão das comissões, pagamento de vale-transporte, vale-alimentação, horas-extras, adicional de insalubridade, além de indenização por danos morais.

Ao término da instrução, foi proferida sentença de parcial procedência, com o indeferimento do pedido indenizatório.

Ambas as partes recorreram da sentença proferida, sendo negado provimento ao recurso ordinário da Reclamada e parcialmente provido o recurso ordinário do Reclamante, deferindo o pedido indenizatório pleiteado.

Ao fundamentar seu voto, a Juíza Convocada Brígida Joaquina Charão Barcelos Toschi (Relatora) destacou que restaram comprovados os fatos alegados pelo Autor no que se refere ao pedido de danos morais, ressaltando a prova produzida. A testemunha do Reclamante, em seu depoimento, afirmou que a gerente desrespeitava os funcionários, xingando os vendedores inclusive na frente dos clientes, e que chamou o Reclamante de “monte de merda” e que tal situação ocorria com todos os vendedores.

A Relatora também destacou que o Reclamante tem direito a indenização em razão do descaso da empregadora com a segurança dos empregados, ao não adotar sistema de transporte de valores apropriado.

Os advogados Paulo André Pureza Cordeiro, Jacques Vianna Xavier e Marcos Longaray atuam em nome do reclamante. Cabe recurso de revista ao TST.

Acórdão Nº 0000334-51.2012.5.04.0204 RO

Fonte:http://www.xladv.com.br/noticias.aspx?cod_noticia=849

JT concede indenização a vigilante obrigado a fazer ronda armada em via pública 18 jun 2014 - Trabalho / Previdência

Um vigilante procurou a Justiça do Trabalho contando que era obrigado a fazer ronda armada em local externo, o que seria contrário à legislação que rege a matéria. Ele alegou que, nessa situação, corria o risco


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de ser preso, processado e até perder seu registro de vigilante. Por isso, pediu o pagamento de indenização por danos morais.

Ao analisar o caso, o juiz do Márcio José Zebende, titular da 23ª Vara Trabalho de Belo Horizonte, deu razão ao reclamante. Isto porque os fatos narrados por ele foram claramente comprovados no processo. O magistrado destacou que o próprio representante da empresa de segurança, ouvido em audiência, revelou que o vigilante, que atuava em um condomínio residencial, era obrigado a fazer rondas armado, em via pública, por onde transitavam ônibus público e pedestres. De acordo com o julgador, essa conduta é proibida pelas normas que regulam a atividade, gerando dano de ordem moral ao reclamante.

"O dano moral é a violação a direito da personalidade e, vias diretas ou oblíquas, à própria dignidade da pessoa humana, e se presume pela existência do simples ato ilícito violador de direitos fundamentais, primordiais na ordem jurídica, tanto que assegurados, garantidos e protegidos constitucionalmente", destacou o magistrado.

Diante desse contexto, a empresa de segurança e vigilância foi condenada ao pagamento R$ 2 mil reais a título de indenização por danos morais ao reclamante. Na fixação do valor, o juiz sentenciante levou em consideração, além das particularidades do caso, a função pedagógica da medida e a capacidade financeira das partes. O recurso apresentado não foi recebido, por intempestivo (fora do prazo), e a decisão transitou em julgado.

Fonte: TRT 3º Região

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMPREGADO ACUSADO DE ENVOLVIMENTO EM ESQUEMA DE SUBTRAÇÃO E DESVIO DE PRODUTOSA 2ª Turma do TRT-MG confirmou a decisão que afastou a dispensa por justa causa de um motorista acusado de envolvimento em um esquema de subtração e desvio de produtos. É que a empresa de informática reclamada apresentou como prova da falta grave apenas um inquérito policial, o que foi considerado insuficiente pelos julgadores. As demais provas dos autos não permitiram comprovar a autoria dos delitos pelo reclamante.

A reclamada sustentou que o inquérito policial foi instaurado depois da apuração dos fatos em procedimento interno realizado na empresa. O empregado foi indiciado no artigo 155, parágrafo 4º, inciso II, do Código Penal ("Subtrair coisa alheia móvel, com Abuso de confiança, ou mediante fraude, escalada ou destreza"). Mas o relator do recurso, desembargador Anemar Pereira Amaral, considerou essa prova por demais frágil para embasar a justa causa.

Ele lembrou que o artigo 332 do CPC, aplicado subsidiariamente ao Processo do Trabalho, considera, como meios hábeis para provar a verdade dos fatos em que se funda a ação ou a defesa, todos os meios legais, bem como quaisquer outros não especificados na legislação, desde que moralmente legítimos. Nesse contexto, destacou que as informações colhidas em inquérito policial podem ser aproveitadas como provas no curso do processo trabalhista.


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Contudo, na visão do relator, a justa causa não pode se fundamentar exclusivamente em inquérito policial. "Como procedimento administrativo informativo que é, o inquérito policial tem relativo valor probante, uma vez que não há a garantia do contraditório e da ampla defesa", registrou no voto. Assim, no entendimento do julgador, a falta grave atribuída ao reclamante deveria ter sido confirmada por outros meios de prova.

Conforme observou o desembargador, os depoimentos colhidos não confirmaram a autoria dos atos delituosos imputados pela ré ao empregado. Seguindo o entendimento da sentença, o relator chamou a atenção para existência de falhas no sistema de controle de mercadoria da reclamada. Ademais, ficou demonstrado que o reclamante não tinha acesso ao controle de estoque. Esses aspectos foram identificados nos depoimentos colhidos no inquérito policial. Por fim, conforme registrado, não houve prova de que o empregado tivesse envolvimento com o colega acusado de também praticar o delito.

"Não é possível atribuir ao reclamante a autoria dos supostos delitos praticados de subtração e desvio de material", concluiu o desembargador, decidindo negar provimento ao recurso da empresa de informática. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento e manteve a sentença.

Confecção pode manter redução de intervalo para almoço autorizada pelo MTE 20 jun 2014 - Trabalho / Previdência

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de ex-empregado da Guararapes Confecções S.A e, com isso, manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) que considerou legal a redução, por acordo coletivo, do tempo diário destinado ao descanso e alimentação (intervalo intrajornada). O trabalhador prestou serviço na Guararapes de março de 2007 a dezembro de 2010, com intervalo de 50 minutos, inferior ao período mínimo legal de uma hora.

Para o ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do processo, foram atendidas, no caso, todas as exigências legais para a redução do período mínimo de intervalo por acordo coletivo contidas no artigo 71, parágrafo 3º, da CLT: autorização do Ministério do Trabalho e Emprego e ausência de jornada extra de trabalho.

No recurso ao TST, o ex-empregado alegou que a decisão regional violou o item II da Súmula 437 do Tribunal. A súmula considera inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que suprima ou reduza o intervalo intrajornada "porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho".

No entanto, para Walmir Oliveira da Costa, não houve essa violação. "Em matéria de saúde, higiene e medicina do trabalho, a autonomia da vontade não é absoluta, estando, no que se refere ao intervalo intrajornada, circunscrita aos requisitos do parágrafo 3º do artigo 71 da CLT", observou.

O TRT-RN havia constatado que todos os requisitos legais foram observados no caso. A redução foi determinada em acordo coletivo, o Ministério do Trabalho autorizou-a previamente (Portaria 42/2007) e o empregado não estava sujeito a regime de sobrejornada. "Ademais, presume-se que todas as condições


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necessárias para reestruturação do refeitório e fornecimento de alimentação dos empregados foram atendidas, isso porque, para a autorização do Ministério é necessária a realização de vistoria", concluiu.

Fonte: TST

TST condena franquia do McDonalds a indenizar porteiro atingido em assalto Publicado por Carta Forense e mais 1 usuário - 3 dias atrás

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso de revista de um ex-porteiro de uma loja do McDonald's no Paraná e condenou a Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda., dona da franquia, e a Ondrepsb Limpeza e Serviços Especiais Ltda., prestadora de serviços, a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. Os ministros avaliaram que as empresas colocaram a vida do porteiro em risco ao deixá-lo acumular a função de segurança, tanto que foi alvejado três vezes durante um assalto.

De acordo com testemunhas, o trabalhador atuava tanto interna como externamente, mantendo a ordem entre os clientes quando havia baderna e controlando o estacionamento. Um dia, no estacionamento, ao ouvir um pedido de socorro vindo de dentro da loja, se deparou com um assalto e, após tentar colocar para fora um dos assaltantes, levou três tiros do outro.

O juízo de primeiro grau entendeu que o trabalhador, contratado como porteiro, atuava em desvio de função como segurança, e reconheceu a culpa das duas empresas pelo acidente. Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a decisão, com a avaliação de que o desvio de função não teria ficado comprovado e que não cabia ao trabalhador a obrigação contratual de entrar na loja para solucionar roubos. Assim, sua atitude diante do assalto teria sido de sua exclusiva responsabilidade.

O relator do recurso do porteiro ao TST, ministro Aloysio Correa da Veiga, salientou que, segundo os depoimentos das testemunhas, o porteiro era sempre chamado para resolver "alguma situação de perigo". Dessa forma, estava sendo exposto pela empregadora a situações de riscos, sendo que a ela incumbia zelar pela saúde e integridade física dos seus empregados.

"No caso, não há se falar na aplicação da culpa por imprudência ou por imperícia", esclareceu o relator. No entanto, cabe questionar a negligência da empresa, que se absteve de prover os meios necessários a um ambiente de trabalho seguro ao seu empregado, expondo-o a risco potencial de assaltos, violência e outros infortúnios. A lanchonete, assinalou o relator, colocou o empregado em situações para as quais não fora contratado e nem mesmo treinado. "Longe de transferir à empregadora a responsabilidade pela segurança pública, papel do Estado, o fato é que incumbia à empresa cuidar da segurança inerente ao ambiente de trabalho, o que não fez".

Por maioria, a Sexta Turma restabeleceu a sentença que condenou as empresas, solidariamente, a indenizar o porteiro em R$ 20 mil a título de danos morais. Ficou vencido o ministro Augusto César Leite de Carvalho.

Após a decisão, as empresas opuseram embargos declaratórios, ainda não examinados pela Turma.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Processo: RR-388-28.2010.5.09.0663

(Paula Andrade/CF)

White Martins pagará adicional de periculosidade a trabalhador administrativo Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 1 usuário - 5 dias atrás

Na reclamação, o trabalhador alegou que entrava nas áreas de risco de duas a três vezes por dia para verificar se havia cilindros disponíveis antes da emissão das notas fiscais dos produtos. Ao pedir o adicional, anexou cópia de notícia de um acidente ocorrido com outro empregado e outras matérias que retratavam os riscos dos produtos comercializados pela empresa.

Em defesa, a White Martins sustentou que o trabalhador desempenhava atividades burocráticas e administrativas, e que sua permanência no setor de armazenamento de gases era esporádica, eventual, conforme constatado pela prova pericial técnica. A média de tempo de cada vistoria, de acordo com a perícia, não era superior a um minuto.

O resultado da perícia fez o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformar a sentença que condenou a empresa ao pagamento do adicional. Segundo o TRT, a hipótese se enquadra na exceção da Súmula 364 do TST, que exclui do pagamento do adicional o contato com agentes perigosos de forma eventual, ou se, sendo habitual, por tempo extremamente reduzido.

Mas, ao apelar para o TST, o trabalhador conseguiu a reforma da decisão. O ministro Mauricio Godinho Delgado salientou que a jurisprudência do Tribunal é de que o contato habitual em área de risco, mesmo que aconteça em período reduzido, não é considerado eventual, e sim, intermitente. "Se fosse uma vez por mês, mas não", observou. "Se em uma jornada de 22 dias, trabalhando de segunda a sexta-feira, o trabalhador entrava de duas a três vezes ao dia na área de risco, se fizermos as contas, é uma grande exposição".

Durante o julgamento, o ministro explicou que a exceção da Súmula 364 quis evitar situações onde o trabalhador entra esporadicamente nas áreas consideradas perigosas. "São aquelas situações em que o indivíduo entra uma vez por mês, em cinco anos", exemplificou. "Por um tempo reduzido, isso se torna irrelevante, mas entrar todo dia é um risco muito grande".

Com a decisão, unânime, a Turma restabeleceu a sentença que condenou a empresa ao pagamento do adicional.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-76800-26.2007.5.01.0049

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários


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em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

C

orreios deve restituir valor descontado de trabalhadores grevistas"A urgência da medida antecipada se vislumbra, na medida em que se alega desconto indevido na remuneração dos empregados, isto é, além dos limites estabelecidos na sentença normativa mencionada."

segunda-feira, 16 de junho de 2014

O desembargador Mário Caron, do TRT da 1ª região negou pedido de liminar feito pela ECT em MS impetrado contra decisão da 1ª vara do Trabalho de Brasília que determinou que a empresa restituísse, no prazo de dez dias, os valores indevidamente descontados dos trabalhadores que realizaram greve em fevereiro deste ano.

Os trabalhadores são defendidos pelo escritório Alino & Roberto e Advogados, que presta assessoria jurídica à Fentect - Federação Nacional dos Trabalhadores em Correios e Telégrafos.

Ao negar a liminar, o magistrado afirmou que o juízo de 1º grau não violou nenhuma norma, uma vez que entendeu que "a urgência da medida antecipada se vislumbra, na medida em que se alega desconto indevido na remuneração dos empregados, isto é, além dos limites estabelecidos na sentença normativa mencionada".

Confira a decisão.

JT nega rescisão indireta a reclamante que manifestou desinteresse em continuar na empresa16 jun 2014 - Trabalho / Previdência

O artigo 483 da CLT elenca as hipóteses de faltas graves que, se cometidas pelo empregador, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Mas é necessário que a falta praticada pelo empregador seja de tal gravidade que o empregado não suporte mais a manutenção do contrato de trabalho. Não foi essa a realidade constatada pela juíza Laudenicy Moreira de Abreu ao julgar um caso na 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo. Ela indeferiu o pedido de rescisão indireta feito pelo reclamante que, após o ajuizamento da ação, protocolizou petição manifestando expressamente seu interesse de não mais


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continuar prestando serviços à empresa reclamada, já que havia conseguido um novo emprego em melhores condições.

Na petição inicial, o trabalhador informou que foi contratado para exercer a função de auxiliar de produção, mas que a sua Carteira de Trabalho foi anotada com a função de serviços gerais. Sustentou que a empregadora não recolheu seu FGTS por vários meses e alegou trabalhar em condições insalubres sem que lhe fosse pago o respectivo adicional. Também não recebia as horas extras, além de ter sido violada a sua imagem perante outro possível empregador. Por tudo isso, pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho. Em sua defesa, a reclamada negou a prática de qualquer falta grave e requereu a declaração do rompimento do contrato de trabalho por pedido de demissão.

Diante do manifesto interesse do trabalhador em romper o contrato, a magistrada entendeu que o exame do pedido de rescisão indireta ficou prejudicado. Por isso, declarou o rompimento contratual por pedido de demissão, fixando o término do contrato no dia 15 de março de 2013 (data informada pelo reclamante como seu último dia de trabalho) e julgando improcedentes os pedidos de verbas decorrentes da rescisão indireta pleiteada. Por serem compatíveis com o pedido de demissão, a juíza sentenciante determinou o pagamento do saldo de salário, 13º e férias proporcionais acrescidas de 1/3 e parcelas de FGTS (que não poderá ser sacado, tendo em vista o pedido de demissão).

O reclamante recorreu, mas o TRT de Minas manteve a sentença, nesse aspecto.


Empresa é absolvida de condenação em dano moral por falta de registro na CTPS17 jun 2014 - Trabalho / Previdência

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da Multigrain S.A. e absolveu-a do pagamento de indenização por danos morais a um analista de sistemas que só teve a carteira de trabalho assinada por determinação judicial, em reclamação trabalhista de reconhecimento de vínculo. Para a Turma, a falta da assinatura, por si só, não caracteriza o dano moral: é necessário que haja comprovação do prejuízo moral decorrente da falta das anotações, o que não foi o caso.

A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo determinou a anotação do vínculo na CTPS e o pagamento das verbas decorrentes, mas negou a indenização. "A demora do pagamento ou seu reconhecimento, em juízo, não tem amplitude suficiente para gerar danos morais", concluiu.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) modificou a sentença e condenou a Multigrain a indenizar o trabalhador em R$ 3 mil. Para o TRT, com a falta de registro, o trabalhador "deixou de ostentar a condição de empregado, de consumidor a crédito, bem como de ter acesso à rede de proteção social e previdenciária".

A Multigrain recorreu então ao TST. A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso, lembrou que o Regional baseou a condenação apenas na falta da assinatura da CTPS. Porém, apesar dos transtornos que


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isso possa ter causado ao trabalhador, não ficou comprovado, no processo, ato ilícito por parte da empresa que gere direito à reparação por dano moral, como preveem os artigos 186 e 927 do Código Civil.

Para a relatora, o TRT não registrou nenhum prejuízo de ordem moral em decorrência da falta do registro da CTPS. "Limitou-se a meras deduções em torno de eventuais desconfortos que o fato poderia trazer", observou. "Não tendo cometido ato ilícito, não há falar em condenação em dano moral", concluiu. A decisão foi unânime.

Fonte: TST

Município pagará diferenças salariais por não conceder progressão horizontal a empregadoEm seu recurso, o réu argumentou que os benefícios instituídos pela Lei Municipal em questão não se estendem aos empregados públicos, tendo em vista que a relação do Município com os seus servidores é estatutária e não celetista

Acompanhando voto do desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, a 2ª Turma do TRT-MG confirmou a condenação do Município de Córrego do Bom Jesus-MG ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de progressão horizontal não concedida a um empregado, benefício esse previsto na Lei Municipal nº 1.017/2008.

Em seu recurso, o réu argumentou que os benefícios instituídos pela Lei Municipal em questão não se estendem aos empregados públicos, tendo em vista que a relação do Município com os seus servidores é estatutária e não celetista. Sustentou que o artigo 10 da Lei condiciona a progressão horizontal à avaliação de desempenho positiva, a ser realizada por comissão criada para tanto.

Rejeitando esses argumentos, o relator ressaltou que o artigo 1º da Lei Municipal nº 1.017/2008 determina a adoção do regime celetista para os servidores do Município de Córrego do Bom Jesus, e, assim sendo, os benefícios instituídos por essa Lei são destinados aos servidores municipais, uma vez que compete ao próprio Município o cumprimento da legislação por ele editada.

E o artigo 30 da Lei Municipal determina que: "a Prefeitura instituirá uma Comissão Especial de Avaliação de Desempenho para coordenar e supervisionar as atividades de aferição do desempenho, para fins de desenvolvimento dos funcionários na carreira". Em vista disso, o desembargador frisou que o reclamante não poderia ser prejudicado pela inércia do Município ao não realizar a necessária avaliação de desempenho. Segundo esclareceu, essa omissão do ente municipal leva à presunção de que o reclamante atendeu à condição exigida para as progressões horizontais. O fundamento é o disposto no artigo 129 do Código Civil, que diz:"Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveita o seu implemento".

O relator citou ainda o artigo 122 do Código Civil, pelo qual "são lícitas, em geral, todas as condições não contrárias à lei, à ordem pública e aos bons costumes; entre as condições defesas se incluem as que privarem de todo efeito o negócio jurídico, ou o sujeitarem ao puro arbítrio de uma das partes". Dessa forma, segundo ponderou, não pode o trabalhador ser prejudicado pelo fato de o ente público ter ficado


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inerte e não providenciado a necessária avaliação de desempenho para que lhe fosse concedida a progressão horizontal, pois isso caracterizaria ato ilícito. Assim, como a Lei Municipal disciplina o benefício da progressão horizontal, cabia ao Município de Córrego do Bom Jesus providenciar os meios de se aferir os requisitos legais para que isso fosse viável, o que não ocorreu.

Por esses fundamentos, Turma manteve a decisão de 1º Grau que condenou o Município a pagar ao reclamante as diferenças salariais e devidos reflexos, decorrentes da progressão horizontal.

( nº 01149-2013-129-03-00-1 )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10750&p_cod_area_noticia=ACS&p_cod_tipo_noticia=1 Fonte: TRT - 3.ª Região

Revista de caráter geral e impessoal não gera dano moralNos últimos meses do contrato, a revista teria sido feita na frente de clientes da loja.

Na 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Simone Miranda Parreiras julgou a reclamação de uma vendedora que alegou ter sofrido constrangimentos na revista que era realizada na loja de departamentos onde trabalhava. Segundo a trabalhadora, o procedimento era feito diariamente pelos fiscais da loja, que conferiam as bolsas, os armários e anotavam o que ela estava usando. Nos últimos meses do contrato, a revista teria sido feita na frente de clientes da loja. Com base nesse contexto, a vendedora pediu o pagamento de indenização por danos morais.

No entanto, a magistrada não deu razão a ela. Na sentença, ela lembrou que, embora os direitos à intimidade e à honra estejam consagrados na Constituição Federal (artigo 5º, inciso X), a jurisprudência brasileira admite a possibilidade da revista pessoal do empregado. O empregador pode realizar o procedimento para fiscalizar o seu patrimônio, desde que haja respeito à dignidade do ser humano.

Para a julgadora, esse limite foi observado. É que a revista descrita na prova oral não revelou que houvesse contato físico entre o vistoriador e a reclamante, tampouco a necessidade de retirar qualquer peça de roupa. Além disso, não houve prova de que a revista tenha sido feita na frente de clientes da loja. De acordo com a magistrada, esse fato não foi mencionado de forma precisa pela testemunha e a informante disse que a revista era feita na sala de equipamentos. Assim, ela concluiu que a intimidade da trabalhadora era preservada. O fato de o vistoriador ser do sexo masculino foi considerado incapaz de gerar constrangimento.

A conclusão da juíza sentenciante foi a de que a revista tinha caráter geral e impessoal. Ela esclareceu que o procedimento se justifica em empresas como a reclamada, que atuam no comércio varejista, com grande variedade de pequenas mercadorias suscetíveis de subtração e ocultação.

"Não demonstrada a existência de abuso do poder diretivo conferido ao empregador, ou da prática de atos vexatórios ou humilhantes, deve-se concluir que a revista efetuada pela ré não importou ato ofensivo à intimidade da reclamante", destacou. Assim, considerando que os pressupostos do dever de indenizar não


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foram caracterizados, a magistrada julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais em razão da revista íntima. O TRT da 3ª Região confirmou a sentença.

( nº 02182-2013-011-03-00-0 )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10745&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT-MG

JULGADOS TRABALHISTAS1. Desvio de função gera direito a receber diferenças salariais 2. Contato com fuligem da queima de cana-de-açúcar gera direito à insalubridade 3. Empregado que ganhava mais de R$ 4 mil teve justiça gratuita reconhecida 4. JT nega rescisão indireta a empregado que manifestou ter conseguido emprego melhor 5. Período de auxílio-doença não deve ser contado no período de experiência 6. Empregado que bate carro da empresa ao avançar via preferencial dever arcar com gastos 7. Empresa é condenada por tentar atribuir culpa ao empregado pelo acidente de trabalho 8. Empresa ingressa com ação para cobrar valores não descontados em rescisão 9. Pedreiro que trabalhava cerca de 68 horas semanais será indenizado 10. Empregada é condenada em litigância de má-fé por ter orientado testemunha a faltar em audiência

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RECURSOS HUMANOSO Globo – RJComo negociar com alguém mais poderosoIr para ‘o jogo’ preparado, ser flexível e não levar críticas para o lado pessoal estão entre as dicas de especialistas

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